Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний"

На правах рукописи

КОСЕНКОВА ЕКАТЕРИНА ЛЕОНИДОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТЕВЫХ КОМПАНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону - 2012

005050240

Диссертация выполнена в Северо-Кавказском научном центре ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Никитаева Анастасия Юрьевна

Белокрылова Ольга Спиридоновна Официальные оппоненты: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор, ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет», заведующая кафедрой экономической теории

Калачев Василий Юрьевич кандидат экономических наук, ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет», доцент кафедры экономики и менеджмента

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный

университет»

Защита диссертации состоится «26» декабря 2012 года в 15:00 часов на заседании объединённого диссертационного совета ДМ 212.208.28 по экономическим наукам при ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького 88, ауд. 118.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 148, с авторефератом - на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ: http://vak.ed.gov.ru/ и сайте Южного федерального университета: http://sfedu.ru.

Автореферат разослан «22 » ноября 2012 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г.Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, объединённый диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

М.А. Масыч

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных экономических реалиях к числу наиболее значимых участников решения проблемы вывода национальной экономики на модель инновационного развития относятся сетевые формы бизнеса, имеющие региональный и межрегиональный, отраслевой и межотраслевой, страновой и транснациональный характер. Достижение сетевыми компаниями высоких показателей в инновационной сфере происходит в результате объединения на общей стратегической платформе кадрового потенциала заинтересованных участников сети.

Приоритет кадровой компоненты интегрированного потенциала сетевой компании в ее устойчивом и инновационно ориентированном функционировании означает принципиальную важность эффективного управления ее наращиванием и использованием, квалификационным развитием работников на уровне интегрированных структур с целью достижения наибольшей релевантности кадров инновационным целям, рассматриваемым как в тактическом, так и стратегическом аспекте. Поэтому механизм управления кадровым потенциалом сети должен быть адаптирован к изменениям в структуре компании, организации производственно-технологического взаимодействия участников сети, содержании труда, обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только внутри отдельных подразделений компании, но и между ними.

Решение данной задачи базируется на учете результатов объективной и комплексной оценки состояния и качества использования наличного кадрового потенциала сети. То есть оценки, проводимой с использованием действенного научно-обоснованного инструментария. В соответствии с этим очевидно существование высокой корреляции эффективности указанного инструментария в механизме управления кадровым потенциалом и степени учета в нем специфики и особенностей сетевой организации кадровых ресурсов компании.

Существенный вклад в развитие межфирменного сотрудничества рабртников сетевых предпринимательских структур вносят информационные технологии, которые предоставляют инфраструктурные возможности для реализации любых взаимодействий в режиме реального времени вне зависимости от географического положения контрагентов, способствуют росту взаимозависимости участников сети и позволяют достигать синергетических эффектов благодаря гибкому комбинированию индивидуальных способностей и компетенций. Вышесказанное обусловливает актуальность проведения исследования, направленного на развитие механизма использования и целеориентированного развития кадрового

потенциала сетевых компаний и модельно-аналитического инструментария поддержки принятия решений текущего и перспективного характера в системе трудовых ресурсов сетевых форм бизнеса для повышения их качества.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных трудов, посвященных исследованию тенденций и закономерностей формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы, механизмов повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, а также практических разработок в области оценки ее качества, формирования профессиональных компетенций, конкурентоспособности, переподготовки и повышения квалификации кадров, разработки методов и инструментов поддержки принятия такого рода решений показал, что российские и зарубежные ученые напротяжении достаточно длительного периода времени занимаются указанными вопросами.

Развитию теоретических и прикладных аспектов решения проблемы эффективной организации и управления использованием трудовых ресурсов социально-экономических систем посвящены многочисленные исследования российских (А. Агузарова, В. Анисимов, А. Бандурин, В. Васильченко, А. Гав-рилов, О. Гришнова, Н. Жигалова, Т.Игнатова, Л. Керб, И. Манеров, А. Озина, А. Сороко, А. Фоменко, В. Черепанов, Б. Чуб и др.)1 и зарубежных (А. Некслесса, Т. Петцингер и др.2) ученых. Разработке и практическому внедрению методов развития компетенций и мобильности, стимулирования и мотивации кадров посвящены работы Л.Андреевой, И. Вотяковой, Ф. Филиной, С. Шапиро и др.3.

1Агузарова Л.А. Методология и инструментарий формирования региональной системы развития социально-трудового потенциала отсталых территорий.-Ростов-н/Д.:Изд-во ЮФУ, 2012; Анисимов В.И. Кадровая политика России: философская и функциональная основ ы//Вопросы философии.-2010/http://vphil.ru/index.php? option=com_content&task=view&id= 131; Бандурин A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/www.bigspb.ru. Васильченко B.C., Гриненко A.M., Гришнова O.A., Керб Л.П. Управление трудовым потенциалом. - Киев, 2005. С. - 357. Игнатова Т.В. Формирование управленческого резерва региона через развитие административно-образовательных кластеров//Креативная экономика. 2012. №3(63), с.94-99; Коленникова O.A. Проблемы экономики: мнения руководителей предприятий-товаропроизводителей // ЭКО. 2010. №9; Конева Е.В. Развитие человеческого потенциала как объект статистического исследования // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2010. №4. - С. 13-22; Озина A.M., Гавршов А.И., Жигалова Н.Е. Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС». - http:// nauka.vvags.ru/index.php?name=art&a=r_art&id=202; Сороко A.B. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.-Автореф. докт. дис.- М., 2011; Фоменко A.B. Эффективность применения логистического подхода в системе управления трудовыми ресурсами // Проблемы современной экономики №1 (13). http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=20700; Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы.- М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.

2Неклесса А.И. Глобализация, геоэкономика, и сетевая культура. М., 2003.Петцингер Т. Новые пионеры: мужчины и женщины, которые изменяют работу и рынок. Petzinger Thomas The New Pioneers: The Men and Women Who Are Transforming the Workplace and Marketplace., 1999.

3Андреева Л.Ю., Лушкин C.A., Савченко C.B. Маркетинг взаимоотношений как стратегическая основа управления развитием компетенций персонала [Текст] / Л.Ю. Андреева [и др.] // TERRA ECONOMICUS. - 2012. - Том 10. - № 2 (Ч.З). Вотякова И.В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации//Управление персоналом. 2008. №4; Филина Ф.//.Наиболее эффективные методы мотивации персонала. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008609; Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.-М., 2007.

Заметный вклад в разработку теории и практики становления и развития сетевых предпринимательских структур, методов принятия решений, в том числе в отношении кадрового потенциала сетей, внесли зарубежные (В. Аузан, С. Дорренбачер, Ж. Гаммелгард, М.Кастельс, П. Meco, JL Рабиоси, М. Раис, Г. Сантанжело, А. Смит, Ж. Торнроу, А. Халинен, М. Хэнсони и др.1) и российские (С. Авдонина, Е. Акинфеева, Т. Базаров, В. Баринов, Е. Безгласная, Л. Градобитова, Д. Гуленков, С.Давыдов, Д. Жмуров, Т.Исаченко, В. Катенев, Р. Кочубей, И. Мысляева, Р. Пожидаев, Н. Филимонова, С. Чистяков, О. Юлдашева и др.) ученые 2. Проблематикой государственного регулирования рынка труда и занятости, в том числе на региональном уровне, вопросами его интеграции с вузами, бизнес-сообществом и другими организациями занимались следующие отечественные специалисты: Е. Авраамова, О. Белокрылова, Г. Борисова, М. Боровская, А. Голосов, С. Гриненко, С. Иванова, Е. Кулагина, А. Никитаева, Н. Янжинова и др3.

1 Аузан В. Технологии против сетей // Эксперт. 2001. № 38. С. 88; AinoHaiinen, Jan-A keTornroos. Using case methods in the study of contemporaiy business networks//Journal of Business Research 58 (2005) 1285- 1297; Christoph-Doerrenbaecher, Jens Gammelgaard. Multinational corporations, inter-organizational networks and subsidiary charter removals.Journal of World Business 45 (2010) 206-216; Кастельс M. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / М. : ГУ ВШЭ, 2001. - 608 с. Larissa Rabbiosi, Grazia D. San tángelo. Parent company benefits from reverse knowledge transfer: The role of the liability of newness in MNEs. Journal of World Business xxx (2012) xxx-xxx//jo u r nal h o mep age: w ww.elsevier .со m/lo с ate/jwb; Mark Hanson. Economic Development, Education and Transnational Corporations. Taylor & Francis e-Library, 2007; Peter Meso and Robert Smith, "A Resource-based View of Organizational Knowledge Management Systems," Journal of Knowledge Management, vol. 4, no. 3 (2000): 224-234; M. РаисГра-ницы «безграничных» предприятий: перспективысетевыхорганизаций. URL: http//www.сfin.ru/press/management.

Авдонина С.Г. Синергетический эффект кластерных образований и параметры его оценки// Региональная экономика и управление.- №1.- 2012; Акинфеева Е.В. Сетевые структуры и финансово-промышленные группы. Теория и практика институциональных преобразований в российской экономике // Сб. трудов /Под ред. Б.А. Ерзнкяна. Вып. 2. М., 2003; Баринов В.А.Жмуров Д.А. Развитие сетевых формирований в сетевой экономике// Менеджмент в России и за рубежом.- №1.- 2007; Безгласная Е.А.Сетивизация и пространственная организация современной экономики России в условиях модернизации// Статья. Электронный ресурс: http://www.econf.rae.ru/; Градобитова Л.Д., Исаченко Т.М. Транснациональные корпорации в современных международных экономических отношениях. М.: Анкил, 2002; Гуленков Д. Г., Филимонова H.H. Сетевая кооперация в консалтинге. М., 2006; Давыдов С. Особый подход: адаптация и развитие - кадровая политика ТНК-ВР//ТЭК. Стратегии развития.-№6.-2010; Катенев В. И. Перспективы развития сетевой экономики в условиях формирующегося общества знаний /В. И. Катенев // Проблемы современной экономики.- 2007.-№ 2 (22); Климовец О.В. Формирование и развитие российских транснациональных корпораций. Автореферат диссерт. на соиск. уч. ст. д.э.н. М.: МГУ, 2010; Кочубеи Р.В. Определяющие особенности современных сетевых предпринимательских структур// Маркетинг и менеджмент инноваций,- №2.- 2011; Пожидаев Р.Г. Современные сетевые организации// Вестник В ГУ: Экономика и управления.- №2.- 2009; Чистяков C.B., Мысляева H.H. Сетевая организационная форма и система побудительных мотивов человеческого фактора//Государственное управление. Электронный вестник.-№30.-2012; Юлдашева О. Межфирменная кооперация. Сетевые формы организации бизнеса//Новости электротехники.-№2.- 2011.

Авраамова Е., Кулагина Е. Программы по снижению напряженности на рынке труда: сохранение трудовых ресурсов в период кризиса // Человек и труд. №10. 2010. - С.15; Белокрылова О.С., Залозная И.Н, Янжинова H.A. Модернизация государственной политики на рынке труда депрессивных регионов в посткризисной экономике. -Ростов н/Д, 2005; Голосов А., Полотнюк И. Реформа образования и информатизация в вузах / http://www.oracle.com); Гриненко C.B. Организационно-управленческое моделирование научно-образовательной инфраструктуры профессионального сообщества: от взаимодействия к партнерству. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ. 2009; Социально-экономический механизм интеграции рынка образовательных услуг в рынок труда: региональный аспект/ Под ред. М.А. Боровской - Таганрог: ТРТУ, 2005; Никитаева А.Ю. Теория и практика управления взаимодействием государства и бизнеса: региональный аспект.- Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007; Социальное партнерство в профессиональном образовании и сфере занятости: методологические и организационные аспекты. Под ред. С.А. Иванова, Г.В. Борисовой - СПб.: Изд-во «Скифия».

