Социально-трудовые отношения в формировании элементов гудвилла системы "человек-производство" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-трудовые отношения в формировании элементов гудвилла системы "человек-производство""

На правах рукописи

СУББОТИНА ИРИНА ЮРЬЕВНА

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ ЭЛЕМЕНТОВ ГУДВИЛЛА СИСТЕМЫ «ЧЕЛОВЕК-ПРОИЗВОДСТВО»

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

5 ДЕК 2013

005541754

Ростов-на-Дону - 2013

005541754

Диссертация выполнена на кафедре экономики, учета и анализа ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения»

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

Кирищиева Ирина Рафаэлевна

Официальные оппоненты: Гриненко Светлана Викторовна

доктор экономических наук, доцент ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет», заведующая кафедрой инноватики и экономического проектирования

Логвинова Ирина Васильевна кандидат экономических наук, доцент Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» в г. Шахты, доцент кафедры экономики

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский экономический

университет имени Г.В. Плеханова»

Защита диссертации состоится «24» декабря 2013 года в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.28 по экономическим наукам при ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького 88, ауд. 118.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Зорге, 21ж, с авторефератом - на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ: http://vak.ed.gov.ru/ и сайте Южного федерального университета: http://sfedu.ru.

Автореферат разослан «22» ноября 2013 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, диссертационный совет Д 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

М.А. Масыч

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования объясняется возрастанием роли трудовых ресурсов в социально-трудовых отношениях хозяйствующего субъекта. Данное обстоятельство обусловливает формирование нематериальных активов в системе «человек-производство» с позиции повышения ее гудвилла, что определяет необходимость роста интеллектуального потенциала предприятия. В этих условиях социально-трудовые отношения должны развиваться в направлении не только роста количества образованных и умных сотрудников, но в большей степени посредством накопления знаний, а их свободное распространение в компании позволит всему персоналу пользоваться идеями друг друга. Поэтому конечной целью здесь выступает совершенствование социально-трудовых отношений и развитие трудовых ресурсов как доминантного фактора современной системы «человек-производство», в которой группа работников могла бы вырабатывать и продуцировать идеи, воплощая их в жизнь так же эффективно, как один человек, сконцентрировавший свои усилия для решения проблемы. При накоплении работников интеллектуально развитых, выполняющих свои трудовые функции в тесном контакте друг с другом, возможности системы «человек-производство» резко возрастают. В то же время взаимодействие высокоинтеллектуальных сотрудников вызывает не только генерацию новых конструктивных идей, но и способствует повышению уровня квалификации менее опытных работников. В целом при умелом использовании инстру-ментарно-методического базиса развития социально-трудовых отношений и интеллектуализации трудовых ресурсов повышается результат деятельности системы «человек-производство».

В этой связи следует заметить, что одной из базовых концепций современного экономического развития является теория интеллектуальной организации. Она предполагает модель постиндустриальной фирмы, которая ориентирована на непрерывное формирование, накопление и реализацию человеческого, интеллектуального, организационного капиталов, развитие партнерских отношений между собственниками и работниками-специалистами, определяющими развитие предприятия в областях ключевых компетенций и других его граней, одной из которых являются нематериальные активы и, как следствие.

гудвилльных элементов хозяйствующего субъекта. Современная стратегия его развития направлена на создание особого интеллектуального типа либеральной организационной культуры предприятия, которая предполагает непрерывное совершенствование персонала, что позволит хозяйствующему субъекту формировать его нематериальные активы и сетевую организационную структуру. Это определяет приоритет преобладания в экономической науке поиска механизмов и инструментов, направленных на создание внутренней среды предприятия, способной производить, поддерживать и продвигать его гудвилльные элементы.

Степень разработанности проблемы. В основе общеметодологических подходов исследования трудовых отношений лежат работы корифеев экономической науки - А. Смита, М. Вебера, Дж. Кейнса. Современные исследования общественных процессов в контексте социально-трудовых отношений являются логическим продолжением фундаментальных концепций классиков. Они нашли свое отражение в работах Д. Белла, Э. Тоффлера, В. Хороса, 3. Баумана, Дж. Гэлбрейта, X. Варнеке и др.

Первое обращение к труду, как умственному, с выраженным акцентом «социально-трудовых отношений» относится к отечественным и зарубежным исследователям - экономистам XX века - А. Маршалл, Г. Беккер, Б. Генкин, В. Иноземцев и др. Исследованиям проблем социально-трудовых отношений с позиции формационной и цивилизационной концепций развития общественных систем посвящены работы таких ученых, как К. Маркс, Ф Энгельс, Ю. Волков, Н. Данилевский, В. Роик, О. Шкаратан и др.

Ведущее место в исследованиях эволюции роли человека на производстве занимают концепции К. Эрроу, Т. Шульца, Дж. Коулмана, Э. Вильховченко, Ю. Васильчука, Гаузнера Н.Д., В. Автономова и др. Трансформации производственной сферы под воздействием информационной среды рассмотрены в работах М. Кастельса, П. Химанена, Г. Клейнера, Б. Мильнера, В. Макарова,

B. Маевского и др.

Разработки различных аспектов социально-трудовых отношений в условиях новой экономики нашли отражение в исследованиях таких ученых, как

C. Валентей, Л. Мясникова, О. Белокрылова, Л. Андреева, М. Скорев, И. Кири-щиева и др.

Однако проводимые изыскания не исчерпывают исследовательский потенциал вышеобозначенной проблемы, несмотря на имеющуюся теоретико-методологическую базу для изучения процессов трансформации физического труда в умственный, которая сказывается на социально-трудовых отношениях. В экономической науке нет единой концепции формирования и развития трудовых отношений на основе элементов гудвилла системы «человек-производство», определяющих вектор их качественного скачка в условиях инновационной экономики. Вышесказанное определило постановку цели исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка и апробация инструментария совершенствования социально-трудовых отношений посредством развития трудовых ресурсов для формирования элементов гудвилла системы «человек-производство».

