Совершенствование заводских систем оплаты труда на предприятиях тепловой энергетики Республики Польша тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование заводских систем оплаты труда на предприятиях тепловой энергетики Республики Польша"

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

БЖ030ВСКА ЭВА

УДК 331.2(438)

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЗАВОДСКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТЕПЛОВОЙ ЭНЕРГЕТИКИ РЕСПУБЛИКИ ПОЛЬША

Специальное!* - 08.00.07 -экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

-*) ; Москва - 1991

'пи /У г

Работа выполнена на кафедре вхоиошшв труда Академии труда % сопиальннх отношений.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Р о ф е А.И.

Официальные оппоненты: доктор экономических пдук,

профессор Коровяковский Д.8. кандидат экономических наук Б 0 н ш к о Б.Г.

Ведущая организация - кафедра экономики труда Московского института народного хозяйства им. Г.В.Плеханова.

Защита диссертации состоится _ 1991 года.

в часов на заседании специализированного совета КО.21.01.02 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений.

Отзывы и замечания на автореферат (в двух экземплярах, заверенных печатью) просьба направлять по адресу: 117454, Москва, ул.Лобачевского, д.90. лл*адемия труда и социальных отношений. Аспирантура.

С диссертацией мокко ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан " С " Ш-ОНЛ

Ученый секретарь спепиаливированиого совета кандидат экономических наук

1991 г.

I

//

у а г о

р и н а 8.В.

I. ОЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

. - ч ...... 1

; Актуальность исследования. Заработная плата играет важную рол&"й экономике любой странк. Она определяет уровень доходов заселения в обществе, влияет на материальное положение работника, его яеланпе трудиться и заинтересованность в работа; яаля-5гся инструментом, стимулйрупцям рост квалификации, выполнение Золее сложных и ответственных работ, достижение более высоких зроизводственкнх показателей; фактором,в большей шш меньией згепешт раиионально вдиякеда на перемещение рабочей с:шк

Убежденность в правильности уровня зарплаты а ее структуры юмогает в налаживании межчаяовеческих отношений в процессе груда. Конструирование такоЗ системы- оплаты труда, которая отвечала бы всем требованиям,- непременное условие создания работоспособной системы народного хозяйства;

Такая система необычайно важа особенно в наши дни, когда достижение социальных и хозяйственных целей экономической рефор-ш в большой степени зависит от правильных мотивапиошшх реае-шй, т.е. взаимосвязанных стиглулов1, средств и условий, которые гагут заинтересовать работников предприятий в реалиэсдия постав-[втанх целей, совпадающих с общественной рапиональностыэ хозяй-¡твенной деятельности.

На сегодняшнем этапе хозяйственной реформы в Польше (ПР) юновной акцент делается на стимуляцию результатов в рамках хо-1яйственпнх организаций без четкого определения принципов модификации систем э ко ног,гадской мотив ашш работников. Отсутствие сонаепгши реформы зарплаты, проявляющееся на длительных временах отрезках,а также ггамагдоешшй темп модификации стала причп-[ами раз-балаисировогшт и чрезмерного услоанения принципов опла-труда, что привело к слому мотивапионной функции аарплатн.

Такое положение дел привело к необходимости оцр^челеньд направлений и принципов формирования систем оплаты труда. Вио пришло направление далеко идущей самостоятельности предприятий в вопросах создания, конструирования заводских систем оплаты труда при генеральном принципе проведения любых перемен в рамках средств, находящихся в распорягении предприятия.

Актуальность проблемы определяется тем, что заводские системы оплаты труда все больше получают распространение на территории Польши, но их использование встречает много противоречий и трудностей, которые требуют как научного, так и практического решения.

Степень изученности проблемы. Проблеме оплаты труда в новых хозяйственных условиях посвящено значительное количество работ и статей. В список литературы, использованной в процесса написания диссертация, вошло 69 наименований. Наибольшее влияние на формирование позиции диссертанта оказали работы М.Кабан, З.Яцукевич, В.Крентжа, С.Борковского и А.Мелиха, в которых разработаны фундаментальные проблемы перестройки заработной платы.