В данном исследовании разработка адаптивного механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний рассматривается на основе широкого использования методов поддержки решений и современных инфокоммуникаций, теория которых в настоящее время достаточно развита. Основной вклад в разработку данного инструментария внесли такие ученые, как

B. Васильев, Г. Гайворонская, А. Жилина, Д. Иванов, В. Мельма, С. Митричев, Т. Попова, Ф. Новиков, А. Яновский и др.1

Результаты анализа научных публикаций по изучаемой проблеме показали, что к настоящему времени сформирован достаточный теоретико-методологический базис для продолжения исследований по совершенствованию механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, необходимость которого объясняется неполной разработанностью применяемых в рамках кадровой политики инструментарных средств, учитывающих специфику организации и функционирования трудовых ресурсов этих форм бизнеса. Это обусловило определение цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - обоснование концепции и разработка механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний и реализующего его адаптивного информационно-аналитического инструментария.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- исследовать теоретико-концептуальные основы и специфику организации и использования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм бизнеса;

- оценить возможности кадрового потенциала в рамках существующей практики организации управленческих коммуникаций в сетевых структурах;

- синтезировать концептуальную модель механизма кадровой политики с учетом актуальных требований к содержанию, ролевым функциям и уровням представления кадрового потенциала сети;

- усовершенствовать механизм оценки качества использования и управления наращиванием профессиональных компетенций работников сети с учетом субъ-ектно-объектного и функционального масштабирования кадрового потенциала;

1 Васильев М. Эффективное построение информационных систем на основе единой ИТ-инфраструктуры // Материалы научно-методической конференции «Современные информационные технологии в образовании: Южный Федеральный округ», Ростов-на-Дону, 2009. -с. 78; Гайворонская Г.С. Инфокоммуникации. МарТ, Ростов-н/Д, 2009; Жилина А.Н. Механизм системного управления кадровым потенциалом региона//Человек и образование. Академический вестник Инстшута образования взрослых Российской академии образования. № 2. 2005; Иванов Д., Новиков Ф. Моделирование на иМЬ: Учебно-методическое пособие. М., 2010; Мельма В. А. Психология для провизора. Система внутренних коммуникаций в органнчации//Прови-юр.-2008.-№1 Ь^итричеа

C. Портал Знаний ТНК-ВР - источник роста специалиста // Твоя Компания.-№7-8.-2011 Попова Т.О. Качественные методы в моделировании процесса управления персоналом // Социология 4М. 2004. № 19/ 1тр://есзостап.Ь5е.га/иа1а/2012/03/29/1272 26934б/Роро\арс1Г^//»)«с^1//'( А. Главная функция НЯ как бизнес-партнера -развитие и продвижение талантов/Твоя Компания.-№7-8.-2011.

- разработать и апробировать с учетом специфики сетевой формы бизнеса расчетно-аналитический инструментарий оценки структуры и качества кадрового потенциала для принятия решений по его развитию и ротации;

- адаптировать информационную систему мониторинга использования и повышения квалификации работников в рамках механизма кадровой политики сетевой организации;

- разработать концепцию, определить структурное наполнение и функциональное содержание интегрированной информационно-аналитической системы развития кадрового потенциала сети во взаимосвязи с внешней средой;

- выявить возможные направления государственного регулирования и стимулирования интеграции сетевых компаний в региональный рынок труда.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является кадровый потенциал сетевых компаний, организованный специфическим образом в сопряжении с особенностями их формообразования.

В качестве предмета исследования выступают экономические условия взаимодействия трудовых ресурсов сетевой структуры, методы, модели, инструменты и технологии формирования и поддержки функционирования механизма использования и развития кадрового потенциала сети.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.4 - Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п. 5.7- Проблема качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на принципиальной важности учета специфики организации кадрового потенциала сетевых компаний в дифференциации по формам и видам сетей (вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети) при формировании и практической реализации механизма его использования и развития, масштабируемого в субъектно-объектной и функциональной модификациях. В соответствии с авторской позицией, повышение эффективности использования

наличного потенциала трудовых ресурсов сети, а также выбор вариантов наращивания их профессиональных компетенций, повышения квалификации, мобильности, инновационности и др., в совокупности формирующих качество «сетевой адаптивности», в современных условиях возможно за счет применения адекватного инструментария оценки и управления, основанного на использовании современных инфокоммуникационных технологий.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные работы отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, посвященные изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности, воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы, социально-экономическим механизмам управления трудом, теории систем, экономико-математического моделирования, инфокоммуникационных технологий, а также концептуальные положения современной экономической теории, эволюционной экономики, институционализма.

Исследование осуществлялось на комплексной платформе различных методологических подходов, в том числе нормативного, системного, воспроизводственного, процессного и структурно-функционального.

Инструмеитарио-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъ-ектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации, концептуального, графического и экономико-математического моделирования. В рамках проведенного исследования использовались возможности универсального языка моделирования иМЬ. Для апробации результатов исследования применялись разработанные автором экономико-математические модели оптимизации плана отбора и расстановки кадров, а также процедура выбора адаптивного варианта развития инфокоммуникационных технологий в сетевой компании.

Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе материалов монографических исследований и периодических изданий, Росстата, мировой и российской практики сетевой организации кадрового потенциала, программ и проектов социально-экономического развития, информации о состоянии и развитии трудовых ресурсов сетевых компаний, в том числе компании ТНК-ВР, открытой информации по сетевым компаниям, законодательных и нормативных документов государственных органов РФ и зарубежных стран, ресурсов сети Интернет, а также собственных исследований автора.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1.Для инновационного развития экономики кадровая составляющая играет ведущую роль, а ее использование и развитие происходит с разной скоростью и качеством в разных формах организации бизнеса. В этой связи важно акцентировать внимание на сетевых компаниях как субъектах, в рамках которых наиболее сильны инновационные характеристики кадрового потенциала, что убедительно подтверждает мировой и российский опыт сетизации. Выбор объединяющимися в сеть участниками того или иного варианта сети, с одной стороны, формирует специфическую среду организации, функционирования и управления развитием ее кадрового потенциала; с другой, - именно наличный потенциал кадров, их характеристики (квалификация, профессиональные компетенции, стремление к повышению конкурентоспособности компании, открытость к инновациям и др.), степень готовности к работе в сети (мобильность, активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений, в том числе смежниками по цепочке создания стоимости) определяет целесообразность и эффективность той или иной формы сетевой интеграции.

2. Современную научную базу для построения действенного механизма кадровой политики сетевых компаний формирует, во-первых, накопленный опыт исследования мировой и российской практики развития сетевых компаний; во-вторых, доказательный факт приоритета кадровой составляющей их потенциала в достижении конкурентных преимуществ на региональных, межрегиональных и мировых рынках; в-третьих, определяющая роль человеческого фактора в инновационном развитии компаний; в-четвертых, ключевое значение кадрового потенциала в эффективном производственно-технологическом взаимодействии участников цепочки создания стоимости и др.

3. Объективно существующие особенности современных сетевых компаний формируют специфическую «иерархию» и этапность повышения уровня релевантности кадров инновационным планам компании. В этой связи большое значение для корректной оценки релевантности имеет учет полиаспектного проявления качеств кадрового потенциала сети, адекватных требованиям инновационного развития сетевой компании - активность в наращивании профессиональных компетенций, повышении квалификации, мобильности, открытости к взаимодействию. Для решения этой задачи целесообразно применение разработанной методики оценивания, учитывающей специфику сети, которая может быть интегрирована в структуру механизма использования и целеориентированного наращивания трудовых ресурсов сетевых компаний, а, следовательно, всей кадровой политики сети, реализующейся через управление ее кадровым потенциалом.

4. Действенный механизм кадровой политики сетевой компании призван способствовать успешной внутрисетевой ротации кадров, рациональному распределению, обмену и использованию рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулированию к инновациям и обеспечению мобильности кадров. В рамках сформированного на этих принципах механизма большую роль играет знаниевая компонента (как управленцев, так и других работников компании), реализуемая в системе «человек-производство» и особенно проявляющаяся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. То есть механизм кадровой политики и его составляющая - механизм управления кадровым потенциалом -являются активным элементом системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений обеспечивает воздействие на факторы - количественные и качественные характеристики кадрового потенциала, определяющие эффективность достижения общекорпоративных целей.

5. Наличие в разработанном механизме контура обратной связи от результатов оценки состояния и использования кадрового потенциала к субъекту управления отражает принцип кибернетического подхода, в соответствии с которым каждый следующий этап управленческих воздействий осуществляется с учетом результатов оценки предыдущего этапа, и решения корректируются с учетом выявленных в процессе оценки отклонений и новых целей функционирования компании, в том числе в части развития ее кадрового потенциала. В структуре данного механизма субъектно-объекгное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

6. Формирование эффективного механизма развития кадрового потенциала сетевой компании в современных экономических условиях требует соответствующего инфокоммуникационного и расчетно-аналитического обеспечения, реализованного в рамках единой интегрированной информационной системы. Причем для того, чтобы кадровый потенциал не только успешно использовался, но и развивался, функционал данной системы должен выходить за пределы традиционных систем управления человеческими ресурсами (НЯМ-систем),

обеспечивая не только коммуникации с внутренними и внешними по отношению к сетевой компании субъектами (как институционализированными, так и персонализированными), но и баланс инновационных и операционных компонентов бизнеса.В основе данного механизма лежит также многоканальная интеграция рынков труда и образовательных услуг, позволяющая через выявление перспективных потребностей в качественном и количественном составе кадрового потенциала экономики региона с участием государственных, коммерческих компаний и образовательных структур обеспечить определенные целевые векторы его развития и осуществлять регулирование данного процесса.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции и механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к специфике сетевой интеграции, и реализующего его информационно-аналитического инструментария. К числу положений, содержащих элементы научной новизны, относятся следующие:

1. Уточнено содержание, ролевые функции и определена специфика организации и функционирования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм интеграции, что позволило значительно развить существующие методологические подходы (А. Бандурин, В. Васильченко, Б. Чуб) к разработке механизма его использования и развития в количественном и качественном измерении, включая формирование совокупности компетентностных качеств, требуемых для реализации стратегии компании.

2. Усовершенствован подход к повышению качества принимаемых решений по развитию кадрового потенциала сетевых компаний за счет комплексного учета его особенностей в разных по формам и видам сетевых взаимодействиях участников цепочки создания стоимости, который, в отличие от реализуемых подходов^. Баринов, О. Литвинова, Р. Кочубей, О. Юлдашева), предусматривает ранжирование приоритетов централизации и децентрализации управления трудовыми ресурсами, а также профессиональных качеств и квалификационных характеристик работников, определяемых способом интеграции.

3. Сформирована с позиции программно-целевого и кибернетического подходов модель механизма оценки и развития кадрового потенциала, которая дополняет существующие (А.Захарова, А. Сороко, Э. Трахтенгерц) уточнением его субъектно-объектной определенности в рамках структурно-функциональной иерархии сетевой компании, направлений и емкости каналов-коммуникаций между работниками и коллективами, а также расчетно-аналитическим инструментарием поддержки принятия решений. Показано, что современная роль механизма

кадровой политики в сетях смещается от влияния на различные хозяйственные структуры к компетенциям, конкурентоспособности работников, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности распределения трудовых ресурсов по этапам производственного и инновационного взаимодействия.

4. Разработан расчетно-аналитический и информационно-технологический инструментарий поддержки принятия решений в отношении кадрового потенциала сетевой компании, включающий комплекс экономико-математических моделей оптимизации процесса отбора и расстановки кадров, а также информационную систему мониторинга с банком данных о количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала. Оригинальность инструментария, по сравнению с имеющимися разработками (М. Камсков, И. Шполянская), заключается во включении в процессы расчета и моделирования информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ и их дифференциацией по уровням квалификации и профессиональным компетенциям.

5. Разработана концепция интегрированной информационно-аналитической системы обеспечения механизма развития кадрового потенциала сетевой компании, в число новационных признаков которой входит ориентация на активацию процессов саморегулирования кадрового развития и дифференциацию работы с персоналом на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности до исполнения функций в операциональном режиме. В развитие существующих концепций и прикладных решений в области информационно-коммуникационного обеспечения интеграции рынков труда и образовательных услуг (М. Боровская, С. Гриненко) предложены варианты и технологии взаимодействия сетевой компании с внешними субъектами, отличающиеся многоканальностью и разноуровневостью выстраиваемой системы коммуникаций, а также выделением разных степеней открытости информационной системы, определяемых спецификой сетевой компании.