Реализация поставленной цели потребовала постановки и последовательного решения следующих задач:

- проанализировать генезис социально-трудовых отношений системы «человек—производство» с применением методологий формационного и циви-лизационного подходов общественного развития для определения места гуд-вилльных элементов в системе «человек—производство»;

- обосновать представление трудовых ресурсов как носителя релевантного интеллектуального капитала с выделением элементов гудвилла, характеризующих связи социально-трудовых отношений в системе «человек-производство»;

- разработать паттерн формирования элементов гудвилла системы «человек-производство» с выделением его системного, коллективного и индивидуального уровней;

- доказать доминантность трудовых ресурсов как нематериальных активов в формировании элементов гудвилла системы «человек-производство»;

- разработать механизм отбора качественного человеческого капитала, предусматривающего возможность интеллектуализации трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода;

- предложить инструментарно-методический базис развития социально-трудовых отношений посредством обоснования кадровой политики на основе

модернизации и адаптации социальных и информационных технологий в системе «человек-производство».

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает система «человек-производство» в контексте формирования ее гудвилльных элементов. Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, механизм и инструментарий, обеспечивающие развитие трудовых ресурсов системы «человек-производство».

Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования. Социально-трудовые отношения представляют собой различные аспекты взаимодействия индивидуумов и социальных групп в процессе производственной трудовой деятельности в системе «человек-производство». Ее организационный капитал формируется, прежде всего, за счет релевантных знаний, которыми обладают трудовые ресурсы. В этих условиях укрепление конкурентных позиций хозяйствующего субъекта осуществляется введением гудвилльных элементов в социально-трудовые отношения системы «человек-производство», что обеспечивается наличием устойчивой группы связей - паттерном социально-трудовых отношений. Элементы гудвилла системы «человек-производство» создаются и укрепляются за счет развития компетентностных возможностей трудовых ресурсов, в связи с чем обеспечение потребности хозяйствующего субъекта в качественной рабочей силе покрывается за счет подбора работников с использованием механизма отбора качественного человеческого капитала, в котором заложена возможность применения компетентностного подхода к интеллектуализации трудовых ресурсов.

Теоретико-методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных авторов, содержащие положения классических и современных теорий и концепций экономики труда, в том числе теории формирования и развития социально-трудовых отношений. Исследование проводилось в контексте методологии классического, неоклассического и институционального анализа, опираясь на теории общественных процессов в контексте трудовых и социально-трудовых отношений, формационной и цивилизационной концепции развития общественных систем, эволюции роли человека в производстве, трансформации производственной сферы под воздействием информационной среды, а также с учетом аспектов социально-трудовых отношений в условиях новой экономики.

Информационно-эмпирической базой исследования выступили официальные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов, аналитические материалы международных и отечественных научно-исследовательских организаций, диссертаций, монографий, научно-практических конференций, научных статей, материалов сети Интернет, а также фактические данные ООО «Евродон» и других предприятий, полученные автором в ходе исследования.

Инструментарно-методический аппарат исследования включает общенаучные и экономические методы познания, такие как системный подход, логического, эмпирического, сравнительного, статистического анализа, синтеза, научной абстракции, группировки, графической визуализации материалов исследования. Кроме того, на основе исследования возможностей применения методик STAR и ABC-анализа, использован АВС-аналйз в процессе отбора качественного человеческого капитала для ООО «Евродон».

Основные положения диссертации, выносимые на защиту: 1. В процессе труда человек получает уникальные возможности для реализации своих творческих способностей для самовыражения и самореализации, что приводит к появлению частной категории социально-трудовых отношений системы «человек-производство». В качестве методологии анализа генезиса труда и социально-трудовых отношений системы «человек-производство» целесообразно применение формационного и цивилизационного подходов к раз-

витию общественных систем, на основе чего установлено, что в процессе формирования новых социально-трудовых отношений на базе развития человеческих ресурсов происходит инновационное становление хозяйствующего субъекта, способствующее формированию социально-экономических отношений гудвилльного типа в системе «человек-производство».

2. В настоящее время основной экономической предпосылкой возникновения потребности в релевантном интеллектуальном капитале в системе «человек-производство» является преобразование знания в ценный рыночный актив. Знания, прежде всего, связаны с формированием организационного капитала хозяйствующего субъекта, определяющего его стремление использовать их для приумножения своих позиций и конкурентных преимуществ, что возможно путем создания и введения гудвилльных элементов на базе партнерских социально-экономических отношений в системе «человек-производство».

3. В предпринимательстве успех нового направления коммерческой деятельности во многом зависит от факторов, которые могут не иметь непосредственного отношения к бизнесу. Значительную роль играют личные качества, известность и длительность функционирования фирмы, эффективное взаимодействие с органами государственного управления. Весь набор благоприятствующих бизнесу факторов в практике современного предпринимательства называется гудвиллом, который представляет собой важнейшую компоненту интеллектуальной и коммерческой собственности компании, ее нематериального капитала. Устойчивая группа связей, существующая в индивидуальной или коллективной системе «человек-производство», определяется понятием паттерна. На основе изучения взаимосвязей элементов гудвилла возможна разработка паттерна его формирования в системе «человек-производство».

