Совершенствование организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Волкова, Ольга Юрьевна

Введение

Глава 1. Разработка модели мотивации труда работников железнодорожного транспорта

1.1 Концептуальные положения теории мотивации личности

1.2 Основные положения теории мотивации труда

1.3 Теории потребностей

1.4 Теории процесса мотивации

1.5 Модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта

Глава 2. Теоретические и методологические основы оплаты труда работников путевого хозяйства железнодорожного транспорта

2.1 Функции заработной платы и анализ их развития в экономике

России

2.2 Организация оплаты труда на железнодорожном транспорте

2.3 Контрактная форма оплаты труда и опыт ее применения в России

Глава 3. Анализ состояния и поиск социально-психологических резервов роста мотивации труда работников предприятий текущего содержания пути Западно-Сибирской железной дороги

3.1 Методические рекомендации по разработке программы социологического исследования мотивации труда работников

3.2 Анализ результатов социологического исследования мотивации труда работников, занятых текущим содержанием пути на Западно-Сибирской железной дороге

3.3 Выбор направления совершенствования системы организации и оплаты труда на основе анализа трудовой мотивации работников

Глава 4. Совершенствование системы оплаты труда работников путевого хозяйства

4.1 Основные направления повышения мотивирующего воздействия заработной платы работников железнодорожного транспорта

4.2 Оценка опытного внедрения контрактной системы оплаты и стимулирования труда на Западно-Сибирской железной дороге

4.3 Разработка системы оплаты труда, реализующей механизм мотивации труда работников путевого хозяйства

4.4 Реализация предложений по совершенствованию системы организации и оплаты труда работников в форме контракта на выполнение работ по текущему содержанию пути.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства железнодорожного транспорта"

Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и пассажиров. Системообразующая роль железнодорожного транспорта не только подтверждается объемом выполняемых им перевозок, но и предъявляет к отрасли дополнительные требования. Системный анализ современного состояния железнодорожного транспорта в России и тенденций его развития показывает, что, несмотря на стабильную работу, для отрасли в настоящее время характерен ряд серьезных проблем. И главная проблема заключается в том, что уровень эффективности железнодорожного транспорта, ассортимент и качество услуг, предоставляемых пользователям, не в полной мере отвечают требованиям складывающейся экономической ситуации. Перед отраслью стоит задача кардинально повысить эффективность работы железнодорожного транспорта на основе внедрения новых технологий и методов управления.

Являясь естественной монополией, железнодорожный транспорт в большей степени, чем большинство других отраслей, подвержен государственному регулированию. С одной стороны, это повышает устойчивость в работе, а с другой стороны железнодорожному транспорту не достает гибкости в решении многих вопросов, в том числе в вопросах тарифной политики. В то же время, транспортные расходы должны соответствовать доходам, то есть транспортным тарифам. Ключевыми требованиями для эффективной работы железнодорожного транспорта в условиях экономического роста становятся снижение собственных затрат, способность удовлетворять возрастающие требования пользователей к качеству услуг и гибко реагировать на изменение спроса и повышение мотивации труда работников отрасли. Предстоящее реформирование железнодорожного транспорта требует устранения узких мест, прорыва к новым технологиям на основе целенаправленной технической политики в отрасли. Решение проблемы повышения эффективности работы железных дорог должно базироваться на повышении производительности труда, сокращении удельного расхода топливно-энергетических и материальных ресурсов, развитии скоростного и высокоскоростного движения пассажирских поездов, обеспечении безопасности движения. Поскольку наибольший удельный вес в расходах эксплуатации железных дорог занимают затраты на оплату труда, очень важно уделить особое внимание их оптимизации на основе внедрения новых форм организации и управления заработной платой работников.

