Стимулирование инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала"

На правах рукописи

Колосов Александр Евгеньевич

СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ЕГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО

КАПИТАЛА

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 8 ОКТ Ш1

Нижний Новгород - 2012

005053459

005053459

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-

строительный университет»

Научный руководитель: канди дат экономических наук, доцент

Голованова Елена Николаевна

Официальные оппоненты: Касаев Борис Султанович - доктор эконо-

мических наук, профессор, проректор НОУ ВПО «Институт экономики и предпринимательства»

Васильева Светлана Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Самарский государственный

архитектурно-строительный университет»

Защита состоится «29» октября 2012 г. в 16:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.162.08 при ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» по адресу: 630950, Нижний Новгород, ул. Ильинская, д.65, корп. X, ауд. 330.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет».

Автореферат разослан «28» сентября 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

С.В.Горбунов

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Инновационная активность является важной стратегической характеристикой любого современного предприятия, поскольку определяет интенсивность его инновационной деятельности, то есть динамику действий предприятия по созданию инновационной продукции, внедрению ее в производство и практической реализации. Высокая инновационная активность является основным фактором предприятия, влияющим на формирование стратегических конкурентных преимуществ и усиление позиций на рынке. Зависимость здесь прямо пропорциональная: чем выше показатель инновационной активности, тем перспективнее предприятие и его деятельность. Таким образом, инновационная активность является важным инструментом управления для достижения высокоэффективной деятельности предприятия.

Российские предприятия по-прежнему находятся в секторе самых мало заинтересованных в инновационной деятельности структур, с низким уровнем инновационной активности. Причин выделяется много, здесь и незаинтересованность коммерческого сектора в инвестициях в инновационные разработки, и низкий процент собственных инновационных идей, ориентация на заимствование технологий, а также проблемы с привлечением и удержанием высококвалифицированных научно-исследовательских кадров. В развитых странах численность персонала, занятого в научно-исследовательских подразделениях корпораций, составляет более 60% всего кадрового научного потенциала. Корпоративный сектор является не только крупнейшим, но и наиболее привлекательным работодателем для научных работников, устанавливая высокую планку в оплате научного труда и привлекательные условия работы, с обучением, повышением квалификации и доступом к любым источникам информации1. Ситуация в нашей стране практически противоположная. И если проблеме поиска и привлечения инвестиций в инновационные разработки посвящено большое количество работ, то проблемы работы с персоналом в условиях инновационных преобразований, вопросы эффективного использования инновационного потенциала человеческого капитала, как ключевого ресурса в условиях инновационной деятельности, изучены не так подробно.

Инновационную активность предприятия можно трактовать и оценивать как симбиоз компонент, связанных с интеллектуальными ресурсами, т.е. способностью генерировать идеи новшеств, с преобразованием инновационных идей в конечный продукт, с внедрением их в производство и успешной реализацией на рынке, а также с отсутствием сопротивления со стороны работников инновационным преобразованиям, их заинтересованность в переменах. Три компонента, которые отражают все эти аспекты, были предложены в структуре инновационной активности Л.Е. Товстых2, которую мы взяли за основу исследования: интеллектуальность, инновационность, инновативность. В каждой из этих компонент наиболее значимым фактором является человеческий капитал организации - уровень образования,

1 Источники финансирования инноваций в России и развитых странах // http://raexpert.ra/researches/exDert-шпо/раШ/

Товстых Л. Е. Новая инновационная сфера в экономике третьего тысячелетия и новые задачи // Инновации -2003.-ЛЪ 6.

знаний, опыта, навыков, профессионализма работников, наличие мотивации к их использованию в инновационной деятельности предприятия и способность к построению развитой системы коммуникаций для обмена информацией и опытом. Целенаправленное развитие человеческого капитала приведет к стимулированию инновационной активности предприятия, что станет залогом его долгосрочных стратегических преимуществ и высокой конкурентоспособности.

Актуальность решения этих проблем и их значимость отмечены в п. 2.10. «Оценка инновационной активности хозяйствующих субъектов в целях обеспечения их устойчивого экономического развития и роста стоимости» и п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспортов специальностей ВАК. Необходимость практического разрешения проблем, связанных со стимулирование инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала, послужило основанием для выбора темы исследования.

Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования использовались работы ведущих ученых по теории человеческого капитала, таких как Автономов B.C., Беккер Г., Ванекевич Е.В., Грацинская Г.В., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Ельцов Р.Г., Ильинский И.В., Капе-люшников Р.И., Королев О.П., Куганский С.А., Леонова Т.Г., Лысков А.Ф., Мазин А.Л., Марцинкевич В.И., Мясоедова Т.Г., Резник С.Д., Симкина Л.Г., Туроу Л., Щульц Т. и другие. Основной упор в этих работах делается на методологические аспекты теории человеческого капитала, разработку его структуры, обоснование значимости инвестиций в него. При этом недостаточно внимания уделяется взаимосвязи такого капитала с инновационной деятельностью предприятия, разработке методов управления развитием человеческого капитала, направленных на стимулирование инновационной активности.

Проблемы оценки и стимулирования инновационной активности предприятий, анализ факторов, оказывающих влияние на интенсивность инновационных преобразований и особенности внедрения инновационных технологий рассматриваются в работах Бухоновой С.М., Васильевой C.B., Головановой E.H., Глисина Ф.Ф., Гохберга Л.М., Дойля П., Дорошенко Ю.А., Егорова А.Ю., Касаева Б.С., Купера Г.Р., Мельника А.Н., Милсберга Э., Панова А.И., Полякова С.Г., Портера М., Пригожина А.И., Саймона Г., Санто Б., Сафроновой A.A., Симачева Ю.В., Степановой Е.А., Татаркина И.Н., Тебекина A.B., Ткаченко И.Н., Товстых P.E., Фатхут-динова P.A., Хавина Д.В., и других. В этих работах практически не уделяется внимание человеческому капиталу и не оценивается влияние этого ресурса на инновационные процессы.

Целью диссертации является разработка методического инструментария для формирования комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

проанализировать понятие и структуру инновационной активности, обосновать роль и влияние на нее человеческого капитала предприятия;

- выявить взаимозависимость основных категорий, связанных с иннова-

ционными преобразованиями: инновационный климат, инновационный потенциал, инновационная активность, инновационная деятельность, инновация;

на основании структуры инновационной активности предложить механизмы роста каждой ее составляющей за счет комплекса мер по развитию человеческого капитала предприятия;

сформировать комплексную модель стимулирования инновационной активности предприятия, подходы к ее оценке;

обосновать и оценить эффективность применения всех полученных результатов на практике.

Объектом исследования являются инновационно-ориентированные предприятия Нижегородской области.

Предметом исследования являются механизмы оценки и стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области теории человеческого капитала, инновационного менеджмента и результаты собственных исследований автора. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, классифицирование, экономико-математическое и графическое моделирование, ситуационный анализ. Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами.

