Теоретико-методологические основы контроллинга системы управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- доктора экономических наук
- Автор
- Синявец, Татьяна Дмитриевна
- Место защиты
- Екатеринбург
- Год
- 2012
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
Автореферат диссертации по теме "Теоретико-методологические основы контроллинга системы управления персоналом"
На правах рукописи
Синявец Татьяна Дмитриевна
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРОЛЛИНГА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
2 5 ОКТ 2012
Екатеринбург - 2012
005054016
Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»
Научный консультант Доктор экономических наук, профессор
Половинко Владимир Семенович ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»
Официальные оппоненты Антропов Владимир Алексеевич,
доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения», профессор кафедры управления в социальных и экономических системах
Дуракова Ирина Борисовна,
доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет», зав. кафедрой управления персоналом
Эсаулова Ирэна Александровна,
доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», профессор кафедры менеджмента и маркетинга
Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Государственный университет
управления», г. Москва
Защита состоится 23 октября 2012 г. в 13 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 004.022.03 при Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, д. 29.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.
Автореферат разослан 20 сентября 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, канд. экон. наук, доц.
С.Н. Котлярова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. Следование принципам социально ответственного управления и инновационного развития на уровне организации невозможно без учета сложившихся тенденций рыночного хозяйствования, характеризующихся усилением конкуренции на внутреннем и внешнем рынках государств при ограниченных природных и трудовых ресурсах. Данные условия делают актуальной проблему повышения эффективности менеджмента организации, в том числе системы управления персоналом, институ-ционализация которой является объективным фактом. Поскольку управление персоналом представляет собой сложную системную деятельность, уровень организации которой отражается на результатах хозяйствования организации, то перед субъектами управления возникает потребность в повышении ее эффективности и дальнейшем совершенствовании. Удовлетворение сложившейся потребности субъектов требует решения двух взаимосвязанных задач: развития теоретических положений, раскрывающих суть и содержание контроллинга и его предметной области (эффективности системы управления персоналом), с одной стороны; и обоснования выбора и проработки инструментария контроллинга для направленного воздействия на систему управления персоналом, с другой.
Использование для воздействия на систему управления персоналом традиционных инструментов менеджмента сопровождается излишними усилиями не только руководителя, но и многих специалистов, дополнительными затратами ресурсов, что затрудняет практику управления. Необходим инструмент, основанный на принципах саморегулирования деятельности по управлению персоналом на уровне организации, которым в настоящее время является контроллинг. К сожалению, теория и методология контроллинга, представленные разнообразными концепциями от философии мышления руководителя до инструмента оценки экономической результативности деятельности организаций, не дают четкого представления о возможностях использования его потенциала в отношении системы управления персоналом. Развитие содержания контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом требует уточнения содержания эффективности данной системы как предмета контроллинга, разработки механизмов саморегулирования данной системы, раскрытия специфики контроллинговых действий, а также изучения форм его реализации.
Исходя из актуальности задач, стоящих перед менеджментом организаций, была сформулирована проблема исследования, заключающаяся в необходимости обеспечения субъектов управления современным инструментом совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом, отличающимся от традиционных малоэффективных способов воздействия на систему, не приводящих к желаемым результатам. Решение данной проблемы требует развития теории и методологии контроллинга системы управления персоналом на основе принципов эффективного управления и механизмов саморегулирования.
Степень разработанности научной проблемы. Выполненный автором анализ научных публикаций в обозначенных проблематикой исследования областях знаний показал отсутствие работ, развивающих теорию и методологию
контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом (СУП). Можно отметить, что автономное развитие теоретических основ контроллинга, управления эффективностью деятельности, теории менеджмента и управления персоналом как самостоятельных научных направлений осуществляется достаточно успешно.
Основные теоретические и методологические положения контроллинга как функции контроля, координации, информационного обеспечения, системы управления хозяйственной деятельностью и прибылью, а также философии управления результативностью организации представлены в трудах зарубежных авторов Ю. Вебера, А. Дайле, П. Друкера, К. Друри, А. Зунда, Р. Каплан, Х.Ю. Кюппера, М. Лебаса, Э. Майера, Р. Манна, Д. Нортона, Г. Пич, Т. Райх-мана, Д. Хана, П. Хорвата, X. Фольмута, Э. Шерма и др. Значительный вклад в адаптацию теории контроллинга к российским условиям хозяйствования и его развитие внесли С.Г. Фалько, Е.А. Ананьина, Ю.П. Анискин, C.JI. Виноградова, И.Б. Гусева, Н.Г. Данилочкина, С.Н. Зайцев, В.Б. Ивашкевич, Н.М. Калинина, A.M. Карминский, В.Э. Керимов, JI.A. Малышева, A.B. Мухина, В.М. Носов, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, O.A. Романова, Е.В. Толкачева, Э.А. Уткин, С.И. Фай-бушевич и др. Исследование научных положений, представленных в данных работах, позволяет говорить о сложившихся предпосылках использования контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы менеджмента, прежде всего финансовой и производственной подсистем, но следует отметить, недостаточность разработок в области контроллинга системы управления персоналом.
Управление персоналом как самостоятельное научное направление развивается в работах М. Армстронга, В.Н. Белкина, X. Грэхема, Г. Десслера, У. Мон-ди, Р. Ноу, Ш. Премо, Г. Саймона, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, H.A. Горелова, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, C.B. Маслова, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.Н. Сотниковой, В.В. Травина и др. Но работ, в которых исследуются вопросы повышения эффективности системы управления персоналом, в том числе на основе контроллинга, неоправданно мало (Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Л.В. Карташова, М. Маркова, Е. Панова). Выполненные авторами исследования строятся на основе положений социально-трудового контроля, что не позволяет оценить эффективность системы управления персоналом в целом. Имеющиеся отдельные научные и практические разработки по организации контроллинга данной системы требуют изучения, обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе, а также своего дальнейшего развития.
Поскольку предметной областью контроллинга является повышение эффективности деятельности управляемого объекта, выполнено исследование содержания категории «эффективность», которое показало, что в работах ученых-экономистов В. Петти, Ф. Кэне, Д. Риккардо заложены основы понимания эффективности как результата достижения определенного уровня использования редких ресурсов для удовлетворения безграничных потребностей общества. Данное понимание эффективности в отношении экономических проблем получило развитие в работах ученых-управленцев: Г. Эмерсона, М. Веттера, П. Дра-
кера, В. Кнорринга, Э. Майера, У. Ньюмана, Н.Г. Ольве, Т. Питерса, Ж. Роя, Ф У. Тейлора, Г. Саймона, Р. Уотермана, а также отечественных ученых: Д.Л. Волкова, П. Клейнера, A.JT. Пименова, И.В. Прангишвилли, M.JI. Разу, Ф.М. Русинова, М.С. Солодкой, П. Хейне, E.H. Чижова и др. В ряде работ представлены теоретические основы оценки эффективности хозяйственной деятельности фирм, рассмотрены факторы, определяющие достижение определенного уровня эффективности. Но традиционное понимание эффективности как соотношение результатов и затрат требует своего содержательного развития как критерия оценки системы менеджмента организации в силу существенно изменившихся условий хозяйствования в экономике постиндустриального периода. Кроме того, не полностью раскрыты вопросы оценки эффективности системы управления персоналом.
Следует отметить недостаточную разработанность методических основ проведения контроллинга системы управления персоналом. Существующие методики диагностики и аудита не адаптированы к особенностям управления персоналом. Методология диагностического исследования в настоящее время активно изучается в рамках менеджмента качества (Дж. Джуран, Т. Конти, В.А. Лапи-дус, Д. Харрингтон и др.). В работах А.Ф. Баранникова, В.П. Галенко, В.А. Доля-товского и В.Н. Долятовской, П.А. Капустина, Ю.Д. Красовского, Е.Г. Ойхмана, В.Ш. Рапопорта, М. Робсона, O.A. Стаховой, Ф. Уллаха исследуются теория и практика проведения диагностических исследований в рамках организационного управления. Методические основы диагностических исследований в области управления персоналом организации представлены в работах Г.Л. Азоева, Т.Ю. Базарова, М.М. Глазова, О.Н. Истоминой, Ю.Д. Красовского, Е.В. Маслова, В.Ш. Рапопорта, Я.Ю. Степановой, И.П. Фировой, А.П. Челенкова и др., но они требуют своего развития в изменяющихся условиях деятельности организаций.
Что касается методических основ аудита, то они достаточно полно разработаны в отношении экономико-бухгалтерского аудита и представлены в работах А. Аренса, Дж. Лоббека, И.А. Белобжецкого, Н.В. Кужелыюго, Дж. Робертсона, А.Д. Шеремета, В.П. Суйца, А.К. Шишкина, В.А. Микрюкова и др. Некоторые аспекты организации аудита в отношении управления персоналом рассмотрены в работах Т.В. Никоновой, С.А. Сухарева, Ю.Г. Одегова, Е. Пановой, но этого недостаточно для проведения комплексного аудита системы управления персоналом. Анализ публикаций и наличие проблем в практике работы организаций говорят о существовании методологических и методических проблем аудита и диагностики системы управления персоналом.
Таким образом, недостаточная проработанность теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом и потребность управленцев-практиков в соответствующих методических разработках определили выбор цели и постановку задач данного диссертационного исследования.
Объект исследования - система управления персоналом.
Предметом исследования являются механизмы, формы, методическое обеспечение контроллинга системы управления персоналом и социально-экономические отношения, возникающие при его реализации.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом на принципах саморегулирования и социально ответственного управления.
Реализация указанной цели обусловила необходимость постановки и решения следующих задач, определяющих логику работы.
• уточнить содержание контроллинга, определить и структурировать предметную область контроллинга, реализуемого в отношении системы управления персоналом на принципах саморегулирования;
• обосновать особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, сформулировать требования к контроллингу;
• разработать методологические основы реализации контроллинга для совершенствования системы управления персоналом, в том числе уточнить принципы контроллинга, обосновать перечень контроллинговых действий и форм его реализации;
• уточнить цели и потребности субъектов управления в использовании контроллинга системы управления персоналом, выявить условия и факторы его ин-ституционализации в практике менеджмента;
• разработать концептуальные основы контроллинга системы управления персоналом, включая цели, задачи, характеристику контроллинговых действий и механизмов для его реализации в деятельности фирм;
• разработать и апробировать методики аудита и диагностики системы управления персоналом как форм реализации контроллинга.
Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения и категориальный аппарат праксиологии, классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории эффективности, теории менеджмента и управления персоналом. Исследование выполнено на основе общенаучных принципов системного, структурно-функционального и кибернетического подходов, а также на основе принципов управленческого подхода на конкретно-научном уровне исследования. В качестве основных методов исследования применены: диалектический метод, анализ и синтез, абстрагирование, дедукция и индукция, моделирование, методы группировки, сравнительного и качественного анализа, логического сопоставления, научного наблюдения, социологические методы сбора информации.
Информационной базой исследования послужили результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского в 2003-2005 гг., 2009-2011 гг., информация Национального союза кадровиков; статистические данные, опубликованные в печати, а также результаты самостоятельного исследования автора.
Исследование выполнено в соответствии с Паспортом специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент» и соответствует пунктам:
10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления».
10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций...».
10.21. «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал».
Научная новизна результатов работы заключается в развитии элементов теории менеджмента за счет рассмотрения контроллинга как функции системы менеджмента; в разработке методологических основ контроллинга системы управления персоналом, а именно контроллинговых действий, механизмов и форм реализации контроллинга; в разработке научной концепции контроллинга системы управления персоналом с учетом принципов саморегулирования и социально ответственного управления.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной, и полученные лично соискателем:
1. Выявлены условия и факторы формирования контроллинга как функции самореференции системы менеджмента, дополнен перечень взаимосвязанных контроллинговых действий, включающий упорядочивание целеполагания, создание методических основ реализации контроллинга, регламентирование, инициацию инноваций; сформулированы принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента [10.21. «...Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития....»].
2. Определены особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, включающие, помимо социально-экономических характеристик объекта, связи с другими подсистемами менеджмента, зависящие от этапа трансформации данной системы и ее активности в направлении развития системной сложности; раскрыто содержание эффективности системы управления персоналом как отношение целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение [10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций...»].
3. Установлены различия в целях и потребностях субъектов контроллинга системы управления персоналом, а также условия и факторы, определяющие институционализацию контроллинга данной системы. Впервые выявлены институциональные эффекты (закрепление целей управления персоналом в организационных регламентах, усиление позиций отдельных групп субъектов в организации, увеличение трансакционных издержек), возникающие в системе управления персоналом в ходе реализации контроллинговых действий. [10.21. «...Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.»].
4. Разработана концепция контроллинга системы управления персоналом, включающая цели, задачи, содержание контроллинговых действий и механизмы,
новизна которой состоит в реализации контроллинга на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления. Представлена модель контроллинга системы управления персоналом, раскрывающая связи между компонентами контроллинга на основе выполнения контроллинговых действий, что дает эффект саморегулирования системы [10.21. «...Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития...»].
5. Разработана и апробирована технология комплексного аудита системы управления персоналом, которая в отличие от существующих технологий позволяет не только выявить отклонения в отдельных функциях управления персоналом, но и оценить эффективность системы управления персоналом в целом; методика диагностики данной системы, включающая оценку возможностей стратегического развития системы, состояние функций управления персоналом и состояние ее ресурсного обеспечения [10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления»].
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории контроллинга на основе положений классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории менеджмента и управления персоналом. Разработанная концепция контроллинга системы управления персоналом раскрывает сущность контроллинговых действий, направленных на ее совершенствование и повышение эффективности в конкретных условиях социально-экономической деятельности. Развитие методологических основ контроллинга системы управления персоналом состоит в разработке механизмов его реализации, которые могут быть использованы для совершенствования других функциональных подсистем менеджмента организации. Авторские методики аудита и диагностики системы управления персоналом существенно упрощают практику реализации контроллинга в отношении системы управления персоналом, позволяя оценить ее состояние и выявить резервы для дальнейшего развития.
Материалы диссертации представляют интерес для собственников бизнеса, менеджеров и специалистов служб управления персоналом российских организаций с точки зрения оценки эффективности, а также выявления резервов совершенствования и развития системы управления персоналом. Методические разработки по аудиту и диагностике системы управления персоналом могут найти широкое применение в сфере консультирования по вопросам совершенствования системы менеджмента и развития российских организаций.
Полученные результаты могут быть использованы для дальнейших теоретических и эмпирических исследований в области управления персоналом. Отдельные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы можно включить в программы обучения бакалавров и магистров по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» («Управление человеческими ресурсами»), а также в программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов в системе повышения квалификации.
Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на различ-
них конференциях и научных семинарах, в том числе на конференциях международного уровня (Омск, 2010); международных научно-практических конференциях (Нижний Тагил, 2011; Пермь, 2010; Волгоград, 2009; Омск, 2008; Самара, 2001), международных научно-практических семинарах (Воронеж, 2009, 2004), Всероссийской научной школы (Омск, 2011), межрегиональной научно-практической конференции (Омск, 2005); региональной научной конференции (Омск, 2004); научной конференции (Омск, 2004).
Результаты исследования использовались при разработке концепции социально-экономического развития Омской области до 2015 г. и апробированы в деятельности ряда омских предприятий: ОАО «Газпромнефть-Омск», ОАО «Си-бур-Омскшина», ПО «Полет» филиал ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева», ГП «Омскоблаитотранс», ОАО «Иртышское речное пароходство», ОАО «Омскэнер-го» и др.
Полученные теоретические и практические результаты нашли применение в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, Центра делового образования ОмГУ, Омского государственного института сервиса, Регионального инновационного центра Министерства культуры Омской области при чтении учебных курсов «Основы управления персоналом», «Контроллинг и аудит персонала», «Бюджетирование в управлении персоналом», «Организационная диагностика и проектирование».
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 55 работ общим объемом .186,71 пл. (в том числе авторских 131,15 пл.), из них 4 монографии, 16 работ в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК («Менеджмент в России и за рубежом», «Кадровик», «Проблемы теории и практики управления», «Контроллинг», «Вестник Омского университета. Серия: экономика», «Дискуссия», «Центр государственного университета управления», «Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление»).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, библиографического списка, 11 приложений. Работа изложена на 312 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 29 рисунков.
Содержание выполненного исследования раскрывается в установленной автором последовательности.
В первой главе исследованы условия, факторы и противоречия, изменившие содержание контроля как функции менеджмента и позволившие ему перейти на более высокий качественный уровень развития, получивший определение «контроллинг». Изучена система управления персоналом как объект контроллинга и ее эффективность как предметная область контроллинга.
Во второй главе развиты методологические основы контроллинга, включающие принципы, механизмы, формы и методы реализации контроллинга СУП.
В третьей главе исследованы потребности субъектов менеджмента в контроллинговых действиях в отношении системы управления персоналом, изучены условия и факторы, повлиявшие на институционализацию контроллинга, а также проблемы, сдерживающие его практическое внедрение и использование в практике менеджмента.
В четвертой главе изложена концепция контроллинга системы управления персоналом и организационные аспекты его внедрения, раскрывающие особенности формирования идеальной модели управления персоналом, установления внутрифирменных регламентов и организацию информационного обеспечения контроллинга.
Пятая глава включает описание методических основ контроллинга в виде технологии комплексного аудита системы управления персоналом и методики ее диагностики.
II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Выявлены условия и факторы формирования контроллинга как функции самореференции системы менеджмента, дополнен перечень взаимосвязанных контроллинговых действий, включающий упорядочивание целеполагания, создание методических основ реализации контроллинга, регламентирование, инициацию инноваций; сформулированы принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента.
Основанием для диссертационного исследования стало осознание того факта, что теория и методология контроллинга не позволяют успешно использовать его в отношении системы управления персоналом. В теории менеджмента развитие контроллинга в основном идет по пути уточнения методологических вопросов организации и оценки экономических аспектов деятельности организации, но нет четкого представления о природе возникновения данного явления, его отличии от других функций менеджмента и прежде всего функции контроля. Установив источники возникновения контроля (собственность на капитал и доходы; власть, в том числе государственная власть; ограниченные ресурсы, используемые для производства товаров и услуг; партнерские отношения, правовые нормы, владение информацией), исследовав условия и факторы, повлиявшие на развитие контроля (табл. 1), а также его внутренние противоречия, был сделан вывод об усложнении содержания контроля и перехода его на новый уровень развития, который в практике менеджмента получил название контроллинг.
