Повышение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационного механизма тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационного механизма"

Золотова Елена Вячеславовна

Повышение конкурентоспособности

предпринимательских структур на основе мотивационного механизма

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005550179

Москва —2014

005550179

Работа выполнена в AHO ВПО «Российская академия предпринимательства»

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

Репкина Ольга Брониславовна

Официальные оппоненты: Блех Евгений Михайлович

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», экспертный центр ФЭН, заместитель директора

Бородина Ольга Борисовна

кандидат экономических наук, доцент, ОАО «Реестр», Департамент по обслуживанию эмитентов, директор

Ведущая организация: ОУП ВПО «Академия труда

и социальных отношений»

Защита диссертации состоится 17 июня 2014 года в' 16.00 на заседании диссертационного совета Д 521.007.01 при AHO ВПО «Российская академия предпринимательства» по адресу: 105005, г. Москва, ул. Радио, д. 14.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке AHO ВПО «Российская академии предпринимательства» по адресу: 105005, г. Москва, ул. Радио, д. 14.

Автореферат разослан « 5 » мая 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

А.З. Гусов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью модернизации российской экономики и повышения ее конкурентоспособности, что, в свою очередь, предполагает и рост конкурентоспособности предпринимательских структур. Основой конкурентоспособности предпринимательских структур выступает трудовой потенциал человеческих ресурсов, определяющий эффективность труда и возможность максимизации прибыли.

Управление человеческими ресурсами и эффективное использование их трудового потенциала выделяются исследователями среди основных факторов конкурентоспособности предпринимательских структур.

Конкурентоспособность предпринимательских структур в большей степени обеспечивается за счет грамотного управления финансами, производством, управления сбытом, маркетинговой политикой фирмы и т.п. Однако на практике часто остается без внимания то, что главной составляющей конкурентоспособности предпринимательской структуры является конкурентоспособность ее работников, находящихся на всех иерархических уровнях. Так как продукцию (работы, услуги) производит персонал, то чем более он мотивирован к высокопроизводительному труду, тем конкурентоспособнее на данном сегменте рынка оказывается продукция компании.

Рассмотрение трудового потенциала как фактора конкурентоспособности предполагает учет целого комплекса взаимосвязанных вопросов, решение которых может обеспечить высокий уровень конкурентоспособности российских предпринимательских структур на мировом и внутреннем рынке. Для решения этих вопросов необходимо принятие эффективных мер воздействия на персонал, в том числе создание мотивационного механизма. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современной экономике претерпевают качественные изменения. Это связано с тем, что сотрудники сегодня более образованны, а руководители предприятий имеют куда большую самостоятельность, чем в советское время, поэтому и мотиваци-онный механизм становится более сложным. В первую очередь, он должен быть направлен на формирование конкурентоспособности работников, ко-

торая является одним из основных элементов конкурентоспособности компании в целом и реализуется с помощью мероприятий по мотивации, организации, нормированию, стимулированию и оплате труда.

Таким образом, необходимо повышать конкурентоспособность предпринимательских структур, в первую очередь, за счет качества трудового потенциала и мотивационных механизмов, для чего необходимо обеспечить гибкость систем организации труда, нормирования, мотивации и стимулирования персонала и оплаты труда по отношению к изменениям внешней и внутренней среды. Это, в свою очередь, даст возможность предпринимательским структурам занять доминирующее положение в рыночном секторе и максимизировать прибыль. В связи с изложенным выше тема данного диссертационного исследования является актуальной.

Степень разработанности темы исследования.

Большую роль в развитии теоретических представлений о путях повышения конкурентоспособности предпринимательских структур играют накопленные знания по двум направлениям экономической науки, посвященным, с одной стороны, теории предпринимательства и конкурентоспособности, а с другой стороны, развитию социально-трудовых отношений, в том числе мотивации и стимулированию персонала, организации труда и нормированию, а также оплате.