4. Среди наиболее значимых составляющих организационного капитала системы «человек-производство» приоритетным является количественной и качественной состав трудовых ресурсов. Все процессы или процедуры, как регламентированные в организации, так и нерегламентированные, разрабатываются на основе знаний отдельных работников, в связи с чем определяющее место в организационном капитале занимают компетентностные возможности трудовых ресурсов, относящиеся к нематериальным активам и обеспечивающие раз-

витие социально-трудовых отношений хозяйствующего субъекта, что обосновывает этот фактор в качестве формирующего элемента гудвилла системы «человек-производство».

5. В условиях усиления потребности предприятий в высококвалифицированной рабочей силе для осуществления инновационных проектов при одновременном ее дефиците приводит к тому, что перед работодателями встает задача отбора качественных трудовых ресурсов. Это требует разработки и применения специального механизма, реализовать который предложено на основе отбора качественного человеческого капитала с последующей интеллектуализацией трудовых ресурсов посредством применения компетентностного подхода, позволяющего оценивать трудовые ресурсы и принимать обоснованные решения по кадровой структуре предприятия.

6. Развитие системы «человек-производство» целесообразно основывать на прогрессивной кадровой политике, позволяющей организовать объективную оценку труда работника и направленной на достижение соответствия индивидуальных профессиональных возможностей и производственных потребностей. Применение таких методик сопряжено с модернизацией социальных технологий, ориентированных на повышение эффективности системы мотивации, что позволит привлечь необходимые трудовые ресурсы, сформировать уникальный конкурентный кадровый потенциал, повысить качество его использования в системе «человек-производство». Важной составляющей такой кадровой политики являются информационные технологии, которые обеспечивают условия и среду формирования и развития высокопрофессиональных трудовых ресурсов и в целом гудвилла системы «человек-производство».

Научная новизна исследования состоит в развитии концептуальных положений и прикладных подходов к вопросам формирования гудвилльных элементов системы «человек-производство». В частности, элементы новизны состоят в следующем:

1. Доказано на основе генезиса социально-трудовых отношений системы «человек-производство» с использованием методологий формационного и ци-вилизационного подходов, в развитие уже существующих исследований в данной предметной области (Ю. Волков, В. Роик, С. Львов, В. Шкаратан,

З.Бауман, Н. Зарубина1), что инновационное становление предприятия сопряжено с формированием гудвилльных социально-экономических отношений системы «человек-производство», совершенствование которых стимулирует работников создавать и внедрять инновации в производственный процесс.

2. Обосновано включение в традиционные элементы, характеризующие связи системы социально-трудовых отношений (Л. Милов, П. Зырянов, А. Боханов2), ранее не учитываемых - гудвилльных, которые характеризуют развитие предприятия на основе релевантного и организационного капиталов, что позволяет обеспечить устойчивость конкурентных позиций хозяйствующего субъекта в контексте его инновационного развития.

3. Разработан на основе идеи Д. Стоунхауса3 об организационном знании специфичный для развиваемых подходов паттерн формирования элементов системного, коллективного и индивидуального гудвилла системы «человек-производство», включающий в себя системный и инструментарный уровни, что представляет его как совокупность капиталов (интеллектуального, человеческого, организационного) и производства, образующих системный уровень паттерна, а также определяет инструменты поддержки функционирования системы «человек-производство».

4. Доказана, в развитии представлений об организационном капитале (В. Смирнов, И. Скобляков, М. Армстронг, Т. Дэвенпорт, Л. Прусак, И. Грузков, В. Грузков4), доминантность той части трудовых ресурсов, интеллектуальный капитал которых выступает значимой составляющей нематериальных активов; это позволяет рассматривать организационный капитал пред-

1 Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера // Социологические исследования. - 2003. - № 4.,

Роик В. Социальные доктрины христианства: труд и экономика /.' Человек и труд. - 2004. - № 2.; Львов Д.С, Овсиенко Ю.В. Об основные направлениях социально-экономических преобразовании // Экономическая наука современной России. - 1999 - № 3., Шкаратан О. Русская культура труда и управления // Общественные щуки и современность. - 2003. - № 1.; Бауман 3. Индивидуализированное общество / пер. с англ. под ред В.Л. Иноземцева; Центр исслед. постиндустр. о-ва, журн. «Свободная мысль» - М: Логос, 2002.. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура // Социологические исследования. - 1997 - № 4.

3 Милов Л.В., Зырянов П.Н., Боханов А Н. История России с начала XVIII до конца XIX века. - М.. ООО Издательство ACT-ЛТД, 1997

* Стоунхаус Д. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999 - № 1.

4 Смирнов В.Т., Скоблякова И В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике // Креативная экономика. - 2006. - Я» 5 , Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.. Питер, 2004., Davenport Т, Prusak L. Working Knowledge: How organizations manage what tliey know Boston, Mass.: Harvard BusmessSchool Press, 1997.; Грузков И.В., Грузков В.Н. Воспроизводство человеческого капитала: философско-экономический анализ: монография / под ред. проф. Л. Л. Редько. - Ставрополь. Изд-во СГГТИ, 2010.

приятия как основополагающий фактор становления социально-трудовых отношений нового качества, характеризующихся гудвиллом системы «человек-производство».

