Совершенствование организации ремонтных работ в условиях перехода к рыночным отношениям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организации ремонтных работ в условиях перехода к рыночным отношениям"

"яга ' о л

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

На правах рукописи УДК:338:663/664(043.3)+ 658.5:663/664(043.3) ББК:65.9(2)306.7

БУНЕВСКАЯ Светлана Борисовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РЕМОНТНЫХ РАБОТ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Специальность 08.00.05 - Экономика, планирование,

организация управления народным хозяйством и его отраслями

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1993

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

На правах рукописи УДК:338:663/664{043.3}4-658.5:663/664(043.3) ББК:65.9(2)306.7

БУНЕВСКАЯ Светлана Борисовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РЕМОНТНЫХ РАБОТ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Специальность 08.00.05 - Экономика, планирование,

организация управления народным хозяйством и его отраслями

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1993

1

Работа выполнена на кафедре "Менеджмент и учет на предприятии" Московской государственной академии пищевых производств.

Научный руководитель - кандидат экономических наук, профессор

Набатников В.М.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук

Гусев В.В.

кандидат экономических наук, доцент Кружкова Р.В.

Ведущая организация - НПО пиво-безалкогольной и винодельческой

промышленности

Защита диссертации состоится 1993 года в

_ часов на заседании специализированного Совета К 063.51.05

в Московской государственной академии пищевых производств по адресу: 125080, Москва, Волоколамское шоссе, II.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института. Автореферат разослан 993 г.

Ученый секретарь специализирован к.э.н., доцент

специализированного Совета и-.-,,,,_____

икциР

I. Общая харажтервстиса работа

Актуальность темы. Присущая рынку конкуренция товаропроизводителей предъявляет повыаенное внимание к качеству продукции, которое в значительной мере зависит от четкой и безаварийной работы оборудования..

На поддерживание этой техники в рабочем состоянии расходуются огромные объемы трудовых, материальных в финансовых ресурсов. Так, в 1985 году фактические затраты на капитальный ремонт освоввых фондов в промыиленности в целом составили 17,9 млрд.руб., а в 1989 году - 23,7 млрд.руб. В последующие годы тенденция увеличения затрат на капитальный ремонт по причине продолжительности старения оборудования еще более возросла.

Вследствие этого растет численность ремонтного персонала. Темпы роста числа слесарей-ремонтников за последние 20 лет опережают темпы роста рабочих больвинства профессий.

Проблема совервенствования организации ремонтных работ для предприятий пищевой промыиленности в больном количестве случаев усугубляется тем, что существенная доля импортного оборудования не получает своевременного квалифицированного ремонтного обслуживания в силу серьезных затруднений с материальным и кадровым обеспечением.

Вопросы организации ремонтных работ неоднократно поднимались в научно-технической литературе. Не потеряли актуальности до сих пор работы Акбердина Р.З., Шухгальтер U.U., Шудры Ф., Борисова B.C. а др., в которых отражены различные варианты организации централизованного ремонта оборудования предприятий маииностроения.

По-прежнему интересны реиения проблем, связанных с подбором в расстановкой кадров на предприятиях таких авторов, как Назимов И.Н., Бляхман Л.С., Шадриков В.Д., Рекомендации этих авторов

1

относятся в большинстве своем к рабочим основного производства отраслей машиностроения, а механизм подбора ремонтных кадров в лицевой промышленности специально не исследовался.

Контент-анализ специальной литературы и отраслевых журналов показал, что публикаций по проблемам организации ремонтных работ на предприятиях пищевой промышленности крайне мало, особенно за последние 5-7 лет. Это, в основном,.исследования, проведенные на базе ЫТИПП, таких авторов как Перетятько Н.В., Воронина U.B., Кривкевич В.А., Поливанов Н.И., Петров В.А.

Недостаточно, на нав взгляд исследований, отражающий различные направления совершенствования стимулирования труда ремонтных рабочих, а те, которые имеются - носят преимущественно общетеоретический характер.

К сожалению, научные рекомендации, имеющие большое значение для производства, почти не внедряются в практику работы ремонтных подразделений отрасли. Как следствие этого, состояние организации труда ремонтных рабочих до сих пор остается на уровне внедрения системы ППР 1932 года.

Отсутствие научных исследований и необходимость переосмыс лива ния сложившихся подходов к проблемам организации ремонтных работ обусловили необходимость и актуальность настоящей работы.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию организации ремонтных работ в части планирования, контроля, учета, стимулирования труда, а также подбора и расстановки ремонтных кадров на этапе перехода к рыночным отношениям.

Соответственно, задачами являются: ■ - по результатам анализа я обобщения накопленного опыта пред-

ложить способ планирования ремонтных работ для всех категорий ремонтных рабочих;

- разработать рекомендации по совершенствованию контроля и учета ремонтных работ, позволяющее более полно учитывать временной фактор, а также количество и качество труда ремонтных рабочих;

- на основе выявления типичных для ремонтных рабочих потребностей, мотивов и трудовых установок предложить систему стимулирования, отвечающую рыночным условиям хозяйствования;

- уточнить роль и место профессионально-личностных качеств ремонтного рабочего в выполнении работ и разработать предложения по учету наиболее значимых из них для использования в системе стимулирования труда;

- разработать рекомендации по отбору и расстановке ремонтных рабочих на основе наиболее полного учета их профессионально-личностных качеств и конкретных результатов труда.

Предметом исследования является комплекс направлений, составляющих организацию ремонтных работ - планирование, контроль, учет и стимулирование труда, а также подбор и расстановка ремонтных кадров на предприятиях пищевой промышленности.

В качестве объекта исследования выбраны ремонтные службы предприятий, для которых организация ремонта и обслуживания оборудования является решающим фактором эффективности их работы. Выбраны два разнохарактерных вида производства, - предприятия масло-жировой промыаленности, с одной стороны, и пиво-безалкогольной, с другой. Такой подход к выбору объекта исследования позволит выявить как общие закономерности в организации планирования, учета, контроля и стимулирования ремонтных работ, так и специфические,которые должны быть, видимо, уточнены применительно к различным видам производства.