Каждому из указанных направлений посвящено много научных работ. Так, проблемы конкурентоспособности предпринимательских структур исследованы в трудах: A.B. Балабановой, С.П. Бараненко, И.У. Зулькарпаева, JI.P. Ильясовой, B.C. Мисакова, М. Портера и др. Вопросы трудовой мотивации в контексте конкурентоспособности предпринимательских структур получили развитие в работах: H.A. Витке, А.К. Гастева, Э. Мейо, Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Д. Эмерсона, а также О.Б. Репкиной, А.И. Рофе, С.А. Шапиро и др.

Однако, несмотря на представительный круг ученых и специалистов, затрагивающих в своих работах многие сущностные моменты предпринимательской деятельности и управления человеческими ресурсами, следует отметить недостаточность исследований, системно рассматривающих человеческий потенциал и мотивационный механизм в качестве факторов повы-

шения конкурентоспособности работников, что, в свою очередь, является одним из основных источников повышения конкурентоспособности предпринимательских структур.

Объект исследования — процесс функционирования и развития предпринимательских структур в условиях конкурентной среды.

Предмет исследования - организационно-экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в процессе повышения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе совершенствования мотивационного механизма как инструмента управления.

Цель настоящей диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании и разработке путей повышения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе совершенствования мотивационного механизма.

Достижение поставленной в диссертационном исследовании цели вызвало необходимость определить и решить следующие задачи:

1. Уточнить понятийный аппарат исследования на основе анализа существующих теоретических подходов к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур.

2. Показать взаимосвязь внутренних факторов, влияющих на конкурентоспособность предпринимательских структур и трудового потенциала в рамках единой системы.

3. Показать особенности существующих подходов к оценке конкурентоспособности предпринимательских структур и предложить уточненные критерии данной оценки.

4. Сформировать систему повышения конкурентоспособности предпринимательских структур и предложить алгоритм ее применения.

5. Разработать методику внедрения системы повышения конкурентоспособности предпринимательских структур в практическую работу.

6. На основе комплексного подхода разработать методику оценки уровня организации труда и производства.

Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства): п. 8.10. Методология, теория обеспечения конкурентоспо-

собности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности; п. 8.18. Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения экономической теории, экономики труда, диалектический подход к изучению заявленной проблемы, а также систем управления в предпринимательских структурах в условиях быстро меняющейся внешней среды.

В исследовании применялись структурный и функциональный анализ, использовались следующие методы: статистический, сравнений и аналогий экспертных оценок, социально-психологической диагностики, индукции и дедукции, методологический и методический инструментарий, который использовался в процессе опросов и анкетирования персонала предпринимательских структур. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы кластерный и факторный анализ (методы математической статистики).

Информационно-эмпирическая база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, национальных статистических агентств зарубежных стран, Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), Международной организации труда (МОТ), Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Программы развития Организации объединенных наций (ПРООН), материалы периодической печати в России и за рубежом, локально-нормативные акты предпринимательских структур, экспертные оценки, собственные расчеты автора, а также Интернет-издания.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании основных направлений развития трудового потенциала на основе мотивационного механизма, обеспечивающего повышение конкурентоспособности предпринимательских структур.

В результате проведенного исследования были получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:

1. Уточнены понятия: «конкурентоспособность предпринимательских структур», в которое включена профессиональная компетентность самих предпринимателей как составной и определяющий ее элемент, и «мотиваци-онный механизм повышения конкурентоспособности предпринимательских структур» как управленческая совокупность базовой системы мотивации и повышения конкурентоспособности, факторов воздействия на нее, методик ее применения и критериев оценки конкурентоспособности, работающих по принципу компаратора.

2. Разработан мотивационный механизм, позволяющий повысить конкурентоспособность предпринимательской структуры, который базируется на предложенной автором системе «Мотивация, организация и повышение конкурентоспособности», представляющей собой совокупность пяти подсистем: мотивации, организации, нормирования, стимулирования и оплаты труда. Выделенные элементы зависят от специфики отраслей и предприятий, внешней и внутренней среды, выбранного стиля управления в определенный момент времени для конкретной предпринимательской структуры.