Научная новизна диссертации заключается в разработке комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия, основанной на механизмах повышения ее структурных компонент: интеллектуальности, инноваци-онности и инновативности, за счет инвестирования в развитие человеческого капитала. К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относят следующее:

- предложено графическое представление взаимозависимости основных понятий, связанных с инновационными преобразованиями на предприятии, таких как инновационный климат, инновационный потенциал, инновационная деятельность, инновация; на основе данного графического представления разработана экономико-математическая модель инновационной активности предприятия; исходя из структуры инновационной активности, включающей в себя три компоненты: интеллектуальность, инновационность и инновативностъ, обоснованы роль и значение развития человеческого капитала для ее стимулирования;

сформирован механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия за счет развили человеческого капитала структурных подразделений, ответственных за генерирование инновационных идей, содержащий комплекс мер, направленный на стимулирование инновационной активности в части повышения количества и качества интеллектуальных проектов и разработок;

- предложен механизм развития человеческого капитала с целью стиму-

лирования инновационное™, как элемента инновационной активности, связанного со способностью эффективно превращать интеллектуальные идеи в конечный продукт, внедрять его в производство и продвигать его на рынок; механизм содержит комплекс мер по воздействию на человеческий капитал производственных и управленческих подразделений, максимально влияющих на уровень инновацион-ности предприятия;

- обосновано существенное влияние восприятия инновации персоналом на инновационную активность предприятия, выделены основные деструктивные функции противодействия инновационным преобразованиям работниками предприятия, разработан механизм повышения уровня инновативности за счет снижения уровня сопротивления персонала инновационным идеям и проектам на основе семи подходов: информационного, мотивационного, технологического, ресурсного, этического, деятельностного и подхода, связанного с улучшением восприятия инновации;

- сформирована комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала, основанная на механизмах повышения интеллектуальности, инновационности и инновативности; предложен методический подход к оценке инновационной активности предприятия и эффективности ее стимулирования за счет разработанной модели; проведена практическая апробация и доказан положительный экономический эффект всех результатов работы на примере инновационно-ориентированного торгово-промышленного предприятия ООО «Зеленый город».

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена тем, что они могут быть использованы в практической деятельности предприятий для стимулирования инновационной активности. Основные положения и выводы могут быть доведены до уровня конкретных рекомендаций и будут применимы в практике хозяйствующих субъектов с целью увеличения количества и качества инновационных продуктов, а также эффективности их внедрения в производство и продаж, что приведет к повышению уровня конкурентоспособности компаний на локальных и международных рынках.

Разработанные положения могут быть также использованы как методический и учебный материал при изучении дисциплин «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление инновациями».

Практическая значимость диссертационной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов при формировании управленческих решений, касающихся стимулирования инновационной активности предприятий за счет развития человеческого капитала. Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), на предприятии ООО «Зеленый город». Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 9 опубликованных научных трудах автора, общем объемом 3,0 п.л. (вклад автора 2,85 п.л.), в том числе в трех ведущих рецензируемых изданиях.

Разработанные автором механизмы развития человеческого капитала с це-

лью повышения интеллектуальности, инновационности и инновативности, а также комплексная модель стимулирования инновационной активности за счет развития человеческого капитала, обсуждены и одобрены на Всероссийских научно-практических конференциях: «Аетуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента» (Чебоксары, 2011), «Экономическое развитие России: институты, инфраструктура, инновации, инвестиции» (Иваново, 2011) и «Проблемы современной экономики: инвестиции, инновации, логистика, труд, недвижимость» (Саратов, 2012); Международных научно-практических конференциях: «Экономика и управление в XXI веке» (Ставрополь, 2011) и «Организационно-экономические и технологические проблемы модернизации экономики России» (Пенза, 2012).

Структура работы.

Введение

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Сущность и структура человеческого капитала как фактора инновационной деятельности предприятия

1.2 Влияние развития человеческого капитала на инновационную деятельность и активность предприятия

1.3 Понятие и структура инновационной активности предприятия с учетом влияния на нее человеческого капитала

ГЛАВА 2 МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

2.1 Механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия путем инвестирования средств в развитие человеческого капитала

2.2 Стимулирование инновационной активности предприятия путем повышения уровня его инновационности

2.3 Снижение противодействия инновациям и механизм повышения инновативности предприятия

ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

3.1 Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала

3.2 Государственные меры стимулирования инновационной активности предприятий

3.3 Апробация комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия и оценка ее эффективности

Заключение

Литература

Основное содержание диссертации

1. Инновационная активность является важной стратегической характеристикой любого современного предприятия и определяет интенсивность его инновационной деятельности, то есть динамику действий по созданию инновационной продукции и ее коммерческой реализации.

Важно понимать взаимосвязь основных категорий, связанных с инновационной деятельностью, например инновационного потенциала, инновационного климата и инновационной активности. Инновационный потенциал - это совокупность ресурсов всех видов, включая материально-производственные, интеллектуальные, научно-технические и другие, необходимые для осуществления инновационной деятельности, связанной с получением и реализацией новшеств. Потенциал инициирует и обеспечивает необходимыми ресурсами инновационную деятельность предприятия. Иными словами, потенциал компании - это ресурсы, которые используются в процессе функционирования, тогда как инновационная активность - это степень интенсивности деятельности предприятия по реализации его инновационного потенциала.

Интенсивность разработки и внедрения инноваций трансформируется в операционную и стратегическую конкурентоспособность предприятия, а значит, является основополагающим фактором его коммерческого успеха на развитом рынке.

На рисунке 1 смоделирована взаимосвязь основных категорий инновационной деятельности.

Рисунок 1 - Взаимосвязь основных категорий инновационной деятельности предприятий

Смысл графической модели на рисунке 1 в том, что благоприятный инновационный климат, создаваемый обществом и государством, дает возможность наращивать инновационный потенциал страны, ее компаний и предприятий, который

А1

$1

обозначен на рисунке 1 в виде многогранника с площадью 82. В результате усилий по реализации инновационного потенциала, то есть в процессе инновационной деятельности, возникают инновации. На рисунке 1 инновационная деятельность обозначена многогранником с площадью Б).

Таким образом, интенсивность инновационной деятельности, то есть эффективность использования инновационного потенциала, приводит к осуществлению все большего числа инноваций и сокращению расстояния А[А2 на рисунке 1. Иными словами, отдача от реализации инновационного потенциала - это инновационная активность предприятия. Ее можно представить в виде отношения 81/82 и она свидетельствует о том, в какой степени используется научно-технический потенциал предприятия.

Для того, чтобы предприятие стремилось к идеальному инновационному типу предприятий, необходимо выполнение условия 1:

Чем ближе отношение (1) к единице, тем выше инновационная активность предприятия и максимально реализуется инновационный потенциал.

За основу анализа и оценки инновационной активности предприятия с позиций теории человеческого капитала была выбрана структура, предложенная в работе Л.Е. Товстых3. Инновационную активность будем трактовать как совокупность трех составляющих: интеллектуальности, инновативности, инновационно-сти. На рисунке 2 представлена данная структура.

