Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций"

На правах рукописи

КАМЕНСКИЙ Денис Владимирович

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управления предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный руководитель: -доктор экономических наук

Арутюнян Фрунзе Герасимович

Официальные оппоненты: -доктор экономических наук, профессор

Тарасов Николай Григорьевич - кандидат экономических наук, доцент Аляксин Борис Степанович

Ведущая организация: Федеральное государственное образова-

тельное учреждение высшего профессионального образования «Мичуринский государственный аграрный университет»

Защита диссертации состоится 5 октября 2005 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу: 111621, г. Москва, ул. Оренбургская 15.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГНУ Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН.

Автореферат разослан__________ 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, Я О.И. Бундина

кандидат экономических наук О

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Экономика сельскохозяйственных организаций уже много лет находится в кризисном положении. С одной стороны, это результат неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических факторов. С друг ой, низкая эффективность обусловлена медленными темпами их адаптации к современным условиям хозяйствования. Руководители и специалисты многих сельхозорганизаций не сумели своевременно перестроится на предпринимательскую деятельность вне жестко контролируемой государством плановой системы хозяйствования. Как совладельцы сельхозорганизаций, они не взяли на себя ответственность за конечную эффективность производства. Частично это связано с отсутствием тесной зависимости их заработной платы с доходами хозяйства. Разработка и внедрение современных систем оплаты труда, призванных обеспечить тесную зависимость, одна из актуальных задач аграрной экономической науки.

Состояние изученности темы. Вопросы организации оплаты труда исследованы в работах: В.М.Агеева, Ф.Г.Арутюняна, В.М.Баутина, Л.Г.Бунича, В.Я.Горина, Л.А.Гребенниковой, Г.И.Зинченко, О.В.Козлова, В.Д.Коротнева, П.М.Першукевича, Н.Г.Тарасова, Ф.К.Шакирова, А.М.Югая. Ими изучены различные аспекты организации оплаты труда в сельском хозяйстве, предложены концепции и конкретные механизмы, направленные на усиление заинтересованности и ответственности всех категорий работников за эффективную деятельность собственного предприятия. Вместе с тем вопросы стимулирования труда руководителей остаются малоизученными, что и предопределило тему данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка рекомендаций по организации стимулирования труда руководителей и специалистов, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности за конечные результаты производственной деятельности сельскохозяйственных

организаций.

В ходе исследования были решены следующие основные задачи:

- обоснованы место и роль специалистов в структуре рабочей силы современных сельскохозяйственных организаций;

- выявлены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики;

- систематизирован опыт стимулирования труда специалистов в сельхозпредприятиях базового региона;

- разработаны показатели для тарификации специашстов хозяйств и структурных подразделений применительно к новым условиям их деятельности;

- обоснованы предложения по усилению связи системы оплаты и стимулирования основных категорий руководителей и специалистов с конечным результатом производства.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является система оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, особенности, условия и факторы повышения эффективности управления в новых условиях хозяйствования. В качестве объекта исследования рассматриваются закономерности, процессы, явления, факторы, обуславливающие уровень оплаты труда специалистов. Исследования проведены на материалах сельхозорганизаций Тамбовской области.

Методика исследования. Теоретическую основу исследования составляют отдельные положения экономической теории, раскрывающие сущность оплаты труда, методы экономического и статистического анализа: при выявлении связей между явлениями - статистические группировки, абстрактно-логический, аналитический; при разработке и обосновании системы тарификации и стимулирования специалистов - расчетно-конструктивный; монографический. В качестве информационного обеспечения исследования использованы плановые и фактические данные сельхозорганизаций Мичуринского и Ржаксинского районов Тамбовской области, нормативно-правовые акты и методические документы,, действующие яормы и нормативы, отчеты и данные

научно-исследовательских учреждений, результаты собственных исследований автора.

Научная новизна исследования. В диссертации разработаны, уточнены и развиты следующие теоретические и прикладные положения, содержащие элементы новизны:

- уточнены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов, связанные с изменениями характера и масштабов их ответственности за рентабельность предприятия в целом и эффективность структурных подразделений;

- обоснованы условия перехода к новой системе тарификации работников аппарата управления и специалистов их структурных подразделений, увязанные с уровнем эффективности производства;

- предложена система формирования основной заработной платы и поощрительных выплат работникам аппарата управления и специалистам подразделений, в увязке с результатами хозяйствования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что реализация предложений и рекомендаций по стимулированию труда руководителей и специалистов, обоснованных в диссертации, использованы в базовых хозяйствах Мичуринского и Ржаксинского районов. Отдельные выводы диссертации могут быть использованы с целью методических и практических рекомендаций для научного обоснования программ, направленных на повышение эффективности производства.

Апробация результатов работы. Основные положения настоящего исследования докладывались на научно-практических конференциях.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ГНУ ВНИЭТУСХ и является составной частью проблемы: «Разработать организационно-экономический механизм развития АПК в условиях многоукладной экономики», № ГР 01.200.117755

По теме диссертации автором опубликовано три научных работы общим объемом 5,38 пл., в.т.ч. авторских 1,55 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, выводов и предложений, библиографического списка, включающего 84 наименования. Работа изложена на 137 страницах машинописного текста, содержит 26 таблиц, 4 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект, предмет, методика, цели и задачи работы, показана ее новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий» рассматривается место и роль руководителей и специалистов в составе рабочей силы современных сельхозпредприятий особенности организации их оплаты и стимулирования в условиях новых экономических отношений.

