Управление человеческим капиталом в интересах инновационной деятельности организаций на основе формирования позитивной мотивации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческим капиталом в интересах инновационной деятельности организаций на основе формирования позитивной мотивации"

КАРАВАЕВ ВЛАДИМИР АЛЕКСАНДРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОЙ МОТИВАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

5 ДЕК 2013

Санкт-Петербург 2013

005541481

Работа выполнена на кафедре «Менеджмент» Муромского института (филиала) федерального государственного бюджетного учреждения высшего профессионального образования «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Научный руководитель кандидат технических наук, доцент,

профессор кафедры менеджмента

Катков Владимир Михайлович

Официальные оппоненты Ивановский Леонид Витальевич

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации; директор практики

управленческого консалтинга компании «Балт-Аудит-Эксперт», член экономического совета при губернаторе Санкт-Петербурга

Галачиева Светлана Владимировна

доктор экономических наук, ФГБОУ ВПО «Кабардино-Балкарский государственный университет имени Х.М. Бербекова, профессор кафедры менеджмента и маркетинга

Ведущая организация ФГБУН Институт проблем региональной

экономики РАН

Защита состоится «/■£> ^2013 г. в часов на заседании

диссертационного совета Д. 521.009.01 при негосударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет управления и экономики» по адресу: 190103, г. Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НОУ ВПО «Санкт-Петербургский университет управления и экономики», с авторефератом - на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации http://vak.ed.gov.ru/ и на сайте университета www.spbume.ru

Автореферат разослан « /6 » /¿¿>2013г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, л $

профессор Наталья Петровна Голубецкая

I. ОБЩАЯ ХАРАКТРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Инновационное развитие нашей страны в настоящее время является приоритетным направлением в работе Правительства Российской Федерации.

Специалисты, осуществлявшие анализ и коррекцию стратегии развития России до 2020 г., предложили в своем докладе «Новая модель роста - новая социальная политика» осуществить маневр развития российской экономической политики не только за счет реализации природных ресурсов и создания условий для формирования большого внутреннего рынка, но и развития высокого качества человеческого капитала. Динамика изменения человеческого капитала в России за период с 2002 г. по 2010 г. позволяет говорить о том, что экономика России с каждым годом становится все более и более «человекокапиталистической». По оценкам экспертов на 2010 г. человеческий капитал России составлял свыше 600 трл.руб., что в 13 раз больше ВВП страны и превосходит в 5,5 раз объем физического капитала. Эта величина значительно ниже, чем размер человеческого капитала США, однако вполне сопоставима с показателями большинства развитых стран.

Новая социально-экономическая политика должна поддерживать незащищенные слои населения, но основной упор, по мнению экспертов, необходимо сделать на креативный класс и создание новых моделей трудового поведения отличающихся от существующих идейно-патриотическими и морально-нравственными аспектами воспитания персонала.

Результативность инновационной деятельности зависит от способности организаций рационально использовать и преумножать человеческий капитал. Стимулирование к непрерывному развитию уровня квалификации специалистов и воспитание чувства патриотизма к своей организации усиливают эти способности и формируют УШЫ - ресурсы компании. Поэтому очень важными в совершенствовании инновационной деятельности организаций, оказываются процессы функционирования системы воспроизводства специалистов соответствующих новой политике социально-экономического развития.

Следует отметить, что комплекс мер, направленных на развитие профессиональных способностей и личностных качеств работников организаций в целях повышения эффективности управления инновационной деятельностью, может быть расширен за счет совершенствования системы управления человеческим капиталом на основе формирования позитивной мотивации.

Формирование позитивной мотивации в системе развития человеческого капитала должно рассматриваться как генератор «пула нематериальных ресурсов» и стать неотъемлемой частью управления инновационной деятельностью организации.

1 Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал?: препринт \УРЗ/2012/06 Р.И.Капелюшников; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики», 2012 - 76с.

Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в развитие активизации деятельности работников на основе изучения влияния социально-психологических факторов на предприятии внесли основатели школы «человеческих отношений»: М.Фоллет, Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг. Обоснование потребностей человека и их роль в трудовой деятельности отражены в работах И.Бернарда, А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Мак-Грегора, Р.Лайкерта и др.

Среди современных авторов работ, затрагивающих тему развития человеческих ресурсов, мотивационного и личностного потенциала работника организации, необходимо отметить: А.П.Беляеву, Ю.Е.Галкину, О.С.Виханского, Б.М.Генкина, М.В.Грачева, А.П.Егоршина, В.М.Каткова, А.Я.Кибанова, Е.В.Родионову, С.М.Талтынова, Р.Ю.Турчаеву, Р.Н.Федосову и др.