Таблица 1
Условия и факторы, определившие существование и развитие контроля в деятельности хозяйствующих субъектов
Условия | Факторы
Внешние
1. Общественное разделение труда; 2. Неопределенность внешней среды; 3. Усложнение хозяйственного управления; 1. Усложнение рыночной среды (в настоящее время глобализация экономики), ее неопределенность и изменчивость (изменение технологии, рыночного спроса, социальных ценностей, основ разделения и кооперации труда, миграционных процессов, трудового поведения работников и т.д.);
Условия Факторы
4. Поддержание конкурентоспособности; 5. Экономические кризисы 2. Усиление конкуренции между товаропроизводителями на национальных и международных рынках; 3. Политика государства и уровень развития законодательства
Внутренние
1. Ограниченные ресурсы, имеющиеся в распоряжении конкретной организации; 2. Увеличение размеров организации, количества подразделений, формирование корпораций; 3. Усложнение системы менеджмента организации; 4. Потребность в социально ответственном менеджменте для гармоничного развития личности, общества и природы 1. Потребность в рациональном использовании ресурсов, учете (потенциальных и имеющихся) ресурсов для получения значимого результата; 2. Потребность в оптимизации внутренних процессов деятельности; 3. Необходимость прогнозирования развития фирмы с учетом масштаба и сложности технологических и управленческих процессов; 4. Уровень развития других функций управления (планирования, организации, координации, регулирования, мотивации); 5. Хозяйственная самостоятельность и инициатива деятельности, ведущие к использованию новых форм и методов управления 6. Уровень развития трудового потенциала организации; 7. Кризисные ситуации, ошибки управления, противоречия в интересах субъектов управления; 8. Потребность в повышении эффективности менеджмента для устойчивого развития организации в долгосрочном периоде
Различие контроля и контроллинга представлено в табл. 2.
Таблица 2
Сравнительный анализ содержания контроля и контроллинга
Параметр сравнения Контроль Контроллинг
Цели Выявление отклонений в производственной деятельности организации Поддержание успешной деятельности организации в рыночной среде
Основные объекты Затраты на сырье и материалы; производственные процессы, трудовая дисциплина, результаты производственной деятельности Тактические и стратегические цели, центры ответственности, состояние рыночной конъюнктуры, качество трудового потенциала и уровень знаний, качество системы менеджмента, риски, безопасность фирмы
Сущностные характеристики Количественные оценки объектов контроля, системность Качественные оценки, опережающий характер, социальная направленность, оценка взаимодействия структурных подразделений (филиалов)
Основываясь на положениях системной теории Н. Лумана, объясняющей сохранение и развитие общества как социальной системы с помощью категорий «система первого и второго порядка», «референция» и «наблюдатели системы», а также «механизм управления комплексностью (как принуждение к отбору)», объяснена природа процессов сохранения и развития орг анизаций как открытых социально-экономических систем, а также возникновение функций менеджмента в силу необходимости быстрого реагирования на нарушения в системе для поддержания ее в состоянии устойчивого развития.
Усложнение общественно-экономических отношений, развитие рынка привели управленцев-собственников к необходимости целенаправленно управлять процессами производства товаров, предоставлением услуг и т.д., что позволило оформиться наблюдателю первого порядка - системе менеджмента, поскольку для любой системы необходима самореференция как условие сохранения. Целью системы менеджмента стало наблюдение за ежедневным процессом выполнения работы и ее результатами. Для данного вида самореференции система выполняла и выполняет традиционные функции менеджмента: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль.
В настоящее время возникает потребность в наблюдении за самой системой менеджмента как совокупностью социально-трудовых отношений, возникающих между субъектами управления по поводу менеджмента организации. Эта потребность вызвана изменениями в социально-хозяйственной среде постиндустриального общества, которое выдвигает дополнительные требования к деятельности организаций, заключающиеся в ответе за среду обитания, использование невосполнимых ресурсов, сохранение социума и т.д., на новом уровне развития актуализируется задача социально ответственного управления организациями. За решение данной задачи берутся «наблюдатели» более высокого порядка: общественные и государственные институты, формируемые во внешней по отношению к организации среде и внутренние «наблюдатели» системы менеджмента. Сложившаяся ситуация говорит о формировании функций «наблюдателя системы второго порядка», одной из которых является контроллинг. Интерес представляет тезис Н. Лумана о том, что «наблюдение второго порядка является одновременно и наблюдением первого порядка. Нужно наблюдать наблюдателя»1. Действительно, данный тезис позволяет понять почему в орбиту контроллинга попадает не только система менеджмента и ее функциональные подсистемы, но и сама организационная система. Таким образом, контроллинг является функцией наблюдателя как за системой менеджмента, так и за состоянием и результатами деятельности организации (рис. 1).
Исходя из выше изложенного, сформулирована цель контроллинга как функции наблюдателя системы второго порядка, которая состоит в поддержании устойчивого развития системы менеджмента для успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе.
1 Луман Н. Введение в системную теорию / под ред. Д. Беккера; пер. с нем. К. Тимофеевой. - М.: Логос, 2007. - С. 162.
¿акс/иоЦ/дтенцл. юео, конкуренлШ,рьпширесугжо& > рыш:и сбыта. общественные оргаии&щЫу/'
____* потребители,.,__
Государственные и >1 Щ?
общественные институты '
рйинг ШШ
СИСТЕМА М| ЕН1ЩЗ ЖМЕНТА
результаты
результаты
Рис. 1. Место контроллинга в системе менеджмента организации
Результаты выполненного исследования дают возможность рассматривать контроллинг как функцию системы менеджмента, которая позволяет дать оценку успешности деятельности организации и направленно воздействует на систему менеджмента для поддержания ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе. Контроллинг помогает вывести организацию на новый качественный уровень функционирования и развития.
Анализ существующих инструментов совершенствования менеджмента (стандартизация, бюджетирование, инжиниринг и др.) выявил достоинства контроллинга как инструмента совершенствования, построенного на принципах саморегулирования. Контроллинг позволяет оценить систему менеджмента и ее элементы комплексно, а также поддержать ее устойчивое развитие.
В отличие от других исследований контроллинга (Г1. Хорвата, Н.Г.Дани-лочкиной, Е.А. Ананькиной, C.B. Данилочкина, A.M. Карминского, Н.И.Оленева, А.Г. Примака, С.Г. Фалько и др.), рассматривающих его как функцию координации, контроля, информационного обеспечения менеджмента и др., раскрыто содержание контроллинга через совокупность контроллинговых действий как непрерывных и взаимосвязанных действий по выработке средств и методов воздействия на объект управления для достижения его желаемого состояния, которые направлены на подстройку и развитие системы менеджмента.
К ним отнесены:
1) упорядочивание целеполагания;
2) регламентирование;
3) выбор критериев и показателей для оценки состояния системы менеджмента;
4) согласование планов и бюджетов;
5) учетно-контрольно-аналитические действия;
6) поддержание информационного обеспечения системы менеджмента и ее элементов;
7) консультационно-корректирующие действия;
8) инициация инноваций;
9) оценка уровня результативности и эффективности системы менеджмента.
Анализ принципов общефирменного контроллинга выявил их разнона-
правленность и несоответствие потребностям в саморегулировании системы менеджмента, что позволило сформулировать принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента - это принципы поддержания устойчивого развития, обратной связи, стратегической ориентации и системности.
Практическое значение для реализации контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом имеет выбор форм реализации контроллинга, их содержание с точки зрения технологии выполнения представлено в табл. 3.
Таблица 3
Формы контроллинга системы управления персоналом
Форма контрол липга Определение, предлагаемое для иных исследований Авторское понимание содержания формы реализации контроллинга
1 2 3
| 1 j Аудит Системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям Периодически проводимая система мероприятий по получению объективных данных об объекте контроллинга и его оценке с учетом требований субъектов управления (задают критерии оценки). Целью аудита является выявление резервов для совершенствования функционирования и развития объекта контроллинга
я а к н
и о я
8
к 12 П. О
ж о
Организационная диагностика -это выявление проблем функционирования и развития объектов (систем и элементов организации, процессов), на основе специального анализа
Мониторинг (в экологии) - это непрерывное слежение за состоянием окружающей среды с целью предупреждения о возможных нежелательных отклонениях по важнейшим параметрам (в экологии). Мониторинг (в управлении) - непрерывное наблюдение за экономическими объектами. Он позволяет своевременно принимать нужные решения в ответ на меняющиеся условия внешней среды и адаптировать к этим и предполагаемым в перспективе изменениям политику и практику деятельности хозяйственных единиц, вовремя корректировать допускаемые ошибки в управлении ими_
Выявление проблем или слабых мест в системе менеджмента и ее элементах, поиск и анализ причин их возникновения. Диагностика ведется в направлении от выявленных негативных последствий в деятельности объекта контроллинга к установлению проблемы, а затем причинам ее возникновения
Процесс систематического сбора и накопления информации о состоянии среды функционирования объекта и оценка степени ее влияния на объект (систему управления персоналом). В рамках мониторинга важно установить существенные изменения в социальной сфере и рыночной среде организации и стимулировать принятие управленческих решений по адаптации системы управления персоналом к требованиям среды
2. Определены особенности системы управления персоналом как объ-еета контроллинга, включающие помимо, социально-экономических характеристик объекта, связи с другими подсистемами менеджмента, зависящие от этапа трансформации данной системы и ее активности в направлении развития системной сложности; раскрыто содержание эффективности системы управления персоналом как отношение целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение.
В условиях постиндустриального рыночного хозяйствования сильно изменились роль и значение системы управления персоналом - она стала одной из наиболее важных подсистем менеджмента. Особенности данной системы как объекта контроллинга определяются этапом ее трансформации (табл. 4) и активностью в направлении развития системной сложности, что отражается на связях с другими подсистемами менеджмента (увеличении скорости принятия управленческих решений, сбалансированности в распределении ресурсов, формировании кооперативных связей с другими подсистемами менеджмента, активизации участия субъектов разного уровня в управлении персоналом и др.).
Этапы трансформации системы управления персоналом
Этап | Характеристика состояния
Досистемное управление
Ситуационное/ бессистемное принятие решений в отношении персонала организации Управление персоналом осуществляется разрозненными подразделениями (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел профориентации, школа кадрового резерва и др. субъектами). Между субъектами отсутствует взаимодействие, нет четких целей, стратегии и политики управления персоналом. Управленческое воздействие возникает только в случаях серьезных производственно-трудовых проблем, влекущих за собой экономический ущерб
Попытки упорядочить работу по управлению персоналом (научно формируемая система УП) Осуществляются попытки организационного объединения разрозненных служб с целью централизации управления персоналом. У субъектов управления складывается понимание активной роли подсистемы управления персоналом в организации, но возникают сложности в реализации ее функций. Формируются основные цели управления персоналом
Системное управление
Развитие системы управления персоналом Наличие централизованной службы, объединяющей субъектов управления персоналом. Реализуется единая политика управления персоналом, согласованная со стратегией бизнеса и целями организации. Процессы управления конкретизируются и формализуются, существует единое начало в деятельности. Внимание уделяется практическим всем аспектам управления персоналом с точки зрения качества работы с людьми и ее эффективности
Реорганизация системы управления персоналом Уровень развития системы управления персоналом перестает отвечать требованиям системы менеджмента организации, происходят радикальные изменения в структуре (изменяется состав элементов системы, связи и отношения, функции и цели). Происходит переход к новой концепции управления персоналом, за счет постепенного внедрения инноваций
Обособление и развитие системы управления персоналом делают ее специфическим объектом контроллинга в силу ярко выраженных социально-экономических характеристик, которые привносит персонал как объект управления. В предметное поле контроллинга попадают цели, функции управления персоналом, механизмы, технологии и методы, ресурсное обеспечение системы управления персоналом, риски и элементы внешней среды. Кроме того, объектом контроллинга становятся результаты организационной деятельности, полученные за счет управления персоналом.
К особенностям системы управления персоналом как объекта контроллинга отнесены:
-наличие системных характеристик (к известным ранее (структурности, целостности, ресурсности, самодостаточности) добавлена способность к самоорганизации), что позволяет реализовать контроллинг в отношении системы управления персоналом, находящейся на разных уровнях развития;
- большое количество элементов системы управления персоналом, что позволяет установить различие объектов контроля и контроллинга данной системы;
- наличие связей между элементами системы управления персоналом, которые необходимо учитывать при реализации контроллинга;
- социально-трудовые, экономические, организационные, целевые и другие результаты системного управления персоналом, что требует комплексного подхода к системе в рамках контроллинга.
Исследование предметного поля контроллинга потребовало уточнить содержание понятия «эффективность системы управления персоналом» и разработать методику ее оценки, которая в отличие от других подходов базируется на положениях социально ответственного управления и ориентирована на оценку эффективности комплексно. Анализ эволюционного развития содержания категории «эффективность» привел к выводу о том, что оно наполнилось новыми характеристиками в связи с существенными изменениями деятельности фирмы в постиндустриальной рыночной экономике. Необходимость учета специфичных ресурсов, ограниченности информации, неопределенности и нестабильности экономической среды не позволяет объективно оценивать эффективность фирмы, используя механизм экономического равновесия фирмы и количественные показатели прибыли и издержек. С позиций социально ответственного управления для оценки эффективности системы управления персоналом целесообразно учитывать потребностную, целевую, социально-экономическую эффективность. Их содержание представлено в табл. 5.
Таблица 5
Содержание видов результатов и эффективности в системе управления персоналом
Содержание результата | Содержание эффективности
Социально-экономический (-ая)
Социально-экономические результаты, выражающиеся в удовлетворенности трудом, лояльности и приверженности персонала организации, изменении уровня занятости, а также в изменении имиджа организации, внутреннего гудвилла, человеческого и интеллектуального капитала организации Характеристика соотношения полезных социально-экономических результатов в управлении персоналом с определенными затратами ресурсов
Целевой (-ая)
Результат достижения цели управления персоналом Характеристика степени реализации целей и задач управления персоналом в результатах функционирования организации. Данный вид эффективности является характеристикой деятельности по достижению определенных целей и соотносится с понятием необходимого, желаемого результата, итога целесообразной, целенаправленной и целеустремленной деятельности
Потребностный (-ая)
Динамическое равновесие потребностей субъектов и объектов управления персоналом Характеристика степени реализации в целевых ориентирах системы управления персоналом и её результатах наиболее актуальных потребностей субъектов и объектов управления. Достижение согласия между основными субъектами управления персоналом может исключить сопротивление сторон и добиться результатов с большей степенью вероятности
Анализ содержательных видов эффективности, позволил уточнить определение эффективности системы управления персоналом как характеристики отношения целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение.
Предложена методика оценки эффективности системы управления персоналом, которая включает ряд последовательных действий:
1. Установление основных заинтересованных субъектов в повышении эффективности рассматриваемой системы, уяснение их целей и потребностей в управлении персоналом, приведение потребностей к сбалансированному состоянию в виде набора целей или ключевой цели управления персоналом;
2. Уточнение и упорядочение целей (методом каскадирования или на основе иных методов целеполагания) с возможной детализацией по функциям управления персоналом. Уточнение и описание желаемых результатов (социальных, экономических, организационных) достижения целей, удовлетворяющих потребности субъектов. Анализ полученного списка ожидаемых результатов деятельности организации, выбор показателей для оценки, их группировка и обобщение до разумного количества;
3. Выбор целевых объектов оценки в системе управления персоналом, которые существенно различаются в зависимости от выбранной концепции управления персоналом (например, способности работников к труду, трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовые процессы, функции управления персоналом, система управления персоналом и др.);
4. Уточнение набора показателей для оценки эффективности СУП;
5. Расчет планируемых или прогнозируемых затрат на выполнение работ по достижению желаемых результатов управления персоналом, установленных в пункте 2. Оценка их целесообразности и установление возможностей организации в выделении ресурсов для достижения поставленных целей и ожидаемых результатов;
6. Определение эффективности системы управления персоналом на основе набора актуальных для субъектов управления показателей.
Данная методика оценки эффективности системы управления персоналом отличается от известных методик тем, что акцентирует внимание не только на выборе показателей результативности и эффективности, но и на последовательности оценочных действий. В отличие от методик оценки результатов труда она
рассматривает не отдельные трудовые процессы, а систему управления персоналом в целом.
Для развития методических основ контроллинга системы управления персоналом дополнительно исследован наиболее сложный этап методики - установление набора показателей для оценки эффективности системы управления персоналом. Обоснование выбора показателей определяется с учетом происходящих изменений в методологии оценки эффективности системы управления персоналом: от традиционного определения вклада системы в экономические результаты деятельности организации как доли валовой или чистой прибыли к определению эффективности на основе методологии капитализации через определение показателя добавленной экономической стоимости (EVA).
По мнению Б. Стюарта, С. О'Бирна, Г. Бидцла, Р. Боуэна, С. Вивера, Д. Янга, показатель EVA позволяет рассчитать прибыль организации от обычной деятельности за вычетом налогов с учетом выплат за весь инвестированный в предприятие капитал. Эту прибыль можно считать результатом успешного управления персоналом организации, поскольку: во-первых, EVA показывает увеличение стоимости компании за счет увеличения дохода от реализации продукции и уменьшения величины затрат ресурсов (из нее вычтены все затраты на трудовые, материальные, организационные и другие ресурсы); во-вторых, учтены усилия субъектов управления по оптимизации затрат на капитал. На основе исследования содержания различных методик оценки эффективности, концептуальных подходов и контент-анализа публикаций по данной проблеме выделены актуальные показатели для оценки результативности и эффективности менеджмента/ управления персоналом (табл. 6).
Таблица 6
Показатели, используемые для оценки результативности и эффективности системы управления персоналом в зависимости от концептуального подхода
Концептуальный подход Показатели
Прогностический подход • Доля прибыли организации, полученная за счет роста производительности труда; • Эффективность труда; • Производительность труда, интенсивность труда; • Затраты на персонал
Переходное состояние (от прогностического к социально-ответственному подходу) • Добавленная экономическая стоимость (EVA); • Величина нематериальных активов; • Величина внутреннего гудвилла; • Затраты на управление персоналом
Социально ответственный подход • Величина интеллектуального капитала организации; • Величина человеческого капитала организации; • Величина организационного капитала; • Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HR-ROI)
Показатели табл. 6 позволяют оценить эффективность системы управления персоналом, а учет их взаимосвязи дает возможность субъектам управления переходить от частных к обобщенным показателям оценки эффективности с учетом уровня развития менеджмента и реализуемой концепции управления персоналом.
3. Установлены различия в целях и потребностях субъектов контроллинга системы управления персоналом, а также условия и факторы, определяющие институцнонализацию контроллинга данной системы. Впервые выявлены институциональные эффекты (закрепление целей управления персоналом в организационных регламентах, усиление позиций отдельных групп субъектов в организации, увеличение трансакционных издержек), возникающие в системе управления персоналом в ходе реализации контроллинговых действий.
С целью уяснения реальной ситуации, сложившейся в российских организациях в отношении управления персоналом и потребностей субъектов управления в оценке эффективности данной деятельности проведено дополнительное исследование. На основе разработанной автором программы и инструментария исследования были изучены коммерческие организации и учреждения социальной сферы г. Омска, что позволило установить перечень субъектов контроллинга системы управления персоналом, их цели и потребности в данной деятельности (табл. 7), а также тенденции институционализации рассматриваемой функции.