Во второй главе «Практика организации оплаты труда специалистов сельхозпредприятий в Тамбовской области» анализируется экономическое положении сельхозпредприятий Тамбовской области, дается оценка действующей практики организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов.

В третьей главе «Направления совершенствования системы оплаты руководителей и специалистов» обоснованы предложения диссертанта по тарификации специалистов хозяйств и структурных подразделений, а также рекомендуемые варианты начисления им основного заработка и поощрительных выплат.

Основное содержание диссертации.

На современном этапе стабилизация сельскохозяйственного производства, дальнейшее его развитие во многом зависит от работы управленческих кадров всех звеньев. Основная их функция - обеспечение эффективных итогов деятельности предприятия и его структурных подразделений путем выработки и практического осуществления многочисленных решений: текущих, среднесрочных и стратегических. Функции работников-управленцев делятся на две

группы: общие и конкретные. К общим функциям относятся: анализ инфляции; планирование; организация управления; координация и регулирование; учет и контроль. К конкретным функциям (по организации процесса производства) относятся: общее руководство; технико-технологическое управление; организация производства; управление строительством и реконструкцией; маркетинг; бухгалтерский учет и финансовая деятельность; охрана труда и техника безопасности; управление трудовыми ресурсами и социальным развитием и т.п.

Роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий всегда был? очень значительна. В целом, она вытекает из тех функций, которые они должны исполнять в качестве управленцев и организаторов производства. Эти функции осуществляются на двух уровнях:

- при обеспечении взаимодействия сельхозпредприятия с внешними организациями;

- при решении внутрихозяйственных задач.

Под воздействием разделения и кооперации труда постоянно происходит уточнение функций работников управления, выделение и обособление специфических функций, уточнение их содержания, форм и методов осуществления, критериев оценки достигнутых результатов. Эти процессы во многом связаны с ходом развития объекта управления - сельскохозяйственного производства, особенностями организационно-правовой формы предприятия, уровнем квалификации и подготовленности управленческих кадров, их материальной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы руководимого хозяйства, структурного подразделения.

При выборе руководителей и специалистов сельского хозяйства должны учитываться основные тенденции развития отрасли на современном этапе. Во-первых, возникают принципиально новые для нашей экономики ситуации в области отраслевой структуры занятости. Во-вторых, многообразие форм собственности и хозяйствования оказывает влияние на использование, а следовательно, и потребности в специалистах. В-третьих, на данном этапе развитие новых форм хозяйствования привело к резкому скачкообразному снижению по-

требности в специалистах, в связи с уменьшением потребности в рабочей силе в целом.

Каждому виду деятельности человека с учетом потребностей и психологических наклонностей свойственно свое определенное мотивационное ядро, т.е. конкретная группа мотивов. В экономической литература отмечается наличие трех групп мотивов.

Первая группа мотивов формирует интерес работника к трудовому процессу и к конечным его результатам и определяется содержанием (привлекательностью) труда, стилем и методами руководства, условиями инфраструктуры (производственной и социальной), нормами трудовой морали членов коллектива, созданными условиями для повышения профессионального мастерства, самовыражения, проявления инициативы и некоторые другие.

Вторая группа мотивов формирует материальную и нравственно-психологическую (долг, престиж, коллективизм и т.д.) заинтересованность работников.

Третья группа - это мотивы принудительного характера, в, основе которых лежат обязанности работника перед членами семьи и близкими ему людьми, перед трудовым коллективом и обществом. Кроме того, - это боязнь лишиться работы и уже приобретенных с её помощью материальных и социально-культурных благ.

На современном этапе в формировании и повышении эффективности использования кадров управления сельскохозяйственных организаций значительная роль отводится мерам обеспечения материальной заинтересованности и ответственности руководителей и специалистов всех звеньев за конечную эффективность деятельности хозяйства в целом и каждого структурного подразделения. Среди этих мер главное звено - система организации оплаты труда. Она включает в себя три взаимосвязанные, но, тем не менее, обособленные подсистемы (рис.1). Подсистему тарификации (в части определения групп хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников) в современных условиях целесообразно разрабатывать в рамках зон или субъектов федерации с

X

I

Подсистема тарификации

— Разработка условий определения группы хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников управления

Определение группы хозяйства и каждого подразделения

Установление тарифных разрядов

Разработка н применение условий повышения или понижения тарифных разрядов

Подсистема начисления основного заработка (должностного оклада, ставки)

Установление должностных окладов и ставок по разрядам

Установление персональных разрядов и ставок

Определение фонда оплаты труда (по центральному аппарату управления хозяйства и каждого подразделения)

Определение фонда оплаты труда на авансирование в течение года

Определение фонда оплаты труда по итогам года

Установление показателей и критериев для расчета норм (расценок) оплаты труда по итогам года

Начисление доплата по итогам года

Подсистема стимулирования

Установление показателей, критериев и норм стимулирования для работником центрального аппарата и каждого подразделения

Разработка условий распределения поощрительных выплат между отдельными работниками

Оценка выполнения условий стимулирования

Определение общей суммы поощрительных выплат по центральному аппарату и каждому подразделению

Распределение поощрительных выплат между работниками

Рис.1. Система организации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

близкими условиями производства (специализации, реализационных цен на товарную продукцию и т.п.) для сельскохозяйственных организаций. Условия повышения или понижения тарифных разрядов для отдельных категорий специалистов или даже работников, размеры должностных окладов (ставок), условия авансирования в течение года и доплаты по итогам года, а также стимулирования (показатели, критерии, нормы и др.) должны определяться в каждой сельскохозяйственной организации исходя из ее конкретных возможностей (доходности, размеров фонда, заработной платы и т.д.).