3. Доказана целесообразность применения дополнительного интегрального показателя мотивации для оценки конкурентоспособности предпринимательских структур, который показывает качество работы персонала. Он объединяет в себе два коэффициента: соблюдение трудовой дисциплины и выполнение задач структурным подразделением.

4. Разработан алгоритм применения авторской системы «Мотивация, организация и повышение конкурентоспособности», который включает в себя следующие этапы:

- расчет показателя конкурентоспособности, усовершенствованный показателем мотивации;

- сравнение полученного показателя с максимальным показателем, принимаемым за единицу. В случае если рассчитанный показатель менее максимального, то проводится аудит по каждой подсистеме системы «Мотивация, организация и повышение конкурентоспособности» (далее - «МОиК»);

- по результатам внедрения изменений рассчитываются показатели трудовой дисциплины и выполнения задач;

- вновь сравнивается рассчитанный показатель мотивации с максимально возможным его значением. При значении меньшем, чем единица, цикл повторяется.

5. Предложена методика внедрения системы «МОиК» в деятельность предпринимательской структуры для повышения ее конкурентоспособности, которая включает пять последовательно реализуемых этапов (выявление проблемы, оценка проблемы, разделение данных, внедрение изменений, оценка результативности показателей), с описанием особенностей каждого этапа.

6. Обосновано, что оценка конкурентоспособности предпринимательской структуры должна носить циклический характер, при этом каждый отдельный цикл включает в себя три укрупненных этапа: анализ конкурентоспособности, применение системы «МОиК», разработка предложений и их внедрение на основе аудита всех подсистем.

7. Разработаны и предложены рекомендации стимулирующего, организационного и мотивационного характера в рамках действия системы «МОиК» и усовершенствованная методика оценки уровня организации труда и производства, которая заключается в разделении каждой группы коэффициентов (организации труда и производства) по дополнительным критериям: качество, время и условие. Далее - по каждому критерию рассчитывается средняя арифметическая, медиана и перцентиль.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке мотивационного механизма повышения конкурентоспособности предпринимательских структур через разработанную систему мотивации, представляющую собой единство подсистем мотивации, организации, нормирования, стимулирования и оплаты труда работников и их готовности к совершенствованию своей деятельности. Данная система за счет своей гибкости позволяет своевременно реагировать на изменения внешней среды. Исследование дополняет экономическую науку обоснованием разработки мотивационного механизма, позволяющего повысить конкурентоспособность предпринимательских структур.

Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов, рекомендаций и выводов в процессе

повышения конкурентоспособности предпринимательских структур с целью повышения эффективности их деятельности, максимизации прибыли, а также для повышения эффективности управленческого консультирования предпринимательских структур в России.

Разработанная система мотивации, организации и повышения конкурентоспособности «МОиК» может быть использована при проведении мероприятий по повышению конкурентоспособности предпринимательских структур в России, в различных сферах производственной деятельности, например машиностроении, легкой и пищевой промышленности и т.д. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе изучения дисциплин «Основы предпринимательской деятельности», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Менеджмент».

Апробация результатов исследования. Основные положения проводимого диссертационного исследования докладывались автором на международных научно-практических конференциях, в их числе: конференции «Российское предпринимательство: история и современность», проходившие в Москве в 2010, 2011 и 2013 гг., «Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами», Москва, 2014 г.

Полученные теоретические выводы и методические разработки

были внедрены в управление и учтены в разработке программы повышения конкурентоспособности ОАО «Щелковский металлургический завод», ООО «ABC», ООО «Лифт комплекс» и ООО «ОМК-Аудит» и др.

Положения диссертации опубликованы в 9 научных работах общим объемом 5,9 п. л., включая 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, объемом 1,6 п.л.