В целях повышения большей обоснованности внводов в качестве профилирующих объектов были выбраны следующие предприятия вышеназванных отраслей, расположенные в различных регионах СНГ: Московский маргариновый завод, Санкт-Петербургский масложиркоыбинат, Московский экспериментальный завод напитков и Карагандинский завод пиво-безалкогольных напитков.

Методологическая основа исследования. При решении поставленных задач применялись метод логического анализа, контент анализ, методы экспертных оценок (в частности, метод рангов и метод парных сравнений), методы социологических исследований (интервью, анкетирование).

Собранная информация обрабатывалась на ЭВМ.

Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что впервые использован принципиально иной подход к изучению проблемы организации ремонтных работ, при котором ее составляющие -планирование, учет, контроль и стимулирование труда, - рассматриваются как единый комплекс вопросов, предполагающий необходимость одновременного их рассмотрения при реиении любой частной задачи.

Предложен новый подход к организации оплаты и стимулирования труда, основанный на методе перманентной гуманизации, позволяющий объективно оценить профессионально-личностные качества рабочих в их статике и динамике.

Разработаны методические основы и предложена методика исчисления рейтинга рабочего-ремонтника, позволяющие формализовать и суммарно оценить как количественные и качественные результаты труда, так и профессионально-личностные качества исполнителя.

Практическая значимость работы. Использование рекомендаций по планированию, контролю в учету, предложенных в работе, позволит за счет снижения простоев оборудования в его более квалвфвцв-

рованвого ремонта получить дополнительный выпуск высококачественной продукции на предприятиях пищевой промышленности.

В результате применения на практике рейтинговой системы оценки профессионально-личностных качеств рабочих-ремонтников в большей степени реализуется на практике принцип оплаты по труду в зависимости от его количества и качества. Справедливая оплата труда станет немаловажным условием создания нормального микроклимата в коллективе ремонтного персонала.

Использование рейтинга раскрывает возможности для выявления потенциальных способностей рабочих, а также стимулирует работу ремонтной службы в течение года и вносит в нее элемент состязательности.

Рейтинговая система, как система комплексная, может быть критерием при отборе кадров, а также при их профессиональном продвижении.

Стимулирование повышения квалификации рабочих ремонтников, совмещения профессий в рамках рейтинговой системы повлечет за собой повышение производительности труда, улучвение качества ремонтных работ, снижение простоев оборудования, то есть в конечном итоге -повышение эффективности производства в целом.

Результаты исследований могут быть использованы в деятельности ремонтных служб предприятий различных отраслей промышленности.

Апробация работы. Материалы диссертации доложены на УШ конференции молодых ученых и специалистов, посвященной 60-летию образования МТИПП (Москва, 1991 г.).

Основные принципы рейтинговой системы вошли в Положение по организации заработной платы на Карагандинском заводе пиво-безалкогольных напитков, которое принято ко внедрению в ноябре 1991 года.

Публикации. По материалах диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 3,6 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 160 страницах машинописного текста и вклю-ча ет 5 рисунков и 12 таблиц. Список литературы содержит 196 наименований.

П. Освоввое содержание работе

В первой главе "Методологические особенности анализа эффективности организации ремонтных работ" обоснованы последовательность, направление и содержание анализа с позиции повышения эффективности труда рабочих ремонтников.

Организация ремонтных работ на любом предприятии действенна только тогда, когда одновременно функционируют два ее "блока", (см. рис. I) - система организационно-экономического обеспечения и система кадрового и материально-финансового обеспечения. Иными словами, эффективность ремонтных работ будет зависеть от применения на практике научнообоснованвых методов планирования, контроля и учета, справедливой и приемлемой для рабочих системы стимулирования, а так же использование научных методов подбора и расстановки ремонтных кадров.

Таким образом, проблема организации ремонтных работ представляется нам комплексной и также комплексно должна решаться. Игнорирование этого положения, то есть исследование только какой-то одной стороны этой проблемы в отрыве от других порождало незавершенность ее реиения и, как следствие, неприемлемость положений практикой.

Формально действующая до сих пор на предприятиях пищевой про-

Рис. I. Содержание и организация ремонтных работ.

ыывлённости система ППР постепенно утратила свой прогрессивный характер. На нав взгляд, основа содержания системы ППР должна заключаться в обеспечении стабильных условий работы оборудования в межремонтный период, а именно, в организации надлежащего ухода и надзора. Иначе говоря, уход и надзор в содержании системы ППР -первичны, а любой вид ремонта является производным. Только в таком понимании сути системы ППР можно говорить о ее предупредительном характере.

Следовательно, организация планирования, контроля и учета ремонтных работ и стимулирования труда ремонтных рабочих в первую с очередь должны быть направлены на основные виды работ, составляющие систему ППР.

Анализ опыта организации ремонтвых работ на предприятиях позволил сделать вывод о том, что главным недостатком в работе ремонтных подразделений является высокий удельный вес простоев оборудования по вине ремонтников. Причины этого - самые разнообразные, но главной из них является слабая материальная заинтересованность ремонтных рабочих в их сокращении.

Ремонт оборудования не должен являться самоцелью. Его можно оправдать только в том случае, если он обеспечит предприятию прибыль. А этого можно достигнуть путем сокращения времени простоев технологического оборудования за счет оперативной и качественной работы ремонтного персонала. Поэтому одним из показателей, характеризующих деятельность ремонтной службы, может служить величива прибыли предприятия, полученная за счет дополнительного выпуска продукции в результате сокращения времени простоев оборудования.

Отношения между ремонтной службой и предприятием, приближающийся в условиях рывка к взаимоотновениям равноправных партнеров,

а частично а новизна оценочных показателей выдвигают особые требования к организации учета и контроля ремонтных работ в части их объема и качества.