Новые условия хозяйствования потребовали и новых организационно-правовых форм предприятий. Так, на 01.01.04 в Мичуринском районе Тамбовской области из 21 хозяйства ОАО - 2, ЗАО - 1, сельскохозяйственных кооперативов - 13, госпредприятий - 4, прочие - 1.

За период 1990-2003 г.г. по сельхозпредприятиям области прослеживаются следующие тенденции.

-сокращение посевных площадей составило почти 30%; -ресурсный потенциал ежегодно снижается. Количество тракторов уменьшилось в 2.2 раза, культиваторов - в 3.1, зерноуборочных комбайнов - в 2.4, косилок - в 2 раза и т.д.;

-количество внесенных органических удобрений на 1 га посевов уменьшилось в 3.6 раза, минеральных - в 13.5 раза;

-до 70% имущества находится у неработающих в данном лиц; -индекс физического объема на сельскохозяйственную продукцию по всем категориям хозяйств к 1990 году составили лишь 65%, в том числе по сельхозпредприятиям 35%.Отдельные показатели, характеризующие изменения в размерах сельхозпредприятий представлены в таблице 1.

Финансовое положение сельхозпредприятий ухудшается из года в год. За 1999-2003 гг. доля убыточных хозяйств составила: 60-70%.

Многолетние итоги убыточной деятельности способствовали наращиванию долговых обязательств. Если на 01.01.2001 года общая задолженность по хозяйствам области составляла 4.4 млрд. рублей, то на 01.01.2004 года 5.5 млрд.

Таблица 1

Средние размеры сельхозорганизаций Тамбовской области.

Показатели 1999 2000 2001 2002 2003 2003 к 1990, в %

Среднегодовая численность работников, чел. 168 148 118 104 111 66.1

Площадь сельхозугодий, га 4213 3906 3 370 3 034 3 586 85.1

Площадь пашни, га 3408 3155 2 703 2442 2 972 87.2

Посевная площадь, га 2993 2616 2 291 2 279 2 543 85

Поголовье скота, гол.:

КРС 302 247 213 194 216 71.6

коров 136 ИЗ 92 79 85 62.3

свиней 254 169 160 172 173 68.2

овец и коз 16 11 9 9 10 62.5

рублей. По итогам 2003 года долговые обязательства к сумме выручки составили 106%, валового дохода - 347%, стоимости основных и оборотных средств -50%. Наши исследования показывают, что у 60% сельхозпредприятий области сумма долга уже превышает стоимость всего имущества. Основная причина данной ситуации общеизвестна - диспаритет цен. Ежегодный рост цен на покупные ресурсы привел к тому, что их доля в общих производственных затратах по области достигла 38%, по Мичуринскому району - 34%, по Ржаксинско-му району - 51%. В тоже время доля заработной платы с отчислениями по области - 25%, по Мичуринскому району - 35%, по Ржаксинскому - 28%.

Одновременно следует отметить слабую зависимость уровня оплаты труда работников управления от уровня эффективности производства (табл. 2). Размеры поощрительных выплат от годового фонда заработной платы в хозяйствах базовых районов в пределах 1-8%, в среднем по области за 2003 год -6.6%.

Выход из кризиса и дальнейшей рост эффективности сельскохозяйственного производства, прежде всего, возможен на основе улучшения макроэкономических условий хозяйствования, в том числе решения проблем ценообразования и долговых обязательств сельхозпредприятий. Усиление зависимости

уровня оплаты труда руководителей и специалистов, повышение их заинтересованности в конечной эффективности собственного предприятия и структурного подразделения, где они трудятся, также будет способствовать улучшению экономического положения коллективных хозяйств. Рассмотрим наши предложения по этой проблеме.

Таблица 2

Уровень оплаты труда работников аппарата и результаты хозяйствования в базовых районах в 2003 году.

Наименование организации Среднемесячная оплата работников, рублей Рентабельность, % Выручка на 1 га пашни, рублей Занимаемое место в районе по:

уровню оплаты труда работников управления рента бель-ности выручка на 1 га пашни

Мичуринский район

СХПК "Главковский" 4439 16.1 5313 1 2 4

СХПК "Восход" 3782 12.5 5092 2 3 5

С ПК "Подъем" 3049 17.1 11024 3 1 1

СХПК имени Мичурина 2935 -4.0 8187 4 7 2

СПК "Нива" 2724 -44.9 2011 5 10 6

СХПК "Рассвет" 2724 -27.6 891 6 9 10

СПК им. Кирова 2697 -12.2 1544 7 8 7

СХПК» Зеленый Гай" 2226 5.8 5518 8 5 3

СХПК «Дружба" 1939 7.3 1460 9 4 8

СПК Нектар 1594 -2.7 1030 10 6 9

Ржаксинский )айон

СХПК "Завет Ильича" 7261 38.4 8820 1 4 1

СХПК "Рассвет" 6472 31.8 8247 2 5 2

СХПК "Путь к коммунизму" 3179 18.5 4447 3 8 7

СХПК "Степановский" 2838 25.1 4833 4 7 6

СХПК "Родина" 2720 29.2 5156 5 6 5

Совхоз "Первомайский" 2529 52.2 7475 6 1 3

СХПК "Вишневское" 2516 42.6 6979 7 2 4

СХПК "Золотовский" 2130 38.9 4202 8 3 8

СХПК "Восход" 854 7.5 3352 9 9 9

Прежде всего, необходимо уточнить методику установления группы хозяйств для тарификации труда работников центрального аппарата управле-

ния. Действующая методика, учитывающая величину выручки от реализации продукции и услуг, уже не отвечает изменившимся условиям хозяйствования.