6. Определены направления и формы налаживания более тесного взаимодействия сетевых компаний и вузов с целью привлечения профильных и высококвалифицированных специалистов; предложены инструменты повышения эффективности государственного регулирования регионального рынка труда с использованием потенциала сетевых компаний, с помощью которых, в дополнение к имеющимся в этой области (Е. Авраамова, О. Белокрылова), информация от сетевых компаний позволяет органам государственной власти и управления повысить качество регулирования процесса наращивания кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность вы-

полнения государственного заказа через расширение необходимых реальным субъектам рынка занятости компетенцией выпускников, способствующих их успешному трудоустройству, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля подготовки.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в концептуальном обосновании и модельной реализации оригинального механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к их специфике и содержащего инструменты поддержки решений тактического и стратегического характера. Материалы исследования и выводы, сформулированные в работе, дополняют положения теории экономики труда и трудовых отношений в сетевых компаниях и на региональном рынке труда в части выявления закономерностей формирования и использования рабочей силы и развития механизмов кадровой политики, использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний во взаимосвязи с региональным рынком труда и институтами формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью применения менеджментом высшего и среднего звена сетевых компаний предложений по совершенствованию инструментарного наполнения механизма управления кадровым потенциалом сетей разных масштабов и форм деятельности. Целесообразно применение предложенных в работе методов, инструментов и технологий для активизации участия сетевых компаний в формировании и развитии регионального рынка труда. Апробация разработанного автором рас-четно-методического инструментария показала, что он может использоваться для поддержки принятия кадровых решений тактического и стратегического характера в сетевых компаниях различного профиля и масштабов деятельности.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях (Ростов-на-Дону-2009-2012, Сочи -Краснодар - 2010-2012, Белгород - 2011).

Авторские выводы и результаты исследования используются в учебном процессе при чтении лекций и проведении семинарских занятий по курсу «Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем».

По теме диссертационного исследования опубликовано 18 научных работ общим объемом 40,0 п.л. (авторский вклад: 20,55 пл.), в т.ч. 1 индивидуальная и 1 коллективная монография и 3 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 9 разделов, объединенных в 3 главы, заключения, списка использованных источников, включающего 260 наименований. Работа содержит 15 таблиц, 38 рисунков и 7 приложений.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель и задачи исследования, изложены положения, выносимые на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

1. Уточнено содержание, ролевые функции и определены признаки трансформации кадрового потенциала сетевых компаний, определяемые спецификой формообразования и этапностью процесса сетизаг1ии; предложена концепция повышения качества его использования за счет комплексного учета особенностей его организации в разных форматах сетевого взаимодействия.

Модернизация российской экономики и существенное увеличение инновационной составляющей в деятельности сетевых компаний требует, с одной стороны, активного использования некоторого постоянно действующего источника инновационных разработок, с другой, - создания внутри компании среды, благоприятной для их эффективного восприятия и освоения трудовым коллективом. В этой связи проблема формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала сетевых компаний приобретает новое содержание и требует применения адаптированного к их специфике (усиление процессов децентрализации, мобильность кадров, их активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений сети, в том числе смежниками по цепочке создания стоимости) механизма кадровой политики. Инструментарий оценки «готовности» кадров к инновационно ориентированному функционированию в рамках сети также отличается спецификой, что требует учета полиаспектного проявления инновационных качеств работников, в том числе активности в росте профессиональных компетенций, повышении квалификациии др. качеств.

Интегрированный подход к рассмотрению кадрового потенциала сети позволил сформировать базовую платформу разработки механизма его использования и развития с учетом воздействия факторов внутреннего и внешнего окружения (рис.1), систематизации и обобщения мирового и российского опыта сетиза-ции экономики с учетом специфики различных ее форм и видов, уточнения существующих методологических подходов к организации и использованию кадрового потенциала в сетевых компаниях в современной экономической среде. При этом в работе обоснована и эмпирически верифицирована гипотеза о том, что экономическое содержание, принципы построения, структура, субъектно-

объектные модификации и информационные потоки данного механизма, а также применяемый для поддержки принятия решений инструментарий определяются спецификой организации трудовых ресурсов в этих компаниях- вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети.

Факторы эффективного использования кадрового потенциала сетевой компании

Внутренние факторы сетевой компании Интенсивные факторы:

Накопление работниками профессиональной компетентности в рамках сетевых взаимодействий (в т.ч. в процессе реализации инновационных проектов).. Удовлетворенность работников своим трудом. Наличие мотивации к обновлению знаний.

Ответственность работников за сохранение собственного здоровья. Наличие у работника ясных целей деятельности.

Наличие у работника максимальных возможностей для улучшения собственного статуса.

Изменение процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей.

Развитие «коллективного духа». Регулярная оценка деятельности работников.

Поручение трудовых заданий, позволяющих использовать возрастающие способности работников компании. Возможность к самостоятельной творческой деятельности. Многообразие требований, предъявляемых спецификой профиля деятельности компании к уровню мастерства работников. Особенности организации труда в сетевой компании. Условия инновационной деятельности, сопряженные с риском и др. Экстенсивные факторы:

Расширение масштабов производства сетевой компании. Наращивание количества участников сетевого взаимодействия. Вовлечение в структуру сети смежников по сбытовой, научно-инновационной и другим видам деятельности в дополнение к базовому варианту структуры и профиля сети и др.

Внешние факторы организации функционирования и использования, управления развитием кадрового потенциала сетевой компании

Усиление процессов глобализации и регионализации. Высокий динамизм внешней макроэкономической среды. Императивы модернизации и инноватизации экономики. Развитие новых форм и направлений сетизации

мировой и российской экономики.

Государственная политика в области формирования инновационно ориентированных сетевых структур. Широкомасштабное использование современных инфоком-муникационных технологий. Совершенствование методов и форм государственного

регулирования рынка труда.

Рисунок 1- Факторы эффективного использования кадрового потенциала сетевой компании в новой экономической среде1

1 Разработано автором по материалам исследования

На этапе формирования предпосылок создания сетевой структуры требуется переосмысление концепции фирмы с коррективами стратегических приоритетов, развитием ключевых компетенций кадров, применение стратегического подхода к их организации, что с учетом оценки его релевантности, позволяет менеджменту головной компании сделать выбор относительно структурирования профильных, наиболее полно обеспеченных необходимыми трудовыми ресурсами и компетенциями, видов деятельности. На следующем этапе, с использованием результатов оценки кадрового потенциала первого этапа, принимается стратегическое решение о формировании сетевой структуры, основанной на внутрифирменных связях (что стимулирует повышение квалификации кадров, лучшую организацию их взаимодействий и т.п.) с ее последующим развитием до уровня сети, основанной на межфирменном сотрудничестве (что предполагает существенное наращивание профессиональных компетенций, переподготовку, повышение мобильности кадров в рамках реализуемых инновационных проектов). На этапе полного формирования сети эффективность использования кадрового потенциала достигается за счет поддержания между работниками всех подразделений компании процессов обмена ресурсами и информацией, применения инновационных методов организации и управления, основанных на широкомасштабном использовании современных ИТ и ИКТ, взаимозависимости уровня релевантности участников инновационных проектов и качества управления кадровым потенциалом, более высокой взаимосвязи квалификации персонала и результативности производства и др.

2. Сконструирован механизм кадровой политики сетевой компании, в котором учтены субъектно-объектные модификации процесса управления в соответствии с видами и формами сетей, учитывается влияние стихийных и государственных регуляторов.

В работе обосновано, что для осуществления эффективной деятельности сетевого взаимодействия работников необходимы современные механизмы и инструменты,в которых большее значение имеют знания (как управленцев, так и других работников компании), реализуемые в системе «человек-производство» и особенно проявляющиеся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. При этом показано, что ключевая роль механизма кадровой политики смещается от влияния на различные хозяйственные структуры сети к компетенциям, формированию конкурентоспособности работников компании, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности процессов организации, распределения по этапам технологического взаимодействия трудовых ресурсов. Действенный механизм кадровой политики

сетевой компании нацелен на внутрисетевую ротацию кадров, рациональное распределение, обмен и использование рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулирование к инновациям и обеспечение их мобильности. Иными словами, механизм кадровой политики сетевой компании и его неотъемлемая составляющая - механизм управления кадровым потенциалом является активным элементом системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений, обеспечивает воздействие на количественные и качественные характеристики кадрового потенциала (рис.2).

Рисунок 2-Схематичное представление взаимосвязи механизмов кадровой политики и управления кадровым потенг/иалом сетевой компании'

Результаты анализа осуществляемой в сетевых компаниях кадровой политики позволили сделать вывод о проведении руководителями всех уровней постоянной, базирующейся на учете мировых стандартов, тенденций инновати-зации и информатизации, стратегически ориентированной политики качествен-

ного наращивания потенциала работников с использованием самых современных методов, моделей и технологий, но, как правило, у них существует дефицит в высококвалифицированных специалистах, а также в эффективном инструментарии оценки и управления кадровым потенциалом.

Ъ.Разработана с позиции программно-целевого и кибернетического подходов конструкция механизма управления кадровым потенциалом сетевой компании, позиционируемого в качестве инструмента реализации механизма кадровой политики. Важным ее отличием является учет уточненных тактических и стратегических целей компании, субъектно-объектной определенности с учетом структурно-функциональной иерархии сети, ресурсного обеспечения, направлений и масштабов каналов-коммуникаций между работниками и коллективами; наполнение расчетно-аналитическим инструментарием поддержки принятия решений. Кроме того, в структуру механизма управления интегрирован блок оценки соответствия наличного кадрового потенциала и эффективности его использования, а также блок его наращивания и качественного развития (в том числе инновационного) в соответствии со стратегией компании (рис.З).В структуре данного механизма субъектно-объектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

4. Разработан и апробирован комплекс экономико-математических моделей выбора оптимального плана отбора и расстановки кадров сетевой компании в соответствии с их компетенциями и требованиями компании.

В работе определено, что с точки зрения оценки наличия и структуры кадрового потенциала сетевой компании, выявления его лимитирующих компонентов, не позволяющих достигать поставленных целей, эффективно применение многоуровневой мультипликативной методики, уровни которой направлены на решение отдельных задач по оценке наличия потенциала, его структуры, причин неэффективности либо недостаточности, а также степени лимитирования каждого его компонента в масштабах горизонтальной и вертикальной интеграции. В качестве одного из блоков данной методики предложен авторский комплекс оптимизационных моделей, построенных на базе модели Л. В.Канторовича.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ ЦЕЛЬ:

эффективное использование и стратегически ориентированное наращивание кадрового потенциала

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ к построению механизма:

- системный; -программно-целевой;

- кибернетический;

- иерархический;

- ситуационный; -межличностный; -функционально-стоимостной;

- компетентностный

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ:

I. Вертикальная интеграция:

- Топ-менеджмент компании; -руководители бизнес-единиц.

II. Горизонтальная пнтегра-ция:

- Топ-менеджмент;

- региональный менеджмент;

- линейные руководители.

ФУНКЦНН механизма:

- рациональная организация и использование кадров;

формирование кадрового состава путем наращивания компетенций и инновационных способностей работников;

- профессиональное развитие персонала;

-анализ и регулирование служебного продвижения кадров;

- внедрение новых систем обучения, поиска и подбора кадров и кадрового резерва;

- внедрение прогрессивных методов оплаты труда, стимулов и соцзащиты

УПРАВЛЯЮЩЕЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ

\Г

РАСЧЕТНО-АНАЛНТПЧЕСКИИ ИНСТРУМЕНТАРИИ

ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ:

- БЛОК оценки состояния и эффективности использования кадрового потенциала (методы, модели, технологии, критерии оценивания);

- БЛОК прогнозирования наращивания и инновационного развития кадрового потенциала: методы, модели, инструменты (финансово-экономические, институциональные, социально-психологические, инфокоммуникационные), технологии, направления, формы

2.

ПРИНЦИПЫ

построения механизма:

- централизации и децентрализации;

- комплексности;

- инновационное™

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: I. Работники структурных

подразделений компании: П.Производсгвенно-технологические и

инфокоммуникационные взаимосвязи работников:

- между подразделениями;

- внутри подразделений.

- между руководителями и работниками.

РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕХАНИЗМА:

-материально-техническое;

- финансовое;

- кадровое;

- институциональное; -инфокоммуника-ционное;

- инновационное.

ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ

НАЛИЧНОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И КАЧЕСТВА ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЦЕЛЯМ КОМПАНИИ:

- тактическим;

- стратегическим.