5. Разработан механизм отбора качественного человеческого капитала, основанный на совокупности идей теории человеческого капитала, разрабатываемой в этом контексте М. Критским, Л. Симкиной, С. Климовым, А. Добрыниным, О. Белокрыловой, М. Скоревым и др.5, направленный на интеллектуализацию трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода и их объективную оценку, что позволяет принимать обоснованные управленческие решения о трансформации кадровой структуры предприятия для повышения производительности труда и достижения поставленных целей.

6. Модифицирован инструментарий развития трудовых ресурсов предприятия на основе идей Г. Клейнера и О. Хамловой6, включающий программно-аппаратный комплекс поддержки принятия решений по работе с персоналом, сформированный посредством сопряжения социальных и информационных технологий, что способствует мотивации трудовых ресурсов к их интеллектуализации и наращиванию элементов гудвилла системы «человек-производство».

Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблематики, анализом зарубежного и отечественного опыта решения проблем формирования элементов гудвилла хозяйствующего субъекта посредством совершенствования социально-трудовых отношений системы «человек-производство». В частности, в процессе осмысления генезиса труда и социально-трудовых отношений, применена методология формационного и цивилизационного подходов к развитию общественных систем; на базе углубления теоретико-Методологических

5 Критский М М. Человеческий капитал. - Л.. Изд-во ЛГУ, 1991., Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - СПб.. СПбГНЭА, 2000., Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. -СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000; Добрынин А Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.. «Наука», 1999., Белокрылова О.С , Скорев М.М. Влияние экономических институтов на производство и накопление знаний // Экономический вестник Ростовского Государственного университета. - 2003. - Т. I. - Кч 2.. Скорев М.М. Концепции оценки стоимости и эффективности инвестиций в человеческий капитал П Современная экономика. Приложение к журналу «Экономические науки». - 2003.3.

6 Клейнер Г.Б Эволюция институциональных систем. - М.. Наука, 2004., Клейнер Г.Б. Становление общества знаний в России: социально-экономические аспекты // Общественные науки и современность. - 2005. - № 3., Хамлова О. АВС-анализ: методика проведения. - URL. http://www.ippnou.iu/article.php7idarticleNXi2767

основ представления категорий гудвилла и паттерна обоснованы гудвилльные элементы социально-трудовых отношений и разработан паттерн формирования элементов системного, коллективного и индивидуального гудвилла системы «человек-производство», включающий в себя системный и инструментарный уровни. Данные направления являются приращением теоретических и методологических основ экономики труда, а также теории развития социально-трудовых отношений в системе «человек-производство».

Практическая значимость работы состоит в представлении авторских разработок по вопросам обоснования доминантности трудовых ресурсов в организационном капитале системы «человек-производство», что позволяет обосновать потребность в повышении их компетентностных возможностей. В этом отношении интерес представляет разработанный автором механизм отбора качественного человеческого капитала, в котором заложена необходимость интеллектуализации трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода. Предложенный инструментарий развития трудовых ресурсов, реализованный посредством формирования адекватной кадровой политики на базе модернизации и адаптации социальных и информационных технологий, позволяет наметить основные направления мотивации трудовых ресурсов на уровне хозяйствующих субъектов, что способствует наращиванию гудвилла системы «человек-производство». Результаты диссертационного исследования значимы для практического применения в деятельности хозяйствующих субъектов всех отраслей и форм собственности для формирования и поддержания гудвилла системы «человек-производство» в целом или его отдельных элементов. Основные положения и результаты исследований использованы в деятельности ООО «Ев-родон», ООО «РемСтройМонтаж» и др.

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования отражены в 17 публикациях общим объемом 6,8 п.л., из них лично автора -6,6 п.л., в том числе в четырех статьях научных журналов, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены в докладах, выступлениях на международных, межрегиональных

и вузовских научно-практических конференциях в 2008-2013 гг. в гг. Ростов-на-Дону, Шахты, Новочеркасск, Махачкала, Новосибирск, Прокопьевск, Ставрополь. Теоретические выводы диссертационного исследования используются в лекционных курсах по дисциплинам «Экономика труда», «Микроэкономика», «Макроэкономика», читаемых в ФБГОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения»; «Управление человеческими ресурсами», «Организационное поведение», «Управление персоналом», читаемых в AHO ВПО «Институт открытого образования». Практические выводы диссертационного исследования использованы в деятельности предприятий Ростовской области, что подтверждено соответствующими справками о внедрении. Этапные результаты исследования автора представлены в научных отчетах по госбюджетным НИР кафедры экономики, учета и анализа ФБГОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения» за 2011-2012 гг.

Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, включающего 227 наименований и 6 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы исследования, представлена степень разработанности проблемы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, обозначена рабочая гипотеза, теоретико-методологическая, информационно-эмпирическая база работы, ее инструментарно-методический аппарат, представлены новизна и основные положения, выносимые на защиту, а также отражены теоретическая и практическая значимость исследования, аргументирована апробация, представлена структура диссертационной работы.

I. Обосновано, что инновационное развитие хозяйствующего субъекта сопряжено с формированием специфических социально-трудовых отношений с введением гудвилльных социально-экономических связей, которые включают в себя следующие индивидуальные гудвилльные элементы: творческая инициатива, самоуправление, ответственность и другие.

В процессе труда человек получает уникальные возможности для реализации своих творческих способностей для самовыражения и самореализации (социальные отношения). Это приводит к появлению частной категории социально-трудовых отношений системы «человек-производство», которые характеризуют экономические, социальные, психологические, правовые аспекты

взаимосвязи отдельных людей и социальных групп в процессе производственной трудовой деятельности.