Структура диссертации. Поставленная цель и логика исследования определили следующую структуру работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включает 32 таблицы, 19 рисунков, 3 приложения. Список литературы содержит 159 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В структуре деятельности современных предпринимательских структур ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности является грамотно построенная система мотивации кадрового потенциала.

Для ее построения необходимо формирование мотивационного механизма повышения конкурентоспособности предпринимательских структур.

В свете вышесказанного были поставлены и решены основные задачи диссертационного исследования.

Первая задача. Уточнить понятийный аппарат исследования на основе анализа существующих теоретических подходов к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур.

В диссертации предложена авторская трактовка ключевых понятий исследования.

Конкурентоспособность предпринимательских структур - это совокупность управленческих, организационных, поведенческих и мотиваци-онных факторов, включающая в себя и профессиональную компетентность, самих предпринимателей, позволяющая одним компаниям, на рынке любого уровня и формы, превзойти другие, производящие аналогичные товары в заданных экономических условиях в определенной временной перспективе '.

Мотивационный механизм повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры — это управленческая совокупность базовой системы мотивации и повышения конкурентоспособности, факторов воздействия на нее, методик ее применения и критериев оценки конкурентоспособности, работающих по принципу компаратора (сравнения)2.

Вторая задача. Показать взаимосвязь внутренних факторов, влияющих на конкурентоспособность предпринимательских структур и трудового потенциала в рамках единой системы.

Из-за специфики отраслей, предпринимательских структур, внешней и внутренней среды автор не определяет конечный состав внутренних факторов, так как определить его возможно только для конкретной предпринимательской структуры в определенный момент времени, но постоянно при-

' Разработано автором.

2 Разработано автором.

сутствует трудовой потенциал, который способен оказывать воздействие на остальные внутренние факторы.

На основании вышесказанного взаимосвязь внутренних факторов складывается под влиянием трудового потенциала, способствующего повышению конкурентоспособности предпринимательских структур за счет активации всех внутренних факторов.

Третья задача. Проанализировать основные подходы к оценке конкурентоспособности предпринимательских структур и уточнить критерии данной оценки.

В диссертации сформулированы усовершенствованные критерии оценки конкурентоспособности, представленные выше, путем ввода интегрального показателя мотивации (N1), который показывает качество работы персонала. Он объединяет в себе два коэффициента: соблюдение трудовой дисциплины и выполнение задач структурным подразделением.

Если М. является не равным единице (максимально возможное значение), то в следующем периоде показатель конкурентоспособности предприятия, даже без применения N1, снизится. Если М.< 1, то это сигнал о необходимости проведения мероприятий по повышению конкурентоспособности предпринимательской деятельности.

Интегральный показатель мотивации рассчитывается по формуле:

р

где: V - экспертный вес 3 коэффициента выполнения задач структурным подразделением;

- экспертный вес коэффициента трудовой дисциплины подразделения, при этом ¡=1;

р - количество структурных подразделений;

О. - трудовая дисциплина4 подразделения, которая рассчитывается по формуле:

^ = Е?=1рЧ , (2)

3 Руководитель структурного подразделения (эксперт) в зависимости от текущей ситуации в структурном подразделении сам определяет соотношение (веса) коэффициентов У) и

4 Показатель, характеризующий результаты соблюдения сотрудником правил поведения, определенных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами, соглашениями,

где: — коэффициент соблюдения трудовой дисциплины каждым работником данного структурного подразделения. Определяется в соответствии с таблицей 1;

з — количество сотрудников в данном структурном подразделении;

Ъ — коэффициент выполнения задач структурным подразделением, который рассчитывается по формуле:

(3)

где Ъ - коэффициент выполнения задач каждым работником структурного подразделения. При этом задачи для структурных подразделений и должностей в одном подразделении могут быть разные. Это означает, что показатели (КР1) разрабатываются индивидуально в зависимости от задач предприятия;

б - количество сотрудников в данном структурном подразделении.