Исследованию систем управления инновационной деятельностью уделено особое внимание в трудах B.C. Баженова, В.П.Баженова, И.Н. Воропановой, Э.А.Гейгер, В.Н.Гунина, Ю.А. Дмитриева, О.А.Доничева, Г.Ю. Егоркина, В.А.Кретинина, В.И.Кушлина, Ю.Н.Лапыгина, С.Ю.Ляпина,

A.И.Мосалева, Т.Д.Омарова, Л.Е.Панягиной, Н.А.Пивоварова, Л.И.Пугиной

B.А.Устинова, А.Н.Фоломьева, Н.В. Чайковской, С.А.Шамшина, Ю.В.Яковца и других ученых.

Внимание человеческому капиталу, как важнейшему фактору устойчивого развития социально-хозяйственных систем, уделено в работах зарубежных специалистов, среди которых Г.Беккер, А.Боткине, К.Койке, Д.Макгрегор, Р.Молденхайер, Б.Отингер и др.; отечественных ученых — И.В.Вотяковой, В.О.Евсеева, А.Е.Илларионова, И.А.Малахи, А.Р.Маркова,

C.В.Матвиенко, В.Н.Паутова, И.Г.Ушкалова, С.А.Шеркунова и др.

Следует констатировать тот факт, что развитию систем управления

человеческим капиталом на основе анализа личностных, деловых, социально-психологических качеств сотрудников организаций, для формирования человеческого капитала организаций адекватного инновационному развитию, в работах современных исследователей уделено недостаточно внимания. В этом свете, представляются перспективными направления исследования проблем управления человеческим капиталом в интересах инновационной деятельности на основе формирования позитивной мотивации.

Объект исследования: экономические процессы функционирования эффективной инновационной деятельности организации.

Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие в процессе развития человеческого капитала.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом и разработке методических рекомендаций для построения эффективных систем управления и рационального использования человеческого капитала в интересах инновационной деятельности организаций на основе формирования позитивной мотивации.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

- исследовать с экономической точки зрения понятия «мотивация», «человеческий капитал», определить предпосылки формирования позитивной мотивации;

- провести анализ мотивационных факторов, оказывающих влияние на развитие человеческого капитала;

- определить основные мотивационные типы, характеризующиеся инновационной восприимчивостью и соответствующие концепции Стратегии развития России до 2020 г.

- предложить концептуальные основы формирования системы управления и рационального использования человеческого капитала организации;

- разработать методические рекомендации по развитию человеческого капитала в интересах инновационной деятельности;

проведено экспериментальное внедрение мероприятий формирования позитивной мотивации для развития инновационной деятельности организаций и апробирование системы управления и рационального использования человеческого капитала.

Теоретической и методологической базой исследования являются материалы трудов отечественных и зарубежных исследователей вопросов трудовой мотивации, человеческого капитала, инновационного менеджмента, достижения ученых в области теорий управления инновационными процессами.

В процессе работы использованы методы сравнительного анализа, логической и статистической обработки данных на основе компьютерных вычислительных ресурсов и возможностей отображения изучаемой информации.

Область исследования: 2.29. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Во введении раскрывается актуальность диссертационного исследования, определены цель и задачи; предмет и объект исследования; выделена научная новизна и определена теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Человеческий капитал и основы формирования позитивной мотивации в интересах инновационной деятельности организации» сформулированы понятия «позитивная мотивация» и «формирование позитивной мотивации», исследованы социально-психологические факторы в мотивационных процессах. На основе детального рассмотрения ресурсной базы инновационного развития организации установлена важность реализации организационно-структурного потенциала и инновационного личностного потенциала. Выявлены факторы позитивной мотивации, развитие которых способствует раскрытию инновационного личностного потенциала и формированию

человеческого капитала организации. Предложена авторская схема управления человеческим капиталом организации.

Во второй главе «Анализ и оценка факторов формирования человеческого капитала в интересах инновационной деятельности организации» рассмотрены подходы, позволяющие выявить желательные и нежелательные для инновационного развития организации мотивационные типы. На основе сочетания различных психологических подходов выделены и охарактеризованы мотивационные типы: инноватор, инициатор и координатор, восприимчивые к инновационной деятельности. Разработаны алгоритм принятия решений осуществления инноваций в организации, система управления и рационального использования человеческого капитала и методика оценки степени удовлетворенности факторами трудовой деятельности, отражающая качество трудовой жизни и формирование человеческого капитала.

В третьей главе «Формирование человеческого капитала организации на основе позитивной мотивации» разработаны мероприятия и направления совершенствования организации в интересах ее инновационного развития, ориентированные на устранение причин, сдерживающих формирование человеческого капитала в инновационной деятельности, установление идейно-патриотических и морально-нравственных ориентиров в организации, а также мероприятий стимулирующих постоянный рост квалификации, знаний и компетенций на основе уровней персонала. Предложена модель, реализация которой позволит совершенствовать процесс управления развитием и оценкой человеческого капитала. Определена социально-экономическая эффективность внедрения рекомендаций и выводов диссертации в функционирующих организациях.