Результаты труда ремонтвиков оценить сложнее, нежели у рабочих основного производства, где исходными данными для этого является количество произведенной продукции.

В условиях перехода в рынку, предопределяющему использование договорных отноаений между основными цехами и ремонтной службой предприятия, учет должен быть прост, понятен для рабочих и содержать минимум документации.

Ремонтное производство имеет множество резервов повышения своей эффективности. Они заключаются как в использовании новых возможностей, так и в устранении имеющихся недостатков и противоречий, п складываются, на нав взгляд, в первую очередь из ряда факторов организационного характера, так как, имея хорошо оснащенную техническую базу и высококвалифицированный персонал, можно не достичь требуемых результатов вследствие слабой организации труда ремонтников, несовервенного планирования, учета и контроля показателей, а также отсталой системы стимулирования труда.

Центральное место среди комплекса направлений совершенствования организации ремонтных работ в работе отведено вопросам стимулирования труда, особое место стимулирования объясняется тем, что с одной стороны, его можно рассматривать как немаловажное условие выполнения ремонтных работ, а с другой - как связующее звено иекду всеми условиями, придающее им целостность и направленность.

Любое стимулирование завершается определенным экономическим результатом, и он, как цель, включается в содержание стимула. Од-зако говорить о действенности стимулов к труду, принимая во внимание только данный аспект, было бы однобоким решением проблемы.

Необходимо, на наа взгляд, рассматривать и социальный и психологический эффект от применения той или иной системы стимулирования труда, так как жизнеспособность стимула зависит от принятия или непринятия его каждым конкретным работником.

Механизм стимулирования и проявления эффекта от стимулирования раскрываются и опосредуются только трудовым процессом.

Включаясь в процесс труда, человек преследует определенные цели, которые могут быть достигнуты путем применения тех или иных методов стимулирования, сфера воздействия которых достаточно обширна и прежде всего направлена на удовлетворение мотивов и потребностей каждого рабочего.

В п.1.2 дан подробный анализ процесса трудовой мотивации, показана взаимозависимая связь между мотивами и стимулами, а также проанализирован ряд классификаций потребностей и мотивов отечественных и зарубежных авторов применительно к категории ремонтных рабочих.

Проведенный нами анализ показал, что значимость различных групп трудовых мотивов в производственной деятельности ремонтных рабочих разнит ся довольно существенно. Так, материальные мотивы, как и следовало ожидать, занимают первое место в группе мотивов (30%).

Исследуя процесс трудовой мотивации, мы пришли к выводу, что воздействуя определенным образом на трудовое поведение человека через его мотивацию, можно добиться повышения его активной деятель ности.

Таким образом, от определенного внешнего принуждения работника к труду, необходимо, на наш взгляд, переходить к такой системе стимулирования, которая в максимальной мере соответствовала потребностям, интересам и способностям человека.

В п.1.3 рассмотрен процесс воздействия стимулов на трудовнз ютивы ремонтных рабочих.

Практика показывает, что проблема стимулирования труда рабо-юх-ремонтников остается ревенной не до конца. Изучены различные гпособы организации стимулирования труда ремонтных рабочих, существующие как на предприятиях пищевой промышленности, так и на предприятиях других отраслей. Кроме того, проанализирован ряд систем стимулирования труда в таких развитых стравах как США и Япония применительно для их использования на отечественных предприятиях.

Условия рынка требуют от службы ОГМ более качественного проведения ремонта и устранения неполадок, что под силу опытным, высококвалифицированным ремонтным рабочим.

К сожалению, всесторонне отразить характеристику специалиста-ремонтника через тарифный разряд или коэффициент трудового участия, как показывает практика, не удается: качество выполняемой работы зависит не только от формальной квалификации рабочего (тарифный разряд), но и от его личностных качеств, в том числе и таких, которые объективно оценить не всегда представляется возможным (например, добросовестность, пунктуальность, ответственность и др.).

Чтобы правильно оценить профессионально-личностные качества рабочего нужно иметь систему показателей-характеристик, которая в полной мере отражала бы опыт и деловые качества рабочего.

При анализе состояния, а особенно, при разработке проекта стимулирования труда ремонтных рабочих, использование личных качеств возможно в том случае, если эти качества будут объективны, учитываемые, значимы и немногочисленны.

Система стимулирования должна рассматриваться в неразрывном единстве с основными элементами организации ремонтных работ, - их планированием, контролем и учетом.

С производственной точки зрения все рассматриваемые проблемы равноценны, однако в проведенном исследовании главное внимание уделено наименее изученным и наименее исследованным вопросам, от решения которых в значительной степени зависит проблема повышения эффективности труда ремонтных рабочих в целом.

Во второй главе диссертации дается айализ состояния организации ремонтных рабочих на предприятиях пищевой промывленности.

На всех обследуемых предприятиях-просматривается общая тенденция, отражающая современные подходы к организации ремонтных работ, а именно: привлечение к отдельным видам работ специализированных предприятий.

Среди работников производства нередко бытует мнение о том, что составление каких-либо перспективных планов проведения ремонта бесполезно с производственной точки зрения, а более эффективным является метод оперативного планирования ремонтных работ.В качестве таких приемов используется ремонт по служебным запискам начальников цехов, по записям в журналах, по диспетчерским заявкам, по устному распоряжение непосредственных руководителей ремонтного персонала -начальника цеха, главного механика, главного инженера.

Не принижай значения этих методов текущего управления ремонтными работами делается вывод о том, что без отработки методологии и контроля за выполнением текущего и особенно капитального ремонтов добиться стабильной работы предприятий весьма затруднительно.

Как показывает практика, учет ремонтных работ на предприятиях налажен слабо. Единственный документ, где фиксируется выполнение определенного объема работ и рассчитывается их стоимость - это наряд, который одновременно является документом оперативного планирования.