Выгсинйнщ исследовании и іизрабоюк инновационных преду кс в собс те н ныгш

Рисунок 2 - Структура инновационной активности

3 Товстых Л. Е. Новая инновационная сфера в экономике третьего тысячелетия и новые задачи // Инновации. - 2003. - № 6.

Интеллектуальность компании определяется наличием научно-технических достижений, интеллектуальных результатов, т.е. это ее научные перспективы. Человеческий капитал — существенная часть интеллектуальности предприятия. От его качества зависит научная перспектива предприятия, поскольку персонал - основной генератор интеллектуальных идей. Уровень развития человеческого капитала существенно влияет на качество и количество интеллектуальных идей.

Инновативность - способность компании стабильно работать в нестабильных условиях внешней среды. Основной характеристикой данного критерия является позитивное восприятие персоналом новшества и в целом инновационной деятельности на предприятии. Непонимание работниками смысла инновации, неготовность к ее применению и внедрению, отсутствие со стороны руководства интереса к инновационным идеям сотрудников — путь к снижению уровня инноватив-ности, а значит и инновационной активности в целом. Само же понимание инновации целиком и полностью зависит от уровня развития человеческого капитала персонала предприятия.

Третий критерий оценки инновационной активности предприятия - его ин-новационность, то есть способность превращать интеллектуальный продукт в новшество, стремление к лидерству в инновационной сфере деятельности.

Инновационность как критерий инновационной активности включает в себя количество внедренных инноваций и их качественные характеристики. Любое изобретение, новшество и инновация оценивается с позиций выгоды для предприятия. Это логично, поскольку главная цель любого коммерческого предприятия и отдельного коммерческого проекта - это максимальная прибыль. Высокий уровень инновационности компании является свидетельством активной инновационной деятельности, направленной на регулярное создание и реализацию новшеств. Уровень развития человеческого капитала предприятия влияет на способность эффективно произвести новый продукт и продать его на рынок с максимальной прибылью.

Наличие трех выше обозначенных компонент формирует инновационную активность предприятия. Таким образом, для стимулирования инновационной активности необходимо воздействие на все ее компоненты, каждая из которых, в свою очередь, существенно зависит от человеческого капитала и уровня его развития. Таким образом, оказывая влияние на развитие человеческого капитала и проводя соответствующие мероприятия, можно стимулировать инновационную активность персонала и всего предприятия в целом.

2. Максимальным эффектом, с точки зрения обеспечения длительного периода конкурентоспособности и преимущества над конкурентами, обладают продукты, основа которых - интеллектуальный труд сотрудников самого предприятия. Уровень интеллектуальности предприятия, как уже было сказано ранее, определяется наличием научно-технических достижений и интеллектуальных результатов (рисунок 3).

Рисунок 3 - Интеллектуальность предприятия

Интеллектуальные ресурсы - это вид экономических активов, основой формирования которых являются информация и знания. Главной особенностью интеллектуальных ресурсов можно назвать способность к капитализации, т.е. при увеличении объемов производства продукции с использованием интеллектуальных ресурсов их стоимость увеличивается, а не амортизируется. Интеллектуальные ресурсы включают в себя: интеллектуальную собственность, рыночные активы, инфраструктурные активы и человеческий капитал.

Организационная структура предприятия, проводящего собственные исследования, включает научные, конструкторские, проектные, технологические и информационные подразделения. Сотрудники именно таких подразделений будут являться объектами воздействия для повышения уровня интеллектуальности предприятия. Механизм повышения уровня интеллектуальности приведен на рисунке 4. Данный механизм учитывает развитие по каждой из компонент человеческого капитала, выделенных в его структуре для целей данного исследования. Сама структура человеческого капитала принятая за основу в рамках данной работы, показана на рисунке 5.

ЧК - человеческий квпитап тдзедприятиз

Рисунок 5

- Структура человеческого капитала 11

3. Инновационная активность, как показатель успешности инновационной деятельности предприятия, не может быть оценена без учета факторов, характеризующих эффективность перехода результата интеллектуального труда, т.е. самой идеи, в конечный результат - инновацию (продукт, технологию, услугу и т.д.). Таким образом, второй компонент инновационной активности предприятия, который необходимо стимулировать к росту - это его инновационность, под которой понимается способность превращать интеллектуальный продукт в новшество, а также стремление руководителей и собственников к лидерству в инновациях.

В современных условиях конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от количества, качества и успеха внедренных инноваций, в также непрерывности инновационной деятельности, отсутствия длительных остановок в инновационном развитии. Стремление к регулярному созданию и реализации инноваций является свидетельством активной инновационной деятельности и высокого уровня инновационности.

Основное воздействие на человеческий капитал в вопросе повышения уровня инновационности необходимо оказывать на управленческие и производственные подразделения, которые должны обеспечить необходимую скорость внедрения инновации, снижение уровня брака, повышение производительности труда, четкий контроль над производством и эффективный маркетинг при выводе продукта на рынок для получения максимальной прибыли. Важно не просто воплотить интеллектуальную идею инновации в жизнь, а сделать это максимально быстро и четко, опередив конкурентов и обеспечив себе долгосрочные преимущества перед ними. Разработанный нами механизм инвестирования средств в развитие человеческого капитала с целью повышения инновационности показан на рисунке 6.

Мероприятия, предусмотренные в механизме, стимулируют управленческий персонал к более тщательному и подробному анализу инновационного проекта, всех рисков и преимуществ, которые он дает. Позволят выработать эффективные механизмы контроля над производством и разработать стратегии вывода продукта на рынок с целью его продажи, в также анализировать отклик покупателей и постоянно совершенствовать продукцию в зависимости от желаний потребителей, систематически изучая рынок и деятельность конкурентов.

Производственные подразделения смогут быстрее внедрить и освоить инновационный продукт, будут иметь для этого способности и навыки, выработанные в ходе тренингов и стажировок, мотивацию к их применению и достаточный уровень коммуникаций для быстрого обмена опытом и информацией в ходе производства продукта. Это приведет к росту количества и качества внедряемых и осваиваемых инноваций, снижению брака производства, росту производительности труда, а значит к росту инновационной активности персонала и предприятия.

4. Большинство предприятий, осуществляющих инновационные преобразования, сталкиваются с определенными трудностями технологического и организационно-психологического характера. Прежде всего, речь идет об отношении к производимым изменениям, трудностях, связанных с восприятием новых внедряемых технологий, особенно, если они требуют длительного и сложного переобучения без особой заинтересованности и стимула. Непонимание инновационных преобразований приводит к отсутствию желания их осуществлять, а иногда и к полному противостоянию, неприятию перемен.

Каждый сотрудник, привлекаемый к инновационной деятельности, субъективно относится и оценивает ее с позиций того, насколько изменения ему понятны, насколько полезны для него те последствия, которых следует ожидать от внедрения инноваций. Если изменения воспринимаются как нелогичные, неуместные и непрозрачные, то они вызывают панику и опасение у персонала. Обычно, чем выше уровень новизны производимых изменений, тем больше сомнений и опасений они вызывают.