\

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ:

-положительные, отри1{ательные\ -материальные (наличие/отсутствие положительного синерге-тического эффекта взаимодействия);

-нематериальные (моральные, со пия пъно-психо логические^.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

]

Рисунок 3 — Структурно-функциональная схема механизма управления кадровым потенциачом сетевой компании

Первая модель позволяет решать задачу приема на работу или распределения вакантных должностей между кандидатами. Пусть в распоряжении менеджера имеется п должностей и п кандидатов на эти должности (матрица С):

_( 1, еслш — й человек может работатьна/ — й должности (. О, еслш — й человек не может работать на/ — й должности Для приведения задачи к задаче ЛП вводится матрица X:

_ ( 1, еслш — йчеловекбудетназначенна/ — юдолжность 11 (. 0, еслш' — йчеловекнебудетназначенна/ — юдолжность Матрица X должна удовлетворять следующим условиям: 2™=1*у = 1 (/' =

1,2.....л); n^Xij = 1 (i = 1,2.....л); Хц е {0,1}

Ставится задача: среди всех матриц X, удовлетворяющих вышеперечисленным условиям, найти такую, для которой сумма Е"=1Е"=1ХуСу имеет наибольшее значение. Если условие xtj Е {0,1} заменить условием 0 < Хц < 1, то возникает задача ЛП, целевая функция которой имеет вид:£ = £"=1 хусу ->

CZ"=i*i/ = l 0 = 1,2,-,п) max при ограничениях]= 1 (i = 1,2, ...,n) I 0 < xtJ < 1

При большом количестве кандидатов, либо при возникновении ситуации, что несколько человек могут справляться с несколькими должностями, требуется их качественная оценка. В этом случае матрица С может содержать любые числа. Тогда Cij- результат работы /'-го человека на j-й должности или затраты на обучение /-го человека для работы на j-й должности соответственно. Сумма£"=1 £y=i Хц Cij выступает критерием эффективности назначений.Условия задачи и, соответственно, ее система ограничений могут быть более сложными, например, если на рассмотрении у менеджера есть несколько групп различных должностей, и он разбивает соискателей на группы по результатам тестирования. Также данная модель может применяться в уже укомплектованном штате сотрудников для распределения работ между ними, к примеру, при создании рабочей группы для работы над инновационным проектом.

Пусть руководству отдела Ростовского подразделения сетевой компании ТНК-ВР нужно решить проблему набора сотрудников на ряд вакантных должностей (табл. 1). При этом вид деятельности компании не влияет на структуру моделей. Специфика будет проявляться в оценке производительности и стоимости труда, выходящей за рамки модели, а также в объеме работ и количестве персонала.

Таблица 1 - Средние затраты на обучение потенциальных сотрудников сетевой компании ТНК-ВР (руб.)1_

1-я должность 2-я должность 3-я должность 4-я должность

1-й кандидат 8 000 6 000 2 000 5 000

2-й кандидат 5 000 2 000 9 000 8 000

3-й кандидат 3 000 8 000 1 000 9 000

4-й кандидат 1 000 4 000 2 000 3 000

5-й кандидат 3 000 7 000 10 000 5 000

I. Модель максимизации выполнения работ при ограниченных трудовых

• П1У <

Ц^ х] • < Ьт > 0,/ = 1,л; I = 1,т

II. Модель минимизации требуемых трудовых ресурсов при заданном уровне выполнения работ. При этом если сотрудников каждой квалификации имеется ограниченное количество, и каждого вида работ необходимо выполнить также не менее заданного уровня, задача принимает следующий вид:

(Е"=1*у • аи > сг

¿7=1х! '"я'ту" сп

О < х1 < Ь^,] = 1,п; 1 = 1,т Очевидно, что руководители стремятся принимать на работу наиболее квалифицированных сотрудников и получать максимальную производительность для уменьшения временных затрат и, соответственно, увеличения объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг и т.д. Но чем выше квалификация и профессионализм работника, тем выше оценивается его труд. Это требует расширения модели за счет включения издержек на оплату труда работников для определения оптимального варианта ротации кадров:

2"=1*у • аи > сг

Р(х) = Х1 -> ШШ при Х1 ' ат; ^ Сп

Ш < х1 < = 1,п; ( = 1,т Пусть в ростовском отделении компании ТНК-ВР имеется три категории работников: главный специалист (3 человека); ведущий специалист (4 человека); специалист (10 человек). Пусть в среднем в месяц данное подразделение компании планирует осуществлять работы в следующих объемах:

1 Составлено автором.

1. Проведение тендеров на поставку нефтепродуктов - минимум 2000 у.е.

2. Планирование потребностей в нефтепродуктах - минимум 600 у.е.

3. Заключение договоров на поставку нефтепродуктов - минимум 1200 у.е.

4. Заключение договоров по продаже нефтепродуктов - минимум 800 у.е.

5. Оформление сопутствующей первичной документации- минимум 600 у.е.

Производительность труда каждой категории работников (единиц в час) представлена в табл. 2.

Таблица 2 - Производительность труда каждой категории работников

сетевой компании ТНК-ВР (единиц в час)'

Главный специалист Ведущий специалист Специалист Мннимум работ в день (в у.е.)

Проведение тендеров на поставку нефтепродуктов 6 4 4 100

Планирование потребностей в нефтепродуктах 1 1 1 30

Заключение договоров на поставку нефтепродуктов 1 1 0,5 60

Заключение договоров по продаже нефтепродуктов 2 1 - 40

Оформление сопутствующей первичной документации 3 - - 30

Всего рабочей силы в день (в часах) 24 32 80

Результаты решения данной задачи показаны на рис. 4 и 5.

Л • «СУ»/МПРОИЭВ|'ви:1!И:В*Вг» 6 ! С Глммы* Мдущий

еспо груд* мшдоге со

5 : 7 I

вссго рдбочев силы (день (» «с»)

Регуяьгирукхцкй *ехл>р

Рисунок 4 - Решение задачи о распределении работников компании ТНК-ВР без фонда оплаты труда

По результатам проведенных расчетов можно сделать вывод, что с учетом затрат на оплату труда работников самый квалифицированный труд главных специалистов невыгодно использовать в полном объеме при условии, что они

1 Рассчитано автором с использованием информации внутренней отчетности компании ТКН-ВР.

будут выполнять большую часть работ. Для компании гораздо выгоднее заменить часть их труда использованием труда другой категории работников -специалистов.

А < »СУММПРОИЗВ(В18:D18:B2:02¡

Количество труда mmfyuto югруднмп* Г~

ведущий т епецмлпмст Специалист¡

lO¡ íij • Я р«iy льтмрующий вектор

Проведения тендеров на ! поставку нефтепродуктов Лланмровамие (нпрсбноаей • нефтепродуктах Заключе ние договоров м поставку нефтепродуктов : Заключение договоров по продаже нефтепродукте« : Оформл екне со лутст вукнце в первичной дону тента ц им

П рои) во д нт e/i в»

i Шпо рабочей о

• день (в часах)

1.5 :ЦФ • временные затрать*

i Ставка заработной п. * .ФондаараОотной пл

¡o| ioo|

Рисунок 5 - Решение задачи о распределении работников компании ТНК-ВР с учетом ограничения на фонд оплаты труда

Таким образом, разработанные модели в различных модификациях и постановках являются эффективным инструментом планирования и оптимизации управления кадрами в современных сетевых компаниях. Добавляя необходимые условия с учетом требований лица, принимающего решения, а также специфики решаемой задачи, можно оценивать не только целесообразность, но также эффективность принятия тех или иных решений в рамках кадровой политики в части расстановки и отбора кадров в соответствии с их квалификацией (соответствием выполняемой работы), производительностью и другими характеристиками.

5. Адаптирован универсальный язык моделирования иМЬ для разработки информационной системы мониторинга оценки и развития трудовых ресурсов сетевых компаний с банком данных о количественных и качественных характеристиках га кадрового потенгщала, технология создания которой представлена в виде нескольких этапов (шагов).

I. Определение источника информации. Источником информации для моделирования является применяемая система коммуникаций с работниками, проводимые руководителями среднего звена интервью и беседы, анкетирование, аттестация работников, данные о вакансиях и их описание (профили). Ключевым участником первого шага является так называемый «поставщик информации»,

который инициирует прецедент «предоставление информации» в разрезе каждого подразделения и компании в целом.

II. Исследование и оценка реакции работников на появление вакансий. Это позволяет оценить направления и формы социального поведения работников и возможность (для руководства) заполнения вакансий своими сотрудниками.

III. Разработка предметной модели системы мониторинга на основе детального описания процесса подбора кадров на имеющиеся вакансии в соответствии со спецификой социальной политики, профессиональными установками, возможности столкновения интересов претендентов.

IV. Разработка модели использования кадрового потенциала с помощью диаграмм прецедентов с учетом требований, позволяющих получить ощутимый и измеримый результат, важный для кадрового менеджера. На этом шаге оценивается реальное взаимодействие сотрудников и руководства сетевой компании (рис.6).

ПОДСИСТЕМА МОНИТОРИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ АЛГОРИТМ РЕАЛИЗАЦИИ ВАРИАНТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФУНКЦИИ: ПРИЕМ НА РАБОТУ НОВОГО СОТРУДНИКА

2. < Hir«

Получение личной

-и н а ии и_

[отмен а ]

{ Хранилшце

[иначе]

Быяснзггь-причивд'

J с

Выбог5 вакансии

[мет- ваканси] ,-..

...............................................................^Оповещение J....

[згмвка отклонена]

[иначе]

-О

[иначе]

ППрО!

в*рка кавдвдата

[иначе]

[неподходящий кандидат]

~т>

Рисунок 6 - Возможная реализация варианта использования при осуществлении функции приема на работу сотрудника в сетевой компании1

1 Разработано автором.

Такое представление информационной системы мониторинга данных о состоянии и использовании кадрового потенциала сетевой компании позволяет визуализировать ее модель с точки зрения наиболее важных характеристик и описать основные классы, их функции и взаимодействия, формирующие функционал информационной системы, ее структуру с точки зрения реализации основных целей, направленных на информационную поддержку принятия решений в механизме управления кадровым потенциалом сетевой компании.

б. Предложена авторская концепция и структура, определено функциональное содержание и варианты технологического наполнения интегрированной информационной системы (ИС) использования и наращивания кадрового потенциала сетевой компании

В исследовании обосновано, что в распределенных сетевых структурах эффективное использование и наращивание кадрового потенциала невозможно без соответствующей комплексной информационно-коммуникационной и модельно-аналитической поддержки, которую целесообразно осуществлять в рамках единой информационно-аналитической системы. Данная система должна обладать рядом следующих принципиальных характеристик, в совокупности гарантирующих качественную проекцию кадровой политики на механизм ее реализации:

□ ориентация на непосредственное управление кадровым потенциалом сети и создание платформы для его саморазвития и саморегулирования;

□ использование разной степени открытости ИС по уровням сетевой компании для обеспечения возможности ее интеграции как с подсистемами внутри сети, так и с внешней средой, в том числе с рынками труда и образовательных услуг, при условии сохранения достаточного уровня информационной безопасности;

□ комплексная информационно-аналитическая поддержка дифференцированной работы с кадрами сети на основе выделения их специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности и креативного создания инноваций до исполнения функций в компании в операциональном режиме.

По сравнению с традиционными Н1Ш-решениями функционал ИС расширен за счет разноуровневых технологий многоканальной интеграции рынков труда и образовательных услуг, так как в соответствии с авторской концепцией предполагается рассмотрение внутренних и внешних источников кадров для наращивания потенциала сетевой компании. В заданном контексте информация от сетевых компаний позволяет госорганам повысить качество регулирования процесса развития кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения госзаказа через развитие необходимых ре-

альным компаниям компетенций выпускников, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля. Особая роль сетевых структур в данном процессе определяется распределенным характером их деятельности, значительной численностью персонала, применением современных стандартов развития кадров и высокой гибкостью и адаптивностью в условиях рынка (рис.6).