Таблица 1 5

Определение значения коэффициента трудовой дисциплины

Кол-во условных нарушений трудовой дисциплины Коэффициент соблюдения трудовой дисциплины, Бу

0 нарушений 1,00

I нарушение 0,75

2 нарушения 0,50

3 и более нарушений 0

Одно условное нарушение определяется экспертно с учетом сложности нарушения. Так, например, единоразовое нарушение в качестве 10-минутного опоздания, не влекущего за собой срыва производственного процесса, не может считаться как одно нарушение.

Усовершенствование формулы, например, Артура А. Томпсона-мл. и А. Дж. Стрикленда, примет вид:

К=1?=1К^М^ (1)

локальными нормативными актами (ПВТР, принципы корпоративного управления, регламент взаимодействия структурных подразделений по сбору фактических значений показателей и т.д.), трудовым договором (ст. 189 ТК).

5 Разработано автором.

где: К - единичные показатели конкурентоспособности организации общим числом п (формула Артура А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленда);

М. - показатель мотивации персонала структурных подразделений.

При значении коэффициента конкурентоспособности (К) меньшем, чем 1, следует пройти все этапы согласно таблице 2.

Четвертая задача. Сформировать систему повышения конкурентоспособности предпринимательских структур и предложить алгоритм ее применения.

Необходимо создание такой комплексной системы мотивации, с помощью которой предприниматели смогут, используя научно-практический опыт, эффективно управлять быстроизменяющимися факторами внешней и внутренней среды предпринимательских структур, влияющими как на поведение работника с целью повышения эффективности его труда, так и на изменение конкурентоспособности структур.

В диссертационном исследовании разработана система мотивации, состоящая из пяти подсистем: мотивации, организации, нормирования, стимулирования, оплаты труда, - «МОиК», которая имеет следующие характеристики:

• по взаимодействию с внешней средой - открытая;

• по структуре - сложная;

• по характеру функций - многофункциональная;

• по характеру развития — развивающаяся;

• по степени организованности - диффузная;

■ по сложности поведения - самоорганизующаяся;

• по характеру связи между элементами - стохастическая;

■ по характеру структуры управления - централизованная;

• по назначению - производящая.

Способ реализации каждой из выделенных подсистем системы «МОиК» зависит от специфики отраслей и предприятий, внешней и внутренней среды, выбранного стиля управления в определенный момент времени для конкретной предпринимательской структуры. Графически система «МОиК» представлена на рисунке 1.

ч------► - синергетический эффект подсистем системы «МОиК»

||| '|| - система мотивации «МоиК»

Рис. 1. Система «МОиК» (разработано автором)

Вместе с тем следует иметь в виду, что система мотивации для каждой предпринимательской структуры имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при применении системы «МОиК» на практике. Например, для промышленных предпринимательских структур:

• деление по группам: промышленно-производственная (основная и вспомогательная) и непромышленная;

■ для промышленно-производственого персонала специфично явление «социальной лености»;

• условия труда и пр.

Взаимодействие системы «МОиК» с другими подсистемами предпринимательской структуры представлено на рисунке 2.

Алгоритм применения системы «МОиК» представлен на рис. 3.

Пятая задача. Разработать методику внедрения системы повышения конкурентоспособности предпринимательских структур в практическую работу.

Для обеспечения конкурентоспособности предпринимательской структуры мы предлагаем следующую методику внедрения разработанной нами системы «МОиК».

Рис. 2. Взаимодействие системы «МОиК» с другими подсистемами предпринимательской структуры'

Основные этапы процедуры повышения конкурентоспособности предпринимательских структур по системе мотивации «МОиК» представлены в таблице 2.

Таблица 2 7

Основные этапы процедуры повышения конкурентоспособное™ предпринимательских структур по системе мотивации «МОиК»

№ Этап Содержание этапа

1 Выявление проблемы Проводится аудит по каждому элементу системы «МОиК», к проведению которого привлекаются внешние консультанты

2 Оценка проблемы Количественная оценка полученных на первом этапе данных

3 Дифференциация данных Все данные делятся на функциональные и дисфункциональные с целыо дальнейшей разработки конкретных мероприятий по укреплению и повышению регулярности функциональных и ограничению дисфункциональных

6 Разработано автором.