В экономической литературе отсутствуют работы, посвященныэ совераенствованию заводских систем оплаты груда. Для белее глубокого представления опыта применения новых систем оплаты труда на польских предприятиях диссертантом осуществлено исследование, включающее изучение документов, найдадения и интервью.

Цель и задачи исследования. Цель работы диссертант усматривает в том, чтобы на основе ссестороннего системного исследования заводских систем оплаты труда выявить пути их совершенствования.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

исследовать припиши функционирования заводских систем оплаты труда;

выявить тенденции развития заводских систем оплаты труда?

вскрыть достоинства я недостатки существующих систем, выработать рекомендации, способствующие дальнейшему их соверэея-ствовакию.

Предметом исследования являются заводские системы оплати труда, их функционирование в новых хозяйственных условиях.

Объектом исследования являются польские государственные предприятия тепловой энергетики.

Методология исследования. Методологическую основу диссертации составляют произведения ведущих польских экономистов. Исследование базируется на Положениях Сейма Н1, постановлениях Совета Министров и распоряжениях министра труда, оплаты и социальных дел.

Основными источникаш икфорлаши послужили заводские системы оплаты труда (уставы) и ежегодные ан&зизы занятости в оплаты на предприятиях тепловой энергетики, сделанные федерацией "Теплоэнергетиков".

Применяя диалектический подход к исследованию проблемы, автор рассматривает изменение яаводских систем оплаты труда во взаимосвязи всех элементов, составляющих эти системы, этапов их развития* дает опенку соотояния систем оплаты на современном этапе.

На основании проведенного количественного в качественного анализа построена модель мотивационной системы оплаты труда.

Диссертация является первой работой в польской я советской литературе, в которой исследованы и освещены важнейшие направления по совершенствованию заводских сйстём оплаты труда на польских предприятиях тепловой энергетика.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

обоснована эффективность перехода на заводские системы оплаты труда, состоящая в праве предприятий на'создание собственных систем оплаты труда, отвечающих нувдам и условиям пх деятельности;

выянлекы ведущие тенденции в тарификации труда, формах заработной пяаты, системе надбавок и премирования, проявляющиеся в упорядочении системы оплаты, обеспечении внутренней взаимосвязи ее элементов;

разработана концепция построен;« мотивапионной системы оплаты труда как совокупность субъективной системы оценки труда, современных'форм организации труда, в том числе коллективной, а такке премий от прибыли в качестве непосредственного стимула для работников;

разработаны направления совершенствования заводских систем оплаты труда, включающие стимулирование мотивации к труду.' па предприятиях и устранение барьеров главным образом в системе формирования средств па оплату труда.

Ка защиту вносятся положения об эффективности использова ния заводских систем оплаты труда, характеристика их достоинст и недостатков и концепция построения мотивапионной системы оплаты труда как -средство совершенствования заводских систем оплаты труда.

Практическое значение результатов исследования состоит в том, что содержащиеся в диссертации обобщения и вывода, фактический материал, рекомендации могут быть использованы в практи ке совераенствования заводских систем оплаты труда как предпри тий тепловой энергетики, так и различных отраслей польской про мпиленности. Опыт польских предприятий может быть использован такие в других странах, отходящих от административно-командной системы управления народным хозяйством.

Апробация работы. Разгаботаннне предложения и рекомендации были одобрены главными экономистами, специалистами и директорами предприятий тепловой энергетики (Пулавы, Люблин, Варшава).

Структура дисрертапки определяется задачами исследования, поставленными автором. Работа состоит иэ введения, трех глав и закл )Чения.

П. 0СН0Б1ШЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

I. Анализ заводских систем оплаты труда и тенденции их развития. Здесь рассматривается переход на заводские системы оплата труда и определяются этапы их развития. Анализ функционирования заводских систем оплаты труда включает: форлы и принципы оплаты труда работников, принципы начисления других Выплат, систему премирования работников, создание фондов премирования и распоряжение пгли, формирование средней заработной маты и ее структур на фоне общеэкономической ситуации предприятий.

В диссертации отмечается, что до 1982 г. в Польше имела место хозяйственная практика регулирования систем заработной платы сверху, охватывающая конкретные производственные отрасли вплоть до групп копкретных производителей. Центр устанавливал тарифную сетку, единые отраслевые квалификационные тарифы, а также основы премирования и служебного продвижения работников. В результате административно-командная модель привела к ослаблению всех функций заработной платы.

