Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда"

На правах рукописи

ДЕМИДОВА Светлана Евгеньевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРОФСОЮЗНЫХ РАБОТНИКОВ: АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Специальность 08 00 05.— «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

□03061847

Москва - 2007

На правах рукописи

ДЕМИДОВА Светлана Евгеньевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРОФСОЮЗНЫХ РАБОТНИКОВ. АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Специальность 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

Работа выполнена на кафедре профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Татьяна Леонидовна ФРОЛОВА

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и >правления персоналом Академии труда и социальных отношений Анатолий Лаврентьевич ЖУКОВ

кандидат экономических наук,

заместитель председателя Всеобщей

конфедерации профсоюзов

Наталья Дмитриевна ПОДШИБЯКИНА

Ведущая организация

Российский государственный социальный университет

Защита состоится 27 сентября 2007 г в 14 часов на заседании Диссертационного Совета Д 602 001 03 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, Москва, ул Лобачевского, д 90, аудитория 222

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослав <<_£» августа 2007г

Ученый секретарь Диссертационного Совета, кандидат экономических наук, доцент

В Т СТРЕЙКО

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью кадровой политики как одного из важнейших направлений деятельности профсоюзов Целью профсоюзов является обеспечение социально-экономических и трудовых прав наемных работников, представительство и защита их интересов Накопленный практический опыт работы профсоюзов в переходный период свидетельствует о том, что не все профсоюзные работники в полной мере обладают достаточным профессионализмом и деловой компетентностью для осуществления своих функций Помимо этого обострились проблемы старения профсоюзных кадров, дефицита молодых лидеров, способных мыслить по-новому, адекватно реагировать на вызовы времени Все вышесказанное негативно отражается на эффективности деятельности профсоюзов как важнейшего социального института, их имидже и вчиянии в обществе Во-вторых, - исключительной важностью мотивации как инструмента кадровой политики Мотивация профсоюзных кадров рассматривается как совокупность стимулов и факторов, подкрепленных доверием членов профсоюза, побуждающих человека к профсоюзной активности, организаторской работе и особому виду социального управления В-трегпысс, - ключевой ролью в системе мотивации профсоюзных кадров двух составляющих оценки труда как фаетора удовлетворения потребности профсоюзных лидеоов в общественном признании, а также стимулирования их к эффективной деятельности, повышению квалификации и самореализации, оплаты труда как фактора формирования материальной базы жизнедеятельности профработников и членов их семей В-четвертых, — необходимостью доведения теоретико-методологических обоснований в вышеназванных областях до уровня конкретных методик и технологий, установления зависимости между реальными показателями в деятельности организации, оценкой и уровнем оплаты труда профсоюзных кадров

В контексте вышесказанного целью работы является разработка теоретических основ и методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труд! профсоюзных работников как ключевых аспектов мотивации

В рамках указанной цели сформулированы следующие задачи . анализ современной кадровой политики профсоюзов и основных инструментов ее реализации

. определение роли мотивации профсоюзных работников в кадровой политике профсоюзов,

. рассмотрение механизмов мотивации профсоюзных работников и формулирование основных путей ее развития,

выявление значения оценки труда как важнейшего мотивационного фактора и разработка предложений по обогащению ее форм и методов,

. исследование существующих систем оплаты труда профсоюзных работников в контексте их дальнейшего совершенствования

Объектом исследования выступает система мотивации профсоюзных кадров, а предметом - оценка и оплата их труда

Теоретическую базу исследования составили во-первых, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории организации, социологии управления В их числе Богданов А А, Беккер Г, Видяпин В И, Виханский О С , Вэхтер Г, Гриценко Н Н , Добрынин А И, Иванова Т Ю Копейкин Г К, Маршал 1 А , Наумов А И, Парето В , Попов Ю Н Приходько В И, Пригожин И А , Сажина М А, Спивак В А, Стрекалова Н Д , Хейне П, Хикс Д Христолюбов Н Е, Чибриков Г Г, Шулус А А , Яковенко Е Г и др

Во-вторых, диссертант опирался на работы специалистов в области экономики труда и управления персоналом, таких как Абакумов Н Н, Адамчук В В , Адаме С Врум В , Волгин Н А, Генкин Б М, Друкер П, Егоршин А П , Жуков А Л , Збышко Б Г , Иванова С В , Киселев В Н , Костин Л А , Лоулер Э , Мазманова Б Г, Маслов В И, Митчелл Р, Мостов В Д, Одегов Ю Г , Подовалов РЯ, Портер Л , Роббинз С , Ромашов О В , Рофе А И, Сгрейко В Т, и др

В-третьих, большое внимание было уделено изучению кадровой ч тендерной политики ФНПР, профессионализации профсоюзной деятельности, системы подготовки и переподготовки профсоюзных кадров Эти вопросы подробно изложены, в частности, в трудах Антонцева М И, Башмакова В И Галиева

Г Т, Горашева Г Т, Исаева А К , Крестьянинова А Н, Санатулова Ш 3, Фроловой

Т Л , Черноусова Г П , Шмакова М В , Щегловой С Н и до

Эмпирическая 5аза исследования включает экономико-социологические

исследования и опросы, которые проводились учеными Академии труда и

социальных отношений (АТиСО), Уральского социально-экономического института и

Башкирского института социальных технологий (филиалов АТиСО), Академии

народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Центром

социального партнерства и социологических исследований Пермского

государственного университета, творческими коллективами Московской городской

организации профсоюза работников народного образования и науки Российской

Федерации, учебно-исследовательских и методических центров профсоюзов,

Управления федеральной службы занятости по городу Москве'

