Социальные инвестиции в системе внутрикорпоративного управления российской нефтяной компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социальные инвестиции в системе внутрикорпоративного управления российской нефтяной компании"

На правах рукописи

ЗУБАРЕВ Егор Геннадьевич

СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ В СИСТЕМЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЛУКОЙЛ»)

Специальность • 08 00 05 -«Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятием, комплексами - промышленность), (экономика труда)»

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

АФТОРЕФЕРАТ

Москва 2009

003477283

Диссертация выполнена на кафедре экономики и менеджмента образовательного учреждения профсоюзов (ОУП) «Академия труда и социальных отношений»

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ ПОПОВ Юрий Николаевич

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ

доктор экономических наук, профессор СТОЛЯРОВ Иван Игнатьевич кандидат экономических наук, доцент ГРИШИНА Татьяна Васильевна

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РГУ нефти и газа им. И.М Губкина

Защита состоится «21» октября 2009 г в 16 часов в аудитории 222 на заседании Диссертационного совета Д 602 001 02 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, Москва, ул Лобачевского, д 90

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан «19» сентября 2009 года

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602 001 02, Кандидат экономических наук, доцент у'

Т А Тхоржевская

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования носит многоплановый характер

Во-первых, она обусловтена возрастанием роли человеческого капитала, социальных инвестиций, социальной ответственности бизнеса и управления человеческими ресурсами Надо учитывать, что в современной системе хозяйствования происходит процесс глубокой трансформации экономических и управленческих отношений Меняется иерархия факторов производства и на первое место выдвигаются человеческие ресурсы и проблемы их регулирования Социальные инвестиции, т е инвестиции в человека становятся не только рентабельными, но и необходимым условием повышения конкурентной способности Меняются наши представления о рабочей силе, ее потенциальных и реальных возможностях и роли в современном производстве Происходит процесс социализации экономических отношений, т е интеграции «социального» в «экономическое», что, безусловно, заставляет вносить существенные коррективы в систему корпоративного социального менеджмента

Во-вторых, тема диссертации должна отражать сложные процессы, происходящие в системе управления крупных корпораций Если на первых этапах становления российских корпораций как субъектов рыночной экономики в их системе управления доминировали тенденции централизации организационных и хозяйственных структур, то в настоящее время все в большей степени ощущается потребность в децентрализации управленческих решений в различных сферах корпоративного управления В этой связи актуальной стала проблема поиска нахождения новых инструментов делегирования прав с высокого уровня на более низкий уровень внутрикорпоративного управления Не только международный, но и наш, отечественный, опыт свидетельствует, что острой становится проблема внедрения в систему управления принципа «субсидиарное™», те определенного разграничения управленских функций между центром корпораций и ее бизнес - единицами Особенно актуальность этого аспекта

проявляется в социальном менеджменте - определяющим сегодня звене корпоративного управления

В-третьих, в условиях кризиса особенно остро ощущается необходимость разработки программы минимизации социальных рисков Надо учитывать, что при всех трудностях кризиса, он в то же время заставляет критически пересмотреть все уязвимые места традиционного менеджмента и в первую очередь систему регулирования социоэкономических отношений Подобный подход требует поиска и использования новых, более гибких форм управления человеческими ресурсами существенного обновления корпуса менеджеров, сохранения кадрового, квалифицированного костяка персонала предприятия, но, в то же время, создания условий для социальных инвестиций в условиях кризиса

В-четвертых, значение нефтяного сектора и его крупных корпораций в российской экономике Можно утверждать, что, несмотря на перспективы коренной диверсификации отечественного хозяйства, роль крупных нефтяных корпораций будет оставаться очень значительной Российская нефть в мировой добыче превышает 10 % На нефтяной сектор страны все еще приходится около четверти промышленного производства страны, более одной трети отечественного экспорта, а его доля в налоговых поступлениях в консолидированном бюджете составляет почти одну треть И нельзя также забывать, что крупные российские корпорации являются важными работодателями Например, только в рамках ОАО «ЛУКОЙЛ» занято боле 100 тыс наемных работников

В-пятых, представляется весьма важным и целесообразным найти пути и конкретные инструменты повышения уровня корпоративного управления социоэкономическими отношениями, учитывая, что и после кризиса цены на мировых рынках будут оставаться очень неустойчивыми, и на внутреннем российском рынке конкурентная среда будет обостряться

Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время уже сформировалась довольно солидная научная литература по проблемам

корпоративного управления, авторами которой являются отечественные и зарубежные ученые По общим проблемам корпоративного управления хорошо известны имена таких ученых как Ансофф И , Альберт М, Друккер Питер Ф, Мексон М, Хедоури Ф , Хайек Ф , и др

Процессы и методы управления современными российскими корпорациями нашли свое отражение в работах отечественных авторов Алифонова С Ф , Алекперова В Ю , Брагинского О Б , Крюкова В А , Чернова Ю И, Шагиева В А Общая характеристика состояния нефтяной промышленности России, ее международные аспекты освещены в работах Андреасяна Р , Волошина В , Жизнина С , Иголкина А , Шафраника Ю и ДР

Но наиболее близки теме данного диссертационного исследования труды Ю Б Винслава, Н Ю Псаревой, Ю Н Попова, Е Н Рудыка Важные социальные аспекты корпоративного управления рассматриваются в фундаментальной монографии «Корпоративная социальная ответственность управленческий аспект» под общей редакцией д э н профессора И Ю Беляевой и д э н профессора М А Эскиндерова

Очевидно, что данная диссертация формировалась не на пустом месте, а могла опираться на серьезные исследования отечественных и зарубежных ученых Однако следует подчеркнуть, что проблемы социальных инвестиций в рамках внутрикорпоративного управления не стали предметом специального изучения Это обстоятельство во многом обусловило выбор темы диссертации Другой причиной стала и практическая деятельность соискателя, который уже несколько лет работает в качестве менеджера в системе управления ОАО «ЛУКОЙЛ»

Информационно - эмпирическую базу исследования составили данные официальной статистики, аналитические документы ОАО «ЛУКОЙЛ», международного аналитического агентства (МЭА), материалы СМИ, результаты экономических и социальных исследований, отраженные в специальной научной литературе

Методологической и теоретической основой диссертации послужили

- социоэкономический подход к объекту исследования, при котором «социальное» интегрируется в «экономическое»,

- теоретические положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы корпоративного управления и социальных инвестиций,

- концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах Р Ф ,

- в диссертации использовалась система количественных и качественных методов, а также экстраполяции и собственные социологические опросы соискателя

Объектом настоящего исследования является система внутрикорпоративного управления социоэкономическими отношениями крупных нефтяных корпораций России

Предмет исследования - социальные инвестиции как фактор внутрикорпоративного управления

Цель исследования заключается в концептуальном обосновании регулирования социоэкономических отношений в системе внутрикорпоративного управления и в разработке на этой основе комплекса практических рекомендаций относительно повышения роли социальных инвестиций

Исходя из поставленной цели, поставлены следующие основные задачи.

- провести анализ эволюции системы управления крупных российских корпораций,

- определить новые черты и тенденции корпоративного управления в сфере социоэкономических отношений,

- выявить роль социальных инвестиций на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»,

- определить проблемы внутрикорпоративного управления в сфере социоэкономических отношений между центром корпорации и ее филиалами,

- найти инструменты совершенствования социальных инвестиций в рамках крупной корпорации,

- разработать и предложить программу практических рекомендаций совершенствования регулирования социоэкономических отношений крупной корпорации

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концептуальных аспектов внутрикорпоративного управления в сфере социальных инвестиций, которые могли бы стать программой практической реализации внутрикорпоративного социального аудита

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и вынесенные на защиту, состоят в следующем

1) Определено возрастание роли социальных инвестиций в системе корпоративного управления

а) как метода повышения конкурентной способности крупного холдинга, коренные изменения, происходящие в рыночном хозяйстве приводят к тому, что конкурентная способность становится определяющим критерием эффективности деятельности предприятия, в свою очередь, достижение конкурентной способности во все большей степени обусловлено развитием социального капитала на основе его расширенного воспроизводства, что и определяет сегодняшнюю роль социальных инвестиций в корпоративном управлении,

б) как реализации социальной ответственности частного бизнеса, которая сегодня не может ограничиваться только нормами государственного законодательства (своевременной выплатой заработной платы и налогов, нормативными условиями охраны труда и окружающей среды и т п), социальные инвестиции, их масштабы, структура являются и критерием гражданской ответственности собственников и руководства