В литературе4, в данном контексте часто приводится кривая Вундта, которая характеризует отношение инновации и ее восприятия персоналом предприятия. Она показана на рисунке 7. Если проводимые перемены имеют незначительный уровень новизны, то они воспринимаются практически безразлично. Существует определенный порог восприятия, преодоление которого позволит проявить заинтересованность. Чем выше степень предполагаемой и понятной персоналу новизны, тем больший интерес она вызывает. В точке А достигается максимум интереса к переменам, дальнейшее увеличение степени новизны приведет к снижению положительного восприятия. Персоналу становится тяжело просчитывать последствия и делать выводы о пользе преобразований, его сомнения возрастают. Если инновации переходят и эти значения, то в точке В опять появляется безразличие, вызванное непониманием и неспособностью просчитать выгоды, а затем в точке С и полное неприятие перемен, психологическое отторжение новшества.

Позитивное

Уровень новиэвьс

Неприятие

Рисунок 7 - Кривая Вундта. Отношение уровня новизны и степени ее восприятия

По данному вопросу интерес представляет исследование И. Ансоффа5. Он предложил варианты внедрения инноваций (инновационных стратегий) на пред-

Л.М. Веккер. Психика и реальность. Единая теория психических процессов //

http://boOk.net/index.рЬр?р=Ьоок&іс1=1537: АЛ. Мудров. Основы рекламы. М: Магистр, 2008. 3 И. Ансофф. Стратегический менеджмент. Классическое издание. СПб:Питер, 2009.

приятии и проанализировал организационное и поведенческое сопротивление данным инновационным изменениям. Зависимости показаны на рисунке 8.

Я - сопропллекяе

Т-Чзею

йждяшс рГ^Сисим [Ц^Охрпвгя]

Рисунок 8 - Характер сопротивления изменениям при их внедрении без внимания к поведению персонала (А) и с его учетом (В)

Зависимость на рисунке 8А показывает, что внедрение изменений без анализа отношения к нему персонала предопределяет самый долгий путь психологического сопротивления, поскольку нет его адаптации к изменениям. Сопротивление достигнет максимальных показателей.

Если изменения на предприятии производятся с первоначальным анализом уровня сопротивления, то на рисунке 8В показано, что минимизируется поведенческое сопротивление. При всей привлекательности такого варианта есть и недостаток - потеря времени на адаптацию персонала. С другой стороны, при осуществлении первого варианта преобразования могут получить такое сопротивление, что вообще останутся нереализованными или станут неэффективными.

Сопротивление персонала инновационным преобразованиям чаще всего имеет отрицательную направленность и выполняет деструктивные функции, показанные на рисунке 9.

щ тшшшШШ* ш д

ИЛI мзимам» ЩШШь -у 11!

шишия

; г*"

Рисунок 9 - Деструктивные функции сопротивления инновациям Нами предложено семь базовых подходов к снижению сопротивления, каждый из которых содержит определенные процедуры и мероприятия, рисунок 10.

Информационный подход

Ж.

Мотивационный подход

Технологичный подход

Ресурсный подход

Обеспечение доступа ко всей информации по внедряемой или разрабатываемой инновации

Полное и информирование о возможных проблемах и трудностях, связанных с инновациями

Формирование базы данных знаний и процессов, связанных с внедрением и разработкой инновации

Карьерный рост и повышение личного статуса участников инновационных преобразований

Денежные вознаграждения за достижения и участие в инновационном процессе

Моральное поощрение активных участников инновационных преобразований (грамоты, награды и тл)

Четкая и понятная персоналу постановка | цели инновационных | преобразований | Выделение доп. ре- 1 сурсов для инноваци-} онных преобразова- | ний {

..... :::::::£::::::::;

Групповые тренинги ' для понимания сути \ всех инновационных } изменений \ Выделение ресурсов } для противодействия I инновационным рис- | кам 1

:::::::::г.::::::; :::::::*::::::::::

Оптимальное и «про-1 зрачное» распределе- \ ние ресурсов \ ) < Выделение ресурсов | для инвестирования в | человеческий капитал | (повышение квалифи-! кации, обучение, ста-1 жировки на передо- ! вых предприятиях ! отрасли) « < <

:::::::::*::::::::

Адекватная и мотива-1 рованная, понятная ! персоналу оценка ! результата изменений 1

Снижение сопротивления персонала инновациям

Улучшение восприятия инноваций

Деятельностный подход

Этический подход

Повышение ин-новативности предприятия

Стимулирование инновационной активности предпри-

Учет особенностей вое- ! приятия перемен разными! категориями сотрудников! Комплексный подход J к инновационной дея-! тельности ! 1 Повышение организационной культуры персонала

Учет мнения экспер- | тов по вопросам ин- ' новационных преоб- \ разований \ 1 Разработка санкций для нарушителей организационной культуры

Реклама инноваций и из- і менений среди персонала | ■

:::::::::f::::::_" --------

Психологическая подго- 1 товка к внедряемой инно- ■ вации > і Привлечение всех j сотрудников к инно- } вационноЙ деятельно- J ста { 1 Формирование этических ценностей и приверженности организации

_________Л...........

Постоянная разъяснит ель-1 ная работа по инноваци- ! онным изменениям ! і і :::::::::*:::::::;

Обеспечение непре- } рывности инноваци- { онной деятельности J 1 1

Обеспечение максималь- « ного удобства перемен для» персонала 2 і :::::::::♦::::::::

Разработка альтерна- J тивных инновацион- J ных проектов | 1

Рисунок 10 - Механизм снижения сопротивления персонала инновационным преобразованиям для роста инновативности

Руководители предприятий могут комбинировать их, осуществляя в определенной последовательности для достижения максимального стимула к осуществлению инновационной деятельности.

Комплекс представленных на рисунке 10 мер снизит сопротивление персонала инновациям на предприятии, повысит уровень заинтересованности персонала предприятия в инновациях и ценность его человеческого капитала, что в конечном итоге приведет к повышению уровня его инновативности и простимулирует инновационную активность.

Таким образом, инновационная активность, которая является объектом нашего исследования, состоит из трех компонент, каждая из которых может повышаться за счет определенного набора мероприятий, предложенных нами. Необходимо сформировать комплексный подход к стимулированию инновационной активности с учетом разработок по каждой ее компоненте.

5. В результате полной или частичной реализации вышеперечисленных комплексов мер должен появится положительный эффект в виде прироста количества и качества интеллектуальных идей и продуктов, прироста скорости освоения и внедрения инноваций, их эффективности, повышения уровня продаж и коммерциализации, снижения сопротивления персонала инновационным изменениям. Это приведет к повышению уровня интеллектуальности, инновационности и инновативности предприятия - составляющих инновационной активности.

Таким образом, стимулирование инновационной активности предприятия должно осуществляется в комплексе, по всем направлениям инновационной деятельности. В процессе стимулирования деятельности отдельных подразделений, без формирования единой комплексной модели, любой, даже самый хороший по прогнозам, инновационный проект рискует стать неэффективным и малоприбыльным. Комплексная модель сформирована и показана на рисунке 11.