Таблица 7
Субъекты контроллинга персонала, их цели и потребности
Виды субъектов Цели субъектов Потребности субъектов
Внешние Органы государственной власти (инспекции по труду РФ, Счетная палата, КРУ) Реализация государственной социально-экономической политики на уровне организаций Потребность в информации для аудита деятельности организации с точки зрения соблюдения норм налогового, финансового и трудового законодательства; оценка непротиворечивости ее деятельности социальной политике государства и международных организаций (например, МОТ, ООН, ОСЭР)
Отраслевые и территориальные профсоюзы Поддержание отраслевой сплоченности через защиту прав работников и интересов развития отрасли Отслеживают социально-экономические процессы, протекающие в организации для предотвращения конфликтов и противоречий между работодателями и работниками, а также стимулируют улучшения условий труда и качества жизни работников
Консалтинговые и аудиторские фирмы Реализация профессиональной деятельности Получение экономической выгоды от предложения услуг внешнего аудита отдельных функций и/или проблем управления персоналом в организации
Вх лды субъектов Цели субъектов Потребности субъектов
Внутренние Учредители, работодатели Достижение успеха социально-экономической деятельности организации Потребность в репрезентативной информации о состоянии трудового потенциала организации, результативности труда как отдельных подразделений, так и всей организации для принятия управленческих решений по достижению поставленных целей
Аналитические службы Обобщение контроллинговой информации для принятия управленческих решений Потребность в критериях и показателях оценки результативности и эффективности системы управления персоналом; методологических основах выполнения контроллинговых действий, закрепленных в методиках и инструкциях
Служба управления персоналом/ менеджер по персоналу Достижение эффективности и развитие системы управления персоналом в соответствии с целями менеджмента Потребности в получении репрезентативной информации о состоянии элементов системы управления персоналом, резервах ее совершенствования и развития, проблемах и рисках в управлении персоналом; потребность в инструментарии для сбора и оценки информации о СУП
Линейные руководители Рост результативности труда, выполнение текущих заданий и планов работы Потребность в проведении оперативного контроллинга результатов труда, для выявления резервов совершенствования производственно-трудовых процессов, регулирования социально-психологических отношений и др.
Работники Получение обратной связи для достижения значимых результатов деятельности Потребность в улучшении результатов своей деятельности, повышении удовлетворенности трудом, решении вопросов профессионального роста, самореализации в условиях деятельности конкретной организации
Комиссия по трудовым спорам Соблюдение трудового законодательства Потребность в выявлении отклонений социально-трудовых процессов организации от законодательных норм, а также внутренних правовых актов
Организационный Профсоюз Соблюдение прав работников организации, повышение качества их жизни Потребность в диагностике социальных проблем и их вызывающих причин, потребность в инструментах защиты интересов работников и улучшении качества трудовой жизни |
В ходе исследования установлены условия (масштаб деятельности и численность персонала, отношение к персоналу как важному ресурсу, усложнение рыночной ситуации для фирмы, уровень развития системы управления персоналом) и факторы-причины институционализации контроллинга, среди которых следует выделить трудовые и социальные проблемы (резкое ухудшение профессиональных знаний, снижение трудовой дисциплины, высокая текучесть персонала, низкий уровень трудовой мотивации, снижение качества жизни работников и членов их семей и др.). Результаты исследования институционализации контроллинга СУП в коммерческих организациях и учреждениях социальной сферы представлены в табл. 8 и 9.
Таблица 8
Факторы-причины совершенствования СУП в коммерческих организациях, %
Факторы-причины До кризиса 2008-2009 гг. В период кризиса и после него
Организации
Передовые Обычные Передовые Обычные
1. Увеличение затрат на персонал (з/п, надбавки, доплаты, матер, помощь) 13,3 6,7 40 13,3
2. Увеличение/уменьшение затрат на управление персоналом (поиск профессионалов, сплочение коллектива, управление карьерой и т.д.) 20 6,7 13,3 ~
3. Потребность в оценке результатов работы отдельных подразделений 20 6,7 40 20
4. Потребность в оценке результатов работы всей организации 33,3 20 50 33,3
5. Давление конкурентов 13,3 6,7 26,7 13,3
6. Давление вышестоящих органов - 6,7 26,7 13,3
7. Потребность в оценке успешности деятельности организации (ее признание партнерами и конкурентами, органами власти как полезной, эффективной, образцовой организации) 26,7 40
8. Наличие социальных проблем (демотивация персонала, снижение качества жизни, текучесть персонала и др.) 66,7 60 93,3 80
В обеих группах исследуемых организаций в качестве основных причин совершенствования системы управления персоналом респондентами выбраны: увеличение затрат на управление персоналом, потребность в оценке результатов работы отдельных подразделений и организации в целом, давление конкурентов и/или вышестоящих органов власти. В учреждениях социальной сферы были указаны и такие причины совершенствования контроля СУП и перевода его на новый качественный уровень, как «долгое время неменяющиеся процедуры контроля» и «поиск резервов роста прибыльности организации».
Таблица 9
Факторы-причины совершенствования СУП в социальных учреждениях, %
Факторы-причины До кризиса 2008-2009 гг. В период кризиса и после него
Учреждения
Передовые Обычные Передовые Обычные
1. Увеличение затрат на персонал (з/п, надбавки, доплаты, матер, помощь) 33,3 20 53,3 33,3
2. Увеличение/уменьшение затрат на управление персоналом (поиск профессионалов, сплочение коллектива, управление карьерой и т.д.) 20 6,7 33,3 13,3
3. Потребность в оценке результатов работы отдельных подразделений 20 - 80 33,3
4. Потребность в оценке результатов работы всей организации 33,3 30 60 40
5. Давление конкурентов - _ 6,7 6,7
6. Давление вышестоящих органов 26,7 6,7 46,7 26,7
7. Потребность в оценке успешности деятельности организации (ее признание вышестоящими органами как полезной, эффективной, образцовой организации) 26,7 33,3 46,7 40
8. Наличие социальных проблем (демоти-вация персонала, снижение качества жизни, высокая текучесть персонала и др.) 66,7 60 93,3 80
В ходе исследования было установлено, что процесс институционапизации практики контроллинга в отношении системы управления персоналом идет в организациях любых сфер деятельности. Он воспринимается субъектами управления как значимая функция для оценки результатов деятельности организации и принятия управленческих решений. Формированию института контроллинга системы управления персоналом способствует функциональное, политическое и социальное давление институциональной среды.
Функциональное давление институциональной среды при выборе механизма контроллинга проявляется в сомнениях субъектов управления в способности данной функции решать стоящие перед ней задачи. Если субъекты управления решат, что реализация контроллинговых действий не меняет ситуацию в управлении персоналом и не дает повышения эффективности деятельности организации, то легитимность контроллинга снижается. Функциональное давление может проявиться в замене контроллинговых действий иными институциональными практиками.
Политическое давление институциональной среды обусловлено структурой интересов и текущим распределением власти в организации. Поддержка функции контроллинга системы управления персоналом возникает, только если достигаются цели, преследуемые группами субъектов, обладающими властью.
Перераспределение властных полномочий может служить институциональным фактором, определяющим глубину и содержание контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом.
Социальное давление институциональной среды связано с дифференциацией групп, преследующих различные интересы в ходе реализации функции контроллинга СУП. Конкурирующие и пересекающиеся действия социальных институтов в организации (например, профсоюза, службы УП, рабочих групп) могут подрывать стабильность существования друг друга. Социальная неоднородность персонала организации может привести к отторжению принципов и методов контроллинга некоторыми группами (например, в деятельности работников с выраженной инструментальной или хозяйственной мотивацией, наиболее склонных к оппортунистическому поведению). Но достижение баланса интересов групп субъектов, своевременное изменение организационных ценностей и использование результатов контроллинга СУП во благо работников позволит нивелировать возникающее социальное давление.
Успешная реализация контроллинга СУП приводит к формированию ряда институциональных эффектов: помогает упорядочить цели организации, закрепить их в организационных регламентах, а также поддерживать достижение целей с учетом результативности и эффективности деятельности по управлению персоналом; обеспечивает развитие системы управления персоналом и организации посредством запуска механизмов самоконтроля и самосовершенствования; поддерживает систему внутрифирменных регламентов; усиливает позиции отдельных групп субъектов и сохраняет эти позиции в организации; может привести к искажению целей и процессов деятельности организации при неверном выборе критериев и показателей эффективности или инструментов контроллинга, что может привести к исключению процессов или видов работ или отразиться на нормах и правилах деятельности организации; увеличивает трансакционные издержки при реализации контроллинга СУП с учетом интересов всех групп субъектов управления.
Таким образом, реализация контроллинга СУП требует учета давления институциональной среды и появления институциональных эффектов, поэтому субъектам управления следует ответственно подходить к выбору целей, принципов и механизмов контроллинга системы управления персоналом при его проектировании в рамках конкретной организации.
4. Разработана концепция контроллинга системы управления персоналом, включающая цели, задачи, содержание контроллинговых действий и его механизмы, новизна которой состоит в реализации контроллинга на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления. Представлена модель контроллинга системы управления персоналом, раскрывающая связи между компонентами контроллинга на основе выполнения контроллинговых действий, что дает эффект саморегулирования системы.
В основе концепции контроллинга системы управления персоналом лежит идея о необходимости направленного воздействия на систему управления персоналом с целью ее наилучшего включения в систему менеджмента организации
при помощи механизмов контроллинга. Основными характеристиками предлагаемой концепции являются: учет специфики системы управления персоналом как объекта контроллинга (степень влияния на другие подсистемы менеджмента, способность СУП к формированию новых характеристик деятельности организации, имеющих стратегическое значение и др.); рассмотрение контроллинга как инструмента совершенствования СУП на основе принципов саморегулирования. Схематично влияние различных научных теорий на формирование концепции контроллинга системы управления персоналом представлено на рис. 2.
Условия и предпосылки институционализации контроллинга СУП
Проблема: потребность субъектов управления в совершенствовании системы управления персоналом и отсутствие инструментов ее саморегулирования
Смена парадигмы менеджмента от рационалистического к социально-ответственному управлению
Концепция контроллинга:
- контроллинг есть функция совершенствования системы менеджмента, на основе принципов саморегулирования;
— перечень контроллинговых действий, их взаимосвязь;
- методы контроллинга;
— формы реализации контроллинга
-] и
Концепция контроллинга системы управления персоналом:
- принципы контроллинга системы управления персоналом;
- специфика контроллинговых действий в отношении СУП;
- механизмы контроллинга;
- модель контроллинга СУП;
- методики аудита и диагностики СУП
Теория менеджмента организации:
- система управления персоналом - это подсистема менеджмента;
- уровень развития системы управления персоналом зависит от осознания субъектами управления значимости данной подсистемы для достижения целей менеджмента;
- активность СУП в направлении системного развития оказывает влияние на состояние подсистем менеджмента
I I -
Рис. 2. Влияние научных теорий на формирование концепции контроллинга
Исходя из понимания контроллинга системы управления персоналом как функции самореференции системы менеджмента, которая позволяет дать оценку успешности деятельности организации как хозяйствующего субъекта и направленно воздействует на систему для поддержания ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе, и учитывая принципы научности, прогрессив-
ности, перспективности, согласованности и практической направленности, описаны его особенности:
- во-первых, направленность контроллинга СУП на цели организации, которые определяются перспективами ее развития, бизнес-стратегиями и политикой;
- во-вторых, зависимость качества контроллинга СУП от уровня обобщения и анализа информации о взаимосвязях элементов как внутри системы управления персоналом, так и ее связей с системой менеджмента организации;
- в-третьих, зависимость масштаба осуществления контроллинговых действий от уровня развития СУП, следовательно, от количества объектов контроллинга, включенных в орбиту интересов субъектов управления.
Концепция контроллинга системы управления персоналом включает:
- систематизацию основных условий и факторов, повлиявших на выделение контроллинга системы управления персоналом в самостоятельное направление;
-уточнение принципов реализации контроллинга системы управления персоналом в изменяющихся условиях хозяйствования;
- формулирование цели и задач контроллинга системы управления персоналом; его цель состоит в совершенствовании системы управления персоналом и повышении ее эффективности для поддержания устойчивого развития системы менеджмента и успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе;
-содержательную характеристику специфических контроллинговых действий в отношении СУП (табл. 10);
- механизмы контроллинга системы управления персоналом, построенные на принципах саморегулирования (рис. 3, 4, 5);
- функциональную модель контроллинга СУП (рис. 6).
В рамках предлагаемой концепции учтена необходимость перехода от рационалистического к социально ответственному управлению, что нашло отражение в целях контроллинга, перечне и содержании контроллинговых действий, учитывающих специфику объекта контроллинга.
В диссертации впервые представлены механизмы реализации контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом. На основе принципов системного и структурно-функционального подходов с помощью инструментов качественного анализа, заложенных в рамках кибернетического подхода (пентаграммы, схемотехники, функциональной системы П.К. Анохина), предложены и описаны механизмы реализации контроллинга системы управления персоналом, которые можно разделить на две группы:
1) механизмы, ориентированные на совершенствование системы управления персоналом как объекта контроллинга (механизм гибкого регулирования (рис. 3), механизм, блокирующий возникновение проблем УП (рис. 4), компенсационный механизм);
2) механизмы, направленные на совершенствование и объекта контроллинга, и самой функции контроллинга (механизм гибкого реагирования и механизм с обратными связями (рис. 5)).
Содержание контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом
Контроллинговые действия Содержание
Упорядочивание целеполагания Описание идеальной модели, стратегии и политики УП для конкретной организации
Регламентирован ие Установление регламентов управленческой деятельности по управлению персоналом
Создание методических основ реализации контроллинга Формирование набора показателей для оценки СУП, выбор форм и методов реализации котроллинга
Согласование планов Согласование планов и бюджетов по УП
Учетно-контрольно-аналитические действия Установление объектов контроллинга, критических точек контроля, анализ отклонений, обобщение результатов
Поддержание информационного обеспечения Формирование информационной базы о персонале, о процессах и результатах реализации функций управления персоналом. Совершенствование учета и отчетности в системе управления персоналом, установление форм и каналов сбора информации
Консультативно-координационные действия Стимулирование выполнения координационных действий в системе управления персоналом
Инициирование инноваций Инициирование внедрения новых форм и методов управления персоналом, а также форм и методов контроллинга
Оценка успешности и эффективности системы менеджмента Оценка эффективности системы управления персоналом и ее вклада в результаты деятельности организации
Рис. 3. Механизм гибкого регулирования системы управления персоналом
Факторы
Категории факторов
Цеди и сфагсгия — бизнеса
Модель управления персоналом
Информациошюе-
обеспечение
Уровень -
ироекшронания СУП
Уровень роламешшиш рабош но УК
Возрас! персонала
11|Хм|шдьнос образование
Специальное образование
()Ш4Г рабош -
Цели управления персоналом
Система управления персоналом
Организационные ресурсы
^ЕЯН
Методы управления персоналом
Состояние трудового потенциала оргашшшш
Компетентность епецпа-листов по управлению персоналом
Фу н кция-ироцесс управления персоналом 1 (организация груда)
Функция-процесс управления персоналом 2 (¡рудовая мошвация)
Результаты
Направление диагностики
Рис. 4. Механизм, блокирующий причины возникновения проблем в управлении персоналом
Потребность в достижении идеальной модели -
СУП для конкрегнои организации
Информация для ^ принятия управленческих решений
Рис. 5. Механизм функционирования контроллинга СУП с обратными связями
Факторы внешней среды
+ ♦ + + + + ▼—Т
Миссия, цел», корпоративная
н конкурентная стратегии, характеристики организации
Факторы внутренней среды
Ресурсы организации
Состояние общефирменного планирования и учета
Модель управления персоналом в конкретной оргашпации
и п
Формирование методологических основ управления персоналом в оргашпации, закрепление в регламентах, стандартах, нормах
м п
ч /
Планы-бюджеты по
управлению персона-
лом организации
✓
и и
Цели, принципы контроллинга системы управления персоналом Критерии и показатели, используемые в контроллинге СУП
Информационное обеспечение
контроллинга системы управления персоналом
7Г
¿Ьл
Базы данных
х
Контроль по КТК и анализ отклонении
Оценка эффективности системы управления персоналом
Координация в системе управления персоналом
Инновации в управлении персоналом
Рис. 6. Функциональная модель контроллинга системы управления персоналом
Понимание действия механизмов контроллинга системы управления персоналом дает возможность субъектам управления решить методологическую проблему, связанную с реализацией контроллинга СУП в конкретной организации, поскольку позволяет выбрать механизм, адекватный ее потребностям, и оптимально включить СУП в систему менеджмента. Так, механизм гибкого регулирования лежит в основе аудита СУП и наиболее целесообразен для организаций, готовых глубоко исследовать данную систему и систематически выявлять резервы ее совершенствования. Механизм, блокирующий причины возникновения проблем, может стать основой реализации контроллинга в форме диагностики, а компенсационный механизм является основой для проведения мониторинга.
Описание концептуальной модели контроллинга системы управления персоналом основывается на принципах системно-ориентированной концепции управления персоналом, для ее построения использован метод моделирования. Представленная автором концептуальная модель контроллинга системы управления персоналом позволяет:
1. Определить компоненты контроллинга системы управления персоналом: цели контроллинга, субъектов контроллинга, их цели и потребности, объект контроллинга (СУП), а также ресурсы и результаты контроллинга СУП;
2. Учесть влияние факторов внешней и внутренней среды (через миссию, стратегию, ресурсы организации, потребности функциональных подсистем менеджмента);
3. Установить связи между системой управления персоналом и системой менеджмента организации;
4. Раскрыть взаимосвязь контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом, дающую эффект саморегулирования.
5. Разработана и апробирована технология комплексного аудита системы управления персоналом, которая в отличие от существующих технологий позволяет не только выявить отклонения в отдельных функциях управления персоналом, но и оценить эффективность системы управления персоналом в целом; методика диагностики данной системы, включающая оценку возможностей стратегического развития системы, состояние функций управления персоналом и состояние ее ресурсного обеспечения.
Анализ работ Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, C.B. Маслова, JI.B. Карташо-вой, H.A. Горелова, Е. Пановой показал, что среди исследователей и практиков не сложилось однозначного понимания содержания аудита по вопросам управления персоналом, что связано с разной практикой его применения для оценки явлений и процессов в социально-трудовой сфере. Для описания своих действий исследователи используют такие понятия, как «социально-трудовой аудит», «кадровый аудит», «аудит персонала», «социальный аудит» для обозначения оценочных действий субъектов в социально-трудовой сфере, что ведет к различному пониманию целей аудита и качеству оценки отдельных аспектов управления персоналом. Выполнив сравнительный анализ видов аудита по целям, объектам и содержанию аудита, была предложена технология комплексного аудита СУП.
Комплексный аудит системы управления персоналом позволяет изучить систему с точки зрения экономических, социальных, технологических, организационных и юридических аспектов функционирования. Целью комплексного аудита системы управления персоналом является оценка ее состояния, установление соответствия уровню организационного развития, стратегии и целям организации в конкретных условиях деятельности, а также оценка эффективности. Объектами комплексного аудита системы управления персоналом являются трудовые процессы в организации, количественные и качественные характеристики персонала, определяющие его трудовой потенциал, объем и качество реализации функций управления персоналом, а также составляющие ресурсного обеспечения и другие элементы системы управления персоналом.
