Влияние системы стимулирования и мотивации на внутриорганизационное поведение персонала в системе предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Влияние системы стимулирования и мотивации на внутриорганизационное поведение персонала в системе предпринимательства"

На правах рукописи

Папков Сергей Владимирович

ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 10. Предпринимательство»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003454800

Волгоград-2008

003454800

Работа выполнена в Волгоградском государственном техническом университете.

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Сидунова Галина Ивановна.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Козенко Зинаида Николаевна

кандидат экономических наук Коробов Сергей Александрович.

Ведущая организация Воронежская государственная

технологическая академия.

Защита состоится «17» декабря 2008 г. в 9.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.028.07 при Волгоградском государственном техническом университете по адресу: 400131, Волгоград, проспект Ленина, д. 28., ауд. 210.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградского государственного технического университета.

Автореферат разослан «17» ноября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Попкова Е. Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. За последнее время результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его мотивации являются решающими факторами использования человеческого ресурса для эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются постоянным резервом для эффективной деятельности любого предприятия, необходимо учитывать заинтересованность персонала в достижении поставленных задач и создавать условия, при которых деятельность работника будет сосредоточена в нужном для предприятия направлении. Привлечь и удержать высокопрофессиональных специалистов, выяснить мотивационную деятельность сотрудников -значит получить мощный инструмент воздействия на них. Этим объясняется актуальность темы исследования: влияние системы стимулирования и мотивации на внутриорганизационное поведение персонала в предпринимательской деятельности. Опираясь на современные тенденции в системе управления персоналом, изучая потребности людей, их мотивацию, предприятие может разработать систему стимулирования труда для всего коллектива, и тем самым создать рычаги для управления персоналом в предпринимательской деятельности.

Предпринимательская среда отражает всю систему отношений, которые складываются как между предпринимателями, так и внутри каждой организации на основе экономической свободы. Суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Постоянное изучение мотивов своего персонала и использование их деятельности в нужном направлении - основная задача предпринимателя, обеспечивающая ему кадровый потенциал для развития предпринимательской деятельности.

Степень разработанности проблемы. Проблемами формирования системы стимулирования и мотивации посвящено значительное количество научных работ таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйг, Л. Лоулер, Д. МакК-леланд, А. Маслоу, К. Мснар, Б. Моснер, Э. Мэйо, Л. Портер, Л. Стаут, Р. Филдз, М. Хильб и др.

Среди отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулирования и мотивации, следует выделить: С. Агапцова, А. Алабугина, Н. Беляцкого, А. Грязнову, А. Джинджолия, В. Долгодушева, Е. Иванову, А. Катернюк, В. Козырева, А. Люкшинова, Д. Максимова, Е. Сидорову, Ю. Цыпкина, В.Чапек, Л. Шаховскую, Л. Шишкину, Н. Эриашвили, и др.

Среди исследователей занимающихся проблемами стимулирования и мотивации персонала в предпринимательстве необходимо отметить: Т. Андрееву, И. Вардонян, С. Горностаева, И. Жуковского, М. Магуру, Е. Маргунова, А. Прихаг, И. Самойлову, Н. Самоукину, Б. Чурюмова и др.

\

\

Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что аспекты формирования системы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательстве остаются на данный момент не полностью изученными. Недостаточная разработанность и практическая значимость данных вопросов предопределили выбор темы диссертационного исследования, постановку его целей и задач.

Целью диссертационного исследования является разработка эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в системе предпринимательства и изучение ее влияния на внутриорганизационное поведение работников.

Достижение поставленной цели потребовано постановки и решения следующих основных задач:

• выявить особенности системы предпринимательства в современных условиях;

• дать оценку особенностям внутриорганизационного поведения персонала в системе предпринимательства;

• определить содержание и принципы формирования системы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательстве;

• выявить основные тенденции развития системы стимулирования и мотивации в предпринимательской деятельности;

• определить влияние организационной культуры на внутриорганизационное поведение сотрудников в предпринимательской деятельности;

, • дать оценку существующим системам стимулирования и мотивации персонала в предпринимательстве;

• определить проблемы мотивации персонала и пути их решения в малом и среднем предпринимательстве;

• разработать алгоритм системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности.

Область исследования соответствует паспорту специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: 10. - Предпринимательство. 10.23. - Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.)

Объектом исследования является процесс формирования системы стимулирования и мотивации в системе предпринимательства и ее влияние на внутри-организационное поведение персонала.

Предметом исследования является социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе формирования системы стимулирования работников в системе предпринимательства.

Теоретико-методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области изучаемой проблемы, изложенные в статьях, в периодических изданиях, учебной и справочной литературе, методологических и практических пособиях, а также законодательные и нормативные акты.

В процессе исследования применялись системный, географический, структурно-функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы.