Принципиальные характеристики ПС, обеспечивающие проекцию кадровой политики на компоненты механизма ее практической реализации

ж

хи

Обеспечение баланса

регулирования и саморегулирования в

механизме кадровой политики

Обеспечение связей внутри и за пределами сетевой компании для реализации кадровой политики

Информационно-аналитическая поддержка развития и функционирования

сетевой структуры в рамках механизма кадровой политики

Требовании к интегрированной информационной системе механизма развитии кадрового потенциала

Использование единых или совместимых стандартов участниками сетевой структуры

л—Л

ТТ~

Соответствие стратегии сетевой компании, масштабируемость и возможность последовательной детализации при проектировании функциональных информационно-аналитических подсистем

Функциональное содержание

Ж

Ж

Учетный, расчетный и оптимизационный контур

Контур работы с качественными характеристиками кадров

ж:

Ч

Контур работы с внешними по отношению к сети субъектами рынков труда, занятости и образовательных услуг

Варианты технологического наполнения

□X

ХИ

Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем

Ж-

Специализированные программы учета кадров

Локальные узкоспециализированные решения

Интегрированная информационно-аналитическая система обеспечения механизма наращивания кадрового потенциала сетевой компании

Рисунок 6- Схематическое представление интегрированной информационной системы наращивания кадрового потенциала сетевой компании'

Так как с организационной точки зрения ряд государственных служб и управлений, действующих в сфере содействия занятости населения, имеют рас-

1 Разработано автором по материалам исследования

пределенно-сетевой характер деятельности, взаимодействие именно сетевых компаний и региональных органов власти в решении вопросов приведения в некоторое соответствие спроса на рынке труда и предложения на рынке образовательных услуг играет важную роль. Кроме того, в дополнение к институциональным регуляторам процессов интеграции рынков труда и образовательных услуг, через создание интерактивных опций удаленного доступа возможна работа сетевой компании не только с вузами, в том числе при посредничестве госорганов, но и напрямую со студентами, сотрудниками других компаний и т.д. Иными словами, посредством размещения на корпоративном портале информации о требованиях к тем или иным должностям и предложениях о прохождении практики, проведения он-лайн и офф-лайн конкурсов, реализации стипендиальных программ сетевая компания может запустить механизм подготовки кадров нужной квалификации на наиболее ранних стадиях в саморегулируемом режиме и распространить, например, схему управления талантами за пределы сети.

В деятельности каждой сетевой компании возможно выделение инновационного сегмента, связанного с развитием организации. При формировании инновационного кадрового потенциала важную роль играют инновационные способности, предполагающие готовность и умение вырабатывать инновации, их воспринимать и реапизовывать на практике. Но значительный объем деятельности сетевых форм организации бизнеса связан с поддержанием в стабильном режиме функционирования текущей деятельности. Однако для управления процессом внедрения инноваций, с одной стороны, и для обеспечения текущего функционирования сетевой компании, с другой, требуются кадры с разными личностными и профессиональными характеристиками и компетенциями. Соответственно, в кадровом потенциале сетевой компании должны быть представлены инновационно-ориентированный и стабилизирующий компоненты, а поиск баланса между ними определяет одно из ключевых направлений его развития. Если все виды деятельности сетевой компании представить в виде совокупности подсистем, каждая их которых обладает собственным жизненным циклом, то можно утверждать, что на начальном участке кривой жизненного цикла инновационной подсистемы требуется креативность персонала, готовность к нововведениям, риску, принятию на себя ответственности. С переходом же от появления идеи к созданию механизма ее воплощения необходимы люди с организаторскими способностями для перевода идей в технологии, процедуры, стандарты, а затем резко возрастает потребность в кадрах, способных осуществлять администрирование и обеспечивать функционирование действующих проектов и подсистем (рис. 7.), то есть так называемые «доводчики».

01 алии ж и шсшкчо цикла полепи см сетевой комкании I

Зарождение

рост и развитие

ириорнрсшыс :т:м.чи компонентов кадрового потенциала

поиск и разработка инновационных идей

оришпшшя и запуск инновационных проектов

поддержание стабильного функционирования системы

ключевые и I и шчлоешые компетенции

креативность, готовность идти на риск,:! открытость к

.восприятию шшоващщ

высокие организаторские и коммуникационные способности для трансляции идей в проекты, ин^'итивньшдайствийв процедуры и стандарты ;

конкретной функциональной сфере, исполнительность, «1 ве'1 с гвениослъ—

Рисунок 7— Характеристики кадров в сопряжении со стадиями жизненного цикла подсистем сетевой компании1

Таким образом, построение авторской интегрированной информационной системы позволяет создать качественную платформу функционирования механизма управления развитием кадрового потенциала сетевой компании, существенно повысить оперативность и эффективность решений в отношении использования и наращивания кадров.

В заключении работы представлены основные промежуточные выводы и итоговые результаты, обобщения научно-методического характера, а также практические рекомендации, полученные в процессе исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Косенкова Е.Л. Концепция и инструментарий оценки релевантности кадрового потенциала инновационной стратегии сетевой компании// ТеггаЕсопогшсиз, 2012. - № 3 — С.50-53. — 0,5 п.л.

2. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г.Инновационный потенциал региональной компании инфраструктурного профиля: информационная составляющая // Известия КБНЦ РАН, 2011. -№2(40). -С.69-75 — 0,6/0,3п.л.

'Разработано автором по материалам исследования.

3. Косенкова Е.Л.Государственное регулирование процесса сетевой корпоратизации в региональной системе//Государственное и муниципальное управление (Ученые записки СКАГС), 2012. -№3. -С.27-34- 0,5 п.л.

Монографии и статьи в периодических изданиях, материалах конференций п сборниках научных трудов:

4. Косенкова Е.Л. и др.Прикладной экономико-математический инструментарий управления социально-экономическими системами (коллективная монография). - Та-ганрог:Изд-во ТТИ ЮФУ, 2011. -С.38-60, 116-127. -16,2/2,2 п.л.

5. Косенкова Е.Л. Организация, оценка и управление кадровым потенциалом сетевой компании: методы, инструменты, информационные технологии (монография). - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. -156 с. - 10,8 п.л.

6. Косенкова £.77. Методы, инструменты и технологии управления инновационными проектами в новых экономических условиях //Современные информационные технологии в экономической деятельности. — Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2009. — С. 12-19.-0,6 п.л.

7. Косенкова Е.Л., Никитаева /1/О. Информационно-аналитическое обеспечение государственно-частных проектов в инновационной сфере //Современные информационные технологии в экономической деятельности. — Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2010. -С.83-89. - 0,6/0,3 п.л.

8. Косенкова Е.Л Адаптивные системы управления многопрофильными сетевыми предприятиями /Сб. статей и тезисов Междунар.науч.-практ.конф. «Посткризисный мир: глобализация, многополярность, модернизация, институты». - Ростов-н/Д:Изд-во ЮФУ, 2010. -Т.Ш.- С.384-389,- 0,5 п.л.

9. Косенкова ЕЛ., Матвеева Л.Г. Региональные проекции императивов общероссийской модернизации /Междунар. науч.-практ.конф. в Сочи «Теория и практика модернизации в России». — Краснодар: Изд-во КубГУ, 2011. -С.32-34. — 0,2/0,1 п.л.

10. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г. Региональный потенциал инновационного развития сетевых компаний сотовой связи: информационный аспект //Современные информационные технологии в экономической деятельности. —Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2011. - С. 17-23. - 0,6/0,3 п.л.

11. Косенкова Е.Л.Информационные технологии в управлении кадровым потенциалом крупных региональных компаний /Сб. статей Междунар. науч.-практ.конф. «Актуальные проблемыэкономического развития». - Белгород: Изд-во Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова (Институт экономики и менеджмента, Белгородский инженерно-экономический институт), 2011. - С. 100-105. - 0,6 п.л.

12. Косенкова Е.Л. Модсрнизационный потенциал трудовых ресурсов региональных сетевых компаний: инновации в управлении //Вестник РМИОН. Проблемы модернизации России: вызовы и перспективы. - Ростов н/Дону, 2012. -С.77-85. - 0,6 п.л.

13. Косенкова Е.Л., Никитаева А.Ю. Инсгру меI[тарий оценки и анализа кадрового потенциала сетевой компании /Неоиндустриализация: принципы, стратегия, эффекты.-Сб. научх тр.под ред. Алешина В.А., Чернышева М.А., Анопченко Т.Ю. - Ростов-н/Д: Изд-во «Академлит»,2012. С. 27-31- 0,4/0,2 п.л.

14. Косенкова Е.Л.Современные технологии управления кадровым потенциалом крупных сетевых компаний //Современные информационные технологии в экономической деятельности. - Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2012. - С.130-137. - 0,7 п.л.

15. Косенкова ¿.'..//.Управление инновационными проектами на основе моделей скрининга и ранжирования инноваций /Новая индустриализация и инновационное развитие России: Матер. Междунар. науч.-практ.конф. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2012. -С.37-39,- 0,2 п.л.

16. Косенкова Е.Л. Модельно-аналитический инструментарий оценки кадрового потенциала сетевой компании в условиях модернизации /Глобальный мир: антикризисные императивы, модернизация, институты: Матер. 4-ой Междунар.науч.-практ. конф. - Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2012. - С.278-283. - 0,4 п.л.

17. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г. Европейский опыт сетизации экономики /Экономика России и Европы в эпоху глобализации. Экономическое развитие, механизмы управления и информатизации стран Европейского союза. Сб.науч.статей Центра ЕС на Юго-Западе России. - Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2012. -356 с. - 0,5/0,25п.л.

18. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г., Никитаева /1/О.Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем:Учебно-методическое пособие. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. - 88 с. - 5,5/1,5 п.л.

Подписано к печати 27.09.2012 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Офсетная печать. Усл. печ. л. -1,5.

Тираж 100 экз. Заказ № 2882 Отпечатано КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19 Тел. 8(863)2473488

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Косенкова, Екатерина Леонидовна

ВВЕДЕНИЕ.

1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ СЕТЕВЫХ КОМПАНИЙ.

1.1. Экономическое содержание и ролевые функции сетевых форм организации бизнеса в современной экономике России.

1.2. Специфика организации и функционирования кадрового потенциала сетевых компаний: сущность, базовые категории, уровни представления.

1.3. Особенности управленческих коммуникаций в системе бизнес-процессов сетевой компании: кадровая составляющая.

2. ИНСТРУМЕНТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ НАПОЛНЕНИЕ МЕХАНИЗМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ.

2.1. Концептуальная модель формирования механизма кадровой политики в сетевой компании: субъектно-объектное и функциональное масштабирование.

2.2. Расчетно-аналитический инструментарий оценки структуры и качества кадрового потенциала сетевой формы бизнеса.

2.3. Моделирование информационной системы мониторинга при управлении кадровым потенциалом сетевой организации.

3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕХАНИЗМА НАРАЩИВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТЕВЫХ

ФОРМ БИЗНЕСА.

3.1. Интегрированная информационная система наращивания кадрового потенциала: структура, функции, технологическое наполнение.

3.2. Организация эффективных внутрифирменных коммуникаций в системе управления кадровым потенциалом сетевой компании.

3.3. Государственное регулирование регионального рынка труда с использованием потенциала сетевых компаний: институциональный аспект.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний"

Актуальность темы исследования. В современных экономических реалиях к числу наиболее значимых участников решения проблемы вывода национальной экономики на модель инновационного развития относятся сетевые формы бизнеса, имеющие региональный и межрегиональный, отраслевой и межотраслевой, страновой и транснациональный характер. Достижение сетевыми компаниями высоких показателей в инновационной сфере происходит в результате объединения на общей стратегической платформе кадрового потенциала заинтересованных участников сети.

Приоритет кадровой компоненты интегрированного потенциала сетевой компании в ее устойчивом и инновационно ориентированном функционировании означает принципиальную важность эффективного управления ее наращиванием и использованием, квалификационным развитием работников на уровне интегри-рованных структур с целью достижения наибольшей релевантности кадров инновационным целям, рассматриваемым как в тактическом, так и страте-гическом аспекте. Поэтому механизм управления кадровым потенциалом сети должен быть адаптирован к изменениям в структуре компании, организации производственно-технологического взаимодействия участников сети, содержании труда, обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только внутри отдельных подразделений компании, но и между ними.

Решение данной задачи базируется на учете результатов объективной и комплексной оценки состояния и качества использования наличного кадрового потенциала сети. То есть оценки, проводимой с использованием действенного научно-обоснованного инструментария. В соответствии с этим очевидно существование высокой корреляции эффективности указанного инструментария в механизме управления кадровым потенциалом и степени учета в нем специфики и особенностей сетевой организации кадровых ресурсов компании.

Существенный вклад в развитие межфирменного сотрудничества работников сетевых предпринимательских структур вносят информационные технологии, которые предоставляют инфраструктурные возможности для реализации любых взаимодействий в режиме реального времени вне зависимости от географического положения контрагентов, способствуют росту взаимозависимости участников сети и позволяют достигать синергетических эффектов благодаря гибкому комбинированию индивидуальных способностей и компетенций. Вышесказанное обусловливает актуальность проведения исследования, направленного на развитие механизма использования и целеориентированного развития кадрового потенциала сетевых компаний и модельно-аналитического инструментария поддержки принятия решений текущего и перспективного характера в системе трудовых ресурсов сетевых форм бизнеса для повышения их качества.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных трудов, посвященных исследованию тенденций и закономерностей формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы, механизмов повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, а также практических разработок в области оценки ее качества, формирования профессиональных компетенций, конкурентоспособности, переподготовки и повышения квалифи-кации кадров, разработки методов и инструментов поддержки принятия такого рода решений показал, что российские и зарубежные ученые напротяжении достаточно длительного периода времени занимаются указанными вопросами.