В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые

документы по проблемам труда и регулирования социально-трудовых отношений,

официальные данные Федеральной службы государственной статистики, министерств

и ведомств, материалы Федерации Независимых Профсоюзов России и ее

коллегиальных органов, общероссийских и зарубежных профсоюзов

Научная новизна диссертации в принципиальном плане заключается в

разработке теоретических основ и комплекса методических рекомендаций по

совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых

аспектов их мотивации В плане конкретизации вышеназванной новизны на защиту

выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный

вклад соискателя в разработку исследуемых проблем

1 Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров,

в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и

внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и

материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида

общественно-управленческой деятельности (т е работы в профсоюзах) В

структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с

1В частности «Мотивация профсоюзной активности», «Роль профсоюзов в трудовой деятельности» «Мотивация профсоюзного чченства», «Оценка эффективное™ профсоюзного образования», «Возможности, проблемы и перспективы молодежной политики профсоюзов», «Социально-трудовые отношения на предприятиях торгосл I и обшественного питания города Москвьг), «Мнение москвичей о рынке труда, состоянии и перспек^ивач трудоустройства и профобучения»

важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой

2 Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственною и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования, б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников,

в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности,

г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров, д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров

3 Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала

Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности, б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников, в) формальность оценки, обусловленная

низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала, г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня, эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы, 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования, 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т ч по вопросам ротацчи кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов

4 Систематизированы основные проблемы существующей системы оптаты труда профсоюзных работников а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают МРО'Г, средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону, оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы б) нарушение иерархического принципа установления заработной пчаты профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице, в) компенсационные

выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи, г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров, д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу, е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки"

Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во-первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона), во-вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации, в-третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации

Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы руководителей профсоюзных организаций всех уровней зр| - зпСр > где ^ ~~ количество а

надбавок и доплат, ЦО - сумма их коэффициентов за численность членов <1-1

профсоюза, эффективность, квалификацию, результаты аттестации и т п , - которые применяется в качестве стимулирующих факторов (сумма их коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда), ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата, б) категория (разряд) по должности и внутри

одной должности В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации

Практическая значимость диссертации определяется, во-первых, возможностью использования авторских предложений в реализации кадровой политики ФНПР Во-вторых, - целесообразностью применения в практической работе членских организаций ФНПР положений диссертации об общественной аттестации и системе оплаты труда профсоюзных кадров В-третьих, -актуальностью диссертационных материалов для системы высшего профессионального образования при чтении курсов «Основы профсоюзного движения», «Менеджмент организации», «Экономика труда и управление персоналом» В-четвертых, значимостью авторских наработок для системы профсоюзного обучения как одного из сегментов дополнительного профессионального образования

Апробация результатов исследования Материалы диссертации были использованы при разработке Концепции тендерной политики ФНПР (2002г) Концепции кадровой политики ФНПР (2003>-), Положения о профсоюзном образовании ФНПР (2003 г), Концепции формирования единого образовательного пространства ФНПР (2007 г) Автором подготовлены учебно-методические пособия для программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки используемые в деятельности Института профсоюзного движения (ИПД) АТиСО у других образовательных учреждений профсоюзов В их числе «Основные направления работы профсоюзного комитета», «Отчеты и выборы в профсоюзных организациях», «Организационная работа в профсоюзах» Выводы диссертации были обнародованы в выступлениях диссертанта на научно-практических конференциях «Кадровая политика профсоюзов проблемы профессионализма» (Москва, ФНПР -АТиСО, 2005 г), «Кадровый потенциал профсоюзов Москвы» (Москва, Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2005 г), «Кадровая политика профсоюзов проблемы резерва» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2006 г), а также обсуждены на семинарах «Организационное укрепление профсоюзов» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2004г), «Актуальные проблемы организационного развития профсоюзов на современном этапе» (Москва, ИПК

профсоюзных кадров АТиСО, 2006 г), «Организационное и кадровое укрепление профсоюзов» (Москва, ФНПР, 2007 г), «Проблемы оценки и оплаты труда профсоюзных работников» (Москва, ИПД АТиСО, 2007 г)

Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в научныл. статьях, методических рекомендациях и других работах общим объемом 29,0

п л, в том числе одна публикация в издании из перечня ВАК РФ

Структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, списка литературы и приложений Оглавление диссертации выглядит следующим образом Введение

Глава 1. Современная концепция кадровой работы в профсоюзах

1 1 Профсоюзные кадры понятие, состояние и перспективы 12 Кадровая политика профсоюзов и ее инструменты

Глава 2 Мотивация профсоюзных работников как важнейший инструмент кадровой работы

2 1 Теоретико-методологические аспекты мотивации роль оценки и оплаты труда

2 2 Анализ существующей системы мотивации профсоюзных кадров

Глава 3 Оценка и оплата труда как основные элементы развития мотивации профсоюзных кадров

3 I Анализ и совершенствование методов оценки труда профсоюзных работников 3 2 Оплата труда профсоюзных работников накопленный опыт и новые подходы

Заключение Список литературы Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении дается общая характеристика работы по следующим параметрам актуальность темы, цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретическая эмпирическая, информационная и методическая база, научная новизна, практическая значимость и ачроб»грованность результатов диссертации

В начале главы 1 «Современная концепция кадровой работы в профсоюзах» автор рассматривает понятие «профсоюзные кадры», которое

зафиксировано в Концепции кадровой политики ФНПР и относится к работникам, находящимся в трудовых отношениях с профсоюзами и их объединениями Выделяются две категории таких работников 1) выборные профсоюзные лидеры. 2) специалисты аппаратов профсоюзных органов Содержание и направления деятельности профсоюзных кадров вытекают из общих целей профсоюзов Полномочия и функции выборных профсоюзных работников обозначены уставами профсоюзов, положениями о профсоюзных организациях, специалистов аппаратов профсоюзных органов - их должностными обязанностями