Информационно - эмпирическую базу исследования составляют материалы, содержащиеся в публикациях российских и зарубежных экономистов по исследуемой проблеме, сборников научно-практических конференций по фундаментальным проблемам мотивации, статьи, научные отчеты и доклады ведущих научно-исследовательских центров как в России, так и за рубежом.

Рабочая гипотеза исходит из необходимости повышения конкурентоспособности предпринимательства при эффективном управлении персоналом. Положения, выносимые на защиту диссертационной работы:

1. Для определения системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности, необходимо вернуться к определению сущности предпринимательства, как открытия «прибыльного дела» на основе творчества и эксперимента. Тогда система стимулирования в предпринимательской деятельности будет определена как многообразие факторов-стимулов, побуждающих работников проявлять творческую инициативу, готовность к эксперименту, граничащую с риском для внедрения инновационных прогрессивных методов работы и новых товаров и услуг в свое предприятие для повышения его конкурентоспособности. При этом комплексность системы стимулирования, ее соответствие поставленным задачам предпринимательской деятельности и постоянное ее совершенствование на основе изучения мотивов и потребностей работников остаются основными позициями формирования системы стимулирования в предпринимательской среде.

2. Особенности формирования системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности выражаются в необходимости учета повышенного риска, личной заинтересованности собственника, руководителя и работника в конечном результате деятельности, высокой степени адаптивности, персонификации, на основании которых происходит создание источника ресурсов материального стимулирования, формируемых за счет, во-первых, фонда оплаты труда и прибыли от результата предпринимательской деятельности, во-вторых, конкретной направленности распределения этих фондов стимулирования по объектам стимулирования (фонд стимулирования персонала, фонд стимулирования предпринимателя, фонд развития предпринимательской деятельности, фонд развития социальной и культурной жизни коллектива).

3. При формировании системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности решающую роль играет организационная культура, как основа моральных (психологических) отношений в коллективе между работниками, а также между предпринимателем и работником. При этом необходимо использовать всю совокупность мотиваций персонала, чтобы

создать такие взаимоотношения, которые носили бы общественный коллективный характер, направленный на развитие и сохранение культурных ценностей предприятия. Формирование организационной культуры предпринимательской деятельности начинается с механизма взаимоотношений руководителя и наемных работников, предполагающих создание таких условий деятельности сотрудников, которые способствуют их полной причастности к результатам деятельности, а соответственно высокой профессиональной компетенции самого предпринимателя.

4. Модель взаимодействия системы стимулирования и системы мотивации персонала в предпринимательской деятельности показывает возможность маневренности при неудачных результатах деятельности в предпринимательской среде и выявляет зависимости мотивов и потребностей работников от их усилий в достижении общих целей и, в конечном счете, удовлетворении личного мотива.

5. Опираясь на определение системы мотивации, как комплекса индивидуальных мотивов работников, направленных на конкретные действия для достижения желаемых целей и благ, можно выделить такой мотив, как заинтересованность в результатах своего труда, и стимул, формирующий мотивацию. Связующая основа этого взаимодействия - это факторы, влияющие на мотивацию работника в предпринимательстве.

6. Система гибкого стимулирования в предпринимательстве позволяет в зависимости от задач, стоящих перед предпринимателем, и от вида предпринимательской деятельности эффективно управлять персоналом. При этом эффективность системы стимулирования в предпринимательской деятельности усиливается в процессе исполнения каждого пункта обязательств руководителя перед персоналом.

7. Алгоритм системы стимулирования в предпринимательстве учитывает мотивы работников посредством реализации их усилий, направленных на максимальный результат деятельности всего коллектива и получение желаемого вознаграждения. При этом отправными точками при отрицательном исходе деятельности в процессе корректировки алгоритма служат «выбор методов воздействия» и «построение стратегии деятельности». Положительный результат деятельности предполагает вознаграждение персонала (по результатам коллективной и индивидуальной работы) и предпринимателя, а также создает возможности для расширения деятельности и формирования более благоприятных условий для персонала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем;

- уточнено определение системы стимулирования персонала в предпринимательстве, как совокупности процедур, побуждающих работников в процессе трудовой деятельности проявлять творческую инициативу, позволяющую

внедрять инновации, связанные с повышенным риском, и способствующую развитию предпринимательской деятельности с одновременным удовлетворением потребностей персонала;

- выделены особенности формирования системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности, основанные на способности человека организовать «прибыльное дело» за счет своего личного вклада и под свою материальную ответственность, которые классифицируется по источнику стимулирования (доход и прибыль), а также по направлению стимулирования (фонд стимулирования персонала и предпринимателя; фонд развития предпринимательской деятельности, фонд развития социальной и культурной жизни коллектива) и инструментам стимулирования;

- показано влияние организационной культуры на внутриорганизационное поведение сотрудников в предпринимательской деятельности посредством формирования комплекса ценностей и критериев оценки труда по категориям персонала, которые необходимы для создания, развития и поддержания рабочего климата в коллективе, позволяющих наиболее эффективно использовать все ресурсы предпринимательства;