Развитию теоретических и прикладных аспектов решения проблемы эффективной организации и управления использованием трудовых ресурсов социально-экономических систем посвящены многочисленные исследования российских (А. Агузарова, В. Анисимов, А. Бандурин, В. Васильченко, А. Гав-рилов, О. Гришнова, Н. Жигалова, Т.Игнатова, Л. Керб, И. Манеров, А. Озина,

A. Сороко, А. Фоменко, В. Черепанов, Б. Чуб и др.)1 и зарубежных (А. Некслесса, Т. Петцингер и др. ) ученых. Разработке и практическому внедрению методов развития компетенций и мобильности, стимулирования и мотивации кадров посвящены работы Л.Андреевой, И. Вотяковой, Ф. Филиной, С. Шапиро и др. .

Заметный вклад в разработку теории и практики становления и развития сетевых предпринимательских структур, методов принятия решений, в том числе в отношении кадрового потенциала сетей, внесли зарубежные (В. Аузан, С. Дорренбачер, Ж. Гаммелгард, М.Кастельс, П. Месо, Л. Рабиоси, М. Раис, Г. Сантанжело, А. Смит, Ж. Торнроу, А. Халинен, М. Хэнсони и др.4) и российские (С. Авдонина, Е. Акинфеева, Т. Базаров, В. Баринов, Е. Безгласная, Л. Градобитова, Д. Гуленков, С. Давыдов, Д. Жмуров, Т. Исаченко,

B. Катенев, Р. Кочубей, И. Мысляева, Р. Пожидаев, Н. Филимонова, хАгузарова Л А Методология и инструментарий формирования региональной системы развития социально-трудового потенциала отсталых территорий-Ростов-н/Д Изд-во ЮФУ, 2012, Анисимов ВН Кадровая политика России философская и функциональная основы//Вопросы философии -2010/http //vphil ru/index php? option=comcontent&task=view&id=131, Бандурин AB, Чуб Б A Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/www bigspb ru Васильченко В С, Гриненко А М, Гришнова О А , Керб ЛП Управление трудовым потенциалом - Киев, 2005 С - 357 Игнатова ТВ Формирование управленческого резерва региона через развитие административно-образовательных кластеров//Креативная экономика 2012 №3(63), с 94-99, Коленникова OA Проблемы экономики мнения руководителей предприятий-товаропроизводителей // ЭКО 2010 №9, Кочева ЕВ Развитие человеческого потенциала как объект статистического исследования // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета 2010 №4 - С 13-22, Озина А М, Гавршов А И, Жигалова НЕ Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС» - http // nauka wags ru/index php^name=art&a=rart&id=202, Сороко А В Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров -Автореф докт дис - М , 2011, Фоменко А В Эффективность применения логистического подхода в системе управления трудовыми ресурсами // Проблемы современной экономики №1 (13) http //www m-economy ru/art php39artid^20700. Черепанов В В Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы - М Финакадемия, 2009 Ч 1 144 с

2Неклесса А И Глобализация, геоэкономика, и сетевая культура М , 2003 Петцингер Т Новые пионеры мужчины и женщины, которые изменяют работу и рынок Petzinger Thomas The New Pioneers The Men and Women Who Are Transforming the Workplace and Marketplace , 1999

3Андреева Л Ю, Лушкин С А Савченко С В Маркетинг взаимоотношений как стратегическая основа управления развитием компетенций персонала [Текст] / Л Ю Андреева [и др ] // TERRA ECONOMICUS -2012 - Том 10 - № 2 (4 3) Вотякова ИВ Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации//Управление персоналом 2008 №4, Филина Ф Н Наиболее эффективные методы мотивации персонала http //www lppnou ru/article php?idarticle=008609. Шапиро С А Мотивация и стимулирование персонала -M , 2007

4Аузан В Технологии против сетей // Эксперт 2001 № 38 С 88, AmoHalinen, Jan-A keTornroos Using case methods in the study of contemporary business networks//Journal of Business Research 58 (2005) 1285- 1297, ChristophDoerrenbaecher Jens Gammelgaard Multinational corporations, inter-organizational networks and subsidiary charter removals Journal of World Business 45 (2010) 206-216, Кастельс M Информационная эпоха экономика, общество и культура / М ГУ ВШЭ, 2001 - 608 с Larissa Rabbiosi, Grazia D Santangelo Parent company benefits from reverse knowledge transfer The role of the liability of newness in MNEs Journal of World Business xxx (2012) xxx-xxx//jo u r nal h о mep age w ww elsevier со m/lo с ate/jwb, Mark Hanson Economic Development, Education and Transnational Corporations Taylor & Francis e-Library, 2007 Peter Meso and Robert Smith, ' A Resource-based View of Organizational Knowledge Management Systems,' Journal of Knowledge Management, vol 4, no 3 (2000) 224-234, M Раис Границы «безграничных» предприятий перспективысетевыхорганизаций URL http//www cfin ru/press/management

С. Чистяков, О. Юлдашева и др.) ученые 5. Проблематикой государственного регулирования рынка труда и занятости, в том числе на региональном уровне, вопросами его интеграции с вузами, бизнес-сообществом и другими организациями занимались следующие отечественные специалисты: Е. Авраамова, О. Белокрылова, Г. Борисова, М. Боровская, А. Голосов, С. Гриненко, С. Иванова, Е. Кулагина, А. Никитаева, Н. Янжинова и др6.

В данном исследовании разработка адаптивного механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний рассматривается на основе широкого использования методов поддержки решений и современных инфокоммуникаций, теория которых в настоящее время достаточно развита. Основной вклад в разработку данного инструментария внесли такие ученые, как В. Васильев, Г. Гайворонская, А. Жилина, Д. Иванов, В. Мельма, С. Митричев, Т. Попова, Ф. Новиков, у

А. Яновский и др.

5Авдонина С Г Синергетический эффект кластерных образований и параметры его оценки// Региональная экономика и управление - №1- 2012, Акинфеева ЕВ Сетевые структуры и финансово-промышленные группы Теория и практика институциональных преобразований в российской экономике // Сб трудов /Под ред Б А Ерзнкяна Вып 2 M, 2003, Баринов В А ,Жмуров ДА Развитие сетевых формирований в сетевой экономике// Менеджмент в России и за рубежом - №1 - 2007, Безгласная Е А Сетивизация и пространственная организация современной экономики России в условиях модернизации// Статья Электронный ресурс http //www econf гае ru/, Градобитова ЛД, Исаченко Т M Транснациональные корпорации в современных международных экономических отношениях M Анкил, 2002, Гулен ков Д Г, Филимонова H H Сетевая кооперация в консалтинге М, 2006, Давыдов С Особый подход адаптация и развитие - кадровая политика ТНК-ВР//ТЭК Стратегии развития -№6 -2010, Катенев В И Перспективы развития сетевой экономики в условиях формирующегося общества знаний /В И Катенев // Проблемы современной экономики - 2007 -№ 2 (22), Климовец О В Формирование и развитие российских транснациональных корпораций Автореферат диссерт на соиск уч ст дэн M МГУ, 2010, Кочубей Р В Определяющие особенности современных сетевых предпринимательских структур// Маркетинг и менеджмент инноваций - №2- 2011, Пожидаев РГ Современные сетевые организации// Вестник ВГУ Экономика и управления- №2- 2009, Чистяков С В, Мысляева И H Сетевая организационная форма и система побудительных мотивов человеческого фактора//Государственное управление Электронный вестник -№30 -2012, Юлдашева О Межфирменная кооперация Сетевые формы организации бизнеса//Новости электротехники - №2 - 2011 вАвраамова Е, Кучагина Е Программы по снижению напряженности на рынке труда сохранение трудовых ресурсов в период кризиса // Человек и труд №10 2010 - С 15, Белокрылова ОС, Залозная ИН, Янжинова НА Модернизация государственной политики на рынке труда депрессивных регионов в посткризисной экономике - Ростов н/Д, 2005, Голосов А, Полотнюк И Реформа образования и информатизация в вузах / http //www oracle com). Гриненко С В Организационно-управленческое моделирование научно-образовательной инфраструктуры профессионального сообщества от взаимодействия к партнерству - Таганрог Изд-во ТТИ ЮФУ 2009, Социально-экономический механизм интеграции рынка образовательных услуг в рынок труда региональный аспект/ Под ред MA Боровской -Таганрог ТРТУ, 2005, Никитаева А Ю Теория и практика управления взаимодействием государства и бизнеса региональный аспект- Ростов н/Д Изд-во ЮФУ, 2007, Социальное партнерство в профессиональном образовании и сфере занятости методологические и организационные аспекты Под ред С А Иванова, Г В Борисовой - СПб Изд-во «Скифия»

1 Васильев M Эффективное построение информационных систем на основе единой ИТ-инфраструктуры // Материалы научно-методической конференции «Современные информационные технологии в образовании Южный Федеральный округ», Ростов-на-Дону, 2009 -с 78, Гайворонская ГС Инфокоммуникации МарТ, Ростов-н/Д, 2009, Жилина А H Механизм системного управления кадровым

Результаты анализа научных публикаций по изучаемой проблеме показали, что к настоящему времени сформирован достаточный теоретико-методологический базис для продолжения исследований по совершенствованию механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, необходимость которого объясняется неполной разработанностью применяемых в рамках кадровой политики инструментарных средств, учитывающих специфику организации и функционирования трудовых ресурсов этих форм бизнеса. Это обусловило определение цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - обоснование концепции и разработка механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний и реализующего его адаптивного информационно-аналитического инструментария.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач: исследовать теоретико-концептуальные основы и специфику организации и использования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм бизнеса;

- оценить возможности кадрового потенциала в рамках существующей практики организации управленческих коммуникаций в сетевых структурах;

- синтезировать концептуальную модель механизма кадровой политики с учетом актуальных требований к содержанию, ролевым функциям и уровням представления кадрового потенциала сети;

- усовершенствовать механизм оценки качества использования и управления наращиванием профессиональных компетенций работников сети с учетом субъектно-объектного и функционального масштабирования кадрового потенциала; потенциалом региона//Человек и образование Академический вестник Института образования взрослых Российской академии образования № 2 2005, Иванов Д Новиков Ф Моделирование на UML Учебно-методическое пособие М, 2010, Мепьма В А Психология для провизора Система внутренних коммуникаций в организации//Провизор -2008 -№\5,Митричев С Портал Знаний THK-BP - источник роста специалиста // Твоя Компания -№7-8 -2011,Попова ТО Качественные методы в моделировании процесса управления персоналом // Социология 4M 2004 № 19/ http //ecsocman hse ru/data/2012/03/29/1272269346/Popova pdf. Яновский А Главная функция HR как бизнес-партнера -развитие и продвижение талантов/Твоя Компания -№7-8 -2011

- разработать и апробировать с учетом специфики сетевой формы бизнеса расчетно-аналитический инструментарий оценки структуры и качества кадрового потенциала для принятия решений по его развитию и ротации;

- адаптировать информационную систему мониторинга использования и повышения квалификации работников в рамках механизма кадровой политики сетевой организации;

- разработать концепцию, определить структурное наполнение и функциональное содержание интегрированной информационно-аналитической системы развития кадрового потенциала сети во взаимосвязи с внешней средой;

- выявить возможные направления государственного регулирования и стимулирования интеграции сетевых компаний в региональный рынок труда.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является кадровый потенциал сетевых компаний, организованный специфическим образом в сопряжении с особенностями их формообразования.

В качестве предмета исследования выступают экономические условия взаимодействия трудовых ресурсов сетевой структуры, методы, модели, инструменты и технологии формирования и поддержки функционирования механизма использования и развития кадрового потенциала сети.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.4 - Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п. 5.7- Проблема качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на принци-пиальной важности учета специфики организации кадрового потенциала сетевых компаний в дифференциации по формам и видам сетей (вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети) при формировании и практической реализации механизма его использования и развития, масштабируемого в субъектно-объектной и функциональной модификациях. В соответствии с авторской позицией, повышение эффективности использования наличного потенциала трудовых ресурсов сети, а также выбор вариантов наращивания их профессиональных компетенций, повышения квалификации, мобильности, инновационности и др., в совокупности формирующих качество «сетевой адаптивности», в современных условиях возможно за счет применения адекватного инструментария оценки и управления, основанного на использовании современных инфокоммуникационных технологий.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные работы отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, посвященные изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности, воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы, социально-экономическим механизмам управления трудом, теории систем, экономико-математического моделирования, инфокоммуникационных технологий, а также концептуальные положения современной экономической теории, эволюционной экономики, институционализма.

