Совершенствование оплаты труда работников гражданской авиации в переходный период к рыночной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование оплаты труда работников гражданской авиации в переходный период к рыночной экономике"

РГ6 од

ИДУ4Н0-ИССЛф !,0ВА'ГЕЛЬСЮШ ИНСТИТУТ ТРУД4 2 и Си!) ЙгЙС1ЬРСТВА ТРУДА. РОССИЙСКОЙ ФЙ1ЕРА1Ш

Йа правах рукописи

БШ1АН Иван Алексеевич

СОВЕРШЕаСТВОБАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ В ПЕРЙСОДШЙ ПЕРИОД К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность 08.00.07 "Экономика труда"

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономически* наук

г.!о:')сна - ЬЛ'з

Диссертация выполнена в Научно-исследовательском институте труда Министерства труда Российской Федерации

Официальные оппоненты: доктор ¡экономических наук

Федоренко Анатолий Иванович кандидат экономических наук ■ БРОДВЩШйй Лев Николаевич .

Ведущая организация - Российский государственный научно-

исследовательский ккстмгу? граждан -. csofi авиации

Защита диссертации состоится " сентября 1993 г. е 15 часов на ¡заседании специализированного совета K.G30.0I.0I по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Научно исследовательском институте 'груда по адресу: Москва, ул.ЗемдяноЙ вал, 34. í • •■

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НШ труда.

Автореферат разослан "Лв" Cll-UfU«^_1993 Г.

Председатель специализированного совета, доктор экономических наук,

профессор Е.Г.Антосеиков

3.

Актуальность проблемы. Переход эксплуатационных предприятий гражданской авиации на принципы рыночной экономики требует существенной перестройки системы распределительных отношений, пересмотра методов формирования средств на оплату труда, изменения условий формирования окладов, тарифных ставок, систем премирования, установления доплат и надбавок и других видов материального стимулирования трудовой деятельности авиаработников.

Применяемые и отрасли .решения по совершенствованию оплата труда далеко не в полной мере отвечают требованиям рыночной экономики.

Отказ от монополии государственной собственности на средства производства и переход к рыночной экономике требуют пересмотра не только практического механизма организации тех или иных сторон" экономической жизни предприятий, но в первую очередь переосмысления концептуальных подходов. Не имея четкого представления о той системе экономических отношений, которую мы хотим получить в результате преобразований, в чем именно видим несостоятельность существовавшей системы и от чего считаем необходимым отказаться, а что сохранить, невозможно вырабатывать верные практические решения.

Все это и определило объективную необходимость проведения комплекса исследований по совершенствованию оплаты труда на предприятиях гражданской авиации.

Целью диссертации является разработка прогрессивных решений в области оплаты труда исходя из требований рыночной экономики. Этой общей цели подчинено решение следующих взаимосвязанных задяч:

раскрыть концептуальное подходы перестройки распределительных отношений в связи с переходом на различные формы собственности;

дать характеристику сущности заработной платы в новых экономических условиях;

сформулировать метода и критерии оценки трудового вклада работников, которые позволяли бы в переходный период к рыночной экономике социально справедливо организовать заработную плату;

разработать предложения по совервенствованию оплаты труда ведущих профессий (категорий) работников предприятий гражданской авиации на основе единой тарифной сетки.

Теоретические и методологические основы исследования. При проведении исследований использовались труды отечественных ученых, материалы съездов и сессий Верховного Совета Российской Федерации Законы Российской Федерации, научно-практических конференций, семинаров, научно-исследовательские работы по оплате труда НИИ труда и других институтов.

Исследования проводились с применением выборочного и сплошного обследования, группировок, сравнений, социологических исследований.

В качестве аналитического материала использованы данные государственной статистической отчетности по предприятиям гражданской авиации.

Научная новизна. Новые, наиболее существенные результаты, полученные лично автором, заключаются В следующем:

дано теоретическое обоснование перестройки системы распределительных отношений в новых экономических условиях, суть которых заключается в том, что при переходе к рыночной экономике уровень оплаты работников должен определяться, о одной стороны, общественно необходимым уровнем индивццуаяьных расходов на воспроизводство рабочей силы, и, с другой стороны, доходами Предприятий и орган«-

заций от реализации их продукции (работы);

дана новая трактовка экономической сущности заработной платы как такого объема полученных работником в денежной форме жизненных средств, который обеспечивает нормальное воспроизводство его рабочей силы и возрастает пропорционально росту эффективности его труда;

сформулированы особенности формирования тарифных условий оплаты труда при переходе к рыночной экономике;

обоснованы предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятиях гражданской авиации на основе единой тарифной сетки.