Группообразующими показателями должны выступать выручка за предыдущий год и ресурсный потенциал предприятия. По предложенной нами методике расчетов, за каждый миллион рублей выручки хозяйству присваивается 100 баллов, а за каждый миллион рублей ресурсного потенциала - 10 баллов. Предполагается устанавливать 5 групп. Расчеты произведены на основе данных за 2002 год (табл. 3)

Таблица 3

Тарификации работников аппарата управления.

Наименование хозяйств Выручка Ресурсный потенциал Итого баллов Группа

млн. рублей оценка, баллов млн. рублей оценка, баллов

Мичуринский найон

СХПК Рассвет 2.62 262 85 850 347 2

СПК Нива 6.98 698 120.2 1202 1900 4

СПК Подъем 23.3 2 330 98.4 984 3 315 5

СПК Им. Кирова 3.32 332 72.1 721 1053 2

СПК Нектар 1.77 177 71.9 719 896 2

СХПК Восход 13.88 1 388 109.9 1099 2 487 5

СХПК Им. Мичурина 10.64 1 064 96.9 969 2 034 4

СХПК Глазковский 27.77 2 777 217.1 2 171 4947 5

СХПК Дружба 5.25 525 106.4 1064 1589 3

СХПК Зеленый Гай 10.33 1033 163.7 1637 2 670 5

По району в среднем 7 423 94.4 944 1366 X

Ржаксинский »айон

СХПК Вишневское 24.15 2 415 89 890 3 305 5

С-х Первомайский 29.78 2 978 136 1 360 4 338 5

СХПК Восход 2.27 227 30.5 305 533 1

СХПК Завет Ильича 13.47 1 347 92.5 925 2 272 4

СХПК Золотовский 11.31 1 131 94.2 942 2 073 4

СХПК Путь к коммунизму 9.09 909 54.4 544 1452 3

СХПК Рассвет 39.77 3 977 161 1 610 5 587 5

СХПК Родина 6.4 640 51.8 518 1 158 2

Степановский 15.78 1 578 125.1 1251 2 830 5

им. Ленина 7.45 745 58.2 582 1 327 3

По району в среднем 12.34 1 234 82.25 822 2 057 *

В первую группу вошли хозяйства, набравшие в общей сумме до 800, во вторую - от 801 до 1300, в третью - от 1301 до 1800, в четвертую - от 1801 до 2300, в пятую - свыше 2300 баллов (табл.3). Тарифный разряд руководителей хозяйств от 13 до 17 по 18 разрядной сетке.

По растениеводческим цехам определялись 4 группы: за каждый млн. руб. валовой продукции присваивалось 100 баллов, а за каждые 100 га сельхозугодий - 10 баллов. При общей сумме до 700 баллов цех относился к I, от 701 до 1400 - ко II, от 1401 до 2100 - к III и свыше 2100 баллов - к IV группе. Руководителям цехов присваивались 12-15 разряды.

По животноводческим цехам за каждый млн. рублей валовой продукции присваивалось 1000 баллов, а за каждого работника - 10 баллов. При общей сумме до 250 баллов цех относился к первой, от 251 до 500 - ко второй, от 501 до 750 - к третьей, свыше 750 баллов - к четвертой группе. Тарификация руководителей цехов с 12 по 15 разряд.

Оплата труда главного инженера предусмотрена по 12-15 разрядам в зависимости от совокупной энергетической мощности технических средств цеха: до 5000 л.с. - первая группа, от 5001 до 7000 - вторая, от 7001 до 9000 - третья и свыше 9000 л.с. - четвертая.

Для оплаты труда руководителей и специалистов растениеводческих бригад и животноводческих ферм_была использована та же методика балльной оценки групп, что и по соответствующим цехам. По растениеводческим бригадам в первую группу вошли бригады с оценкой до 300 баллов, во вторую - от 301 до 600, в третью - от 601 до 900 и в четвертую - свыше 900. Для животноводческих ферм границы баллов были: до 200 баллов, от 201 до 300, от 301 до 400, свыше 400. Оплата руководителей по 10-13 разрядам.

Для руководителей автопарка были предложены 2 разряда: 11 при наличии до 15 грузовых автомашин и 12- свыше 15 автомашин.

Предложенная система оплаты труда руководителей сельхозпредприятий включала следующие элементы:

- в течение года производится авансирование 60% оклада установленного разряда (по ведущим специалистам 70%, по остальным специалистам центрального аппарата управления 80%);

- в конце года производится перерасчет по показателям, установленным для прибыльных и убыточных хозяйств.