Появилась необходимость поиска рациональных решений, которые отразились в реформе системы оплати труда, ставшей интегральной частьа хозяйственной реформы. Предприятия псдучшгь самостоятельность в определении принципов и критериев премирования, награждения из прибили, а такт, а в выбора форы оплаты.

Существенные изменения произойди в 1984 г. - выиио в свет принятое Сеймом Положение о принципах еоэда)С ч заводских систем оплаты труда. Предприятия получили возможность самостоятельно разрабатывать и внедрять системы заработной платы, отвечайте организационно-техническим, экономическим и социальным особенностям конкретных :<озяйс.'вешшх единиц. Введение заводских систем оплаты труда происходи? на основе соглашения между руководителем предприятия и профсоюзной организацией.

Дальнейпуи тенденция развития заводских систем оплаты труда представило принятое Сеймом 17 шаля 1988 г. Полотенце о пргпшшах создания заводских систем оплаты труда, согласно которому предприятие самостоятельно устанавливает принципы оплаты труда работников с использованием результатов его оценки, современной техшиш а методов организация труда, устанавливает квалификационный тарификатор с учетом предписаний относительно принципов оценки труда. Ведущей оценкой труда является универсальней метод - У7.1Ь|дА11—87. Принятие единого метода в масштабах всего хозяйства вытекает из потребности сделать объективными соотношения оплаты в разных разрезах между отраслями, профессиями, группами занятых в производстве и работами местами, Показатели оценки труда (критерии, их вое и икала баллов) подчер-цившог однородность оценки труда для всего хозяйства, а такге при определении стазкц основного оклада самой низкой заработной платы по всей страде.

Повое Положение расширяет возможности предприятий по введению более сильных мотивационных систем оплаты труда.

Центральном остается регулирование средств на оплату в виде налога от роста оплаты труда.

Акалиэ, осуществленной в диссерташш, показал, что эффект реформы системы општн труда является недостаточном. Порпая проблема связана с размером средств, предназначешглх предприятием на оплату труда. Все попытки решения этой проблем; до сих пор но принесли достаточного успеха. Постоягпше модификации и коренные изменения принципов формирования средств на оплату труда оказались: во-первых, м ал о г^фо кт ив тг.ги, потому что оплата растет быстрее, чем возможности хо-

зяйства; во-вторых, не гарантирует корреляции с размером производства, производительностью труда или финансовыми результатами целых отраслей и отдельных предприятий. Из этого следует вывод, что необходимо отойти от налоговой системы формирования средств на оплату, которая не имеет моткватюнного характера.

Вторая проблема связана с предложенным предприятиям ведущим методом оценки труда "УМШП-87". Негативным моментом з этом методе является то, что он рассчитан на статический характер труда, к тому же в методе не приняты во внимание положительные качества работников и эффективность их труда (качество, хозяйственность, желание трудиться, соблюдение дисциплины). Из этого можно сделать вывод: необходим переход на другой, более расаиренннй метод оценки труда, критерием которого являются эффективность труда и индивидуальные качества работников.

Исследование принципов функционирования заводских систем оплаты труда на предприятиях тепловой энергетики показало, что ни одно из обследованиях предприятий не выработало качественно новой системы оплаты труда. Предприятия с большой осторожностью подходами к внедрению новшеств. Вытекало это из неразработанности правовой базы на первом этапе введения заводских систем оплаты труда, сложности проблег.м, наличия ведомственных барьеров. Предприятия ограничивались внедрением отраслевого

тарифпо-квалнфикаиионного справочника, разработанного вьлесто-яаим органом. Большинство ^озяйствешшх единиц пересмограли в рамках действующей тарифной сетки разряди некоторых работников при одновременном увеличении и расширении диапазона тарифных ставок.

D рамках заводских систем оплаты труд.., как правило, преобладают повременно-премиальпач я аккордная системы оплаты.

В большинства случаев внесены изменения в системы премирования, В основном речь идет о модификации традиционных премиальных выплат и уменьшении их количества. Изменения в специальных системах прелшрования включали обычно сокращение или добавление одного, pese двух-трех видов выплат и были направлены на поаыаепие их стимулирующего воздействия.