Структура профсоюзных кадров определяется особенностями организационного строения членских организаций ФНПР, зависит от численности членов профсоюзов, количества территориальных, первичных профсоюзных организаций, политики распределения профсоюзных взносов в профсоюзных организациях различного уровня В плане комплексной характеристики кадрового состава профсоюзов диссертант отмечает, что по состоянию на 1 января 2007 года членские организации ФНПР и сотрудничающие с ней на основе соглашений объединяют 27,8 млн чел В них насчитывается 3,7 млн активистов, а на освобожденной (штатной) основе в них работает 14,6 тыс чел выборных руководителей профсоюзных организаций всех уровней В составе профсоюзного актива 71,7% женщин и 21,1% молодежи В аппаратах Центральных комитетов (Советов) общероссийских профсоюзов работает чуть более 50% женщин, а в их территориальных организациях - 72%, молодежь составляет не более 9,5%, при этом четверть всех работников аппаратов старше 60 лет Около 45% выборных профсоюзных работников имеют стаж работы в профсоюзах свыше 10 лет, почти 37% на выборной профсоюзной работе от 5 до 10 лет, чуть более 18% - до 5 лет Средний возраст руководителей членских организаций 60 лет1

Соискатель обращает внимание на устойчивую тенденцию к снижению численности членов профсоюзов и первичных профсоюзных организаций, что влечет за собой уменьшение количества активистов и штатных профсоюзных работников, ослабление территориальных организаций профсоюзов и их аппаратов Результаты прошедших отчетов и выборов показывают, что ротация кадров происходит

1 Постановление Исполкома ФНПР от 16 05 2007 № 2-6 «О сводной статистической отчетности по профсоюзному чченству и профсоюзным органам за 2006 год» и Постановление Исполкома ФНПР от 24 05 2006 Ка 2-5 «О сводной статистической отчетности по профсоюзному членству и профсоюзным органам за 2005 год»

медленно, причем эта проблема более характерна для организаций высшего звена Значительное число профсоюзных работников достигли пенсионного возраста по старости, но продолжают выдвигать свои кандидатуры к избранию на руководящие должности В руководстве профсоюзных организаций различных уровней наблюдается дисбаланс в представительстве женщин и молодежи Если среди руководителей низового звена женщины и молодежь соответственно составляют 76% и 17,9% , то среди руководителей членских организаций показатели не поднимаются выше 10% и 1%

Данные экспертных оценок дают основание диссертанту оценивать уровень деловой компетентности и профессионализма профсоюзных кадров, их конкурентоспособность на рынке труда как недостаточные Опрос профсоюзных работников показал, что среди необходимых им основных знаний, умений, навыков и личностных качеств наименьшее количество баллов получили владение технологиями современного менеджмента, умение работать в команде, ведение работы по связям с общественность, использование современной компьютерной и оргтехники, приверженность новому, восприимчивость к критике, смелость, готовность идти на риск2 При этом, автор отмечает, что в профсоюзное образовании преобладают краткие (1-3 дневные семинары) формы обучения, по программам профессиональной переподготовки со специализацией «менеджмент в социальной сфере» и «экономика труда» обучается лишь около 2%, а по программам повышения квалификации - 20% профсоюзных работников На обучение и повышение квалификации кадров и актива членские организации ФНПР расходуют чуть более 3% своего бюджета.

Исследования выявили что удовлетворение от своей деятельности испытывают не более 50% профсоюзных руководителей1, 39,4% профсоюзных работников видяг причину слабости профсоюзной стороны во время переговоров с работодатетями и органами власти в своем низком профессионализме, еще 24,2% связывают ее с неумением обосновывать свою позицию2, при возникновении трудового конфликта, всего 5,8% из опрошенных работников, даже при бедственном материальном

г В И Башмаков, Ш 3 Санатуюв Профессиограмма профсоюзного работника (Научно-методические рекомендации) М - Академия труда и социальных отношений, 2000 -С 41-46

Кадровая политика профсоюзов проблемы профессионализма Материалы Всероссийской конференцич,

часть I - М Академии труда и социальных отношений, 2005 - С 37 ?

Данные питотажного опроса «Единая переговорная кампания», проведенный Институтом социального партнерства АТиСО в 2006г

положении, обратятся в профсоюзную организацию (при достаточно высоком уровне материального положения этот показатель опускается до 1,3%) Большинство работников (от 41,8 до 81%) предпочитают решать проблемы не обращаясь в профсоюз"

Вместе с тем, в кадровой политике профсоюзов наметились позитивные изменения а) более 60% членских организаций ФНПР имеют свою кадровую политику, которая рассматривается как часть программы развития профсоюза, б) в 74% членских организаций ФНПР утвержден кадровый резерв и разработаны мероприятия по его обучению, в) молодежь до 35 лет составляет 28,4% от общего числа членов профсоюзов, среди профсоюзных работников - более 10% молодежи, г) для впервые избранных руководителей членских организаций ФНПР организованы стажировки, д) разработана Концепция формирования единого образовательного пространства, позволяющая приблизить услуги по профессиональной переподготовке и повышению квалификации профсоюзных кадров к непосредственным потребителям, е) ведется работа над Положением «О статусе профсоюзного работника», ж) вводятся меры социальной поддержки профсоюзных работников в связи с их уходом на пенсию (компенсационные выплаты, доплаты к пенсии, добровольное пенсионное страхование), з) изменяется структура профсоюзных кадров, появляются новые должности - уполномоченные или доверенные лица профсоюза, обслуживающие малочисленные первичные профсоюзные организации, выполняющие как представительские, так и управленческие функции

В завершении главы автор, используя принципиальные положения Концепции кадровой политики ФНПР, реализует системный подход к анализу данного направления профсоюзной деятельности В этом контексте кадровая политика профсоюзов рассматривается как система решений и действий, направленных на достижение целей профсоюзов, путем определения форм и методов кадровой работы Инструментами кадровой политики выступают концепции управления персоналом, кадровое планирование, подготовка резерва кадров, повышение потенциала работников, мотивация, регулярная и объективная оценка их работы, консолидация и

3 Мнение москвичей о рынке труда, состоянии и перспективах трудоустройства и профобучения

Социологический опрос - М Департамент федеральной государственной службы занятости населения по

городу Москве, 2004 - С 8-13

на следующее стимулирующая функция заработной платы проявляется в отсутствии уравнительности в оплате труда 1 Данная мысль развивается профессором Н А Волгиным, сформулировавшим тезис мотивационная роль заработной платы заключается в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности2 В этой связи проявляется роль оценки труда, которая может выражаться в конкретных количественных и качественных "оказателях, моральном и материальном поощрении, признании общественной значимости труда, и оказывает непосредственное влияние на уровень вознаграждения работника и его удовлетворенности