В сфере ремонтного производства сложился "порочный круг", то есть недостатви в организации планирования, несовершенство контроля и учета поражают за собой неудовлетворительную организацию труда ремонтных рабочих и, соответственно, слабую материальную заинтересованность. И наоборот, плохая организация труда и производства в сфере ремонта "дает" скудную информацию для контроля и учета, что не может не отразиться на планировании и прогнозировании дальнейших видов ремонтных работ.

Центральным направлением в этом плане должна быть следующая классическая форма: эффективно налаженный контроль - учет - планирование (составление прогнозов) - стимулирование труда.

В п.2.2 рассмотрены структура ремонтной службы, профессиональный и квалификационный состав ремонтного персонала.

При анализе систем стимулирования труда ремонтных рабочих ис= пользованы методы социологических обследований, в частности анкетирование, интервью. В качестве группы экспертов выступили рабочие-ремонтники и лица линейного управленческого персонала,' непосредственно связанного с ними, то есть главные механики, начальники ре-монтно-механических цехов и бригадиры.

Анализ позволил заключить:

1) не достаточно стимулируются в существующей практике оплаты труда инициатива, предприимчивость и творческая активность;

2) большинство рабочих (94%) положительно относится к идее во время, не слишком загруженное его непосредственными обязанностями, выполнять какую-то другую работу за дополнительную плату;

3) незначительна разница в оплате высоко- и низкоквалифицированного труда.

Для выявления степени влияния профессионально-личностных качеств рабочих-ремонтников на уровень квалификации, нами был ис-

пользован модифицированный метод рангов.

Результаты экспертизы показали, что наибольшее влияние на уровень квалификации ремонтных рабочих оказывает стаж работы по специальности.

В главе делаются выводы:

1) существующая система не соответствует быстроменяющимся условиям рыночной экономики;

2) заработная плата ремонтного персонала строится без учета профессионально-личностных качеств и имеет тенденцию к уравнительности;

3) понятие "профессионализм" должно трактироваться несколько шире, чем это принято на предприятиях и не должно отождествляться только с разрядом рабочего;

4) система стимулирования не нацелена на достижение главного критерия производственно-хозяйственной деятельности - снижение простоев оборудования и увеличение, как следствие, прибыли.

В третьей главе "Пути и методы совершенствования организационно-экономических условий проведения ремонтных работ" отражены различные варианты организации ремонтных служб, которые зависят от форм собственности и связанных с ними способов хозяйствования.

В условиях -рынка самостоятельные ремонтные предприятия неизбежно будут конкурировать друг с другом, это, в свою очередь, должно нацелить их на совершенствование деятельности.

Успех малых предприятий ремонтного производства во многом будет зависеть от количества постоянных заказчиков (это могут быть не только предприятия пищевой промышленности), территориальной отдаленности их друг от друга, наличия и постоянного обеспечения запасными частями и материалами(ремонтное предприятие самостоятельно находит поставщиков), а также от совершенства собственного станоч-

ного парка и применяемых технологий ремонта.

Деятельность ремонтной службы, входящей в состав предприятия должна строиться на основе договоров аренды или системы заказов (заявок) на выполнение определенного объема ремонтных работ.

Использование перечисленных форм деятельности в сочетании с четким оперативным контролем и современными методами учета позволит повысить эффективность деятельности ремонтных служб и обеспечит бесперебойную работу оборудования.

Как было сказано выше (гл.1), одним из показателей, характеризующих деятельность хозрасчетной ремонтной службы, может служить величина прибыли предприятия, полученная за счет дополнительного выпуска продукции в результате сокращения времени простоев.

Эта величина не будет достаточно полно отражать эффективность работы ремонтной службы, если не принять во внимание издержки на все виды ремонтных работ, рассчитанные на основе фактических данных о трудовых и материальных затратах.

Средства, сэкономленные ремонтниками в результате сокращения времени простоев оборудования вследствие его качественного ремонта, могут направляться в фонд накопления и фонд потребления и' использоваться в качестве поощрительных выплат ремонтному персоналу.

Таким образом, на деле будет прослеживаться зависимость между результатами труда ремонтных рабочих и мерой стимулирования.

Анализ существующей практики планирования ремонтных работ позволил заключить, что одной из существенных причин, сдерживающих применение методов планирования, является непременное требование использования в планировании научно-обоснованных нормативных данных (трудовых и материальных). Отсутствие таких нормативов на предприятии или невозможность их использования по каким-то причинам повлекли за собой отказ от научных методов планирования.

В п.ЗЛ. предложено использовать в планировании ремонтных работ опытно-статистических данных, и более того норм времени (выработки) "по договоренности". Мы считаем, что во-первых, лучше иметь такого рода нормативы и основанную на них систему планирования и контроля, чем не иметь ничего; во-вторых, отработанная система договорных ремонтов может стать отправной точкой для дальнейшего совершенствования планирования с использованием научнообосно-ванных методов нормирования труда; и в-третьих, самое главное ' заключается в том, что на наших предприятиях даже одинаковые или аналогичные ремонтные работы всегда выполняются в различных условиях, которые никакими нормативами, подчас, учесть невозможно.

Важное значение в совершенствовании организации ремонтных работ имеет формирование бригад ремонтных рабочих.

Целесообразно объединить всех ремонтников (дежурный персонал и персонал ремонтно-механических цехов) в единую бригаду. Преимущество видится в том, что это позволит резко увеличить возможности во взаимозаменяемости, взаимоподмене, в повышении профессионального мастерства за счет освоения новых профессий.

Что касается вопросов учета, то начинать предлагается с фиксирования простоев по каждому подразделению предприятия. Сведения о простоях должны быть дифференцированы по их причинам настолько, чтобы можно было характеризовать работу подразделений предприятия, от деятельности которых зависит величина простоев. В работе предложена форма Журнала регистрации простоев.