предприятия не только перед своим персоналом, но и перед обществом (потребителями, стейк-холдерами, местным населением, общественными организациями)

2) Конкретизированы концептуальные аспекты

а) «социальные инвестиции», - это добровольно выделяемые корпорацией средства и ее организационно-управленческие усилия, имеющие целью развитие человеческого капитала корпорации на основе расширенного воспроизводства, критериями эффективности которого является повышение конкурентной способности,

б) диссертант пришел к выводу, что корпоративную социальную ответственность (КСО) нельзя сводить только к правовой ответственности частного бизнеса, КСО, по его мнению, должна отражать ответственность всех участников корпоративной деятельности собственников, менеджеров, специалистов, рядовых работников, она проявляется не только в выполнении правовых норм, но должна отражать гражданскую ответственность каждой из сторон,

в) «социальный капитал» - это совокупность врожденных и приобретенных качеств, творческого потенциала человека в сфере профессиональных знаний, практических навыков, корпоративной культуры, морально-этических норм,

г) «конкурентная способность предприятия» определяется соискателем как социоэкономическая категория, шрающая роль объединяющего фактора формирования общей заинтересованности всех участников корпоративной деятельности, конкурентная способность, - это преимущество данного продукта (товара, услуги) в сравнении с продуктом других конкурентов не только с точки зрения его потребительских свойств, но и его признания со стороны общества как социально востребованного, отвечающего социальным стандартам (национальным и международным), но не наносящего ущерба окружающей среде и здоровью человека, не противоречащего морально-нравственным ценностям потребителя

3) Выявлено значение принципа «субсидиарности» в корпоративном управлении в контексте

а) соотношения управленческих функций между главной корпорацией и ее филиалами, общепризнано, что управление корпоративными финансовыми потоками является прерогативой головной компании и ее центрального штаба, однако управление социальными инвестициями, как новый и исключительно важный фактор эффективности предприятия, должен быть в значительной степени передан в сферу ответственности дочернего предприятия, т к он оптимально может использоваться только в рамках бизнес-единицы,

б) необходимости большей автономии бизнес - единицы в сфере регулирования социоэкономических отношений, разные функции дочерних фирм геологоразведка, добыча, переработка, реализация обуславливают определенные автономии в оперативном и тактическом управлении бизнес -единицы, особенно эта самостоятельность необходима в сфере управления социально-трудовыми отношениями, т к только на уровне предприятия (бизнес-единицы) возможно создать более эффективную систему мотивации труда (индивидуализация оплаты труда, совершенствование премиальной системы, стимулирование качества и инновации и т п )

4) Определены характерные черты и особенности управления крупными корпорациями в сфег>е социоэкономических отношений

а) показаны особенности исторической эволюции крупных корпораций (специфические условия их формирования, олигархический характер, гносеологические корни корпоративной собственности и т п),

б) современные характерные черты крупных корпораций (дифференциация в среде олигархов, возрастание роли социального фактора, «Социальная хартия «Лукойла» как проявление растущей социальной ответственности руководства компанией

5) Обоснованы новые критерии эффективности деятельности дочерней фирмы, ориентированной на управление человеческими

ресурсами, конкурентную способность, эффективность персонала, минимизацию социальных рисков

6) Доказана целесообразность и необходимость внедрения социального аудита в систему внутрикорпоративного управления

а) целесообразность обусловлена рядом преимуществ, которые социальный аудит придает системе корпоративного управления как на уровне головной компании (более системная, объективная и профессиональная информация социального климата на дочерних предприятиях), так и на уровне дочерней фирмы (минимизация социальных рисков, создание благоприятных условий для заключения коллективных договоров, рассмотрение внутреннего социального аудита, как элемента системы самоуправления и т п),

б) реальная возможность формирования социального аудита не на пустом месте (использование опыта различных форм контроля социально-трудовых отношений, существовавших на советских предприятиях, наличие квалифицированных кадров, незначительные финансовые затраты на проведение аудиторского обследования и т п)

7) Разработана методика проведения внутрикорпоративного социального аудита на дочернем предприятии крупной корпорации и выявлены его особенности

а) позволяет не привлекать внешних аудиторов, а использовать своих специалистов,

б) гибко реагировать на возникающие социальные риски,

в) конкретизировать последовательность этапов социального аудита и его временных рамок

8) Предложена программа практических рекомендаций по использованию социальных инвестиций и аудиторского обследования социоэкономических отношений, состоящая из двух групп

а) на уровне головной организации (выделение самостоятельной статьи «социальные инвестиции» в стратегической программе корпорации,

реализация принципа субсидиарности в сфере социально-трудовых отношений, подготовка к переходу к более сложным формам социального аудита и т п),

б) на уровне дочернего предприятия (индивидуализация системы оплаты труда, поощрение инновационной деятельности, привлечение к аудиторскому обследованию представителей профсоюзной организации, разработка этического кодекса предприятия)

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные автором научные положения и концептуальные подходы дают возможность более глубокого и объективного понимания значения социальных инвестиций и их места в общем инвестиционном процессе и в системе корпоративного управления

Концептуальные подходы автора, результаты его исследования могут быть использованы в процессе совершенствования нормативно - правовой базы системы корпоративного управления, при разработке стратегии крупных корпораций, а также в практике регулирования социо-экономических отношений между центром крупной корпорации и ее дочерними предприятиями

Выводы и практические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в совершенствовании системы социального партнерства способствовать развитию социального диалога и достижению социальными партнерами (работодателем, профсоюзы, органы власти) консенсуса

Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в системе специального профессионального образования по дисциплинам «Менеджмент организации», «Социальный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Менеджмент крупных корпораций» и др , а также в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации, программ профессиональной переподготовки, программ МВА)

Апробации результатов исследования Основные положения исследования обсуждались и получили одобрение рабочими комиссиями руководства ОАО «ЛУКОЙЛ», профсоюзным комитетом «ЛУКОЙЛ -КОМИ» Результаты диссертационного исследования используются в практической деятельности филиала ОАО «ЛУКОЙЛ» в Узбекистане

Соискатель принял участие в работе ряда российских и международных конференций и семинаров, в том числе Международная научно - практическая конференция «Социальный аудит и развитие предприятия» (г Москва, май, 2007г), «Становление социального аудита опыт, проблемы, перспективы» (г Уфа, октябрь, 2007 г), Международная научно - практическая конференция «Усиление социальной ответственности бизнеса как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса» (Москва, март, 2009 г), заседание «круглого стола» в НИИ труда и социального обеспечения по проблемам социальной ответственности (Москва, апрель, 2009 г ), 5-я Международная научно -практическая конференция «Корпоративная социальная ответственность и этика бизнеса» 13 мая 2009 г, Москва, Финансовая академия при Правительстве РФ

По диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 2 печатных листа, две из публикаций входят в Перечень изданий рекомендованных ВАК

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, приложения и списка использованной литературы Текст диссертации изложен на 153 страницах, содержит 1 рисунок и 11 таблиц Введение.

ГЛАВА I Эволюция системы управления крупных российских корпораций: теоретико-методологические аспекты.

1 Характерные черты и особенности крупных российских корпораций

2 Российские нефтяные компании в контексте современной конкуренции

3 Централизация и децентрализация системы корпоративного управления

4 Эвочюция индикаторов эффективности системы управления в условиях современной конкуренции

ГЛАВА II. Управление социальными инвестициями в рамках крупной корпорации.

1 Социальные инвестиции как инструмент управления человеческими ресурсами и социальным капиталом

2 Эволюция системы социального менеджмента крупных российских корпораций

3 Социальные программы ОАО «ЛУКОЙЛ» и их реализация ГЛАВА III. Внутрикорпоративный социальный аудит-инструмент совершенствования социальных инвестиций.

1 Формы и методы внутрикорпоративного контроля

2 Внутренний аудит на предприятии «ЛУКОЙЛ-Коми» и его результаты

3 Методика проведения внутреннего социального аудита на отдельном предприятии крупной корпорации.