В системе надбавок произошли изменения в порядке их начисления, которые до-тл-.т; способствовать их эффективности.

Зое исследованные предприятия, внедряя заводские системы оплаты груда, совершит перемены и модификации в большинстве составных частей системы оплаты труда. Ваедрегаш заводски систем оплаты труда позволило предприятиям разработать собственные системы оплаты труда, соответствующие условия»/ функционирования отдельных предприятий и желания трудовых коллективов. Это способствоваю упорядочению оплаты, обеспечению внутренней взаимосвязи элементов системы заработной платы с учетом местной специфики, отказу от организационных решений, не пользуасежоя поддерзисой трудовых коллективов.

С введением новых систем оплаты труда произоало усиле míe стимулирующего воздействия основного оклада. Достигнуто это было путем включения в ставку основного оплата целого ряда элементов оплаты труда, не имеющих связи с количеством и качеством труда. В результате доля основного оклада выросла до 79?¿ совокупного объема оплаты за труд. Доля каждого компонента в общем объеме оплаты представлена в таблице.

СТРУКТУРА ОПЛАТ!! ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТЕПЛОВОЙ ЭНЕРГЕТИКИ РЕСПУБЛИКИ ПОШЛА (в % к итогу)

Компоненты оплаты .труда По старт! принципам оплаты (1983-1985 гг.) По новым принципам ошгатн, (1985-1939 1Т.)

Эсновной оклад по

тарифу 60,1 78,6

Премии и награды 23,9 12,3

Доплаты и надбавки 7,6 8,8

Компенсации 8,0 -

Другие выплаты 0,4 0,3

Всего 100,0 100,0

В связи с изменениями принципов премирования были понижены процентные ставки премий: доля премил в совокупном вознаграждении упала до 12$. Доплаты и надбавки выросли незначительно и теперь составляют около 9% совокупной оплаты.

Все это свидетельствует о существенном прогрессе в развитии системы оплаты труда. Внедрение заводских систем оплаты труда сыграло важную роль в ее упорядочении и совершенствовании. Процесс этот должен сохраняться в будущем, но необходимо, чтобы он коснулся я остальных аспектов систем оплаты труда.

2. Система формирования средств на оплату труда. Совср-шеиствовшппз заводских систем оплати труда долина спссооство-вать новая система формирования средств на оплату труда. Она должна стимулировать развитие предпринимательского начала у хозяйственных единиц, рост производства товаров и услуг, повышение облей эффективности хозяйствования, способствовать повсеместному использованиэ к Солее широкому применению хозрасчета, а следовательно, выполнять коиташоннуа фупкшш и не допускать необоснованного роста зарплаты. Предлагаемые автором варианты свободны от пороков практиковавшегося до последнего времени способа формирования средств на оплату труда.

Первое предложение-вариант предусматривает ситуацию функционирования нормального рынка труда, где кандыП вид труда имеет определенную цену. В этих условиях объем зарплаты для предприятия был бы в значительной мере внешним параметром, фор:.и;руваи2.:ся сверху, путем ведения переговоров и заключения соглашений методу представителями работодателей и профсоюзам;:, представляэд;с.:и определенные группы трудящ хся предприятий, отраслей и т.п.

Сфера соглашения менду представителями работодателей и профсоюзам могла оы учитывать модели, существующие в развитых страна;; с рыночной экономикой, т.е. модель западноевропейскую или североамериканскую. И в той и другой модели установление размеров оплаты-труда относится к сфере догоьорнос-ти, т.е. профсоюзы и работодатели должны совместно усгаыоьить систему оплаты труда.

В западноевропейской модели сфера соглашения пс сравнению с .североамериканской ыеньпего маситаба и наряду с ними существуют соглаизния, заключаемые на отдельных предприятиях. 1С тому же, если величина оплаты труда не урегулирована в действующем коллективном договоре, то для сторон существует возможность достигнуть соглаиение по оценке труда.