Предметом комплексного аудита системы управления персоналом является выявление резервов совершенствования и развития системы управления персоналом на основе оценки ее эффективности.
Технология комплексного аудита построена на основе механизма гибкого регулирования (рис. 7).
Она позволяет установить уровень потребностной, целевой и социально-экономической эффективности с учетом их проявления во внешней и внутренней среде управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом во внешней среде осуществляется на основе признания ее социально-экономической значимости различными участниками хозяйственной деятельности. Эффективность СУП во внутренней среде определяется ее способностью обеспечивать организационные процессы компетентным персоналом, а также поддерживать успешное функционирование и развитие организации.
В качестве основных направлений комплексного аудита системы управления персоналом выделены:
I. Оценка эффективности СУП, ее влияние на достижение результатов деятельности организации;
II. Аудит системы управления персоналом по функциям управления персоналом;
III. Аудит взаимосвязи функций в системе управления персоналом;
IV. Аудит механизмов включения системы управления персоналом в систему управления организацией;
V. Аудит взаимосвязи системы управления персоналом с внешней средой;
VI. Аудит ресурсного обеспечения системы управления персоналом.
По каждому направлению автором разработаны критерии и показатели аудита системы управления персоналом.
Как правило, аудит ориентирован на получение комплексной и детальной оценки соответствия исследуемого объекта контроллинга установленному идеальному состоянию системы управления персоналом, закрепленному в регламентах, планах, нормах и т.п., а диагностика - на определение слабых мест и проблем в управлении персоналом, а также причин их возникновения. От других форм реализации контроллинга диагностику отличает технология проведения: от последствий возникших проблем к самим проблемам, а затем к выявлению причин и факторов, повлиявших на их возникновение. В основе технологии диагностики лежит причинно-следственный анализ.
Цель
комплексного аудита
Оценка уровня взаимосвязи системы управления персоналом с внешней средой
Аудит результативности системы управления персоналом во внутренней среде
Аудит- функций управления персона-
Аудит трудовых процессов
Аудит включения системы управления персоналом в систему менеджмента организации
и систем
управления персоналом во внешней среде
________
Анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на систему управления персоналом
Оценка взаимосвязи элементов в системе управления персоналом
и_и
Лудит ресурсного обеспечения системы управления персоналом
МММ
Заключительный этан
- Анализ отклонений в системе управления персоналом;
- Разработка рекомендаций;
- Оформление аудиторского заключения
.......-
Аудит взаимодействия между подсистемами менеджмента организации и СУ11
Оценка эффективности СУП и се влияния СУП на деятельность организации
Аудит персонала
Рис. 7. Технология комплексного аудита СУП
Практика отечественного менеджмента сегодня нуждается в действенных методиках диагностики системы управления персоналом, но выработка универсальных правил и процедур диагностического исследования затрудняется в силу ряда обстоятельств:
Во-первых, коммерческий характер получаемых диагностических результатов, а следовательно, и методик по их выявлению, затрудняет распространение успешных методик диагностики. По этой причине консультанты не склонны делиться опытом.
Во-вторых, особенности деятельности и характеристики конкретной организации, ситуация, в которой она находится, требуют выбора такого методологического подхода, который будет наиболее результативным в сложившейся ситуации. В связи с этим консультантами-контроллерами создаются диагностические методики и процедуры под конкретную организацию. Тем не менее можно предложить общую методическую основу диагностического исследования СУП.
Исходя из предмета диагностики, в качестве которого выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления персоналом или ее отдельных компонентов, отличающиеся от желаемых состояний, учитывая потребности субъектов управления (понимание текущих проблем управления персоналом и причин их возникновения; возможных негативных сценариев развития организации из-за недооценки значимости управления персоналом; потенциальных источников организационного роста и развития; путей изменения сложившейся ситуации), можно выделить этапы диагностики:
I. Выработка концептуальной основы диагноза.
1.1. Определение целей и ограничений диагностики (предварительная оценка ситуации).
1.2. Фиксация предпочтительного видения заказчика (субъектами управления 1 -го уровня).
1.3. Определение списка проблем и их структуризация.
1.4. Формирование первоначальных гипотез о причинах текущих и возможных проблем.
II. Выявление необходимых фактических данных, их анализ.
2.1. Сбор информации, необходимой для подтверждения или опровержения гипотез.
2.2. Выявление причинно-следственных связей между проблемами управления персоналом.
2.3. Проверка гипотез на адекватность.
2.4. Анализ наличия у субъектов управления возможностей для решения проблемы (определение текущих возможностей и скрытых резервов).
III. Постановка диагноза и разработка предложений по решению выявленных проблем.
3.1. Составление отчета о результатах диагностики.
3.2. Разработка рекомендаций по решению проблемы для конкретной организации.
Авторская методика диагностики построена на основе механизма контроллинга СУП, блокирующего причины возникновения проблем, исследование
которых идет в разрезе трех информационных блоков: возможность стратегического развития системы управления персоналом; объем и качество реализации функций управления персоналом и состояние ресурсного обеспечения СУП.
Итогом диагностики является документ (отчет), представляющий собой аналитическое заключение, содержащее:
1. Описание фактического положения дел по управлению персоналом в организации (с учетом цели диагностики);
2. Содержательную формулировку и описание проблем (сущность, причины, место возникновения, глубина, актуальность), иерархию (дерево) проблем, их взаимовлияние;
3. Анализ причин фактических и/или будущих проблем в управлении персоналом;
4. Установление наиболее перспективных направлений деятельности по управлению персоналом для решения проблем и развития организации;
5. Перечень рекомендаций/мероприятий, направленных на использование внутренних ресурсов и потенциальных возможностей СУП во внешней среде, для решения проблем.
В заключении сформулированы результаты, выводы и рекомендации по дальнейшему развитию теории и методологии контроллинга системы управления персоналом.
Ш. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Монографии
1. .Синявец Т.Д. Контроль системы управления персоналом: теория и механизмы: монография [Текст] / Т.Д. Синявец. М.: Информ-знание, 2011. 383 с. (35,0 п.л.)
2. 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социально-политических отношений в России и за рубежом: Международная коллективная монография: в 3-х частях. Том 1. [Текст] / под общ. ред. Д.П. Пискарева и И.Е. Писаревой. М.: Центральный дом ученых РАН, AHO «Институт инновационных технологий», 2010. 327 с. (С. 154-179)/(1,87 п.л.)
3. Направления повышения конкурентоспособности экономических субъектов в условиях интеграции России в систему мирохозяйственных связей: монография [Текст] / под науч. ред. Ю.П. Дусь, Г.Д. Боуш. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008. 532 с. (С. 3SM39)/(2,62 п.л.)
4. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе: монография [Текст] / Т.Д. Синявец. Омск: ОГИС, 2000. 136 с. (7,9 п.л.)
Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК
5. Синявец Т.Д. Контроллинг системы управления персоналом как инструмент стратегического менеджмента [Текст] / Т.Д. Синявец // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 91-98 (0,9 п.л.)
6. Сипявец Т.Д. Теоретические аспекты оптимизации системы управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2011. № 4. С. 57- 65 (0,7 п.л.)
7. Синявец Т.Д. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик. 2011. № 5. С. 96-104 (0,66 п.л.)
8. Синявец Т.Д. Институционализация функции контроллинга системы управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Дискуссия. 2011. № 1 (10). С. 34-44 (0,52 п.л.)
9. Синявец Т.Д. Технология оценки потребностной эффективности тренинга по работе с клиентами [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2010. № 4. С. 80-88 (0,68/0,4 п.л.)
10. Синявец Т.Д. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2010. № 5. С. 30-36 (0,56 п.л.)
11. Синявец Т.Д. Инновационная концепция контроллинга системы управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник университета. М.: Изд. Центр государственного университета управления. 2010. № 9. С. 222-226 (0,5 п.л.)
12. Синявец Т.Д. Концепция контроллинга системы управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец// Контроллинг. 2010. № 1 (34). С. 24-31 (0,47 п.л.)
13. Синявец Т.Д. Диагностика персонала организации: сократить? Найти резерв? [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2009. № 7. С. 1219 (0,53 п.л.)
14. Синявец Т.Д. Роль управления персоналом в увеличении рыночной стоимости фирмы [Текст] / Т.Д. Синявец // Проблемы теории и практики управления, 2008. № 12. С. 92-102 (0,6 п.л.)
15. Синявец Т.Д. Системный подход к контроллингу персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2008. № 11. С. 18-29 (0,69 п.л.)
16. Синявец Т.Д. Комплексный аудит системы управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2007. № 9. С. 13-22 (0,87 пл.)
17. Синявец Т.Д. Аудит человеческих ресурсов [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2007. № 2. С. 72-75 (0,8 п.л.)
18. Синявец Т.Д. Контроль в системе контроллинга персонала: организация, процесс и методы [Текст] / Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 41-47 (0,58 пл.)
19. Синявец Т.Д. Теоретические подходы к определению эффективности управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2005. № 1. С. 90-97 (0,52 пл.)
20. Синявец Т.Д. Аудит процесса подбора персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2005. № 2. С. 163-170 (0,53 п.л.)
Научные статьи в других изданиях
21. Синявец Т.Д. Формирование методологического подхода к исследованию функции контроля системы управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Методология науки: сб. материалов Всероссийской научной школы «Методо-
логия науки». Омск 6-8 сентября 2011 г. / отв. ред. В.И. Разумов. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2011. 360 с. (С.171-177) (0,43 п.л.)
22. Синявец Т.Д. Аудит оценки персонала в системе менеджмента качества. [Текст] / Т.Д. Синявец // Процессный подход в экономике и управлении: сб. тр. международной заочной научно-практической конференции. Омск июнь 2011. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2011. С. 250-256 (0,53 п.л.)
23. Синявец Т.Д. Взаимосвязь менеджмента качества и управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга: сб. тр. XVII Международной научно-практической конференции. Нижний Тагил, 2011. С. 315-318 (0, 24 п.л.)
24. Синявец Т.Д. Оценка эффективности управления человеческим капиталом [Текст] / Т.Д. Синявец // Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике: сб. тр. межд. научн.-практ. конф. Т. 2. Пермь, 11 ноября 2010 г. Пермь: Перм. гос. ун-т, 2010. С. 228-235 (0,68 п.л.)
25. Синявец Т.Д., Перцева Е.В. Становление и развитие функции контроля в управлении хозяйствующими субъектами [Текст] / Т.Д. Синявец, Е.В. Перцева // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2009. № 4. С. 67-72 (0,62 п.л.)
26. Синявец Т.Д. Изменение содержания функции контроля в управлении хозяйствующими субъектами [Текст] / Т.Д. Синявец // Университеты России и их вклад в образовательное и научное развитие регионов страны: сб. науч. тр. / отв. ред. В.И. Разумов, В.И. Струнин, H.A. Томилов. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. 564 с. (С. 143-146) (0,15 п.л.)
27. Синявец Т.Д., Ивакина A.B. Технология функционального бенчмаркинга (на примере подбора персонала) [Текст] / Т.Д. Синявец, A.B. Ивакина // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2009. № 3. С. 76-82 (0,49 п.л.)
28. Синявец Т.Д. Цели и функции контроллинга персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Экономика и управление: проблемы развития: сб. тр. международной научно-практической конференции. Волгоград, 2009. С. 149-154. (0,37 п.л.)
29. Синявец Т.Д. Теоретические основы аудита службы управления персоналом с использованием сбалансированной системы показателей (BSC) [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2008. № 2. С. 48-57 (0,88 п.л.)
30. Синявец Т.Д. Цели и функции контроллинга персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Апрельские экономические чтения: сб. тр. международной науч.-практ. конференции. Вып. 13. Омск, ОмГУ, 2008. С. 371-380 (0,45 п.л.)
31. Синявец Т.Д. Управление качеством персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Методы менеджмента качества. 2007. № 6. С. 44-48 (0,46 п.л.)
32. Синявец Т.Д. Основы проведения аудита адаптации персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2007. № 1. С. 90-96 (0,3 п.л.)
33. Синявец Т.Д. К вопросу о разделении понятий «планирование персонала» и «планирование работы по управлению персоналом» [Текст] / Т.Д. Синявец // Омский научный вестник. 2006. № 9 (47). С. 169-173 (0,55 п.л.)
34. Синявец Т.Д. Технология аудита подбора персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2006. № 2. С. 101-108 (0,6 п.л.)
35. Синявец Т.Д. Внутриорганизационный аудит развития персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: сб. материалов межрегиональной научно-практической конференции. Омск, 2005. С. 179-182 (0,23 п.л.)
36. Синявец Т.Д. Теоретические подходы к аудиту трудового потенциала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2005. № 2. С. 54-59 (0,58 п.л.)
37. Синявец Т.Д. Особенности управленческих решений в системе контроллинга персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. 2005. № 1.С. 101-105 (0,43 п.л.)
38. Синявец Т.Д. Современные тенденции в развитии служб управления персоналом в организациях г. Омска [Текст] / Т.Д. Синявец // Управление персоналом в программах дополнительного образования: сб. тез. докл. научно-практического семинара. Воронеж, 26-27 ноября 2004 г. Воронеж: ВГУ, 2004. С. 59-62 (0,43 п.л.)
39. Синявец Т.Д. Роль контроллинга персонала в системе управления организацией [Текст] / Т.Д. Синявец // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: в сб. тез. докл. региональной науч. конференции, посвященной 30-летию Омск. гос. университета им. Ф.М. Достоевского: в 5 ч. Омск, Ом ГУ, 2004. Ч. 2. С. 183-189 (0,33 п.л.)
40. Синявец Т.Д. Аудит аттестации персонала как инструмент защиты прав и интересов работников организации [Текст] / Т.Д. Синявец // Проблемы правового регулирования трудовых отношений: сб. материалов научной конференции. Омск, 23-24 сентября 2004 г. Ч. 2. Омск, 2004. С. 120-127 (0,52 п.л.)
41. Синявец Т.Д. Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2004. № 2. С. 50-58 (0,45 п.л.)
42. Синявец Т.Д. Аудит персонала как основа оптимизации управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2004. № 1. с. 54-59 (0,47 п.л.)
43. Синявец Т.Д. Сущность контроллинга и аудита персонала [Текст] / Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. 2003. № 4. С. 103-107 (0,44 п.л.)
44. Синявец Т.Д. Проблемы практики управления персоналом в российских организациях [Текст] / Т.Д. Синявец // Экономика и труд: межвузовский сборник научных трудов, посвященный памяти профессора П.Е. Стрельца / отв. ред. Л.А. Еловиков. Омск: ОмГУ, 2002. Вып. 6. С. 393-396 (0,33 п.л.)
45. Синявец Т.Д. Менеджмент как инструмент управления эффективностью организаций сферы услуг [Текст] / Т.Д. Синявец // Логистика, менеджмент, маркетинг, коммерция: теория и практика: сб. мат. международной научно-практической конференции. Самара, 29-30 мая 2001 г. Самара: СГЭА, 2001. Ч. 1.С. 79-81 (0,1 п.л.)
46. Синявец Т.Д. Система управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Актуальные проблемы экономической теории и предпринимательства в условиях
трансформации экономики: межд. сб. научных трудов / отв. ред. Г.М. Самошилова. Омск: ОмГУ, 2001. С. 113-117 (0,2 пл.)
47. Синявец Т.Д. Роль знаний в области управления персоналом в деятельности руководителей российских организаций [Текст] / Т.Д. Синявец // Наука и образование: сб. мат. научно-методической конференции ОГИС. 20-28 апреля 2000 г. / отв. докт. физ.-мат. наук, проф. А.А. Колоколов. Омск: ОГИС, 2001. С. 34-35 (0,09 п.л.)
48. Синявец Т.Д. Возможности использования опыта зарубежных стран в российской практике управления персоналом [Текст] / Т.Д. Синявец // Новые разработки ученых ВУЗа для предприятий сервиса и малого бизнеса: сб. мат. докладов внутривузовской научно-практической конференции. Омск: ОГИС, 1999. Вып. 3. Ч. 1. С. 30-34 (0, 21 п.л.)
49. Синявец Т.Д. Современный путь развития теории управления [Текст] / Т.Д. Синявец // Экономика и труд: сб. науч. трудов / под ред. доц. B.C. Поло-винко. Омск: ОмГУ, 1998. Вып. 3. Ч. 1. С. 22-25 (0,25 п.л.)
50. Синявец Т.Д. Особенности анализа персонала на предприятиях сферы услуг [Текст] / Т.Д. Синявец // Экономика и труд: сб. науч. трудов/ под ред. проф. Л.А. Еловикова. Омск: ОмГУ, 1996. Вып. 2. С. 117-120 (0,24 п.л.)
51. Синявец Т.Д. Современные проблемы управления персоналом в малом бизнесе [Текст] / Т.Д. Синявец // Внутрирегиональный рынок: тенденции, прогнозы, проблемы развития и перспективы: труды 2-й научно-практической конференции. Омск: МГУК, 1999. Том 2. С. 218-222 (0,18 п.л.)
Учебно-методические работы
52. Синявец Т.Д. Контроллинг и аудит персонала: методические рекомендации для слушателей центра делового образования [Текст] / Т.Д. Синявец. Омск: ОмГУ: ЦЦО, 2010. 53 с. (3,3 п.л.)
53. Синявец Т.Д. Контроллинг и аудит персонала: учебно-методическое пособие [Текст] / Т.Д. Синявец. Омск: ОмГТУ, 2010. 140 с. (8,75 п.л.)
54. Контроллинг и аудит персонала: учебник / Рекомендован УМО Министерства образования РФ в области национальной экономики и экономики труда [Текст] / под ред. B.C. Половинко. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2007. 672 с. (39,06 п.л. / 23,4 п.л.)
55. Синявец Т.Д. Управление персоналом: методические указания к выполнению контрольных работ [Текст] / Т.Д. Синявец. Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. 100 с. (6,25 п.л.)
Подписано к печати 22.08.2012. Формат бумаги 60x84 1/16. Печ. л. 2,0. Тираж 130 экз. Заказ 297.