Практическая значимость работы определяется тем, что результата научного исследования были использованы при разработке нормативных материалов по установлению разрядов оплаты труда паботников основной деятельности ЦУМВС ГА по 18-разрядной единой тарифной сетке.

Апробация работы. Автор имеет ряд публикаций по тематике данного исследования общим объемом 1,7 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии. Она изложена на стр.

машинописного текста, содержит таблицы и приложения.

Основное содержание работы.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулирована цель, основные задачи и новизна исследования, определены объекты исследования, изложена исследовательская база работы.

■ В первой главе "Заработная плата в условиях перехода к рынку. многообразии форм собственности и перестройки экономических отношений" исследуются концептуальные подходы к перестройке распределительных отношений, трактуется сущность заработной платы в новых

экономических условиях. В частности подчеркивается, что создание принципиально новой концепции распределительных отношений и адекватного ей механизма реализации - это огромная работа, требующая времени и объединенных усилий многих ученых и практиков. В рамках данной работы затрагивается ряд вопросов, решение которых представляется необходимым в числе первоочередных при переходе к рыночной экономике и формировании рынка труда, как ее неотъемлемого элемента.

Вдючная экономика предполагает модель распределительных отношений, принципиально отличную от существовавшей в условиях монополии государственной собственности. Централизованно в установленном законом порядке распределяется и используется лишь часть национального дохода, которую государство получает в основном в виде прямых и косвенных налогов на доходы физических и юридических лиц. На распределение остальной части вновь созданной стоимости государство может оказывать регулирующее воздействие лишь косвенно: через налоговую систему и другие экономические рычаги.

Основой рыночных отношений является экономическое взаимодействие самостоятельных товаропроизводителей и потребителей в условиях экономического равноправия и конкуренции. Переход к нормально функционирующей рыночной экономике невозможен при сохраняющемся преобладании централизованно управляемой государственной собственности. В то же время существенное расширение негосударственного сектора за счет использования индивидуальных накоплений при сложившемся низком уровне доходов населения было практически нереально. Объективная необходимость разгосударствления общенародной собственности, стремление государственных предприятий к расширению экономической самостоятельности и отсутствие определенной програм-

мы реформирования государственного сектора привели к тому, что процесс разгосударствления начался "снизу" и происходил в значительной степени стихийно.

Одним из путей, которые государственные предприятия использовали для расширения самостоятельности трудовых коллективов, было развитие внутрипроизводственных экономических отношений и перевод структурных подразделений на коллективный и арендный подряд. При этой структурные подразделения имели более широкие права в формировании и использовании хозрасчетного дохода, чем само предприятие-арендодатель.

Особой формой перехода к смешанной экономике стало совместное предпринимательство. Цельи создания совместных предприятий должно было быть привлечение в страну иностранного капитала, использование современной техники, технологии и организации производства и труда, насыщение внутреннего потребительского рынка и постепенное расиирение экспорта. Поэтому для совместных предприятий создавался режия наибольшего благоприятствования. В частности, для СП был установлен льготный порядок налогообращения прибыли, на них не распространялись ограничения по расходованию средств на оплату труда и прирост фонда потребления и т.д.

Менее чем за два года после принятия в бывшем СССР Закона "О кооперации в ССОР", разрушившего монополию государственной собственности, экономики страны в основном путем разгосударствления общенародной собственности "снизу", по инициативе трудовых коллективов, фактически стала многоукладной (хотя государственная собственность и оставалась преобладающей). В марте 1УУО г. уже сложившаяся экономическая реальность нашла законодательное подтверждение и закрепление в Законе СССР "О собственности в СССР" и затем в

соответствующих законах, принятых республиками.

Закон "О собственности в ГСФСР" был принят в декабре 1У9и г. и вступил в цействие'с I января 1УУ1 г. В. те- ение 19У2 г, перешло полностью или частично в частную собственность свыше 46 тысяч предприятий различных отраслей народного хозяйства. В частной собственности находится 6 процентов промышленных предприятий. Доля предприятий, приватизация которых в основном ведется путем акционирования, составляет 13 процентов.

Таким образом, в началу экономической реформы в ГЪссии часть государственной собственности была преобразована в различные формы коллективной, к которой, как правило, относят арендные, коллек-* тивные, кооперативные, акционерные предприятия.