- разработана модель взаимодействия системы стимулирования и системы мотивации персонала, объектом которой может быть индивид, группа сотрудников, а также персонал отдела, сектора, производства или организации в целом. Рациональность взаимодействия данных систем зависит от синер-гетической суммы трех составляющих: цели, поставленной перед коллективом, мотива работников к достижению этой цели и стимула при условии выполнения задачи;

- выявлены факторы, адаптированные к современным условиям, влияющие на моральную (карьерный рост, доверие и самостоятельность, лояльность руководства, возможность риска, участие в управлении) и материальную (заработная плата, вознаграждение по итогам деятельности предприятия) мотивацию работника в предпринимательской среде и определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал для получения результата;

- сформирована система гибкого стимулирования персонала, трансформирующаяся в зависимости от поставленных задач и форм предпринимательской деятельности, и позволяющая предпринимателю проводить адекватные, своевременные и конкурентоспособные действия, дающие при изменении рыночных условий эффективные инструменты воздействия на мотивацию работников;

- предложен алгоритм системы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательской деятельности, основанный на выявлении индивидуальных способностей работника, его потребностей и мотивов. Он включает в себя выбор методов стимулирующего воздействия и построение стратегии предпринимательской деятельности, позволяющей своевременно корректи-

ровать систему и эффективно использовать индивидуальные и профессиональные компетенции специалистов.

Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании необходимости поиска новых решений при формировании системы стимулирования и мотивации персонала и изучении их влияния на внутриорганизационное поведение персонала в предпринимательской деятельности.

Теоретические выводы исследования могут быть использованы для развития предпринимательства в системе управления персоналом, а также в региональных программах по привлечению инвестиций и внедрению инноваций, направленных на развитие предпринимательства; также их можно использовать при разработке учебных курсов таких учебных дисциплин, как «Менеджмент», «Управление персоналом», «Предпринимательство».

Практическая значимость исследования заключается в определении путей эффективного использования индивидуальных и профессиональных компетенций персонала в целях повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности.

Апробация исследования. Основные положения диссертационного исследования вошли в сборники научных трудов (в том числе рецензируемых ВАК РФ), неоднократно докладывались на международной, региональных и межвузовских конференциях, проводившихся в Волгоградской государственной сельскохозяйственной академии, Волгоградском государственном техническом университете, Волгоградском государственном педагогическом университете, а также Пензенской государственной сельскохозяйственной академии. Опубликовано 8 научных работ общим объемом 2 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, проанализирована степень изученности проблемы, сформулированы положения, выносимые на защиту, а также новизна рассматриваемых задач.

В первой главе «Теоретические основы формирования системы стимулирования и мотивации персонала и ее влияние на внутриорганизационное поведение в общей системе предпринимательства» раскрываются основные принципы формирования системы стимулирования и мотивации персонала, влияющие на внутриорганизационные отношения в предпринимательстве.

Формирование культуры в предпринимательской среде основывается на сочетании убеждений и ценностей каждого предпринимателя; в своем коллективе (орханизации) он является основным носителем культурных ценностей. Переход от формального администрирования в управлении персоналом к неформальной

социально-психологической системе управления создает новые возможности в предпринимательстве при развитии корпоративной культуры и внутриорганиза-ционных отношений в коллективе.

Культура предпринимательства проявляется как в отношениях с внешней средой (государством, обществом, потребителями, партнерами, конкурентами), так и с внутренней средой, т.е. со своим персоналом - сотрудниками, непосредственно влияющими своим внутриорганизационным поведением на развитие этой культуры. Отношения предпринимателя и персонала складываются в основном на почве производственных трудовых отношений. Изучая трудовые отношения в коллективе, влияя на них, молено добиться повышения общей культуры взаимоотношений, сохранить и упрочить лучшие традиции коллектива, увеличить духовные ценности и повысить значимость своего предприятия в обществе.

Современный рынок характеризуется достаточно жесткой конкуренцией, которая в перспективе будет только возрастать. Развитие успешной деятельности каждой компании напрямую связано с принятием эффективных управленческих решений. Человеческие ресурсы являются постоянными резервами для эффективной деятельности любого предприятия, необходимо только умело заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, создать условия, оказывающие воздействие на человека в нужном для предприятия направлении.

Сложность рыночных отношений побуждает руководителей принимать во внимание разнообразие мотивов, их структуру и процесс упорядочивания для определенных участков деятельности индивидуальных работников. При этом создается или изменяется уже существующая схема взаимоотношений между работниками и организацией, а также между самими работниками.