Рекомендации по совершенствованию планирования, контроля и учета ремонтных работ, представляющие собой обобщение существующего опыта и результат теоретических разработок, является наиболее приемлемым для пищевой промышленности, работающих в условиях перехода к рынку. Они одинаково пшгодны для предприятий различных

форм собственности и способов хозяйствования. Принятие тех или иных положений, приведенных в работе, будет зависеть от множества внешних факторов и особенностей производственно-хозяйственной деятельности каждого предприятия.

В процессе исследования был проведен анализ соответствия действующей системы оплаты труда переходным условиям к рынку, который показал, что традиционно существующая система оплаты труда ремонтных рабочих в своей основе содержит ряд существенных теоретических недостатков, снижающих стимулирующее значение заработной платы.

На основе анализа различных подходов к организации оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности нами был предложен метод перманентной гуманизации, использование которого позволило прийти к выводу, что истинная квалификация (профессиональное мастерство) ремонтников определяется рядом вполне определенных профессионально-личностных качеств, совокупная характеристика которых может изменяться в довольно широких пределах.

Для объективной оценки качественных характеристик рабочего-ремонтника в рамках метода перманентной гуманизации наиболее подходящей могла бы стать рейтинговая система, описание которой дается в п.3.2.

Под рейтингом рабочего понимается количественная оценка его качественных характеристик (табл.1).

Техника расчета абсолютной величины рейтинга сводится к следующему: ■каждому уровню, составляющему показатель рейтинговой оценки присваивается числовая характеристика (оценка) его состояния у рабочего, определяется весомость каждого.показателя в общей их совокупности; рассчитывается коэффициент полезности каждого уровня путем умножения его оценки на весомость показателя.-

Таблица■I

Показатели рейтинга рабочего ремонтника

Показатели ! ! Уровни показателя ! ! 1 1 ! Оценка! уровня! ! Весомость ¡Коэффициент показателя!полезности (доля) ! Примечания

Тарифный разряд 1-П 0,76 Устанавливается на

ш 0,82 момент исчисления

1У 0,4 0,86 рейтинга по личной

У 0,97 карте рабочего в

У1 1,08 отделе кадров

Стаж работы по до 3 лет I 0,25 0,25 и н

специальности 4-6 лет 2 0,50

7-10 лет 3 0,75

свыше 10 лет 4 1,00

Форма подготовки индивидуальное обучение I 0,15 И II

по специальности ПТУ 2 0,30

техникум 3 0,15 0,45

технический вуз (3 года) 4 П ЯП

технический вуз (диплом) 5 0,75

Личностные харак- предприимчивость, инициа- I 0,20 Качество выполнения

теристики тива каждого уровня может

применение смежных про- оцениваться как неуд.

фессий 2 0,20 0,40 (К=0), удовл. (К=0-0,

Своевременность выпол- 0,60 хорошее (К=0,6-1)

нения 3

кач ество ремонта 4 0,80

Использование рейтинга в качестве профессионально- квалификационной оценки рабочего явится методологической основой для более правильной в социальном плане оценки его труда в зависимости от количества и качества. Он позволит стимулировать работу ремонтной службы, в течение года и внесет в работу элемент состязательности.

Разработанная и опробированная нами рейтинговая система, будучи внедренной на предприятиях, повлечет за собой целый ряд организационных изменений. Так, изменение системы оплаты и стимулирования труда ремонтных рабочих на базе рейтинга должно существенно сказаться среди прочих условий на кадровом обеспечении ремонтных работ.

В рыночных условиях предприятия стремятся избавиться от малоквалифицированных, некомпетентных, недисциплинированных кадров и оставить наиболее ценных, пригодных к определенным условиям специалистов. Уже можно говорить не о "подборе", а об "отборе" кадров на рабочее место.

Целью отбора кадров является отбор тех кандидатов, которые в наибольшей степени подходят по своим физическим и психофизиологическим качествам к занятию тех или иных конкретных должностей.

Предлагаем в качестве метода отбора кадров на вакантное место рабочего-ремонтника принять комплексное обследование физических возможностей, психофизиологических особенностей человека, его мотивационных установок, а также тех характеристик, которые составляют показатели рейтинга ремонтника.

Этот метод является наиболее приемлемым в условиях рынка, когда существует превышение предложения рабочей силы над ее спросом.

Основные выводы и предложения

Проведенные исследования позволили прийти к следующим выводам:

1). В качестве показателя, характеризующего деятельность ремонтной службы, предложена величина прибыли предприятия, полученная за счет дополнительного выпуска продукции в результате сокращения времени простоев.

2). Учет мотивов к труду должен стать необходимым и неотъемлемым элементом системы стимулирования труда ремонтных рабочих на этапе перехода к рынку, т.к. в условиях конкуренции эффективность работы ремонтной службы во многом будет зависеть от качества труда ремонтных рабочих, которое, в свою очередь, является следствием удовлетворения в трудовом процессе интересов, ценностей и мотивов каждого индивидума.

3). В работе предложен новый подход к организации стимулирования труда, основанный на методе перманентной гуманизации, который позволит объективно оценить не только достигнутый статус, но и личностные качества рабочего-ремонтника в их статике и динамике.-

4). Для объективной оценки качественных характеристик рабочего-ремонтника в рамках метода перманентной гуманизации предложена рейтинговая система. Она является наиболее приемлемой для категории ремонтных рабочих в условиях перехода к рынку, т.к. является активной, гибкой и динамичной. Рейтинг может быть использован для оценки профессионально-личностных качеств ремонтников, работающих

на предприятиях различных форм собственности и способов хозяйствования.

5). На основании проведенных социологических исследований были предложены основные показатели рейтинговой системы: тарифный

разряд, стая работы по специальности, форма подготовки по специальности и личностные характеристики: регулярное выполнение заданий, качество ремонтной работы, количество освоенных и применяемых на практике смежных профессий, предприимчивость и инициатива.