В рамках настоящего исследования в качестве методологии анализа генезиса труда и социально-трудовых отношений системы «человек-производство» применены формационная и цивилизационная концепции развития общественных систем. Ключевым понятием формационного подхода является общественно-экономическая формация. Согласно данному подходу трудовые отношения складываются по поводу производства материальных благ, выступают в овеществленной форме (имеют материально-вещественное содержание) и отражают единство материального и идеального. В цивилизационном подходе базовой структурной единицей процесса развития общества выступает цивилизация. В этой концепции производственным отношениям отводится второстепенная роль; в ней отдается предпочтение более широкому кругу общественных отношений. Каждая из рассматриваемых концепций необходима и важна, но не достаточна сама по себе. Поэтому речь должна идти о взаимном сочетании этих концепций для наиболее полного, многостороннего и глубокого понимания современного этапа общественного развития системы «человек-производство».

В настоящее время осмысление понятия труда, а так же его исторических границ приводят к тому, что нематериальные активы получили название гудвилл предприятия. На наш взгляд это способствует появлению новых гудвилльных элементов в системе социально-трудовых отношений инновационного типа (рис. 1).

2. Построение системы социально-трудовых отношений хозяйствующего субъекта, в котором носителями релевантного инте.члектуального и организационного капитала выступают трудовые ресурсы, обосновано включением гудвилльных элементов, которые образуют особые социачьно-экономические отношения системы «человек-производство» и предопределяет инновационный вектор ее развития.

Очевидно, что современная экономическая действительность хозяйствующего субъекта может быть охарактеризована как релевантная, т. е. должна обладать накоплением достаточно больших объемов знаний в узких тематических областях, что, в первую очередь, определяет организационный капитал предприятия. В рамках хозяйствующего субъекта творческий потенциал создателей новых знаний формирует гудвилл предприятия в целом или его отдельные элементы, в котором оно заинтересовано.

Л

■

Творческая инициатива Развитие человеческого капитала Самоуправление Ответственность Формирование организационного капитала Инновационное развитие на основе релевантного интеллектуального и организационного капиталов

Рисунок 1 - Элементы гудвилла, характеризующие связи системы социально-трудовых отношении

7 Разработано автором в процессе исследования

В настоящее время основной экономической предпосылкой возникновения потребности в релевантном интеллектуальном капитале является преобразование знания в очень ценный рыночный актив, что определяет стремление хозяйствующих субъектов использовать его для преумножения своих позиций и конкурентных преимуществ. Для этого хозяйствующие субъекты направляют свой релевантный интеллектуальный капитал для разрешения требований потребителя.

Стимулирование этих процессов невозможно без индивидуумов, создающих или адаптирующих инновации в производственный процесс предприятия. Это возможно только путем создания и введения гудвилльных элементов в социально-экономические отношения системы «человек-производство», которые в этом случае могут быть представлены с включением инновационной составляющей (рис. 2). В практике предпринимательского дела принято различать элементы коллективного гудвилла, принадлежащие какой-либо компании или организации и индивидуального гудвилла, владельцем которых являются отдельно взятые предприниматели или специалисты.

Рисунок 2 - Формирование гудвилльных социально-экономических отношений в системе «человек-производство»11

Соответственно групповое поведение и групповое знание в рамках хозяйствующего субъекта формируют новую сущность социально-трудовых отношений системы «человек-производство» - гудвилльную, которая характеризуется своей уникальной спецификой.

производство»

Социально-трудовые отношения системы «человек-

3. Для формирования элементов гудвилла системы «человек— производство» на основе социально-трудовых отношений нового типа произведена формализация решения данной проблемы в виде паттерна, охватывающего системный и инструментарный уровни с учетом системной, коллективной и индивидуальной составляющих.

Паттерн хозяйствующего субъекта можно рассматривать как совокупность элементов системы с образующимися взаимодействиями между ними и инструментарием поддержки ее функционирования. Очевидно, паттерн, в первую очередь, это устойчивая группа связей, существующая в индивидуальной или коллективной системе «человек-производство». Составной частью этого паттерна является паттерн социально-трудовых отношений, который в формировании элементов гудвилла хозяйствующего субъекта делится на индивидуальную, коллективную и корпоративную составляющие.

Совокупность факторов, способствующих развитию бизнеса в практике современного предпринимательства, принято называть гудвиллом. Он представляет собой важнейшую компоненту интеллектуальной и коммерческой собственности компании, ее нематериального капитала. На основе аналитических исследований категорий паттерна и гудвилла, изучения их смысловых характеристик можно представить патгерн формирования элементов гудвилла системы «человек-производство» как совокупность капиталов (интеллектуального, человеческого, организационного) и производства, образующих системный уровень паттерна, и инструментов поддержки функционирования системы (рис. 3).

Основная цель процесса формирования элементов гудвилла может быть определена как сокращение дефицита релевантных- знаний путем их генерации, выявления и диффузии, а также использование этих знаний для повышения конкурентоспособности субъекта в качестве организационного капитала (нематериального актива предприятия). Паттерн формирования элементов гудвилла системы «человек-производство» представляется совокупностью составляющих данной системы с учетом имеющихся взаимодействий между ними.

Инструментарный уровень

Системный уровень

Инструментарный уровень

Рисунок 3 - Конструкция паттерна формирования элементов гудвилла системы «человек-производство»9

4. Обоснована доминантность трудовых ресурсов в формировании социально-трудовых отношений нового типа, нацеленных на создание элементов гудвилла системы «человек-производство» на основе рассмотрения организационного капитала как систематизированной и формализованной компетентности персонала хозяйствуюи^его субъекта с учетом элементов, усиливающих его творческую результативность, а также организационные возможности.