В заключении приведены основные теоретические и практические результаты и выводы диссертационного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

2.1. Общий анализ современных теорий мотивации позволяет сделать вывод, что в них недостаточно разработаны способы формирования идейно-патриотических качеств индивидов, не в полной мере обоснованы механизмы проявления морально-нравственных качеств, способствующих раскрытию самой мощной, внутренней мотивации человека.

При формулировании термина «позитивная мотивация», в диссертации показано, что положительная мотивация, как стремление индивида, наделенного разумом к удовлетворению своих потребностей, приобретает качественно новые свойства при стремлении к удовлетворению потребностей высшего уровня. Стремление к удовлетворению потребностей высших уровней, приобретение положительных морально-нравственных и идейно-патриотических качеств, по нашему мнению, создает структуру «позитивной мотивации» (рис.1).

Рис. 1. Структура позитивной мотивации

Формирование позитивной мотивации это - максимизация мотивационных процессов, основанная на диагностике мотивационной сферы организации, процессном воздействии на человека и корпоративную культуру и подразумевающая удовлетворение потребностей индивида со стойким формированием идей, взглядов, основополагающих ценностей для осуществления эффективного трудового процесса, приносящего максимально возможный положительный и действенный результат.

Задача формирования позитивной мотивации - выработать устойчивое понимание личной востребованности, необходимости саморазвития и самореализации. Позитивная мотивация актуализирует ценность человека, способствует раскрытию социальной и духовной сущности каждого индивида.

2.2. Обосновано предположение о том, что с точки зрения мотивационных факторов, обеспечивающих развитие инновационной деятельности в организации, именно личностный потенциал приобретает первостепенное значение. Личностный потенциал определяет инновационную восприимчивость, значимость и ценность индивида для конкретной организации, способствует образованию ее человеческого капитала. К инновационному личностному потенциалу работников, позволяющему преумножить человеческий капитал организации, мы относим инициативу, способности к реализации целей организации и самореализацию, креативные способности, мотивацию и ценности. На рисунке 2 нами предложена структура накопления человеческого капитала организации на основе формирования позитивной мотивации.

Рис. 2. Структура формирования человеческого капитала

Формирование позитивной мотивации позволяет обнаружить и развить основные, на наш взгляд, факторы инновационного потенциала работника организации, создающие человеческий капитал организации. К этим факторам мы относим наличие в организации инициаторов, инноваторов, координаторов процессов, а также образование «трудовой» атмосферы, посредством рыночной философии управления, в которой наблюдается удовлетворенность факторами трудовой деятельности, повышение качества трудовой жизни сотрудников организации.

В предложенной структуре рассмотрен процесс накопления человеческого капитала с точки зрения механизмов позитивной мотивации. Мы предположили, что этот процесс обеспечивается следующими факторами: первое - наличие в организации инициаторов, инноваторов и координаторов процессов, обеспечивающих восприимчивость инновационной деятельности в организации; второе — образование благоприятной среды для деловой и инновационной активности посредством рыночной философии управления; третье — создание системы мониторинга качества трудовой жизни на основе измерения и удовлетворения потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности.

2.3. Обоснована роль «ннноватора», «инициатора», «координатора» в функционировании процессов инновационной деятельности организации и предложена методика их идентификации. Разработан алгоритм принятия решений осуществления инноваций в организации, основанный на разделение зон ответственности инноваторов, инициаторов и координаторов и их взаимодействии, ориентированный на

общесистемную восприимчивость инноваций, решение проблемного поля функционирования компании на стадиях адаптации и внедрения инноваций.

В диссертационной работе нами было выдвинуто предположение, что существуют мотивационные типы, обеспечивающие восприимчивость инновационной деятельности в организации. Осуществить поиск мотивационных типов предрасположенных к инновационной деятельности в организации нам позволило совмещение типологий В.Герчикова и С.Деллингера на основе следующих результатов. Оказалось, что в группе респондентов с геометрической ориентацией на «круг» (см. рис.3), заметен значительный уровень показателя патриотического типа - 20,22%., что характеризует данную группу с позиции «инициаторов» («носителей идеологии и философии компании»). Они могут произвести изменения в организационной культуре предприятия, как в позитивную, так и в негативную стороны. Поэтому на этапе отбора кандидатов на вакантные должности необходимо особое внимание уделять представителям этой группы, выявлять антисоциальные личности и отсеивать их на этапах собеседования и тестирования при приеме на работу.

Ценность «инициатора» для инновационной деятельности организации определяет эффективность и качество работы коллектива, которые во многом зависят от морально-психологического климата. Успех организации зависит от настроения этих сотрудников, от их патриотических установок и заряженности на хорошую работу, от культивирования ими идейно-патриотического аспекта мотивации.

В группе респондентов, ориентированных на «зигзаг» (рис.4), необходимо отметить высокое значение профессионального типа — 29,14%. Эмпирические данные этой группы характеризуют людей, несомненно, как «инноваторов» и профессионалов своего дела («креативных профессионалов»).