В североамериканской модели сфера соглашения довольно широка, она охватывает целые направления и даже отрасли. В первом случав разница ыевду ни,::', и решениями, практикуешаи в настоящее время в Польше, состоит главным образом в том, что заключаемые вне предприятия соглашения в большей степени определяет зарплату на предприятиях и сфера применения этих соглашений сравнительно вире. Если допустить, что здесь широко используются методы тарификации и нормирования труда и предъявляются довольно высокие профессиональные требования, как и в высокоразвитых страна;:, можно рассчитывать на соответствующий и относительно равный уровень зарплаты за сопоставимую работу по найду на разных предприятиях и в разных отраслях. ' Различия в экономических результата:: отдельных предприятий оказали бы воздействие на уровень доходов работников, находящихся на сравнимых должностях,главным образом через квоты прибыли, предназначенной к распределениа,и дифференцированное поступление доходов от акций и облигаций.

Достоинствами этого варианта является то, что ужвчлюго лег он успешно применяется в странах с развитой рыночной экономикой, окаэпвает полоясителыгое влияние на уровень производства товаров и услуг и обеспечивает относительно сближенный уровень оплати за сопоставимые работы.

,Еля функционирования подобной системы формирования фондов оплати труда необходим рынок труда (рабочей силы), образование когорты работодателей, определенная переориентация профсоюзного дзкжепия, изменение ряда правовых положений.

Использование представленного зксе предлонения-варианта возмогло дагя частных или приватизированных фирм. Для государственных предприятий применяется иной вариант решения, который является переходным. Он касается выделения представителей работодателей и работников, а также умения вести переговори в новых условиях.

Предприятие могло би осуществить выплаты зарплаты до определенного уровня, поставленного в зависимость от прибыли предприятия. Это даю бы гарантии с ж о Г; естественной связи роста выплат по зарплате с эффективностью работы предприятия.

Автор полагает, что не долгло бить опасений относительно того, что без регулятора в виде нологообложе"ия роста средств на оплату труда предприятия все средств? ав'^ллатически направят на оплату, а не на развитие производства. Равным образом не должно бить опасений относительно угрозы увеличения существующей ши'клипн и связыпшх с рынком трудностей. Эта опасность представляется преувеличенной. Во-первых, известно, что источники шйшяиионгшх тенденций в польской экономике -отнэдъ не п росте зарплаты, а в увеличении общих издержек про-ииводстьа. Это, главным образом, инфляция не спроса,, а издержек. Бо-вторнх, рост трудовых доходов должен происходить не автоматичойки, а теснее связанным с ростом производства (в случае определения фонда зарплаты от прибили и применения разнообразных синтетических и стоимостных показателей рост не будет происходить автоматически). В-третьих, в настоящее время существует возможность направить часть прироста доходов не на потребление, а па накопление (рост накоплена!'! прк условии придания процентной ставке вкладов более рационального характера или закупка акций предприятия при условии раз:атия зтой формы обобществления средств производства).

Лшшидашш налога на рост предназиачешшх на оплату труда средстп (как в первом, тек и во втором вариантах) можно заманить налогом па личные доходи населения, приближающегося по споой структуре к решению, имеющему место в странах ЕЭС. Эти страны признали необходимым проведение налоговой политики в этом направлении, ибо она является условием реальной мобильно-отя лгщой, капиталов, говсров и уму]'.

Система оплаты труда постепенна аволшикоипроаала си* в> сторону рыночной модели путем частичной: утшгашшпаи: решеяий» отмеченных в первой варианте. Унификация откосилась, бы к тарпфкгм системам: и а определенной маре, к атементом оплати труда.

Автор подчеркивает, что зарплата - эта. ие, автономная номическая категория. Форш зарплаты в. большой степепи определяется характером производственных процессов- и состоянием организации труда. Так ке обстоит дело и с лре-миравапиен. Уровень и структура занятости," а следователыга»ц зарплата являются переменной, зависимой от состояния технического, прогресса. Отсюда проистекает несколько важных следствий, каторие следует учитывать в политике заработной плати,' а имена»:

рассмотрение технической, организационной и эконотческой. (в том числе в области заработной платы) проблематики должно' быть комплекснгат;

нельзя создать хорошей э-ИективноЗ систем; оплаты труда и адекватных пропорций без помощ! организационных катодов -квалификации (тарификационной опенки) труда, нормирования труда, методов опенок результатов труда и внутреннего хозрасчета. Такая необходимость проявляется особенно ярко иа средних и крупных предприятиях, где поддержка со стороны экономических и социопсихологических методов оказывает благотворное воздействие ;