В прибыльных хозяйствах годовой фонд заработной платы руководителя хозяйства (рассчитанной на основе 100% должностного оклада) корректируется:

- повышается на 2% за каждый процент перевыполнения задания (плана) этого года по реализации продукции и услуг, но не более чем на 25% от фонда заработной платы;

- повышается на 5% за каждый процент перевыполнения плана прибыли от всей хозяйственной деятельности, но не более чем на 50% фонда заработной платы;

- повышается на 3% за каждый процент увеличения числа рабочих мест по сравнению с предыдущим годом, но не более 25% фонда заработной платы;

- снижается на 5% за каждый процент увеличения основной суммы кредиторской задолженности (без учета пеней и штрафов) по сравнению с предыдущим годом, но не более чем на 30% фонда заработной платы;

- снижается на 2% за каждый процент сокращения технических средств (сельхозмашин, оборудования, автотранспорта) по сравнению с прошлым годом, но не более чем на 20% фонда заработной платы. При этом стоимость технических средств определяется в сопоставимых ценах.

Для руководителей убыточных хозяйств годовой фонд заработной платы:

-уменьшается на 5% за каждый процент роста управленческих и коммерческих расходов, но не более 15%;

-уменьшается на 2% за каждый процент увеличения покупных ресурсов в себестоимости продукции, но не более 20%;

-увеличивается на 3% за каждый процент увеличения стоимости технических средств (по сопоставимым ценам) по сравнению с предыдущим годом, но не более 15%;

-увеличивается на 3% за каждый процент снижения суммы убытка от всей хозяйственной деятельности по сравнению с уровнем предыдущего года, но не более 30%;

- увеличивается на 2% за каждый процент роста выручки от реализации продукции и услуг по сравнению с предыдущим годом, но не более 25%.

Схема организации оплаты труда предусмотренная для руководителей и специалистов цехов, бригад и ферм аналогична схеме для работников центрального аппарата управления.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. Главная причина кризисного финансового положения сельхозорга-низаций области заключается в неблагоприятных макроэкономических условиях хозяйствования, прежде всего в относительно низких темпах роста цен на сельскохозяйственную продукцию по сравнению с обслуживающими отраслями. Однако имеются и внутрихозяйственные факторы, отрицательно влияющие на показатели эффективности производства. Среди них один из значимых - отсутствие тесной зависимости между уровнями оплаты труда кадров управления и эффективностью производства. Во многих убыточных хозяйствах уровень оплаты труда руководителей и специалистов значительно выше, чем в рентабельных хозяйствах, что снижает заинтересованность в конечных результатах деятельности предприятия и структурных подразделений. Устранить этот недостаток следует за счет разработки и внедрения современной системы оплаты труда руководителей и специалистов, отвечающей принципам рыночной экономики.

2. К руководителям относятся работники аппарата управления, которые правомочны принимать решения и существенным образом воздействовать на функционирование управляемой системы, а к специалистам - работники, участвующих в подготовке решений, доведении их до исполнителей и организации исполнения. Исходя из вышеизложенного, развитие сельскохозяйственного производства в условиях рыночных отношений во многом определяется совокупным эффектом от деятельности управленческих кадров. Усиление материальной заинтересованности в конечных результатах производства будет способствовать росту эффективности производства. В связи с этим разработана система материального стимулирования специалистов, как наиболее развитой и сознательной части рабочей силы, привязанной к рыночным показателям эф-

фективности производства. Стимулирование руководителей и специалистов имеет ряд особенностей, которые рекомендуется учитывать для разработки эффективной системы стимулирования: значимость труда, признание его необходимости, самореализация в производственном процессе, заинтересованность в карьерном росте, осознание социальной значимости своей личности, удовлетворение от процесса производства, чувство хозяина на предприятии, возможность качественного и разнообразного отдыха.

3. За время рыночных реформ существенно изменился качественный и количественный состав сельскохозяйственного производителя. Общий кризис экономики особо остро отразился именно на сельском хозяйстве. Значительно уменьшилось количество сельскохозяйственных предприятий, а оставшиеся хозяйства - сократили численность работников до минимума. Сократилось число таких организационно-правовых форм как совхозы и колхозы. Появились рыночные формы объединения: акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, кооперативы и т.д. Подавляющее большинство предприятий представлены частными собственниками. На данный момент основной формой хозяйствования в Тамбовской области являются сельскохозяйственные кооперативы. В 2000-2003 гг. финансовое состояние сельскохозяйственных предприятий продолжало оставаться критическим. Доля убыточных хозяйств варьирует в пределах 45-70%, уровень рентабельности основных видов товарной сельхозпродукции и всей хозяйственной деятельности недостаточный даже для ведения простого воспроизводства. Из года в год растут долговые обязательства, у большинства хозяйств сумма долга уже превышает общую стоимость всего имущества.

4. Как показало исследование, действующая система оплаты труда, в основном, не увязана с конечными результатами работы предприятия, а применяемые размеры поощрения не несут стимулирующей функции.

Первым этапом при совершенствовании современной системы стимулирования труда руководителей и специалистов должна стать разработка тарифной системы должностных окладов, которая позволяет учесть такие важные показатели, как уровень квалификации и знаний, дефицитность профессии, степень значимости профессии для производства, но не степень интенсивности работ и личных усилий работника; вторым - система поощрения и наказания, основанная на экономических показателях напряженности труда.

Основой при проведении тарификации руководителей сельхозорганиза-циий должна стать балльная оценка по сумме выручки от реализации продукции и ресурсному потенциалу. Целесообразно устанавливать 5 групп хозяйств. Оплату труда руководителей хозяйств предлагается производить по ставкам 1317 разрядов ETC.