Однако наличие большого значения показателя люмпенизированного типа (23,53%), говорит о том, что их трудно организовать, если выполняемая работа будет идти вразрез с их интересами. Наличие однообразной работы, без элементов проявления творчества и возможностей нестандартного подхода к решению задач, будет вызывать у них отторжение.

□ Инструментальный тип

12,44

19.19

и Профессиональный тип

□ Патриотический тип

□ Хозяйский тип

□ Люмпенизированный тип

Рис.3. Распределение мотивационных типов с геометрической ориентацией на «круг»

45^62"

□ Инструментальный тип

□ Профессиональный тип

□ Патриотический тип

□ Хозяйский тип

□ Люмпенизированный тип

Рис.4. Распределение мотивационных типов с геометрической ориентацией на «зигзаг»

Анализируя совмещение мотивационных типов, нами выдвинуто предположение, что наличие хозяйственных навыков (хозяйский тип В.Герчикова) у геометрически предрасположенных индивидов на «треугольник», позволяет их рассматривать в качестве «координаторов». «Координаторы» осуществляют рациональное руководство трудовым процессом коллектива.

Для того, чтобы понять роль инноваторов, инициаторов и координаторов в развитии человеческого капитала для процессов инновационной деятельности автором разработана модель процессов инновационной деятельности организации на рис.5.

Современная инновационная организация рассматривается как единый организм, где все процессы деятельности тесно взаимосвязаны. Роль инноваторов в процессе инновационной деятельности организации неоспорима. Обладая инновационным и прогностическим мышлением, предпринимательской активностью, они постоянно находятся в поиске эффективных инновационных решений, проводя как собственные НИОКР, так и осуществляя взаимодействие с партнерами по бизнесу, заинтересованными в совместном результате деятельности.

Их деятельность не является обособленной, они эффективно взаимодействуют с инициаторами и координаторами своей организации. Нематериальные мотивационные активы, такие как активная лидерская позиция, политика организации, имидж, миссия и корпоративная культура, система менеджмента организации и др., - сегодня являются важным конкурентным преимуществом организации, воплощение которого в реальный результат доверено инициаторам процессов инновационной деятельности организации.

Личностные факторы для инновационной деятельности

Инноватор

Инновационное мышление

Предпринимательская активность

Прогностическое мышление

Инициатор

Эффективное взаимодействие

Коммуникативные навыки

Навыки поведения

Координатор

Аналитическое мышление

Навыки управления проектами

Организаторские способности

о <

с>

НИОКР

Проекты, лицензии, патенты, ноу-хау

Бечмаркинг, промразведка

Взаимодействие с предприятиями «сателлитами»

Отечественные предприятия

Зарубежные предприятия

Взаимодействие с фундаментальной и прикладной наукой

Проектные организации

ВУЗы, НИИ

Инновационная деятельность

Рис.5. Модель процессов инновационной деятельности в организации

Их работа распространяет свое влияние не только на внутренние процессы в организации, они тесно взаимодействуют и продвигают интересы своей компании во внешней среде, налаживая цепи профессиональных контактов с предприятиями «сателлитами».2

«Сателлиты», задействованные в общем проекте в ряде случаев могут оказаться зарубежными, но чаще, отечественными или совместными предприятиями. Роль инициаторов в процессе организационного управления заключается еще и в создании условий, приращающих уникальность и

2 «Сателлиты» - это организации и предприятия, специализирующиеся на производстве и реализации «компонентов», способствующих инновационной деятельности производственных предприятий определенного профиля. Под реализуемыми «компонентами» мы подразумеваем как оборудование и технологии, так и патенты, лицензии, ноу-хау, закрытая для широй общественности информация и т.д.

ценность компании, повышении потенциала организации за счет формирования особого морально-психологического климата в организации, стимулирующего инициативу и креативные способности, вовлечение в инновационную деятельность.

Успех создания и продвижения инноваций в организации, в конечном счете, определяется тем, насколько качественно в них выстроена система управления, эффективность которой определяют координаторы. Область их задач не ограничивается системой управления организации, они определяют механизмы взаимодействия с прикладной и фундаментальной наукой, сопровождают процессы обмена информацией и знаниями с проектными организациями, высшими учебными заведениями и научно-исследовательскими институтами.

Получение организацией новых и уникальных знаний и компетенций, позволяющих качественно выделиться на фоне остальных, это заслуга инициаторов и координаторов, но адаптация, «доведение до ума» и внедрение уникальной информации, компетенций и технологий, во многом зависит от способностей инноваторов и креативных профессионалов. Увидеть, воспринять новации и внедрить их - главная задача их совместной работы. Результат работы и взаимодействия инноваторов, инициаторов и координаторов ориентирован на общесистемную восприимчивость инноваций в организации, направлен на обнаружение новаций, рещение проблемного поля функционирования организации на стадиях адаптации и внедрения новшеств. Нами предложен алгоритм принятия решений адаптации инноваций в организации, представленный на рис.6.