Издательство ОмГУ
644077, г. Омск-77, пр. Мира, 55а, госуниверситет
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Синявец, Татьяна Дмитриевна
Введение
Глава 1. Теоретические основы контроллинга системы управле- 14 ния персоналом
1.1. Эволюция контроля и контроллинга: причины, условия, факторы
1.2. Система управления персоналом как объект контроллинга
1.3. Эффективность системы управления персоналом как предметная об- 54 ласть контроллинга
Глава 2. Методологические основы контроллинга системы управ- 77 ления персоналом
2.1. Контроллинг как инструмент совершенствования системы управления 77 персоналом
2.2. Механизмы реализации контроллинга системы управления персона- 93 лом
2.3. Формы и методы реализации контроллинга системы управления пер- 110 соналом
Глава 3. Исследование условий и факторов институционализации 125 контроллинга системы управления персоналом
3.1. Потребности субъектов управления в совершенствовании системы 125 управления персоналом
3.2. Институционализация контроллинга системы управления персоналом
3.3. Проблемы внедрения контроллинга системы управления персоналом 156 в практику менеджмента организации
Глава 4. Концепция контроллинга системы управления персона- 172 лом
4.1. Концептуальные основы контроллинга системы управления персона- 172 лом
4.2. Организационные аспекты контроллинга системы управления персо- 188 налом
4.2. Информационное обеспечение контроллинга системы управления 206 персоналом
Глава 5. Методические основы реализации контроллинга системы 222 управления персоналом
5.1. Методический инструментарий контроллинга системы управления персоналом
5.2. Технология комплексного аудита системы управления персоналом
5.3. Методика диагностики системы управления персоналом
Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методологические основы контроллинга системы управления персоналом"
Следование принципам социально ответственного управления и инновационного развития на уровне организации невозможно без учета сложившихся тенденций рыночного хозяйствования, характеризующихся усилением конкуренции на внутреннем и внешнем рынках государств при ограниченных природных и трудовых ресурсах. Данные условия делают актуальной проблему повышения эффективности менеджмента организации, в том числе системы управления персоналом, институционализация которой является объективным фактом. Поскольку управление персоналом представляет собой сложную системную деятельность, уровень организации которой отражается на результатах хозяйствования организации, то перед субъектами управления возникает потребность в повышении ее эффективности и дальнейшем совершенствовании. Удовлетворение сложившейся потребности субъектов требует решения двух взаимосвязанных задач: развития теоретических положений, раскрывающих суть и содержание контроллинга и его предметной области (эффективности системы управления персоналом), с одной стороны; и обоснования выбора и проработки инструментария контроллинга для направленного воздействия на систему управления персоналом, с другой.
Использование для воздействия на систему управления персоналом традиционных инструментов менеджмента сопровождается излишними усилиями не только руководителя, но и многих специалистов, дополнительными затратами ресурсов, что затрудняет практику управления. Необходим инструмент, основанный на принципах саморегулирования деятельности по управлению персоналом на уровне организации, которым в настоящее время является контроллинг. К сожалению, теория и методология контроллинга, представленные разнообразными концепциями от философии мышления руководителя до инструмента оценки экономической результативности деятельности организаций, не дают четкого представления о возможностях использования его потенциала в отношении системы управления персоналом. Развитие содержания контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом требует уточнения содержания эффективности данной системы как предмета контроллинга, разработки механизмов саморегулирования данной системы, раскрытия специфики контроллинговых действий, а также изучения форм его реализации.
Исходя из актуальности задач, стоящих перед менеджментом организаций, была сформулирована проблема исследования, заключающаяся в необходимости обеспечения субъектов управления современным инструментом совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом, отличающимся от традиционных малоэффективных способов воздействия на систему, не приводящих к желаемым результатам. Решение данной проблемы требует развития теории и методологии контроллинга системы управления персоналом на основе принципов эффективного управления и механизмов саморегулирования.
Степень разработанности научной проблемы. Выполненный автором анализ научных публикаций в обозначенных проблематикой исследования областях знаний показал отсутствие работ, развивающих теорию и методологию контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом (СУП). Можно отметить, что автономное развитие теоретических основ контроллинга, управления эффективностью деятельности, теории менеджмента и управления персоналом как самостоятельных научных направлений осуществляется достаточно успешно.
Основные теоретические и методологические положения контроллинга как функции контроля, координации, информационного обеспечения, системы управления хозяйственной деятельностью и прибылью, а также философии управления результативностью организации представлены в трудах зарубежных авторов Ю. Вебера, А. Дайле, П. Друкера, К. Друри, А. Зунда, Р. Каплан, X. Ю. Кюппера, М. Лебаса, Э. Майера, Р. Манна, Д. Нортона, Г. Пич, Т. Райхмана, Д. Хана, П. Хорвата, X. Фольмута, Э. Шерма и др. Значительный вклад в адаптацию теории контроллинга к российским условиям хозяйствования и его развитие внесли С.Г. Фалько, Е.А. Ананьина, Ю.П. Анискин, C.JI. Виноградова, И.Б. Гусева, Н.Г. Данилочкина, С.Н Зайцев, В.Б. Ивашкевич, Н.М. Калинина, A.M. Карминский, В.Э. Керимов, JI.A. Малышева, A.B. Мухина, В.М. Носов, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, O.A. Романова, Е.В.Толкачева, Э.А. Уткин, С.И. Файбушевич и др. Исследование научных положений, представленных в данных работах, позволяет говорить о сложившихся предпосылках использования контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы менеджмента, прежде всего финансовой и производственной подсистем, но следует отметить, недостаточность разработок в области контроллинга системы управления персоналом.
Управление персоналом как самостоятельное научное направление развивается в работах М. Армстронга, В.Н. Белкина, X. Грэхема, Г. Десслера, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Г. Саймона, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, H.A. Горелова, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, А.Я. Киба-нова, С.В. Маслова, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.Н. Сотниковой, В.В. Травина и др. Но работ, в которых исследуются вопросы повышения эффективности системы управления персоналом, в том числе на основе контроллинга, неоправданно мало (Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, JI.B. Карташова, М. Маркова, Е. Панова). Выполненные авторами исследования строятся на основе положений социально-трудового контроля, что не позволяет оценить эффективность системы управления персоналом в целом. Имеющиеся отдельные научные и практические разработки по организации контроллинга данной системы требуют изучения, обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе, а также своего дальнейшего развития.
Поскольку предметной областью контроллинга является повышение эффективности деятельности управляемого объекта, выполнено исследование содержания категории «эффективность», которое показало, что в работах ученых-экономистов В. Петти, Ф. Кэне, Д. Риккардо заложены основы понимания эффективности как результата достижения определенного уровня использования редких ресурсов для удовлетворения безграничных потребностей общества.
Данное понимание эффективности в отношении экономических проблем получило развитие в работах ученых-управленцев: Г. Эмерсона, М. Веттера, П. Дра-кера, В. Кнорринга, Э. Майера, У. Ньюмана, Н.Г. Ольве, Т. Питерса, Ж. Роя, Ф.У. Тейлора, Г. Саймона, Р. Уотермана, а также отечественных ученых: Д.Л. Волкова, П. Клейнера, А.Л. Пименова, И.В. Прангишвилли, M.JI. Разу, Ф.М. Русинова, М.С. Солодкой, П. Хейне, E.H. Чижова и др. В ряде работ представлены теоретические основы оценки эффективности хозяйственной деятельности фирм, рассмотрены факторы, определяющие достижение определенного уровня эффективности. Но традиционное понимание эффективности как соотношение результатов и затрат требует своего содержательного развития как критерия оценки системы менеджмента организации в силу существенно изменившихся условий хозяйствования в экономике постиндустриального периода. Кроме того, не полностью раскрыты вопросы оценки эффективности системы управления персоналом.
Следует отметить недостаточную разработанность методических основ проведения контроллинга системы управления персоналом. Существующие методики диагностики и аудита не адаптированы к особенностям управления персоналом. Методология диагностического исследования в настоящее время активно изучается в рамках менеджмента качества (Дж. Джуран, Т. Конти, В.А. Лапидус, Д. Харрингтон и др.). В работах А.Ф. Баранникова, В.П. Галенко, В.А. Долятовского и В.Н. Долятовской, П.А. Капустина, Ю.Д. Красовского, Е.Г. Ойхмана, В.Ш. Рапопорта, М. Робсона, O.A. Стаховой, Ф. Уллаха исследуются теория и практика проведения диагностических исследований в рамках организационного управления. Методические основы диагностических исследований в области управления персоналом организации представлены в работах Г.Л. Азоева, Т.Ю. Базарова, М.М. Глазова, О.Н. Истоминой, Ю.Д. Красовского, Е.В. Маслова, В.Ш. Рапопорта, Я.Ю. Степановой, И.П. Фировой, А.П. Челенкова и др., но они требуют своего развития в изменяющихся условиях деятельности организаций.
Что касается методических основ аудита, то они достаточно полно разработаны в отношении экономико-бухгалтерского аудита и представлены в работах А. Аренса, Дж. Лоббека, И.А. Белобжецкого, Н.В. Кужельного, Дж. Роберт-сона, А.Д. Шеремета, В.П. Суйца, А.К. Шишкина, В.А. Микрюкова и др. Некоторые аспекты организации аудита в отношении управления персоналом рассмотрены в работах Т.В. Никоновой, С.А. Сухарева, Ю.Г. Одегова, Е. Пановой, но этого недостаточно для проведения комплексного аудита системы управления персоналом. Анализ публикаций и наличие проблем в практике работы организаций говорят о существовании методологических и методических проблем аудита и диагностики системы управления персоналом.
Таким образом, недостаточная проработанность теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом и потребность управленцев-практиков в соответствующих методических разработках определили выбор цели и постановку задач данного диссертационного исследования. t
Объект исследования - система управления персоналом.
Предметом исследования являются механизмы, формы, методическое обеспечение контроллинга системы управления персоналом и социально-экономические отношения, возникающие при его реализации.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом на принципах саморегулирования и социально ответственного управления.
Реализация указанной цели обусловила необходимость постановки и решения следующих задач, определяющих логику работы:
• уточнить содержание контроллинга, определить и структурировать предметную область контроллинга, реализуемого в отношении системы управления персоналом на принципах саморегулирования;
• обосновать особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, сформулировать требования к контроллингу;
• разработать методологические основы реализации контроллинга для совершенствования системы управления персоналом, в том числе уточнить принципы контроллинга, обосновать перечень контроллинговых действий и форм его реализации;
• уточнить цели и потребности субъектов управления в использовании контроллинга системы управления персоналом, выявить условия и факторы его институционализации в практике менеджмента;
• разработать концептуальные основы контроллинга системы управления персоналом, включая цели, задачи, характеристику контроллинговых действий и механизмов для его реализации в деятельности фирм;
• разработать и апробировать методики аудита и диагностики системы управления персоналом как форм реализации контроллинга.
Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения и категориальный аппарат праксиологии, классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории эффективности, теории менеджмента и управления персоналом. Исследование выполнено на основе общенаучных принципов системного, структурно-функционального и кибернетического подходов, а также на основе принципов управленческого подхода на конкретно-научном уровне исследования. В качестве основных методов исследования применены: диалектический метод, анализ и синтез, абстрагирование, дедукция и индукция, моделирование, методы группировки, сравнительного и качественного анализа, логического сопоставления, научного наблюдения, социологические методы сбора информации.
Информационной базой исследования послужили результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского в 2003-2005 гг., 2009-2011 гг., информация Национального союза кадровиков; статистические данные, опубликованные в печати, а также результаты самостоятельного исследования автора.
Исследование выполнено в соответствии с Паспортом специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент» и соответствует пунктам:
10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления».
10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций.».
10.21. «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал».
Научная новизна результатов работы заключается в развитии элементов теории менеджмента за счет рассмотрения контроллинга как функции системы менеджмента; в разработке методологических основ контроллинга системы управления персоналом, а именно контроллинговых действий, механизмов и форм реализации контроллинга; в разработке научной концепции контроллинга системы управления персоналом с учетом принципов саморегулирования и социально ответственного управления.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной, и полученные лично соискателем:
1. Выявлены условия и факторы формирования контроллинга как функции самореференции системы менеджмента, дополнен перечень взаимосвязанных контроллинговых действий, включающий упорядочивание целеполагания, создание методических основ реализации контроллинга, регламентирование, инициацию инноваций; сформулированы принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента [10.21.
10.21. «.Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.»!.
2. Определены особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, включающие, помимо социально-экономических характеристик объекта, связи с другими подсистемами менеджмента, зависящие от этапа трансформации данной системы и ее активности в направлении развития системной сложности; раскрыто содержание эффективности системы управления персоналом как отношение целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение [10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций.»].
3. Установлены различия в целях и потребностях субъектов контроллинга системы управления персоналом, а также условия и факторы, определяющие институционализацию контроллинга данной системы. Впервые выявлены институциональные эффекты (закрепление целей управления персоналом в организационных регламентах, усиление позиций отдельных групп субъектов в организации, увеличение трансакционных издержек), возникающие в системе управления персоналом в ходе реализации контроллинговых действий. [10.21. «.Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.»].
4. Разработана концепция контроллинга системы управления персоналом, включающая цели, задачи, содержание контроллинговых действий и механизмы, новизна которой состоит в реализации контроллинга на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления. Представлена модель контроллинга системы управления персоналом, раскрывающая связи между компонентами контроллинга на основе выполнения контроллинговых действий, что дает эффект саморегулирования системы [10.21. «.Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.»].
5. Разработана и апробирована технология комплексного аудита системы управления персоналом, которая в отличие от существующих технологий позволяет не только выявить отклонения в отдельных функциях управления персоналом, но и оценить эффективность системы управления персоналом в целом; методика диагностики данной системы, включающая оценку возможностей стратегического развития системы, состояние функций управления персоналом и состояние ее ресурсного обеспечения [10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления»].
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории контроллинга на основе положений классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории менеджмента и управления персоналом. Разработанная концепция контроллинга системы управления персоналом раскрывает сущность контроллинговых действий, направленных на ее совершенствование и повышение эффективности в конкретных условиях социально-экономической деятельности. Развитие методологических основ контроллинга системы управления персоналом состоит в разработке механизмов его реализации, которые могут быть использованы для совершенствования других функциональных подсистем менеджмента организации. Авторские методики аудита и диагностики системы управления персоналом существенно упрощают практику реализации контроллинга в отношении системы управления персоналом, позволяя оценить ее состояние и выявить резервы для дальнейшего развития.
Материалы диссертации представляют интерес для собственников бизнеса, менеджеров и специалистов служб управления персоналом российских организаций с точки зрения оценки эффективности, а также выявления резервов совершенствования и развития системы управления персоналом. Методические разработки по аудиту и диагностике системы управления персоналом могут найти широкое применение в сфере консультирования по вопросам совершенствования системы менеджмента и развития российских организаций.
Полученные результаты могут быть использованы для дальнейших теоретических и эмпирических исследований в области управления персоналом. Отдельные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы можно включить в программы обучения бакалавров и магистров по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» («Управление человеческими ресурсами»), а также в программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов в системе повышения квалификации.
Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на различных конференциях и научных семинарах, в том числе на конференциях международного уровня (Омск, 2010); международных научно-практических конференциях (Нижний Тагил, 2011; Пермь, 2010; Волгоград, 2009; Омск, 2008; Самара, 2001), международных научно-практических семинарах (Воронеж, 2009, 2004), Всероссийской научной школы (Омск, 2011), межрегиональной научно-практической конференции (Омск, 2005); региональной научной конференции (Омск, 2004); научной конференции (Омск, 2004).
Результаты исследования использовались при разработке концепции социально-экономического развития Омской области до 2015 г. и апробированы в деятельности ряда омских предприятий: ОАО «Газпромнефть-Омск», ОАО «Сибур-Омскшина», ПО «Полет» филиал ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруниче-ва», ГП «Омскоблавтотранс», ОАО «Иртышское речное пароходство», ОАО «Омскэнерго» и др.
Полученные теоретические и практические результаты нашли применение в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, Центра делового образования ОмГУ, Омского государственного института сервиса, Регионального инновационного центра Министерства культуры Омской области при чтении учебных курсов «Основы управления персоналом», «Контроллинг и аудит персонала», «Бюджетирование в управлении персоналом», «Организационная диагностика и проектирование».
По теме диссертации автором опубликовано 55 работ общим объемом свыше 131,15 пл., в том числе 4 монографии, 16 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.
В первой главе исследованы условия, факторы и противоречия, изменившие содержание контроля как функции менеджмента и позволившие ему перейти на более высокий качественный уровень развития, получивший определение «контроллинг». Изучена система управления персоналом как объект контроллинга и ее эффективность как предметная область контроллинга.
Во второй главе развиты методологические основы контроллинга, включающие принципы, механизмы, формы и методы реализации контроллинга СУП.
В третьей главе исследованы потребности субъектов менеджмента в контроллинговых действиях в отношении системы управления персоналом, изучены условия и факторы, повлиявшие на институционализацию контроллинга, а также проблемы, сдерживающие его практическое внедрение и использование в практике менеджмента.
В четвертой главе изложена концепция контроллинга системы управления персоналом и организационные аспекты его внедрения, раскрывающие особенности формирования идеальной модели управления персоналом, установления внутрифирменных регламентов и организацию информационного обеспечения контроллинга.
Пятая глава включает описание методических основ контроллинга в виде технологии комплексного аудита системы управления персоналом и методики ее диагностики.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Синявец, Татьяна Дмитриевна
Основные результаты исследования, проведенного для достижения цели развития теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом как инструмента совершенствования системы управления персоналом на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления, состоят в следующем.
1. На основе исследования эволюции контроля, изменения условий и факторов, а также внутренних противоречий контроля установлено, что контроллинг является более развитым качественным уровнем контроля. Но современное содержание контроллинга остается недостаточно изученным, большинство авторов рассматривают его как функцию контроля, координации, планирования, интеграции или рефлексирования, а также как систему информационного обеспечения менеджмента, что отражается в существующих концепциях контроллинга. Построив исследование содержания контроллинга на основе системной теории Н. Лумана как наиболее признанной учеными, был получен результат, раскрывающий содержание контроллинга как функции наблюдателя системы второго порядка. На основе выделения систем первого и второго порядка установлено, что в качестве системы первого порядка выступает организация. Для наблюдения за ней создана система менеджмента (система второго порядка), а для сохранения системы менеджмента в быстро меняющейся среде функционирования организации необходимо выполнение функций самореференции, поддерживающих ее в состоянии устойчивого развития, к которым относится контроллинг. Не случайно в практике менеджмента появились бюджетирование, аутсорсинг, инжиниринг, консультирование и др. На основе результатов исследования предложено определение контроллинга как функции системы менеджмента, которая позволяет дать оценку успешности деятельности организации и направленно воздействует на нее для поддержания ее устойчивого развития, с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды. Он позволяет вывести организацию на новый качественный уровень функционирования и развития.
2. Рассмотрена система управления персоналом как объект контроллинга. Обособление и развитие системы управления персоналом делают ее специфическим объектом контроллинга. В предметное поле контроллинга попадают функции управления персоналом, механизмы, технологии и методы, цели, ресурсное обеспечение системы управления персоналом и др. Кроме того, объектом контроллинга становятся связи данной системы с другими подсистемами менеджмента и результаты организационной деятельности, полученные за счет управления персоналом. Сила и направленность связей с другими подсистемами менеджмента определяются уровнем развития системы управления персоналом (стадиями и этапами системного развития), а также динамикой и характером изменений (активности) в системе, характеризующиеся прогрессом, изо-гресом и регрессом.