Включение руководителей среднего звена в процесс внедрения инновационных технологий в системе мотивации персонала - это новое решение в вопросах о мотивации. При этом руководители должны сформулировать цели, которые они ставят перед коллективом, так, чтобы сотрудникам действительно захотелось их достичь, максимально используя свои способности, выдвигая новые идеи и применяя нестандартные решения, дающие выход предпринимательству на новый уровень развития.

Построение системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей. Анализируя и соединяя личностные мотивации в общую систему мотиваций персонала предприятия, необходимо максимально конкретизировать факторы, влияющие на нее, и сделать ее понятной для тех, кому она служит. Эффективная система стимулирования, основанная на материальном и моральном поощрении работников и побуждении их к активной самостоятельной деятельности для развития предпринимательства и удовлетворения своих личных потребностей, создается на основе использования факторов, влияющих на мотивацию работников. В таблице Xsl рассмотрены особенности системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности.

Таблица 1

Особенности системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности_

Источник стимулирования | Направления стимулирования Инструменты стимулирования

Материальное стимулирование

Дохсд Фонд стимулирования персонала • Вознаграждение коллектива за результаты деятельности, • Премирование и доплаты за индивидуальные способности работников, • Материальная помощь, • Доплата за риск

Фонд стимулирования предпринимателя • Заработная плата предпринимателя, • Доплата за риск, • Дивиденды

Фонд развития предпринимательской деятельности • Расширение предпринимательской инициативы, • Экспериментальная деятельность, • Возмещение риска

Фонд развития социальной и культурной жизни коллектива • Улучшение условии и организации труда, • Организация досуга персонала (приобретение билетов на футбол, в театр, приглашение на концерт),

Фонд оплаты труда ♦ Основная заработная плата (тариф, оклад), • Доплаты и компенсации согласно законодательству РФ (за ночные часы при 2-х и 3-х сменном режиме, доплата несовершеннолетним, матерям с детьми до года и т д )

Фонд оплаты расходов, связанных с командировками • Расходы связаннее с командировками

Моральное стимулирование

Прибыль Поошрения • Объявление благодарности работнику в торжественной обстановке, • Организация и проведение культурных мероприятий, • Обучение

Прибыль плюс моральные ценности предприятия Организационная культура в коллективе • Участие персонала в разработке штанов и программ по развитию предпринимательства, • Организация выставок и презентаций, • Демонстрация общности коллекл ива и причастности к одной команде

Прибыль плюс моральные ценности коллектива Внутриорганизационные отношения • Поддержание системы взаимоотношений направленных на уважение, • Передача опыта, обучение, • Присутствие инициативы и самостоятельности, • Творчество и готовность к эксперименту

Источник составлено автором

В таблице 2 показаны основные направления развития гибкой системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности в зависимости от поставленных задач.

Таблица 2

Гибкая система стимулирования персонала

Задачи предпринимательской деятельности Направления развития стимулирования, связанные с решением поставленных задач

1 Устранение дефицита кадров • организация обучения на предприятии, • самостоятельность на определенном участке работы, • возможность творчества, • вознаграждение за успехи,

2 Своевременность получении необходимой информации • премирование за выполненное задание, • вознаграждение (моральное или материальное) по договоренности сторон,

3 Развитие инициативы и самостоятельности в принятии конкретных решений • повышение в должности, • участие в Совете правления, • возможность предоставления гибкого графика работы, • вознаграждение за успехи,

4 Внедренние инноваций и возможности эксперимента для повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности • самостоятельность в работе, • премия за удачный эксперимент или поиски новизны, • стажировка, • доверие руководителя в выборе оптимального решения поставленной задачи,

5 Готовность к риску и маневренности для развития или изменения предпринимательской деятельности • готовность персонала к изменениям, • обучение дополнительным специальностям, • взаимозаменяемость в рабочих профессиях, • точное исполнение приказов руководителя, • самостоятельность в принятии экстренных решений,

6 Достижение солидарности во внутри-организационных отношениях • возможность предпринимателя и желание работника обучаться, • культура доверия, ориентированная на согласование целей и удов* легаорения потребностей каждой из сторон (предпринимателя и работника), • обеспечение здорового морального климата в коллективе

Источник составлено автором

Все это приводит к повышению мотивации сотрудников их желанию успешно работать на данном предприятии в течении долгого времени, достижению высокого уровня самоорганизации сотрудников предприятия и широкого диапазона доверия.

Во второй главе «Система мотивации и стимулирования персонала как следствие внутриорганизационных отношений в предпринимательстве» раскрываются особенности систем мотивации и стимулирования труда персонала

в предпринимательской деятельности и их влияние ка внутриорганизационное поведение и организационную культуру.

Организация - это коллектив людей, которому необходима культура взаимоотношений, чтобы решать общие задачи. Организация должна преследовать не только экономические цели, но и учитывать социальные факторы воздействия на работников, вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в той среде, где она осуществляет свою деятельность.