На этапе полного анализа источников инноваций, проблем, рисков, возможностей внедрения инноваций происходит детальный анализ проекта, выявляется комплекс возможностей, угроз и противоречий. На следующем этапе происходит разделение процессов по зонам ответственности инноваторов, инициаторов и координаторов. Координаторы разрабатывают критерии эффективности инновации в разработке проекта. Очень часто от них требуется постановка многокритериальной задачи и ее соответствие целям проекта. На них также возложена функция измерения эффективности инноваций.

Инноваторы генерируют идеи и моделируют решения, которые можно осуществить в проекте. На этапе генерации идей и решений происходит обнаружение инноваций, обеспечивающих актуальность, оригинальность и эффективность рассматриваемого проекта. На инициаторов возложена функция мониторинга проблем реализации инновации в проекте и поиск возможных альтернатив. На третьем этапе принимается коллегиальное решение о эффективности инновации в реализуемом проекте. В случае положительного заключения осуществляется доведение решения до исполнителей, контроль исполнения и корректировка. В алгоритме, на рисунке 6, существенную роль в раскрытии инновационного личностного потенциала играют инноватор, инициатор, координатор.

Инновационная восприимчивость системы организационного управления

Ж

Полный анализ источников инноваций, проблем, рисков, возможностей внедрения инноваций

Координатор

...........-Я-"

Инноватор

Разработка критериев эффективности инноваций

Генерация идей, моделирование решений

Инициатор

Изучение возможных изменений, выбор

У.

Оценка и принятие решения об эффективности инноваций

Доведение решения до исполнителей, контроль и корректировка

Рис.6. Алгоритм принятия решения о внедрении инноваций

Этот потенциал можно обнаружить и реализовать с помощью мотивационных типов, для выявления которых в организации должна функционировать система управления и рационального использования человеческого капитала.

2.4. Предложена система управления и рационального использования человеческого капитала (СУ и РИ ЧК), направленная на развитие инновационной деятельности посредством взаимодействия организации с профильными отечественными и зарубежными предприятиями, проектными и научно-исследовательскими центрами, ВУЗами, предполагающая мониторинг качества трудовой жизни сотрудников организации и их непрерывное целевое обучение и оценку уровня знаний, навыков и умений, на оценку инновационной восприимчивости и качество освоенных компетенций, на формирование идейно-патриотической и морально-нравственной составляющих человеческого капитала организации.

Функционирование СУ и РИ ЧК (рис.7) обеспечивается работой ее четырех подсистем. В состав СУ и РИ ЧК, необходимо привлекать не только специалистов из системы высшего образования, но и ведущих квалифицированных сотрудников предприятий «сателлитов» и проектных организаций, ведущих специалистов самой организации (инноваторов, инициаторов, координаторов). Тем самым, формируется механизм, стимулирующий взаимодействие, обмен опытом и актуальной информацией между организацией и привлекаемыми высококвалифицированными экспертами и консультантами и обеспечивается функционирование подсистемы непрерывного образования в организации.

Подсистема управления мотивационным типом разрешает проблемы определения мотивационного типа и управления им. Она позволяет четко идентифицировать, трансформировать и регулировать

психофизиологические, профессиональные и творческие навыки людей в соответствии со стратегическими задачами организации. Снижает риски и способствует совершенствованию процесса подбора и развития персонала. В конечном итоге это проявится в важнейшем конкурентном преимуществе — уровне компетенции персонала, работающего в организации, и эффективности накопления человеческого капитала.

За комплексную оценку и аттестацию персонала отвечает не только подсистема непрерывного образования, но и подсистема мониторинга качества трудовой жизни. Задача подсистемы мониторинга качества трудовой жизни - выявить и провести анализ насущных потребностей трудового коллектива ( в том числе и высших потребностей), создать условия и провести мероприятия, чтобы их удовлетворить.

Роль подсистемы философии управления совместно с подсистемой управления мотивационным типом в системе управления и рационального использования человеческого капитала заключается в совершенствовании управления инновационным потенциалом организации за счет приращения уникальной ценности компании на основе стимулирования инициативы, креативности сотрудников, вовлечения в процессы инновационной деятельности мотивационных нематериальных активов.

Мотивационные нематериальные активы, такие как идейно-патриотический настрой персонала, морально-нравственная ориентация в системе менеджмента организации, имидж и политика организации и др., -сегодня становятся ключевыми конкурентными преимуществами для инновационного развития организации. Участие СУ и РИ ЧК в инновационной деятельности организации условно показана на рисунке 8.