Группы растениеводческих цехов и бригад устанавливается по балльной оценке стоимости произведенной продукции и площади сельхозугодий. По животноводческим цехам и фермам группы определяются по балльной оценке стоимости валовой продукции и численности работающих. Для работников автопарка группообразующим показателем сохраняется наличие грузовых автомашин, а главных инженеров - общая мощность технических средств хозяйст-

ва. Оплату труда руководителей и специалистов предлагается производить в два этапа:

- в течение года руководителю хозяйства, главным специалистам и руководителям цехов выплачивается аванс в размере 60% должностного оклада, ведущим специалистам - 70%, остальным работникам управления - 80%;

- в конце года производится доплата по соответствующим показателям и нормам для отдельных категорий работников.

5. В работе предложена система поощрения и ответственности для работников аппарата управления путем повышения годового фонда оплаты за перевыполнения задания по реализации продукции, прибыли от всей хозяйственной деятельности, увеличения числа рабочих мест и уменьшение этого фонда за рост основной суммы кредиторской задолженности и сокращения технических средств. По убыточным хозяйствам увеличение фонда оплаты предусмотрено за рост выручки, снижение убытка и увеличение технических средств, а уменьшение фонда производится за увеличение покупных ресурсов в производственных затратах и управленческих. Увеличение фонда оплаты специалистов цеха растениеводства предлагается производить за счет роста урожайности зерновых, увеличение заготовки сочных кормов, экономии затрат цехового аппарата по сравнению с планом. Снижение фонда производится за уменьшение содержания гумуса в пахотном слое почвы. По цеху животноводства увеличение фонда производится за рост надоя от фуражной коровы, снижение расхода кормов на центнер молока, рост сохранности поголовья КРС, прибавляется 20% от суммы экономии всех затрат цехового аппарата, удерживается также 20% суммы перерасхода.

По коллективам растениеводческих бригад и животноводческих ферм, включая их руководителей и специалистов, стимулирование труда производится по системе договорных отношений с администрацией хозяйства.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Арутюнян Ф.Г., Каменский Д.В. и др. Рекомендации по развитию внутрихозяйственных экономических отношений в коллективных сельхозпредприятиях./ ВНИИ экономики, труда, управления в сельском хозяйстве - Москва, Российская академия кадрового обеспечения АПК, 2002. - 2,63 пл. (в т.ч. авт. - 0,8 п.л.).

2. Арутюнян Ф.Г., Каменский Д.В. Рекомендации по тарификации и оплате труда работников сельхозпредприятий./ ВНИИ экономики, труда, управления в сельском хозяйстве,- Москва, Российская академия кадрового обеспечения АПК, 2002. - 2,5 п.л. (в т.ч. авт. - 0,5 пл.).

3. Каменский Д.В. Контракт с руководителями хозяйств./ Сб. статей «Проблемы развития агропромышленного комплекса в современных условиях». Москва, ВНИИЭСХ, 2002. - 0,25 пл. (в т.ч. авт. - 0,25 пл.).

Отпечатано в издательстве «Научно-Информационный Производственно-Коммерческий Центр Восход-А» Изд. лиц. № 065925 от 26.05.98г. Подписано в печать 21.08.2005 г. Бумага офсетная 80 гр/м2. Усл. п.л. 1,25 Тираж 100 экз. Заказ № 020

111621, Москва, ул. Оренбургская, д. 15 офис 226 Тел./факс: 700-12-08, 700-12-17 E-mail: voshod@inforser.ru www.voshod.inforser.ru

№170 92

РНБ Русский фонд

2006-4 14928

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Каменский, Денис Владимирович

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда руководителей и спецшиистов сельскохозяйственных организаций

1.1. Производительные силы и производственные отношения в сельском хозяйстве

1.2. Место специалистов в составе рабочей силы

1.3. Особенности стимулирования специалистов и руково-дителеи сельскохозяйственных организаций

Глава 2. Практика организации о/глаты труда специалистов сельхозорганизаций в Тамбовской области

2.1. Положение коллективных хозяйств в сельскохозяйственном производстве области

2.2. Финансовые показатели работы сельхозорганизаций за

2000-2003 гг. ^^

2.3. Оплата труда и состав руководителей и специалистов. ^^ .Глава 3. Направления совершенствования системы оплаты руководитаей и специалистов

3.1. Тарификация труда руководителей и специалистов коллективных хозяйств

3.2. Оплата и стимулирование труда руководителей

3.3. Стимулирование труда руководителей и специалистов подразделений

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций"

Актуальность темы исследования. Экономика сельскохозяйственных организаций уже много лет находится в кризисном положении. Прежде всего, это результат неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических факторов, сказывается и влияние возникших во всех отраслях общественного производства трудностей в связи с переходом на новые экономические отношения. С другой стороны, низкая эффективность сельхозорганизаций следствие медленных темпов их адаптации к современным условиям деятельности коммерческих организаций. Руководители и специалисты многих сельхозпредприятий не сумели своевременно перестроится на предпринимательскую деятельность вне жестко контролируемой государством плановой системы хозяйствования. Как совладельцы сельхозорганизаций, они не взяли на себя ответственность за конечную эффективность производства. Частично это связано с отсутствием тесной зависимости их заработной платы с доходами хозяйства. разработка и внедрение современных систем оплаты труда, призванных обеспечить тесную зависимость, одна из актуальных задач аграрной экономической науки.