Внутриорганизационная культура в системе предпринимательства есть основа самой организации, которая характеризуется как отношения, возникающие в группе людей, сознательно объединившихся, для реализации общих интересов.

Организация, обладающая глубокой внутренней культурой, склонна отдавать приоритет своим собственным ценностям. Организационная культура не может быть представлена вне мотиваций сотрудников, она определяет их позиции по отношению друг к другу в данном коллективе. Сама организация, как единство трех составляющих, содержит внутреннюю структуру, обеспечивающую сплоченность коллектива для достижения определенной цели, стимулирующие механизмы и комплекс мотивов как объект воздействия.

На рисунке 1 показана модель взаимодействия системы стимулирования и мотивации деятельности персонала.

Данная модель работает на положительный результат при соблюдении соответствия целей, мотивов и стимулов. В случае частичного или полного недостижения ожидаемого результата необходимо возвращаться к формированию системы стимулирования и вносить в нее корректировки или менять систему полностью. В условиях конкурентной среды этот процесс должен быть постоянным, адаптивным и адекватным.

Основными факторами формирования и поддержания организационной культуры могут стать:

- обучение персонала, являющееся важнейшим инструментом пропаганды и закрепления заинтересованного отношения к делу, разъяснение того, какое поведение руководитель (предприниматель) ожидает от своих работников;

- рациональность в критериях отбора кадров, которые способны понять и принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в коллективе;

- поддержание и закрепление организационных традиций и порядка, работающих на повышение имиджа предприятия;

'+' - положительное действие '-' - отрицательное действие

Рис. 1 Модель взаимодействия системы стимулирования и мотивации деятельности персонала.

Источник составлено автором

Предприятия - это в первую очередь коллективы людей, и они (предприятия) могут выжить, быть конкурентоспособными только при постоянном развитии, изменении, изучении условий рынка, а также своих внутренних резервов, в первую очередь, своего персонала На потребность в развитии работников влияет изменение внешней среды, появление новой техники и технологий, изменение стратегии предпринимательства, необходимость освоения новых видов деятельности. Система стимулирования работников создается на основе изучения мотивов, побуждающих людей к труду, их трудового потенциала и готовности выполнения определенных задач. На материальную и моральную мотивацию в предпринимательской среде влияют факгоры, показанные на рисункс 2.

Цель системы стимулирования - добиться максимальной степени участия всех работников в производственной и предпринимательской деятельности посредством удовлетворения их мотивов как материального, так и морального направления.

На рисунке 3 показана динамика соотношения базовой и стимулирующей части заработной платы с 1985 года по настоящее время. Здесь следует

учесть, что временной интервал разбит на периоды политических и экономических изменений в России.

Рис. 2. Факторы, влияющие на моральную и материальную мотивацию работника в предпринимательской среде.

Источник составлено автором

Материальное стимулирование не заставляет работника задумываться над будущим своего предприятия. «Получить от предприятия как можно больше» - вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне. Материальное поощрение побуждает работников отдавать предпочтение непосредственному распределению дохода в ущерб инвестициям, т.е. будущему предприятия. Поэтому необходимо повысить степень участия работников в производственной и экономической жизни предприятия, поставить их мотивы в зависимость от результатов деятельности предприятия. У сотрудников возникает более высокая удовлетворенность своей работой, если эта работа соответствует их ценностям, ожиданиям, а тем более, чтобы эти ожидания совпадали с интересами предприятия.

Система стимулирования труда

Соотношение базовой и стимулирующей части заработной платы

□ стимулирующая

часть Е базовая часть

0%

1985-1991 1992-1998 1999-2005

2005 и далее

Рис. 3 Динамика соотношения базовой и стимулирующей части заработной платы (для предпринимательских структур).

Источник: составлено автором на основе трудов H.A. Волгина и Ю.Г. Одегова.

Степень участия в жизни компании определяется качеством организации рабочего места и возможностью карьерного роста. Растет профессионализм рабочих, активность их участия в делах компании, доверие со стороны руководителей, следовательно, растет и карьера. Для успешной карьеры недостаточно упорного труда, университетской подготовки, тщеславия и способностей. На практике полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто несет полную ответственность за реализацию стратегических планов компании. Поэтому, наряду с компетентностью важную роль играют: преданность компании, управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение к собственности организации и ее традициям.

Преданность своей организации - третья составляющая механизма стимулирования персонала. Преданность своей организации может родиться в ходе многолетнего труда на этом предприятии.

Результат деятельности сотрудника - это итог его работы, который открывает перед работником новые возможности через создание новогс стиля внутриорганизационного поведения сотрудника. Возникают новые факторы, создающие предпосылки для новой мотивации, которая отличается от прежней степенью роста, духовным ее содержанием и моральной ценностью.