Заключение Приложения

Список использованной литературы

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении аргументируется актуальность избранной темы исследования, раскрывается степень научной разработанности поставленной в нем проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, сформулирована научная новизна и положения, выносимые на защиту Помимо этого Введение содержит информацию о теоретической и практической значимости диссертационной работы, апробации ее результатов

Наш личный опыт практической работы на одном из предприятий ОАО «ЛУКОЙЛ» убедил нас в том, что любая управленческая программа практических мер должна иметь под собой глубоко продуманную научно-обоснованную концептуальную основу

Конечно, ряд теоретико-методологических аспектов корпоративного управления изложен во многих учебниках «Менеджмента» в научных монографиях по управлению холдингами Однако большую часть научной литературы, посвященной этим проблемам, опирается преимущественно на опыт и практику зарубежных крупных корпораций Еще в меньшей степени в научной литературе освещены вопросы социального менеджмента российских крупных корпораций Вот почему данное исследование начинается с Главы 1 «Эволюция системы управления крупных российских корпораций. теоретико-методологические аспекты» В ней проанализированы характерные черты и особенности становления и развития российских крупных корпораций Особое внимание в главе было уделено проблемам централизации и децентрализации системы управления крупных корпораций

Централизованное управление доказало свою эффективность на всем протяжении истории холдингов И в настоящее время вертикальный интеграционный холдинг широко использует преимущество централизованной системы управления Холдинговая компания, обладая иерархической структурой, способна достаточно эффективно управлять дочерними компаниями При взаимодействии нескольких дочерних компаний холдинга появляется возможность возникновения синергетического эффекта

Однако нельзя останавливаться только на положительных аспектах централизованного управления Чрезмерная централизация несет в себе и серьезные угрозы Основная опасность излишней централизации связана чаще всего с бюрократизацией всей управленческой системы холдинга В крупном холдинге всегда существует опасность превращения управленческой системы в закостенелую структуру, которая становится

мало поворотливой, громоздкой, вяло реагирующей на быстро происходящую эволюцию внешней среды Иерархическая вертикаль в силу своей природы стимулирует авторитарный стиль управления и в то же время порождает пассивность у подчиненных, подавляет инициативу на более низких уровнях управления Многоступенчатая бюрократическая система, требующая согласования на разных уровнях, делает невозможным принятие необходимых решений, которые не терпят отлагательств

В управленческой практике холдинговые компании уже давно используют децентрализацию как инструмент нейтрализации отрицательных моментов чрезмерной централизации Богатый международный опыт, накопленный в управленческой деятельности, убедительно свидетельствует о явных преимуществах децентрализации системы управления холдингом, которые в основном сводятся к следующему

разграничение управленческих функций между самим холдингом (стратегическое управление) и дочерними компаниями (оперативный менеджмент) дает возможность каждой из этих структур сосредоточить свои усилия в конкретной области, что, безусловно, в целом повышает эффективность всей управленческой системы,

в области информации дочерняя фирма имеет возможность получать своевременную и более достоверную информацию о текущей ситуации и избежать искажений, которые возникают в рамках многоуровневой системы управления,

децентрализованная система позволяет избежать многочисленных согласований с вышестоящими структурами, что позволяет более оперативно реагировать на быстроменяющуюся внешнюю среду,

дочерняя фирма, как правило, ближе находится к заказчику -потребителю ее продукции и лучше знает его потребности и претензии,

децентрализованная система в рамках одного и того же холдинга стимулирует соревновательность между дочерними фирмами и тем самым способствует достижению более высоких результатов,

в системе социального менеджмента дочернее подразделение холдинга может более гибко реагировать на специфику локального менталитета своих работников, обусловленную историческими особенностями данного региона и его конфессиональными и

этническими традициями,

в децентрализованной системе важную роль играет и

психологический фактор Большая самостоятельность в принятии решения, возможность ощутить результаты своего труда и получить моральное удовлетворение - все это повышает деловую активность менеджеров дочерней компании,

децентрализованная система дает возможность принятия самостоятельного решения, способствует развитию управленческих навыков и тем самым ведет к повышению управленческого профессионализма на уровне всего холдинга

Основной анализ в этой части исследования сводится к доказательству обусловленности эволюции корпоративного управления, под воздействием внешней конкурентной среде хозяйствующего субъекта

Глобальная эволюция социоэкономических отношений за последние полвека привела к существенной модификации значения и роли конкурентной способности хозяйствующего субъекта во всей системе корпоративного управления Интеграция «социального» в «экономичен ое» во многом трансформирует содержание конкурентной способности предприятия, его взаимосвязь с прибылью, придает конкуренции социальный характер, значимость, если можно так сказать, ее социализирует Что мы понимаем под социализацией конкурентной способности9

По нашему мнению, само понятие «конкурентная способность» значительно усложнилось, и стало включать в себя, кроме ценового (экономического) фактора, значительное число неэкономических аспектов

Конкурентным предприятие можно назвать, если оно обеспечивает условия, когда собственник получает дивиденды, менеджеры, получают

удовлетворяющие их денежные вознаграждения и различные бонусы, рядовые наемные работники имеют достойную заработную плату, потребитель приобретает удовлетворяющий его продукт, который таким образом является социально-востребованным, государство и муниципальные образования своевременно и в полном объеме получают налоги и сборы, местное население считает, что деятельность предприятия не наносит существенного ущерба окружающей среде, у общества в целом сложился положительный корпоративный имидж данного продукта

Возросшая социальная значимость конкурентной способности существенно меняет ее соотношение с понятием «прибыль» В современной системе корпоративного управления, ориентированного на эффективное использование человеческих ресурсов конкурентная способность является первичной и определяющей по отношению к прибыли

Историческую эволюцию «конкурентной способности» в сравнении с «прибылью» и различия между ними можно увидеть в таблице № 1 Таблица № 1. «Сравнительный анализ

понятий «прибыль» и «конкурентная способность»

К« Л» Индикатор Прибыль Конкурентная способность

I Определение Есть экономическая категория, форма чистого дохода предпринимателя, результат простого арифметического подсчета что осталось за вычетом всех необходимых затрат на производство и реализацию продукта Социально-экономического категория, характеризующая эффект общей социально-экономической деятельности предприятия, достигаемый в результате оптимизации использования человеческих ресурсов, более высокой производительности труда, качества продукта и его инновационного характера и других нефинансовых фаеторов (имидж предприятия в глазах общества, корпоративная социальная ответственность, соответствие международным социальным стандартам и т п )

2 Теоретическая основа Теория абсолютных преимуществ (А Смит) и теория относительных преимуществ (Д Рикардо) Концепции инноваций (Й Шумпетер) и современной конкуренции (М Портер)

3 Роль в исторической эволюции предприятия Основная цель предприятия в период «индустриального общества», когда финансовый капитал играл решающую роть как фактора произвочства Определяющий ориентир деятельности предприятия в «постиндиустрнлаьном обществе», где человеческие ресурсы становятся решающим фактором производства

4 Роль в разных видах менеджмента Является главным критерием эффективности в оперативном и финансовом менеджменте, ставящего перед собой цель получения экономической выгоды в бчижайшее время Является главной целью в стратегическом и социальном менеджменте, ставящим перед собой цель устойчивого и долгосрочного развития

5 Обусловленность одной из основных функций предпринимательства Преимущественно связана с экономической функцией предприятия Связана не только с реализацией экономической функции но и в значительной мере с социальной функцией и миссией предприятия

6 Формы и методы реализации Источником прибыли является не только труд наемных работников, но и деятельность спекулятивного характера, операции с ценными бумагами Источником конкурентной способности является эффективное использование человеческих ресурсов, когда наемный работник превращается в «инсайдера» корпоративной деятельности, т е раскрывает свой творческий и инновационный потенциал

7 Характер Носит весьма консервативный характер, т к собственник стремится закрепить временный успех и сохранить «статус-кво» Носит более динамичный характер, т к достижение связано с более гибкими формами управления и поиском новых форм социального менеджмента

Использование различных форм борьбы для достижения успеха на рынке Преимущественное использование «жестких форм», ценовой фактор, увеличение объема производства и своего присутствия на рынке, использования государственной поддержки, экономии на издержках производства и т д Преим) щественное использование «мягких» форм высокое качество продукта, уникальность товарной марки, сервисное обслуживание, привлекательный имидж предприятия, инвестиции в социальные сферы и др

9 Социальная ответственность Ограниченная ответственность частного бизнеса, сводящаяся к своевременной выплате заработной платы, налогов и соблюдению правовых норм Корпоративная социальная ответственность всех участников корпоративной деятельности (собственники, менеджеры, рядовые наемные работники), обусловленная не только правовыми, но и морально-нравственными нормами

10 Роль в формировании социального климата на предприятии Играет роль источника устойчивых противоречий между наемным трудом и капиталом и своеобразного «раздражителя», ведущего к конфронтации с использованием силовых методов борьбы Играет роль объединяющего фактора формирования общей заинтересованности всех участников корпоративной деятельности и на этой основе достижения социального консенсуса и корпоративной солидарности