Исследование осуществлялось на комплексной платформе различных методологических подходов, в том числе нормативного, системного, воспроизводственного, процессного и структурно-функционального.

Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации, концептуального, графического и экономико-математического моделирования. В рамках проведенного исследования использовались возможности универсального языка моделирования ЦМЬ. Для апробации результатов исследования применялись разработанные автором экономико-математические модели оптимизации плана отбора и расстановки кадров, а также процедура выбора адаптивного варианта развития инфокоммуникационных технологий в сетевой компании.

Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе материалов монографических исследований и периодических изданий, Росстата, мировой и российской практики сетевой организации кадрового потенциала, программ и проектов социально-экономического развития, информации о состоянии и развитии трудовых ресурсов сетевых компаний, в том числе компании ТНК-ВР, открытой информации по сетевым компаниям, законодательных и нормативных документов государственных органов РФ и зарубежных стран, ресурсов сети Интернет, а также собственных исследований автора.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Для инновационного развития экономики кадровая составляющая играет ведущую роль, а ее использование и развитие происходит с разной скоростью и качеством в разных формах организации бизнеса. В этой связи важно акцентировать внимание на сетевых компаниях как субъектах, в рамках которых наиболее сильны инновационные характеристики кадрового потенциала, что убедительно подтверждает мировой и российский опыт сетизации. Выбор объединяющимися в сеть участниками того или иного варианта сети, с одной стороны, формирует специфическую среду организации, функционирования и управления развитием ее кадрового потенциала; с другой, - именно наличный потенциал кадров, их характеристики (квалификация, профессиональные компетенции, стремление к повышению конкурентоспособности компании, открытость к инновациям и др.), степень готовности к работе в сети (мобильность, активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений, в том числе смежниками по цепочке создания стоимости) определяет целесообразность и эффективность той или иной формы сетевой интеграции.

2. Современную научную базу для построения действенного механизма кадровой политики сетевых компаний формирует, во-первых, накопленный опыт исследования мировой и российской практики развития сетевых компаний; во-вторых, доказательный факт приоритета кадровой составляющей их потенциала в достижении конкурентных преимуществ на региональных, межрегиональных и мировых рынках; в-третьих, определяющая роль человеческого фактора в инновационном развитии компаний; в-четвертых, ключевое значение кадрового потенциала в эффективном производственно-технологическом взаимодействии участников цепочки создания стоимости и др.

3. Объективно существующие особенности современных сетевых компаний формируют специфическую «иерархию» и этапность повышения уровня релевантности кадров инновационным планам компании. В этой связи большое значение для корректной оценки релевантности имеет учет полиаспектного проявления качеств кадрового потенциала сети, адекватных требованиям инновационного развития сетевой компании - активность в наращивании профессиональных компетенций, повышении квалификации, мобильности, открытости к взаимодействию. Для решения этой задачи целесообразно применение разработанной методики оценивания, учитывающей специфику сети, которая может быть интегрирована в структуру механизма использования и целеориентированного наращивания трудовых ресурсов сетевых компаний, а, следовательно, всей кадровой политики сети, реализующейся через управление ее кадровым потенциалом.

4. Действенный механизм кадровой политики сетевой компании призван способствовать успешной внутрисетевой ротации кадров, рациональному распределению, обмену и использованию рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулированию к инновациям и обеспечению мобильности кадров. В рамках сформированного на этих принципах механизма большую роль играет знаниевая компонента (как управленцев, так и других работников компании), реализуемая в системе «человек-производство» и особенно проявляющаяся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. То есть механизм кадровой политики и его составляющая -механизм управления кадровым потенциалом -являются активным элементом системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений обеспечивает воздействие на факторы - количественные и качественные характеристики кадрового потенциала, определяющие эффективность достижения общекорпоративных целей.

5. Наличие в разработанном механизме контура обратной связи от результатов оценки состояния и использования кадрового потенциала к субъекту управления отражает принцип кибернетического подхода, в соответствии с которым каждый следующий этап управленческих воздействий осуществляется с учетом результатов оценки предыдущего этапа, и решения корректируются с учетом выявленных в процессе оценки отклонений и новых целей функционирования компании, в том числе в части развития ее кадрового потенциала. В структуре данного механизма субъектно-объектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

6. Формирование эффективного механизма развития кадрового потенциала сетевой компании в современных экономических условиях требует соответствующего инфокоммуникационного и расчетно-аналитического обеспечения, реализованного в рамках единой интегрированной информационной системы. Причем для того, чтобы кадровый потенциал не только успешно использовался, но и развивался, функционал данной системы должен выходить за пределы традиционных систем управления человеческими ресурсами (НКМ-систем), обеспечивая не только коммуникации с внутренними и внешними по отношению к сетевой компании субъектами (как институционализированными, так и персонализированными), но и баланс инновационных и операционных компонентов бизнеса.В основе данного механизма лежит также многоканальная интеграция рынков труда и образовательных услуг, позволяющая через выявление перспективных потребностей в качественном и количественном составе кадрового потенциала экономики региона с участием государственных, коммерческих компаний и образовательных структур обеспечить определенные целевые векторы его развития и осуществлять регулирование данного процесса.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции и механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к специфике сетевой интеграции, и реализующего его информационно-аналитического инструментария. К числу положений, содержащих элементы научной новизны, относятся следующие:

1. Уточнено содержание, ролевые функции и определена специфика организации и функционирования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм интеграции, что позволило значительно развить существующие методологические подходы (А. Бандурин, В. Васильченко, Б. Чуб) к разработке механизма его использования и развития в количественном и качественном измерении, включая формирование совокупности компетентностных качеств, требуемых для реализации стратегии компании.

2. Усовершенствован подход к повышению качества принимаемых решений по развитию кадрового потенциала сетевых компаний за счет комплексного учета его особенностей в разных по формам и видам сетевых взаимодействиях участников цепочки создания стоимости, который, в отличие от реализуемых подходов(В. Баринов, О. Литвинова, Р. Кочубей, О. Юлдашева), предусматривает ранжирование приоритетов централизации и децентрализации управления трудовыми ресурсами, а также профессиональных качеств и квалификационных характеристик работников, определяемых способом интеграции.

3. Сформирована с позиции программно-целевого и кибернетического подходов модель механизма оценки и развития кадрового потенциала, которая дополняет существующие (А. Захарова, А. Сороко, Э. Трахтенгерц) уточнением его субъектно-объектной определенности в рамках структурно-функциональной иерархии сетевой компании, направлений и емкости каналов-коммуникаций между работниками и коллективами, а также расчетно-аналитическим инструментарием поддержки принятия решений. Показано, что современная роль механизма кадровой политики в сетях смещается от влияния на различные хозяйственные структуры к компетенциям, конкурентоспособности работников, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности распределения трудовых ресурсов по этапам производственного и инновационного взаимодействия.

4. Разработан расчетно-аналитический и информационно-технологический инструментарий поддержки принятия решений в отношении кадрового потенциала сетевой компании, включающий комплекс экономико-математических моделей оптимизации процесса отбора и расстановки кадров, а также информационную систему мониторинга с банком данных о количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала. Оригинальность инструментария, по сравнению с имеющимися разработками (М. Камсков, И. Шполянская), заключается во включении в процессы расчета и моделирования информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ и их дифференциацией по уровням квалификации и профессиональным компетенциям.

5. Разработана концепция интегрированной информационно-аналитической системы обеспечения механизма развития кадрового потенциала сетевой компании, в число новационных признаков которой входит ориентация на активацию процессов саморегулирования кадрового развития и дифференциацию работы с персоналом на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности до исполнения функций в операциональном режиме. В развитие существующих концепций и прикладных решений в области информационно-коммуникационного обеспечения интеграции рынков труда и образовательных услуг (М. Боровская, С. Гриненко) предложены варианты и технологии взаимодействия сетевой компании с внешними субъектами, отличающиеся многоканальностью и разноуровневостью выстраиваемой системы коммуникаций, а также выделением разных степеней открытости информационной системы, определяемых спецификой сетевой компании.

6. Определены направления и формы налаживания более тесного взаимодействия сетевых компаний и вузов с целью привлечения профильных и высококвалифицированных специалистов; предложены инструменты повышения эффективности государственного регулирования регионального рынка труда с использованием потенциала сетевых компаний, с помощью которых, в дополнение к имеющимся в этой области (Е. Авраамова, О. Белокрылова), информация от сетевых компаний позволяет органам государственной власти и управления повысить качество регулирования процесса наращивания кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения государственного заказа через расширение необходимых реальным субъектам рынка занятости компетенцией выпускников, способствующих их успешному трудоустройству, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля подготовки.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в концептуальном обосновании и модельной реализации оригинального механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к их специфике и содержащего инструменты поддержки решений тактического и стратегического характера. Материалы исследования и выводы, сформулированные в работе, дополняют положения теории экономики труда и трудовых отношений в сетевых компаниях и на региональном рынке труда в части выявления закономерностей формирования и использования рабочей силы и развития механизмов кадровой политики, использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний во взаимосвязи с региональным рынком труда и институтами формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью применения менеджментом высшего и среднего звена сетевых компаний предложений по совершенствованию инструментарного наполнения механизма управления кадровым потенциалом сетей разных масштабов и форм деятельности. Целесообразно применение предложенных в работе методов, инструментов и технологий для активизации участия сетевых компаний в формировании и развитии регионального рынка труда. Апробация разработанного автором расчетно-методического инструментария показала, что он может использоваться для поддержки принятия кадровых решений тактического и стратегического характера в сетевых компаниях различного профиля и масштабов деятельности.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях (Ростов-на-Дону-2009-2012, Сочи -Краснодар - 2010-2012, Белгород -2011).

Авторские выводы и результаты исследования используются в учебном процессе при чтении лекций и проведении семинарских занятий по курсу «Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем».

По теме диссертационного исследования опубликовано 18 научных работ общим объемом 40,0 п.л. (авторский вклад: 20,55 п.л.), в т.ч. 1 индивидуальная и 1 коллективная монография и 3 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 9 разделов, объединенных в 3 главы, заключения, списка использованных источников, включающего 260 наименований. Работа содержит 15 таблиц, 38 рисунков и 7 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Косенкова, Екатерина Леонидовна

Результаты исследования показали, что в настоящее время существует хорошая научная база для построения указанного механизма -инструмента кадровой политики сетевых компаний, которую формирует, во-первых, накопленный опыт исследований мировой и российской практики развития сетевых компаний; во-вторых, доказательный факт приоритета кадровой составляющей их потенциала в достижении конкурентных преимуществ на региональных, межрегиональных и мировых рынках; в-третьих, определяющая роль человеческого фактора в инновационном развитии компаний; в-четвертых, ключевое значение кадрового потенциала в эффективном производственно-технологическом взаимодействии участников цепочки получения добавленной стоимости и др.

В процессе ретроспективного анализа выявлено, что существенное отличие сетевых структур от предыдущих типов организации состоит в том, что в противовес централизации они предполагают усиление процессов децентрализации управления, в том числе кадровым потенциалом, в том числе на основе определенной автономности активов ряда участников цепи создания стоимости. При этом формирование и динамичное развитие сетей обусловливается изменением масштабов компании, что в условиях интернационализации хозяйственной жизни сопряжено с географической экспансией, качественными преобразованиями в отдельных элементах сети, изменением статуса региональной компании на межрегиональный и межстрановой.