Среди основных определяющих составляющих организационного капитала системы «человек-производство» выступает состав трудовых ресурсов с количественной и качественной позиций. Очевидно, что организационный капитал формируется людьми. Несмотря на это он принадлежит организации и его можно расширять на основе внедрения системы управления знаниями. Опираясь на вышеприведенные постулаты, необходимо отметить, что в системе «человек-производство» доминируют трудовые ресурсы как главный носитель всех внутренних атрибутов организационного капитала. При этом определяющее место в организационном капитале в системе «человек-производство» занимают компетентностные возможности трудовых ресурсов. Для укрепления организационного капитала хозяйствующего субъекта возникает необходимость поддержания трудовых ресурсов как доминантной составляющей системы «человек-производство». Именно этот компонент формирует, прежде всего, элементы гудвилла системы «человек-производство».

В целом доминантность трудовых ресурсов при формировании компонентов гудвилла системы «человек-производство» может быть проиллюстрирована рис. 4, В данном случае показан переход персонифицированного капитала трудовых ресурсов к коллективному, которым обладает уже хозяйствующий субъект. Другими словами, происходит формирование его нематериальных активов, что принципиально отличает систему «человек-производство» в гудвилльном аспекте.

Рисунок 4 - Доминантность трудовых ресурсов в формировании элементов гудвилла системы «человек-производство»

Предложенный подход к доминантности трудовых ресурсов в формировании компонентов гудвилла системы «человек—производство» предполагает, что центральной компонентой хозяйствующего субъекта является производство, поскольку именно в нем обеспечивается производство продукции, выполнение работ, оказание услуг. При этом совокупность всех работников формирует трудовые ресурсы системы «человек-производство». Главной производительной силой в нем выступает человек, как носитель различных видов капитала, в том числе и знаний, которые являются основополагающими для формирования элементов гудвилла хозяйствующего субъекта. Выступая нематериальным активом и обеспечивая развитие социально-трудовых отношений, они доминируют в создании гудвилльных элементов системы «человек-производство».

5. Для формирования элементов гудвилла системы «человек-производство» требуется качественный человеческий капитал, что предложено реализовать с помощью применения разработанного механизма отбора, в котором заложена возможность интеллектуализации трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта.

В настоящее время обострилась потребность в качественной рабочей силе, и образовался ее дефицит. Данная ситуация приводит к тому, что перед работодателями встает задача отбора качественного человеческого капитала, обладающего значительной интеллектуальной составляющей. Признание интеллектуальной составляющей ставит задачу дифференциации работников и разработки механизма отбора и оценки качественного человеческого капитала (рис. 5).

Применительно к трудовым ресурсам хозяйствующего субъекта механизм отбора качественного человеческого капитала характеризуется как целенаправленный процесс гармонизации качественных характеристик, присущих работникам предприятия, таких как способности, квалификация, мотивация требованиям должностных обязанностей рабочего места.

Определяющим элементом механизма отбора выступает анализ и оценка качества человеческого капитала. Результаты подобной оценки позволяют руководству принимать обоснованные управленческие решения относительно трудовых ресурсов, определять потребности в профессиональном развитии и

росте, их мотивационные притязания, формировать систему вознаграждения, развития и обучения персонала, а также намечать мероприятия по интеллектуализации трудовых ресурсов.

Рисунок 5 - Механизм отбора качественного человеческого капитала"

В этой связи возникает необходимость создания системы профессиональных компетенций, которые должны формироваться на всех стадиях получения специальности и обеспечивать удовлетворение требований работодателей в знаниях, умениях и навыках, присущих данной специальности. Очевидно, в образовательной среде должны быть созданы условия для введения компетентно-стного подхода, внедрение которого в практику подготовки специалистов обеспечит решение данных задач. Процесс интеллектуализации трудовых ресурсов должен сопровождаться формированием предметных компетенций, позволяющих индивиду создавать багаж знаний, умений и навыков для определенной профессиональной деятельности, и компетенций, позволяющих ему эффективно существовать в социальной среде. Поэтому наряду с предметными компетенциями должны формироваться компетенции коммуникативные, когнитивные, информационные и другие. Развитие всех указанных компетенций обеспечат комплексную подготовку будущего работника для решения производственных задач. Применение компетентностного подхода к интеллектуализации трудовых ресурсов позволяет сформировать виртуальную среду развития трудовых ресурсов (рис. 6).

6. Практическая реализация задач по наращиванию гудвилла системы «человек-производство» и его элементов требует применения соответствующего инструментария, синтезирующего компоненты кадровой политики в части адаптации социальных и информационных технологий, модификация которого произведена на основе типового программно-аппаратного комплекса работы с персоналом.

Эффективное развитие системы «человек-производство» осуществляется на основе прогрессивной кадровой политики и детализированной кадровой стратегии, а также взаимосвязи между бизнес-стратегией организации, стратегией формирования и развития персонала.