системы оплаты груда должны проектироваться и апробироваться в мегдисилплпппрпых коллективах о участием спешатистов по организации труда, его нормировании». исчислений издегиек, информатике и т.д. Одни лиль специалисты по зарплате в одиночку не смогут обеспечить требуемой эффективности труда;

при осуществлении экономической политики предприятии решения о том, долены ли расходы на оплату труда быть вшэ, чем на технический прогресс или ниже, должны приниматься исгашчи-тельно в зависимости от результатов хозяйственного распета или доступности определенных запасов, а кл определяться, кз центра.

В условиях рыночного хозяйства формы деятельности изменяются в больней степени, чем те цели, которые эта деятельность преследует. Лимиты и запреты заменяются опосредованным воздействием и поощрением. Бытовавшее ранее мнение, что в рыночной экономике государство вообще не должно заниматься вопросам зарплаты, представляется неправильным. Диссертант считает, что в Польше должны быть созданы агентства, моторке занимались бы продвижением, внедрением в практику садах удачгах решений в области труда, его организации, методов измерения труда, зарплаты, которые консультировали бы и выступали в качестве посредника в спорах между работодателями и работниками.

В сфере централизованного регулирования оплаты.труда на польских предприятиях целесообразно оставить решение следующих вопросов:

создание приспособленного к новым условиям и вместе с тем как можно более стабильного права, связанного с проблематикой зарплаты;

создание предпосылок для такой первоначальной коррекции пропорций зарплат, чтобы она не увеличивала инфляцию;

распространение передовых систем и решений, относящихся к труду и заработной плате, в том число организации труда и методов изучения работы;

лицензирование специалистов в области организации труда и заработной платы - в первую очередь для крупных предприятий по типу проводимого в ФРГ (в частности, Институт РЭФА);

создание предпосылок для обеспечения реальной ценности выплачиваемой зарплаты (разумная иена труда) и достаточной покупательной способности злотого;

определение разморов низшего уровш оплаты труда на основе содораателышх критериев.

3. Стимулирование мотивации к труду на предприятиях. Эффективность работы каждого предприятия в большой степени зависит от хорошего функционирования системы оплаты труда, последовательной реачизатш всех ее функций, а в особенности - коти-вашонной функции. Поэтому совершенствование заводских систем оплаты труда должно эволюционировать э направлении выявления мотивации на предприятиях. Автором разработана концепция построения мотивашюиной системы оплаты труда как совокупность субъективной оценки труда, создания самостоятельных рабочих групп и их' систем оплаты, использования премий от прибыли в качестве непосредственного стимула для работников.

Б г1гг'';ставленной теоретической схеме мотивами зарплаты главный акцент делается на основной оклад, а премия выполняет лишь вспомогательную функцию. Этот факт требует комплексности и коммуникативности критериев создания и повышешш основных окладов.

Представляется, что выполнение первого из упомянутых условий - условия комплексности - требует учета следующих факторов, детерминирующих размеры ставки основного склада данного работника:

особенности выполняемой игл работы;

индивидуальные качества работника, определяющие эффективность результата труда;

финансовые возможности предприятия, определяемые достигаемым результатом труда.

Принятие вышеизложенного принципа решает проблему оценки труда, ибо оно предполагает необходимость учета, наряду с суммой издержек, такг.е и качества результатов трота, как следствие понесенных издержек. В пользу такого подхода говорят мшгочис-лешше эг.гоарические свидетельства, показывающие, что од:1у и ту же работу модно сделать быстрее, экономичнее, эффективнее, поскольку груд служит удовлетворению определенных потребностей человека. Отсутствие учета элементов качества ведет к ошибочному выводу, что каздый труд, безотносительно к его качествен-

пому результату, в одинаковой степени удошгетворяет потребности человека.

Аргументация в пользу обоснования ставки основного оклада исходя не только из расходования труда, но и из■результатов труда является логическим следствием возвращения надлежащего места хозяйственному расчету на предприятии.

Учет в ставке оплаты издержек и результатов встречает пассу препятствии психологического порядка л методологические ог-раничешш. По своей природе такой учет значительно трудней, чем формирование ставок зарплат!: на основе требовании, предъявляемых к работникам.