Несмотря на то, что любые изменения в управлении трудовыми ресурсами и организации заработной платы в железнодорожной отрасли незамедлительно сказываются на экономике региона и страны в целом, государством в настоящее время определяются только размеры минимальной заработной платы, все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников должны решаться на предприятии. Кроме того, и взятые на себя обязательства выполняются государством далеко не в полном объеме. Например, по словам министра труда и социального развития А.Починка, повышение зарплаты провозглашено сегодня стратегической задачей государства. При этом А.Починок считает, что пятикратный рост минимальной заработной платы с 83 рублей до 450 рублей - это «неплохой темп»! Предложения Минтруда на будущее выглядят так: в 2003 году повысить минимальную заработную плату до 900 рублей, в 2004 — до 1300 рублей, в 2005 - до 1700-1800 рублей. Это притом, что минимальный потребительский бюджет на одного члена семьи по Новосибирской области уже на 1 января 2002 года составлял 4400 рублей. Основным источником доходов в обозримом будущем для работников железнодорожного транспорта останется заработная плата. Таким образом, проблему организации заработной платы работников железнодорожного транспорта необходимо решать внутри отрасли, не дожидаясь действий государства.

В настоящее время в железнодорожной отрасли происходят значительные структурные преобразования. Пересматривается система управления, выделяются монопольный и конкурентный секторы отрасли.

Изменения ожидают как систему управления подвижным составом, так и инфраструктуру железнодорожного транспорта.

В настоящий момент инфраструктура железных дорог позволяет при надлежащем техническом содержании повысить маршрутные скорости движения поездов и довести плечи обращения локомотивных бригад до 500-650 км. В пассажирском движении повышение маршрутной скорости на обычных линиях до 70-75 км/ч обеспечит высвобождение 52 составов с оборота, которые можно направить на освоение возрастающего объема перевозок.

Программа реорганизации и развития путевого комплекса базируется на внедрении ресурсосберегающих технологий и техническом перевооружении. Достигнутый в последние годы высокий уровень механизации работ по ремонту железнодорожного пути и насыщение сети самыми современными путевыми машинами не привели к ожидаемому улучшению качества ремонта пути и снижению расходов на его текущее содержание. Создаются недопустимые перегрузки ходовых частей подвижного состава, способные вызвать усталостный излом колес и литых деталей тележек грузовых вагонов. Ограничения скорости по состоянию пути приводят к снижению технической скорости движения поездов и, как следствие, сдерживают удлинение плеч обращения локомотивных бригад, повышение веса грузовых и маршрутных скоростей пассажирских поездов, что требует содержания дополнительного парка локомотивов и вагонов. Это связано, в частности, с низким уровнем мотивации труда работников: отсутствием четкой связи между вознаграждением сотрудников и результатами их труда, а также относительно низким уровнем оплаты труда отдельных категорий работников (особенно работников нижних тарифных разрядов). Наметилась опасная тенденция оттока высококвалифицированных специалистов из отрасли.

При реформировании системы текущего содержания пути именно на дистанции пути будет возложен надзор за содержанием пути и устранение тех неисправностей, которые препятствуют безопасному пропуску поездов с установленными скоростями. Низовым подразделением дистанции пути вместо околотка станет эксплуатационный участок, зона обслуживания которого будет достигать 50- 100 км, при этом количество низовых подразделений дистанций пути сократится к концу 2005 года на 48%. При этом увеличение скоростей движения, особенно по линии Транссибирской магистрали, предъявит дополнительные требования к высокому качеству содержания железнодорожного пути. При этом надо учитывать, что повышение эффективности текущего содержания пути, переход его содержания на интенсивные формы и методы потребуют совершенствования организации заработной платой работников путевого комплекса в целом и на текущем содержании пути, в частности, которые приведут к активизации внутренних резервов повышения эффективности работы железнодорожного транспорта.

Изложенное определяет актуальность диссертационной работы.

Целью данной работы является разработка научных рекомендаций по совершенствованию организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства железных дорог, направленных на повышение эффективности и качества текущего содержания железнодорожного пути.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решены следующие задачи:

• исследованы проблемы мотивации личности и предложены модель и методика оценки уровня мотивации труда работника железнодорожного транспорта, апробированная среди работников дистанций пути на ЗападноСибирской и Горьковской железных дорогах;

• определены особенности системы оплаты труда на железнодорожном транспорте и исследованы параметры трудовой мотивации работников текущего содержания пути Западно-Сибирской железной дороги;

• предложены научные подходы к механизму управления заработной платой и мотивацией труда работников железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли;

• проведен анализ существующей системы организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства железнодорожного транспорта, предложена и апробирована на ЗападноСибирской железной дороге методика ее совершенствования.