Для анализа эффективности предложенных в работе механизмов и подходов, необходимо предложить систему оценки инновационной активности персонала до внедрения предложенных мер ее повышения и после из реализации. Кроме того, необходимо апробировать все механизмы и модели на примере конкретного предприятия.

В качестве предприятия для апробации выбрано Общество с ограниченной ответственностью «Зеленый город», которое занимается разработкой, производством и продажей биологически активных добавок к пище и является предприятием, ориентированным на инновационные технологии.

В первую очередь предложим подходы к оценке инновационной активности предприятия, исходя из тех параметров, которые мы предложили в качестве ее составляющих.

Инновационная активность 1а состоит из трех компонент, которые мы обозначим соответственно: 7/ - интеллектуальность; 12 - инновационность; 13 - инно-вативность. Если каждая составляющая имеет одинаковое значение для инновационной активности, то для ее оценки применима формула (2).

_/,+/2+/3 1 (2)

Рисунок 11- Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия

Каждая компонента, в свою очередь, состоит из отельных элементов, связанных с человеческим капиталом. Интеллектуальность измеряется по формуле (3), которая применяется для конструкторских, проектных и научно-исследовательских подразделений предприятия, ответственных за инновационные идеи.

т

м ■>

¡и - базовые знания персонала, уровень образования и его качество в аспекте значимости для разработки инновационных идей и предложений;

I¡2 - специальные знания и навыки персонала, накопленный профессиональный опыт, понимание производственных процессов и требований потребителей в аспекте значимости для формирования инновационных идей и предложений;

1)з - инновационные знания и навыки, знание инновационных технологий, способности к новаторским разработкам, креативность мышления;

114 - наличие и уровень мотивации персонала к генерированию инновационных идей и предложений;

1ц - наличие и уровень развития системы коммуникаций на предприятии, необходимой для обмена опытом и знаниями.

Как любой качественный параметр, оценка данных компонент возможна лишь экспертным путем. В экспертную группу могут выходить сами руководители и собственники предприятия, которые заинтересованы в оценке своего персонала. Можно привлекать и персонал к самооценке, поскольку это позволит выявить их собственное представление о способностях, опыте и знаниях. Необходимо привлекать экспертов, занятых аналогичными видами деятельности, а для наиболее точного результата - специалистов в области оценки персонала.

Вторая компонента инновационной активности - инновационность, может быть также представлена в виде суммы отдельных составляющих (4), которые оцениваются для производственных, управленческих и маркетинговых подразделений, которые влияют на качество и быстроту выпуска продукта, на успешность продаж:

'-¿^ (4)

1-1 ->

1ц - уровень базовых знаний и навыков, необходимых для реализации инновационной идеи на практике и продажи готового продукта;

1ц - характеризует уровень специальных знаний и опыта, накопленного в ходя работы на данном предприятии или в данной отрасли, необходимых для превращения интеллектуальной идеи в инновационный продукт;

¡23 - уровень инновационных знаний и навыков, необходимых для превращения идеи в инновацию;

¡24 - уровень мотивации персонала для реализации интеллектуальных идей и успешной продажи инновационного продукта;

123 - наличие и уровень развития системы коммуникаций и обмена опытом для превращения интеллектуальных идей в конечный инновационный продукт.

Наконец, третья составляющая /5 характеризует уровень инновативности, т.е. то, насколько персонал позитивно воспринимает вводимые новшества и уровень неприятия изменений, сопротивления инновациям. Этот компонент мы не будем делить на составляющие, его необходимо оценить по тому, насколько лояльно персонал настроен на изменения, не повлекут ли они существенных негативных последствий для персонала, понимают ли вообще люди основную идею инновационного преобразования. Такая компонента оценивается по всем подразделениям предприятия.

Апробация всех разработанных механизмов и подходов проходила на предприятии ООО «Зеленый город», и была вызвана необходимостью вывода нового продукта на рынок пищевых добавок, для достижения предприятием лидирующих позиций среди конкурентов в данной отрасли. Были поставлены задачи: предложить новую интеллектуальную идею пищевой добавки, ее химическую формулу, провести все необходимые анализы и опыты относительно безопасности данного препарата, получить соответствующий сертификат безопасности, внедрить данный продукт в производство и вывести на рынок, с целью продажи и получения максимальной прибыли.

Собственниками предприятия были приглашены эксперты по оценке персонала и совместными усилиями с применением методов анкетирования, опроса, анализа документации и мозгового штурма, была проведена оценка по предложенным ранее параметрам, максимум был определен в 5 баллов.

Результат оценки: интеллектуальность: /; = 3,2 балла; инновационность: 12 = 3,7 балла; инновативность: 1$ = 2,5 балла.

Результат оказался удовлетворительным, но для повышения уровня инновационной активности предприятия, вывода на рынок нового продукта и достижения высоких конкурентных преимуществ данные оценки были невелики. Общий уровень инновационной активности на момент оценки составил: 1а = 3,13

Таким образом, было принято решение о применении комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала, которая приведена на рисунке 11.

Реализация комплекса механизмов, предложенных в рамках данной модели, длилась на предприятии примерно 4 месяца. Были разработаны специальные программы обучения и снижения сопротивления, проведены стажировки и обучение на местах. Сумма общих затрат на реализацию комплексного механизма составила порядка 1,3 млн. руб. Эти затраты были признаны частью инвестиций в разработку и внедрение нового продукта на рынке пищевых добавок.

Затраты, не связанные со стимулированием инновационной активности, а сделанные в качестве инвестиций в основные средства и материалы составили порядка 4,1 млн. руб. Таким образом, суммарные инвестиции в проект составили 5,4 млн. руб.

Успешная рекламная компания и хорошие отзывы, купивших данный продукт клиентов принесли положительный эффект. Чистая прибыль за первый месяц продаж составила 420 тыс. руб. Срок окупаемости проекта, таким образом, 5,4 / 0,42 = 12,9 месяца. После проведения комплекса мер по стимулирования иннова-

ционной активности была проведена повторная оценка, которая осуществлялась аналогично и по тем же параметрам. Результат оценки:

Интеллектуальность; /; = 4,3, прирост составил 34%;

Инновативность: = 4,6, прирост составил 24%;

Инновационность: Ц = 3,9, прирост составил 56%.

Общая оценка инновационной активности составила: 1а = 4,27 балла, а ее прирост 36%.

Наиболее эффективными были меры по снижению сопротивления персонала инновационным изменениям, как оказалось, в этой сфере было много проблем и вопросов. Можно графически проиллюстрировать полученные результаты, рисунок 12. Светлые столбцы характеризуют уровень составляющих инновационной активности до применения комплексного механизма стимулирования, темные -после. Результат оценки и ее эффективности также можно проиллюстрировать в виде лепестковой диаграммы, показанной на рисунке 13.