Однако, накануне перехода России на новые хозяйственные условия экономическая ситуация характеризовалась отсутствием определенной концепции.и механизма разгосударствления и регулирования экономики при переходе к рыночным отношениям, неотработанность порядка приватизации, налогообложения, ценообразования, отсутствием рынка труда и соответствующих механизмов согласования интересов и регулирования дохода от собственности и от трудовой деятельности. Все это приводило к тому, что не производственные или реальные экономические, а такие по существу формальные факторы, как отнесение предприятия к той или иной форме собственности или хозяйствования, оказывали определяющее влияние на формирование и распределение доходов предприятий. Неоправданные ограничения, сохранившиеся для государственных предприятий, в значительной степени искусственные преимущества, создаваемые для негосударственного сектора, приводили к стремлению предприятий выбрать наиболее выигрышные формы собственности или хозяйствования, позволяющие в основном за счет

расширения экономической самостоятельности увеличить доходы предприятий и работников.

В условиях нормально функционирующей рыночной экономики форма собственности сама по себе не является фактором, оказывающим существенное влияние на формирование доходов товаропроизводителя. Экономическое неравноправие предприятий различных форм собственности в нашей экономике является специфической чертой переходного периода и будет постепенно преодолеваться по мере развития рыночных отношений. В то же время влияние <^рмы собственности на распределение дохода предприятия (организации) между собственниками средств производства и работниками и формирование индивидуальных доходов имеет более объективную основу и должно учитываться при регулировании распределительных отношений в целом и организации оплаты труда на предприятиях.

Главным фактором, определяющим форму индивидуального участия в доходе предприятия, является отношение к собственности. Для наемного работника, не имеющего вклада в средства производства (например, на государственном или частном предприятии), доход определяется ценой его рабочей силы и принимает форму заработной платы. Для собственника - форму дохода от собственности в виде доли в прибыли, дивидендов и т.п. Для работника, являющегося одновременно - собственником средств производства, индивидуальный доход складывается из заработной платы и дохода от собственности. При этом, если при акционерной или кооперативной форме собственности (в кооперативах, использующих наемный труд) уровень заработной платы определяется в результате соглашения между работниками и администрацией, представляющей интересы собственников средств производства,а доход от собственности - величиной вложенного капитала, то на коллективных

предприятиях во многих случаях по решение трудового коллектива весь доход распределяется пропорционально трудовому вкладу работника.

В целях усиления заинтересованности в повышении эффективности труда и улучшения конечных результатов производства наемным работникам кроме заработной платы и других выплат из фонд оплвты труда может предоставляться дополнительное вознаграждение в виде денежных выплат, и социальных благ за счет прибыли. Однако отнесение средств, фактически используемых на воспроизводство рабочей силы, к прибыли является чисто условным, поскольку для собственника средств производства эта часть дохода относится к издержкам про-» изводства.

Форма собственности на средства производства в значительной степени определяет и специфику организации оплаты труда. В период становления негосударственного и реформирования государственного сечтора особенности оплаты труда на предприятиях различных форм собственности еще не проявились в полной мере, однако анализ уже имеющейся практики и зарубежного опыта позволяет выявить некоторые наиболее общие тенденций.

В условиях многообразия форм собственности и хозяйствования можно выделить два основных подхода к формировали!) индивидуальных доходов работников и фондов оплаты труда предприятий и организаций. Первый из них, основывающийся преимущественно на рыночной цене рабочей силы, наиболее приемлем при оплате наемного труда, то есть в тех случаях, когда работники не являются собственниками средств производства или имеют незначительный доход от собственности (частные, государственные, крупные акционерные предприятия и т.п.). Другой подход к организации оплаты труда и распределению доходов может

применяться на предприятиях, находящихся а собственности их работников.

В оплате труда наемных работников, как представляется, найдут применение в несколько измененном виде традиционные формы и методы, использовавшиеся на государственных предприятиях. Принципиальным отличием при этом будет отсутствие централизованного государственного управления и установление уровня и фор! оплаты труда на основе согласования интересов работодателей и работников.

При переходе к рыночной экономике изменяется экономическая сущность заработной платы, а следовательно, и порядок ее регулирования. Из доли работника в национальном доходе заработная плата превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составная часть издертек производства. Если уровень заработной платы как доля работника в национальном доходе определялся государством Iфактически остаточным методом), то заработная плата как цена рабочей силы должна складываться на основе определения общественно необходимого уровня затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом уровня потребительских цен, величины затрат на воспроизводство рабочей силы, осуществляемых государством или предприятием (организацией) помимо денежной заработной платы, спроса и предложения на рынке труда, уровня заработной платы, складывающегося в различных секторах экономики,

В условиях становления рыно1 юй экономики складываются новые отношения между государством, предпримем и работником по поводу оплаты труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решается непосредственно на предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в Законе Российской Федерации "О предпри-

ятиях и предпринимательской деятельности "(статья 26).Размеры минимальной оплаты труда устанавливаются Законами Российской Феде -

к,

рации.