Для достижения поставленных целей и решения задач целесообразно сформировать систему работы с персоналом, которая позволит объединить все процессы формирования трудовых ресурсов. Для формирования адекватной кадровой политики в ООО «Евродон» и других предприятиях, на примере ко-

торых апробированы результаты диссертационного исследования, необходимо (рис. 7):

Рисунок 6 - Архитектура виртуальной среды вектора интеллектуализации трудовых ресурсов13

во-первых, все процессы, связанные с формированием и развитием трудовых ресурсов, выстроить как регулярную, регламентированную деятельность,

т.е. по каждому процессу установить правила и процедуры, выделить и определить точки контроля, разработать показатели оценки эффективности функционирования и сформировать отчетность;

во-вторых, автоматизировать данные процессы с целью получения необходимой информации.

Рисунок 7 - Инструменты формирования трудовых ресурсов в системе «человек-производство»'3

В процессе отбора кандидата на соответствующую должность возможно использование различных методик. Применительно к ООО «Евродон» нами рассмотрены и проанализированы две методики: STAR и ABC-анализ. Возможность применения технологии STAR актуальна в том случае, если соискатель заинтересован в рассматриваемой должности и организации в целом. АВС-анализ эффективен в условиях развивающейся организации при принятии кадровых решений о квалифицированном составе работников, а также при планировании их дальнейшего обучения, определения профессионального потенциала или анализа результатов их саморазвития в долгосрочном периоде. Учитывая преимущества и недостатки методик, можно рекомендовать к применению в ООО «Евродон» методику ABC-анализа, так как она более адекватно может оценить квалификационный уровень персонала предприятия такого уровня.

Последовательность реализации данной методики в ООО «Евродон» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Этапы оценки соискателей на должность по методике АВС-анализа

Подготовка

I - уточнение целей

и задач ! ; оценки с руководством орга- | | низации; I

I - выбор состава оценщиков и I оцениваемых; |

- определение профиля лич- ! ных критериев (при необхо- , ! димосги — консультаций с 1 1 оценщиками);

; - разработка списка профес-| сиональных критериев в соот- | I ветствии с требованиями к' I должности;

[ - информирование участников ! и организационная подготов-I ка.

Проведение__

- обучение оценщиков, разъяснение цели, плана проведения;

- оценка посредством анкетирования;

- обработка анкет;

- подготовка отчета и рекомендаций для соискателей;

- презентация отчета непосредственному руководителю оцениваемого.

Завершение

- собеседование с оцениваемым по результатам диагностики;

- подготовка сводных по организации документов,

- предоставление информации о результатах диагностики заказчику;

- информирование участников о результатах проекта;

- согласование мероприятий по развитию

Задачей ООО «Евродон» в настоящий момент времени является формирование и удержание квалифицированных работников. Одним из условий успешной реализации данного процесса является повышение эффективности системы мотивации, которая позволит привлечь необходимый персонал, сформировать уникальный конкурентный кадровый потенциал, сохранить его, чем повысить в целом гудвилл ООО «Евродон». Для эффективного развития трудовых ресурсов в ООО «Евродон» необходимо в качестве приоритета выделять материальные и моральные ценности персонала, которые должны соотноситься с целями и ценностями организации. Мотивационный инструментарий, используемый в ООО «Евродон», представлен на рис. 8.

Наиболее эффективным вариантом решения кадровых проблем и наращивания гудвилла организации является внедрение информационных технологий в практику работы хозяйствующих субъектов. В этом отношении ООО «Евродон» является динамично развивающейся организацией, использующей современные средства как управления предприятием, так и развития кадрового потенциала.

Мотивационный инструментарий

Материальная составляющая: заработная плата Нематериальная составляющая возможность карьерного роста; непрерывность обучения; надежность работы; соответствие работы индивидуальным способностям; ориентация на престиж и уважение; условия труда; престижность профессии

<■> О

Ориентация на результат и ресурсная интеграция Непрерывное совершенствование и управление знаниями, талантами, ценностями

Аккумулирование трудовых ресурсов в уникальной комбинации Динамическая ресурсная концепция

Рисунок 8 - Мотиеационный инструментарий в ООО «Евродон»'4

Немаловажным фактором условий использования кадровых информационных систем в ООО «Евродон» является необходимость взаимосвязи кадрового учета, бухгалтерского учета и процесса управления организацией. Анализ существующих информационных и автоматизированных систем управления трудовыми ресурсами показал, что эффективность формирования элементов гудвилла организации напрямую зависит от конфигурации применяемой информационно-автоматизированной системы развития трудовых ресурсов, а наиболее адаптированной системой, используемой в отечественной практике, в том числе в ООО «Евродон» может стать программный комплекс «АиТЛУправление персоналом».

В заключении содержатся основные теоретические и практические обобщения и выводы диссертационной работы.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы: Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

Минобрнауки РФ:

1. Субботина И.Ю. Гудвилл хозяйствующего субъекта как вектор развития социально-трудовых отношений / И.Ю. Субботина // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ), 2011. - № 4 (24). - С. 82-88. (0,7 п.л.).

2. Субботина И.Ю. Трудовые ресурсы в системе «человек-производство»: идентификация, кастинг, интеллектуализация на основе компетентностного подхода / И.Ю. Субботина // Инженерный вестник Дона: электронный научно-инновационный журнал. - 2012. - № 1. Режим доступа: Ьйр:// www.ivdon.ru. (0,6 п.л.).

3. Субботина И.Ю. Социально-трудовые отношения гудвилльной системы «человек-производство» / И.Ю. Субботина // Инженерный вестник Дона: электронный научно-инновационный журнал. - 2012. - № 2. Режим доступа: кИр:// www.ivdon.ru. (0,6 пл.)

4. Субботина И.Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов / И.Ю. Субботина // Вопросы регулирования экономики.-2013.-Том 1. -№ 1, —С. 55-62. (0,8 пл.).