В третьей главе «Использование системы стимулирования и мотивации персонала как основы внутриорганизационного поведения в предпринимательской деятельности» выделяются проблемы мотивации персонала и пути их

решения в малом и среднем предпринимательстве, на их основе предлагается алгоритм системы стимулирования персонала в предпринимательской деятельности.

Для изучения проблем, связанных с мотивацией персонала в предпринимательстве, нами были рассмотрены предприятия Кировского района г. Волгограда, а именно: ОАО «Волгоградмебель», ООО «Макссервис» и малый бизнес некоторых предпринимателей. И хотя Кировский район является сравнительно небольшим, дефицит рабочих мест чувствуется достаточно остро, поэтому условия найма на работу диктуктея предпринимателями. Исходя из этого, мы наблюдаем сравнительно низкую заработную плату и практически полное отсутствие дополнительных стимулов, прямое администрирование в работе, отсутствие всякой творческой инициативы работающих и минимальный набор мотивов.

В ходе проведенных исследований мы пришли к выводу, что необходимо создание системы гибкого стимулирования персонала в предпринимательской деятельности в зависимости от поставленных перед коллективом задач и от величины самого предпринимательства, представленной в таблице 3.

Стимулирование персонала нельзя рассматривать отдельно от общих политических и экономических изменений в стране. Само изменение роли персонала в любой предпринимательской деятельности в современном обществе заставляет задуматься о возможностях улучшения жизни людей.

Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников. Занятые на предприятии работники рассматривались главным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование. Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции, нормой является принципиально новый подход к человеку - как к фактору прогресса современного производства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки предприятий подчиняется принципу «от людей к организации, к ее структурам и механизмам», сегодня уже очевидно, что в долгосрочной перспективе успех на рынке будет сопутствовать тем организациям, которые ориентируются на модель инновационного управления трудом.

На осноге проведенного исследования предлагается алгоритм построения системы стимулирования и мотивации в предпринимательской среде в зависимости от поставленных задач и методов воздействия (т.е. элементов стимулирования), предоставляющий возможность кардинальным образом влиять на процесс стимулирования сотрудников на любом этапе деятельности: от выявления мотивов персонала вплоть до построения стратегии предпринимательской деятельности, представленный на рисунке 4.

Таблица 3

Система гибкого стимулирования в предпринимательстве в зависимости от поставленных задач и форм предпринимательской деятельности

№ Содержание задач Элементы стимулирования

Крупное предпринимательство Среднее предпринимательство Малое предпринимательство

1 Изменение вида деятельности • Обучение персонала • Оплата труда с использованием коэффициента индивидуальных способностей работника • Создание экспериментальных участков с повышенной оплатой труда • Обучение персонала • Оплата труда по индивидуальным способностям работника • Вознаграждение за творчество, поиск, новаторство • Гибкий график работа с элементами самостоятельности • Привлечение новых специалистов с оплатой по договоренности • Согласованность целей • Доверие и самостоятельность

2 Увеличение объемов деятельности • Премирование за интенсивность труда • Вознаграждения за рацпредложения и инициативу • Распространение опыта • Обучение вторым профессиям с целью взаимозаменяемости • Поощрение за соревнование и соперничество • Премирование за интенсивность труда • Вознаграждение за инициативу • Поощрение за новаторство и эксперимент • Оплата по труду с вознаграждением за успешную инициативу • Доверие и согласованность

3 Привлечение специалистов • Заинтересованное изменение в системе оплаты труда. • Продвижение по служебной лестнице • Привлечете к час-тачному управлению • Принадлежность команде • Заинтересованное изменение в системе оплаты труда • Принадлежность к команде с привлечением к управлению • Вознаграждение за самостоятельное решение вопросов • Заинтересованное изменение в системе оплаты труда

4 Оперативность в решении • Вознаграждение за оперативную информацию • Вознаграждение за идею разрешения проблемы Поощрение самостоятельности в поиске решения вопроса • Доверие • Вознаграждение за оперативную информацию • Вознаграждение за идею, поиск, новаторство « Доверие и согласованность • Согласованность действий • Доверие • Вознаграждение при решении проблем

Источник составлено аьгором

Цель современной системы стимулирования персонала предпринимательской структуры заключается в постоянном стремлении руководителя закрепить в сознании людей потребность эффективно трудиться, т.е. находить

удовлетворение в самом труде, дающем результат. Это стратегия будущего, но она является неотъемлемой ценностью предприятия в управлении персоналом и определяет его организационную культуру.

Построить или сформировать систему стимулирования - это одна сторона деятельности предприятия в управлении персоналом; оборотная сторона -правильно и всесторонне использовать созданную систему.