11 Риски, связанные с теневой экономикой Безграничное стремление к сиюминутной выгоде провоцирует частный бизнес нарушать правовые нормы и игнорировать морально нравственные принципы общества Корпоративная социальная ответственность, прозрачность хозяйственной деятельности, антимонопольное и антикоррупционное законодательство являются серьезным барьером для теневой деятельности

Конкурентная способность существенно отличается от прибыли Эти различия отражены в таблице с одиннадцатью индикаторами Первые четыре индикатора характеризуют суть и цели каждой из этих категорий, четыре последних - посвящены их наиболее характерным чертам, и, наконец, три последних индикатора свидетельствуют о различных последствиях реализации прибыли и конкурентной способности для сферы социально-трудовых отношений

Существенное различие можно констатировать в самом содержании «прибыли» и «конкурентной способности» Действительно «прибыль» выступает как довольно упрощенная, преимущественно экономическая категория, основанная на разнице полученного дохода и затрат, необходимых на производство и реализацию данного продукта Теоретическое обоснование прибыли как результата абсолютных и относительных преимуществ было дано еще классиками политической экономики Прибыль оставалась основной целью предприятия на всем протяжении существования «индустриального общества», в основном обусловлена экономической функцией предпринимательства

Во второй половине прошлого века и в настоящее время происходят коренные изменения в системе социальных отношений в рамках всего мирового рыночного хозяйства Российский крупный холдинг в своей деятельности начинает во все большей степени осознавать, что не финансовый капитал, а человеческие ресурсы становятся решающим фактором производства Эволюция конкурентной среды привела к тому, что цена продукта, удельный вес компании на рынке, ее поддержка со стороны государства перестают быть определяющими в оценке деятельности корпорации Качество продукции, его инновационный характер, сервисное обслуживание, социальная ответственность бизнеса, имидж предприятия в глазах потребителя - эти и другие так называемые «мягкие факторы» в конкуренции сегодня предопределяют успех холдинга Естественно, что меняются и представления о критериях эффективности современного хозяйствующего субъекта В силу тех изменений в системе социально-экономических отношений существенно меняются и показатели эффективности управления предприятием Если традиционными показателями эффективности следует считать доход на капитал (прибыль), эффективность инвестиций, амортизацию основных фондов, минимизацию финансовых рисков, то современными показателями управления предприятием, по нашему мнению, следует считать -

конкурентную способность, эффективность персонала, использование потенциальных возможностей персонала и минимизацию социальных рисков

Увеличение стоимости компании, доход на капитал перестают быть определяющими целями холдинга В условиях очень жесткой конкуренции приоритетным становится жизнеспособность хозяйствующего субъекта, основным критерием экономической эффективности начинает выступать его конкурентная способность, которая в свою очередь во все большей степени обусловлена управлением социальными отношениями

Очевидно, что при сравнительном анализе традиционных и более современных показателей эффективности деятельности предприятия достаточно четко вырисовывается неодинаковая роль, с одной стороны, управление финансовыми ресурсами, с другой - человеческими ресурсами

Бесспорно также и то, что управление финансовыми ресурсами - это преимущественно функции централизованного управления, управление же персоналом в основном ложится на плечи отдельной бизнес - единицы, т е на дочерние подразделения в рамках вертикального интегрированного холдинга Управление персоналом, а тем более человеческими ресурсами нельзя ограничивать только рамками оперативного менеджмента, но они преимущественно осуществляются в системе децентрализованного управления В масштабах крупного холдинга основные проблемы подготовки и переподготовки персонала, условий труда и его безопасности, защита окружающей среды, взаимоотношения с профсоюзами, местной властью все же решаются на уровне отдельных предприятий, которые должны иметь определенную самостоятельность в управлении социальными отношениями

В Главе П диссертации «Управление социальными инвестициями в рамках крупной корпорации» особое внимание было уделено теоретическим аспектам понятия «социальные инвестиции» и их реализации на конкретном примере социальной политики «ЛУКОЙЛ»

Авторская конкретизация понятия «Социальные инвестиции» сводится к следующим моментам

социальные инвестиции рассматриваются как важный инструмент управления человеческими ресурсами,

- они имеют многоуровневый характер их субъектами могут выступать люди, государство и корпорации,

корпоративные социальные инвестиции направлены на развитие человеческого капитала корпораций и в основном являются добровольными и дополнительными расходами и усилиями корпораций, выходящих за рамки минимальных социальных государственных стандартов,

корпоративные социальные инвестиции не ограничиваются только материальными (финансовыми) затратами, но могут и включать в себя «организационно-управленческие инвестиции» в человека,

- практический опыт доказал экономическую рентабельность социальных инвестиций Однако их эффективность не должна ограничиваться только финансовыми результатами Критерием эффективной корпоративной социальной ответственности должна быть конкурентная способность, которая наряду с экономическими аспектами, имеет и важное социальное значение

Корпоративные социальные инвестиции занимают свое особое место в общем алгоритме управления, в логической цепочке корпоративного управления Эту цепочку можно определить следующей последовательностью различных ее элементов человеческие ресурсы - человеческий капитал -социальная ответственность - социальные инвестиции - повышение конкурентной способности

Человеческие ресурсы так и останутся потенциальными возможностями, если они в системе корпоративного управления не трансформируются в человеческий (социальный) капитал Внутренняя и внешняя среда современного предприятия значительно повышают роль корпоративной социальной ответственности в системе управления социальным капиталом Социальные программы и инвестиции являются

конкретным проявлением уровня корпоративной социальной ответственности Социальные инвестиции направлены на самовозрастание социального капитала и его воспроизводства в расширенных масштабах на основе повышения конкурентной возможности корпораций

Принципы социальной политики Корпорации в значительной мере отражены в одном из ее корпоративных документов - «Почитика управления персоналом» ОАО «ЛУКОЙЛ» Управление персоналом вписано в бизнес-стратегию Компании В вышеуказанном документе в частности отмечено «Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» основана на миссии ОАО «ЛУКОЙЛ» - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников - и призвана поддерживать ее выполнение Политика управления персоналом исходит из положений бизнес - стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес - стратегии

Настоящий этап развития ОАО «ЛУКОЙЛ» характеризуется тем, что Компания находится в процессе трансформации российской нефтяной компании в глобальную компанию, то есть крупную транснациональную корпорацию, профилированную на добыче, переработке и поставках жидких углеводородов и продуктов их глубокой переработки В дополнение к традиционным для Компании секторам добычи, переработки и сбыта нефти и нефтепродуктов предполагается развитие таких новых направлений, как добыча и переработка природного газа, энергетика Процесс трансформации должен быть в основном закончен к 2010 г

Важной особенностью управления персоналом является то, что вся управленческая система ориентирована на дальнейшее развитие ключевых конкурентных преимуществ В частности в корпоративном документе подчеркивается «Успешная трансформация в глобальную Компанию и вхождение в пул публичных компаний - лидеров мирового нефтегазового

сектора - предполагает дальнейшее развитие ключевых конкурентных преимуществ, среди которых

масштаб Компании, ее крупнейшая в России ресурсная база и развитая производственная инфраструктура,

- стабильность и ориентация на долгосрочное развитие,

- активное развитие и разнообразие международных проектов, опыт работы на международном рынке,

- профессионализм работников и традиции «классической» нефтяной компании, основанной с учетом многолетнего опыта российских нефтяников,

- социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями принятого Социального кодекса ОАО «ЛУКОЙЛ», устойчивый общественно - политический имидж одной из наиболее социально и экологически ответственных компаний»

Социальная политика «ЛУКОЙЛ» опирается на сильную и устойчивую корпоративную культуру и систему корпоративных ценностей Сама политика управления персоналом направлены на то, чтобы раскрыть потенциал человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ Компании Политика управления персоналом теснейшим образом связана с социальными инвестициями, так как Компания стремится получать максимальную отдачу от инвестиций в персонал при помощи системы, которая

- мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес - стратегией Компании,

- способна объективно оценить степень достижения результатов,

- справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение

Социальные инвестиции, в конечном итоге, направлены на реализацию

бизнес - стратегий Компании и, в частности, на такие ее социальные аспекты как повышение результативности работы на всех уровнях, привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала, обучение и развитие,

планирование кадрового потенциала, создание эффективной системы общего вознаграждения, построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие

Соискатель в своем исследовании выявил не только положительные стороны социальной политики «ЛУКОЙЛ», но и ее слабые стороны Основными недостатками социального менеджмента компании следует считать

• определенный разрыв между некоторыми провозглашенными принципами социальной политики «ЛУКОЙЛ» и реальным положением дел, связанными в первую очередь с социальными инвестициями Вряд ли следует считать нормальным, что при среднем ежемесячном заработке работника «ЛУКОЙЛ» в 40 тыс рублей на него приходится чуть больше 4 тыс рублей социальных инвестиций в год,

• другим существенным недостатком социального менеджмента является излишняя централизованная система управления социально-трудовыми отношениями, которая значительно ограничивает самостоятельность дочерних предприятий в оперативном управлении,

• нет разработанной методики подсчета социальных инвестиций,

• руководство Компании проявляет неоправданные опасения относительно внедрения социального аудита в системе социального партнерства

Вся система инвестиций строго централизована Дочерние предприятие может прибегнуть к внешним финансовым заимствованиям только в чрезвычайных условиях, но с обязательного согласия центрального руководства Компании Очевидно, что подобный порядок существенно ограничивает возможности даже оперативного управления персоналом на уровне дочернего подразделения Иллюстрацией излишней централизации может служить, например, «Инструкция о порядке применения ключевых показателей для стимулирования труда в Группе ОАО «ЛУКОЙЛ»»1 Нам

1 См «Приложение №5 к Протоколу заседания Правления ОАО «ЛУКОЙЛ»» от 20 февраля 2007 г №4

представляется, что именно в сфере стимулирования труда бизнес - единица должна иметь большую самостоятельность в оперативном управлении

Безусловно, Корпорация «ЛУКОЙЛ» сделала принципиально важные сдвиги в осознании возможности социальных инвестиций в своей корпоративной деятельности Однако многие принципы социальной политики, зафиксированные в корпоративных документах «ЛУКОЙЛ», продолжают носить во многом декларативный характер Как нам представляется, инвестиции в человека в общих инвестиционных программах не заняли еще подобающее им место

Весьма трудно подсчитать более или менее точно объем социальных инвестиций До сих пор не существует общепризнанной методики их подсчета В общих инвестиционных программах они, как правило, разбросаны по разным категориям (строительство, инвестиции в оборотные активы, расходы на НИОКР и тд) По данным самой Корпорации, инвестиционные программы «ЛУКОЙЛ» в последние годы

(предшествующие нынешнему кризису) составляли примерно 16-16,5 млрд рублей в год Корпоративные социальные инвестиции (в том понимании, как мы определили их уже выше), составляют по нашим расчетам не более 3 % от всего объема инвестиционных программ «ЛУКОЙЛ»

Кончено, можно продолжить спор о том, что включать в понятие «Корпоративные социальные инвестиции», но в любом случае у нас создается впечатление, что реальные возможности «ЛУКОЙЛ» и прежде всего ее дохода, могли быть основой для значительного увеличения социальных инвестиций По нашему мнению, существенно могли бы быть увеличены расходы на

- профессиональную подготовку и переподготовку персонала (руководящих работников, рядовых исполнителей) в рамках самой Корпорации,

- обучение менеджеров и профсоюзных работников принципам социального партнерства, формирование корпоративной социальной ответственности и солидарности,

- долевое участие в строительстве жилья и других социальных объектов для работников Компании

Надо также учитывать, что «ЛУКОЙЛ» определенные финансовые средства тратит в качестве спонсорства команды «Спартак», а также на участие в конкурсах «Лучшие социальные предприятия», социальные рейтинги и в системе социальной отчетности Однако эти расходы, рассматриваемые как социальные инвестиции, в большой мере являются одной из форм корпоративного пиара, имеющего целью создать положительный общественный имидж Компании

Некоторые слабые стороны можно отметить и в сфере формирования нормального социального климата на предприятиях «ЛУКОЙЛ» В отношениях между администрацией отдельных предприятий и представителями профсоюзов, можно встретить проявление некоего высокомерия со стороны некоторых топ-менеджеров, пропускающих мимо ушей подчас ценные инициативные предложения Иными словами, взаимодействия между работниками корпорациями могли бы определяться не только административно-дисциплинарными правилами поведения, но и морально-этическими нормами, разработанными совместно с профсоюзами

В системе регулирования социоэкономических отношений «ЛУКОЙЛ» использует мониторинга, аудиторские обследования В последние годы Компания участвует в социальных рейтингах и использует систему социальной (нефинансовой) отчетности Но, к сожалению, руководство Компании проявляет определенный консерватизм или настороженное отношение перехода к более развитым формам социального обследования, тек социальному аудиту в системе социального партнерства

В Главе Ш «Внутрикорпоративный социальный аудит -инструмент совершенствования социальных инвестиций» предпринимается попытка обосновать аудиторское обследование социальных отношений на предприятии как наиболее современный анализа социальных ситуаций на предприятии и этой основе разработки программы

практических мер по более эффективному использованию социальных инвестиций

Аудит как метод обследования представляет собой систему значительно более сложную не только в сравнении с традиционным контролем, но и с контролчингом, мониторингом Внутренний аудит является оценкой надежности и эффективности существующей системы внутреннего контроля, а внутренние аудиторы - людьми, призванными непредвзято и профессионально провести такую оценку Иными словами, внутренний аудит есть функция независимой оценки всех аспектов деятельности организации, осуществляемая внутри организации и направленная на создание у собственников и менеджеров компании уверенности в том, что существующая система контроля надежна и эффективна

Внутрикорпоративный аудит имеет важное практическое значение во-первых, он позволяет совету директоров или исполнительному органу наладить эффективный контроль автономных подразделений организации,

во-вторых, проводимые внутренними аудиторами целевые контрольные проверки и анализ выявляют резервы производства и наиболее перспективные направления развития,

в-третьих, внутренние аудиторы наряду с контролем часто выполняют и консультативные функции в отношении должностных лиц, служб управления персоналом, планирования и иных служб в головной организации, ее филиалах и дочерних компаниях

В поспеднее десятилетие теория и практика аудита претерпевает существенную эволюцию

- совсем недавно аудит преимущественно носил финансовый характер, т е объектом обследования рассматривал финансовые отношения В настоящее время самостоятельное значение имеет социальный аудит, который ставит своей целью рассмотрение широкого круга

социоэкономических отношений2 На этой основе началась разработка аудиторского обследования конкретных блоков социоэкономических отношений аудит организации и планирования, аудит управления персоналом, аудит заработной платы, аудит охраны труда и т д

- наряду с внутрикорпоративным аудитом все большее распространение, особенно в крупной корпорации, получает внешний социальный аудит

Внешнее аудиторское обследование имеет различные формы С некоторого времени весьма распространенными стали социальные рейтинги и нефинансовые отчетности Их появление и развитие объясняется, прежде всего, возрастанием роли социоэкономических факторов в мировой экономике Положительные рейтинги и социальная отчетность, проводимые авторитетными международными аудиторскими агентствами, могут создавать привлекательный имидж корпорации и тем самым значительно повышать ее конкурентную способность

Что же касается внутрикорпоративного аудита, то самой важной ценностью, по наш взгляд, является то, что он может быть эффективным инструментом совершенствования системы социальных инвестиций на микроэкономическом уровне

Во второй половине прошлого века, те с началом становления «постиндустриального общества» происходит существенная модификация системы корпоративного управления Объектом особо наблюдения и контроля становятся не только финансы, но и во все большей степени внутрикорпоративные социальные отношения Начинает меняться весь механизм и его основные методы корпоративного управленческого контроля Финансовый контроль (контроллинг, мониторинг, аудит) стал дополняться новыми формами аудиторского обследования социальными рейтингами, нефинансовой отчетностью, внутрикорпоративным социальным аудитом

4 См «Социальный аудит» под ред А А Шулуса и Ю Н Попова, М 2008

В 2008г по инициативе администрации предприятия «Уссинкснефтегаз» на нем был проведен частичный социальный аудит Объектом аудиторского обследования были выбраны три сферы социальных отношений общий социальный климат на предприятии, потенциальные угрозы социальных рисков, и отношения работников к профсоюзу и его деятельности

Результаты опроса по первой группе вопросов позволили сделать следующие выводы

- на предприятии не существует реальной угрозы резкого обострения социального климата и на этой основе массовых протестных акций,

- основная неудовлетворенность персонала была связана не стольоко с уровнем заработной платы, сколько с неуверенностью сохранения стабильного рабочего места и занятости,