Авторское решение поставленных задач составляет научную новизну исследования.

Предмет исследования - управление организацией оплаты труда в путевом хозяйстве железнодорожного транспорта на основе управления мотивацией труда работников и его влияние на повышение эффективности работы железнодорожной отрасли.

Объект исследования - предприятия путевого хозяйства ЗападноСибирской железной дороги.

Ряд предложений автора доложенных на научно-практических конференциях в 1999 — 2001 годах в г. Москве и г. Новосибирске приняты Западно-Сибирской^ железной дорогой при разработке новых условий организации заработной платой и повышения качества труда работников путевого хозяйства и прошли апробацию при их внедрении. Анкета, разработанная автором для исследования структуры, особенностей и резервов роста мотивации труда работника железнодорожного транспорта, апробирована на Горьковской и Западно-Сибирской железных дорогах.

Практическая ценность работы заключается в возможности применения результатов исследования к практике работы дистанций пути, а также других обособленных структурных подразделений железнодорожного транспорта. Основные результаты исследования используются в практике работы ЗападноСибирской железных дороги при разработке контрактов на выполнение работ по текущему содержанию пути.

Разработанная модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта может быть применена в качестве основной концепции практического изучения мотивации, стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии.

В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для расширения возможностей управленческого воздействия на трудовую мотивацию работников, совершенствования организации заработной платы, поиска внутренних резервов повышения производительности труда и эффективности работы железнодорожного транспорта.

В работе 159 страниц, 32 таблицы, 10 рисунков, 2 приложения. т ф

1. Разработка модели мотивации труда работника железнодорожного транспорта

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Волкова, Ольга Юрьевна

Результаты исследования показали, что образованность работников изменяется в зависимости от специальности. И вполне естественно, что большинство монтеров пути имеют среднее, а большинство бригадиров пути — среднее специальное образование. Однако большое влияние на этот признак оказывает и региональный фактор. Самый низкий уровень образованности работников в Омском регионе. Здесь подавляющее большинство монтеров пути

Отделение Всего по дороге

Омское Алтайское Кузбасское Новосибирское кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц.

Пол мужской 276 100 431 99 306 99 408 99 1421 99 женский 1 0 4 1 2 1 3 1 10 1

Возраст до 20 лет 0 0 9 2 10 3 0 0 19 1

21-30 лет 132 48 215 49 152 49 209 51 708 49

31-45 лет 119 43 173 40 114 37 153 37 559 39

46-55 лет 16 6 28 6 25 8 34 8 103 7 старше 55 лет 7 3 5 1 7 2 12 3 31 2

Семейное положение женат (замужем) 221 80 304 70 229 74 340 83 1094 76 холост (не замужем) 46 17 80 18 62 20 44 И 232 16 в гражданском браке 10 4 37 9 12 4 16 4 75 5

Образование среднее 201 73 234 54 166 54 237 58 838 59 среднее специальное 76 27 192 44 124 40 156 38 548 38 высшее незаконченное 0 0 9 2 5 2 6 1 20 1 высшее 0 0 0 0 12 4 12 3 24 2

Всего опрошено 277 100 435 100 308 100 411 100 1431 100

Отделение Всего по дороге

Омское Алтайское Кузбасское Новосибирское кол-во человек ДОЛЯ, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек ДОЛЯ, проц.

Пол мужской 71 100 97 99 60 95 85 99 313 98 женский 0 0 1 1 3 5 1 1 5 2

Возраст до 20 лет 1 1 1 1 0 0 0 0 2 1

21-30 лет 28 39 28 29 28 44 26 30 110 35

31-45 лет 36 51 56 57 27 43 44 51 163 51

46-55 лет 6 8 10 10 8 13 13 15 37 12 старше 55 лет 0 0 2 2 0 0 2 2 4 1

Семейное положение женат (замужем) 65 92 82 84 53 84 78 91 278 87 холост (не замужем) 2 3 5 5 4 6 2 2 13 4 в гражданском браке 2 3 5 5 4 6 3 3 14 4

Образование среднее 18 25 40 41 7 11 19 22 84 26 среднее специальное 51 72 54 55 49 78 57 66 211 66 высшее незаконченное 1 1 2 2 2 3 5 6 10 3 высшее 1 1 2 2 5 8 5 6 13 4

Всего опрошено 71 100 98 100 63 100 86 100 318 100

Отделение Всего по дороге

Омское Алтайское Кузбасское Новосибирское кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц. кол-во человек доля, проц.

