Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций"

На правах рукописи

КОБЕЛЕВА Светлана Викторовна

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ

ОРГАНИЗАЦИЙ (на примере предприятий Воронежской области)

ООЗ166067

Специальность 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2007

003166067

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия»

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Овчинникова Татьяна Ивановна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Тамошина Галина Ивановна

кандидат экономических наук, доцент Щербакова Татьяна Николаевна

Ведущая организация

Ворон еже ки й госуда рствен н ы и университет

Защита состоится « 9 » ноября 2007 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 035 03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Воронежская государственная технологическая академия» по адресу 394000, г Воронеж, проспект Революции, 19

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия»

Автореферат разослан « 8 » октября 2007 года

Ученый секретарь Л

диссертационного совета т Рукин Б П

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций - фундаментальная проблема современной экономики Ее решение во многом зависит от качества трудовых процессов, уровня квалификации кадров, сформированное™ коллегиальных отношений на предприятии и адаптации их к рыночным условиям с последующим экономическим ростом Стимулирование труда представляется, с одной стороны, эффективным механизмом естественного регулирования рыночной экономики и конкурентоспособного функционирования предприятий в условиях рынка, с другой, - это легализованная форма мотивации работников предпринимательских организаций

В рыночной экономике возникли и развиваются принципиально новые организационно-правовые формы деятельности предприятий, формируются и совершенствуются предпринимательские организации, характеризующиеся самостоятельностью выбора производственной и коммерческой деятельности, и, в то же время, хозяйственными рисками Эффективность функционирования организаций и оптимизация стимулирования трудовой деятельности работников в этих условиях во многом определяются составом наемной рабочей силы наличием квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников

В условиях рынка руководитель предпринимательской организации самостоятельно определяет, каких и сколько работников ему необходимо принять, уровень заработной платы При решении вопросов стимулирования персонала учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников

Данная проблема до недавнего времени недостаточно продуктивно решалась в научных трудах отечественных экономистов, чему есть соответствующее объяснение Административно-командные методы ведения производства и подготовки кадров не способствовали становлению конкурентных отношений между предприятиями вследствие ограничения свободы действий не только персонала, но и предпринимателей, чрезмерное вмешательство государства в деятельность предприятий привело к неразвитости процессов стимулирования труда работников В условиях реформирования российской экономики принципиально изменяется подход к созданию систем мотивации труда посредством оптимизации производственных процессов и уровнем подготовки ме-

неджеров, специалистов и основных рабочих Эта проблема выдвигается на первый план экономической политикой государства

Степень изученности вопроса Проблема стимулирования трудовой деятельности, основанная на общих и специфических факторах, отражена в работах зарубежных авторов (А Маслоу, В Врум, Л Портер, Э Доулер и др), а также отечественных исследователей (Л С Выготский, А Н Леонтьев, В И Мясищев, В А Котик, В И Тихонов) Инновационное решение вопросов стимулирования трудовой деятельности работников пищевых предприятий и АПК предложено в работах А Ф Шишкина, А И Хорева, В М Баутина, И П Богомоловой, Г И Тамошиной, А Н Полозовой, М И Буроб-кина, В П Соколова Развитие предпринимательских отношений и их мотивация отражены в работах П Друкера, 3 П Румянцевой, В П Воронина, Т И Овчинниковой и др

Выбранная тема исследования объединяет проблемы управления предпринимательской деятельностью и стимулирования труда работников, однако изучение социально-экономической литературы и практического опыта организации мотивирования показывает, что не все задачи в этой области решены окончательно

Содержание диссертационной работы соответствует паспорту специальности 08 00 05, пункту 8 1

Цель и задачи исследования. Целью работы является исследование теоретических и научно-методических положений управления предпринимательскими организациями на основе оптимизации стимулирования трудовой деятельности работников

В соответствии с поставленной целью сформулированы и решены следующие задачи

уточнено понятие «стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций» на основе развития управленческой и социальной функций, как системы мотивации персонала современной предпринимательской структуры,

раскрыты особенности трудовой деятельности с учетом принципов и методов ее стимулирования в рыночной экономике,

выявлены формы и методы рационализации стимулирования труда, учитывающие влияния кризисных ситуаций в деятельности предпринимательских организаций,

разработана модель структурирования доходов персонала производственных предприятий,

предложены направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности персонала предпринимательских организаций

Предмет п объект исследования. Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие при развитии стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций

Объект исследования - предприятия Воронежской области Автором проводился анализ результатов исследований процессов стимулирования труда персонала на предприятиях Воронежской области Основные исследования проведены на производственных и коммерческих предприятиях различных масштабов и организационно-правовых форм собственности

Теоретическая и методологическая основа исследования Диссертационное исследование базируется на трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам оптимизации стимулирования трудовой деятельности работников предприятий и социально-экономического моделирования трудовой деятельности В процессе анализа диссертантом были использованы методы теоретического и эмпирического исследования, системный подход и анализ, методы экспертных оценок, анкетирования, статистические методы, имитационное моделирование, методы парных сравнений, логические методы обобщения информации и др

Информационной базой исследования послужили нормативные документы, официальные публикации Воронежского областного комитета государственной статистики за 2001-2006 гг, бухгалтерская и финансовая отчетность исследуемых предприятий, ресурсы сети Интернет

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических и методических подходов к разработке системы стимулирования труда работников предпринимательских организаций, позволяющей оптимизировать их производственную и коммерческую деятельность

Наиболее существенными результатами, содержащими научную новизну, являются следующие

уточнено понятие экономической категории «стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций», на основе которого предложена концепция управления персоналом, отличительной особенностью которой является системный

подход к целям, принципам, функциям и структурам производственных и коммерческих организаций с учетом риска предпринимательской деятельности, а также развития инициативы и ответственности персонала,

раскрыты особенности трудовой деятельности и ее стимулирующей природы, отличием которых является закрепление за заработной платой статуса основного источника доходов работающих, усиление роли минимальной заработной платы как социального норматива, стабильный рост заработной платы в структуре ВВП, достижение оптимальных межотраслевых соотношений в оплате труда,

выявлены формы и методы рационализации стимулирования труда с установлением причин кризиса трудовой мотивации и выявлением условий оптимального стимулирования, специфическими признаками которых являются учет внешних и внутренних факторов риска, влияющих на эффективность профессиональной деятельности персонала,

разработана модель сочетания заработной платы, находящейся в зависимости от результатов труда и проявлением творческих способностей персонала с доходами от собственности, отличительными признаками которой является учет при стимулировании индивидуальных притязаний работника,

предложены направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности персонала предпринимательских организаций с опорой на мотивацию «достижение целей» и «избегание неудач», отличием которых является высокая степень ответственности, направленная на повышение производительности труда

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования применены производственными и торговыми предприятиями Воронежской области для учета в мотивации персонала Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся рекомендации по формированию системы форм и методов оплаты труда производственных и коммерческих организаций Воронежской области, модель структурирования доходов персонала, формы и методы стимулирования труда работников с учетом хозяйственных рисков, методы управления персоналом предпринимательских структур с опорой на мотивы «достижение целей» и «избегание неудач»

Апробация и реализация результатов исследования Основные теоретические и методические положения диссертационной

работы рассматривались и обсуждались на ХЫ1 отчетной научной конференции (г Воронеж, 2003 г), ХЫП отчетной научной конференции (г Воронеж, 2004 г )

Разработанная автором система стимулирования трудовой деятельности персонала рассмотрена и одобрена руководителями предприятий г Воронежа, что подтверждено соответствующими документами Разработанные автором модель структурирования доходов персонала, методы совершенствования форм и систем оплаты труда внедрены в ОАО «Концерн «Созвездие», комплекс форм и методов стимулирования труда с учетом хозяйственных рисков внедрены в ООО «Витраж» Отдельные положения диссертационной работы, а именно, методический подход к оценке кризисных ситуаций в деятельности персонала и его последующим стимулированием используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Менеджмент» и «Управление персоналом» по специальности «Экономика и управление на предприятии (в пищевой промышленности)» (шифр 08 05 02) в ГОУ ВПО «ВГТА»

На защиту выносятся следующие положения, имеющие научную новизну и практическое значение

концепция стимулирования трудовой деятельности персонала, механизмы, стимулирующие трудовую деятельность в предпринимательских организациях,

методический подход к оценке влияния кризисных ситуаций на стимулирование труда персонала в деятельности предпринимательских организаций,

модель структурирования доходов персонала производственных предприятий,

направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности персонала предпринимательских организаций

Публикации результатов исследования. Положения работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы опубликованы в 11 печатных работах общим объемом 14,1 п л , в том числе авторский вклад 7,4 п л

Состав и структура работы Диссертация включает 213 страниц основного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка литературы из 167 наименований, 7 приложений Работа содержит 33 таблицы, 21 рисунок

Во введении раскрыта актуальность темы исследования, определены его цели и задачи, предмет и объект изучения, научная новизна, практическая значимость, внедрение результатов и их апробация

В первой главе - «Теоретические основы исследования современных систем стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций» - обосновываются современные подходы к стимулированию персонала, раскрывается характер изменения мотиваций в рыночной экономике, а также приводится современная концепция стимулирования деятельности работников предпринимательских организаций

Во второй главе - «Механизмы стимулирования трудовой деятельности в предпринимательских организациях» - приведены результаты мониторинга состояния и особенностей трудовой деятельности, восстановления ее стимулирующей природы в рыночной экономике, представлены современные формы и методы оплаты труда, дана оценка влияния кризисных ситуаций на стимулирование труда персонала производственных и торговых организаций

Третья глава - «Методы и модели совершенствования стимулирования труда персонала» посвящена рассмотрению проблемы совершенствования системы оплаты труда работников в торговых организациях, построению модели структурирования доходов персонала производственного предприятия, разработке системы управления персоналом предпринимательских организаций с учетом мотивов «достижение целей» и «избегание неудач», способствующей оптимизации стимулирования персонала

В заключении приведены выводы по результатам исследований, проведенных в диссертации

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ 1. Концепция стимулирования трудовой деятельности персонала

В настоящее время актуальной становится проблема развития системы стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций, к которым автор относит те из них, которые проявляют хозяйственные риски и активно формируют инициативно-ответственную деятельность персонала

В исследовании рассмотрены современные теории стимулирования, объясняющие трудовое поведение персонала, основанное на достижении соответствия потребностей и вознаграждения трудовой деятельности (рисунок 1)

Рисунок 1 - Эволюция различных подходов к стимулированию трудовой деятельности

В авторской концепции под стимулированием трудовой деятельности персонала имеем в виду воздействие, заставляющее работников трудиться, эффект от которого опосредован взглядами, интересами, чувствами и стремлениями персонала В ряде случаев стимул может превращаться в мотив, т е побуждение к трудовому действию

Выявлено изменение характера стимулирования трудовых отношений на современном этапе с учетом особенностей рынка труда В Воронежской области численность населения области на начало 2007 г составила 2294,5 тыс чел , уменьшившись в сравнении с уровнем начала 2001 г на 155,2 тыс чел (6,8%) В 2000 г численность трудовых ресурсов области возросла до 1421,6 тыс чел за счет увеличения числа лиц старшего возраста, занятых в экономике Однако уже в 2006 г произошло снижение уровня названного показателя до 1148,4 тыс чел и составляет почти 50% от общей численности населения

Сделан вывод, что наиболее существенное влияние на изменение социальной структуры общества и трудовые отношения оказала реорганизация характера собственности Следствием этих изменений явились, во-первых, новая социально-классовая структура общества, во-вторых, появление современных видов социальной дифференциации, затрагивающей все население России В результате преобразований доля сред-

негодовой численности занятых в частных формах собственности относительно общего числа занятых в экономике увеличилась с 22245 тыс чел в 1992 г до 44292 тыс чел в 2006 г, а доля занятых в государственной и муниципальной собственности за этот же период уменьшилась с 68,9 до 33 % Из общего числа занятых 20,7 % работают в промышленности, 25 % - в сельском хозяйстве В материальной сфере производства занятость растет преимущественно в торговле

В национальной экономической системе России сформировался значительный класс наемных работников, которые не владеют основными факторами производства В структуре занятого населения в 2005 г 92,7 % работали по найму и только 7,2 % приходилось на работодателей, привлекающих для работы на собственных предприятиях наемных работников на постоянной основе и самостоятельно занятых работников

Выявлено, что заработная плата имеет двойственную природу (рисунок 2)

Рисунок 2 - Природа заработной платы работника

Рассмотренные тенденции стимулирования труда (уменьшение роли оплаты труда в структуре всех зарабатываемых средств, отрыв заработной платы от реальных возможностей воспроизводства рабочей силы) предполагают создание современной концепции стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций (рисунок 3)

В исследовании выявлены особенности стимулирования работников предприятий производственной и коммерческой сферах деятельности (рисунок 4)

Системный подход к стимулированию труда персонала

Функционирование

организации как «открытых» систем

Основные положения системы стимулирования персонала в организации

- системность и комплексность стимулирования персонала,

- направленность всех мероприятий на повышение производите пьности труда

- изучение, распространение и использование передового опыта управ ¡ения и стиму-пирования персонала,

- экспертиза и учет внешней среды в системе стимулирования

- целевая специализация и ее учет в системе стимулирования

- непрерывное взаимодействие и взаимовпияние руководителей и персонала в трудовой деятельности

Функционирование организаций как

социально-ориентированных систем

56 3

С а ^ о О. И

О и -

с И

7\ о: ^ сг сс

о £ Б

р = а

ию 3

с; О УС

а Р-о

§2

>

и о

а.*

я ^

о с

ь 3 : 8 * '

. = о

& —

= ° и Й

2зю

й I &

1- а. н га

о с ° ^

о о о I о = 2 о О = о

с ^ з: С1-

и " Й и ' >, О-с

3 сО

н

2 о 5 о. л Э

н ч 3 О о

Гибкое сочетание методов стимучирования учет рисков в предприниматетьской деятельности организации, развитие инициативы и творческих способностей персонала, коллективные методы трудовой деятельности и др

Рисунок 3 - Системный подход к стимулированию труда персонала в организации

При определении сущности управления предпринимательскими организациями мы исходим из положения, что мотивами предпринимательства являются предпринимательские реакции на изменения внешней среды предприятий, факторы внутрифирменного предпринимательства, конкуренция и развитие продукции и технологии, предпринимательский риск

Рисунок 4 - Особенности стимулирования труда в производственной и коммерческой деятельности

В концепции стимулирования работников рассмотрены современные принципы, формы и методы оплаты труда

2. Механизмы, стимулирующие трудовую деятельность в предпринимательских организациях

В предлагаемой автором концепции рассмотрены современные механизмы стимулирования трудовой деятельности персонала, к которым автор относит создание условий для трудовой деятельности, разнообразие форм и методов стимулирования труда

Приведены сравнительные характеристики стимулирования трудовой деятельности в командно-административной и рыночной системах Среди предложений, нацеленных на преобразование заработной платы в мотивационный инструмент, в исследовании выделены следующие восстановление регулярности ее выплаты во всех секторах экономики, повышение уровня реализации принципа социальной справедливости на основе создания условий для равной оплаты за одинаковый труд, восстановление дифференциации в системе оплаты труда на основе одновременного признания негативной значительной поляризации в уровне трудовых доходов работников, необходимость оптимизации тарифов отчислений в социальные внебюджетные фонды и разработки законодательных актов, определяющих основные принципы, критерии, формы контроля и ответственности за нарушение требований по обеспечению качества нормирования труда на предприятиях всех форм собственности (рисунок 5)

Наличие рынка рабочей силы

Демократизация общества

Причинно-следственные связи между трудом человека и его результатами

Рост благосостояния населения

Изменение социального статуса работника в условиях рыночного общества

- обеспечение стимулирующей функции зарплаты вообще

- стимулирование сложного труда,

- влияние взаимосвязанных экономических, социальных, культурных, духовных факторов в различных комбинациях на систему хозяйственной деятельности субъектов

проработанные механизмы законодательных актов гарантирующие компенсационные выплаты за задержку в выплате заработной платы

- право прекращать работу в случае задержки выплаты заработной платы сроком бопее трех дней,

- при простоях по вине работодателя выплата за это время заработной платы в полном размере

- введение дифференцированных процентов увеличения невыплаченных своевременно с>мм заработной платы в зависимости от сроков задержки ее выплаты,

- создание на солидарных началах с целью обеспечения своевременной выплаты заработной таты специального резервного или страхового фонда с целевым расходованием средств на выплату заработной платы

- введение порядка когда при банкротстве или ликвидации предприятия невыплаченная работникам заработная плата считается кредитом и они имеют первоочередное право на возврат этого кредита с соответствующей компенсацией за несвоевременность возврата

И

Принципы оплаты труда

основу зарплаты должна составлять стоимость минимальной потребительской корзины, рассчитанная по реальным рыночным ценам

восстановление регулярности выплаты зарплаты во всех секторах экономики

повышение уровня реализации принципа социальной справедливости на основе создания условий для равной платы за одинаковый труд

восстановление дифференциации в системе оплаты труда на основе одновременного признания вреда значительной попяризации в уровне трудовых доходов работников

необходимость оптимизации тарифов отчислений в социальные внебюджетные фонды, разработка законодательных актов, где были бы определены основные принципы, критерии, формы контроля и ответственности за нарушение требований по обеспечению качества нормирования труда на предприятиях всех форм собственности оплаты труда

наличие финансовых условий формирования системы минимальных социальных стандартов

Рисунок 5 - Условия трудовой деятельности, принципы и методы ее

стимулирования

Автором приведены основные этапы и требования к становлению системы стимулов в условиях формирования качественно нового для страны типа хозяйствования (предпринимательского) понимание специфики задач формирования системы мотивов и стимулов

в обществе индустриального типа, создание для всех субъектов экономической деятельности «прозрачности», устойчивости, соответствия связи между количеством и качеством труда и уровнем удовлетворения потребностей, однозначное признание требований рыночных законов при формировании уровня оплаты труда с позиции обеспечения условий воспроизводства способности к нему наемных работников, единство стартовых принципов при формировании систем заработной платы, ее дифференциации, которое может быть обеспечено с помощью использования на всем рыночном пространстве такого социального стандарта, как минимальная заработная плата, обеспечение на основе данных принципов вертикальной и горизонтальной ответственности за результаты труда всех субъектов экономической деятельности как базового элемента эффективной системы мотивации

Выявлены причины кризиса трудовой мотивации и пути решения проблем стимулирования работников Автор считает важным, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, в этом случае все структурные подразделения нацеливаются на его достижение, и проявляется прямая связь с фондом заработной платы Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в размере, позволяющим обеспечивать рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, численности и профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины

Приведены современные методы стимулирования отдельных работников, используемые на предприятиях Воронежской области 1) методы формирования и стимулирования рабочих высокого класса квалификационного уровня на предприятиях области (увеличение расходов на подготовку специалистов в 2007 г в три раза по сравнению с 2004 г, а на переподготовку - в 30 раз позволило увеличить ВВП на 21 %), система штрафов должна постепенно заменяться методами пожизненного обучения персонала, 2) искусство заставить людей работать на предприятие как на самого себя В разработке стратегии управления на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский», учитывающей современные установки на переориентацию предприятия с выпуска низкокачественной дешевой продукции на запросы потребителя, используется система методов эффективного маркетинга, что позволяет продавать при-

влекательную и современную молочную продукцию за умеренную цену (таблица 1)

Таблица 1 - Сравнительная эффективность производства йогурта «Снежок» на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский»

Без маркетинговых исследований С использованием

Показатели результатов маркетинговых исследований

Постоянные издержки, тыс р 150 155

Переменные издержки на единицу продукции, р 4 8 4,7

Цена реализации единицы продукции, р 10 8,6

Прогнозируемый объем продаж в месяц, шт 50000 80000

Выручка от продаж, тыс р 500 688

Затраты на производство и реализацию продукции, тыс р 390 531

Прибыль от продаж тыс р 110 157

Рентабельность продаж % 22 00 22,82

Рентабельность производства, % 28 21 29,57

Как видно из данных таблицы 1, рост прибыли в будущем за счет внедрения и продаж новых видов продукции (йогурт «Снежок») позволит увеличить доходы предприятия, которые, в свою очередь, создадут возможность стимулировать персонал по известной системе стратификации с учетом трудового вклада и проявленной инициативы каждого работника, 3) идея искоренения всего лишнего Экономия во всем на ОАО «Хлебозавод №2» переоборудованы кабинеты, в которых произведена экономия электроэнергии, отслеживается расход воды, канцелярских товаров и тд В результате в 2007 г завод сэкономил 10 тыс р Найдено решение удобного планирования рабочих мест, которое может рассматриваться как достижение эргономических интересов персонала или один из видов стимулирования, 4) ритмичность в работе Доказано, что суета усиливает усталость персонала, сбивает ритм, снижает производительность Частые задержки в поставке сырья на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» не позволяли рабочим цехов розлива уходить с работы раньше 23 00 часов (смена заканчивалась в 17 00), что приводило к повышенной усталости персонала С 2007 г завод работает более ритмично, отмечен рост производительности труда на 0,2% по сравнению с 2006 г Считаем, что это произошло именно за счет повышения ритмичности трудовой деятельности, поскольку ритм создает устойчивость в трудовой деятельности, настроении работников, 5) применение целевых методов Наиболее успешно программно-целевое управление применяется на предприятиях ОАО «Концерн «Созвездие», когда на одних и тех же мощностях осваивается не-

сколько новинок В концерне введена должность главного инженера проектов, который занимается разработкой программы Он наделен широкими полномочиями по привлечению необходимых специалистов, определению оплаты их труда, обеспечению их оборудованием и материалами, использованию финансовых рычагов При использовании этого метода четко установлена индивидуальная ответственность за каждый участок работы специалиста и менеджера

Сочетание регулятивной, инновационной и стимулирующей функций на многих предприятиях региона позволили увеличить выпуск и реализацию продукции, а также повысить заработную плату работникам (таблица 2)

Таблица 2 - Индексы основных социально-экономических показателей (в сопоставимых ценах, в процентах к предыдущему году)

Показатели 1999 г 2002 г 2004 г 2006 г

Валовой региональный продукт 107,2 98,7 96,7 103 3

Среднегодовая численность занятых в экономике 95,0 101,4 103,1 102 6

Общая численность безработных 64,7 94,8 91,0 90,7

Реальные денежные доходы 83,4 109 3 108,7 109 7

Среднемесячная реально начисленная заработная плата 80,0 117,0 116,7 1189

Продукция промышленности 147,1 98,4 125,3 147,1

Инвестиции в основной капитал 100 3 137 2 128 1 141,2

Оборот розничной торговли с учетом всех каналов реализации 78,5 103,4 107,9 117,8

Как видим, социально-экономическая ситуация региона улучшается, при этом увеличивается заработная плата работников, растет товарооборот и объемы производства продукции

3. Влияние кризисных ситуаций на стимулирование труда персонала в деятельности предпринимательских организаций

Риски и угрозы оказывают влияние на развитие промышленных производств и коммерческих предприятий Методы прогнозирования хозяйственной деятельности предприятий учитывают функционирование профессионалов, которые в случае возникновения различного рода кризисов в регионе или на предприятии, исходя из своеобразия труда как ресурса, покидают его При этом увеличивается число безработных, квалификация которых постепенно теряется В результате регионы и предприятия, не могут конкурировать на отечественных и мировых рынках С этих позиций рассмотрены блоки рисков, вызывающие кризисные социальные явления увеличение числа безработных, забастовки и конфликты и т д

Применяемые для разных объектов и уровней управления социально-экономическими процессами методы оценки рисков и угроз сгруппированы в отдельные блоки I блок учитывает оценку рисков и

угроз системы внешних факторов, влияющих на хозяйственную деятельность регионов с позиций их состояния, динамики и устойчивости II блок включает систему внутренних факторов рисковой деятельности предприятий, III блок - маркетинговые риски, IV блок -риски, связанные с профессиональной деятельностью персонала

Оценка внешних рисков производится по формуле

'и./ -

'"nm ,

, П,....... , (2)

<о„ = к, -

т ч

где in- частный индексу-го признака /-го региона за определенный период, положительно влияющий на уровень развития региона, lo ц - частный индекс у-го признака /-го региона за определенный период, отрицательно влияющий на уровень развития регион, к, - весовой коэффициент, т„ - значение 7-го признака для /-го региона, ттау - максимальное значение7-го признака по всем регионам, >nmmi - минимальное значениеу-го признака по всем регионам

Расчет интегрального индекса регионального развития осуществляется по формуле

(3)

где £ - количество показателей (признаков) Формула 3 используется для расчета интегрального индекса регионального развития в случае простого сведения у-х признаков для оценки уровня развития Этот индекс позволяет обобщить типичные характеристики (признаки) развития явления в течение исследуемого периода При сложном сведении у-ых признаков уровня развития, которое отражает группировку данных с учетом условий, определяющих масштабы явления (риска), действия факторных признаков, оценка интегрального индекса развития осуществляется на основе ранжирования регионов По результатам расчетов интегрального индекса регионального развития определяется место каждого региона в рейтинге

Расчет интегрального индекса развития области при сложном сведении у-ых признаков на основе ранжирования областей по уровню развития осуществляется по формуле

'»., =

, 0=1,2 т) (4)

где //;,, - интегральный индекс развития /-той области, Л/у -рейтинг области по у - му признаку, п - количество признаков, по которым оценивается уровень развития области, т - количество, рассматриваемых областей

По результатам расчетов в рассматриваемых регионах Воронежская область имеет 4 рейтинг По динамике заработной платы Воронежская область занимает последнее место в Центральном регионе, поэтому менеджерам предприятий необходимо обратить внимание на последующее улучшение оплаты труда работников предпринимательских организаций Расчеты блока внутренних рисков, произведенные в динамике (сопоставлялись фактические показатели с плановыми или нормативными) выявили риск невостребованности продукции и его влияние на финансовую устойчивость предприятия (таблица 3)

Таблица 3 - Оценка влияния риска невостребованности продукции на финансовую устойчивость работы предприятия_

Этап расчета показателя Алгоритм расчета

Фактический объем продаж, ден ед О, <Опл, О/ = Опл-АО

Затраты труда на невостребованную продукцию, час АТ = t,\Aq

Условная потеря численности рабочих, чел AN = Al/Тпл

Невозмещенная часть фонда оплаты труда ден ед AF =7 л AN или AF = Тчас х АТ

Валовая прибыль, ден ед GP =OrZh при О, <Опл, Z¡ = Zivi

где Q - общий объем продаж, ден ед , AQ - фактическое изменение объема продаж по сравнению с запланированными (+,-), ден ед, Aq - количество нереализованной продукции данного вида, шт, t, - условная трудоемкость изготовления i-oro изделия, час , АТ - затраты труда на невостребованную продукцию, час , AN - условная потеря численности рабочих, чел , Т - средняя заработная плата одного рабочего за период, ден ед , Тчас - средняя часовая заработная плата, ден ед , AF - невозмещенная часть фонда оплаты труда, ден ед , Тпл - плановый фонд времени одного рабочего за данный период, чел час Z - затраты на производство, ден ед, GP - валовая прибыль, ден ед ,пл, 1 ~ указатели расчетного периода - планового, отчетного

Известно, что повышение квалификации работников связано с последующим стимулированием персонала На рисунке 6 показана взаимосвязь квалификации рабочих и возникновение риска невостребованности продукции предприятия с последующим изменением стимулирования персонала

Выявлено, что у многих предприятий отсутствуют достаточные финансовые средства для обновления техники и повышения квалификации и адекватного стимулирования персонала, что в рыночных условиях является основной причиной возникновения рисков

Рисунок 6 - Влияние уровня квалификации рабочих на устойчивость работы предприятия через возникновение риска невостребованности продукции с последующим изменением стимулирования труда персонала

4. Модель структурирования доходов персонала производственных предприятий

В соответствии с рассмотренной в диссертационном исследовании структурой доходов персонала предложены рекомендации, направленные на повышение стимулирующей роли заработной платы в производственной, экономической и социальной деятельности предпринимательских организаций (рисунок 7)

При стимулировании персонала предложено учитывать следующие положения для творческой части работников наиболее значимым в субъективных притязаниях является их особое положение на предприятии (моральное или материальное их выделение), для остальных работников имеет значение наличие возможности развития творческих сил

Рисунок 7 - Пути повышения стимулирования трудовой деятельности работников предприятий

При структурировании доходов работников учитываются их притязания (рисунок 8), на базе которых распределяется материальная помощь работникам предприятия (таблица 4)

Рисунок 8 - Получение доходов и притязания работников на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский»

Таблица 4 - Виды материальной помощи работникам на

ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» за 2006г

Виды материальной помощи Работники проявляющие творческие способности Работники, стремящиеся к проявлению творческих способностей

Внедрение коэффициента оплаты труда с учетом применяемых на рабочем месте творческих способностей 5 4

Обеспечение общежитием 4 3

Бесплатная медицинская помощь работникам э 2

Повышение образовательного уровня ^ 1

Ежегодное пособие к отпуску 8 1

Выплата в кредит денежных средств, необходимых на покупку товаров длительного пользования 1 -

Оплачиваемые поездки за границу в целях обучения повышения квалификации и отдыха 1 -

5. Направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций

В работе рассмотрена модель оценки компетенции, которая может быть использована в практике кадровой работы любого промышленного предприятия в целях оптимального стимулирования персонала В предпринимательских промышленных и торговых предприятиях выделяются следующие виды оценки персонала

Оценки можно суммировать в сочетании А -С, А-Д, В -С, В-Д Предложена формула для определения количества баллов при стимулировании персонала

I • п

где Э - оценка руководителя отдела управления персоналом, 5, -оценка ¿-того эксперта, п - число оценивающих, / - средняя оценка

(6)

2

где Опшк - максимально возможная оценка

Показатели оценки заносятся в карту оценки работника с целью выявления способностей, используемых в качестве критерия

продвижения по службе, увеличения заработной платы, перевода на другую должность

Подобная модель управления персоналом стимулирует повышение работоспособности работников предприятия и их заинтересованности к труду, вызывает доверие к руководству предприятия, делает отношения между руководством и коллективом более гибкими и доброжелательными, а оценку труда более справедливой

Внедрены модели современной оплаты труда работников торговых и производственных предприятий, в том числе с учетом мотивов «достижение целей» и «избегание неудач» Выявлены восемь полей, для каждого из которых предлагается система управления персоналом, включающая систему специфического стимулирования

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1 В исследовании уточнено понятие стимулирование трудовой деятельности работников, под которым имеется в виду воздействие, заставляющее работников трудиться, эффект от которого опосредован взглядами, интересами, чувствами и стремлениями персонала Указано, что в ряде случаев стимул может превращаться в мотив, т е побуждение к трудовому действию

Выявлены особенности понятия «стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций» - производственных и коммерческих предприятий, характеризуемых хозяйственными рисками Инициатива, активность и ответственность характеризуются как отличительные черты работников предпринимательских организаций Предложена концепция управления персоналом, отличительной особенностью которой является системный подход к целям, принципам, функциям и структурам производственных и коммерческих организаций с учетом риска в предпринимательской деятельности, а также развития инициативы персонала и коллективных отношений

2 Раскрыты особенности трудовой деятельности Выявлено, что трудовая деятельность - это деятельность по сознательному воздействию человека на природу с целью преобразования ее ресурсов для удовлетворения своих потребностей Стимулирующая природа трудовой деятельности заключается в закреплении за заработной платой статуса основного источника доходов работающих Определена необходимость усиления роли минимальной заработной платы как социального норматива, роста заработной платы в структуре ВВП, а также достижения оптимальных межотраслевых соотношений в оплате труда

3 Даны предложения по расширению системы форм и методов стимулирования работников Выявлены причины кризиса трудовой мотивации (недостаточно обоснованная политика государства в

области минимальной оплаты труда, наличие системы тормозов, подавляющих активность работников, узость зоны мотивирования, низкая степень социальной и профессиональной мобильности работников и др). Определены условия оптимального стимулирования, включающие учет внешних и внутренних факторов риска, влияющих на профессиональную деятельность персонала

4. Разработаны модели сочетания заработной платы, находящейся в зависимости от результатов труда, с доходами от собственности и проявлением творческих способностей персонала. Предложено внедрение в предпринимательских организациях коэффициента оплаты труда с учетом внедрения новых видов продукции, расширения рынка, оптимальной диверсификации производства в результате использования на рабочем месте творческих способностей персонала.

5. Предложены направления совершенствования стимулирования персонала с опорой на мотивацию «достижение целей» и «избегание неудач» с выделением восьми полей, для каждого из которых предлагается система управления персоналом, способствующая оптимизации стимулирования труда персонала.

Таким образом, результаты теоретических и практических исследований соответствуют цели и решают поставленные задачи работы Сделанные выводы и рекомендации позволяют оптимизировать стимулирование труда работников в предпринимательских организациях.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России:

1. Овчинникова, Т И Современная концепция стимулирования предпринимательской деятельности (на примере предприятий Воронежской области) [Текст] / Т. И Овчинникова, С В. Кобелева, А. В Марков //Управление персоналом -2007.-№17 -С 46-49

Монографии:

2 Овчинникова, Т И. Трудовая деятельность работников предпринимательских организаций и ее стимулирование [Текст] / Т И Овчинникова, С В Кобелева - Воронеж ИСТОКИ - 2007 - 200 с - ISBN 978-5-88242-552-3

Публикации в специальных журналах, сборниках научных трудов и научно-практических конференциях:

3 Овчинникова, Т И. Применение методик оценки профессиональных качеств персонала при его отборе [Текст] / Т И. Овчинникова, С. В Кобелева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур, межрегион сб науч тр - Воронеж ВГТА Вып 3, ч 2 -2004 -С. 20-23

4. Кобелева, С В Необходимость применения методик оценки профессиональных качеств персонала [Текст] / С В Кобелева // Мате-

риалы XLII отчетной научной конференции за 2003г, ч 2, Воронеж гос технол акад Воронеж - 2004 - С 183-184

5 Овчинникова, Т И Планирование в предпринимательстве как проявление инновационных комбинаций [Текст] / Т И Овчинникова, С. В Кобелева // Материалы XLIII отчетной научной конференции за 2004г в 3 ч , ч 3 - Воронеж гос. технол акад Воронеж - 2005 - С 26.

6 Овчинникова, Т И Современная концепция стимулирования деятельности работников [Текст] / Т И Овчинникова, С В Кобелева // Кадры предприятия - № 10. - 2007. - С 97-101.

7 Кобелева, С. В Преодоление кризиса трудовой мотивации [Текст] / С. В Кобелева // Энергия-XXI век Воронеж - № 3(65) - 2007 -С 104-106

8 Кобелева, С В. Исследование мотивации работников при построении системы оплаты труда [Текст] / С В Кобелева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межрегион сб. науч тр / Воронеж гос технол акад Воронеж - Вып 7 ч 3 -2007 - С 85-88

9 Кобелева, С В Взаимозависимость стратегических государственных задач в области экономики и заработной платы работников [Текст] / СВ. Кобелева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межрегион сб тауч тр / Воронеж гос технол акад Воронеж - Вып 7ч 3 -2007 - С 52-53

10 Кобелева, С В Стимулирование персонала в предпринимательских организациях [Текст] / С В Кобелева И Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межрегион сб науч тр / Воронеж гос технол акад Воронеж - Вып 7 ч 3-2007 - С 120-124

11 Кобелева, С В Методика построения матрицы стремления персонала к достижению целей организации [Текст] ' С В Кобелева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межрегион сб науч тр / Воронеж гос технол акад Воронеж -Вып 7 ч 3 - 2007 - С 73-77

Подписано в печать 05 10 07 Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная

Гарнитура Тайме Ризография Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ № ^з-!/ ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» (ГОУ ВПО «ВГТА») Отдел оперативной полиграфии ГОУ ВПО «ВГТА» Адрес академии и участка оперативной полиграфии 394014 Воронеж, пр Революции, 19

! '

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кобелева, Светлана Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.1. Исследование подходов к понятию «стимулирование трудовой деятельности».

1.2. Изменение характера стимулирования трудовых отношений в предпринимательских организациях.

1.3. Теоретические предпосылки современной концепции стимулирования деятельности работников предприятий.

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Особенности трудовой деятельности и восстановление ее стимулирующей природы.

2.2. Формы и методы стимулирования труда.

2.3. Влияние кризисных ситуаций на стимулирование персонала.

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ И МОДЕЛИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

3.1. Методы структурирования доходов персонала производственного предприятия.

3.2. Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях.

3.3. Модели управления персоналом с опорой на мотивы «достижение целей организации» и «избегание неудач».

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций"

Актуальность темы исследования. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности работников предприятия - фундаментальная проблема современной экономики. Ее решение во многом зависит от качества трудовых процессов, уровня квалификации кадров, сформированности коллегиальных отношений на предприятии и адаптации их к рыночным условиям с последующим экономическим ростом. Стимулирование труда представляется, с одной стороны, эффективным механизмом естественного регулирования рыночной экономики и конкурентоспособного функционирования предприятий в условиях рынка, с другой, - это легализованная форма мотивации работников предпринимательских организаций.

Стимулирование трудовой деятельности персонала является фактором эффективного развития предприятий. Возможности предприятия конкурировать на определенном рынке непосредственно зависят от совокупности социально-экономических и организационно-производственных факторов и методов стимулирования персонала, оказывающих воздействие на результаты конкурентной борьбы. Уровень качественных свойств продукции во многом определяется уровнем и степенью использования составляющих производственно-социального потенциала предприятия и, в том числе, организации стимулирования.

В рыночной экономике возникли и развиваются принципиально новые организационно-правовые формы деятельности предприятий, формируются и совершенствуются предпринимательские организации, характеризующиеся самостоятельностью выбора производственной и коммерческой деятельности, и, в то же время, хозяйственными рисками. Эффективность функционирования организаций и оптимизация стимулирования трудовой деятельности работников в этих условиях во многом определяются составом наемной рабочей силы: наличием квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников.

В условиях рынка руководитель предпринимательской организации самостоятельно определяет, каких и сколько работников ему необходимо принять, уровень заработной платы. При решении вопросов стимулирования персонала учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.

Данная проблема до недавнего времени недостаточно продуктивно решалась в научных трудах отечественных экономистов, чему есть соответствующее объяснение. Административно-командные методы ведения производства и подготовки кадров не способствовали становлению конкурентных отношений между предприятиями вследствие ограничения свободы действий не только персонала, но и предпринимателей; чрезмерное вмешательство государства в деятельность предприятий привело к неразвитости процессов стимулирования и мотивирования труда работников. В условиях реформирования российской экономики принципиально изменяется подход к созданию систем мотивации труда посредством оптимизации производственных процессов и уровнем подготовки менеджеров, специалистов и основных рабочих. Эта проблема выдвигается на первый план экономической политикой государства.

Степень изученности вопроса. Проблема стимулирования трудовой деятельности, основанная на общих и специфических факторах, отражена в работах зарубежных авторов (А. Маслоу, В. Врум, Л. Портер, Э. Доулер и др.), а также отечественных исследователей (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, В. И. Мясищев, В. А. Котик, В. И. Тихонов). Инновационное решение вопросов стимулирования трудовой деятельности работников пищевых предприятий и АПК предложено в работах А. Ф. Шишкина, А. И. Хорева, В. М. Баутина, И. П. Богомоловой, Г. И. Тамошиной, А. Н. Полозовой, М. И. Буробкина, В. П. Соколова. Развитие предпринимательских отношений и их мотивация отражены в работах П. Друкера, 3. П. Румянцевой, В. П. Воронина, Т. И. Овчинниковой и др.

Выбранная тема исследования объединяет проблемы управления предпринимательской деятельностью и стимулирования труда работников, однако изучение социально-экономической литературы и практического опыта организации мотивирования показывает, что не все задачи в этой области решены окончательно.

Содержание диссертационной работы соответствует паспорту специальности 08.00.05, пункту 8.1.

Цель и задачи исследования. Целью работы является исследование теоретических и научно-методических положений управления предпринимательскими организациями на основе оптимизации стимулирования трудовой деятельности работников.

В соответствии с поставленной целью сформулированы и решены следующие задачи: уточнено понятие «стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций» на основе развития управленческой и социальной функций, как системы мотивации персонала современной предпринимательской структуры; раскрыты особенности трудовой деятельности с учетом принципов и методов ее стимулирования в рыночной экономике; выявлены формы и методы рационализации стимулирования труда, учитывающие влияния кризисных ситуаций в деятельности предпринимательских организаций; разработана модель структурирования доходов персонала производственных предприятий; предложены направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности персонала предпринимательских организаций.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие при развитии стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций.

Объект исследования - предприятия Воронежской области. Автором проводился анализ результатов исследований процессов стимулирования труда персонала на предприятиях Воронежской области. Основные исследования проведены на производственных и коммерческих предприятиях различных масштабов и организационно-правовых форм собственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам оптимизации стимулирования трудовой деятельности работников предприятий и социально-экономического моделирования трудовой деятельности. В процессе анализа диссертантом были использованы методы теоретического и эмпирического исследования, системный подход и анализ, методы экспертных оценок, анкетирования, статистические методы, имитационное моделирование, методы парных сравнений, логические методы обобщения информации и др.

Информационной базой исследования послужили нормативные документы, официальные публикации Воронежского областного комитета государственной статистики за 2001-2006 гг., бухгалтерская и финансовая отчетность исследуемых предприятий, ресурсы сети Интернет.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических и методических подходов к разработке системы стимулирования труда работников предпринимательских организаций, позволяющей оптимизировать их производственную и коммерческую деятельность.

Наиболее существенными результатами, содержащими научную новизну, являются следующие: уточнено понятие экономической категории «стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций», на основе которого предложена концепция управления персоналом, отличительной особенностью которой является системный подход к целям, принципам, функциям и структурам производственных и коммерческих организаций с учетом риска предпринимательской деятельности, а также развития инициативы и ответственности персонала; раскрыты особенности трудовой деятельности и ее стимулирующей природы, отличием которых является закрепление за заработной платой статуса основного источника доходов работающих, усиление роли минимальной заработной платы как социального норматива, стабильный рост заработной платы в структуре ВВП, достижение оптимальных межотраслевых соотношений в оплате труда; выявлены формы и методы рационализации стимулирования труда с установлением причин кризиса трудовой мотивации и выявлением условий оптимального стимулирования, специфическими признаками которых являются учет внешних и внутренних факторов риска, влияющих на эффективность профессиональной деятельности персонала; разработана модель сочетания заработной платы, находящейся в зависимости от результатов труда и проявлением творческих способностей персонала с доходами от собственности, отличительными признаками которой является учет при стимулировании индивидуальных притязаний работника; предложены направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности персонала предпринимательских организаций с опорой на мотивацию «достижение целей» и «избегание неудач», отличием которых является высокая степень ответственности, направленная на повышение производительности труда.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования применены производственными и торговыми предприятиями Воронежской области для учета в мотивации персонала. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: рекомендации по формированию системы форм и методов оплаты труда производственных и коммерческих организаций Воронежской области; модель структурирования доходов персонала; формы и методы стимулирования труда работников с учетом хозяйственных рисков; методы управления персоналом предпринимательских структур с опорой на мотивы «достижение целей» и «избегание неудач».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационной работы рассматривались и обсуждались на ХЫ1 отчетной научной конференции (г. Воронеж, 2003 г.), ХЬШ отчетной научной конференции (г. Воронеж, 2004 г.).

Разработанная автором система стимулирования трудовой деятельности персонала рассмотрена и одобрена руководителями предприятий г. Воронежа, что подтверждено соответствующими документами. Разработанные автором: модель структурирования доходов персонала, методы совершенствования форм и систем оплаты труда внедрены в ОАО «Концерн «Созвездие», комплекс форм и методов стимулирования труда с учетом хозяйственных рисков внедрены в ООО «Витраж». Отдельные положения диссертационной работы, а именно, методический подход к оценке кризисных ситуаций в деятельности персонала и его последующим стимулированием используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Менеджмент» и «Управление персоналом» по специальности «Экономика и управление на предприятии (в пищевой промышленности)» (шифр 08.05.02) в ГОУ ВПО «ВГТА».

На защиту выносятся следующие положения, имеющие научную новизну и практическое значение: концепция стимулирования трудовой деятельности персонала; механизмы, стимулирующие трудовую деятельность в предпринимательских организациях; методический подход к оценке влияния кризисных ситуаций на стимулирование труда персонала в деятельности предпринимательских организаций; модель структурирования доходов персонала производственных предприятий; направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности персонала предпринимательских организаций.

Публикации результатов исследования. Положения работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы опубликованы в 11 печатных работах общим объемом 14,1 п. л., в том числе авторский вклад 7,4 п. л.

Состав и структура работы. Диссертация включает 213 страниц основного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка литературы из 167 наименований, 7 приложений. Работа содержит 33 таблицы, 21 рисунок.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кобелева, Светлана Викторовна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. В исследовании уточнено понятие стимулирование трудовой деятельности работников, под которым имеется в виду воздействие, заставляющее работников трудиться, эффект от которого опосредован взглядами, интересами, чувствами и стремлениями персонала. Указано, что в ряде случаев стимул может превращаться в мотив, т.е. побуждение к трудовому действию.

Выявлены особенности понятия «стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций» - производственных и коммерческих предприятий, характеризуемых хозяйственными рисками. Инициатива, активность и ответственность характеризуются как отличительные черты работников предпринимательских организаций. Предложена концепция управления персоналом, отличительной особенностью которой является системный подход к целям, принципам, функциям и структурам производственных и коммерческих организаций с учетом риска в предпринимательской деятельности, а также развития инициативы персонала и коллективных отношений.

2. Раскрыты особенности трудовой деятельности. Выявлено, что трудовая деятельность - это деятельность по сознательному воздействию человека на природу с целью преобразования ее ресурсов для удовлетворения своих потребностей. Стимулирующая природа трудовой деятельности заключается в закреплении за заработной платой статуса основного источника доходов работающих. Определена необходимость усиления роли минимальной заработной платы как социального норматива, роста заработной платы в структуре ВВП, а также достижения оптимальных межотраслевых соотношений в оплате труда.

3. Даны предложения по расширению системы форм и методов стимулирования работников. Выявлены причины кризиса трудовой мотивации (недостаточно обоснованная политика государства в области минимальной оплаты труда, наличие системы тормозов, подавляющих активность работников, узость зоны мотивирования, низкая степень социальной и профессиональной мобильности работников и др.). Определены условия оптимального стимулирования, включающие учет внешних и внутренних факторов риска, влияющих на профессиональную деятельность персонала.

4. Разработаны модели сочетания заработной платы, находящейся в зависимости от результатов труда, с доходами от собственности и проявлением творческих способностей персонала. Предложено внедрение в предпринимательских организациях коэффициента оплаты труда с учетом внедрения новых видов продукции, расширения рынка, оптимальной диверсификации производства в результате использования на рабочем месте творческих способностей персонала.

5. Предложены направления совершенствования стимулирования персонала с опорой на мотивацию «достижение целей» и «избегание неудач» с выделением восьми полей, для каждого из которых предлагается система управления персоналом, способствующая оптимизации стимулирования труда персонала.

Таким образом, результаты теоретических и практических исследований соответствуют цели и решают поставленные задачи работы. Сделанные выводы и рекомендации позволяют оптимизировать стимулирование труда персонала в предпринимательских организациях.