СУ и РИ чк

Подсистема

непрерывного

образования в

организации

-формирование

знании

-формирование

навыков

-формирование

компетенции

-аттестация

персонала

XI

Подсистема

философии

управления

организацией

-формирование

морально-

нравственного

роста

-формирование

идейно-

патриотического

роста

-регулирование

социально-

психологической

атмосферы

организации

Подсистема

управления

мотнвационным

типом

-поиск и

стимулирование

инноваторов

-поиск и

стимулирование

инициаторов

-поиск и

стимулирование

координаторов

Подсистема

мониторинга

качества

трудовой жизни

-оценка

удовлетворенно

ста трудом

-оценка

удовлетворения

потребностей

высших уровней

-оценка идейно-

патриотического

эффекта

-оценка

морально-

нравственного

эффекта

Удовлетворение потребностей высших уровней

Морально-нравствен! рост

Идейно-патриотическ рост

Формирований, Рост человеческопк инновационной оспрнимчивости /

_/^

\ капитала и N.

/ качества трудовой у / жизни/

Рис. 7. Система управления и рационального использования человеческого капитала (СУ и РИ ЧК)

Рис.8. Участие СУ и РИ ЧК в инновационной деятельности организации

2.5. Разработаны мероприятия и направления совершенствования организации в интересах ее инновационного развития, ориентированные на устранение причин, сдерживающих формирование человеческого капитала в инновационной деятельности, установление идейно-патриотических и морально-нравственных ориентиров в организации, а также мероприятий стимулирующих постоянный рост квалификации, знаний и компетенций на основе уровней персонала. Предложена модель, способствующая управлению развитием и оценке человеческого капитала. Определена социально-экономическая эффективность диссертационных разработок в результате их практического внедрения в функционирующих организациях.

Первое направление было ориентировано в сторону устранения причин, сдерживающих развитие человеческого капитала и инновационной деятельности, а также послужило усилению менеджмента качества организации. Результатом корректирующих мероприятий в этом направлении стало внедрении в ЗАО «Боровский электрощит» трех руководящих документов:

- руководство по структуре процессов;

- руководство по ведению монтажных работ;

- руководство по качеству.

Так же приняты и утверждены положения, регулирующие деятельность организации:

- положение о закупках;

- положение о бюджетировании;

- положение о регулярных собраниях;

- положение об управлении персоналом;

- положение о корректирующих и предупреждающих действиях;

- положение о внутренних аудитах.

Второе направление было ориентировано на реализацию работы подсистем непрерывного образования, философии управления и управления мотивационным типом СУ и РИ ЧК, стимулирующих к постоянному повышению уровня квалификации, знаний и компетенций.

Работа этих подсистем направлена на развитие и оценку человеческого капитала по принципу уровней персонала. Нами предложена модель, способствующая управлению развитием и оценке человеческого капитала, показана на рис.9. Модель включает в себя работу трех подсистем, обеспечивающих непосредственно оценку уровня развития компетенций персонала. Уровень квалификации определяется подсистемой непрерывного образования. Уровень знаний испытуемого после аттестации определяется тремя категориями: недостаточно квалифицированный специалист, достаточно квалифицированный специалист и высококвалифицированный специалист. Уровень морально-нравственного и идейно-патриотического роста индивида формирует подсистема философии управления, классифицирующая уровень развития сотрудника как: низкий, средний, высокий.

Подсистема философии управления

Уровень морально-нравственного и идейно-патриотического роста

Подсистема непрерывного образования

Определение уровня квалификации

Подсистема управления мотивационным типом

Определение инновационной восприимчивости

Низкий Средний Высокий

Недостаточно Достаточно Высоко

квалифициров квалифициров квалифициров

анный анный анный

специалист специалист специалист

Коор- Иннова- Иници-

динатор тор атор

1 уровень персонала

Рис.9. Модель оценки человеческого капитала

Уровень восприимчивости к инновационной деятельности - задача подсистемы управления мотивационным типом. Она идентифицирует инноваторов, инициаторов и координаторов деятельности организации.

Уровень персонала присваивается на основании результатов оценки трех подсистем СУ и РИ ЧК и исходя из:

- статистики из электронного журнала работ;

- результатов периодической аттестации;

- участия в обучении, посещения семинаров и тренингов;

- разрешения нестандартных ситуаций;

- определения инновационной восприимчивости.

Уровень сотрудника пересматривается не реже одного раза в год. По заявлению сотрудника, его уровень может быть пересмотрен через полгода. При переоценке уровень может быть, как повышен, так и понижен. Уровнем определяется базовая часть размера оплаты труда сотрудника организации.

Кроме базовой части, работнику выплачивается «внутренняя премия» в размере до 20% от базовой части и «внешняя премия», которая определяется на основании завершения проекта.

Третье направление было ориентировано на проведение регулярных собраний, целью которых стало формирование идейно-патриотического и морально-нравственного сдвига мотивационной сферы организации.

Комиссия, выполняющая функции СУ и РИ ЧК и созданная из числа сотрудников организации и внешних специалистов, основала практику проведения семинаров, ориентированных на периодическое обсуждение базовых целей организации, с расстановкой приоритетов по следующим принципам:

- роста к взаимной выгоде организации, сотрудников, потребителей;

- развитие и прогресс - основа корпоративной культуры;

- наша организация - сплоченная команда единомышленников;

- каждый работник не просто сотрудник, а достояние нашей организации;

- качество нашей продукции - наше лицо.

Комиссия осуществляла не только процесс непрерывного обучения и повышения квалификации сотрудников организации, но и внедрение механизмов формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития организации.

От внедрения мероприятий, которые проводились в течении 2010 года и были направлены на повышение качества человеческих ресурсов, обеспечилась социальная и экономическая эффективность.

Социальный эффект выразился в росте удовлетворенности сотрудников организации различными факторами трудовой деятельности, в изменении внутренних ценностей и взглядов в сторону их идентификации с интересами организации, в проявлении морально-нравственных качеств, которые выражаются в росте показателя гордости за свою организацию и выпускаемую продукцию.

Косвенным показателем эффективности инвестиций в «человеческий капитал» является прибыль предприятия, приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы. О развитии человеческого капитала организации можно судить по экономической эффективности.

Экономический эффект выразился в росте прибыли организации на 15 % от реализации продукции на одного сотрудника за 2010 год, по сравнению с отчетным периодом 2009 года, а также увеличения уровня рентабельности производства на 7%, за счет усиления менеджмента качества и СУ и РИ ЧК.

III. ЛИЧНЫЙ ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ.

Личный вклад автора в проведенное исследование состоит в следующем:

- раскрыта сущность позитивной мотивации и ее основополагающие факторы, которые формируют ключевые деловые и личностные качества, способствующие росту человеческого капитала организации и ее инновационному развитию;

- обосновано, что инновационное развитие организации зависит от качества ее человеческого капитала, которое образуется за счет высококвалифицированных специалистов, объединенные совместными ценностями и мотивами к трудовой деятельности, источниками которых являются культура и качество труда, креативные и предпринимательские способности, этика и морально-нравственная культура, идеология организации и патриотизм персонала;

- на основе анализа факторов «позитивной мотивации», оказывающих влияние на развитие человеческого капитала, сделан вывод, что существуют желательные мотивационные типы, характеризующиеся инновационной восприимчивостью и соответствующие концепции стратегии развития России до 2020 г.;

- предложена классификация желательных мотивационных типов: «инноватор», «инициатор», «координатор». Определена их роль в функционировании процессов инновационной деятельности организации и предложена методика их идентификации;

- предложена система управления и рационального использования человеческого капитала, работа которой направлена на развитие «инноваторов», «инициаторов», «координаторов» в организации, включающая мониторинг качества трудовой жизни сотрудников и их непрерывное целевое обучение, оценку уровня знаний, навыков и умений, формирование идейно-патриотической и морально-нравственной составляющих человеческого капитала организации;

- внедрены в действующих организациях мероприятия формирования позитивной мотивации и апробирована система «уровней персонала», способствующая управлению развитием и оценке человеческого капитала в интересах их инновационной деятельности.

1У. НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в создании новых концептуальных подходов при формировании систем управления человеческим капиталом в интересах инновационной деятельности организаций на основе влияния факторов позитивной мотивации.

Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

сформулирован термин «позитивная мотивация», который определяется как стремление индивидуума к удовлетворению потребностей высших уровней, как желание раскрыть свою социальную и духовную сущность в форме положительных морально-нравственных и идейно-патриотических качеств. Определена значимость формирования позитивной мотивации в методологии управления человеческим капиталом и развитии инновационной деятельности организации в качестве стимулирующего аппарата в процессе повышения эффективности человеческих ресурсов, а так же в качестве инструмента создания благоприятной деловой среды для инновационной активности;

- обосновано предположение о том, что с точки зрения мотивационных факторов, обеспечивающих развитие инновационной деятельности организации, именно личностный потенциал приобретает первостепенное значение. Установлено, что личностный потенциал определяет инновационную восприимчивость, значимость и ценность индивида для конкретной организации, формирует величину человеческого капитала организации;

- предложена структура, в которой рассмотрен процесс накопления человеческого капитала с точки зрения механизмов позитивной мотивации. Сформулировано, что этот процесс обеспечивается следующими факторами: первое - наличие в организации инициаторов, инноваторов и координаторов процессов, обеспечивающих восприимчивость инновационной деятельности в организации; второе - образование благоприятной среды для деловой и инновационной активности посредством рыночной философии управления; третье - создание системы мониторинга качества трудовой жизни на основе измерения и удовлетворения потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности;

- обоснована роль «инноватора», «инициатора», «координатора» в функционировании процессов инновационной деятельности организации и предложены методические рекомендации их идентификации. Разработан алгоритм принятия решений по осуществлению инноваций в организации, основанный на разделение зон ответственности инноваторов, инициаторов и координаторов и их взаимодействии в организации, ориентированный на общесистемную восприимчивость инноваций, решение проблемного поля функционирования организации на стадиях адаптации и внедрения инноваций;