Повышение культуры предпринимательской деятельности - это необходимость в развитии предпринимательского бизнеса на современном этапе. В этом факторе заложен успех в управлении персоналом, в упорядочении внут-риорганизационного поведения, уменьшении конфликтных ситуаций. Организационная культура предпринимательской деятельности способствует структуризации мотиваций, достижению их совместимости и, следовательно, координации решений и деятельности персонала. Организационная культура сплачивает коллектив. Носителем культуры в коллективе является сам предприниматель, он задает «тон» и поддерживает культуру внутриорганизационных отношений в коллективе. Это способствует подготовке персонала к успешному выполнению задач, стоящих перед предприятием, создает атмосферу доверия в коллективе, повышает ценность самого предприятия в глазах работников.

Для более эффективного применения системы в разделе материального стимулирования разработана методика для расчета размера стимулирования на основе «оценочных критериев стимулирования персонала», представленных в таблице 4.

При этом по решению предпринимателя или оценочной комиссии общая сумма для стимулирования может составлять до 50% от прибыли. Она распределяется пропорционально заработной плате (окладам, тарифам) за отработанное время и оценочным показателям:

С = [0*(К1+К2+...к„)]: 100.

С - сумма вознаграждения

О - оклад или тарифная часть;

К - оценочный показатель в процентах к окладу (тарифу).

Следует отметить, что количество оценочных критериев может различаться в организациях, и зависит как от количества сотрудников и величины производства, так и от степени развития организационной культуры.

^ Начало ^

Коррсктиро Стимул и воздействия предп вка методов ;ующего на персонал риятия

Анализ ре деятельное неэффеетив зультатов ги и причин ной работы

Выбор методов стимулирующего воздействия на персонал предприятия

Т —

Построение стратегам предпринимательской деятельности и формирование системы стимулирования

т ~

Реализация стратегии пред п ри нимател ьской деятельности

Создание и использование внутриорганизационной корпоративной культуры

Т ~

^ Конец ^

Рис 4. Алгоритм построения системы стимулирования и мотивации персонала во взаимосвязи с внутриоргакизационной культурой предпринимательской деятельности.

Иггочник составлено автором

Таблица 4

Критерии оценки стимулирования труда персонала в предпринимательстве

№ п/п Оценочные критерии стимулирования персонала Размер стимулирования по категориям персонала, в процентах от оклада

Топ - менеджеры Менеджеры Специалисты

1 Выполнение количественных показателей (К,) 50

2 Выполнение качественных показателей (К2) 50

3 Внедрение инновационных проектов (Кз) 250 100 50

4 Снижение себестоимости продукции (К4) 100

5 Индивидуальный результат труда(К5) конкретного работника. 100

6 Прирост прибыли (К6) 200

7 Увеличение объемов по договорам-заказам (К7) 100

8 Эффективное управление, дающее положительный результат (К8) 150

9 Вклад в созидание организационной культуры в коллективе для успешной предпринимательской деятельности (К9) 100 50

10 Готовность коллектива к производственным изменениям (К]0) 100 50 50

Итого 800 400 300

Источник: составлено автором

Стимулирование труда по каждой категории работников в процентах к заработной плате выглядят следующим образом:

С™ = [0*(КЗ + Кб + К8 + К9 + К10)]: 100; См = [0*(КЗ + К4 + К7 + К9 +К10)]: 100; Сс = [0*(К1 + К2 + КЗ +К5+К10)]: 100;

где Ош - сумма вознаграждения (стимулирование труда) топ - менеджерам за их вклад в успешное развитие предпринимательского дела;

См - сумма вознаграждения (стимулирование труда) менеджерам;

Сс - сумма вознаграждения (стимулирование труда) специалистам;

О - оклад, тарифная часть;

К - оценочный показатель в процентах к окладу (тарифу).

Обшая сумма вознаграждения за труд равна: Э = О + С.

Предлагаемая система стимулирования позволяет оценить дополнительные способности, инициативу и самостоятельность каждой личности от рядового работника до руководителя предприятия, и это особенно важно для развития предпринимательства. Повышается материальная заинтересованность руководителей среднего звена

(менеджеров), которые также могут проявить свой талант как организаторы любого начинания, так и новаторы идей, способствующие развитию предпринимательства.

Приведем пример расчета заработной платы работников ОАО «Волго-градмебель»: Лифенцевой Н.М. - столяра по изготовлению мебели 4-ого разряда, стоимость 1-го часа работы по 4 разряду согласно «Положения об оплате труда работников» на ОАО «Волгоградмебель» равна 12, 935 руб., за октябрь 2007г. Лифенцева Н.М. отработала 152 часа; Морозова Н.И. - мастера цеха ДСП, отработал в октябре полный месяц, его оклад равен 9000 руб.; Алехина A.A. - заместителя директора по маркетингу, его оклад составляет 22000 руб.

Таблица 5

Уровень вознаграждения работника в зависимости от занимаемой должности

ФИО сотрудника Должность Оклад, тариф, О, руб Критерии оценки стимулирования, К Сумма вознаграждения, С, руб Общая сумма вознаграждения, S,py6.