Необходимость сохранить соответствие самого труда и его оплаты заставляет дифференцировать оплату труда на основе более объективных и коммуникативных критериев, определяющих ценность производимой работы. Это фундаментальное условие придания зарплате стимулирующей функции.

Создаете, конструирование системы оценки труда и ее практическое внедрение в жизнь следует признать одной из самых трудных проблем, существующих в области мотивации. Однако это необходимо, чтобы вернуть зарплате ее: естественную функцию.

Оценка основана на установлении относительной полезности производимой работы, выполняемой на том же рабочем ..юсте, но другим человеком, поскольку пе существует объективных, лежащих вне сферы общественного мнения, показателей ценное.л работы. Критерии дифференциации стоимости различных работ со временем объективизируются в ооанании общества и интуитивно признаются правильными и сшили работниками. Таким образом, оценка работы в определенной степени сокращает проявление субъективизма.

Результативность опенки,таким образом, можно рассматривать как выбор ее техники и способа использования ее результатов с тем, чтобы сфера субъективизма была как можно меньше. Однако чем более развита техника оценки (большое количество критериев и градаций), тем более сложна система оценок. Тру-

доемкая в осуществлении и непонятная доя тех, кого с ее помощью оценивают, система просто нецелесообразна.

Выбор техники оценки, области, подлежащей опенке, а также ее критериев сводится к нахождению компромисса между областью субъективизма, с одной стороны, и трудоемкостью и коммуникативностью - с другой.

Главные функции опенки работы на предприятии сводятся, к следующему:

стимулированию работников к более активному труду; . определению относительно объективных критериев дифференциации зарплаты с целью исключения случайных peu¡eiciii, а также к.определению.правильной оплаты труда на предприятии; .

. оптимальному определению структуры зарплаты и занятости применительно к нуздам предприятия. Если работники знают, на каких принципах и какие работы оплачиваются выше всего,-они будут выполнять эти работы несмотря на то, что работы могут быть очень трудными;,

ясности критериев дифферешгаашш зарплаты мецду непосредственными работниками и отделаш, оказывающей влияние на психологический климат в трудовом коллективе. Установление понятных критериез опенок работы и ее результатов, озпакошхе-пие с ниш всех работников исключают конфликтные ситуаи/л. Понятие трудовик расценок как основного инструмента проведения оплаты труда на предприятиях, а тагске как главного элемента мотиванионной систем) означает полностью- другой подход к проблеме оценю; труда: сведение пршшгект оценки труда к основному месту работы - субъекту. В ош'са от метода "Л1ЕВАП-8?", целыо которого является упорядочение заработной платы в макромасштабе, субъективная опенка труда определяет более объектив-ние а комлушжативнне -критерии- дифференциации заработной платы в зависимости от издержек И; результатов на данном предцрия-тии. В субъективной oneiuce речь - идет не о должностной опенка

качества работы как таковой, а об оценке стоимости выполняемой работы каждым работником на конфетном рабочем месте.

Представленные в рамках субъективной опенки труда решения коренным образом изменяют ранги в тарифной сетке. Она становится всего лишь систематизированным собранием норм основных окладов, выплатить которые позволяют финансовые средства предприятия. Система оценки играет роль глгчнох о источника повышения оплаты труда.

Поэтому различив заключается в переходе от инструментальной к мотивационной трактовке ставки основного оклада. Практиковавшееся да последнего времени ограничение мотивации лишь абсолютной ватичины ставки, вместо того чтобы определять способы начисления зарплаты, гарантирующие оптимальную зависимость между трудом и его оплатой, определяет смысл стимулирующего воздействия зарплаты.

Сводя роль тарифных сеток главным образом к информационной функции, нельзя упускать ив поля зрения условий ее действенности, эффективности. Следует упомянуть по крайней мере четыре общих условия закономерности построения тарифннх оеток:

построение тарифных сеток по результатам оценки труда. Определение ставки основного оклада можно провести по образцу:

Оо а (Бя х Ом) : 100,

где:

Оо - почасовая или месячная ставка основного оклада;

Бн - количество баглов, получаемое в результате опенки работы;

Ом - минимальная ставка основного оклада на предприятии; построение тарифных сеток на принципе возможности их реализации;

заключение в таблицах реальных ставок окладов, отражающих платежные возможности предприятия;

определение квот горизонтального развития для отдельпнх рабочих мест.