7 Разработано автором.

№ Этап Содержание этапа

4 Внедрение изменений Внедрение разработанных показателей в работу и актуализация локально-номативных актов

5 Оценка результативности показателей Проведение мониторинга результатов (расчет -коэффициента системы мотивации структурных подразделений) и повторение цикла

Повышение конкурентоспособности предпринимательской структуры

Расчет показателя конкурентоспособности раз в год формулой, усовершенствованной Г^ (коэффициентом мотивации}

Рис.3. Алгоритм применения системы мотивации «МОиК» для повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры8

' Разработано автором.

Деятельность по оценке конкурентоспособности предприятия носит циклический характер. Методика внедрения включает в себя три укрупненных этапа:

• на первом этапе производится анализ конкурентоспособности предпринимательской структуры;

• второй этап предполагает проведение аудита по каждому блоку системы «МОиК»;

• третий этап включает разработку пред ложений, их внедрение и расчет показателя конкурентоспособности предпринимательской структуры.

В основу практического применения системы мотивации «МОиК» положена методика, построенная на принципах бихевиористской теории 9.

Внедрение системы «МОиК», являясь основой мотивационного механизма, позволяет, используя приведенные выше методики аудита трудовой сферы, провести двухфакторную оценку конкурентоспособности предпринимательской структуры, включающую в себя сформулированные автором показатели повышения качества труда персонала, относящиеся к подсистеме мотивации, и показатели повышения трудовой дисциплины, являющиеся как элементом мотивации, так и элементом организации труда.

Цикличность применения системы «МОиК» для обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур представлена на рисунке 4.

При этом система «МОиК» обеспечит: оценку труда сотрудника подразделения и предприятия, тесную связь вознаграждения с конечными результатами труда, стимулирование и учет индивидуальной результативности и результатов деятельности подразделения, персонифицированный выбор стимулов труда, выбор сотрудников для повышения квалификации и личной активности, учет ценности каждого сотрудника компанией и расширение возможности их самореализации, возможности повышения уровня конкурентоспособности предпринимательских структур.

Таким образом, методика внедрения системы «МОиК», разработанной автором, позволяет провести двухфакторную оценку конкурентоспособнос-

5 Лютенс. Ф. Организационное поведение. - М., 1999; Ляудис В.Я. Инновационное обучение и наука: научно-аналитический обзор. - М., 1992. - С. 40.

Рис. 4. Цикличность применения системы «МОиК» для повышения конкурентоспособности предпринимательских структур 10

ти предпринимательских структур, включающую в себя критерии повышения качества труда персонала, относящиеся к подсистеме мотивации, и критерии повышения трудовой дисциплины, являющиеся элементом организации труда. Снижение степени конкурентоспособности по каждому из этих двух показателей является сигналом, свидетельствующим о негативных тенденциях в предпринимательской деятельности и о необходимости проведения мероприятий организационного, мотивационного и стимулирующего характеров.

10 Разработано автором.

Шестая задача. Рассмотреть методики оценки уровня организации труда и производства и разработать усовершенствованную методику на основе комплексного подхода.

Для анализа были рассмотрены наиболее интересные методики, по мнению автора: Рыбинского моторостроительного завода, НИИ труда, Свердловского института экономики и организации производства, P.M. Петухова.

На основе комплексного подхода усовершенствованная автором методика включает в себя следующие этапы:

1. Определение показателей для каждого подразделения предпринимательской структуры.

2. Деление показателей на две группы: организации труда персонала и использования основных производственных фондов.

3. Распределение показателей в каждой группе по критериям: качество, затраченное время, ограничивающие условия.

4. По всем подразделениям предпришшательской структуры производится расчет показателей по: средней арифметической; медиане; перцентилю.