Состояние изученности темы. Тема организации оплаты труда работников сельского хозяйства отражена в трудах ученых страны. Среди них: В.М.Агеев, Ф.Г.Арутюнян, В.М.Баутин, Л.Г.Бунич, В.Я.Горин, Г.И.Зинченко, П.М.Першукевич, Н.Г. Тарасов, О.В.Козлов, Л.А. Гребенникова, А.М.Югай, Ф.К.Шакиров, В.Д.Коротнев и другие аграрные экономисты. Ими исследованы различные аспекты организации оплаты труда в сельском хозяйстве, предложены концепции и конкретные механизмы, направленные на усиление заинтересованности и ответственности всех категорий работников за эффективную деятельность собственного предприятия. Тем не менее, практика нуждается в конкретных рекомендациях по тарификации и оплате труда руководителей и специалистов сельхозорганизаций и их структурных подразделений. В данной диссертационной работе рассматриваются эти проблемы, что подчеркивает актуальность темы исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка рекомендаций по организации стимулирования труда руководителей и специалистов, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности за конечные результаты производственной деятельности сельскохозяйственных организаций.

В ходе исследования были решены следующие основные задачи:

- обоснованы место и роль специалистов в структуре рабочей силы современных сельскохозяйственных организаций;

- выявлены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики;

- систематизирован опыт стимулирования труда специалистов в сельхозпредприятиях базового региона;

- разработаны показатели для тарификации специалистов хозяйств и структурных подразделений применительно к новым условиям их деятельности;

- обоснованы предложения по усилению связи системы оплаты и стимулирования основных категорий руководителей и специалистов с конечным результатом производства.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является система оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, особенности, условия и факторы повышения эффективности управления в новых условиях хозяйствования. В качестве объекта исследования рассматриваются закономерности, процессы, явления, факторы, обуславливающие уровень оплаты труда специалистов. Исследования проведены на материалах сельхозорганизаций Тамбовской области.

Методика проведения работ. В исследовании были применены следующие методы: при выявлении связей между явлениями - статистические группировки, абстрактно-логический, аналитический; при разработке и обосновании системы тарификации и стимулирования специалистов - расчет-но-конструктивный; монографический; экспертная оценка.

Научная новизна исследования. В диссертации разработаны, уточнены и развиты следующие теоретические и прикладные положения, содержащие элементы новизны:

- уточнены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов, связанные с изменениями характера и масштабов их ответственности за рентабельность предприятия в целом и эффективность структурных подразделений;

- обоснованы условия перехода к новой системе тарификации работников аппарата управления и специалистов их структурных подразделений, увязанные с уровнем эффективности производства;

- предложена система формирования основной заработной платы и поощрительных выплат работникам аппарата управления и специалистам подразделений, в увязке с результатами хозяйствования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные предложения по стимулированию труда были внедрены в базовых хозяйствах Мичуринского и Ржаксинского районов Тамбовской области, получили положительную оценку и могут быть рекомендованы для широкого внедрения.

Практическая значимость исследования заключается в том, что реализация предложений и рекомендаций по стимулированию труда руководителей и специалистов, обоснованных в диссертации, использованы в базовых хозяйствах Мичуринского и Ржаксинского районов. Отдельные выводы диссертации могут быть использованы с целью методических и практических рекомендаций для научного обоснования программ, направленных на повышение эффективности производства.

Апробация результатов работы. Основные положения настоящего исследования докладывались на научно-практических конференциях.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ГНУ ВНИЭТУСХ и является составной частью проблемы: «Разработать организационно-экономический механизм развития АПК в условиях многоукладной экономики», № ГР 01.200.117755

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Каменский, Денис Владимирович

Выводы.

1.Труд человека является важнейшим фактором производства и важней его может быть только природа, которая породила человека. Два других фактора земля и капитал, так или иначе, подвергались воздействию труда, меняясь в ходе этого направленного действия. Труд в сельском хозяйстве имеет ряд особенностей. В ходя своей производственной деятельности человек сталкивается с биологическими процессами, которые обязан учитывать. Сельскохозяйственные работы подвержены климатическим воздействиям. Сельскохозяйственный работник не может на данный момент быть узкоспециализированным специалистов, поскольку его род деятельности связан с многообразием видов работ. Условия труда работников сельского хозяйства отличаются непривлекательностью и скудностью быта. Основным предметом труда в сельском хозяйстве является земля, которая имеет ряд особенностей: она никогда не создавалась человеком, незаменима, ограничена, неоднородна по качеству.

2.На настоящем этапе развития общества в России происходит процесс формирования класса собственников земли, а люди, лишённые всех или основных средств производства, неизбежно оказываются в экономической зависимости от собственников средств производства, что предопределяет отношения господства и подчинения между ними. Меняющиеся условия хозяйствования не могли не изменить и сознания общества в целом. Произошла переориентация многих ценностей в жизни людей в материальную сторону. Мы не можем утверждать, что в социалистической России не стремились к материальным благам, но капиталистическая идея обогащения не занимала всецело умы людей. Необходимо определенное время для того, чтобы люди начали работать в новых условиях с прежней эффективностью.

3. Развитие сельскохозяйственного производства в условиях рыночных отношений во многом определяется совокупным эффектом управленческих кадров - руководителями и специалистами. Поэтому одним из главных направлений экономических реформ является совершенствование управления производством на основе использования экономических законов. Усиление материальной заинтересованности в конечных результатах производства будет способствовать росту эффективности производства. В связи с этим, необходимо обратить внимание на разработку системы именно материального стимулирования, прежде всего, специалистов, как наиболее развитой и сознательной части рабочей силы, привязанной к рыночным показателям эффективности производства.