Пол мужской 36 100 51 98 36 92 41 100 164 98 женский 0 0 1 2 3 8 0 0 4 2

Возраст до 20 лет 0 0 1 2 0 0 0 0 1 1

21-30 лег 8 22 6 12 13 33 16 39 43 26

31-45 лет 19 53 33 63 16 41 21 51 89 53

46-55 лет 6 17 10 19 8 21 3 7 27 16 старше 55 лет 3 8 2 4 2 5 1 2 8 5

Семейное положение женат (замужем) 33 92 43 83 30 77 33 80 139 83 холост(не замужем) 1 3 0 0 6 15 7 17 14 8 в гражданском браке 2 6 5 10 2 5 1 2 10 6

Образование среднее 8 22 7 13 5 13 4 10 24 14 среднее специальное 22 61 30 58 24 62 14 34 90 54 высшее незаконченное 1 3 3 6 3 8 2 5 9 5 высшее 5 14 12 23 7 18 21 51 45 27

Всего опрошено 36 100 52 100 39 100 41 100 168 100

73%) имеют среднее образование, самая большая доля бригадиров пути (25%) и дорожных мастеров (22%) со средним образованием. Самый высокий уровень образованности - в Новосибирском регионе, где 51% дорожных мастеров имеют высшее образование, что связано с постоянным притоком молодых специалистов, имеющих высшее образование. В Омском регионе дорожных мастеров с высшим образованием только 14%, в Кузбасском - 18%, в Алтайском -23%.

Анализ социальных характеристик опрашиваемых: пол, возраст, семейное положение, образование - осуществлен с целью определить место в обществе социальной группы, которая участвовала в исследовании, и подчеркнуть, что в случае существенного изменения данных характеристик, могут произойти изменения мотивационных установок.

Факторы производственной среды, которые рассматриваются работниками как способ удовлетворения «внутренних» потребностей, согласно теории Герцберга назовем мотивирующими факторами. Факторы производственной среды, которые рассматриваются работниками как способ нейтрализации неудовлетворения «внешних» потребностей, согласно теории Герцберга назовем «гигиеническими».

Исследование мотивации работников с точки зрения теории Герцберга позволило выделить группы мотивирующих и «гигиенических» факторов для монтеров пути, бригадиров пути и дорожных мастеров и оценить, как, по мнению работников, эти факторы реализованы на их рабочих местах (см. табл. 3.6-3.8).

Реализация факторов на конкретных рабочих местах (РФб) оценивалась работниками в баллах, в границах от нуля до единицы для каждого фактора. Реализация данного мотивирующего фактора в процентах (РФ) рассчитывалась следующим образом:

РФ = РФб/РФбшах* 100, (3.1)

• т #

Структура по Герцбергу и реализация факторов производственной среды монтеров пути

Группы акторов Реализация факторов Резерв роста Резерв

Могиви рукяцие "Здоровья" мотивирующих "здоровья" мотивации работников к снижения

Факторы производственной среды кол-во доля, кол-во доля, РФб, РФ, РФб, РФ, потенциальной текучести человек проц. человек проц. балл проц. балл проц труду, проц кадров, тюоп. хорошие шансы продвижения по службе 653 46 518 36 высокий заработок 702 49 725 51 683 48 26 оплата, смганпая с результатами труда 758 53 594 42 742 52 26 признание и одобрение хорошо выполненной работы 689 48 696 49 работа, которая заставляет развивать свои способности 600 42 755 53 664 46 28 сложная н трудная работа 685 48 511 36 работа, позволяющая думать самостоятельно 537 38 702 49 высокая степень ответственности 781 55 554 39 913 64 20 интересная работа 495 35 702 49 работа, требующая творческого подхода 475 33 600 42 высокая и престижная должность 485 34 429 30 возможность руководить людьми 458 32 412 29 работа без больших напряжений и стрессов 399 28 623 44 на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений соеды 429 30 554 39 хорошие отношения с коллегами 702 49 943 66 996 70 20 хорошие отвошсния с непосредственным начальником 679 47 748 52 824 58 22 достаточная информация о том, что вообще происходит на пмшюшп 626 44 755 53 663 46 28 гибкий темп работы 435 30 626 44 гибкий рабочий день 455 32 574 40 значительные дополнительные льготы 683 48 805 56 757 53 26 стабильное состояние организации 623 44 854 60 847 59 24 престижность организации 623 44 798 56 877 61 22 гарантия, что в скором времени меня не выбросят на улицу 626 44 699 49 справедливое распределение объемов работ 666 47 716 50 706 49 25