По результатам исследования мирового опыта сетизации экономики и его сравнения с российским был получен вывод о том, что специфика формирования сетевых структур в нашей стране заключается в следующем: совершив переход от административных отношений к рыночным, Россия уже сделала существенный шаг к формированию сетевой экономики, внедрению в деловую и повседневную жизнь этих компаний информационно-коммуникационных технологий, однако связи между экономическими агентами сетей могут иметь значительно больший эффект в случае более адекватной организации и управления их кадровым потенциалом. Кроме того, становление процесса сетизации в России осуществлялось в экономических условиях, отличавшихся от развитых экономических систем, что позволило выделить и систематизировать ряд специфических особенностей российских сетевых компаний: первая состоит в том, что базовой платформой создания сетей в нашей стране стали объединения и условиях их формирования, которые были детерминированы действием жестких административных механизмов управления); вторая-одновременное создание и функционирование двух прототипов сетей, имеющих межфирменный характер, так называемых «сетей выживания» и «предпринимательских сетей»; третья - интенсивной развитие рыночных отношений между участниками сети, которые накладывают соответствующий отпечаток на их взаимоотношения; четвертая - отраслевая специфика развития межфирменных сетей с определенными категориями партнеров. Рассмотренные формы сетей формируют соответствующую специфику и особенности организации всего потенциала сети, ключевую роль в котором, в контексте скорейшей адаптации компании к макроэкономическим условиям модернизации и инновационного развития, играет кадровый потенциал.

Поэтому выбор объединяющимися в сеть участниками того или иного варианта сети, с одной стороны, формирует специфическую среду организации, функционирования и управления наращиванием ее кадрового потенциала; с другой, - именно наличный потенциал кадров (квалификация, профессиональные компетенции, стремление к повышению конкурентоспособности компании, открытость к инновациям и др.), степень готовности к работе в рамках сети (мобильность, активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений сети) определяет целесообразность и эффективность той или иной формы сетевой интеграции. Очевидно, что инструментарий оценки «готовности» кадров к эффективному (инновационно ориентированному) функционированию в рамках сети также будет отличаться спецификой, обусловленной выявленными особенностями каждой из форм интеграции. В их числе:

- территориальная разобщенность структурных подразделений сетевой компании;

- усиление процессов децентрализации сетевого управления в противовес централизации, что имело следствием появление горизонтальных и гибридный сетей;

- преимущественное использование рыночных механизмов в сравнении с административными процессами;

- широкий обмен компетенциями и информацией между всеми поздарделениями сети;

- практическое устранение географических, временных и других ограничений благодаря широкомасштабному использования колоссального потенциала современных ИТ и ИКТ.

Перечисленные и целый ряд других особенностей современных сетевых компаний формируют специфическую «иерархию» и этапность повышения уровня релевантности ее кадров инновационным планам и проектам компании. В этой связи большое значение для адекватности оценки релевантности имеет учет полиаспектного проявления инновационных качеств кадрового потенциала сети, характеризующегося активностью в наращивании профессиональных компетенций, повышении квалификации и др. с целью формирования качеств, адекватных требованиям инновационного развития сетевой компании. То есть применения корректной методики оценивания, учитывающей специфику сети, которая может быть интегрирована в структуру механизма использования и наращивания кадрового потенциала сетевых компаний, а, следовательно, кадровой политики сети, реализующейся через управление им.

В данном контексте было определено, что для осуществления эффективной деятельности сетевого взаимодействия работников необходимы современные механизмы и инструменты управления кадровым потенциалом, отличные от тех, что применялись ранее. В таких механизмах все большее значение начинают приобретать знания (как управленцев, так и других работников компании), реализуемые в системе «человек-производство» и особенно проявляющиеся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. При этом показано, что ключевая роль механизма кадровой политики смещается от влияния на различные хозяйственные структуры сети к компетенциям, формированию конкурентоспособности работников компании, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности процессов организации, распределения по этапам технологического взаимодействия и функционирования трудовых ресурсов. Действенный механизм кадровой политики сетевой компании призван также способствовать успешной внутрисетевой ротации кадров, рациональному распределению, обмену и использованию рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулированию к инновациям и обеспечению мобильности кадров. Кадровая политика сетевой компании в заданном контексте представляет собой институциональную основу, включающую правила, нормы и принципы управления кадровым потенциалом в соответствии со стратегий развития сетевой структуры. В свою очередь, механизм кадровой политики сетевой компании и его неотъемлемая составляющая - механизм управления кадровым потенциалом - это активный элемент всей системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений, обеспечивает воздействие на факторы -количественные и качественные характеристики кадрового потенциала, определяющие эффективность достижения целей.

В авторском понимании механизм кадровой политики сетевой компании выступает как определяемая спецификой этой формы организации бизнеса и направленная на реализацию кадровой политики совокупность методов, финансово-экономических, организационных, правовых, регулятивно-стимулирующих технологий и организационных форм, в рамках и посредством которых строятся взаимодействия и взаимоотношения между менеджментом и работниками, а также членами трудовых коллективов ее участников, и проявляется в конкретных формах производственно-экономических и социальных отношений между ними.

Механизм же управления кадровым потенциалом, основанный на системном подходе и максимально полно учитывающий специфику той или иной формы организации сетевого бизнеса, является тем инструментом, который позволяет эффективно осуществлять кадровую политику сетевой компании, что накладывает на него соответствующие требования, а также определяет большую (по сравнению с другими организациями) сложность в субъектно-объектном и структурно-функциональном аспекте. Для разработки конструкции такого механизма с позиции программно-целевого и кибернетического подходов были уточнены его цели, субъектно-объектная определенность с учетом структурно-функциональной иерархии сетевой компании, ресурсное обеспечение, направления и масштабы каналовкоммуникаций между работниками и коллективами, а также наполнение данного механизма расчетно-аналитическим инструментарием поддержки принятия управленческих решений.

Одним из блоков такого инструментария является разработанная в диссертации система экономико-математических моделей оптимизации процесса набора сотрудников на ряд вакантных должностей с использованием нескольких взаимодополняющих критериев, базой для которых явилась модель Л.В.Канторовича. Апробация моделей показала, что их применение позволяет принимать оптимальные решения, связанные с отбором и расстановкой кадров сетевой компании в соответствии с критериями их соответствия выполняемым работам, достижения наибольшей производительности труда или минимизации времени на выполнение запланированных объемов работ.

Наличие в представленном механизме контура обратной связи от результатов оценки состояния и использования кадрового потенциала к субъекту управления отражает принцип кибернетического подхода к управлению. В соответствии с этим принципом каждый следующий этап управленческих воздействий осуществляется с учетом результатов оценки предыдущего этапа, и управленческие воздействия корректируются с учетом выявленных в процессе оценки отклонений и новых целей функционирования компании, в том числе в части развития ее кадрового потенциала. В данном случае принимается во внимание, что учет этих целей отражает возможность интеграции механизма управления кадровым потенциалом в систему управления компанией в целом, а применяемые инструменты управления могут рассматриваться и как инструменты развития взаимодействия участников технологической цепи - процесса получения добавленной стоимости.

В структуре данного механизма субъектно-объектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

Важным блоком модели механизма управления кадровым потенциалом сетевой компании является разработанная в диссертации подсистема мониторинга информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ, служащей основой для оценки состояния и эффективности их использования и позволяющая осуществлять поддержку принятия решений для повышения результативности и наращивания. Такая подсистема мониторинга как часть общей системы поддержки принятия решений в рамках кадровой политики сетевой компании, носящая информационный характер, формируется с учетом необходимых требований и основана на широкомасштабном использовании современных информационных технологий для обеспечения соответствия кадрового потенциала требуемым квалификационным характеристикам. Кроме того, она должна быть совместима со всеми остальными, уже внедренными в сетевой компании информационно-аналитическими инструментами поддержки принятия и реализации управленческих решений.

Для того чтобы указанная информационная система позволяла не просто сопровождать механизм использования кадрового потенциала, но и обеспечивала его наращивание в процессе развития сетевых структур, с позиции автора, она должна обладать рядом принципиальных характеристик, в совокупности гарантирующих качественную проекцию кадровой политики на компоненты механизма ее практической реализации:

1. Ориентация не только на непосредственное управление кадровым потенциалом сетевой компании, но и на создание платформы для его саморазвития и саморегулирования.

2. Использование разной степени открытости ИС по уровням сетевой компании для обеспечения возможности ее интеграции с внешней средой, в том числе с рынками труда и образовательных услуг, при условии сохранения достаточного уровня информационной безопасности.

3. Комплексная информационно-аналитическая поддержка процессов функционирования и развития сетевой компании, предполагающая дифференциацию работы с персоналом организации на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности и креативного создания инноваций до исполнения функций в организации в операциональном режиме или режиме стабилизации деятельности.

Обосновано в процессе создания концепции интегрированной информационной системы (ИИС) сетевой компании, что она должна полностью соответствовать текущей стратегии сетевой компании и позволять проводить последовательную детализацию в части проектирования конкретных функциональных информационно-аналитических подсистем. При этом общая модель ИИС в большей степени соотносится с кадровой политикой и механизмом ее реализации, а конкретные функциональные модули сопряжены с механизмом управления кадровым потенциалом сетевой компании, в котором учтено, что важную роль играет создание механизма саморегулирования, который позволит осуществлять самонастройку компонентов кадрового потенциала, исходя из заданных в рамках кадровой политики приоритетов и стратегических ориентиров.

Решение данной сложной задачи возможно за счет создания соответствующей информационно-коммуникационной системы, в рамках и посредством которой работники сами могут подавать заявки на обучение внутри и за пределами компании, по собственной инициативе проходить повышение квалификации, в том числе в интерактивном режиме, вносить предложения, связанные с основной деятельностью или организацией работы сетевой структуры в целом, проходить самотестирование, подавать заявки на вакантные должности в рамках всей сетевой структуры, а не только внутри отдельных бизнес-единиц и т.д. Однако внедрение информационной системы в одном или нескольких структурных единицах сетевой компании ограничивает возможности ее применения в корпорации в целом, что негативно сказывается и на производительности труда, и на других показателях деятельности. Необходима диссеминация успешного опыта и его распространение на всех участников сетевого объединения. Причем тиражирование возможно только при учете территориальных особенностей регионов локализации распределенных сетевых компаний.

Функционал разработанной ИИС наращивания кадрового потенциала содержит в себе средства и решения, входящие в комплексные НЯМ-системы, обладающие по сравнению с традиционными системами автоматизации учетного и расчетного контуров, работающих с количественными данными, также и контур работы с качественными характеристиками кадрового потенциала и отдельных работников как его элементов. В данном случае речь идет об автоматизации функций мотивации, ведения специализированных компетентностных профилей, управления карьерой, оценки и обучения персонала, анализ соответствия сотрудника занимаемой должности, планирования потребности в персонале и организация его мобильности, формирование кадрового резерва. Именно этот контур позволяет обеспечить саморегулирование процессов использования и наращивания кадрового потенциала через предоставление сотрудникам удаленного доступа к данным по вакансиям и программам повышения квалификации, новостям компании, регистрации резюме, автоматизированным их анализом и отбором потенциальных кандидатов на должность и т.д. и т.п.

В основе данного механизма лежит также многоканальная интеграция рынков труда и образовательных услуг, позволяющая через выявление перспективных потребностей в качественном и количественном составе кадрового потенциала экономики региона с участием государственных, коммерческих компаний и образовательных структур обеспечить определенные целевые векторы его развития и осуществлять регулирование данного процесса. То есть в данном контексте информация от сетевых компаний позволяет органам государственной власти и управления повысить качество регулирования процесса наращивания кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения государственного заказа через наращивание необходимых реальным субъектам рынка занятости компетенцией выпускников, способствующих их успешному трудоустройству, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля подготовки.

Особая роль сетевых корпоративных структур в решении вопросов инкорпорирования рынка образовательных услуг в рынок труда обусловлена их распределенным характером деятельности, высокой численностью персонала, применением зачастую более современных стандартов развития кадрового потенциала и очень высокой гибкостью и адаптивностью в рыночных условиях хозяйствования. Принимая во внимание тот факт, что с организационной точки зрения ряд государственных служб и управлений, действующих в сфере содействия занятости населения, имеют распределено-сетевой характер, взаимодействие именно сетевых компаний и региональных органов власти в решении вопросов приведения в некоторое соответствие спроса рынка труда и предложения рынка образовательных услуг играет важную роль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе решения этапных задач диссертации в соответствии с выбранной логикой исследования были получены выводы и результаты теоретико-методологического и организационно-прикладного характера, включающие реальное приращение научного знания и в совокупности обеспечившие достижение цели работы.

В диссертации выдвинута, обоснована и эмпирически верифицирована гипотеза о том, что экономическое содержание, принципы построения, структура, субъектно-объектные модификации и информационные потоки механизма наращивания и использования кадрового потенциала сетевых компаний, применяемый для поддержки принятия решений инструментарий напрямую определяются спецификой организации трудовых ресурсов в этих компаниях, которая формируется в соответствии с особенностями конкретной формы сетевой организации бизнеса - вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети.