СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ"

,3 ^ ^^На правах рукописи

КАМЕНСКИЙ Денис Владимирович

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

( экономика, организация и управления предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный руководитель: -доктор экономических наук •

Арутюнян Фрунзе Герасимович

Официальные оппоненты: -доктор экономических наук, профессор

Тарасов Николай Григорьевич - кандидат экономических наук, доцент Аляксин Борис Степанович

Ведущая организация: Федеральное государственное образова-

тельное учреждение высшего профессионального образования «Мичуринский государственный аграрный университет»

Защита диссертации состоится 5 октября 2005 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу: 111621, г. Москва, ул. Оренбургская 15.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГНУ Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН,

Автореферат разослан____2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, 0 О.И. Бундина

кандидат экономических наук 7

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Экономика сельскохозяйственных организаций уже много лег находится в кризисном положении. С одной стороны, это результат неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических факторов. С другой, низкая эффективность обусловлена медленными темпами их адаптации к современным условиям хозяйствования. Руководители и специалисты многих сельхозорганиза цн й не сумели своевременно перестроится на предпринимательскую деятельность вне жестко контролируемой государством плановой системы хозяйствования* Как совладельцы сельхозорганизацнй, они не взяли на себя ответственность за конечную эффективность производства. Частично это связано с отсутствием тесной зависимости их заработной платы с доходами хозяйства. Разработка и внедрение современных систем оплаты труда, призванных обеспечить тесную зависимость, одна из актуальных задач аграрной экономической науки.

Состояние изученности темы. Вопросы организации оплаты труда исследованы в работах: В.М,Агеева, Ф.Г.Арутюняна, В.МХаутина, Л.Г.Бунича, В.Я.Горина, JI.А.Гребенниковой, Г.И.Зинчеико, О.В.Козлова, В.Д.Коротнева, П.М.Першукевича, И.Г.Тарасова, Ф.К.Шакирова, А.М.Югая. Ими изучены различные аспекты организации оплаты труда в сельском хозяйстве, предложены концепции и конкретные механизмы, направленные на усиление заинтересованности и ответственности всех категорий работников за эффективную деятельность собственного предприятия. Вместе с тем вопросы стимулирования труда руководителей остаются малоизученными, что и предопределило тему данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка рекомендаций по организации стимулирования труда руководителей и специалистов, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности за конечные результаты производств......... ли л n.iJUiiJUiИ^цльудохозяйствешfax

В ходе исследования были решены следующие основные задачи:

- обоснованы место и роль специалистов в структуре рабочей силы современных сельскохозяйственных организаций;

- выявлены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики;

- систематизирован опыт стимулирования труда специалистов в сельхозпредприятиях базового региона;

- разработаны показатели для тарификации специалистов хозяйств И структурных подразделений применительно к новым условиям их деятельно' стн;

- обоснованы предложения по усилению связи системы оплаты и стимулирования основных категорий руководителей и специалистов с конечным результатом производства.

Предмет м объект исследован и я. Предметом исследования является система оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, особенности, условия н факторы повышения эффективности управления в новых условиях хозяйствования. В качестве объекта исследования рассматриваются закономерности, процессы, явления, ф;цегоры, обуславливающие уровень оплаты труда специалистов. Исследования проведены на материалах сельхозорган изациЙ Тамбовской области.

Методика исследования. Теоретическую основу исследования составляют отдельные положения экономической теории, раскрывающие сущность оплаты труда, методы экономического к статистического анализа: при выявлении связей между явлениями - статистические группировки, абстрактно-логический, аналитический; при разработке и обосновании системы тарификации и стимулирования специалистов - расчетно-конструктивный; монографический. В качестве информационного обеспечения исследования использованы плановые и фактические данные сельхозорганизаций Мичуринского и Ржаксннского районов Тамбовской области, нормативно-правовые акты и методические документы, действующие нормы и нормативы, отчеты и данные

научно-исследовательских учреждений, результаты собственных исследований автора.

Научная новизна исследования. В диссертации разработаны, уточнены и развиты следующие теоретические и прикладные положения, содержащие элементы новизны:

- уточнены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов, связанные с изменениями характера и масштабов их ответственности за рентабельность предприятия в целом и эффективность структурных подразделений;

- обоснованы условия перехода к новой системе тарификации работников аппарата управления и специалистов их структурных подразделений, увязанные с уровнем эффективности производства;

- предложена система формирования основной заработной платы и поощрительных выплат работникам аппарата управления и специалистам подразделений, в увязке с результатами хозяйствования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что реализация предложений и рекомендаций по стимулированию труда руководителей и специалистов, обоснованных в диссертации, использованы в базовых хозяйствах Мичуринского и Ржаксинского районов. Отдельные выводы диссертации могут быть использованы с целью методических и практических рекомендаций для научного обоснования программ, направленных на повышение эффективности производства.

Апробация результатов работы. Основные положения настоящего исследования докладывались на научно-практических конференциях.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ГНУ ВНИЭТУСХ и является составной частью проблемы: «Разработать организационно-экономический механизм развития ЛПК в условиях многоукладной экономики», № ГР 01.200.117755

По теме диссертации автором опубликовано три научных работы обшим объемом 5,38 пл., в.т.ч, авторских 1,55 п.л.

Структура н объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, выводов и предложений, библиографического списка, включающего 84 наименования. Работа изложена на 137 страницах машинописного текста, содержит 26 таблиц, 4 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект, предмет, методика, цели н задачи работы, показана ее новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий» рассматривается место и роль руководителей и специалистов в составе рабочей силы современных сельхозпредприятий особенности организации их оплаты и стимулирования в условиях новых экономических отношений.

Во второй главе «Практика организации оплаты труда специалистов сельхозпредприятий в Тамбовской области» анализируется экономическое положении сельхозпредприятий Тамбовской области, дается оценка действующей практики организации оплаты и стимулирования руководителей И специалистов.

В третьей глав^ «Направления совершенствования системы оплаты руководителей и специалистов» обоснованы предложения диссертанта по тарификации специалистов хозяйств и структурных подразделений, а также рекомендуемые варианты начисления нм основного заработка и поощрительных выплат.

Основное содержание диссертации.

На современном этапе стабилизация сельскохозяйственного производства, дальнейшее его развитие во многом зависит от работы управленческих кадров всех звеньев. Основная их функция - обеспечение эффективных итогов деятельности предприятия и его структурных подразделений путем выработки и практического осуществления многочисленных решений: текущих, среднесрочных и стратегических. Функции работ пиков-управленцев делятся на две

группы: общие я конкретные. К общим функциям относятся: анализ инфляции; планирование; организация управления; координация и регулирование; учет и контроль. К конкретным функциям (по организации процесса производства) относятся: общее руководство; технико-технологическое управление; организация производства; управление строительством н реконструкцией; маркетинг, бухгалтерский учет и финансовая деятельность; охрана труда и техника безопасности; управление трудовыми ресурсами и социальным развитием и т.п.

Роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий всегда был? очень значительна. В целом, она вытекает из тех функций, которые они должны исполнять в качестве управленцев н организаторов производства. Эти функции осуществляются на двух уровнях:

- при обеспечении взаимодействия сельхозпредприятия с внешними организациями;

- при решении внутрихозяйственных задач.

Под воздействием разделения и кооперации труда постоянно происходит уточнение функций работников управления, выделение н обособление специфических функций, уточнение их содержания, форм и методов осуществления, критериев оценки достигнутых результатов. Эти процессы во многом связаны с ходом развития объекта управления - сельскохозяйственного производства, особенностями организационно-правовой формы предприятия, уровнем квалификации и подготовленности управленческих кадров, их материальной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы руководимого хозяйства, структурного подразделения.

При выборе руководителей и специалистов сельского хозяйства должны учитываться основные тенденции развития отрасли на современном этапе. Во-первых, возникают принципиально новые для нашей экономики ситуации в области отраслевой структуры занятости. Во-вторых, многообразие форм собственности и хозяйствования оказывает влияние на использование, а следовательно, и потребности в специалистах. В-третьих, на данном этапе развитие новых форм хозяйствования привело к резкому скачкообразному снижению по-

трсбиости в специалистах, в связи с уменьшением потребности в рабочей силе в целом.

Каждому виду деятельности человека с учетом потребностей и психологических наклонностей свойственно свое определенное мотивациои ное ядро, т.е. конкретная группа мотивов. В экономической литературе отмечается наличие трех групп мотивов.

Первая группа мотивов формирует интерес работника к трудовому процессу и к конечным его результатам и определяется содержанием (привлекательностью) труда, стилем и методами руководства, условиями инфраструктуры (производственной и социальной), норманн трудовой морали членов коллектива, созданными условиями для повышения профессионального мастерства, самовыражения, проявления инициативы и некоторые другие.

Вторая группа мотивов формирует материальную и нравственно-психологическую (долг, престиж, коллективизм и т.д.) заинтересованность работников.

Третья группа - это мотивы принудительного характера, в, основе которых лежат обязанности работника перед членами семьи и близкими ему людьми, перед трудовым коллективом и обществом. Кроме того, - это боязнь лишиться работы и уже приобретенных с её помощью материальных и социально-культурных благ.

На современном этапе в формировании и повышении эффективности использования кадров управления сельскохозяйственных организаций значительная роль отводится мерам обеспечения материальной заинтересованности и ответственности руководителей и специалистов всех звеньев за конечную эффективность деятельности хозяйства в целом и каждого структурного подразделения. Среди этих мер главное звено - система организации оплаты труда. Она включает в себя три взаимосвязанные, но, тем не менее, обособленные подсистемы (рис.1). Подсистему тарификации (в части определения групп хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников) в современных условиях целесообразно разрабатывать в рамках зон или субъектов федерации с

Система организации оплаты труда руководителей я специалистов сельскохозяйственны! организаций

3_

Подсистема тарификации

— Разработка условий определения группымзяйствн струетуркых подразделений дня тарификации ра-

богнихое управленк«

Определение группы хозяйства и каждого подразделения

Установлевие тарифных разрядов

Разработка я применение условий левы шеям или понижения тарифных разряде»

Подсистема начисления основного заработка (должностного оклада,ставки)

Установление должностных окладов и ставок ло разрвдам

Установление персональных разрядов и сгавшг

Определен« фонда оплати трудя (по иеотрдльному аппарату у|фаляення хозяйства и каждого подразделим)

Определение фонда оплаты труда на авансирование в теки« года

Определение фонда оплати труда ко итогам гола

Установление показателей и кротерие» для расчета норм (расценок) оплаты труда по итогам года

'— Начисление доплаты по итогам года

X

Подсистема стимулирования

Установление показателей) Крите* риса н норн стимулирования для работок« ие1тгрг»1!!ггз гляграта н каждого подразделения

Разработка условий распределения поощрительных »шшгг между отдельными работниками

Оценка »ьгаолнення условий стимулирования

Определение обшей суммы поощрительных выплат ло центральному аппарату и каждому подразделению

Распределение поощрительных вы-1шт между работниками

Рис.1. Система организации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

близкими условиями производства (специализации, реализационных иен на товарную продукцию и т.п.) для сельскохозяйственных организаций. Условия повышения или понижения тарифных разрядов для отдельных категорий специалистов или даже работников, размеры должностных окладов (ставок), условия авансирования в течение года и доплаты по итогам года, а также стимулирования (показатели, критерии, нормы и др.) должны определяться в каждой сельскохозяйственной организации исходя из ее конкретных возможностей (доходности, размеров фонда, заработной платы и т.д.).

Новые условия хозяйствования потребовали и новых организационно-правовых форм предприятий. Так, на 01.01.04 в Мичуринском районе Тамбовской области из 2! хозяйства ОАО - 2, ЗАО — 1, сельскохозяйственных кооперативов — 13, госпредприятий — 4, прочие — 1.

За период 1990-2003 г.г. по сельхозпредприятиям области прослеживаются следующие тенденции.

-сокращение посевных площадей составило почти 30%; -ресурсный потенциал ежегодно снижается. Количество тракторов уменьшилось в 2.2 раза, культиваторов — в 3,1, зерноуборочных комбайнов — в 2.4, косилок — в 2 раза и тл.;

-количество внесенных органических удобрений на 1 га посевов уменьшилось в 3,6 раза, минеральных — в 13.5 раза;

-до 70% имущества находится у неработающих в данном лиц; -индекс физического объема на сельскохозяйственную продукцию по всем категориям хозяйств к 1990 году составили лишь 65%, в том числе по сельхозпредприятиям 35%.Отделыше показатели, характеризующие изменения в размерах сельхозпредприятий представлены в таблице 1.

Финансовое положение сельхозпредприятий ухудшается из года в год. За 1999-2003 гг. доля убыточных хозяйств составила: 60-70%.

Многолетние итоги убыточной деятельности способствовали наращиванию долговых обязательств. Если на 01,01.2001 года обшая задолженность по хозяйствам области составляла 4,4 млрд. рублей, то на 01.01.2004 года 5.5 млрд.

Таблица 1

Средние размеры сельхозорганнзацнй Тамбовской области.

Показатели 1999 2000 2001 2002 2003 2003 к 1390, в %

Среднегодовая численность работников, чел. 168 148 ПК 1(Н 111 66.1

Площадь сельхозугодий, га 4213 3906 3 370 3 034 3586 85.1

Площадь пашни, га 3408 3155 2 703 2442 2 972 87.2

Посевная площадь, га 2993 2616 2291 2279 2 543 85

Поголовье скота, гол.:

КРС 302 247 213 194 216 71.6

коров 136 113 92 79 85 62.3

свиней 254 169 160 172 173 68.2

овец и коз 16 п 9 9 10 62.5

рублей, По итогам 2003 года долговые обязательства к сумме выручки составили 106%, валового дохода - 347%, стоимости основных и оборотных средств — 50%. Наши исследования показывают, что у 60% сельхозпредприятий области сумма долга уже превышает стоимость всего имущества. Основная причина данной ситуации общеизвестна - диспаритет цен. Ежегодный рост цен на покупные ресурсы привел к тому, что их доля в общих производственных затратах по области достигла 38%, по Мичуринскому району - 34%, по Ржаксинско-му району — 51%. В тоже время доля заработной платы с отчислениями по области - 25%, по Мичуринскому району - 35%, но Ржаксннскому - 28%.

Одновременно следует отметить слабую зависимость уровня оплаты труда работников управления от уровня эффективности производства (табл. 2). Размеры поощрительных выплат от годового фонда заработной платы в хозяйствах базовых районов в пределах 1-8%, в среднем по области за 2003 год -6.6%.

Выход из кризиса и дальнейшей рост эффективности сельскохозяйственного производства, прежде всего, возможен на основе улучшения макроэкономических условий хозяйствования, в том числе решения проблем ценообразования и долговых обязательств сельхозпредприятий. Усиление зависимости

уровня оплаты труда руководителей и специалистов, повышение их заинтересованности в конечной эффективности собственного предприятия и структурного подразделения, где они трудятся, также будет способствовать улучшению экономического положения коллективных хозяйств. Рассмотрим наши предложения по этой проблеме.

Таблица 2

Уровень оплаты труда работников аппарата и результаты хозяйствования в базовых районах в 2003 году.

Наименование Организации Среднемесячная оплата работников, рублей Рентабельность. % Выручка на 1 га пашни, рублей Занимаемое место » районе по:

уровню оплаты труда работников управления рента бель-ностн выручка на 1 га пашни

Мнчурипский район

СХПК "Глазковский" 4439 16.1 5313 1 2 4

СХПК "Восход" 3782 12,5 5092 2 3 5

СПК "Подъем" 3049 17.1 11024 3 1 1

СХПК имени Мичурина 2935 -4.0 8187 4 7 2

СПК "Нива" 2724 -44.9 2011 5 10 6

СХПК "Рассвет" 2724 -27.6 891 б 9 10

СПК им. Кирова 2697 -12.2 1544 7 8 7

СХПК» Зеленый ГаГ 2226 5.8 5518 8 5 3

СХПК «Дружба" 1939 7.3 1460 9 4 8

СПК Нектар 1594 -2.7 1030 10 6 9

Ржа кси некий }*НОН

СХПК "Завет Ильича" 7261 38.4 8820 1 4 1

СХПК "Рассвет" 6472 31.8 8247 2 5 2

СХПК "Путь к коммунизму" 3179 18.5 4447 3 8 7

СХПК "Стеяаиовскяй" 2833 25.1 4833 4 7 6

СХПК "Родина- 2720 29,2 5156 5 6 5

Совхоз "Первомайский" 2529 52.2 7475 6 1 3

СХПК "Вишневские" 2516 42.6 6979 7 2 4

СХПК "Золотовский* 2130 38.9 4202 8 3 8

СХПК "Восход" 854 7.5 3352 9 9 9

Прежде всего, необходимо уточнить методику установления группы хозяйств для тарификации труда работников центрального аппарата управле-

ния. Действующая методика, учитывающая величину выручки от реализации продукции и услуг, уже не отвечает изменившимся условиям хозяйствования,

Группообразующими показателями должны выступать выручка за предыдущий год и ресурсный потенциал предприятия. По предложенной нами методике расчетов, за каждый миллион рублей выручки хозяйству присваивается 100 баллов, а за каждый миллион рублей ресурсного потенциала — 10 баллов. Предполагается устанавливать 5 групп. Расчеты произведены на основе данных за 2002 год {табл. 3)

Таблица 3

Тарификации работников аппарата управления.

Наименование хозяйств Выручка Ресурсный потенциал Итого баллов Группа

млн. рублей оценка, баллов млн. рублей оценка, баллов

М |гчуринский 1>анои

СХПК Рассвет 2,62 262 85 850 347 2

СПК Нива 6.98 698 120.2 1 202 1900 4

СПК Подъем 23.3 2 330 98.4 984 3 315 5

СПК Им. Кирова 3.32 332 72.1 721 1053 2

СПК Неювр 1.77 177 71.9 719 896 2

СХПК Восход 13.88 1 383 109.9 1099 2 487 5

СХПК Им. Мичурина 10.64 1 064 96.9 969 2 034 4

СХПК ГлазковскиЙ 27.77 2 777 217.1 2171 4 947 5

СХПК Дружба 5.25 525 106,4 1 064 1589 3

СХПК Зеленый Гай 10,33 1033 163.7 1 637 2670 5

По району в среднем 7 423 94.4 944 1 366 X

Ржаксинский ряГ|А||

СХПК Ви ¡и невское 24.15 2415 89 890 3 305 5

С-х Первомайский 29.78 2 978 136 1360 4 338 5

СХПК Восход 2.27 227 30.5 305 533 1

СХПК Завет Ильича 13.47 1 347 92.5 925 2272 4

СХПК Золотовский 11.31 1 131 94.2 942 2073 4

СХПК Путь к коммунизму 9.09 909 54.4 544 1452 3

СХПК Рассвет 39.77 3977 161 1610 5 587 5

СХПК Ролипа 6,4 640 51.8 518 1 158 1

Степаневский 15,78 1578 125.1 1251 2 830 5

ом. Ленина 7.45 745 58.2 582 1 327 3

По району в среднем 12,34 1234 82.25 822 2 057 X

В первую группу вошли хозяйства, набравшие в общей сумме до 800, во вторую - от 801 до 1300, в третью - от 1301 до 1800, в четвертую - от 1801 до 2300, в пятую - свыше 2300 баллов (табл.3). Тарифный разряд руководителей хозяйств от 13 до 17 по 18 разрядной сетке.

По растениеводческим цехам определялись 4 группы: за каждый млн. руб. валовой продукции присваивалось 100 баллов, а за каждые 100 га сельхозугодий - 10 баллов. При общей сумме до 700 баллов цех относился к I, от 701 до 1400 - ко II, от 1401 до 2100 - к III н свыше 2100 баллов - к IV группе. Руководителям цехов присваивались 12-15 разряды.

По животноводческим цехам за каждый млн. рублей валовой продукции присваивалось 1000 баллов, а за каждого работника - 10 баллов. При общей сумме до 250 баллов цех относился к первой, от 251 до 500 - ко второй, от 501 до 750 — к третьей, свыше 750 баллов — к четвертой группе. Тарификация руководителей цехов с 12 по 15 разряд.

Оплата труда главного инженера предусмотрена по 12-15 разрядам в зависимости от совокупной энергетической мощности технических средств цеха: до 5000 л.с. - первая группа, от 5001 до 7000 - вторая, от 7001 до 9000 - третья и свыше 9000 л.с. - четвертая.

Для оплаты труда руководителей и специалистов растениеводческих бригад и животноводческих ферм_была использована та же методика балльной оценки групп, что и по соответствующим цехам. По растениеводческим бригадам в первую группу вошли бригады с оценкой до 300 баллов, во вторую - от 301 до 600, в третью - от 601 до 900 и в четвертую - свыше 900. Для животноводческих ферм границы баллов были: до 200 баллов, от 201 до 300, от 301 до 400, свыше 400. Оплата руководителей по 10-13 разрядам.

Для руководителей автопарка были предложены 2 разряда: 11 при наличии до 15 грузовых автомашин и 12 — свыше 15 автомашин.

Предложенная система оплаты труда руководителей сельхозпредприятий включала следующие элементы:

- в течение года производится авансирование 60% оклада установленного разряда (по ведущим специалистам 70%, по остальным специалистам центрального аппарата управления 80%);

- в конце года производится перерасчет по показателям, установленным для прибыльных и убыточных хозяйств-

В прибыльных хозяйствах годовой фонд заработной платы руководителя хозяйства (рассчитанной на основе 100% должностного оклада) корректируется:

- повышается на 2% за каждый процент перевыполнения задания (плана) этого года по реализации продукции и услуг, но не более чем на 25% от фонда заработной платы;

- повышается на 5% за каждый процент перевыполнения плана прибыли от всей хозяйственной деятельности, но не более чем на 50% фонда заработной платы;

- повышается на 3% за каждый процент увеличения числа рабочих мест по сравнению с предыдущим годом, но не более 25% фонда заработной платы;

- снижается на 5% за каждый процент увеличения основной суммы кредиторской задолженности (без учета пеней и штрафов) по сравнению с предыдущим годом, но не более чем на 30% фонда заработной платы;

- снижается на 2% за каждый процент сокращения технических средств (сельхозмашин, оборудования, автотранспорта) по сравнению с прошлым годом, но не более чем на 20% фонда заработной платы. При этом стоимость технических средств определяется в сопоставимых ценах.

Для руководителей убыточных хозяйств годовой фонд заработной платы:

-уменьшается на 5% за каждый процент роста управленческих и коммерческих расходов, но не более 15%;

-уменьшается на 2% за каждый процент увеличения покупных ресурсов в себестоимости продукции, но не более 20%;

-увеличивается на 3% за каждый процент увеличения стоимости технических средств (по сопоставимым иенам) по сравнению с предыдущим годом, но не более 15%;

-увеличивается на 3% за каждый процент снижения суммы убытка от всей хозяйственной деятельности по сравнению с уровнем предыдущего года, но не более 30%;

- увеличивается на 2% за каждый процент роста выручки от реализации продукции и услуг по сравнению с предыдущим годом, но не более 25%. '

Схема организации оплаты труда предусмотренная для руководителей и специалистов цехов, бригад и ферм аналогична схеме для работников центрального аппарата управления.

ВЫВОДЫ II ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. Главная причина кризисного финансового положения сельхозорга-низаций области заключается в неблагоприятных макроэкономических условиях хозяйствования, прежде всего в относительно низких темпах роста цен на сельскохозяйственную продукцию по сравнению с обслуживающими отраслями. Однако имеются и внутрихозяйственные факторы, отрицательно влияющие на показатели эффективности производства. Среди них один из значимых - отсутствие тесной зависимости между уровнями оплаты труда кадров управления и эффективностью производства. Во многих убыточных хозяйствах уровень оплаты труда руководителей и специалистов значительно выше, чем в рентабельных хозяйствах, что снижает заинтересованность в конечных результатах деятельности предприятия и структурных подразделений. Устранить этот недостаток следует за счет разработки и внедрения современной системы оплаты труда руководителей и специалистов, отвечающей принципам рыночной экономики.

2. К руководителям относятся работники аппарата управления, которые правомочны принимать решения и существенным образом воздействовать на функционирование управляемой системы, а к специалистам — работники, участвующих в подготовке решений, доведении их до исполнителей и организации исполнения. Исходя нз вышеизложенного, развитие сельскохозяйственного производства в условиях рыночных отношений во многом определяется совокупным эффектом от деятельности управленческих кадров. Усиление материальной заинтересованности в конечных результатах производства будет способствовать росту эффективности производства. В связи с этим разработана система материального стимулирования специалистов, как наиболее развитой и сознательной части рабочей силы, привязанной к рыночным показателям эф-

фективности производства. Стимулирование руководителей и специалистов имеет ряд особенностей, которые рекомендуется учитывать для разработки эффективной системы стимулирования: значимость труда, признание его необходимости, самореализация в производственном процессе, заинтересованность в карьерном росте, осознание социальной значимости своей личности, удовлетворение от процесса производства, чувство хозяина на предприятии, возможность качественного и разнообразного отдыха.

3. За время рыночных реформ существенно изменился качественный и количественный состав сельскохозяйственного производителя. Общий кризис экономики особо остро отразился именно на сельском хозяйстве. Значительно уменьшилось количество сельскохозяйственных предприятий, а оставшиеся хозяйства - сократили численность работников до минимума. Сократилось число таких организационно-правовых форм как совхозы и колхозы. Появились рыночные формы объединения: акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, кооперативы и т.д. Подавляющее большинство предприятий представлены частными собственниками. На данный момент основной формой хозяйствования в Тамбовской области являются сельскохозяйственные кооперативы. В 2000-2003 гг. финансовое состояние сельскохозяйственных предприятий продолжало оставаться критическим. Доля убыточных хозяйств варьирует в пределах 45-70%, уровень рентабельности основных видов товарной сельхозпродукции и всей хозяйственной деятельности недостаточный даже для ведения простого воспроизводства. Из года в год растут долговые обязательства, у большинства хозяйств сумма долга уже превышает общую стоимость всего имущества-

4. Как показало исследование, действующая система оплаты труда, в основном, не увязана с конечными результатами работы предприятия, а применяемые размеры поощрения не несут стимулирующей функции.

Первым этапом при совершенствовании современной системы стимулирования труда руководителей и специалистов должна стать разработка тарифной системы должностных окладов, которая позволяет учесть такие важные показатели, как уровень квалификации и знаний, дефицитность профессии, степень значимости профессии для производства, но не степень интенсивности работ и личных усилий работника; вторым - система поощрения и наказания, основанная на экономических показателях напряженности труда.

Основой при проведении тарификации руководителей сельхозорган иза-циий должна стать балльная оценка по сумме выручки от реализации продукции и ресурсному потенциалу. Целесообразно устанавливать 5 групп хозяйств. Оплату труда руководителей хозяйств предлагается производить по ставкам 1317 разрядов ETC,

Группы растениеводческих цехов и бригад устанавливается по балльной оценке стоимости произведенной продукции и площади сельхозугодий. По животноводческим цехам н фермам группы определяются по балльной оценке стоимости валовой продукции и численности работающих. Для работников автопарка группообразующим показателем сохраняется наличие грузовых автомашин, а главных инженеров - общая мощность технических средств хозяйст-

в а. Оплату труда руководителей и специалистов предлагается производить в два этапа:

— в течение года руководителю хозяйства, главным специалистам и руководителям цехов выплачивается аванс в размере 60% должностного оклада, ведущим специалистам — 70%, остальным работникам управления — 80%;

- в конце года производится доплата по соответствующим показателям и нормам для отдельных категорий работников.

5. В работе предложена система поощрения и ответственности для работников аппарата управления путем повышения годового фонда оплаты за перевыполнения задания по реализации продукции, прибыли от всей хозяйственной деятельности, увеличения числа рабочих мест и уменьшение этого фонда за рост основной суммы кредиторской задолженности и сокращения технических средств. По убыточным хозяйствам увеличение фонда оплаты предусмотрено за рост выручки, снижение убытка и увеличение технических средств, а уменьшение фонда производится за увеличение покупных ресурсов в производственных затратах и управленческих. Увеличение фонда оплаты специалистов цеха растениеводства предлагается производить за счет роста урожайности зерновых, увеличение заготовки сочных кормов, экономии затрат цехового аппарата по сравнению с планом. Снижение фонда производится за уменьшение содержания гумуса в пахотном слое почвы. По цеху животноводства увеличение фонда производится за рост кадоя от фуражной коровы, снижение расхода кормов на центнер молока, рост сохранности поголовья КРС, прибавляется 20% от суммы экономии всех затрат цехового аппарата, удерживается также 20% суммы перерасхода.

По коллективам растениеводческих бригад и животноводческих ферм, включая их руководителей и специалистов, стимулирование труда производится по системе договорных отношений с администрацией хозяйства.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Арутюнян Ф.Г., Каменский Д.В. и др. Рекомендации по развитию внутрихозяйственных экономических отношений в коллективных сельхозпредприятиях./ ВНИИ экономики, труда, управления в сельском хозяйстве — Москва, Российская академия кадрового обеспечения АПК, 2002. - 2,63 пл. (в т.ч. авт. - 0,8 пл.).

2. Арутюнян Ф.Г., Каменский Д.В. Рекомендации по тарификации и оплате труда работников сельхозпредприятий./ ВНИИ экономики, труда, управления в сельском хозяйстве,- Москва, Российская академия кадрового обеспечения АПК, 2002. - 2,5 пл. (в т.ч. авт. - 0,5 пл.).

3. Каменский Д.В. Контракт с руководителями хозяйств/ Сб. статей «Проблемы развития агропромышленного комплекса в современных условиях». Москва, ВНИИЭСХ, 2002, - 0,25 пл. (в т.ч. авт. - ОД5 пл.).

Отпечатано в издательстве «Научно-Информационный Производственно-Коммерческий Центр Восход-А» Изд. лиц. № 065925 от 26.05.98г. Подписано в печать 21.08,2005 г. Бумага офсетная 80 гр/м1. Усл. пл. 1,25 Тираж 100 экз. Заказ №020

111621, Москва, ул. Оренбургская, д. 15 офис 226 Тел./факс: 700-12-08, 700-12-17 E-mail: voshod@ inforser.ш www.voshod.inforser.ni

»17092