существенными раздражителями социального климата на предприятии стали неоправданно большие различия заработной платы и социальных гарантий между топ-менеджерами и рядовыми наемными работниками, т ч и с достаточно высокой квалификацией,

- высокий уровень централизации социального менеджмента, которые не способствует развитию инициативы персонала дочернего предприятия,

- слабая мотивация для формирования психологии «рабочих династий», когда молодежь хотела бы продолжить дело своих родителей на том же предприятии,

Что же касается потенциальных угроз социальных рисков, то они, в основном, связаны с

- преимущественно авторитарным стилем менеджмента,

недостаточным уровнем индивидуализации отаты труда, связанным с более высоким уровнем профессионализма, его инновационной направленностью, рационализаторскими предложениями,

- определенными противоречиями между работниками старшего поколения и молодежью, недавно пришедшей на предприятие,

- суровыми климатическими условиями, побуждающими работников по достижении пенсионного возраста уехать на континентальную часть России

По ответам относительно оценки профсоюзов и их деятельности, можно сделать следующие выводы

- основная часть опрошенных работников считает, что профсоюзы необходимы, но они должны существенно улучить свою деятельность и не давать основания, чтобы их называли «беззубыми»,

- критерием социальной ответственности профсоюзов следует считать не призывы к протестным акциям, а реальные шаги к конструктивному диалогу с администрацией, защите прав наемных работников,

- профсоюзы могли бы стать инициаторами разработки и принятия морального кодекса предприятия, основные этические нормы которого могли бы быть зафиксированы в качестве условий коллективного договора,

- они могли бы также значительно повысить свой авторитет в глазах персонала, если бы более последовательно боролись за развитие социальной инфраструктуры на предприятии и в городе, в этой сфере существуют большие возможности сотрудничества с местной властью,

- активность и эффективность профсоюзной организации могли бы значительно возрасти, если бы в профсоюзной деятельности в большей степени была подключена молодежь, предварительно прошедшая подготовку на соответствующих профсоюзных курсах

Эту эволюцию корпоративного управления, на которую страны Запада и потребители потратили многие десятилетия, российским корпорациям приходится проходить в относительно жатые сроки Иллюстрацией тому может быть история совершенствования корпоративного управления ОАО «ЛУКОЙЛ»

В заключении сформулированы основные выводы и практические рекомендации, направленные на совершенствование социальных инвестиций в рамках корпоративного управления

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы

Публикации в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК РФ

1 Зубарев Е Г Эволюция системы управления крупных российских корпораций (на примере ООАО «Лукойл») Труд и социальные отношения,

2007, № 6 - М АТиСО, 2007 (0,5 п л)

2 Зубарев ЕГ К вопросу о централизации и децентрализации системы управления Труд и социальные отношения , 2008, № 12 - М АТиСО,

2008, (0 5 п л) Публикации в других изданиях

3 Зубарев Е Г Создание эффективной системы мониторинга реализации инвестиционных проектов для обеспечения конкурентной способности предприятия Федерация», М, 2006, № 17 (31), - М, 2006 (0,5 п л )

4 Зубарев Е Г Российские нефтяные компании» перед новыми вызовами конкуренции Экономика и финансы М, 2006, №20 (124) - М 2006 (0,5 п л)

Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 1,9 пл. Тираж 100 экз. Заказ № 16.

Типография ИД «АТИСО»

119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Зубарев, Егор Геннадьевич

Введение.

Глава I. Эволюция системы управления российских нефтяных. корпораций: теоретико-методологические аспекты.

1. Характерные черты и особенности крупных российских корпораций.

2. Централизация и децентрализация системы корпоративного управления.

3. Эволюция индикаторов эффективности системы управления в условиях современной конкуренции.

Глава II. Управление социальными инвестициями в рамках нефтяной корпорации.

1. Социальные инвестиции как инструмент управления человеческими ресурсами и социальным капиталом.

2. Российские нефтяные компании в контексте современной конкуренции.

3. Социальные программы ОАО «ЛУКОЙЛ» и их реализация.

Глава III. Внутрикорпоративный социальный аудит — инструмент совершенствования социальных инвестиций.

1. Формы и методы внутрикорпоративного контроля.

2. Внутренний аудит в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и его результаты.

3. Методика проведения внутреннего социального аудита на отдельном предприятии крупной корпорации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социальные инвестиции в системе внутрикорпоративного управления российской нефтяной компании"

Актуальность темы диссертационного исследования носит многоплановый характер.

Во-первых, она обусловлена возрастанием роли человеческого капитала, социальных инвестиций, социальной* ответственности бизнеса и управления человеческими ресурсами. Надо учитывать, что в современной системе хозяйствования происходит процесс глубокой» трансформации экономических и* управленческих отношений. Меняется иерархия факторов производства и на первое место выдвигаются человеческие ресурсы и проблемы их регулирования. Социальные инвестиции, т.е. инвестиции в человека, становятся не только рентабельными, но иг необходимым условием повышения конкурентной способности. Меняются наши представления о рабочей силе, ее потенциальных и реальных возможностях и роли в современном производстве. Происходит процесс социализации экономических отношений, т.е. интеграции «социального» в «экономическое», что, безусловно, заставляет вносить существенные коррективы в систему корпоративного социального менеджмента.

Во-вторых, тема диссертации отражает сложные процессы, происходящие в системе управления крупных корпораций. Если на первых этапах становления российских корпораций, как субъектов рыночной экономики, в их системе управления доминировали тенденции централизации организационных и хозяйственных структур, то в настоящее время все в большей степени ощущается потребность в децентрализации управленческих решений в различных сферах корпоративного управления. В этой связи актуальной стала проблема поиска и нахождение новых инструментов делегирования прав с высокого уровня на более низкий уровень внутрикорпоративного управления. Не только международный, но и наш, отечественный опыт свидетельствует, что острой становится проблема внедрения в систему управления принципа «субсидиарное™», т.е. определенного разграничения управленских функций между управляющей компанией и ее бизнес-единицами. Особенно актуальность этого аспекта проявляется в социальном менеджменте - определяющим сегодня звене корпоративного управления.

В-третьих, в условиях кризиса особенно остро ощущается1 необходимость разработки программы минимизации социальных рисков. Надо учитывать, что при всех трудностях кризиса, он, в тоже время, заставляет критически пересмотреть все уязвимые места традиционного менеджмента и, в первую очередь, систему регулирования социоэкономических отношений. Подобный подход требует поиска и использования новых, более гибких форм управления человеческими ресурсами: существенного обновления корпуса менеджеров; сохранения высококвалифицированного персонала предприятия, но, в тоже время, и создания условий для социальных инвестиций в период кризиса.

В-четвертых, нужно учитывать значение нефтяного сектора и его крупных корпораций в российской экономике. Можно утверждать, что, несмотря на перспективы коренной диверсификации отечественного хозяйства, роль крупных нефтяных корпораций еще долго будет очень значительной. Российская нефть в общем объеме ее мировой добычи превышает 10%. На нефтяной сектор страны все еще приходится около четверти промышленного производства страны, более одной трети отечественного экспорта, а его доля в налоговых поступлениях в консолидированном бюджете составляет почти одну треть. И нельзя также забывать, что крупные российские корпорации являются важными работодателями. Например, только в ОАО «ЛУКОЙЛ» занято около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах.

В-пятых, представляется весьма важным и целесообразным найти пути и конкретные инструменты повышения уровня корпоративного управления социоэкономическими отношениями, учитывая, что и после кризиса цены на мировых рынках будут оставаться* очень неустойчивыми, а на внутреннем российском рынке конкурентная среда будет обостряться.

Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время уже сформировалась довольно солидная научная литература по проблемам корпоративного управления, авторами которой являются отечественные и зарубежные ученые. По общим проблемам корпоративного управления хорошо известны имена таких ученых как Ансофф И., Альберт М., Друккер Питер Ф., Мексон М., Хедоури Ф., Хайек Ф., и др.

Процессы и методы управления современными российскими корпорациями нашли свое отражение в работах отечественных авторов: Алифонова С.Ф., Алекперова В.Ю., Брагинского О.Б., Крюкова В.А., Чернова Ю.И., Шагиева В.А. Общая характеристика состояния нефтяной промышленности России и ее международные аспекты освещены в работах Андреасяна Р., Волошина В., Жизнина С., Иголкина А., Шафраника Ю. и др.