6). Рейтинговая система оценки профессионально-личностных качеств рабочих ремонтников, являясь в какой-то мере универсальной, может быть использована на предприятиях пищевой промышленности при отборе ремонтных кадров. В условиях безработицы и превышения предложения рабочей силы над ее спросом рейтинг является наиболее оптимальным, т.к. позволяет объективно и достаточно полно оценить способности каждого претендента и выбрать из всей их совокупности наиболее подходящего с точки зрения максимальной полезности для производства.

7). Основные положения рейтинговой системы вошли в "Положение об организации заработной платы на Карагандинском заводе пиво-безалкогольных напитков", которое принято ко внедрение с 1992 года. Акт приемки-сдачи ¡Р 1495 от 26 ноября 1991 года. В результате использования их на практике удалось добиться более справедливой дифференциации заработной платы, избежать уравнительности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Совершенствование организации ремонта оборудования и производства запасных частей в структурных подразделениях Агропромышленного комплекса Казахстана. Блок Л.Л., Буневская С.Б., Шакирова С.Ш. Семипалатинск. Технологический институт мясной и молочной промышленности, 1988 (Рукопись деп. в КазНИИ НТИ 16.06.88

да 2I72-Ka88) - I п.л.

2. Урум Т.В., Кобулов З.А., Орлов Б.Л., Буневская С.Б.,

Досаева Ш.Т. Опыт работы Московского маргаринового завода в условиях арендного подряда. - М.: АгроНИИТЭИПП. 1991, вып.1, -I£ п.л.

3. Буневская С.Б. Требования, предъявляемые к рейтинговой системе оценки профессионально-личностных качеств рабочих-ремонтников. Тезисы доклада. - Сборник тезисов докладов УШ конференции молодых ученых и специалистов, посвященной 60-летию образования ЛТИПП. "Экономические проблемы пищевой промышленности в условиях равития рыночных отношений". - М.: 1991. - 0,1 п.л.

4. Буневская С.Б. Стимулирование труда ремонтных рабочих на предприятиях пищевой промышленности. - М.: АгроНИИТЭИПП, вып.1, 1992. - 0,3 п.р.

5. Набатников В.М., Шамардина Л.В., Буневская С.Б. Тарификация рабочих - стимул повышения эффективности труда. / Пищевая промышленность № 9, 1992. - 0,4 п.л.

6. Буневская С.Б. Оценка профессиональной пригодности при отборе кадров рабочих-ремонтников. - М.: АгроНИИТЭИПП, вып.4, 1992. - 0,3 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Буневская, С. Б.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ РЕМОНТНЫХ РАБОТ

1.1. Особенности организации ремонтных работ и их влияние на методы анализа и проектирования

1.2. Трудовые мотивы и их влияние на выбор стимулов к труду ремонтных рабочих

1.3. Методические основы анализа организации ремонтных работ и действенности стимулов к труду

ГЛАВА П. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РЕМОНТНЫХ РАБОТ НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

2.1. Анализ сложившихся способов планирования, контроля и учета ремонтных работ

2.2. Состояние и соответствие традиционных форм стимулирования труда ремонтных рабочих современным условиям хозяйствования

ГЛАВА Ш. ПУТИ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО

ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ПРОВЕДЕНИЯ РЕМОНТНЫХ РА*

3.1. Направления совершенствования планирования, контроля и учета ремонтных работ на предприятиях пищевой промышленности

3.2. Пути и методы стимулирования труда ремонтных рабочих

3.3. Методологические особенности подбора и расстановки рабочих кадров на ремонтных работах

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организации ремонтных работ в условиях перехода к рыночным отношениям"

Актуальность темы. Присущая рынку конкуренция товаропроизводителей предъявляет повышенное внимание к качеству продукции, которое в значительной мере зависит от четкой и безаварийной работы оборудования .

На предприятиях пищевой промышленности постоянно растет доля активной части основных производственных фондов, средний возраст которой в 1992 году в масло-жировой отрасли составил 20,3 лет, в маргариновой - 11,5, в пиво-безалкогольной - 19,0 лет.

На поддержание этой техники в рабочем состоянии расходуются огромные объемы трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Так, в 1985 году фактические затраты на капитальный ремонт основных фондов в промышленности в целом составили 17,9 млрд.рублей, а в 1989 году -23,7 млрд.рублей. /119, с.352/. В последующие годы тенденция увеличения затрат на капитальный ремонт по причине продолжительности старения оборудования еще более возросла.

Вследствие этого растет численность ремонтного персонала. Темпы роста числа слесарей-ремонтников за последние 20 лет опережают темпы роста рабочих большинства профессий.

Проблема совершенствования организации ремонтных работ для предприятий пищевой промышленности в большом количестве случаев усугубляется тем, что существенная доля импортного оборудования не получает своевременного квалифицированного ремонтного обоспечения в силу серьезных затруднений с наличием свободной конвентируемой валюты и нарушений ранее сложившихся хозяйственных связей с бывшими странами народной демократии и странами СНГ.

Вопросы организации ремонтных работ неоднократно поднимались в научно-технической литературе. Не потеряли актуальности до сих пор работы Акбердина Р.З., Шухгальтер М.Л., Шудры Ф., Борисова Ю.с. и др., в которых отражены различные варианты организации централизованного ремонта оборудования предприятий машиностроения. По-прежнему интересны решения проблем, связанных с подбором и расстановкой кадров на предприятиях таких авторов, как Назимов И.Н., Бляхман Л.С., Шадриков В.Д., Решетняк Т.В. Рекомендации этих авторов относятся в большинстве своем к рабочим основного производства отраслей машиностроения, а механизм подбора ремонтных кадров в пищевой промышленности специально не исследовался.

Контент-анализ специальной литературы и отраслевых журналов показал, что публикаций по проблемам организации ремонтных работ на предприятиях пищевой промышленности крайне мало, особенно за последние 5-7 лет. Это, в основном, исследования, проведенные на базе МТИПП, таких авторов как Перетятько Н.В., Воронина М.В., Кришке-вич В.А., Поливанова Н.И., Петрова В.А.