Переход на рыночные отношения вносит существенные изменения к в формы регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая отношения по вопросам оплаты труда ), определяющими являются не столько общероссийские законодательные акты,которые носят статус минимально необходимых,а коллективный договор.Это означает , что конкретные условия н размеры оплаты труда определяются путем согласования интересов работников и работо -дателей и закрепляются в договорной форме.

Механизм согласования интересов достаточно сложен.Создание механизма согласования интересов предполагает определение порядка выявления,выражения,представления и защиты интересов работников, работодателей и общества в целом на всех уровнях .начиная с внутрипроизводственного и кончая отраслевым .территориальным и общегосударственным ;

определение или формирование специальных структур»представая -щих интересы работников,работодателей и общества для всех уровней н для всех форм собственности ;

создание специальных органов,в которых должны быть представлены все стороны и будет осуществляться процесс согласования интересов и достижения взаимоприемлемых условий,

В условиях мзиополни государственной собственности государство являлось монопольным работодателем,что позволяло ему устанав -ливать любые условия труда и его оплаты для всех членов общества. Переход к рыночным отношениям предполагает перераспределение прав и функций между государством,работником и работодателем . Раэляч -

кые формы собственности обусловливают определенные особенности в построении взаимоотношений внутри этой триады и в формах реализации экономических интересов.

Такой формой реализации являются соглашения, которые регулируют отношения между объединениями работодателей, работников и государством. В соглашениях устанавливаются условия труда, занятости и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли, территории, определяются взаимные обязательства работодателей, профсоюзов (или иных представительных органов) и органов исполнительной власти, В части труда в соглашения-: могут предусматриваться порядок регулирования заработной платы с учетом роста цен, условия увеличения доплат компенсационного характера против установленного законодательством минимального размера и другие вопросы.

Впервые такие соглашения били заключены в 1УУ1 г., при этом на государственном уровне регулирование условий оплаты труда производится в генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей). Органами государственного управления, общероссийскими (межрегиональными) отраслевыми профсоюзами, объединениями предпринимателей (работодателей) заключаются отраслевые тарифные соглашения. На региональном уровне заключаются специальные (территориальные) соглашения, в которых учитываются условия оплаты, связанных со спецификой региона. Таг-э соглашения заключаются между территориальными органами исполнительной власти, территориальными объединениями профсоюзов и предпринимателей (работодателей).

В коллективных договорах предприятий условия оплаты труда предусмотренные в соглашениях более высокого уровня дополняются и конкретизируются. Условия оплаты труда в индивидуальных трудовых до-

говорах (контрактах) не должны быть ниже установленных коллективным договором (соглашением).

Таким образом, при переходе к рыночной экономике уровень оплаты труда работников должен определяться, с одной стороны, общественно необходимым уровнем индивидуальных расходов на воспроизводство рабочей силы, и, с другой стороны, доходами предприятий и организаций от реализации продукции. При этом предприятия самостоятельно устанавливают минимальный уровень оплаты (не ниже государственного), соотношения в оплате труда различной сложности, формы учета и вознаграждения результатов труда, участия в прибыли и т.д. В организации заработной платы найдут применение все основные эле-' менты и формы оплаты труда, использовавшиеся в последние десятилетия, с учетом специфики рыночных отношений и различных форм собственности.

Конечной целью такого договорного взаимодействия должно стать обеспечение единства меры труда и меры оплаты независимо от того, на базе какой формы собственности на средства производства функционирует рабочая сила. Указанное договорное взаимодействие должно обеспечить реальные условия воспроизводства рабочей силы и стимулирование роста эффективности трудовой деятельности.

В условиях рыночной экономики социально справедливая организация заработной платы достигается только в том случае, если работник в обмен на свой трудовой вклад получает полное возмещение затрат своей рабочей силы и обеспечивает.ее расширенное воспроизводство, а работодатель на произведенные затраты на оплату труда получает возможность использования рабочей силы с загрузкой, отвечающей сложивиимоя в обществе нормам труда. '

Такое согласование интересов работника и работодателя может

быть обеспечено лишь в том случае, если обеспечивается единство меры труда и меры оплаты в масштабе всего общества, т.е. обеспечивается принцип трудовой эквивалентности во взаимоотношениях работников и работодателей.

Оценка трудового вклада прежде всего предполагает выбор показателей, на которых она будет базироваться. Эти показатели должны характеризовать количество и качество труда работников, вытекать из объективно существующих различий в труде. Трудность решения этой задачи состоит в том, что надо принять во внимание как наличие множества конкретных организационно-технических условий, так и необходимость различного поря"ха определения существенно необходимого уровня по каждому из учитываемых показателей.

В начале второй главы "Совершенствование организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки" рассматриваются вопросы формирования тарифных условий оплаты труда в переходный период к рыночной экономике на предприятии.

В частности, подчеркивается, что переход на рыночные отношения вносит существенные изменения в регулирование тарифных условий оплаты труда. Непосредственной юридической формой регулирования на предприятии являются, как рте отмечалось выше, не столько общероссийские законодательные норда, которые носят статус минимально необходимых, а коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие о компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия. При переходе к ркночной экономике, ее становлении и развитии работа по заключению коллективных договоров наполняется новым содержанием. При административно-командной системе коллективные договоры были своего рода формой добровольных обязательств администрации и проф-

16.

союзов по выполнению планов производства, улучшению отдельных социально-бытовых условий работников и использованию фондов экономического стимулирований предприятия. Их неисполнение по существу не влекло за собой никаких последствий (кроме моральной оценки) ни для одной из договаривающихся сторон. Колдоговорные обязательства принимались в основном предприятиями производственной сферы. При переходе к рынку коллективные договора между администрацией предприятия (как представителем собственника) и профсоюзным комитетом (представляющим интересы работников) становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора. Применительно к вопросам опла- ' ты труда это означает, например, что основанием для установления работнику тарифной ставки или оклада, соответствующих его квали$м-кации, будет не правительственное постановление, а коллективный договор, заключенный между администрацией предприятия и профсоюзной орг-шизацией. В соответствии с коллективным договором будут определяться и конкретные размеры доплат за условия труда, за напряженность и интенсивность труда и многие другие выплаты. Администрация не может в одностороннем порядке без согласия профсоюзной организации отменять ту или иную систему оплаты, если она предусмотрена в коллективном договоре, или вносить в нее изменения, существенно затрагивающие интересы тех или иных групп работников.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коддоговорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать только уровнем предприятия. По многим вопросам, и в первую очередь го вопросам оплаты груда» объективно будет возникать необходимость договариваться на уровне отрасли йли крупной территории, чтобы не возникло разнобоя в оплате труда работников равной

17.

квалификации и не создавались предпосылки для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятия переманивая кадров одними предприятиями у других. В этом случае разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться как обязательные в том смысле, что оно не может устанавливать условия оплаты ниже предусмотренных в колдоговоре, заключенном на уровне отрасли (территории) или заинтересованной группы предприятий. В то же время, если позволит эффективность работ или рыночная конъюнктура, предприятия будут иметь право устанавливать более выгодные условия оплаты труда. В 1992 г. в Российской Федерации в соответствии с Указом Президента от 15 ноября 19У1 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" начали заключать отраслевые коллективные договоры в угольной, а также в других базовых отраслях промышленности, в которых участвовали представители государства, работодателей и профсоюзов.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда, в части тарифной оплаты, работодатель и представители трудящих-, ся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты - тари<5ные ставки, оклады, компенсационные выплаты - предприятие может устанавливать и на более высоком уровне, чем это предусмотрено я отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В коллективном договоре предприятия уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением,но не должен быть ниже его.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти х соглашению об установлении гарантированное размеров оплаты для работ-

ников различных квалификационных категорий. Представление о том, " что рынок и гарантии заработной платы несовместимы, ошибочно. В рыночной экономике стимулы и гарантии не противоречат друг другу, а слиты воедино. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.

В услов-.ях рыночной экономики тарифная система устанавливает минимальный уровень оплаты, который гарантирован работнику независимо от результата хозяйственной деятельности предприятия при условии выполнения им в срок и качественно корм труда или должностных обязанностей.

Гарантии заработной платы, зафиксированные отраслевым тарифным соглашением, распространяются на работников всех предприятия отрасли, участвовавших в его заключении. Размеры превышения колдоговор-ных гарантий заработков над отраслевыми зависят от конкретной ситуации на каждом отдельном предприятии.