Система управления персоналом как объект контроллинга обладает рядом особенностей, к которым отнесены: различия объектов контроля и контроллинга управления персоналом, установление связей между объектами контроллинга, направленность контроллинга на исследование социально-трудовых, экономических, юридических и организационных вопросов управления персоналом. Установлено, что контроллинг функций управления персоналом включает оценку целесообразности выполняемых в рамках функции работ, на количественные и качественные характеристики результатов, а также затраты по функции, ориентируясь на достижение целей менеджмента.
3. Анализ определений и целей контроллинга показал, что одной из его предметных областей является оценка эффективности функционирования управляемого объекта. Проведенный анализ содержания категории «эффективность» и ее применение в отношении системы управления персоналом позволил описать содержательные виды экономической, социальной, социально-экономической, целевой, потребностной эффективности и дать определение комплексной эффективности системы управления персоналом. На основе анализа теорий эффективности менеджмента обоснована смена подходов к оценке эффективности системы управления персоналом от традиционного прогностического подхода к рыночному, основанному на принципах социальной ответственности, что позволяет учесть интересы различных субъектов, заинтересованных в результатах хозяйственной деятельности организации.
Сформированные теоретические основы эффективности системы управления персоналом позволили разработать методологию ее оценки, которая в отличие от других подходов базируется на положениях социально-ответственного управления и ориентирована на оценку комплексной эффективности. В рамках методологии установлены актуальные показатели оценки результативности и эффективности системы управления персоналом, к которым отнесены: эффективность труда, качество системы управления персоналом, величина нематериальных активов, затраты на управление персоналом, внутренний гудвилл организации, величина человеческого капитала и рентабельность инвестиций в человеческий капитал, интеллектуальный капитал, позволяющих оценить вклад системы управления персоналом в достижение успешности социально-экономической деятельности организации.
4. Развиты методологические основы контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом на основе принципов саморегулирования. Логический анализ существующих инструментов совершенствования системы менеджмента позволил сделать вывод о том, что ни один из них не может решить задачи саморегулирования системы управления персоналом комплексно. Решение задачи совершенствования системы управления персоналом достигается на основе выполнения набора контроллинговых действий (как специфических актов, инициируемых субъектами управления), к которым отнесены: упорядочивание целеполагания, регламентация, согласование планирования, выбор критериев и показателей для оценки состояния системы управления персоналом, учетно-контрольно-аналитические действия, поддержание информационного обеспечения, координационно-консультационные действия, инновационные действия, оценка результатов изменений. Анализ сложившихся в теории и практике принципов контроллинга показал их недостаточность для его использования в качестве инструмента саморегулирования системы менеджмента, что позволило сформулировать такие принципы как поддержание динамического равновесия, системности, замкнутый контур регулирования и прогнозирование будущего состояния объекта.
На основе принципов системного и структурно-функционального подходов, используя инструменты качественного анализа, заложенные в рамках кибернетического подхода (пентограммы, схемотехники, функциональной системы П.К. Анохина), впервые предложены и описаны механизмы реализации контроллинга системы управления персоналом:
1) механизмы, ориентированные на оптимизацию и совершенствование системы управления персоналом как объекта контроллинга (механизм гибкого регулирования, механизм, блокирующий возникновение проблем УП, компенсационный механизм);
2) механизмы, направленные на совершенствование, и объекта контроллинга, и самой функции контроллинга (механизм гибкого реагирования и механизм с обратными связями).
Понимание их действия позволяет субъектам управления выбрать адекватный механизм реализации функции контроллинга системы управления персоналом для конкретной организации и оптимально включить подсистему управления персоналом в систему организационного менеджмента.
Развитие методологии контроллинга представлено и виде описания форм реализации контроллинговых действий, таких как диагностика, аудит, мониторинг, которые позволяют организовать выполнение контроллинга в практике менеджмента с учетом уровня развития системы управления персоналом и ресурсов менеджмента.
Исследование специфики контроллинга в отношении системы управления персоналом позволило выделить ряд его особенностей: трудоемкость, учет пролонгированных эффектов в управлении персоналом, опережающий характер, ориентацию на перспективные цели, оценку вклада не только в конечные результаты деятельности организации, но и в состояние других функциональных подсистем, комплексный учет результатов от управления персоналом, учет различий в содержании контроллинга (его критериях, показателях), возникающих в связи с реализацией различных концепций управления персоналом (табл.
И).
5. Анализ условий и факторов, стимулирующих использование контроллинга системы управления персоналом и его институционализацию показал, что:
- изменилась структура подразделений и ответственных лиц в сфере управления персоналом, стало больше служб управления персоналом, а на смену инспекторам отдела кадров пришли специалисты по управлению персоналом;
- появились признаки развития системы менеджмента организаций, отражающие переход к наиболее передовым концепциям управления по результатам (ССП), всеобщее управление качеством;
- сложились условия для выделения контроллинга СУП в самостоятельное направление деятельности (увеличился масштаб деятельности организации и численность персонала; персонал стал рассматриваться как важный ресурс организации; усложнилась рыночная ситуация; повысился уровень системного управления персоналом; появились компетентные специалисты в области контроллинга СУП), а также усилились факторы, активизирующие организационное закрепление контроллинговых действий за конкретными исполнителями. К ним отнесены: усиление государственной социальной политики; развитие международного и внутреннего трудового законодательства, усиление контроля за его соблюдением, а также переход к стратегическому управлению при достаточном уровне развития системы менеджмента организации; потребность в достижении успеха социально-экономической деятельности, увеличение затрат на управление персоналом и др.
Эмпирические исследования омских организаций показали, что несмотря на определенные методологические сложности в оценке результативности и эффективности системы управления персоналом, контрольно-оценочные действия уже ведутся специалистами организаций, а результаты контроллинга востребованы в практике их работы. Установлен перечень показателей результативности и эффективности, используемых субъектами управления в практике управления персоналом. Самыми распространенными среди них являются производительность труда, трудоемкость товаров и услуг, эффективность организации труда, прибыльность, доходность и конкурентоспособность организации.
Определены направления институциональной работы по созданию института контроллинга системы управления персоналом, к которым отнесены: формирование заинтересованности у субъектов управления, изменение системы верований и взглядов работников на свою роль в процессе контроля деятельности, установление легитимности контроллинговых действий. Установлено содержание функционального, политического и социального давления на формирование института контроллинга системы управления персоналом. Выделены и описаны институциональные эффекты, появляющиеся в результате реализации контроллинга (например, поддерживает систему внутрифирменных регламентов; усиливает позиции отдельных групп субъектов и их сохранение в организации; увеличивает трансакционные издержки при реализации контроллинга СУП с учетом интересов всех групп субъектов организации).
Помимо положительных тенденций институционализации контроллинга СУП, установлены проблемы его внедрения в практику менеджмента организации. Они разделены на четыре группы:
- исторические (государственное планирование и контроль, негативное отношение к налогообложению, ориентированность бухгалтерского учета на экономические цели);
- психологические (руководители недооценивают важность персонала в достижении целей организации, считают контроллинг затратным делом, страх потерять власть; сотрудники настороженно относятся к контроллингу как источнику дополнительной нагрузки и наказания, приукрашивают ситуацию, что ведет к искажению контроллинговой информации);
- организационные (обнародование дискриминационной информации, изменение управленческой структуры, недостаток информации и низкий уровень информационного обеспечения контроллинга СУП, дублирование информации, отсутствие необходимых регламентов и т.д.);
- методические (отсутствие методологии и методик контроллинга СУП, неправильный выбор центров ответственности).
6. Разработана авторская концепция контроллинга системы управления персоналом, которая построена на принципах научности, прогрессивности, перспективности, согласованности, практической направленности, а также принципах саморегулирования. Концепция включает цели и задачи, принципы и механизмы контроллинга СУП, описание специфики контроллинговых действий в отношении СУП, а также динамическую модель контроллинга.
В рамках предлагаемой концепции учтены взгляды автора на необходимость перехода от рационалистического к социально-ответственному управлению, что нашло отражение в целях контроллинга, перечне и содержании контроллинговых действий, учитывающих специфику объекта контроллинга, а также в представленной модели взаимосвязи компонентов контроллинга системы с учетом взаимосвязи контроллинговых действий между собой и другими подсистемами менеджмента. Контроллинг системы управления персоналом представлен как инструмент саморегулирования.
С целью практического использования контроллинга системы управления персоналом в конкретной организации предложены:
- последовательность формирования нормативной (идеальной) модели системы управления персоналом (рис.24). Она учитывает цели, стратегию, политические принципы и приоритеты, основные методы управления персоналом, и позволяет проводить контроллинговые действия в отношении системы управления персоналом;
- структура регламентов, описаны особенности организации и включения работы по планированию и бюджетированию в общефирменные механизмы;
- разработана технология контроля функциям управления персоналом по критическим точкам (таблица 25);
- разработана модель информационного обеспечения контроллинга системы управления персоналом, в которой выделены компоненты (субъекты контроллинга как получатели информации, информация об объектах контроллинга; источники информации и основные ее потоки; обратная связь); уровни информационного обеспечения контроллинга СУП и связи между ними (рис.28)).
7. Предложена технология проведения процедуры комплексного аудита системы управления персоналом на основе оценки потребностной, социально-экономической и целевой эффективности с учетом влияния СУП внешнюю и внутреннюю среду организации. Аудит строится по пяти направлениям: аудит взаимосвязей системы управления персоналом с внешней средой, оценка вклада СУП в результаты социально-экономической деятельности организации, аудит функций управления персоналом и аудит из взаимосвязи, аудит механизмов включения системы управления персоналом в систему менеджмента организации. Технология аудита представлена на рис. 29.
Представленная технология аудита системы управления персоналом, отличающаяся от известных методик комплексным подходом к оценке эффективности системы управления персоналом, оценкой влияния системы управления персоналом на успешность социально-экономической деятельности организации.
8. Впервые представлена авторская методика диагностики системы управления персоналом, построенная по трем взаимосвязанным направлениям: диагностика уровня стратегического развития управления персоналом, диагностика содержательного блока системы управления персоналом и диагностика ресурсного обеспечения системы управления персоналом. Методика представляет собой совокупность взаимосвязанных оценок элементов системы управления персоналом, позволяет выявить проблемы и причины их возникновения.
Таким образом, диссертационное исследование логично раскрывает содержание теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом: от содержания понятия «контроллинг», установления контроллинговых действий, механизмов и форм его реализации, а также особенностей применения в отношении системы управления персоналом до методических основ его выполнения с учетом конкретных условий деятельности организации.
Дальнейшее развитие научной мысли и практики контроллинга системы управления персоналом может идти по пути развития теории и методологии использования контроллинга в рамках концепции стратегического менеджмента и концепции всеобщего менеджмента качества, а также других перспективных концепций менеджмента. Относительно форм реализации контроллинга следует продумать технологии мониторинга системы управления персоналом, в том числе на основе бенчмаркинга. Дальнейшее развитие должны получить технология аудита и диагностики управления персоналом на основе концептуальных принципов управления человеческими ресурсами, социального менеджмента и др.
Заключение
Диссертация: библиография по экономике, доктора экономических наук, Синявец, Татьяна Дмитриевна, Екатеринбург
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями от 23.12. 2010). URL: http://www.gtran.ru/tkrf/
2. Федеральный стандарт оценки «Цели оценки виды стоимости (МСО № 2)»// Приказ Министерства экономического развития и торговли ЗФ от 20 июня 2007 г. № 255. URL: http://www.labrate.ru/laws/20070720 prikaz mert 255fso-2valuation-purposes.htm
3. Постановление Российской Федерации по статистике от 4 августа 2003 г. № 72 «Об утверждении порядка заполнения сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения».
4. ГОСТ 27.002-89. Межгосударственный стандарт. Надежность техники. Основные понятия. Термины и определения. URL: http://estateline.ru/legislation /1213.
5. Абдурахманов К. X., Одегов Ю. Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики: монография. Т. : Мехнат, 1991. -400 с.
6. Азоев Г. JL, Челенков А. П. Конкурентные преимущества фирмы. М. : ОАО «Типография Новости», 2000. - 256 с.
7. Алчиан А., Демсец Г. Производство, информационные издержки и экономическая организация. Истоки. М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2004. - 297 с.
8. Акофф P. J1. Планирование будущего корпораций. М. : Прогресс, 1985. -328 с.
9. Андерсон Д., Тиссен Р. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. М. : ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. - 304 с.
10. Апенько С. Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях : монография. М. : Информ-Знание, 2005. - 564 с.
11. Апенько С., Коныпунова А. Стратегическое управление персоналом : монография. Омск: Изд-во омского гос. университета, 2010. - 234 с.
12. Антропов В. А, Кортенко JI. В. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов : монография. Екатеринбург, 2010. - 264 с.
13. Антропов В. А., Кортенко JI. В. Изменение содержания оценки персонала и требований к качеству подготовки персонала в аспекте смены технологических укладов // Вестник ОГУ, 2008. № 85. - С. 18-24
14. Арене А., Лоббек Дж. Аудит: пер. с англ./ под ред. Я. В. Соколова. -М. : Финансы и статистика, 2001. 560 с.
15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ./ под ред. С. К. Мордовина. СПб : Питер, 2004. - 832 с.
16. Армстронг М., Барон A. Performance management. Управление эффективностью работы/ пер. И. Ющенко. M. : HIPPO, 2007. - 374 с.
17. Асаул А. Н. Становление предпринимательской деятельности в контексте парадигмы глобализации экономики. URL: http://www.aup.ru/articles/ marketing/16 .htm
18. Аудит и контроллинг труда: учеб. пособие/ под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова СПб. : СПбГУЭФ, 2003. - 143 с.
19. Балаев С. Ю. Система контроллинга и ее принципы/ Сайт «Гильдия маркетологов». URL: http://www.marketologi.ru/lib/balaev/controlling.html
20. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М. : ИПК госслужбы, 1996. 152 с.
21. Баранников А. Ф. Методы диагностики и определения эффективности организационных систем: учеб. пособие. М. : Изд-во ГУУ, 1999. - 119 с.
22. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение// Thesis, 1993.-№1. -Том. 1.-С. 24-40
23. Беккер Б., Хьюзлид М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. М. : И.Д. Вильяме, 2007. - 304 с.
24. Белкин В. Н. Теория человеческого капитала предприятия. Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2012. - 429 с.
25. Белкин В. Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом: монография Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2005. - 304 с.
26. Белкин В. Н., Бочкарева И. В. Социальный капитал организации как экономическое явление// Журнал экономической теории, 2011. №3. - С. 7-10
27. Белобжецкий И. А. Бухгалтерский учет и внутренний аудит: в 2-х ч. -М.: Бухгалтерский учет, 1994. 4.1. - 128 е.; 4.2. - 128 с.
28. Белокрылова О. С. Теория переходной экономики : учеб. для вузов. -М.: Феникс, 2002. 352 с.
29. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учеб. пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.
30. Бенчмаркинг как функция маркетинговых исследований URL: http://www.iteam.ru/publications/marketing/section22/articlel 645/ (дата обращения 13.03.2010).
31. Бернар И., Колли Ж. Толковый экономический и финансовый словарь: в 2-х т./ под общ. ред. JI. В. Степанова и др. М.: Международные отношения, 1997. -Т.1.-784 е.; Т.2. - 760 с.
32. Берталанфи JI. Общая теория систем обзор проблем и результатов // Системные исследования: Ежегодник. - М.: Наука, 1969. - С. 30-54.
33. Бир Ст. Кибернетика и управление производством. М. : Наука, 1965. -391с.
34. Бирюков Б. В., Геллер Е. С. Кибернетика в гуманитарных науках. М. : Наука, 1973.-381 с.
35. Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепций. М., 2011. - 272 с.
36. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе/ пер.с англ. 4-е изд. -М.: Дело ЛТД, 1994. - 720 с.
37. Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973. - 270 с.
38. Бодди К., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб. : Питер, 1999. - 816с.
39. Болдырев И. А. Н. Луман и экономическая наука // Экономическая социология. 2011. - №.1. - С. 25-42
40. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. 6-е изд., доп. - М.: Институт новой экономики, 2004. - 1376 с.
41. Бородушко И. В., Васильева Э. К. Стратегическое планирование и контроллинг. СПб.: Питер, 2009. - 192 с.
42. Брайсон А., Хо Ю-Ши Прикладная теория оптимального управления. -М.: Мир, 1972. 544 с.
43. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Н. Мишакова; под науч. ред. JI. Н. Ковалик. СПб. : Питер, 2001.-287 с.
44. Брунер Р. Ф., Икер М. Р., Фримен Р. Э. и др. Краткий курс МВА / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 384 с.
45. Бурцев В. В. Контроллинг в современной корпорации // Экономический анализ: теория и практика. 2004. - № 4. - С.19 -24
46. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент. М. : Финпресс, 2000. -1056 с.
47. Бусленко Н. П. Моделирование сложных систем. М. : Наука, 1978. -399с.
48. Бухгалтерский управленческий учёт: научное пособие / Ф. Ф. Бутынец, JI. В. Чижевская, Н. В. Герасимчук. Житомир : ЖИТИ, 2000. - 448 с.
49. Вайсборд М. Диагностика организации. Инструменты диагностики научающейся организации. М., 2006. - 324 с.
50. Валдайцев С. В. Оценка бизнеса. 2-е изд. - М.: Проспект, 2004. - 360с.
51. Валовой Д. В. Популярный словарь-справочник. Эффективность, качество. М.: Знание, 1979. - 386 с.
52. Ван Хорн Д. К., Вахович Д. М. Основы финансового менеджмента. -12-е изд. М.: ИД Вильяме, 2006. - 1232 с.
53. Вебер М. Избранные произведения. URL: http://www.gumer.info/ bib-liotekBuks/ Sociolog/vebizbr/index.php
54. Вебер Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5. - С. 107111
55. Вейе Г., Деринг У. Введение в экономику и организацию производства. 4.1. Красноярск, 1995.-497 с.
56. Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практ. пособие. М.: Элит-2000, 2002. - 592 с.
57. Видяпин В. И., Барсукова И. В. Основы теории ревизии: лекции Московского института народного хозяйства им. Плеханова. М. : МИНМХ, 1989. -46 с.
58. Викторова Т. С. Контроль в организации. URL: http://viktorovats/page 126/index.html (дата обращения: 18.11.2009)
59. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
60. Внедрение сбалансированной системы показателей: пер. с нем. / Ног-vath & Partners. 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 477 с.
61. Внешне-экономический толковый словарь / под ред. И. П. Фаминского. М.: Иифра-М, 2008. - 675 с.
62. Войтов А. Г. Эффективность труда и хозяйственная деятельность: методология измерения и оценки. М.: Дашков и К, 2010. - 232 с.
63. Волков Д. А. Теория ценностно-ориентированного менеджмента: финансовый и бухгалтерский учет : монография. М., 2008. - 320 с.
64. Гаврилов Р. В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения : монография/ под ред. Г. Я. Кипермана. М. : Экономика, 1985. -120 с.
65. Галенко В. П., Стахова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор-Пресс, 2003. - 160 с.
66. Гапоненко A. JL, Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. - 400 с.