Рассматривая существующую систему мотивации профсоюзных кадров, соискатель выделяет проблемы, которые подтверждаются рядом исследований В их числе а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования, б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников, в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности, г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров, д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров

По данным исследований ученых Академии труда и социальных отношений 2003-2006 п большинство профсоюзных работников выделяют пять причин привлекательноеги профсоюзной работы 1) быть среди людей и вникать в и*, проблемы, 2) оказывать им помощь и защищать их, 3) приобретать разнообразные знания и опыт, 4) характер и содержание самой профсоюзной работы, 5) возможность проявить себя, свои личностные качества и самореализоваться Мотивы материального благополучия, власти, престижа как факторы притягательности профсоюзной работы и желания ее сохранить для них оказались несущественными

Автор отмечает, что потребности большинства профсоюзных кадров

' Рофе А И Труд теория, экономика, организация Учебник для вузов - М МИК, 2005 - С 49э "Волгин НА Оплата труда производство, социальная сфера государственная служба (Анализ проблемы решения)—М Издательство «Экзамен», 2003 - С 24

соответствуют второму уровню по шкале Альдерфера, (т е социальные или общения) На этом уровне профработники оказались, по мнению соискателя, в следствии неполной удовлетворенности потребностей материальною плана (т е первого уровня), а также потребностей развития и личностного роста (т е третьего уровня) В результате налицо отсутствие социальной динамики в их развитии, они «топчутся на месте», довольствуясь достигнутым В качестве подтверждения этой гипотезы соискатель сопоставил ответы респондентов (См таблицы 1и2)

Таблица 1

Каковы, на ваш взгляд, сегодня основные причины того, что на профсоюзную работу

неохотно идут люди, особенно молодые9 Причины

Плохая информированность людей о профсоюзах вообще, о содержании профсоюзной работы в частности

Неблагоприятный имидж профсоюзов Слабая правовая защищенность

Невысокая опата труда

Мало перспектив карьерного роста

Слабая

с резервом профсоюзных кадров

' Отсутствие пропаганды удачных профсоюзных карьер

Ранговое место 1

2

1

4

5

6 7

Таблица 2

Чем можно привлечь на профсоюзную работу «лучшие кадры»9 ,

Мотивы привлечения на профсоюзную работу ' Ранговое кесто

Высокий размер заработной платы

| Возможности получения новых социальных знаний | 2

, Возможности приобретения уникального личного опыта 3

Гарантии защищенности , | 4

1 Возможность расширения круга общения, связей, контактов 5

1 Возможность сделать карьеру , 7

I Примеры удачных профсоюзных карьер ! 13

Обращает на себя внимание следующее обстоятельство при ответе на в горой вопрос «содержание работы» было поставлено на 8 место, а «ее престижность» - на 11, хотя в первой таблице эти позиции занимают 1 и 2 места Таким образом, можно сд^чато

вывод о том, что для участников опроса среди мотивов очевидна приоритетность оплаты труда, а общественная значимость профсоюзной работы является неоспоримой ценностью Карьерный рост рассматривается как возможная, но не всегда реальная перспектива

Диссертант отмечает, что более 55% опрощенных, формулируя предложения по повышению эффективности профсоюзной деятельности, высказались за более эффективную кадровую работу, профсоюзную пропаганду, формирование кадрового резерва Более 42% отметили необходимость достижения ощутимых результатов в деятельности профсоюзов Треть респондентов указали на свою неудовлетворенность социальным статусом, что косвенно подтверждается их предложением относительно выравнивания статуса профсоюзного работника со статусом работодателя или государственного служащего Вместе с тем практически 100% участников опроса в разной степени проявили потребность в углублении знаний, повышении квалификации Показательно, что почти 50% обозначили необходимость в росте заработной платы, создании дополнительных льгот и обеспечении социальных гарантий

Завершается глава выводом если мотивация профсоюзной работы есть совокупность внешних и внутренних факторов социально-статусного, морально-нравственного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности, то, следовательно, в основе ее развития должны лежать меры, устанавливающие зависимость уровня вознаграждения работника от оценки эффективности его деятельности, степени общественного признания и квалификации

В начале главы 3 «Оценка и оплата труда как основные элементы совершенствования мотивации профсоюзных кадров» автор определяет понятие «оценка труда» как установление соответствия количества и качества труда требованиям технологии, должностным инструкциям1 В данном контексте соискатель трактует оценку труда профсоюзных кадров как систему общественного контроля, позволяющую на основе критериальных показателей определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников Основанием для такой позиции автор считает специфику работы профсоюзных

1 Н Д Стоекаяова, Г К Копейкин Управление персоналом Учебное пособие - Спб Издательство СпбГУП, 2004 - С 101

кадров, которая базируется на принципах общественного доверия, уставного определения их полномочий и функций, регулярной отчетности о работе перед высшим профсоюзным органом (собранием, конференцией съездом) В тоже время диссертант подчеркивает публичное выражение одобрения или порицания, а также материальное подкрепление положительной оценки,- безусловно, являются мотивационными факторами в деятельности профсоюзного работника и должны рассматриваться как один из видов'стимулирования, подвигающих профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала

Анализируя существующую систему оценки профсоюзных кадров, автор отмечает, что регулярная и объективная оценка труда профсоюзных кадров и актива - инструмент реализации кадровой политики, предполагающий использование современных технологий (тестирование, анкетирование, аттестация, периодические отчеты перед членами профсоюзов) Хотя в Концепции кадровой политики ФНПР закреплены критерии эффективности работы профкадров (достойная и своевременно выплаченная заработная плата на предприятии, в организации, отрасли, сохранение и развитие рабочих мест, обеспечение безопасных условий труда, уровень социальной защиты членов профсоюзов, процент охвата работников профсоюзным членством, соблюдение исполнительской и финансовой дисциплины), новые приемы, по мнению автора, пока еще слабо используются в работе членских организаций ФНПР