На предприятиях гражданской авиации формирование тарифных условий оплаты труда применительно к новьш методам хозяйствования осуществлялось на базе отраслевого тариЛюго соглашения, заключенного между Правительством Российской Федерации, Департаментом воздушного транспорта Российской 4'едерации и Советом Федерации профсоюзов Российской '¿едерации работников России, ЦС профсоюза летного состава Российской Федерации, ЦС профсоюзов инженерно-авиационных служб ГА России на ДУУЗ год.

По данному соглашению минимальные отраслевые гарантии по оплате труда установлены в 3,5 раза выше установленной Правительством Российской Федерации минимальной заработной платы, а конкретные размеры тарифных ставок (окладов) определяются каждым предприятием.

1У.

самостоятельно, но не ниже минимальных отраслевых.

Этик же соглашением установлены размеры и условия выплаты к основной зарплате стимулирующего характера: выплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов. К ним традиционно относятся надбавки за класс квалификации (для работников, выполняющих работу на борту воздушного судна в полете), диспетчерскому составу службы движения, для руководителей полетов, специалистов,, занятых техническим обслуживанием воздушных судов, а также работающим в цехах, отделах и участках по проверке, ремонту и техническому обслуживанию специального и самолетного оборудования, а также другим работникам^служб и подразделений предприятий гражданской авиации.

К доплатам компенсационного характера относятся: за условия труда, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в вечернее и ночное время.

Установление минимума заработной платы и минимальных размеров доплат (надбавок) в тарифных отраслевых соглашениях является лишь одним из этапов формирования тарифных условий оплаты труда. На предприятиях.же формируются тарифные условия дифференцированно для каждой профессиональной группы (категории) работников.

• Дифференциация тарифных условий может быть построена и в форма Единой тарифной сетки, на которой могут быть размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей. Б НИИ груда в 1990 г. была разработана Единая тарифная четка для всех ' отраслей народного хозяйства. Институт еще в то время рекомендовал использовать Единую тарифную сетку (ETC) как конструктивную основу организации заработной платы, необходимую и работникам, и работодателям во всех сферах деятельности при любых формах собственности.

Регламентируемый государством минимальный размер зарплаты, присутствующий в сетке в виде ставки 1-го разряда, преобразуется на основе обоснованных наукой и практикой коэффициентов сложности труда в тарифные ставки соответствующих профессионально-квалификационных уровней и таким образом позволяет определить размер оплаты, достаточный для нормального воспроизводства рабочей силы.

ЕГС представляет удобную динамичную модель организации заработной платы, позволяющую одновременно осуществлять курс на самостоятельность и создание предпосылок для унификации системы оплаты.

Единая тарифная сетка дает возможность:

- воплотить единые принципы оплаты труда относительно всех категорий работников;

- обеспечить определенные гарантии работникам ло учету в их заработной плате сложности и результативности труда, роста квалификации, поскольку условия оплаты, являясь одним из основных разделов коллективного договора, предварительно обсуждаются и контролируются трудовым коллективом;

- упорядочить всю организацию оплаты труда на предприятии, создать динамичную систему, комплексно решающую воспроизводственные, учетные, стимулирующие функции заработной платы;

- защитить организацию заработной платы от популистских решений , складывающихся под давлением тех или иных групп работников

и создающих неоправданные с позиций принципа учета в оплате сложности труда и квалификации работников приоритеты.

Возникновение таких ситуаций автоматически искажает всю систему организации оплаты груде и в конечном счете ведет к социальным конфликтам и экономическим потерям;

- оперативно вводить диктуемые конкретной ситуацией коррек-

тивы: новый минимум оплаты; соотношения межразрядных коэффициентов, число разрядов сетки и другие.

Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты сформирования заработков для привлечения и удеркания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета издержек производства.

Предложенная НИИ труда единая сетка не создает предпосылок сковывания и ограничений в организации заработной платы, поскольку не касается иных кроме сложности труда факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, деловых качеств работников, индивидуальных и коллективных результатов труда и т.д.). Она предлагает инструментарий для определения тарифной ставки, должностного оклада как оплаты за корму труда определенной сложности, являющейся основой для нормирования заработной платы в целом, охватывающий другие характеристики труда 1кроме сложности).

Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов в ЕГО (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Равномерное нарвстание коэффициентов в определенной сетке стимулирует работников к непрерывному росту квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко- и среднеквалифици-рованнмх работников. Однако в кризисные периоды времени, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равно-

ного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. &то может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов, либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс. Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих может осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуализированные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.