Но наиболее близки теме данного диссертационного исследования труды Ю.Б. Винслава, Н.Ю. Псаревой, Ю.Н. Попова, Е.Н. Рудыка. Важные социальные аспекты корпоративного управления рассматриваются в фундаментальной монографии «Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект» под общей редакцией д.э.н профессора И.Ю. Беляевой и д.э.н. профессора М.А. Эскиндарова.

Очевидно, что данная диссертация формировалась не на пустом месте, а опирается" на серьезные исследования отечественных и зарубежных ученых.

Однако следует подчеркнуть, что проблемы социальных инвестиций в рамках внутрикорпоративного управления, не стали предметом специального изучения. Это обстоятельство во многом обусловило выбор темы диссертации. Другой причиной - стала практическая' деятельность соискателя,4 который работает в качестве менеджера в системе, управления ОАО «ЛУКОЙЛ» и сталкивается с рядом проблем в сфере социоэкономических отношений требующих концептуально новых подходов в управлении корпорацией.

Информационно - эмпирическую базу исследования составили: данные официальной статистики, аналитические документы ОАО «ЛУКОЙЛ», Международного' энергетического агентства s (МЭА), материалы СМИ, результаты экономических и социальных исследований; отраженные в специальной научной литературе.

Методологической и теоретической основами диссертации послужили:

- социоэкономический подход к объекту исследования, при котором «социальное» интегрируется в «экономическое»;

- теоретические положения; содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы корпоративного управления и социальных инвестиций;

- концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ;

- система количественных и качественных методов, а также экстраполяции и собственные социологические опросы, проведенные соискателем.

Следует отметить, что соискатель является сторонником концепции социальной экономики и социоэкономических отношений, как типа экономики, в центре которой находятся человек и его потребности, а социальные факторы все более интегрируются в > ткань экономических отношений.

Объектом настоящего диссертационного исследования является система внутрикорпоративного управления социоэкономическими отношениями крупных нефтяных корпораций России.

Предметом, исследования выступают социальные инвестиции как фактор внутрикорпоративного управления.

Цель исследования заключается в концептуальном4 обосновании регулирования социоэкономических отношений в системе внутрикорпоративного управления и в разработке на этой основе комплекса практических рекомендаций- относительно повышения роли социальных инвестиций.

Исходя из поставленной цели, поставлены следующие основные задачи:

Г. Провести анализ эволюции социоэкономических отношений в системе управления крупных российских корпораций и определить новые черты и тенденции корпоративного управления в этой сфере.

2. Раскрыть возможности использования социального' аудита как инструмента регулирования социоэкономических отношений в системе внутрикорпоративного управления.

3. Выявить роль социальных инвестиций на примере ОАО «ЛУКОЙЛ».

4. Определить проблемы внутрикорпоративного управления в сфере социоэкономических отношений между управляющей компанией и ее структурными подразделениями.

5. Найти инструменты управления и совершенствования социальных инвестиций в рамках крупной корпорации.

6. Разработать и предложить программу практических рекомендаций совершенствования регулирования социоэкономических отношений крупной корпорации.

Научная новизна диссертационной работы заключается" в разработке концептуальных аспектов внутрикорпоративного управления в сфере социальных инвестиций, которые могли бы стать программой практической реализации внутрикорпоративного социального аудита.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и вынесенные на защиту, состоят в следующем:

1) Определено возрастание роли социальных инвестиций в системе управления крупных корпораций: а) как метода повышения конкурентной способности крупного холдинга; б) как реализации социальной ответственности частного бизнеса;

2) Конкретизированы концептуальные аспекты понятий «социальные инвестиции», «корпоративная социальная ответственность», «социальный капитал», «конкурентная способность предприятия»;

3) Выявлено значение принципа «субсидиарности» в корпоративном управлении в контексте: а) соотношения управленческих функций между главной корпорацией и ее филиалами; б) необходимости большей автономии бизнес — единицы в сфере регулирования социоэкономических отношений;

4) На примере ОАО «ЛУКОЙЛ» определены характерные черты и особенности управления крупными корпорациями сферы социоэкономических отношений;

5) Определены критерии управления социоэкономическими отношениями на уровне дочерней фирмы;

6) Доказана целесообразность и необходимость внедрения социального аудита в ,систему внутрикорпоративного управления;

7) Разработана методика проведения внутрикорпоративного социального аудита на дочернем предприятии-крупной корпорации;

8) Предложена программа практических рекомендаций по использованию социальных инвестиций и аудиторского обследования социоэкономических отношений.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные автором научные положения и концептуальные подходы дают возможность» более глубокого и объективного понимания значения социальных инвестиций и их места в общем, инвестиционном процессе и- в системе корпоративного управления.

Концептуальные подходы автора, результаты его исследований могут быть, использованы: в процессе совершенствования нормативно-правовой базы системы корпоративного управления, при разработке стратегии крупных корпораций, а также в практике регулирования социоэкономических отношений между центром крупной корпорации и ее дочерними предприятиями.

Выводы и практические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в совершенствовании системы социального партнерства: способствовать развитию социального диалога и достижению социальными партнерами (работодателями, профсоюзами, органами власти) консенсуса.

Материалы исследования могут найти применения в учебном процессе в системе специального профессионального образования по дисциплинам: «Экономика труда», «Менеджмент организации»,

Социальный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Менеджмент крупных корпораций» и др., а также в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации, программ профессиональной переподготовки, программ МВА).

Апробации результатов исследования. Работа была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры экономики^ и менеджмента Академии' труда и социальных отношений. Основные положения исследования обсуждались специалистами компании на совещаниях посвященных социальной политике и получили одобрение руководства и профсоюзного комитета ООО «ЛУКОЙЛ-КОМИ». Результаты диссертационного исследования используются в практической деятельности филиала ОАО «ЛУКОЙЛ» в Узбекистане:

Соискатель принял участие в работе ряда российских и международных конференций и семинаров, в том числе: Международная* научно-практическая конференция «Социальный аудит и развитие предприятия- (г. Москва, май, 2007г.)»; «Становление социального аудита: опыт, проблемы, перспективы» (г. Уфа, октябрь, 2007 г.); Международная научно-практическая конференция «Усиление социальной ответственности бизнеса как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса» (Москва, март, 2009 г.); заседание «круглого стола» в НИИ труда и социального обеспечения по проблемам социальной ответственности (Москва, апрель, 2009 г.); Пятая Международная научно-практическая конференция- «Корпоративная социальная ответственность и этика бизнеса» 13 мая 2009 г. в Финансовой академии при Правительстве РФ.

По диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 2,5 печатных листа; две публикации входят в Перечень изданий, рекомендованных ВАК.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зубарев, Егор Геннадьевич

Заключение.

Представленное исследование имеет две основы: концептуальную и практическую;

Проблема; социальных инвестиций' в системе внутрикорпоративного управления- крупной компании была рассмотрена, прежде всего, в контексте эволюции * корпоративного управления; в условиях формирования постиндустриального общества:

Система управления? крупных; российских корпораций! претерпевает важные изменения под воздействием двух групп? основных факторов: универсальной эволюции корпоративных , отношений; как, одной из черт глобализации социоэкономических отношений и специфики формирования российских крупных корпораций в постсоветский период.

К универсальным тенденциям глобального характера следует отнести-решающую роль человеческого^ фактора во всей системе управления» социоэкономическими отношениями; В современном корпоративном управлении? существенно меняют свое социально-экономическое содержание такие понятия; как «экономические; и социальные отношения», «капитал» «инвестиции»; «субсидиарность», «ресурсы»,, «аудит», «корпоративная ответственность», «основная? цель предприятия» и, др. Анализ современных социальных инвестиций предполагает учитывать и новые аспекты в содержании; многих из; этих понятий; Соискатель конкретизировал ряд этих понятий и придал им некоторые новые содержательные аспекты.

Например, экономические и социальные отношения в результате интеграции «социального» и «экономического» позволяют, по мнению диссертанта; рассматривать их как. социоэкономические отношения. Традиционное понятие «капитал»; воспринимаемое как материальный фактор; самовозрастания стоимости, в наши дни дополняется понятием человеческий1 капитал», в котором социальные факторы (профессионализм наемного работника, его способность создавать инновационный ш качественный продукт, быть «инсайдером» в корпоративной деятельности) сочетаются с экономическим процессом роста-добавленной'стоимости.