Недостаточно, на наш взгляд, исследований, отражающих различные направления совершенствования стимулирования труда ремонтных рабочих, а те, которые имеются, - носят преимущественно общетеоретический характер.

К сожалению, научные рекомендации, имеющие большое значение для производства, почти не внедряются в практику работы ремонтных подразделений предприятий. Как следствие этого, состояние организации труда ремонтных рабочих до сих пор остается на уровне внедрения системы ППР 1932 года.

Отсутствие научных исследований и необходимость переосмысления сложившихся подходов к проблемам организации ремонтных работ обусловили необходимость и актуальность настоящей работы.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию организации ремонтных работ в части планирования, контроля, учета и стимулирования труда, а также подбора и расстановки ремонтных кадров на этапе перехода к рыночным отношениям.

Соответственно, задачами являются:

- по результатам анализа и обобщения накопленного опыта предложить способ планирования ремонтных работ для всех категорий ремонтных рабочих;

- разработать рекомендации по совершенствованию контроля и учета ремонтных работ, позволяющие более полно учитывать временной фактор, а также количество и качество труда ремонтных рабочих;

- на основе выявления типичных для ремонтных рабочих потребностей, мотивов и трудовых установок предложить систему стимулирования, отвечающую рыночным условиям хозяйствования;

- уточнить роль и место профессионально-личностных качеств ремонтного рабочего в выполнении работ и разработать предложения по учету наиболее значимых из них для исследования в системе стимулирования труда;

- разработать рекомендации по отбору и расстановке ремонтных рабочих на основе наиболее полного учета их профессионально-личностных качеств и конкретных результатов труда.

Предметом исследования является комплекс направлений, составляющих организацию ремонтных работ - планирование, контроль, учет и стимулирование труда, а также подбор и расстановка ремонтных кад-ро на предприятиях пищевой промышленности.

В качестве объекта исследования выбраны ремонтные службы предприятий, для которых организация ремонта и обслуживания оборудования является решающим фактором эффективности их работы. Выбраны два разнохарактерных вида производства, - предприятия масло-жировой промышленности, с одной стороны, и пиво-безалкогольной, с другой. Предполагалось, что такой подход к выбору объекта исследования позволит выявить как общие закономерности в организации планирования, учета, контроля и стимулирования ремонтных работ, так и специфические, которые должны быть уточнены применительно к различным видам производства. В целях повышения большей обоснованности выводов в качестве профилирующих объектов были выбраны следующие предприятия вышеназванных отраслей, расположенные в различных регионах СНГ: Московский маргариновый завод, Санкт-Петербургский масложиркомбинат, Московский экспериментальный завод напитков и Карагандинский завод пиво-безалкогольных напитков.

Методологическая основа исследования. При решении поставленных задач применялись метод логического анализа, контент-анализ, методы экспертных оценок (в частности, метод рангов и метод парных сравнений), методы социологических исследований (интервью, анкетирование).

Собранная информация обрабатывалась на ЭВМ.

Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что впервые использован принципиально иной подход к изучению проблемы организации ремонтных работ, при котором ее составляющие -планирование, учет, контроль и стимулирование труда, - рассматриваются как единый комплекс вопросов, предполагающий необходимость одновременного их рассмотрения при решении любой частной задачи.

Предложен новый подход к организации оплаты и стимулирования труда, основанный на методе перманентной гуманизации, позволяющий объективно оценить профессионально-личностные качества рабочих в их статике и динамике.

Разработаны методические основы и предложена методика исчисления рейтинга рабочего-ремонтника, позволяющие формализовать и суммарно оценить как количественные и качественные результаты труда, так и профессионально-личностные качества исполнителя.

Практическая значимость работы. Использование рекомендаций по планированию, контролю и учету, предложенных в работе, позволит за счет снижения простоев оборудования и его более квалифицированного ремонта получить дополнительный выпуск высококачественной продукции на предприятиях пищевой промышленности.

В результате применения на практике рейтинговой системы оценки профессионально-личностных качеств рабочих-ремонтников в большей степени реализуется принцип оплаты по труду в зависимости от его количества и качества. Справедливая оплата труда станет немаловажным условием создания нормального микроклимата в коллективе ремонтного персонала.

Использование рейтинга раскрывает возможности для выявления потенциальных способностей рабочих, а также стимулирует работу ремонтной службы в течение года и вносит элемент состязательности.

Рейтинговая система, как система комплексная может быть критерием при отборе кадров, а также при их профессиональном продвижении.

Результаты исследований могут быть использованы в деятельности ремонтных служб предприятий различных отраслей промышленности.

Апробация работы. Материалы диссертации доложены на УШ конференции молодых ученых и специалистов, посвященной 60-летию образования МТИПП (Москва, 1991 г.).

Основные принципы рейтинговой системы вошли в Положение по организации заработной платы на Карагандинском заводе пиво-безалкогольных напитков, которое принято ко внедрению в ноябре 1991 года.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано б работ общим объемом 3,6 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Буневская, С. Б.

Общие выводы и оценки

Сотрудник службы персонала (отдела кадров)

Главный механик (начальник ремонтно-механического цеха) тимальным, так как позволяет объективно и достаточно полно оценить способности каждого претендента и выбрать из всей совокупности наиболее подходящего с точки зрения максимальной полезности для производства.