Для всех профессионально-должностных групп в ЕТС рекомендованы определенные диапазоны квалификационных ступеней и соответствующих им тарифных ставок. Однока это не исключает того, что распределение отдельных категорий работников по квалификационным градациям как и тип нарастания тарифных коэффициентов на конкретном предприятии может быть и иным - в зависимости от специфической производственной направленности и наличия необходимых денежных средств. В соответствии с этими предпосылками могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Специально принятым постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1У92 г. была введена Ш-разрядная Единая тарифная сетка, как обязательная для всех учреждений, организаций и предприятий, находяпркся на бюджетном финансировании. &огие предприятия и организации хозрасчетного сектора экономики, в том числе и гражданской авиации, хотя и не оговорено этим постановлением, используют его в качестве ориентира для дифференциации оплаты по тарифно-квалификационньм группам работающих. •

При переводе работников предприятий гражданской авиации ЦУМ ВС ГА на единую тарифную сетку за основу была принята указанная 18-разрядная Единая тарифная сетка.

При формировании отраслевой единой тарифной сетки учитывались особенности труда работников авиационного транспорта, и прежде всего, его резко неоднородный характер. На практике в ряде случаев невозможно обоснованно и четко разделить эксплуатационных работников на категории "рабочий" и "специалист". С точки зрения сложности труда налицо значительный диапазон между профессиями рядового и командного отдела. Учитывалось и то обстоятельство, что в общей структуре трудовых функций эксплуатационных работников транспорта преобладает творческая сторона их деятельности, иначе говоря, больную значимость имеют функции по управлению и контролю процессом перевозок по сравнению с функциями непосредственного наблюдения.

При практическом решении о переходе работников гражданской авиации На 18-разрядную Единую тарифную сетку сложность заключалась в том, что на предприятиях гражданской авиации не было тарифной сетки, которая бы охватывала многочисленные эксплуатационные профессии внутри транспорта.

При определении разрядов и тарифных коэффициентов учитывался также характер производственной деятельности на предприятиях гражданской авиации, где отдельным категориям работай*.« по своим служебным функциям необходимо быстро организовать взаимосвязи между аэропортами, расположенными на значительном расстоянии а различных городах, а также обеспечить участив в перевозочном процессе нескольких транспортных предприятий, расположенных на значительном расстоянии друг от друга.

Все это вызвало необходимость ввести определенные коррек-

е

тивы при оценке сложности труда работников предприятий гражданской авиации, позволяющие оценить их труд.

При разработке единой тари<}ной сетки была проведена экспертная оценка сложности эксплуатационных работников предприятий гражданской авиации, а также проанализированы действующие соотношения в тарифной оплате труда различных категорий работников.

Экспертная оценка сложности труда была проведена с целью: обеспечения наиболее полного соответствия уровня тарифных ставок ведущих профессий работников гражданской авиации технихо-экс-плуатационньш характеристикам воздугшых судов, особенностям работы и условиям труда;

усиления заинтересованности работников гражданской авиации в повышении квалификации, выполнения сложных и ответственных работ при переходе к более высоким разрядам на основе прогрессивного нарастания тарифных ставок;

обеспечения преимущества в оплате труда эксплуатационных работников гражданской авиации, занятых на работах с высокой степенью интенсивности.

" Для оценки сложности труда работников на практике, как известно, используются два основных метода: а) метод, основанный, главным образом, на сравнении сроков подготовки работников и б) аналитический метод, основанный на анализе технологического содержания процесса труда по его составляющим параметрам.

Использование метода сроков подготовки на основе сопоставления общественно необходимых нормативных затрат времени на подготовку к выполнению работ по каждой должности позволяет только косвенно судить о сложности работ, потенциальных возможностях работников при определении уровня дифференциации в должностных окладах.

Аналитический метод, по мнению автора, наиболее отвечает задаче исследования конкретных вопросов дифференциации должностных окладов работников эксплуатационных предприятий гражданской авиации, так как на образование и трудовой стаж работника являются действенными критериями, характеризующими сложность труда, а работа, ее содержание по той или иной должности реально определяют сложность труда.

В своих разработках автор опирается, на анализ технологического содержания процесса труда работников авиации. Аналитический метод широко используется для оценки сложности труда специалистов в методиках НИИ труда. Однако использование данного метода^ условиях гражданской авиации потребовало его определенной корректировки и дополнения при оценке сложности труда работников эксплуатационных предприятий гражданской авиации.