Далее диссертант формулирует основные проблемы существующей системы оценки труда профсоюзных кадров а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности, б) отсутствие четких 1фитериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников, в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала, г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе,

зачислением в резерв на должность более высокого уровня, эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методов морально-нравственного и социально-статусного воздействия

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы С этой целю, по мнению соискателя, целесообразно ввести оценку по пятибалльной шкале, которая будет определяться на основе рейтингового голосования всех членов профсоюза и оглашаться на профсоюзном собрании (конференции, съезде) или публиковаться в издании профсоюзной организации Критерии оценки деятельности выборного профсоюзного органа для рейтингового голосования членов профсоюза приводятся в Приложении! Обработку итогов рейтингового голосования рекомендуется поручить контрольно-ревизионным комиссиям, при внесении соответствующих дополнений в Положения о них, 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления •шчностных качеств профсоюзных работников Общественная аттестация руководителей профсоюзных организаций, по его мнению, должна проводиться один раз в два - три года Несмотря на то, что среди профсоюзных работников есть противники аттестации профсоюзных чидеров, выдвигающие основными доводами отсутствие должности председателя профсоюзной организации в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих»1 и выборный характер его деятельности, автор поддерживает сторонников аттестации и вводит по отношению к ней понятие «общественная» Обоснованием такой позиции служат исследования кадрового потенциала профсоюзов показывающие, что деятельность профсоюзных лидеров стремится от профсоюзной активности к профессионализации, и определение основных знаний, умений,

1 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа !998г № 37 Приказ Минздравсоцразвития РФ от 25 07 2005 Ла 461

навыков, личностных качеств, необходимых для выполнения уставных обязанностей, в профессиограмме профсоюзных работников Что касается работников аппаратов, то для ботьшинства их должностей существуют аналоги в квалификационно,,1 справочнике, а значит, возможна их аттестация как специалистов Диссертант рекомендует создавать аттестационные комиссии общероссийских профсоюзов из членов выборных профсоюзных органов различных уровней, в состав которых целесообразно включить представителя территориального объединения организаций профсоюзов, секретаря ФНПР - представителя ФНПР в федеральном округе При этом, положение ст 82 Трудового кодекса РФ об обязательном представительстве в аттестационной комиссии члена соответствующего выборного профсоюзного органа2 должно выполняться при аттестации работников аппаратов Для выборного профсоюзного лидера работодателем является организация одного из уровней профсоюзной структуры, аттестация носит общественный характер, аттестационная комиссия создается из представителей ее выборных органов, 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования Итоги аттестации предлагается фиксировать в аттестационном листе Он может содержать следующую информацию анкетные данные, прохождение повышения квалификации, соответствие выборной должности, сильные стороны, которые-следует развивать, рекомендации о зачислении в резерв, план дальнейшего личностного развития и обучения, ожидаемый результат на следующий период аттестации, рекомендации об изменениях в оплате труда, в крайних ситуациях о досрочном прекращении полномочий и расторжении трудового договора, 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т ч по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов Вопрос о смене председателя профсоюзной организации, по результатам аттестации, который вызывает споры в среде профсоюзных работников, автору не представтяется

" При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного гтроЛсоюзного органа

дискуссионным В соответствии с Примерным Уставом общероссийского (межрегионального) профсоюза досрочное прекращение полномочий и расторжение с председателем профсоюзной организации трудового договора может произойти по требованию не менее трети членов профсоюза или вышестоящего профсоюзного органа Основанием этому могут служить нарушения Устава, Положения о профсоюзной организации, невыполнение решений профсоюзных органов1, что, вероятно, будет выявлено в при отрицательных итогах общественной аттестации

Во второй части третьей главы, посвященной проблемам оплаты труда профсоюзных кадров, диссертант отмечает, что заработная плата для них, как и для большинства членов общества, является материальной основой жизнедеятельности и благополучия Соглашаясь с определением Н А Волгина « заработная плата как цена труда и рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда»2, соискатель обращает внимание на специфику источников оплаты труда профсоюзных работников, формирующихся, главным образом, за счет профсоюзных взносов При этом количество членов профсоюза, размер их заработной платы прямо влияют на наполняемость бюджета профсоюзной организации

В рамках комплексной характеристики существующей практики обозначены основные проблемы системы оплаты труда профсоюзных работников 1) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы Для ее определения, чаще всего, используются следующие подходы а) устанавливаются коэффициент кратности МРОТ в зависимости от численности членов профсоюза в организации, компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы и текущее премирование,

б) в зависимости от численности членов профсоюза в профсоюзной организации определяется коэффициент кратности средней заработной платы по предприятию, отрасли, региону и надбавки за стаж профсоюзной работы, напряженность и т п ,

в) вводится процентное соотношение должностного оклада председателя к окладу заместителя руководителя предприятия (от 90 до 75 %), устанавливаются надбавки,

' Примерный Устав общероссийского (межрегионального) профсоюза Приложение! к постановлению Генерального Совета ФНПР от 18 02 04 № 6-6 Ст 25 п 5 н 35 п 5

" Волгин Н А Оплата труда производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) — М Издательство «Экзамен», 2003 - С 19

2) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной честнице,

3) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи, 4) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров, 5) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу, 6) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки"

Опираясь на исследования проблем мотивации профсоюзных кадров и оценки

труда как стимулирующего фактора, диссертант предлагает авторскую модель

эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников в рамках которой, во-

первых, обеспечивается гарантированный заработок на уровне средней заработной

платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона),

во-вторых, устанавливаются надбавки за ччсленность членов профсоюза в

организации, эффективность работы и по результатам аттестации, в-третьих,

осуществляется доплата за уровень квалификации Система надбавок и доплат, по

мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров

в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности,

стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации

Диссертантом разработана оригинальная методика расчета заработной платы

Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы руководителей

а

профсоюзных организаций всех уровней ЗП = ЗПср , где ЗПсР - средняя

по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая рассматривается

как исходная величина и составляет гарантированный заработок, л

£К<1 - сумма коэффициентов надбавок и доплат, которые применяются в качестве <1=1