67. Гармашев А. А., Захаров В. М. Организационный и кадровый аудит. -Белгород, 1998. -16 о,.
68. Гастев Ю. А. О гносеологических аспектах моделирования // Логика и методология науки. М., 1967. - 211 с.
69. Герчикова И. Менеджмент. 3-е изд. перераб. и доп. - М. : Банки и биржи, Юнити, 2006. - 501 с.
70. Гидденс Э. Новые правила социологического метода / пер. с англ. С. П. Баньковской // Теоретическая социология: Антология : в 2 ч. / сост. и общ. ред. С. П. Баньковской. М. : Книжный дом «Университет», 2002. - Ч. 2. - 424 с.
71. Глазов M. М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. М. : Андреевский ИД, 2007. -251 с.
72. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - Таганрог : ТРТУ, 2003. - 230 с.
73. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие. М. : Высшая школа, 1989. - 208 с.
74. Григорьев В. В., Островкин И. М. Оценка предприятий. Имущественный подход : учеб.-практ. пособие. 2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 224 с.
75. Гришина Т. В. Социальная ответственность как дальнейшее развитие социальной рыночной экономики: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2011. -22 с.
76. Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. М. : Юнити-Дана, 2003. - 600 с.
77. Грязнова А. Г., Федотова М. А. Оценка бизнеса : учеб. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2008. - 736 с.
78. Гульбина Н. И. Эволюция институциональной теории : учеб. пособие. -М. : Новый учебник, 2004. 104 с.
79. Гусева И. Б. Контроллинг в системе управления предприятием : монография. Н. Новгород : РИО НГТУ, 2007. - 245 с.
80. Гусева И. Б. Методологические основы формирования системы контроллинга на промышленных предприятиях : дис. на соискание степени доктора экон. наук по специальности 08.00.05. -Н. Новгород, 2008. 551 с.
81. Гусева И. Б. Нефинансовые критерии оценки деятельности предприятия в системе контроллинга // Контроллинг. 2004. - №4. - С. 48-56
82. Дайле А. Практика контроллинга: пер. с нем./ под ред. и с предисл. М. JI. Лукашевича, Е. Н. Тихоненковой М.: Финансы и статистика, 2003. - 336 с.
83. Данилочкина Н. Г., Лебедев А. А. Контроллинг: теория, методология, практика. Минск : ИВЦ Минфина, 2001. - 151 с.
84. Дафт Р. Л. Менеджмент: пер. с англ. 6-е изд. - СПб. : Питер, 2006. -864 с.
85. Дайнеко В. Г. Интеллектуальный капитал в современной экономике. -Воронеж : Воронеж, гос. ун-т, 2001. 86 с.
86. Дедов О. А. Методология контроллинга и практика управления крупным промышленным предприятием. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 248 с.
87. Денежкина А. В. Проблемы взаимодействия руководителей организаций с кадровыми агентствами // Вестник Омского университета. Серия « Экономика». 2007. - № 1. - С. 93-95
88. Дейнека А. В. Современные тенденции в управлении персоналом : учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. К.: Академия Естествознания, 2009.-218 с.
89. Делез Ж. Общество контроля // Элементы. 2000. - №9. - URL: http://www.arcto.rul modules.php?name=News&file=article&sid=547 (дата обращения: 21.01.2008).
90. Делягин М. В мае Россия вступала в новый этап кризиса. URL: http://www.ej.ru/?a= note&id=10132 (дата обращения: 24.08.2010).
91. Десмонд Г. М., Келли Р. Э. Руководство по оценке бизнеса / пер. с англ. М.: Банки и биржи, 1995. - 157 с.
92. Джуран Дж. Качество в истории цивилизации. Эволюция, тенденции и перспективы в управлении качеством: в 3-х томах / под ред. Дж. Джуран, О. В. Замятиной, Я. А. Лев. М.: Стандарты и качество, 2004. - Т. 1. - 207 с.
93. Добрынин А. Н., Дятлов С. А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
94. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб. : Питер, 1999. -560 с.
95. Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: учеб.-практ. пособие М. : ИКЦ «Март»; Ростов н/Дону: Издат. центр «Март», 2003. -256 с.
96. Друкер П. Эпоха разрыва: ориентиры для нашего меняющегося общества. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. - 336 с.
97. Друкер П. Практика менеджмента М.: ИД Вильяме, 2007 . - 267 с.
98. Друкер П. Эффективный управляющий. М. : Бук Чембер Интернешнл : Острожье, 1994. - 267 с.
99. Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: пер. с англ. М. : Дело, 1996. - 272 с.
100. Елфимова И. Ф., Хвостикова В. А. Контроллинг : учеб. пособие. -Воронеж: Воронеж, гос. техн. ун-т, 2006. 163 с.
101. Зарипов Р. Р. Проблемы внедрения контроллинга на предприятии// Российское предпринимательство, 2008. № 10. - С. 135-139
102. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971. - 312 с.
103. Иванов В. Кнут и пряник, или стратегия и тактика контроля. URL: http://www.mecm.info (дата обращения: 02.04.2009).
104. Иванова Е. И. Аудит эффективности в рыночной экономике : учебное пособие / Е. И. Иванова, М. В. Мельник, В. И. Шлейников; под ред. С. И. Гайдаржи. М.: КноРус, 2007. - 328 с.
105. Ивлиева Н. Н. Оценка стоимости интеллектуального капитала предприятия : монография. М.: Маркет ДС, 2008. - 144 с.
106. Иноземцев В. JI. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М.: Academia, 1999. - 640 с.
107. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория : учеб. / под общ. ред. А. А. Аузана. М.: Инфра-М, 2005. - 416 с.
108. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации. URL: http://www.persona-nova.ru/article30.html (дата обращения: 13.02.2010).
109. Каган М. С. Системный подход и гуманитарное знание: избранные статьи. JI.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1991. - 384 с.
110. Казаченко А. П. Научные основы мониторинга, охраны и рекультивации земель. Челябинск : Челябинск, дом печати, 2006. - 211 с.
111. Калинина Н. М. Интегрированный контроллинг: теории и практика. -Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. 216 с.
112. Кане М. М., Иванов Б. В., Корешков В. Н., Схиртладзе А. Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества : учебник для вузов / под общ. ред М. М. Кане СПБ.: Питер Пресс ООО, 2009. - 560 с.
113. Кант И. Критика чистого разума. М.: Мысль, 1994. - 591 с.
114. Капелюшников Р. И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем) / отв. ред. д.э.н., проф. Кузнецов В. Н. М.: ИМЭМО РАН, 1990. - 90 с.
115. Капустин П. А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2000. - 160 с.
116. Карминский А. М., Оленев Н. И.,. Примак А. Г, Фалько С. Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 2002. - 256 с.
117. Катунина И. В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие : монография. М. : Информ-знание, 2010. - 368 с.
118. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. М.: Экзамен, 2005. - 416 с.
119. Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики в управлении. 2002. - № 6. - С. 35-40.
120. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления : учеб. для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. - М. : Норма, 2001.- 528 с.
121. Кобринский H. Е. Основы экономической кибернетики. М. : Экономика, 1969. - 253 с.
122. Колесников А. А. Синергетическая теория управления. Таганрог : ТРТУ; М. : Энергоатомиздат, 1994. - 344 с.
123. Колтунова Е. Выбор информационной системы. URL: http://www. koltunova. com/Publications/Information%20system (дата обращения: 14.08.2011).
124. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. М. : Дело, 2002. - 312 с.
125. Конти Т. Самооценка в организациях/ пер. с англ. И. Н. Рыбакова; науч. ред. В. А. Лапидуса и M. Е. Серова М. : РиА Стандарты и качество, 2000. -328 с.
126. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данилочкина и др. М.: Аудит : Юнити, 2001.-279 с.
127. Контроллинг и аудит персонала/ под ред. В. С. Половинко Омск: ОмГУ, 2007. - 607 с.
128. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / А. М. Карминский, Н. И. Оленев, А. Г. Примак, С. Г. Фалько. М. : Финансы и статистика, 1998. - 256 с.
129. Контроллинг : учеб. пособие / JI. В. Попова, Р. Е. Исакова, Т. А. Головина. М.: Дело и сервис, 2003. - 279 с.
130. Концепция контроллинга : управленческий учет. Система отчетности. Бюджетирование / Horvath& Partners : пер. с нем. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.-269 с.
131. Котарбинский П. Трактат о хорошей работе: пер. с польск М.: Экономика, 1975. - 269 с.
132. Корезин А. С. Корпоративные механизмы обеспечения экономической безопасности предприятия. — СПб. : Издательство СПГУВК, 2008. 148 с.
133. Коротов Э. М. Исследование систем управления. URL: http://www.bibliotekar.ru/sistema-upravleniva/27.htm (дата обращения: 12.02.2012 г.).
134. Корнеева Т. А. Корпоративный и управленческий контроль в системе функций корпоративного менеджмента. М. : Компания Спутник, 2006. - 350 с.
135. Коуз Р. Фирма, рынок и право /пер. с англ. Б. Пинскера; науч. ред. Р. Капелюшников. М.: Дело, 1993. - 192 с.
136. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор, А. Гастев. СПб.: РХГИ, 1998. - 320 с.
137. Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования. -М.: Новости, 2003. 366 с.
138. Кремнев Г. Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 5. М.: Инфра-М, 2000. - 256 с.
139. Кричевский М. JI. Интеллектуальные методы в менеджменте. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.
140. Крупенников В. И. Повышение эффективности контроллинга промышленного предприятия в условиях кризиса: автореф. дис. . канд. экон. наук.-М, 2009. -23 с.
141. Кужельный Н. В. Бухгалтерский учет и его контрольные функции. -М.: Финансы и статистика, 1985. 143 с.
142. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / пер. с англ. в 2-х томах. - М. : Прогресс, 1981. -Т.1. - 106 е.; Т.2.-130 с.
143. Лабазова Е. В. Основные положения развития контроллинга промышленного предприятия. URL: http://www.vestnik-mgou.ru/mag/2010/екоп/2/ stl7.pdf/ (дата обращения: 11.05.2012 г.).
144. Ланге О. Введение в экономическую кибернетику: пер. с польск. М. : Прогресс, 1968. - 208 с.
145. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. -Н. Новгород.: ООО СМЦ «Приоритет», 2008. 432 с.
146. Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. М. : Дело, 1999. -320 с.
147. Лебедев П. В. Контроллинг: теория, методология, практика. Минск : ИВЦ Минфина, 2001. - 151 с.
148. Лопатников Л. И. Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. - 520 с.
149. Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. -520 с.
150. Леонтьев Б. Б. Проблемы экономики интеллектуальной собственности в России. URL: http://council.gov.ru/files/iournalsf/item /20060918163703.pdf (дата обращения: 12.08.2011).
151. Луман Н. Введение в системную теорию / под ред. Д. Беккера; пер. с нем. К.Тимофеевой. М.: Логос, 2007. - 360 с.
152. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1993. - 142 с.
153. Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих / пер. с нем. Ю. Г. Жукова; под ред. и с предисл. д-ра экон. наук В. Б. Ивашкевича. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1995. - 304 с.
154. Малышева Л. А. Управление организационными изменениями на основе контроллинга : монография. Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2004. -360 с.
155. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организаций: учеб. для вузов. М.: Академический проект, 2007. -461с.
156. Марков М. Технология и эффективность социального управления. -М.: Дело, 2002. 360 с.
157. Марков Ю. Г. Функциональный подход в современном научном познании : монография. Новосибирск : Наука, 1982. - 255 с. *
158. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие. -М. : Инфра-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2000. 312 с.
159. Мельник М. В., Пантелеева А. С., Звудин А. А. Ревизия и контроль: учеб. пособие. М. : ДД ФБК-ПРЕСС, 2004. - 520 с.
160. Менеджмент : учеб. / под ред. Ф. М. Русинова, М. Ю. Разу. М. : ИД «ФБК-Пресс», 2000. - 504 с.
161. Методологические проблемы экономики труда / под ред. Е. И. Капустина. М. : НИИ Труда, 1970. -Т.1.-282 с.
162. Мескон M. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / под общ. ред. JI. И. Евенко. М. : Дело, 1997. - 704 с.
163. Мильнер Б. 3. Теория организации: учеб. 4-е изд. - М. : Инфра-М, 2005. - 648 с.
164. Минченкова О. Ю., Федорова Н. В. Управление персоналом : система бюджетирования : учеб. пособие. М.: КноРус, 2006. - 224 с.
165. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Стратегическое сафари. СПб. : Питер, 2001. - 336 с.
166. Михайлова Е. А. Технологии бенчмаркетинга. М. : Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2001. - 128 с.
167. Миронов С. В., Пищухин А. М. Метасистемный подход в управлении. Оренбург, 2004. - 129 с.
168. Монден Я. Тойота. Методы эффективного управления. М. : Экономика, 1989.-290 с.
169. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 304 с.
170. Мухин А. В. Технологический контроллинг: проблемы, задачи, перспективы // Контроллинг. 2002. - № 2. - С. 35^2
171. Набок Р., Набок А. Американская и немецкая модели контроллинга // Финансовый директор. 2007. - № 12. - URL: http://www.intalev.ru/ agregator/uprcontol/id28874.
172. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений: пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 282 с.
173. Николаева С. А., Шебек С. В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки. М.: Книжный мир, 2002. - 333 с.
174. Никонова Т. В., Сухарев С. А. Управленческий аудит : персонал. М. : Экзамен, 2002. - 224 с.
175. Новаковкая О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. 2002. - №12. - С. 78-82
176. Новая философская энциклопедия. М.: Мысль, 2001. - Т. 3. - 632 с.
177. Новоселов В. А. Определение стоимости фирмы (оценка бизнеса фирмы). М.: Диалог - МГУ, 2000. - 226 с.
178. НонакаИ., Такеучи X. Компания создатель знания / пер. с англ. А. Трактинский. -М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 361 с.
179. Нордстрем К. А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк навсегда: Капитализм в удовольствие : пер. с анг. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. -URL: http://lib.rus.ec/b/131159/read
180. Норт Д. Функционирование экономики во времени. Нобелевская лекция. URL: http://www.strana-oz.ru/?article=981 &numid=21
181. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики : пер. с англ. М. : Фонд экономической книги «Начала», 1997. -180 с.
182. Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М. : Олимп-Бизнес, 2004. - 304 с.
183. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Советская энциклопедия, 1977. - 847 с.
184. Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андреев К. JI. Трудовой потенциал предприятия : пути эффективного использования. Саратов : Изд-во Сарат. ун-та, 1991. -299 с.
185. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М. : Дело, 2002. -702 с.
186. Одегов Ю. Г., Карташова JI. В. Управление персоналом: оценка эффективности : учеб. пособие для вузов. М. : Экзамен, 2002. - 256 с.
187. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала : учеб. М. : Экзамен, 2002. - 448 с.
188. Одегов Ю. Г, Никонова Т. В. Организация как объект аудита управления персоналом. М. : Экзамен, 2005. - 501 с.
189. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика персонала. Ч. I. Теория : учеб. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.
190. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина JI. С. Экономика труда : учеб.: в 2-х т. Т.1 - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.
191. Ойхман Е. Г., Попов Э. В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организации и информационные технологии. М. : Финансы и статистика, 1997. -333 с.
192. Олейник А. Н. Институциональная экономика : учеб. пособие. М. : Инфра-М, 2002.-416 с.
193. Ольве Н.-Г., Рой Ж., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании: Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: пер. с англ. М. : ИД «Вильяме», 2003. - 340 с.
194. Оперативный контроль экономической деятельности предприятия / Б. И. Валуев, Л. П. Горлова, Е. Л. Зернов и др. М. : Финансы и статистика, 1991. -224 с.
195. Оптнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М. : Советское радио, 1969. - 216 с.
196. Особенков О. Экономика России: менеджмент и маркетинг. Т. 1. Менеджмент : монография. - М. : Новости, 2011. - 1520 с.
197. Панкратов В. А., Голышкин О. И. Понятие контроллинга применительно к условиям функционирования российских промышленных организаций // Контроллинг, 2004. № 2. - С. 22- 30
198. Панова Е. Аудит системы управления персоналом : проблемы и перспективы // Теория и практика управления. 2008. - №7. - С. 84-87
199. Педько А. Б. Собственность, контроль и конфликт интересов в акционерных обществах : монография. Харьков : ИД «ИНЖЭК», 2008. - 448 с.
200. Петрушенко Л. А. Самодвижение материи в свете кибернетики. М.: Наука, 1971.-292 с.
201. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний : пер. с англ. / общ. ред. и вступ. сл. Л. И. Ивенко. М. : Прогресс, 1986.-312 с.
202. Пич Г., Шерм Э. Уточнение содержания контроллинга как функции управления и его поддержки // Проблемы теории и практики управления.2001. -№3. С. 102-107
203. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация : монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. М.: Информ-Знание,2002.-484 с.
204. Половинко В. С., Тимошенко О. Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом : монография. Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008.-208 с.
205. Померанцева Е. П. Модели управления персоналом : исследование, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. - 256 с.
206. Понтрягин Л. С., Болтянский В. Г., Гамкрелидзе Р. В., Мищенко Е. Ф. Математическая теория оптимальных процессов. 3-е изд. - М. : Наука: Главная редакция физико-математической литературы, 1976. - 392с.
207. Попов Е. В., Татаркин А. И. Миниэкономика : монография. М. : Наука, 2003. - 487 с.
208. Попов Л. А. Анализ и моделирование трудовых показателей М. : Финансы и статистика, 2000. - 208 с.
209. Попова Л. В., Исакова Р. Е., Головина Т. А. Контроллинг : учеб. пособие М.: Дело и сервис, 2003. - 192 с.
210. Прангишвили И. В. Системный подход и повышение эффективности управления : монография. М.: Наука, 2005. - 422 с.
211. Пратт Ш. Оценивая бизнес : анализ и оценка закрытых компаний. Избранные главы. 2-е изд. - М. : Ин-т экономии, развития Всемирного банка, 2008.- 411 с.
212. Пригожин И. Р. Перспективы исследования сложности // Системные исследования: методологические проблемы: ежегодник, 1986. М., 1987. -С.47-55
213. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М. : МЦФЭР, 2003.- 864 с.
214. Разумов В. И. Категориально-системная методология в подготовке ученых : учеб. пособие / вст. ст. А. Г. Теслинова. Омск : Ом. гос. ун-т, 2004. -277 с.
215. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2006. - 494 с.
216. Раквиашвили А. А. Эволюция концепции рациональности в экономической теории // Журнал экономической теории, 2010. №2. - С. 45-56
217. Рамперсад X. К. Универсальная система показателей деятельности : пер. с англ. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 352 с.
218. Рапопорт В. Ш. Диагностика управления (Практический опыт и рекомендации). М. : Экономика, 1988. - 127 с.
219. Райхман Т. Менеджмент и контроллинг. Одни цели — разные пути и инструменты: пер. с нем. // Международный бухгалтерский учет. — 1999. — №5.
220. Ревуцкий Л. Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учет и контроль.- М. : Перспектива, 2002. 240 с.