Ш ш ¡Г Ш, 0 ш Ш

13 и

Рисунок 12 - Иллюстрация эффективности стимулирования инновационной активности ООО

«Зеленый город» и

Рисунок 13 - Иллюстрация эффективности стимулирования инновационной активности ООО

«Зеленый город».

Таким образом, использование предложенных подходов к стимулированию инновационной активности предприятия на основе развития его человеческого капитала, зарекомендовало себе с положительной стороны, продемонстрировав достаточно высокую эффективность.

Прирост инновационной активности составил 36%, что позволило занять предприятию лидирующие позиции в отрасли и успешно завершить инновационный проект по выводу на рынок новой пищевой добавки, срок окупаемости которого составил 12,9 месяца, с учетом того, что все затраты на развитие человеческо-

го капитала и стимулирование его инновационной активности были заложены в качестве инвестиций.

Выводы

1. Предложена графическая модель взаимосвязи основных понятий, характеризующих инновационные процессы на предприятии, которая позволяет четко разграничить эти понятия, сформулировать определение инновационной активности и проанализировать его структуру; показано влияние человеческого капитала на составляющие инновационной активности предприятий и актуальность мероприятий для его "развития;

2. Разработан комплексный механизм повышения количества и качества продуктов интеллектуального труда - инновационных идей и проектов, что характеризует уровень интеллектуальности предприятия, за счет мер по развитию человеческого капитала;

3. Предложен механизм повышения эффективности реализации интеллектуальных идей, их внедрения в производство и вывода на рынок, что характеризует уровень инновативности предприятия, за счет развития человеческого капитала;

4. Выявлена и актуализирована проблема влияния противодействия изменениям со стороны работников предприятия на эффективность любой инновационной деятельности, разработано семь подходов к снижению сопротивления персонала инновационным преобразованиям, что приведет к повышению уровня инновационности предприятия;

5. На основании механизмов повышения интеллектуальности, инновативности и подходов к снижению сопротивления персонала инновационным преобразованиям в целях роста инновационности, разработана комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия, предложен подход к оценке эффективности предложенной модели, проведена апробация всех разработок на примере инновационно-ориентированного предприятия ООО «Зеленый город».

Публикации

В журналах, входящих в перечень ВАК:

1. Колосов, А. Е. Ключевые направления развития человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности инновационных преобразований / А. Е. Колосов // Транспортное дело России. - 2010. - №10. (0,35 п.л.).

2. Колосов, А. Е. Человеческий капитал как основной ресурс современной информационной экономики / А. Е. Колосов // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. -2011.- №3 -4 (5). (0,3 пл.).

3. Колосов, А. Е. Человеческий капитал как главный ресурс инновационной активности предприятия / А. Е. Колосов // Креативная экономика. - 2012. -№ 6. (0,45 п.л.).

В других изданиях:

4. Колосов, А. Е. Роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия /А. Е. Колосов // Актуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента: материалы Всерос. науч.-практ. конф. -Чебоксары, 2011. (0,3 п.л.).

5. Колосов, А. Е. Человеческий капитал как основа инновационной активности предприятия /А. Е. Колосов // Экономическое развитие России: институты, инфраструктура, инновации, инвестиции: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. - Иваново, 2011. (0,3 п.л.).

6. Колосов, А. Е. Комплексная система мер для повышения инновационной активности предприятия / А. Е. Колосов, Д. В. Хавин // Экономика и управление в XXI веке: материалы I Междунар. науч. конф. - Ставрополь, 2011. (0,15/0,3 п.л.).

7. Колосов, А. Е. Инновативность предприятия как важный элемент его инновационной активности / А. Е. Колосов // Стратегическое управление предприятиями, организациями и регионами: сб. ст. по материалам VI Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2012 г. (0,3 п.л.).

8. Колосов, А. Е. Противодействие инновациям как фактор снижения инновационной активности предприятия / А. Е. Колосов // Проблемы современной экономики: инвестиции, инновации, логистика, труд, недвижимость: сб. ст. по материалам Всерос. науч.-практ. конф. - Саратов, 2012 г. (0,4 п.л.).

9. Колосов, А. Е. Анализ и оценка факторов инновационной активности персонала /А. Е. Колосов // Организационно-экономические и технологические проблемы модернизации экономики России: сб. ст. по материалам Меэду-нар. науч.-практ. конф. - Пенза, 2012. (0,3 п.л.).

Подписано в печать 27.09.2012. Формат бумаги 60x90/16. Бумага писчая. Печать трафаретная. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 178. Отпечатано в Полиграфическом центре ФГБОУ ВПО «ННГАСУ», 603950, Н.Новгород, ул. Ильинская, д 65.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Колосов, Александр Евгеньевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1. Сущность и структура человеческого капитала как фактора инновационной деятельности предприятия.

1.2 Влияние развития человеческого капитала на инновационную деятельность и активность предприятия.

1.3 Понятие и структура инновационной активности предприятия с учетом влияния на нее человеческого капитала.

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

2.1. Механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия путем инвестирования средств в развитие человеческого капитала.

2.2. Стимулирование инновационной активности предприятия путем повышения уровня его инновационности.

2.3 Снижение противодействия инновациям и механизм повышения инновативности предприятия.

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

3.1. Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала.

3.2. Государственные меры стимулирования инновационной активности предприятий.

3.3. Апробация комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия и оценка ее эффективности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала"

Актуальность темы исследования. Инновационная активность является важной стратегической характеристикой любого современного предприятия, поскольку определяет интенсивность его инновационной деятельности, то есть динамику действий предприятия по созданию инновационной продукции, внедрению ее в производство и практической реализации. Высокая инновационная активность является основным фактором предприятия, влияющим на формирование стратегических конкурентных преимуществ и усиление позиций на рынке. Зависимость здесь прямо пропорциональная: чем выше показатель инновационной активности, тем перспективнее предприятие и его деятельность. Таким образом, инновационная активность является важным инструментом управления для достижения высокоэффективной деятельности предприятия.

Российские предприятия по-прежнему находятся в секторе самых мало заинтересованных в инновационной деятельности структур, с низким уровнем инновационной активности. Причин выделяется много, здесь и незаинтересованность коммерческого сектора в инвестициях в инновационные разработки, и низкий процент собственных инновационных идей, ориентация на заимствование технологий, а также проблемы с привлечением и удержанием высококвалифицированных научно-исследовательских кадров. В развитых странах численность персонала, занятого в научно-исследовательских подразделениях корпораций, составляет более 60% всего кадрового научного потенциала. Корпоративный сектор является не только крупнейшим, но и наиболее привлекательным работодателем для научных работников, устанавливая высокую планку в оплате научного труда и привлекательные условия работы, с обучением, повышением квалификации и доступом к любым источникам информации [64]. Ситуация в нашей стране практически противоположная. И если проблеме поиска и привлечения инвестиций в инновационные разработки посвящено большое количество работ, то проблемы работы с персоналом в условиях инновационных преобразований, вопросы эффективного использования инновационного потенциала человеческого капитала, как ключевого ресурса в условиях инновационной деятельности, изучены не так подробно.