стимулирующего фактора, и составляют сводный коэффициент оплаты труда, с! - количество надбавок и доплат

К/ - коэффициент чиае-'чости .ленов профсь.сза в организации, рассчитан по по формуле Кл = 1 + п / 12000, где п - численность членов профсоюза в

5

организации', или Ю = 1 + 8п10,

К. - коэффициент надбавки за эффективность устанавливается в соответствии с оценкой, которую получает выборный профсоюзный орган за работу в период полномочий или руководитель профсоюзной организации по результата4! общественной аттестации (с учетом пятибаллной шкалы, надбавка устанавливается лишь при получении средних баллов от 3,8 до 5,00) соответственно от 0,2 до 0 25, Кз -коэффициент доплаты за квалификацию установлен в соответствии с уровнями повышения квалификации или профессиональной переподготовки ( См таблицу 3)

Таблица 3

Коэффициенты доплаты за квалификацию

Программа повышения квалификации И-:Ш Доплати к! Коэффициент

| профессиональной переподготовка | заработной плате в I доплаты за

\ (объем в часах) \% к базовому окладу | квалификацию

' Повышение квалификации (до 72 чае) | 20 I 0,2

I Повышение квалификации в объеме ("2 час ) ; 30 ■ 0 3

! Повышение квалификации (свыше 100 час ) [" 50 | 0,5

! Профессиональная переподготовка ( более 500 час) I 100 | 1 00

| Второе аысшее образование | 100 1,00

Диссертант предлагает так же установливать постоянные доплаты за награждение Почетными грамотами, знаками высших профсоюзных органов (Общероссийского профсоюза, территориального объединения организаций профсоюзов ФНПР), присвоение почетных званий с коэффициентами 0,1-0,15

Автор убежден, что предельный размер средств, направляемых на омату труда профсоюзных работников, не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации Он обращает внимание на то, что важнейшим критерием справедчивого распределения средств профсоюзного бюджета явтается сблюдение баланса

1 Формуча выведена на основании расчетов, проведенных лабораторией изучения проблем профсоюзного движения АТиСО в котооык показано, что полноценную работу по представитетьству и защите интересов членов профсоюза может осуществлять территориальная профсоюзная ооганизация объединяющая 12000 чаенов профсоюза

интересов членов профсоюза и профсоюзных кадров, которое графически отображено на рис 1 Использование более 50% профсоюзного бюджета на оплату труда освобожденного профсоюзного работника, по его мнению, - это крен в сторону корпоративных интересов профсоюзных кадров в ущерб интересов членов профсоюза

--------Вектор упвавления при низкой зарплате профсоюзных работников

— — —Вектор управления при высоких затратах на оплату труда профсоюзных работников

► Идеал ьный вектор управления Рис 1 Векторы управления с соблюдением интересов членов профсоюза и профсоюзных кадров

В диссертации приводятся примеры расчетов возможных размеров заработной платы для руководителей профсоюзных организаций по приведенной выше формуле При численности членов профсоюза т = 250 чел и средней заработной плате по предприятию 8500,0 руб ', предполагается, что в первичной организации остается 50% от собранных профсоюзных взносов В этом случае заработная плата высоко квалифицированного профсоюзного работника с отечной оценкой по результатам общественной аттестации составит 19295,00 руб Поскольку месячный фонд оплаты труда (ФОТ) с учетом плановых отчислений по единому социальному налогу составляет 24350,29 руб, а средний размер сборов профсоюзных взносов за месяц (остающихся в первичной профсоюзной организации) - 10625,00 руб, по мнению автора, в данных условиях целесообразно установить 0,25 ставки руководителя первичной профсоюзной организации, что будет соответствовать 56% бюджета профсоюзной организации, т е достаточно близко к идеальному вектору управления С целью оптимизации структуры профсоюзных кадров соискатечь предлагает вводить ставку уполномоченного профсоюза (доверенного лица), обслуживающего несколько малочисленных первичных профсоюзных организаций Отчисления первичной профсоюзной организации в территориальную организацию

1 По данным Федеральной спужбы государстве! ной статистики средняя начисленная заработная плата в производстве машин и оборудования составчяет 8379,80 руб в *есяц

Интересы

членов

профсоюза

4

Интересы профсоюзных работников

профсоюза, при этом, увеличиваются незначительно

При численности членов профсоюза ш = 12000 чел и тех же условиях, что и при п. заработная плата председателя профсоюзной организации составит 2-7285,00 руб , а месячный ФОТ - 34ч33,67 руб При среднем сборе профсоюзных взносов за один месяц в 510000,00 руб удельный вес месячного ФОТ руководителя в бюджете профсоюзной организации соответствует б,75%, что позволяет расширить штат работников до 5 - 7 чел , сохраняя при этом баланс векторов управления

Заработную плату работникам аппаратов профсоюзных организаций автор рекомендует устанавливать в пределах тт - средняя заработная плата по предприятию (отрасли, региону), тах - заработная плата руководителя профсоюзной организации с учетом высших стимулирующих коэффициентов Корректирующими показателями будут средняя численность членов профсоюза, приходящихся на одного штатного работника аппарата, а также категория (разряд) по должности которую он занимает Стимулирующие надбавки и доплаты устанавливаются за квалификацию и по результатам аттестации

Таким образом, с помощью предлагаемой модели выстраивается иерархия в оплате труда профсоюзных кадров в соответствии с уровнями должностей и профсоюзной структуры, вводится прямая ее зависимость от средней заработной платы и численности членов профсоюза в организации, эффективности деятельности выборного профсоюзного органа и его лидера, а профработники побуждаются к непрерывному образованию и самосовершенствованию

В заключении диссертации изложены основные выводы и рекомендации, вытекающие из логики и результатов исследования

ПУБЛИКАЦИИ

Публикация в изданиях из перечня ВАК РФ

1 Демидова С Е Экономические аспекты мотивации профсоюзного членства // Труд и социальные отношения - 2007, - № 4-5 (0,6 п л )