• m m i

Заключение

Экономическое и финансовое состояние практически всех подразделений железнодорожного транспорта в той или иной мере зависит от состояния железнодорожного пути. На состояние пути оказывает влияние значительное число факторов. В их числе конструкция пути, его план и профиль, степень изношенности пути, качество подвижного состава, механовооруженность путевых работ, метеопогодные условия. Однако, в настоящее время именно человеческий фактор является определяющим при обеспечении высокого качества текущего содержания пути.

Для активизации человеческого фактора необходимо функционирование комплексного социально-экономического механизма управления мотивацией труда работников, занятых текущим содержанием пути. Данная работа была посвящена разработке системы оплаты труда, способной выполнить роль главного мотивационного механизма в путевом хозяйстве железнодорожного транспорта. Научное обобщение теоретических концепций и анализ эмпирических данных позволили сделать следующие выводы:

1. Модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта дает возможность адаптировать положения научных теорий мотивации личности к реальным условиям функционирования производства и позволяет производить совершенствования в области организации и оплаты труда целенаправленно и обоснованно, сводя к минимуму экспертную оценку мотивирующего воздействия новых систем.

Данная модель:

- подразделяет все потребности человека на «внешние» и «внутренние» относительно процесса труда;

- определяет проявление готовности к труду под влиянием последствий результатов труда на эти две группы потребностей;

- преобразует готовность к труду в усилия труда под воздействием двух факторов - как работник оценивает наличие связи между усилиями и результатом труда и результатом труда и последствиями;

- преобразует приложенные затраты труда в результаты труда под воздействием элементов внешней среды;

- показывает влияние оценки работником последствий труда как справедливых или несправедливых по отношению к его ожиданиям на затраты его труда в будущем. Разработанная автором методика расчета коэффициента справедливости позволяет оценить уровень мотивации труда работников и возможность его роста за счет снижения неудовлетворенности работников последствиями результатов труда относительно их ожиданий.

2. Автором разработана методика социологического исследования количественно-качественных характеристик, формирующих мотивацию труда работников дистанций пути, апробированная в 1995-1998 годах в социологических исследованиях, в которых приняло участие около 500 работников Арзамасской дистанции пути Горьковской железной дороги и Новосибирской дистанции пути Западно-Сибирской железной дороги и автоматизированная система обработки полученных данных.

Социологическое исследование, определяющее структуру и особенности трудовой мотивации работников, занятых текущим содержанием пути на Западно-Сибирской железной дороге, было проведено автором в январе 2000 года среди 1916 работников из 21 дистанции пути четырех отделений дороги трех специальностей: монтеры пути, бригадиры пути и дорожные мастера. Объем выборки составил 11% от работников дистанций пути в целом на Западно-Сибирской железной дороге, по монтерам пути - 18%, по бригадирам пути - 26%, по дорожным мастерам - 43%.

Были выделены следующие факторы производственной среды, активизация которых ведет к росту мотивации труда работников:

- для монтеров пути - оплата, связанная с результатами труда и высокая степень ответственности;

- для бригадиров - те же факторы, а также хорошие шансы продвижения по службе, высокий заработок, признание и одобрение хорошо выполненной работы, сложная и трудная работа, работа, позволяющая думать самостоятельно, возможность руководить людьми, хорошие отношения с коллегами, и непосредственным начальством, информация о том, что происходит на предприятии, значительные дополнительные льготы и справедливое распределение объемов работ;

- для мастеров - те же факторы, кроме справедливого распределения объемов работ, а также интересная работа и стабильное состояние организации.