Инновационную активность предприятия можно трактовать и оценивать как симбиоз компонент, связанных с интеллектуальными ресурсами, т.е. способностью генерировать идеи новшеств, с преобразованием инновационных идей в конечный продукт, с внедрением их в производство и успешной реализацией на рынке, а также с отсутствием сопротивления со стороны работников инновационным преобразованиям, их заинтересованность в переменах. Три компонента, которые отражают все эти аспекты, были предложены в структуре инновационной активности Л.Е. Товстых [112], которую мы взяли за основу исследования: интеллектуальность, инновационность, инновативность. В каждой из этих компонент наиболее значимым фактором является человеческий капитал организации - уровень образования, знаний, опыта, навыков, профессионализма работников, наличие мотивации к их использованию в инновационной деятельности предприятия и способность к построению развитой системы коммуникаций для обмена информацией и опытом. Целенаправленное развитие человеческого капитала приведет к стимулированию инновационной активности предприятия, что станет залогом его долгосрочных стратегических преимуществ и высокой конкурентоспособности.

Актуальность решения этих проблем и их значимость отмечены в п. 2.10. «Оценка инновационной активности хозяйствующих субъектов в целях обеспечения их устойчивого экономического развития и роста стоимости» и п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспортов 4 специальностей ВАК. Необходимость практического разрешения проблем, связанных со стимулирование инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала, послужило основанием для выбора темы исследования.

Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования использовались работы ведущих ученых по теории человеческого капитала, таких как Автономов B.C., Беккер Г., Ванекевич Е.В., Грацинская Г.В., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Ельцов Р.Г., Ильинский И.В., Капелюшников Р.И., Королев О.П., Куганский С.А., Леонова Т.Г., Лысков А.Ф., Мазин А.Л., Марцинкевич В.И., Мясоедова Т.Г., Резник С.Д., Симкина Л.Г., Туроу Л., Щульц Т. и другие. Основной упор в этих работах делается на методологические аспекты теории человеческого капитала, разработку его структуры, обоснование значимости инвестиций в него. При этом недостаточно внимания уделяется взаимосвязи такого капитала с инновационной деятельностью предприятия, разработке методов управления развитием человеческого капитала, направленных на стимулирование инновационной активности.

Проблемы оценки и стимулирования инновационной активности предприятий, анализ факторов, оказывающих влияние на интенсивность инновационных преобразований и особенности внедрения инновационных технологий рассматриваются в работах Бухоновой С.М., Глисина Ф.Ф., Гохберга Л.М., Дойля П., Дорошенко Ю.А., Егорова А.Ю., Купера Г.Р., Мельника А.Н., Милсберга Э., Панова А.И., Полякова С.Г., Портера М., Пригожина А.И., Саймона Г., Санто Б., Сафроновой A.A., Симачева Ю.В., Степановой Е.А., Татаркина И.Н., Тебекина A.B., Ткаченко И.Н., Товстых P.E., Фатхутдинова P.A., Хавина Д.В., и других. В этих работах практически не уделяется внимание человеческому капиталу и не оценивается влияние этого ресурса на инновационные процессы.

Целью диссертации является разработка методического инструментария для формирования комплексной модели стимулирования 5 инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- проанализировать понятие и структуру инновационной активности, обосновать роль и влияние на нее человеческого капитала предприятия;

- выявить взаимозависимость основных категорий, связанных с инновационными преобразованиями: инновационный климат, инновационный потенциал, инновационная активность, инновационная деятельность, инновация;

- на основании структуры инновационной активности предложить механизмы роста каждой ее составляющей за счет комплекса мер по развитию человеческого капитала предприятия;

- сформировать комплексную модель стимулирования инновационной активности предприятия, подходы к ее оценке;

- обосновать и оценить эффективность применения всех полученных результатов на практике.

Объектом исследования являются инновационно-ориентированные предприятия Нижегородской области.

Предметом исследования являются механизмы оценки и стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области теории человеческого капитала, инновационного менеджмента и результаты собственных исследований автора. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, классифицирование, экономико-математическое и графическое моделирование, ситуационный анализ. Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в б диссертации, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами.

Научная новизна диссертации заключается в разработке комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия, основанной на механизмах повышения ее структурных компонент: интеллектуальности, инновационности и инновативности и их оценке, за счет инвестирования в развитие человеческого капитала. К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относят следующее:

- предложено графическое представление взаимозависимости основных понятий, связанных с инновационными преобразованиями на предприятии, таких как инновационный климат, инновационный потенциал, инновационная деятельность, инновация; на основе данного графического представления разработана экономико-математическая модель инновационной активности предприятия; исходя из структуры инновационной активности, включающей в себя три компоненты: интеллектуальность, инновационность и инновативность, обоснованы роль и значение развития человеческого капитала для стимулирования ее роста;

- сформирован механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия за счет развития человеческого капитала структурных подразделений, ответственных за генерирование инновационных идей, содержащий комплекс мер, направленный на стимулирование инновационной активности в части повышения количества и качества интеллектуальных проектов и разработок;

- предложен механизм развития человеческого капитала с целью стимулирования инновационности, как элемента инновационной активности, связанного со способностью эффективно превращать интеллектуальные идеи в конечный продукт, внедрять его в производство и продвигать его на рынок; механизм содержит комплекс мер по воздействию на человеческий капитал производственных и управленческих подразделений, максимально влияющих на уровень инновационности предприятия;

- обосновано существенное влияние восприятия инновации персоналом на инновационную активность предприятия, выделены основные деструктивные функции противодействия инновационным преобразованиям работниками предприятия, разработан механизм повышения уровня инновативности за счет снижения уровня сопротивления персонала инновационным идеям и проектам на основе семи подходов: информационного, мотивационного, технологического, ресурсного, этического, деятельностного и подхода, связанного с улучшением восприятия инновации;

- сформирована комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала, основанная на механизмах повышения интеллектуальности, инновационности и инновативности; предложен методический подход к оценке инновационной активности предприятия и эффективности ее стимулирования за счет разработанной модели; проведена практическая апробация и доказан положительный экономический эффект всех результатов работы на примере инновационно-ориентированного торгово-промышленного предприятия ООО «Зеленый город».

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена тем, что они могут быть использованы в практической деятельности предприятий для стимулирования инновационной активности. Основные положения и выводы могут быть доведены до уровня конкретных рекомендаций и будут применимы в практике хозяйствующих субъектов с целью увеличения количества и качества инновационных продуктов, а также эффективности их внедрения в производство и продаж, что приведет к повышению уровня конкурентоспособности компаний на локальных и международных рынках.

Разработанные положения могут быть также использованы как методический и учебный материал при изучении дисциплин «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление инновациями».

Практическая значимость диссертационной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов при формировании управленческих решений, касающихся стимулирования инновационной активности предприятий за счет развития человеческого капитала. Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), на предприятии ООО «Зеленый город». Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 9 опубликованных научных трудах автора, общем объемом 3,0 п.л. (вклад автора 2,85 п.л.), в том числе в трех ведущих рецензируемых изданиях.