Публикации в других изданиях

2 Буцукин В Н, Демидова С Е Профсоюзное движение сегодня Методические рекомендации в помощь профсоюзному активу - М УИЦ МФП, 1995 (1,5 п л

личное участие автора 0,9 пл)

3 Буцукин В Н, Демидова С Е Профсоюзные акции цели, формы, методы методические материалы в помощь представителям сторон социального партнерства г Москвы -М УИЦМФП, 1998 (2,8 п л, личное участие автора 2,0 п л)

4 Демидова СЕ, Степанчикова НО Как создать профсоюзную организацию на предприятии Методические материалы в помощь профсоюзному активу - М УИЦ МФП, 1999 (1,5 п л , личное участие автора 1,0 п л)

5 Демидова С Е Основные направления работы профсоюзного комитета методические материалы // Библиотечка профсоюзного активиста -1999-№9 (3,1 п л)

6 Демидова С Е Отчеты и выборы в профсоюзных организациях // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей - 1999 - № 10 (2,8 п л)

7 Демидова С Е Коллективные трудовые споры // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей - 2000 - К» 5 (5,0 п л)

8 Демидова С Е, Лаптев В Л, Чалый С П, Ульянов В А, Желтоухов В М Организационная работа в профсоюзах - М УИЦ МФП, 2001 (Библиотечка профсоюзного лидера Вып II) (4,5 п л , личное участие автора 3,8 п. л)

9 Демидова С Е Отчеты и выборы в профсоюзах // Библиотечка профсоюзного актива и. предпринимателей - 2003 - № 6 (1,75 п л)

10 Демидова С Е Как создать первичную профсоюзную организацию - М Научный центр профсоюзов, 2006 (3,25 п л )

11 Демидова С Е Технологии вовлечения работников в профсоюз и создания новых организаций профсоюзов - М АТиСО, 2006 (4,0 п л )

Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 1,7 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 33.

Типография АТ и СО

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Демидова, Светлана Евгеньевна

Введение

Глава 1. Современная концепция кадровой работы в профсоюзах

1.1. Профсоюзные кадры: понятие, состояние и перспективы

1.2. Кадровая политика профсоюзов и ее инструменты

Глава 2. Мотивация профсоюзных работников как важнейший 39 инструмент кадровой работы

2.1 .Теоретико-методологические аспекты мотивации: роль оценки и 39 оплаты труда

2.2. Анализ существующей системы мотивации профсоюзных кадров

Глава 3. Оценка и оплата труда как основные элементы развития 80 мотивации профсоюзных кадров

3.1.Анализ и совершенствование методов оценки труда профсоюзных работников

3.2. Оплата труда профсоюзных работников: накопленный опыт и новые подходы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда"

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью кадровой политики как одного из важнейших направлений деятельности профсоюзов. Целью профсоюзов является обеспечение социально-экономических и трудовых прав наемных работников, представительство и защита их интересов. Накопленный практический опыт работы профсоюзов в переходный период свидетельствует о том, что не все профсоюзные работники в полной мере обладают достаточным профессионализмом и деловой компетентностью для осуществления своих функций. Помимо этого обострились проблемы старения профсоюзных кадров, дефицита молодых лидеров, способных мыслить по-новому, адекватно реагировать на вызовы времени. Все вышесказанное негативно отражается на эффективности деятельности профсоюзов как важнейшего социального института, их имидже и влиянии в обществе. Во-вторых, - исключительной важностью мотивации как инструмента кадровой политики. Мотивация профсоюзных кадров рассматривается как совокупность стимулов и факторов, подкрепленных доверием членов профсоюза, побуждающих человека к профсоюзной активности, организаторской работе и особому виду социального управления. В-третьих, - ключевой ролью в системе мотивации профсоюзных кадров двух составляющих: оценки труда как фактора удовлетворения потребности профсоюзных лидеров в общественном признании, а также стимулирования их к эффективной деятельности, повышению квалификации и самореализации; оплаты труда как фактора формирования материальной базы жизнедеятельности профработников и членов их семей. В-четвертых, -необходимостью доведения теоретико-методологических обоснований в вышеназванных областях до уровня конкретных методик и технологий, установления зависимости между реальными показателями в деятельности организации, оценкой и уровнем оплаты труда профсоюзных кадров.

В контексте вышесказанного целью работы является разработка теоретических основ и методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых аспектов мотивации.

В рамках указанной цели сформулированы следующие задачи:

• анализ современной кадровой политики профсоюзов и основных инструментов ее реализации;

• определение роли мотивации профсоюзных работников в кадровой политике профсоюзов;

• рассмотрение механизмов мотивации профсоюзных работников и формулирование основных путей ее развития; выявление значения оценки труда как важнейшего мотивационного фактора и разработка предложений по обогащению ее форм и методов; . исследование существующих систем оплаты труда профсоюзных работников в контексте их дальнейшего совершенствования.

Объектом исследования выступает система мотивации профсоюзных кадров, а предметом - оценка и оплата их труда.

Теоретическую базу исследования составили: во-первых, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории организации, социологии управления. В их числе: Богданов А.А., Беккер Г., Видяпин В.И., Виханский О.С., Вэхтер Г., Гриценко Н.Н., Добрынин А.И., Иванова Т.Ю., Копейкин Г. К., Маршалл А., Наумов А.И., Парето В., Попов Ю.Н., Приходько В.И., Пригожин И.А., Сажина М.А., Спивак В.А., Стрекалова Н. Д., Хейне П., Хикс Д., Христолюбов Н.Е, Чибриков Г.Г., Шулус А.А., Яковенко Е.Г. и др.

Во-вторых, диссертант опирался на работы специалистов в области экономики труда и управления персоналом, таких как: Абакумов Н.Н, Адамчук В.В., Адаме С., Врум В., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Друкер П., Егоршин А.П., Жуков АЛ., Збышко Б.Г., Иванова С.В., Киселев В.Н., Костин Л.А., Лоулер Э., Мазманова Б.Г., Маслов В.И., Митчелл Р., Мостов В.Д., Одегов Ю.Г., Подовалов Р.Я., Портер Л., Роббинз С., Ромашов О.В., Рофе А.И., Стрейко В.Т. и др.