Наиболее эффективным с целью снижения потенциальной текучести кадров среди монтеров пути будет воздействие на факторы: рост заработной платы, необходимость развивать свои способности и информированность работников обо всех производственных вопросах. Среди бригадиров пути наиболее эффективным будет воздействие на факторы: справедливое распределение объемов работ, необходимость творческого подхода и необходимость развивать свои способности, информированность обо всех производственных вопросах, дополнительные льготы и гарантия сохранения рабочего места. Среди дорожных мастеров - необходимость творческого подхода, информированность обо всех производственных вопросах, дополнительные льготы и гарантия сохранения рабочего места.

Наименьшее влияние на мотивацию труда оказывает ожидаемая инструментальность результата действия. Последнее по значимости место ей отвели 84% монтеров пути, 81% бригадиров пути, 86% дорожных мастеров.

Коэффициент справедливости в исследуемой группе имеет в среднем довольно высокий уровень 0,62-0,65. Самый низкий уровень коэффициента справедливости (0,51) у монтеров пути Омского отделения дороги, самый высокий (0,71) - у монтеров пути Кузбасского отделения дороги.

Наиболее существенное влияние на уровень коэффициента справедливости оказывает неудовлетворенность соотношением заработной платы и объема выполняемой работы.

3. Совершенствование механизма управления мотивацией труда может осуществляться в следующих направлениях:

- совершенствование системы оплаты труда с целью большей дифференциации заработной платы в зависимости от усилий труда;

- совершенствование системы объективных оценочных параметров и порядка оценки результатов труда, влияющих на начисление заработной платы работников;

- совершенствование системы организации, планирования и распределения объемов работ и распределения должностных обязанностей;

В зависимости от того к какой группе (мотивирующих или «гигиенических») работники отнесли факторы, связанные с оплатой труда, выбирается наиболее целесообразное направление совершенствования системы оплаты труда:

- коренная перестройка системы оплаты труда;

- значительная дифференциация заработной платы;

- постепенная дифференциация заработной платы на фоне выстраивания объективной зависимости заработной платы от усилий работника и сохранении среднего заработка;

- значительная дифференциация заработной платы при обязательном сохранении среднего заработка.

Основные направления совершенствования системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта должны вести к укреплению социальной защищенности и усилению мотивирующей труда работников железнодорожного транспорта.

Укрепление социальной защищенности работников железнодорожного транспорта может осуществляться в нескольких направлениях:

1) увеличение доли тарифной части в структуре заработной платы работника и поэтапное приближение тарифной ставки первого разряда ETC до величины прожиточного минимума;

2) контроль за выполнением положений отраслевого соглашения и коллективных договоров;

3) введение новых социальных гарантий;

4) возможность приближения величины заработной платы к минимальному потребительскому бюджету, используя систему материального стимулирования высоких результатов труда.

Наибольшие возможности как элемент механизма мотивации заработная плата получает при соблюдении ее многоступенчатого характера, который заключается в одновременном действии следующих систем:

- системы текущего премирования за основные результаты деятельности коллектива;

- системы, увязывающие дополнительную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе;

- системы различных единовременных премий и вознаграждений.

Для усиления мотивирующего воздействия системы текущего премирования работников за основные результаты труда должны отвечать следующим принципам:

1) обязательный характер как для работника, так и для работодателя;

2) жесткие и предсказуемые правила начисления суммы премий;

3) показатели премирования не противоречат друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других;

4) работник может целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность для достижения необходимых результатов;

5) показатели и условия текущего премирования устанавливаются в соответствии с конкретными задачами производства;

6) разработке новых условий премирования предшествует работа по определению оптимального соотношения между тарифной и премиальной частями заработной платы;

7) в максимально возможной степени учитывается фактор удовлетворенности работников размерами текущих премий;

8) параметры выполнения показателей, при которых наступает право на получении премии мобилизующие на высокие результаты;

9) обусловлен порядок оценки выполнения условий премирования.