В заключение хотелось бы отметить еще одно важное обстоятельство, увязывающее, казалось бы, не столь тесно соприкасающиеся проблемы стимулирования и отбора. Нами имеется в виду учет в обоих случаях мотивационных установок работника к труду. Необходимость учета мотивов при стимулировании труда нами достаточно подробно рассмотрена в настоящей работе и нет необходимости раскрывать их суть повторно. Важно заметить, что проблема организации стимулирования должна решаться не тогда, когда рабочий приступил к труду, а на этапе его отбора, то есть до начала трудовой деятельности. Это принципиально важно, так как недоучет движущих факторов (например, социальных стимулов или социально-психологических) и предложение работнику "неподходящей" работы повлечет искажение в его трудовой деятельности, результатах труда, а следовательно и последующей неправильной его (в том числе рейтинговой) оценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования, в процессе которого был разработан принципиально иной подход к изучению проблемы организации ремонтных работ, подробно проанализирован процесс трудовой мотивации ремонтных рабочих, на основании чего предложена новая система стимулирования труда, а также определены задачи и разработаны рекомендации по отбору и расстановке ремонтных кадров можно сделать следующие выводы и сформулировать практические предложения:

1. Каким бы ни был статус ремонтной службы, цели и задачи ее функционирования остаются едиными: обеспечение бесперебойной работы оборудования путем сокращения времени простоев и своевременной замены запасных частей, качественное и оперативное выполнение всех видов ремонтных работ, и, тем самым, обеспечение предприятию дополнительной прибыли. Поэтому в качестве показателя, характеризующего деятельность ремонтной службы, предложена величина прибыли предприятия, полученная за счет дополнительного выпуска продукции в результате сокращения времени простоев.

Для наладчиков оборудования и рабочих-станочников, работающих в рамках системы заказов (или заявок), а также договоров с основными цехами предприятия предложено использовать в практике планирования ремонтных работ норм времени (выработки) "по договоренности".

Система договорных ремонтов станет отправной точкой для дальнейшего совершенствования планирования с использованием научно-обоснованных методов нормирования труда.

2. Для более полного и дифференцированного учета времени простоев оборудования, количества и качества труда ремонтных рабочих в работе предложен ряд усовершенствованных документов и учетных форм,

- по которые позволят не только анализировать причины простоев и разрабатывать мероприятия по их сокращению, но и использовать данные учета в целях стимулирования снижения простоев оборудования.

Использование рекомендаций по совершенствованию учета даст объективную основу для планирования ремонтных работ.

3. На основе анализа трудовой мотивации ремонтных рабочих, выявлены основные мотивы и трудовые установки, наиболее типичные для этой категории рабочих, которые в значительной мере влияют на отношение к труду: материальный интерес, возможность быстрого профессионального продвижения, личностные качества человека (исполнительность, ответственность, добросовестность), возможность проявления способностей и инициативы в содержательном труде, и, наконец, опасение потерять работу. Учет мотивов к труду должен стать необходимым элементом системы стимулирования труда ремонтных рабочих. Эффективность работы ремонтной службы во многом зависит от качества труда ремонтных рабочих, которое, в свою очередь, является следствием удовлетворения их интересов, ценностей и мотивов.

4. Анализ соответствия действующей системы стимулирования труда переходным условиям к рынку, показал, что традиционно существующая система оплаты труда ремонтных рабочих в своей основе содержит ряд существенных теоретических недоработок, снижающих стимулирующее значение заработной платы.

Поэтому, в работе предложен новый подход к организации стимулирования труда, основанный на методе перманентной гуманизации, который позволит объективно оценить не только достигнутый статус (то есть тарифный разряд, стаж работы), но и личностные качества рабочего-ремонтника.

5. Для объективной оценки качественных характеристик рабочего-ремонтника в рамках метода перманентной гуманизации предложена рейтинговая система. В работе сформулированы основные требования, предъявляемые н рейтинговой системе, применяемой в такой специфической области как ремонтное производство, изложена методика исчисления рейтинга, предложены учетные документы.

Рейтинговая система является, на наш взгляд, наиболее перспективной и обоснованной как с научной точки зрения, так и с точки зрения использования ее на практике. Она наиболее приемлема для категории ремонтных рабочих, так как является активной, гибкой и динамичной. Рейтинг может быть использован для оценки профессионально-личностных качеств ремонтников, работающих на предприятиях различных форм собственности и способов хозяйствования.

6. На основании проведенных социологических исследований в работе предложены основные показатели рейтинговой системы: тарифный разряд, отражающий способность рабочего выполнять работу, соответствующей сложности; стаж работы по специальности, в течение которого формируются профессиональные качества рабочего; форма подготовки по специальности, которая дает возможность рабочему находиться на переднем крае научно-технического прогресса. Кроме этого, предложен учет личностных характеристик, оказывающих непосредственное внимание на отношение рабочего к труду: регулярное выполнение заданий; качество ремонтной работы, которое, в свою очередь, корреспондируется с такими понятиями, как добросовестность, внимание и базируется на таких показателях, как стаж, тарифный разряд; количество освоенных и применяемых на практике смежных профессий; предприимчивость и инициатива.

7. Рейтинговая система оценки профессионально-личностных качеств рабочих-ремонтников, являясь в какой-то мере, универсальной, может быть использована на предприятиях пищевой промышленности при отборе.ремонтных кадров. В работе предложена методика отбора претендентов на вакантное место ремонтного рабочего любой специальности, которая содержит в себе, кроме оценок физических возможностей и психофизиологических способностей личности, методы исследования ее мотивационных установок и оценку профессионально-личностных качеств. В условиях безработицы и превышения предложения рабочей силы над ее спросом такой отбор является наиболее оптимальным, так как позволяет объективно и достаточно полно оценить способности каждого претендента и выбрать из всей совокупности наиболее подходящего с точки зрения максимальной полезности для производства.

8. Основные положения рейтинговой системы вошли в "Положение об организаций заработной платы на Карагандинском заводе пиво-безалкогольных напитков", которое принято ко внедрению с 1992 года. Акт-нриемки-сдачи № 1495 от 26 ноября 1991 года. Предварительные расчеты размеров заработной платы рабочих-ремонтников показали, что увеличение заработка до 5% произошло у 54,2% рабочих, свыше 10% - 2,1%; уменьшение до 5% - 31,6% рабочих, от 5 до 10% -у 10,4%, свыше 10% - у 2,0% рабочих-ремонтников. Иными словами, удалось добиться более четкой и, с точки зрения рабочих, более справедливой дифференциации заработной платы, избежать уравнительности.