Представляется, что менее существенно здесь допустимое количество тарификационных категорий и степеней служебного роста. Эти элементы должны определяться спецификой деятельности предприятия,' его размером, дифференциацией и количеством специальностей, уровнем техники и т.д.

Самым важным здесь является повсеместное принятие к сведению того факта, что хорошая работа, постоянно повкаааигдйся уровень ее внполнещщ всегда будет оплачиваться выше, чем работа посредственная. Причем оплата будет настолько выше, что-бц тем, кто работает лучше, и тем, кто работает не столь хорошо, баю выгодно совершенствоваться в труде, повышать свою квалификацию.

Предлагаемый отход от типа должностного продвижения в результате изменения тарифных сеток в пользу опенки стоимости произведенной работы уже сам по себе является мотивацлотшм элементом.

Активизация мотиваццонной функции заработпоЛ платы требует организации относительно самостоятельных реЗочих групп, которые получай? общие задания, сагл осуществляют контроль и несут ответственность за количество и качество продушин. Переменная часть оплати должна определяться в соответствии с принципами, намеченными самими работниками так па собрании группы, так п руководителем, которого группа уполномочивает принять решение о распределении премли.

Принятие групповых форм организации, труда и оплати составляет важный, недостаточно оцененной резерв обогащения мотивации, по необходимым условием этого является упорядочение организации и нормирования труда на польских предприятиях. Автор считает, что возможности непосредственного воздействия па величину конкретной заработной платы через правовые акты и постановления ограничены, впрочем, 01Ш и малопродуктивны. Целесо-эбразным представляется более широкий подход в плане опосредо-эанных действий, особенно через специализированные институты,

укомплектованные высококвалифицированными специалистами, к помощи которых могли Он прибегнуть предприятия. Тогда бы речь шла о внедрении техники, адекватной методам обучения (в том числе и лицензированию) специалистов, выработке нормативов, обеспечении доступа к оборудованию и т.д.

В диссертации высоко оценивается положительное воздействие размера прибыли з качестве непооредственн лч> стимула для работников на рост производительности труди, повышение вовлеченности работников в новаторскую деятельность, распространение коллективных форм организации и оплати труда. На практике этот стимул может принимать саше различные формы - выплаты наличными, выдача чеков, облигаций и т.д. Внедрение программы участия работников в прибыли требует активной помощи государства в виде использования налоговых льгот по отношению к предприятиям, включенным в эти програг/мы.

При внедрении на предприятиях стимулов в зависимости от размера прибыли представляется целесообразным придерживаться следующих принципов:

рассматривать основной оклад в качестве основного экономического стимула;

предназначенные к распределению квоты прибыли должны быть настолько вескими, чтобы они могли выполнять роль стимулятора;

схемы участия в прибылях должны быть простыми, ясными и доступными;

схемы должны определять, кто и на каких началах участвует в прибыли (например, занятые полный рабочий день, имеющие определенный стая работы, все без исключения работники или за исключением каких-то определенных групп);

опирающиеся на прибыль стимулы теряют свою привлекательность, если работники должны слишком долго ждать их реализации;

та часть прибили, которая предназначена к распределению, должна обязательно быть перечислена на рабочие акции, поскольку при свободном выборе работники высказались бы за выплату наличными;

система налогообложения предприятий должна стимулировать передачу той части прибили, которая предназначена к распределении, аа увеличение капитала предприятия;

формирование стимулов, основанных на поступлении от прибыли, должно согласовываться с работниками с начального и до последнего этапа выработки конфетных решений в этой области.

В заключении диссертации обобщены выводы и предложения, вытекающие из проведенного исследования.

EioaoncKa Эва

Совершенствование заводских систем оплаты труда на предприятиях тепловой энергетики Республики Польша

Авторе $ е р а I диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Есаз im Бесплатно Тираж 100 экз. Формат 30x42

да, к печ. 3. C6S¡?. Объем I п.л. Бумага писчая И

Ротапринт Академии труда и социальных отношений