Необходимость этого возникла из специфической сущности содержания труда работников авиапредприятий. Специфика труда работников основных структурных подразделений эксплуатационного авиадредпр!"-тия требует при оценке сложности труда обязательного учета ряда требований и особенностей:

1. Высокий уровень ответственности по внутри российским и, международным законам не только за сохранность материальных ценностей, личную жизнь и жизнь коллектива, но и за безопасность перевозимых' людей.

2. Установление в законодательном порядке требований наличия, помимо специального образования, также обязательного ценза (стажа) работы на низших должностях для занятия определенных, более высоких должностей.

3. Значительное количество постоянно действующих специфичес-

ких нагрузок, требуицих предварительного профессионального отбора и наличия ряда отличительных качеств у работников воздушного транспорта.

Предпосылками использования аналитического метода для оценки сложности труда работников гражданской авиации послужили: результаты практического применения его на отдельных видах транспорта, полученные на основе исследований, проведенных НИИ труда; и невозможность в ряде случаев обоснованного и четкого разделения эксплуатационных работников на категории "рабочий" и "специалист".

Все перечисленные специфические особенности производственной деятельности и предпосылки потребовали уточнения при проведении экспертизы оценки сложности груда.

Анализ действующих соотношений в тарифной оплате труда проведен по основным структурным подразделениям ДУЯ ВС ГА: авиационно-технической базе 1А.ТБ), службе движения (СД), службе организации перевозок (СОТ), базе эксплуатации радиотехнического оборудования и связи (ЬЗРГОС), службе спецтранспорта (ССТ), производственно-диспетчерской службе предприятия (ПДШ).

• ' Проведенная экспертиза оценки сложности труда и полученные данные в результате анализа действующих соотношений в тарифной оплате труда работников грзажданской авиации позволили более аргументированно решить вопрюс о месте конкретных профессионально-должностных групп и должностей специалистов ETC, а также определить диапазон тарификации в рамках должности (профессии).

В диссертации приводятся тарифные коэффициенты по конкретным должностям и профессиям работников ЦУМ ВС ГА, полученные в результате расчетов, а также предложения по определению разрядов оплаты труда.

При определении конкретных ставок оплаты труда для соответствующих разрядов ETC была определена ставка начального разряда, В соответствии с НонцепциеЙ оплаты груда в народном хозяйстве в условиях регулируемых рыночных отношений, разработанной Минтрудом России совместно с НИИ труда, ставка начального разряда в единой сетке не должна быть ниже издержек воспроизводства работника простого труда - труда низшего уровня квалификации, т.е. соответствовать установленному в законодательном порядке минимальному размеру оплаты труда.

Однако, в соответствии с ныне действующим законодательством в области оплаты труда допустимо превышение общереспубликанского минимального размера заработной платы, если экономические возможности предприятия позволяют строить организацию оплаты труда работников на базе более высокого уровня ставки оплаты 1-го разряда.

Для построения ¡единой тарифной сетки и определения базового разряда использовались действующие на предприятиях сражданской авиации тари^ые ставки оплаты труда и должностные оклады специалистов, предусмотренные штатным расписанием, данные о размерах месячной заработной платы рабочих и специалистов по профессиям, разрядам, должностям и квалификационным категориям, при этом был выбран базовый месяц для анализа фактически сложившейся заработной платы в разрезе профессий, разрядов, должностей и должностных групп работников.

Проведенные расчеты показали о возможности установления для предприятий ЦУМ ВС ГА ставки 1 разряда в более повышенном размере по отношению к установленной государством минимальной оплаты труда.

При введении ETC предусмотрена в дальнейшем индексация первоначально установленной исходной ставки оплаты труда в соответствии

«

с повышением размера общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей, определяемых результатами производственной деятельности предприятий.

Предложенная в диссертации 18-разрядаая ЕЛС внедрена на ЦУМ ЕС ГА, показала практически полную пригодность единой сетки при соответствующей адаптации ее к конкретным условиям предприятий.

X X X

По теме диссертации соискателем опубликованы следующие работы: 1. Ьилан И.А. Труд каждого должен быть справедливо оценен, Москва, Авиамир, 1УУ1 г.

'¿. Ьилан И.А. Зарплата должна быть заработана, Москва, Авиамир, 1У91 г.

3. Цухо^дих Е.В., Билан И.А. Освоение новой авиатехники в подразделениях гражданской авиации и его экономическое стимулирование. Труды ГОСНДОГА, 1У7У г., выпуск * 15'/.

Подл, в пвч. 17.Од.93. Объем 1,75. Тир. 100 экз. Заказ 19 рт

Отпечатано на ротапринте в типографии Института труда 103064, Москва, К-64, ул. Елизаровой, 6