221. Редченко К. Показательное несогласие : Balanced Scorecard и Tableau De Bord. URL: http://www.management.com.ua/strategy/str046.html (дата обращения: 14.07.2011).
222. Рейли Р., Швайс Р. Оценка нематериальных активов. Пер. с англ. М. .* ИД «Квинто-Консалтинг», 2005. - 792 с.
223. Риккардо Д. Сочинения. Т. 1. Начала политической экономии и налогового обложения. - М.: Госполитиздат, 1955. - 310 с.
224. Робертсон Дж. Аудит: пер. с англ. М. : KPMG : Аудиторская фирма Контакт, 1993. - 215 с.
225. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по инжинирингу бизнес-процессов: пер. с англ. / под ред. Н.Д. Эриашвили. М. : Юнити-Дана, 2003. - 222 с.
226. Романова О. А., Малышева JI. А. Интеграционная концепция контроллинга: актуальность, становление и перспективы // Экономическая наука современной России. 2004. - №1. - С. 80-94
227. Рубцов В. Целевое управление корпорациями. Управление изменениями. М. : Инфра-М, 2001. - 598 с. - URL: http://or-rsv.narod.ru/Articles/ Article 15r.htm
228. Рузаев Е. Н., Погребняк С. А., Бориков В. Н. Показатель эффективности системы менеджмента // Методы менеджмента качества. 2002. - №4. - С. 9-11
229. Румянцев А. А. Эффективное управление : принятие обоснованных и оптимальных решений, интеллект и логика. Краматорск : Контраст, 2003. - 32 с.
230. Сагатовский В. Н. Русская идея: продолжим ли прерванный путь? -СПб.: Петрополис, 1994. 215 с.
231. Садовский В. Н. Основания общей теории систем. М. : Наука, 1974. - 158 с.
232. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // THESIS, 1993. Вып. 3 URL:http://economicus.ru/cgi-ise/gallery /frame rightn.pl?tvpe=in&links=./in/simon/works/simon wl .txt&img-works „small. gif&name=simon
233. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или История будущего. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / под. ред. В. JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - 631 с.
234. Самошилова Г. М. Институционализам история и современность // Вестник Омского университета. - 2004. - № 1. - С.31-40
235. Самуэльсон П. Экономика : в 2-х т. М.: Алгон, 1993. - 334 с.
236. Сафаров А. Практика российского контроллинга : что препятствует успеху? // Консультант, 2007. №23. - URL: http:www.iteam.ru/publications/ fin-ances/sestion50/article4340
237. Сергеев A. JL Рыночный инструментарий менеджмента: генезис и эффективность. — Ростов н/Д : Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. — 200 с.
238. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов = Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. M.: Эксмо, 2007. - 960 с.
239. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 509 с.
240. Синявец Т. Д. Сущность контроллинга и аудита персонала // Вестник Омского университета. 2003. - № 4. - С. 103-107
241. Синявец Т. Д. Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика:. 2004. - № 2. - С. 50-58
242. Синявец Т. Д. Контроль системы управления персоналом : монография. М.: Информ-Знание, 2011. - 383 с.
243. Синявец Т. Д. Теоретические подходы к аудиту трудового потенциала // Вестник ОмГУ. Серия «Экономика». 2005. - № 2. - С. 71-79
244. Синявец Т. Д. Роль управления персоналом в увеличении рыночной стоимости фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 12. -С. 92-102
245. Сио К. К. Управленческая экономика : пер. с англ. М. : Инфра-М, 2000. - 671 с.
246. Системный подход к организации управления / под ред. Б. 3. Миль-нер, JI. И. Евенко, В. С. Рапопорта. М.: Экономика, 1983. - 224 с.
247. Скворцов А. О. Экономическая природа интеллектуального капитала // Журнал экономической теории, 2011. № 4. - С.223-226
248. Славин М. Б. Системный подход в микроэкономике : учеб. пособие. -М. :ТЕИС, 2000.-204 с.
249. Слезингер Г. Э. Социальная экономика : учеб. М. : Дело и сервис, 2001.-368 с.
250. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. -URL: http://www.inliberty.ru/library/classic/
251. Советский энциклопедический словарь / под. ред. А. М. Прохорова. -М.: Советская энциклопедия, 1984. 1600 с.
252. Солодкая М. С. Надежность, эффективность, качество систем управления // CREDO NEW теоретический журнал. URL: http://credonew.ru/content /view/149/24 (дата обращения: 16.08.2011)
253. Социология труда : учеб. / под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во моек, ун-та, 1993. - 368 с.
254. Социально-экономическое положение Омской области за январь-июнь 2009 года: доклад. Омск : Омскстат, 2009. - 314 с.
255. Степанова Я. Ю. Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом: автореф. дис. канд. экон. наук. М. : ГУУ, 2009.-22 с.
256. Стукен Т. Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: учеб. пособие. Омск : Ом. гос. ун-т, 2002. - 119 с.
257. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М.: Поколение, 2007. - 368 с.
258. Стратегия современного предпринимательства и социального развития корпораций: учебник / под ред. д-ра экон. наук М. Н. Кулапова. М.: Дашков и К, 2004. - 246 с.
259. Субетто А. И. Сочинения. Т.1 : Ноосферизм. Введение в ноосфе-ризм / под ред. д.э.н., проф. Л. А. Зеленова. - Кострома : КГУ им. H.A. Некрасова, 2006.-401 с.
260. Суйц В. П. Первичный контроль и управление производством // Бухгалтерский учет. 1996. - №1. - С. 36-41
261. Сухарев О. С. Проблемы эффективности в экономике. М. : Финансы и статистика, 2009. - 368 с.
262. Сэнге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. СПб.: Олимп-Бизнес, 1999. - 408 с.
263. Теория систем и методы системного анализа в управлении и связи / В. Н. Волкова, В. А. Воронков и др. М.: Радио и связь, 1983. - 248 с.
264. Технологии кадрового менеджмента: учеб.-практ. пособие / под ред. И. В. Мишуровой. М.; Ростов н/ Дону, 2004. - 368 с.
265. Тоффлер Э. Третья волна. М.: ACT, 1999. - 776 с.
266. Уемов А. И. Системный подход и общая теория систем. М. : Мысль, 1978.-272 с.
267. Уемов А. И. Вещи, свойства и отношения. М. : Издательство Академии наук СССР, 1963.-184 с.
268. Уемов А. И. Логические основы метода моделирования. М. : Мысль, 1971.-312 с.
269. Уильямсон О. И. Фирмы и рынок // Современная экономическая мысль. М.: Прогресс, 1981. - С. 271-297.
270. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, отношенческая контрактация СПб.: Лениздат, 1996. - 702 с.
271. Управление персоналом / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. М. : Дашков и Ко, 2008. - 266с.
272. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пихало. М.: ИЦ «Академия», 2000. - 736 с.
273. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина М.: Банки и биржи; Юнити, 1998. - 432 с.
274. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Киба-нова. М.: Инфра-М, 2010. - 638 с.
275. Управление персоналом предприятия / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. М.: Юнити-Дана, 2002. - 495с.
276. Управление персоналом : энциклопедия слов / под. ред. А. Я. Кибано-ва. М.: Инфра-М, 1998. - 452 с.
277. Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации: организационно-институциональный аспект. URL: http://www. ceninauku.ru/page 16952.htm. (дата обращения: 02.04.2012 г.).
278. Урманцев Ю. А. Общая теория систем об отношениях взаимодействия, одностороннего действия и взаимонедействия// Проблема связей и отношений в материалистической диалектике. -М.: Наука, 1990. С.101-137.
279. Уткин Э. А., Мартынюк И. В. Контроллинг : российская практика. -М. : Финансы и статистика, 1999. 272 с.
280. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1923. - URL: //edu.tltsu.ru/FaiolObsheeihromislennoeupravlenie.doc
281. Фалько С. Г. Предмет контроллинга как самостоятельной научной дисциплины // Контроллинг. 2005. - №1 (13). - С. 2-6
282. Фалько С. Польза контроллинга для предприятия // Управляем предприятием электронный журнал. URL: http://consulting.lc.ru/iournal-article. jsp?id=237
283. Фалько С. Г, Рассел К. А., Левин Л. Ф. Контроллинг : национальные особенности российский и американский опыт // Контроллинг в России. -2002.-№1.-С. 4-11
284. Фейгенбаум А. Контроль качества продукции М. : Экономика, 1986. -471 с.
285. Философский словарь / гл. ред. Л. Ф. Ильичев. 4-е изд. - М. : Политиздат, 1980. - 657 с.
286. Философский энциклопедический словарь/ редкол.: С. С. Аверинцев, Э. А. Араб-Оглы, Л. Ф. Ильичев и др. 2-е изд. - М. : Сов. энциклопедия, 1989. -815 с.
287. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала: пер. с англ. М. С. Меньшикова, Ю. П. Леонова/ под общ. ред. В. И. Ярных. М. : Вершина, 2006. - 320 с.
288. Фольмут X. Й. Инструменты контроллинга от А до Я: пер. с нем. М. : Финансы и статистика, 2003. - 288 с.
289. Франчук В. И. Основы современной теории организаций. М.: Академия организационных наук, 1997. - 75 с.
290. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: пер. с англ. М.: ACT; НПП «Ермак», 2004. - 730 с.
291. Фуфыгина М. Н. Контроллинг как система управления. URL: http://rudocs.exdat.com/docs/index-425570.htm1 (дата обращения 12.05.2012 г.)
292. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга: пер. с нем./ под ред. А. А. Турчака, JI. Г. Головача, М. JI. Лукашевича. М. : Финансы и статистика, 1997. - 800 с.
293. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: пер. с англ. М.: Экономика, 2006. - 128 с.
294. Хасанов Б. А. Управленческо-финансовый контроль в системе управления предприятием // Аудитор. 2003. - №3. - С. 18-21
295. Хаузер М. Корпоративное управление результативностью // Экономика и жизнь, 2006. № 34. - С. 45-57
296. Хачатуров С. Е. Организация производственных систем : теоретическое обоснование организационной науки. Тула : Кн. изд-во, 1996. - 202 с.
297. Хейне П. Экономический образ мышления: пер. с англ. М. : Вильяме, 2007. - 544 с.
298. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент: пер. с англ. / под ред. H.A. Горелова. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с.
299. Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. 2003. - № 4. - С. 69-73
300. Хмелькова Н. В. Жизненные циклы рутин внутренней среды предприятия: дис. канд. экон. наук по специальности 08.00.01. Екатеринбург, 2005. -166 с.
301. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 4. - С.40-44
302. Хруцкий В. Е., Сизова Т. В., Гамаюнов В. В. Внутрифирменное бюджетирование : настольная книга по постановке финансового планирования. -М.: Финансы и статистика, 2002. 400 с.
303. Царев В. В., Кантарович А. А., Черныш В. В. Оценка конкурентоспособности предприятий (организаций). Теория и методология : учеб. пособие. -М.: Юнити, 2008.-799 с.
304. Чернов В. А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности / под ред. М. И. Баканова. М.: Финансы и статистика, 2001. - 320 с.
305. Шастин А. Ю., Пястов С. М. Экономика обучающих организаций. Контроллинг : монография. М. : Изд-во Международной педагогической академии, 2002. - 96 с.
306. Шаститко А. Е. Трансакционные издержки (содержание, оценка и взаимосвязь с проблемами трансформации) // Вопросы экономики. 1997. - № 7.-С. 65-76
307. Шаститко А. Условия и результаты формирования институтов // Вопросы экономики. 1997. - №3. - С. 67-72
308. Швырев В. С. Рациональность как предмет философского исследования. М.: ИФ РАН, 1995. - 225 с.
309. ЗИ.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. 5-е изд., перераб. и дополн. - М. : ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.
310. Шеремет А. Д, Суйц В. П. Аудит : учебник. М. : Инфра-М, 2001. -351 с.
311. Шеффер У. Должен ли контроллинг выполнять функцию контроля? -URL: http://quality.eup.ru/MATERIALY2/controlling.htm (дата обращения: 24.08. 2010 г.)
312. Шимко П. Д. Оптимальное управление экономическими системами. -М.: Бизнес-Пресса, 2004. 388 с.
313. Шишкин А. К., Микрюков В. А., Дышкант И. Д. Учет, анализ, аудит на предприятии. М.: Юнити, 1996. - 496 с.
314. Шкилев В.В. Совершенствование управленческого контроля в организации: автореф. канд. экон. наук по специальности 22.00.08. Уфа, 2011. -23 с.
315. Щегорцов В. Контроллинг как метод эффективного управления // Служба кадров и персонал. 2009. - №7. - С. 62-66.
316. Щедровицкий Г. П. Проблемы методологии системного исследования: избранные труды. -М.: Шк.Культ.Полит., 1995. С. 155-196
317. Щедровицкий Г. П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности: избранные труды. М. : Шк. Культ. Полит., 1995. -С. 233-280
318. Щедровицкий Г. П. Организация. Руководство. Управление. Орг-управленческое мышление: идеология, методология, технология. М. : Путь, 2000.-С. 444-461
319. Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. Вып. 1. - М. : ИНИОН РАН, 1998.-116 с.
320. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 489 с.
321. Экономический словарь. URL: http//slovari.yandex.m
322. Эмерсон Г. Двенадцать принципов эффективности: пер. с англ. 2-е изд. -М. : Экономика, 1992. -216 с.
323. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
324. Эсаулова И. А. Внутрифирменные рынки труда в современных организациях : монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2009. - 145 с.
325. Эшби У. Р. Введение в кибернетику. М. : Издательство иностранной литературы, 1959. - 432 с.
326. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М. : Наука, 1978. - 176 с.
327. Юсупова С. Я. Теория и практика внедрения системы контроллинга: автореф. на соиск. степени доктора экон. наук по специальности 08.00.05. -Москва, 2008. 37 с.
328. Янг С. Системное управление организацией: пер с англ. / под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М.: Советское радио, 1972. - 456 с.
329. Agapov 1.1. The history of economic thought. The course lectures. M.: Association of Authors and Publishers "Tandem". Publisher EKMOS, 1998. - 248 p.
330. Anthony, R. N. Planning and Control Systems: A framework for analysis. -Boston, Ma.: Harvard Graduate School of Business, Division of Research, 1965. -Pp. 123-154
331. Arthur J. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover // Academy of Management Journal, 1994. Vol. 37. - Pp.670687
332. Baligia B. R., Jaeger A. M. Multinational Corporations : Control Systems and delegation Issues // Journal of international Business Studies, 1984. Pp. 25-40
333. Berle A., Means G. The Modern Corporation and Private Property. N.Y.: Macmillan, 1932.-Pp. 348-350
334. Bertalanffy L. General System Theory A Critical Review // General Systems, 1962. - Vol. VII. - Pp. 1-20.
335. Bruderer E., Sigh J. V. Organizational evolution, learning and selection: a genetic-algorithm-based model // Academy of Management Journal, 1996. Vol.39. No.5. - Pp.1322-1349
336. Bell D. The Coming of Post-indastrial Society/ A Venture in Social Forecasting. N.Y., 1973. - Pp.14, 175.
337. Cannon W. В. The Wisdom of the Body. New York: W. W. Norton Co., 1932.
338. Chiapello E., Lebas M. The Tableau de Bord, a French Approach to Management Information // Working Paper (Revised Third Draft), August 2001. P. 34.
339. Deming W. E. Out of the Crisis. Cambridge: MIT Press, 1986. - 507 p.
340. Human Capital in transformation: Intellectual Capital prototype report. -Skandia, 1998. URL: http: //www.skandia.com/en/inchides/documentlinks/annua lieportl 998/e9712Human.pdf.
341. Huselid M. A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance// Academy of Management Journal, 1995. Vol. 38. - Pp. 653-672
342. Ichniowski C., Shaw K., Prennuushi G. The effects of human resources management practices on productivity: a study of steel finishing lines// American Economic Review, 1997. Vol. 87. - Pp. 291-313
343. ISO 26000:2010: Руководство по социальной ответственности. URL: http://www.klubok.net/Downloads-index-req-viewdownloaddetails-lid-243.html
344. Kupper H.U. Controlling: Konzeption, Aufgaben und Instrumente. Stuttgart : Poeschel, 1997. - 357 p.
345. Kupper, H.U., Weber, J. & Zund, A. Zum Verständnis und Selbstverstand-nis des Controlling. Thesen zur Konsensbildung in: Zeitschrift fur Betriebswirtschaft // Controlling, 1990. Pp. 281-293
346. Malo J. L. Les tableaux de bord comme signe d'une gestion et d'une comptabilité a la française / In Melanges en l'honneur du professeur Claude Perochon, Foucher. Paris, 1995. - Pp. 357-376.
347. McKelvey B. Organizational systematics: Taxonomy, evolution, classification. Berkeley : University of California Press, 1982. - 500 p.
348. Olve N.-G., Roy J., Wetter M. Performance Drivers : A Practical Guide to Using the Balanced Scorecard, John Wiley & Sons, Chichester. England, 1999. -Pp. 19-23
349. Polic A. Human Capital in Transformation. Intellectual Capital Prototype Report. Skandia, 1998. - 231 p.
350. Schmits H., Windhausen M. Projiktplanung und Projektcontrolling. -Dusseldorf: VDI-Verlag, 1986. 174 p.
351. Shneider D. Investition. Finanzierung und Betreung. Wiesbaden, 1992. -258 p.
352. Stewart G. B. The Quest For Value: a Guide for Senior Managers. Harper Business, 2007. - 800 p.
353. Stigler G. J. Becker G. De Gustibus Non Est Disputandum // The American Economic Review. 1977. № 2. - Pp. 39-60
354. Tapping D., Lnyster T., Shuker T., Value Stream Management : Eight Steps to Planning, Mapping and Sustaining Lean Improvements. N.Y. : Productivity Press, 2002. - 142 p.
355. Williamson O. Corporate Control and Business Behavior: An Inquiry into the Effects of Organization Form on Enterprise Behavior// Journal of Political Economy, 1970. Pp.42-60
356. Zajac E. J., Kraatz M. S. Bresser R. K. F. Modeling the dynamics of strategic fit: a normative approach to strategic Change // Strategic Management Journal, 2001.-Vol. 21, №4. -Pp. 429-453
357. Анализ определений контроллинга
358. Автор Определение Комментарии1 2 3
359. Хан Д. Контроллинг это концепция эффективного управления фирмой и обеспечения ее долгосрочного существования 293. Рассматривает такие контроллинговые действия как бюджетирование, стратегическое и оперативное планирование
360. Дайле А. «Контроллинг это процесс, понимаемый как овладение экономической ситуацией на предприятии» 83, с. 11. Рассматривает контроллинг как функцию создания методов и инструментов для организации управленческого учёта
361. Критерии и показатели оценки результативности и эффективности функций управления персоналом
362. Объект Критерии Показатели1 2 3
363. Уровень результатов и затрат по функцииперсоналом;
364. Уровень привлекательности организации для потенциальных работников на рынке труда; полная трудоемкость подбора персонала; продуктивность пирамиды вербовки;