Блок-схема усовершенствованной методики представлена на рис. 5.

Рис. 5. Блок-схема усовершенствованной методики оценки уровня организации труда и производства (разработана автором)

Расширение подхода заключается в дополнительном распределении показателей в каждой группе по критериям и их расчет по средней арифметической, медиане и перцентилю. Он отражает связь уровня организации труда с производством, оценку по критериям и возможность их сравнения в динамике по нескольким вариантам.

Предложенные рекомендации основываются на результатах комплексного анализа и аудита трудовой сферы, проведенных с применением системы «МОиК».

В заключении сформулированы выводы и предложения, вытекающие из логики и результатов исследования, основная задача которого заключалась в том, чтобы показать, что повышение конкурентоспособности предпринимательских структур возможно не только путем грамотного управления финансовой, производственной, коммерческой и маркетинговой деятельностью, но и путем применения эффективных мер воздействия на работающий персонал. Эти меры заключаются в создании мотивационного механизма, направленного на формирование конкурентоспособности работников, являющейся одним из основных элементов конкурентоспособности компании, и реализуются с помощью мероприятий по организации, нормированию, стимулированию и оплате труда.

Публикации по теме диссертации

Работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Золотова Е.В., Кувакова И.М. Система организации, мотивации, нормирования, стимулирования и оплаты труда: общее проблемное пространство / / Ученые записки Российской Академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сб. науч. трудов. Вып. ХХ1П. -М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2010.-1,4 п.л. (авт. 0,7 п.л.).

2. Золотова Е.В., Кувакова И.М. Организационно-управленческий подход к системе труда: школа человеческих отношений и теория человеческого

капитала // Путеводитель предпринимателя. Научно-практическое издание: Сб. науч. трудов. Вып. XI. - М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011. - 0,5 п.л. (авт. 0,2 п.л.).

3. Золотова Е.В. Общие принципы управления, применяемые в разных отраслях экономики // Ученые записки Российской Академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сб. науч. трудов. Вып. XXVIII. -М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011. -0,7 п.л.

Научные публикации в других изданиях:

4. Золотова Е.В. Система организации, мотивации, нормирования, стимулирования и оплаты труда: общее проблемное пространство // Материалы VI Международной межвузовской научно-практической конференции: Российское предпринимательство: история и современность. - М.: Российская Академия предпринимательства, 2010. - 0,4 п.л.

5. Золотова Е.В. Совершенствование управления системой оплаты труда и материального стимулирования на ОАО «Щелковский металлургический завод» // Братство науки и предпринимательства: Сб. науч. трудов. Вып. III. - М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2012. — 1,5 п.л.

6. Золотова Е.В. Совершенствование управления системой оплаты труда и материального стимулирования на ООО «ЭйрБриджКарго» // Братство науки и предпринимательства: Сб. науч. трудов. - Вып. III. - М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2012. — 1,6 п.л.

7. Золотова Е.В. Применение системного подхода к процессам управления, нормирования, стимулирования и оплаты труда // Материалы VII Международной межвузовской научно-практической конференции: Российское предпринимательство: история и современность. - М.: Российская Академия предпринимательства, 2011. - 0,3 п.л.

8. Золотова Е.В. Повышение конкурентоспособности промышленного предпринимательства на основе системы мотивации // Материалы IX Международной межвузовской научно-практической конференции: Российское предпринимательство: история и современность. - М.: Российская Академия предпринимательства, 2013. - 0,2 п.л.

9. Золотова Е.В. Анализ профессиональных компетенций работников предпринимательских структур на основе функциональных матриц// Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами. - М: ОУП ВПО «АТиСО», 2014. - 0,3 п.л.

Подписано в печать 07.04.14 Формат бумаги 60x90 '/,,,. Гарнитура «Times New Roman» Объем 1,39 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Отпечатано в АП «Наука и образование» 105005, г. Москва, ул. Радио, 14 (499)265-65-03, www.rusacad.ru