4. В основу мотивирующего воздействия контрактной системы оплаты труда внедренной на Западно-Сибирской железной дороге в соответствии с указанием МПС РФ № 265у было положено повышение ценности вознаграждения, Недостатками данного подхода являются дополнительные вложения денежных средств и краткосрочность мотивирующего воздействия. Резкий рост мотивации труда работников, вызванный высокой ценностью вознаграждения, сменяется периодом спада мотивации труда, причиной которого является неудовлетворенность работников низкой инструментальностью наступления результата труда при затраченных усилиях.

Автором разработан проект контракта, позволяющий при снижении максимальной величины премии, обеспечить высокое мотивирующее воздействие. В основу контракта положены следующие принципы:

1) построение эффективной системы взаимообязанностей на предприятии;

2) разработка условий учета выполненных работ и оценки качества текущего содержания пути и критериев качества конечных результатов труда;

3) основной показатель состояния пути, положенный в основу системы премирования - средневзвешенная балльная оценка;

4) равномерное повышение премии при улучшении балльной оценки в границах «хорошего» и «отличного» состояния пути, максимальный размер премии желательно не должен превышать 100% от тарифной части;

5) повышение тарифных ставок монтерам пути на 4-12% за тяжелые условия труда;

6) снижение размера премии в случае наличия длительных предупреждений об ограничении скорости движения, сверх предусмотренных графиком, отказов в работе рельсовых цепей, повторяемости отступлений третьей степени;

7) обоснование расчетами возможно минимальное уменьшение премиального фонда околотка;

8) двухэтапное снижение (рост) премии: сначала уменьшается (растет) премиальный фонд всего околотка, а затем при распределении этого фонда уменьшается (растет) доля в прибыли бригады;

9) использование поправочных коэффициентов, учитывающие пропущенный тоннаж и среднесуточное число пар поездов на участке и протяженности кривых радиусом 850 м и менее, повышающих или снижающих размер премии.

Действие системы оплаты труда происходит по схеме, включающей постоянные и переменные элементы. То есть такие элементы, как компенсация за задержку заработной платы, премия лучшей бригаде, доплата за тяжелые условия труда, могут вводиться в контракт, если к тому есть предпосылки при анализе состояния мотивации труда работников.

Расчеты по предлагаемой системе оплаты показывают, что рост заработной платы по данной системе в большей степени связан с улучшением качества содержания пути и в меньшей - с перераспределением фонда заработной платы, вызванном недосодержанием численности. Соблюдение этого условия обеспечит мотивирующее воздействие данной системы стимулирования труда.

5. Премиальный фонд околотка распределяется в соответствии с коэффициентами долевого участия бригад в премии околотка.

Коэффициент долевого участия бригады в премии рассчитывается исходя из суммы тарифных коэффициентов рабочих бригады отнесенных к сумме тарифных коэффициентов рабочих околотка. Данный коэффициент корректируется с учетом выполнения условий контракта рабочими конкретной бригады- Корректировка долей бригад в премии происходит с увеличением долей бригад, не имеющих нарушения контракта при снижении доли бригады, допустившей нарушение.

К полученному таким образом премиальному фонду бригады добавляется премия лучшей бригаде, компенсация за тяжелые условия труда (если они полагаются данной бригаде) и дополнительный ФОТ, компенсирующий недосодержание численности. Все эти выплаты составляют поощрительный фонд бригады, который распределяется между работниками в соответствии с их тарифными коэффициентами, учитывая таким образом, уровень квалификации, образование и стаж работника, с применением поправочных коэффициентов, учитывающих дополнительные обязанности при руководстве бригадой, соответствие возраста и квалификации работника и личные качества работника.

Таким образом, улучшая качество текущего содержания пути и свою квалификацию работник имеет возможность существенно повысить свою заработную плату, что подтверждает высокое мотивирующее воздействие предлагаемой системы оплаты труда.

Ряд предложений автора доложенных на научно-практических конференциях в 1999 - 2001 годах в г. Москве и г.Новосибирске приняты Западно-Сибирской железной дорогой при разработке условий оплаты и стимулирования качества труда работников, занятых на текущем содержании пути, и прошли апробацию при их внедрении. Анкета, разработанная автором для исследования структуры, особенностей и резервов роста мотивации труда, апробирована на Горьковской и Западно-Сибирской железных дорогах.