Лифенцева Н М столяр 4-го разряда 1966 Ki, Кг, Кз, Ks, Кю 5898 7864

Морозов Н И мастер цеха ДСП 9000 Кз, Кю 13500 22500

Алехин А.А. Зам директора 22000 Кз, Кб, K9 121000 143000

Источник, составлено автором

Что касается топ-менеджера, то его основная функция - обеспечение постоянного роста эффективности деятельности предприятия, что выражается в приросте прибыли, повышении уровня организационной культуры персонала, вовлечении большего числа сотрудников в деятельность, направленную на развитие и укрепление организации. Поэтому применение такой системы стимулирования труда персонала на ОАО «Волгоградмебель» будет способствовать выдвижению из коллектива талантливых новаторов, экспериментаторов и даст возможность молодым сотрудникам проявить свои способности и знания, достичь успехов на трудовом поприще и утвердиться в коллективе.

Система стимулирования представляет собой совокупность двух направлений: как следствие результативной деятельности и внутриорганизаци-онной культуры в коллективе, которая в своей основе «заботится» о моральном (нравственном) духе людей.

При таком понимании вопроса становится ясно, что чем нравственнее дух коллектива, тем легче ему справляться с поставленными задачами. В этом суть корпоративной культуры в предпринимательской деятельности, ее значимость для развития предпринимательства. Система стимулирования персонала только тогда будет иметь положительный результат, когда будет сочетать в себе развитие двух указанных направлений

Рис. 5. Система стимулирования персонала в предпринимательской структуре.

Источник* составлено автором

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Статьи в ведущих научных журналах и изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования РФ для

публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1. Патов, C.B. Влияние культуры отношений предпринимателей, руководителей и работников на развитие предпринимательства в России / C.B. Папков // Интеграл, Москва. - 2008, №3. [0,50 пл.]

2. Папков, C.B. Мотивация как инструмент обеспечения конкурентоспособности предприятия / С. В. Папков, Г. И. Сидунова // Известия Волгоградского государственного технического университета: межвузовский сб. науч. ст. №7(22) / ВолгГТУ. - Волгоград, 2006. - 270с. (Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива). Вып.4. [0,60 п.л., в т.ч. авт. 0,45 пл.]

Научные публикации в других изданиях

3. Папков, C.B., Внешние факторы мотивации персонала предприятия / C.B. Папков, Г.И. Сидунова // Молодежь и экономика : новые взгляды и решения: межвуз. сб. тр. молод. Ученых / под ред. Л .С. Шаховской / Волгоградский государственный технический университет. - Волгоград, 2006. -384с. [0,2 пл., в т.ч. авт. 0,15 пл.]

4. Папков, C.B., Инновационный механизм стимулирования труда и его составляющие / C.B. Папков // Экономическое и социальное развитие регионов России : сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2006. [0,15 пл.]

5. Папков, C.B. Механизм создания личностной мотивации в системе стимулирования / C.B. Папков, Г.И. Сидунова // Современные проблемы и перспективы развития экономики России: межвуз. сб. тр. молодых ученых и студентов / ВГПУ; редкол.: Н.К. Сергеев (отв. ред.) [и др.]. -Волгоград: Изд-во ВГПУ «Перемена», 2007. - 103с. [0,2 пл., в т.ч. авт. 0,15 пл.]]

6. Папков, C.B., Теоретические аспекты формирования инновационной системы мотивации персонала на предприятиях / C.B. Папков, Г.И. Сидунова // Молодежь и экономика: новые взгляды и решения: межвуз. сб. тр. молодых ученых / под ред.: JI.C. Шаховской (отв. ред.) и др. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2007. - 392 с. [0,25 пл., в т.ч. авт. 0,2 пл.]

7. Папков, C.B. Влияние факторов мотивации на конкурентоспособность предприятия / C.B. Папков // Наука и молодежь: новые идеи и решения: материалы Международной научно - практической конференции

молодых исследователей, г. Волгоград. 14-16 мая 2007 В 2-х частях. -Волгоград: ИГ1К «Нива», 2007. - 568 с. [0,25 пл.] 8. Патов С.В, Инновационный механизм стимулирования труда и его составляющие / С.В. Папков, Г.И. Сидунова / Конкурентоспособное, устойчивое, безопасное развитие России в условиях глобализации экономики: межвуз. сб. тр. молодых ученых / редкол. О.В. Иншаков (отв. ред.) и др. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2007. - Вып.2. - 180 с. [0,20 п.л., в т.ч. авт. 0,15 пл.]

ПАПКОВ Сергей Владимирович

ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Автореферат

Подписано к печати Н. 2008 г. Формат 60x84/16 Печать офсетная. Бумага офсетная

Гарнитура Times. Уел печ л 1,0 Уч -изд. л. 1,5. Тираж 100 эхз Заказ ,

Типография «Политехник» Волгоградского государственного технического университета 400131, Волгоград, ул Советская, 35