В' системе социоэкономических отношений, новую роль» начинают играть человеческие ресурсы и социальные инвестиции. Вт наши» дни инвестиционный процесс не может ограничиваться только финансовыми, т.е. чисто материальными факторами. Понятие «социальные инвестиции» включает в себя-не только материальные затраты, но и организационно-управленческую деятельность, которая, как это показывает практика, может быть высокорентабельной.

Значительно более сложная; внешняя конкурентная среда современной корпорации потребовала от нее нахождения^ оптимального соотношения централизованного и децентрализованного. Реализация принципа субсидидиарности особенно остро- ощущается, в сфере корпоративного управления социальными инвестициями.

Понятия «ресурсы» и «аудит» также стали многовариантными и появились такие самостоятельные категории, как «человеческие ресурсы» и «социальный аудит».

Особое внимание в исследовании было обращено на такое важный элемент корпоративного управления как корпоративная социальная ответственность (КСО). Диссертант пришел к выводу, что это понятие нельзя сводить к ответственности частного бизнеса. Корпоративная социальная ответственность, по его мнению, должна отражать ответственность всех участников корпоративной деятельности: собственников, менеджеров, специалистов, рядовых работников. Социальные инвестиции в рамках крупной корпорации во многом обусловлены КСО. Наконец, целесообразность социальных инвестиций в корпоративном управлении обусловлена и новым подходом к определению главной цели предприятия. В итоге своего исследования соискатель пришел к- выводу, что в условиях развитой рыночной экономики основным^ показателем эффективной корпоративной деятельности становится^ не прибыль, а конкурентная» способность. Подобный подход во, многом меняет роль социальных функций предприятиями социальных инвестиций. Иными словами, социальные* аспекты корпоративной деятельности- перестают играть второстепенную роль и иметь «остаточный» характер, т.к. экономическая функция (получение прибыли) во- все большей степени обуславливается функцией социальной' (уровнем1 управления социоэкономическими отношениями, позволяющим достигнуть высокую конкурентную способность).

На основе проведенного анализа первых тенденций-корпоративного управления диссертант пришел к выводу, что в ее российской модели необходимо найти оптимальное сочетание универсальных черт глобального характера и специфики национальных социоэкономических отношений, формирующихся под воздействием особенностей российской цивилизации, национального менталитета, резкого перехода от одной системы общественных отношений к другой.

Есть все основания считать, что в России формируется модель корпоративного управления отечественных крупных корпораций, специфика которой состоит в следующем:

- большая зависимость корпоративного управления от государства и его органов;

- излишне централизованный характер корпоративного управления, что существенно ограничивает самостоятельность дочерних предприятий в их социальном менеджменте, вообще, и в регулировании социальных инвестиций, в частности;

- персонифицированный характер корпоративной1 собственности, что-решающим образом влияет на систему корпоративных отношений и на удельный вес социальных инвестиций в общей инвестиционной программе;

- преимущественно авторитарный стиль управления, который часто игнорирует мнения и настроения наемных работников и принижает роль, профсоюзной организации.

В то же время в v системе корпоративного управления происходят и* положительные сдвиги, имеющие непосредственное отношение к социальным инвестициям:

- немаловажную^ роль в. социальной ориентации корпоративного управления, играет конституционное положение о том, что Россия является «социальным государством», а также приоритет, отдаваемый политическими лидерами, страны социальным аспектам экономики;

- крупные российские корпорации подписали- Этическую хартию РСПП; многие из них приняли- социальные кодексы и. другие корпоративные документы^ социального характера, в которых признаются* традиционные моральные ценности российской цивилизации (социальная справедливость, нравственность, милосердие, благотворительная деятельность и т.п.)-и высказываются в? пользу корпоративной социальной ответственности, социальных рейтингов, нефинансовой, отчетности и других социальных аспектов корпоративного управления;

- нельзя не заметить и определенного размежевания в среде бизнеса: наиболее одиозная часть руководителей крупных корпораций стала фигурантами' в судебных разбирательствах и перестала играть важную роль в национальной экономике; другая — пытается принять правила игры между бизнесом и властью и, по крайней мере, признает свою гражданскую ответственность и свои обязанности даже в условиях кризисной ситуации.

В качестве положительного примера эволюции корпоративного управления в нашей стране в диссертации проанализирована социальная политика одной из самых крупных российских корпораций - ОАО «ЛУКОЙЛ».

Достаточно подробный анализ этой политики позволил сделать вывод о том, что ОАО «ЛУКОЙЛ» в среде крупных российских корпораций является лидером по уровню внимания к социальным проблемам. Примером тому могут быть ее Социальный кодекс и др. корпоративные документы.

Однако проведенный анализ социальной политики ОАО «ЛУКОЙЛ» позволил признать не только ее положительные стороны, но ■ и выявить потенциальные риски в сфере социально-трудовых отношений.

Проведенный анализ корпоративных социальных отношений на примере ОАО «ЛУКОЙЛ» и дочерних подразделений позволил сформировать концептуальную основу для практических рекомендаций по совершенствованию управления социальными инвестициями. Проведенный частичный внутренний^ аудит на одном- из предприятий ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» создал основу для разработки рамочной методики' проведения1 внутреннего социального аудита на уровне отдельного предприятия:

В программе практических рекомендаций, направленных на совершенствование управления социальными инвестициями в рамках крупной корпорации выделены два уровня: корпорация и отдельное предприятие (бизнес-единица).

На уровне корпорации обосновывается и предлагается: - в долгосрочной программе корпоративных инвестиций выделить в отдельную статью «социальные инвестиции», включающую в себя расходы на повышение квалификации и переквалификацию работников, формирование корпоративной системы обучения и передачи профессионального опыта, затраты на стимулирование инновационной деятельности персонала, формирование корпоративной социальной ответственности и солидарности, организацию и проведение внутреннего и внешнего аудита социально-трудовых отношений и других мер, связанных, с развитием социального капитала;

- реализация принципа субсидиарности и; в первую очередь,, децентрализация системы управления? и регулирования социальными! инвестициями на уровне дочерние предприятий; что позволило бы получить более эффективные результаты социальных инвестиций;:

- использование в корпоративном управлении более сложных и более эффективных технологий аудиторского обследования; связанных с переходом к практике полномасштабного- социального» аудита в рамках системы; социального партнерства; где заказчиками! аудита; проводимого профессиональной; аудиторской? фирмой; выступают собственники; руководители предприятия, профсоюзы и органы .местной власти;

- повышение роли человеческого (социального) фактора, пересмотр и основных индикаторов; эффективности^ корпоративной* деятельности, в которой; определяющую роль, все больше начинает играть, конкурентная способность, обусловленная, рациональным использованием* человеческих ресурсов:

На уровне дочернего предприятия: в контексте совершенствования системы управления соискатель формирует следующие практические рекомендации: дочернее предприятие должно располагать большей самостоятельностью в системе социальных инвестиций: иметь возможность большей индивидуализации в оплате труда, поощрении инновационной деятельности, расходов на профессиональную подготовку и переподготовку своих работников, располагать собственными финансовыми ресурсами для активного участия в создании социальной инфраструктуры предприятия и его окружения;

- самостоятельно проводить аудиторские обследования в форме внутреннего социального аудита по наиболее острым проблемам, связанным с угрозами социальных рисков на основе методики разработанной в данной диссертации;

- организовать регулярно действующую систему образования для работников предприятия в целях формирования корпоративной социальной-ответственности и солидарности;

- в период подготовки и заключения коллективного договора совместно с профсоюзами проводить аудиторские обследования, результаты которого могли г бы стать , основой для конструктивного диалога между социальными партнерами;

- совместно с профсоюзной организацией? разработать и принять Этический кодекс предприятия, основные нормы которого могли, бы войти в коллективный договор;

- в рамках системы-социального партнерства разработать и принять программу социальных инвестиций, как согласованный, документ социальных партнеров: администрации, профсоюза; и органов местной власти.

На научно-практических конференциях, круглых столах, на рабочих совещаниях, в которых приходилось, участвовать соискателю, можно было слышать и довольно пессимистические мнения относительно социальных инвестиций. В* определенной степени подобные взгляды объяснимы: регулирование социальных инвестиций — это новое явление в корпоративном управлении, а новое, как известно, не всегда находит свое признание. В этой связи целесообразно напомнить об* одном философском изречении: новое часто воспринимается как ересь, затем становится банальностью, чтобы умереть, как предрассудок. Мы надеемся, что данное исследование доказывает, что социальные инвестиции в системе корпоративного управления - это уже не утопические прожекты, а формирующаяся практика управления.корпорациями.