4. Стимулирование руководителей и специалистов имеет ряд особенностей, которые рекомендуется учитывать для разработки эффективной системы стимулирования данной категории работников. Среди них следует выделить следующие: значимость труда, признание его необходимости, самореализация в производственном процессе, заинтересованность в карьерном росте, осознание социальной значимости своей личности, удовлетворение от процесса производства, чувство хозяина на предприятии, возможность качественного и разнообразного отдыха.

5. Цель трудовой деятельности руководителей и специалистов заключается в повышении эффективности производства, которая выражается в увеличении валового привеса животных, сбора зерновых, повышении производительности труда рабочих, снижения затрат кормов и удобрений на единицу продукции, повышении кондиции реализуемой продукции и в других показателях. В уровне выполнения этой задачи тем или иным предприятием отражается, в конечном счете, уровень подготовки их руководителей и специалистов, что должно иметь решающее значение в определении размера их заработной платы.

6. Государство в настоящее время должно увеличить свою роль в поднятии престижа труда работников сельского хозяйства и ужесточить требование к квалификации специалистов и руководителей. Отсутствие правильной политики государства к сельскому хозяйству уже привело фактически к развалу сельского хозяйства, основой которого, как мы уже рассмотрели выше, является человек. Поскольку самым сознательным и чувствительным элементом производства является специалист, то политика государства привела к оттоку квалифицированных и предприимчивых людей из сельского хозяйства.

7. За время рыночных реформ существенно изменился качественный и количественный состав сельскохозяйственного производителя. Общий кризис экономики особо остро отразился именно в сельском хозяйстве. Значительно уменьшилось количество сельскохозяйственных предприятий, а оставшиеся хозяйства - сократили численность работников до минимума.

Ушли в прошлое такие организационно-правовые формы как совхозы и колхозы. Им на замену появились рыночные формы объединения: акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, кооперативы и т.д. Подавляющее большинство предприятий представлены частными собственниками, которые и представляют собой производящую силу. На данный момент основной формой объединения сельских жителей в предприятия являются сельскохозяйственные кооперативы.

В 2000-2003 гг. финансовое состояние сельскохозяйственных предприятий продолжало оставаться критическим. Многие предприятия работаю по настоящий момент с убытком. Связано это с диспаритетом цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию. В результате - животноводство является полностью убыточной отраслью сельского хозяйства, убыточны и отдельные виды растениеводческой продукции. Некоторое улучшение положения в 2001 и 2003 году нельзя отнести к устойчивой тенденции развития.

8. При организации оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов необходимо учесть возросшую их роль в условиях перехода к рыночной экономике. Система их оплаты должна иметь 2 рычага: стимулирование и меры ответственности.

Многообразие видов стимулирования и меры ответственности должны быть заменены на показатели, характеризующие рыночную и социальную эффективность хозяйствования, поэтому мы считаем, наиболее целесообразно перейти к контрактной оплате труда, как руководителей так и специалистов. В контракте предоставляются широкие полномочия руководителям, но одновременно усилены меры материальной ответственности за результаты работы

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников. Поэтому очень важно определить направления запросов специалиста.

По нашему мнению в материальном вознаграждении должна быть увеличена доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того большой значение должно придаваться развитию у работников корпоративного мышления, развитию системы социальных льгот.

В тоже время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между предприятием, что обуславливает актуальность темы.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования специалистов, но они разрознены, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

Государством должна быть пересмотрена методика подготовки специалистов, поскольку на данном этапе развития хозяйственных отношений возникла востребованность на принципиально новые знания, необходимо в ходе подготовки специалистов-управленцев особое внимание уделять таким знаниям, как маркетинг, стратегия и тактика планирования в рыночных условиях, снабжение, налогообложение. В программы должны быть внесены новые предметы по экономическим методам управления и планирования деятельности, а где уже имеются - существенно увеличен их объем. Современные условия требуют введения кроме лекций и практических занятий иных методик обучения: компьютерное, собеседования, тесты, тренинги.

9.Разработанная и внедренная нами система стимулирования труда руководителей и специалистов предусматривает следующие принципы.

•Разработка тарифной системы должностных окладов, которая позволяла учесть такие важные показатели, как уровень квалификации и знаний, дефицитность профессии, степень значимости профессии для производства, но не степень интенсивности работ и личных усилий работника.

•Для непосредственного материального стимулирования используется система поощрения и наказания, основанная на экономических показателей напряженности труда.

Для каждой категории специалистов показатели оценки эффективности их труда различаются:

- для руководителей такими показателями должны являться показатели, характеризующие экономическую эффективность производства в целом, а также его размер и сохранность производственного потенциала (выручка от реализации продукции, прибыль (убыток), количество рабочих мест, краткосрочная кредиторская задолженность, сумма технических средств, доля покупных ресурсов в себестоимости продукции, коммерческие расходы). Точное количество показателей и их состав может определять и само хозяйство в зависимости от приоритетов в развитии.

- для руководителей цехов и цеховых аппаратов система стимулирования должна дробиться по специализации цеха, для каждого из которых разрабатываются свои показатели. Для растениеводческого цеха мы рекомендуем использовать следующие показатели: урожайность основной производственной культуры, содержание в почве гумуса, затраты цехового аппарата, кор-мообеспеченность на 1 условную голову скота сочными кормами. Для животноводческого цеха - надой на 1 корову, расход кормов на 1 ц молока, затраты цехового аппарата, падеж КРС.

Для бригад мы рекомендуем систему стимулирования труда основанную на хозяйственном расчете, как самую справедливую и отвечающую требованиям рынка.