В-третьих, большое внимание было уделено изучению кадровой и тендерной политики ФНПР, профессионализации профсоюзной деятельности, системы подготовки и переподготовки профсоюзных кадров. Эти вопросы подробно изложены, в частности, в трудах: Антонцева М.И., Башмакова В.И., Галиева Г.Т., Горашева Г.Т., Долженко Г.Д., Исаева А.К., Крестьянинова А.Н., Санатулова Ш.З., Фроловой Т.Л., Черноусова Г.П., Шмакова М.В., Щегловой С.Н. и др.

Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические исследования и опросы, которые проводились учеными Академии труда и социальных отношений (АТиСО), Уральского социально-экономического института и Башкирского института социальных технологий (филиалов АТиСО), Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Центром социального партнерства и социологических исследований Пермского государственного университета, творческими коллективами Московской городской организации профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации, учебно-исследовательских и методических центров профсоюзов, Управления федеральной службы занятости по городу Москве1.

В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые документы по проблемам труда и регулирования социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, министерств и ведомств, материалы Федерации Независимых Профсоюзов России и ее коллегиальных органов, общероссийских и зарубежных профсоюзов.

Научная новизна диссертации в принципиальном плане заключается в разработке теоретических основ и комплекса методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как

1 В частности: «Мотивация профсоюзной активности», «Роль профсоюзов в трудовой деятельности», «Мотивация профсоюзного членства», «Оценка эффективности профсоюзного образования», «Возможности, проблемы и перспективы молодежной политики профсоюзов», «Социально-трудовые отношения на предприятиях торговли и общественного питания города Москвы», «Мнение москвичей о рынке труда, состоянии и перспективах трудоустройства и профобучения». ключевых аспектов их мотивации. В плане конкретизации вышеназванной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем:

1. Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров, в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности (т. е. работы в профсоюзах). В структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой.

2. Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых: а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования; б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников; в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности; г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров; д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров.

3. Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников. С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала.

Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем: а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности; б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников; в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала; г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня; эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия.

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается: 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы; 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств; 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования; 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т. ч. по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов.

4. Систематизированы основные проблемы существующей системы оплаты труда профсоюзных работников: а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают: МРОТ; средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону; оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы; б) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице; в) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи; г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров; д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу; е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки".

Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во-первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона); во-вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации; в-третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации. Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации.

Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы. Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы d руководителей профсоюзных организаций всех уровней ЗП = ЗПср £Kd , где d=1 d d - количество надбавок и доплат; £Kd - сумма их коэффициентов: d=l за численность членов профсоюза; эффективность; квалификацию; результаты аттестации и т. п., - которые применяется в качестве стимулирующих факторов (сумма коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда); ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок. Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие: а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата; б) категория (разряд) по должности. В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации.

Практическая значимость диссертации определяется, во-первых, возможностью использования авторских предложений в реализации кадровой политики ФНПР. Во-вторых, - целесообразностью применения в практической работе членских организаций ФНПР положений диссертации об общественной аттестации и системе оплаты труда профсоюзных кадров. В-третьих, -актуальностью диссертационных материалов для системы высшего профессионального образования при чтении курсов «Основы профсоюзного движения», «Менеджмент организации», «Экономика труда и управление персоналом». В-четвертых, значимостью авторских наработок для системы профсоюзного обучения как одного из сегментов дополнительного профессионального образования.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации были использованы при разработке Концепции тендерной политики ФНПР (2002г.), Концепции кадровой политики ФНПР (2003г.), Положения о профсоюзном образовании ФНПР (2003 г.), Концепции формирования единого образовательного пространства ФНПР (2007 г.), рекомендаций по формированию и подготовки резерва профсоюзных кадров (2007 г.). Автором подготовлены учебно-методические пособия для программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки используемые в деятельности Института профсоюзного движения (ИПД) АТиСО и других образовательных учреждений профсоюзов. В их числе: «Основные направления работы профсоюзного комитета»; «Отчеты и выборы в профсоюзных организациях»; «Организационная работа в профсоюзах». Выводы диссертации были обнародованы в выступлениях диссертанта на научно-практических конференциях: «Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2005 г.); «Кадровый потенциал профсоюзов Москвы» (Москва, Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2005 г.); «Кадровая политика профсоюзов: проблемы резерва» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2006 г.), а также обсуждены на семинарах: «Организационное укрепление профсоюзов» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2004г.); «Актуальные проблемы организационного развития профсоюзов на современном этапе» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2006 г.); «Организационное и кадровое укрепление профсоюзов» (Москва, ФНПР, 2007 г.); «Проблемы оценки и оплаты труда профсоюзных работников» (Москва, ИПД АТиСО, 2007 г.).

Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в научных статьях, методических рекомендациях и других работах общим объемом 29,0 п. л., в том числе одна публикация в издании из перечня ВАК РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Демидова, Светлана Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем:

1. Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров, в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности (то есть работы в профсоюзах). В структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой.

2. Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых: а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования; б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников; в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности; г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров; д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров.

3. Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников. С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала.

Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем: а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности; б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников; в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала; г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня; эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия.

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается: 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы; 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств; 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования; 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т. ч. по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов.

4. Систематизированы основные проблемы существующей системы оплаты труда профсоюзных работников: а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают: МРОТ; средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону; оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы; б) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице; в) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи; г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров; д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу; е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки".

Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона); во вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации; в третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации. Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации.

Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы. Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы d руководителей профсоюзных организаций всех уровней ЗП = ЗПср £Kd ? где d=1 d d - количество надбавок и доплат; £Kd - сумма их коэффициентов: d=l за численность членов профсоюза; эффективность; квалификацию; результаты аттестации и т. п., - которые применяется в качестве стимулирующих факторов, сумма коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда; ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок. Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие: а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата; б) категория (разряд) по должности. В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации.

144