Разработанные автором механизмы развития человеческого капитала с целью повышения интеллектуальности, инновационности и инновативности, а также комплексная модель стимулирования инновационной активности за счет развития человеческого капитала, обсуждены и одобрены на Всероссийских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента» (Чебоксары, 2011), «Экономическое развитие России: институты, инфраструктура, инновации, инвестиции» (Иваново, 2011) и «Проблемы современной экономики: инвестиции, инновации, логистика, труд, недвижимость» (Саратов, 2012); Международных научно-практических конференциях: «Экономика и управление в XXI веке» (Ставрополь, 2011) и «Организационно-экономические и технологические проблемы модернизации экономики России» (Пенза, 2012).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Колосов, Александр Евгеньевич

Выводы по третьей главе:

1. Три механизма повышения каждой из составляющей инновационной активности были объединены в комплексную модель стимулирования инновационной активности за счет развития человеческого капитала, которая приведена на рисунке 3.1. Она объединяет в себе все методические подходы к развитию человеческого капитала, направленные на прирост каждой из составляющих инновационной активности.

2. Изучены и предложены собственные меры по стимулированию инновационной активности предприятий за счет государственной поддержки. Государство играет очень значимую роль в стимулировании инновационной активности, работа была бы не полной, без анализа допустимых мер и разработки некоторых рекомендаций, направленные на помощь предприятиям, стремящимся развивать инновационную деятельности.

3. Для оценки инновационной активности и анализа эффективности предложенных в работе механизмов и рекомендаций, была проведена апробация всех разработок на примере предприятия ООО «Зеленый город», которое находилось в стадии потребности смены ассортимента товаров, для чего требовалась инновационная идея и ее реализация в сфере пищевых добавок. Комплексный механизм зарекомендовал себе как эффективный, обеспечив прирост инновационной активности на 36%, что позволило успешно реализовать инновационный проект по разработке и выводу на рынок новой пищевой добавки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работе можно седлать ряд выводов. Человеческий капитал - понятие, появившееся в середине 20-го века и оказавшее существенное влияние на экономическую науку, поскольку позволило объяснить многие явления, связанные с деятельностью человека. В условиях инновационных преобразований - человеческий капитал становится основой эффективности деятельности предприятий. Его структура характеризуется полезными знаниями и навыками, а также опытом и творческими способностями. Также значимыми составляющими человеческого капитала на уровне предприятий является уровень мотивации сотрудников и наличие развитой системы коммуникаций. Мотивация позволяет применять все полезные навыки и знания в полном объеме, а коммуникации способствуют обмену опытом и достижению взаимопонимания в коллективе.

Инновационная активность является важной стратегической характеристикой любого современного предприятия и определяет интенсивность инновационной деятельности компании, то есть динамику действий предприятия по созданию инновационной продукции и ее практической реализации. Следует подчеркнуть разницу между инновационной активностью и инновационным потенциалом предприятия. Если инновационный потенциал - это совокупность различных видом ресурсов, включая материально-производственные, финансовые, интеллектуальные, научно-технические, собственно, сам человеческий капитал, которые необходимы для осуществления деятельности, связанной с разработкой и внедрением инноваций, то инновационная активность — это степень интенсивности деятельности предприятия по реализации инновационного потенциала.

Значимость человеческого капитала для стимулирования инновационной активности показана путем раскрытия структуры инновационной активности, каждый из трех компонент которой (интеллектуальность, инновативность, инновационность), так или иначе связана с категорией человеческого капитала.

Таким образом, предложив мероприятия, направленные на повышение уровня развития человеческого капитала, очевидно, достигнут эффект повышения инновационной активности персонала, которая непосредственно влияет на инновационную активность всего предприятия в целом.

Инновационная активность предприятия может быть стимулирована за счет развития человеческого капитала по трем ее базовым составляющим: интеллектуальности, инновационности, инновативности.

Интеллектуальность предприятия - это его способность предлагать идеи инноваций и технологические новшества. Данная составляющая очень зависит от человеческого капитала, а значит, его развитие приведет к повышению интеллектуальности. Разработана система мер, позволяющая простимулировать персонал разрабатывать интеллектуальные продукты и идеи, не боятся их генерировать и доводить до руководителей. Данные мероприятия базируются на активных методах обучения персонала и повышении уровня мотивации. Важной составляющей является и механизм привлечения сотрудников в организацию как носителей ценного и необходимого в условиях инновационных преобразований человеческого капитала.

Инновационность компании - это ее способность превращать интеллектуальный продукт в конечную инновацию и ее успешное выведение на рынок. Здесь подразумеваются как качественные, так и количественные показатели. Это очень существенный показатель, поскольку сгенерировать можно много идей, а довести до конечного продукта удается не всегда. И речь идет не только о финансовых возможностях предприятия, которое зачастую очень не плохое и позволяет вывести на рынок продукт, но неспособность просчитать риски, мотивировать персонал на активный выпуск продукта, снижение брака на производстве и т.д., приводят к неэффективности инновационной деятельности. Предложена система мер по развитию человеческого капитала управленческих и производственных подразделений, которая позволит повысить уровень инновационности и ускорить вывод качественных инновационных продуктов и технологий на рынок.

Инновативность предприятия - это его устойчивость в окружающей среде. В условиях инновационных преобразований устойчивость снижается за счет разных аспектов: аккумулирования финансов в инновационную деятельность, рискованность перемен, а также же за счет неприятия персоналом производимых изменений на предприятии. Таким образом, снижение сопротивления персонала инновационным преобразованиям приведет к росту инновационности компании. Разработана система из семи подходов, позволяющая преодолеть сопротивление персонала за счет развития человеческого капитала.

Три механизма повышения каждой из составляющей инновационной активности были объединены в комплексную модель стимулирования инновационной активности за счет развития человеческого капитала, который приведен на рисунке 3.1. Она объединяет в себе все методические подходы к развитию человеческого капитала, направленные на прирост каждой из составляющих инновационной активности.

Изучены и предложены меры по стимулированию инновационной активности предприятий за счет государственной поддержки. Государство играет очень значимую роль для стимулирования инновационной активности, работа была бы не полной, без анализа допустимых мер и разработки некоторых рекомендаций, направленные на помощь предприятиям, стремящимся развивать инновационную деятельность.

Для оценки инновационной активности и анализа эффективности предложенных в работе механизмов и рекомендаций, была проведена апробация всех разработок на примере предприятия ООО «Зеленый город», которое находилось на стадии выхода на рынок новых продуктов, для чего требовалась инновационная идея и ее реализация в сфере пищевых добавок. Комплексный механизм зарекомендовал себе как эффективный, обеспечив прирост инновационной активности на 36%, что позволило успешно реализовать инновационный проект по разработке и выводу на рынок новой пищевой добавки. Таким образом, все поставленные задачи были выполнены, цели достигнуты.