Статьи в периодических изданиях и сборниках материалов конференций:

5. Субботина И.Ю. Управление предприятием: проблемы и пути их решения / И.Ю. Субботина // Проблемы трансформации современной российской экономики, науки и образования: материалы региональной научно-практической конференции молодых ученых, студентов, аспирантов (17-18 декабря 2008 г., г. Шахты). - Новочеркасск: ЮРГТУ (НИИ), 2008. - С. 260-263. (0,25 пл.).

6. Субботина И.Ю. Компетентный работник - основа формирования гудвилла хозяйствующего субъекта: особенности и перспективы / И.Ю. Субботина // Экономика, наука и образование в 21 веке: материалы 3 региональной научно-практической конференции ученых, студентов и аспирантов (24-25 марта 2011 г., г. Шахты), - Новочеркасск: Лик, 2011. - С. 152-157. (0,3 пл.).

7. Субботина И.Ю. Современные подходы социально-трудовых отношений в системе «человек-производство» / И.Ю. Субботина // Экономика, наука и обра-

зование в 21 веке: материалы 3 региональной научно-практической конференции ученых, студентов и аспирантов (24-25 марта 2011 г., г. Шахты), - Новочеркасск: Лик, 2011. - С. 201-204. (0,25 пл.).

8. Субботина И.Ю. Персонал как носитель интеллектуального капитала хозяйствующего субъекта / И.Ю. Субботина, М.М. Скорев // Перспектива развития Прокопьевско-Киселевского угольного района как составная часть комплексного инновационного плана моногородов: сборник трудов III Международной научно-практической конференции. - Прокопьевск: Изд-во филиала ГУ КузГТУ в г. Прокопьевске, 2011. - С. 374-378. (0,4/0,2 п.л.).

9. Субботина И.Ю. Роль знания в системе «человек-производство» I И.Ю. Субботина // Модернизация экономических систем: опыт и перспективы: материалы Междунар. научно-практ. конф., 21-23 апреля 2011 г. - В 3-х т., Т. 1. — Махачкала: Изд-во Дагест. гос. ун-та, 2011. - С. 307-308. (0,3 п.л.)

10. Субботина И.Ю. Формирование компетенций - вектор интеллектуализации трудовых ресурсов / И.Ю. Субботина // Вестник МНЭПУ: Сборник научных трудов. - М.: Изд-во МНЭПУ, 2011. - С. 173-178. (0,3 п.л.).

11. Субботина И.Ю. Гудвилл хозяйствующего субъекта как результат эволюции человеческих отношений в экономической системе / И.Ю. Субботина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник материалов 11 Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. - С. 24-28. (0,3 п.л.).

12. Субботина И.Ю. Релевантные знания в формировании гудвилла хозяйствующего субъекта / И.Ю. Субботина // Проблемы современной экономики: сборник материалов 6 Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2012.-С. 111-119.(0,5 п.л.).

13. Субботина И.Ю. Механизм оценки качественного человеческого капитала как инструмент инновационного развития предприятия / И.Ю. Субботина // «Инновационные подходы к развитию экономики и образования», 4 Регион, меж-вуз. науч.-практ. конф. ученых, аспирантов и студентов (2012; Шахты), 17-18 апр.

2012 г.: материалы / отв. ред. JI.E. Егорова. - Шахты: ФГБОУ ВПО «ЮРГУЭС»,

2012.-С. 78-80.(0,3 пл.).

14. Субботина И.Ю. Особенности и элементы организационного капитала системы «человек-производство» как доминантный фактор развития предприятий / И.Ю. Субботина// «Инновационные подходы к развитию экономики и образования», 4 Регион, межвуз. науч.-практ. конф. ученых, аспирантов и студентов (2012; Шахты), 17-18 апр. 2012 г.: материалы / отв. ред. Л.Е. Егорова. - Шахты: ФГБОУ ВПО «ЮРГУЭС», 2012. - С. 82-84. (0,3 пл.).

15. Субботина И.Ю. Генезис и перспективы развития трудовых отношений в России / И.Ю. Субботина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник материалов 18 Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: ООО агентство «СИБ-ПРИНТ», 2013. - С. 92-96. (0,3 пл.).

16. Субботина И.Ю. Конкурентоспособность трудовых ресурсов как фактор развития и успеха современной организации /' И.Ю. Субботина // Модернизация экономики и управления: 1 Международная научно-практическая конференция. 27 марта 2013. Текст: сборник научных статей / под общ. ред. д.э.н., проф. Бережного. - Северо-Кавказский федеральный университет. — Ставрополь: Ставролит,

2013. часть 2. - С. 56-58. (0,3 пл.).

17. Субботина И.Ю. Социально-трудовые отношения как вектор развития предприятия / И.Ю. Субботина // «Экономика, образование, право: новые тенденции и перспективы». V Регион, межвуз. науч.-прак. конф. ученых, аспирантов и студентов (2013 ; Шахты). V Региональная межвузовская научно-практическая конференция ученых, аспирантов и студентов 17-18 апр. 2013 г.: материалы / отв. ред. И.В. Дарда. - Шахты : ИСОиП (филиал) ДГТУ, 2013. - С. 42-44. (0,3 пл.).

Подписано к печати 19.11.2013 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Офсетная печать. Усл. печ. л. - 1,5. Тираж 120 экз. Заказ №97

Отпечатано в типографии: ИП Бурыхин Б.М , Ростовская область, г.Шахты, ул.ШеБченко, 143.