- предложена система управления и рационального использования человеческого капитала (СУ и РИ ЧК), работа которой направлена на развитие инновационной деятельности посредством взаимодействия организации с профильными отечественными и зарубежными предприятиями, проектными и научно-исследовательскими центрами, ВУЗами, а также на мониторинг качества трудовой жизни сотрудников организации и их непрерывное целевое обучение, оценку уровня знаний, навыков и умений, на оценку инновационной восприимчивости и качество освоенных компетенций, на формирование идейно-патриотической и морально-нравственной составляющих человеческого капитала организации;

- разработаны мероприятия и направления соверщенствования организации в интересах ее инновационного развития, ориентированные на устранение причин сдерживающих формирование человеческого капитала в инновационной деятельности, установление идейно-патриотических и морально-нравственных ориентиров в организации, а также мероприятий, стимулирующих постоянный рост квалификации, знаний и компетенций на основе уровней персонала. Предложена модель, способствующая управлению развитием и оценке человеческого капитала. Определена социально-экономическая эффективность предлагаемых автором разработок и результаты их практического внедрения в функционирующих организациях.

Практическая и теоретическая значимость работы. Полученные автором результаты исследования теоретически обосновывают необходимость формирования позитивной мотивации в организации с целью стимулирования подготовки высококвалифицированных специалистов, предрасположенных к инновационной деятельности, определяют актуальность методических инструментов развития человеческого капитала, основанных на совершенствовании мотивационных процессов в организации, имеют практические рекомендации для кадрового менеджмента Российских предприятий. Практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования его результатов в разработке эффективных систем совершенствования управления человеческим капиталом Российских организаций. Результаты исследования подтверждаются актами и справками о внедрении.

Апробация результатов исследования. Разработанная автором система управления и рационального использования человеческого капитала на основе формирования позитивной мотивации апробирована в инжиниринговой организации ЗАО «ТОП-Энерго» и производственном предприятии ЗАО «Боровский электрощит» и может быть использована в качестве эффективного подхода к управлению человеческим капиталом в организациях различного профиля.

Основные результаты исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института и нашли апробацию на V Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 25

января 2012 г.), на IV Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса» (г. Таганрог, 27 октября 2011г.), Международной научно-практической конференции «Инновационное развитие экономики России: ключевые проблемы и решения» (г.Иваново, 2010г.).

Результаты научных исследований изложены в 23 публикациях общим объемом 26,68 пл. (авторских 20 п.л.), в том числе 9 работ в научных изданиях, определенных ВАК Минобрнауки России.

РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

Работы, опубликованные в журналах, входящих в список ВАК РФ:

1. Караваев В.А. Направления повышения качества современного менеджмента предпринимательских организаций [Текст]/В.А.Караваев //Век качества.-2011 ,-№4.-С.40-41 .(0,3 п.л.);

2. Караваев В.А. Факторы удовлетворенности трудовой деятельностью: измерение и оценка [Текст]/В.А.Караваев // Известия ВУЗов. Серия «Экономика, финансы и управление производством».- 2011.-№3(09).-С.40-45. (0,5 п.л.);

3. Караваев В.А. Качество управления персоналом повысит геометрия [Текст]/В.А.Караваев // Век качества.-2011.-№6.-С.34-35. (0,3 п.л.);

4. Караваев В.А. Направления повышения эффективности управления персоналом организации [Текст]/В .А.Караваев // European Social Science Journal (Европейский журнал социальных наук).-2012.-№1.С406-409. (0,25 п.л.);

5. Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании [Текст]/В.А.Караваев //Сибирская финансовая школа,-

2012.-№2.-С. 105-107. (0,2 п.л.).

6. Караваев В.А. Новые подходы к созданию системы управления качеством человеческого капитала инновационной организации [Текст]/В.А.Караваев //Век качества.-2013.-№1. С.18-21. (0,25 п.л.)

7. Караваев В.А. Влияние факторов позитивной мотивации в системе управления человеческим капиталом организации. [Текст]/В.А.Караваев // European Social Science Journal (Европейский журнал социальных наук).-

2013.-№6. -С.363-369. (0,25 п.л.)

8. Караваев В.А. К вопросу о качестве человеческого капитала инновационной организации [Текст]/В.А.Караваев //Век качества.-2013.-№3.-С.36-37. (0,2 п.л.)

9. Караваев В.А. Потенциал позитивной мотивации в формировании человеческого капитала организации [Текст]/В.А.Караваев // Современная экономика: проблемы и решения.-2013.-№9. С.62-69. (0,37 п.л.)

Монографии:

Ю.Караваев В.А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала. Монография.- М.: Издательство «Перо», 2013.- 132 с. (8,25 пл.).

П.Караваев В.А. Инновационные технологии управления современным предприятием [Текст]/В.М.Катков, В.А.Караваев // Монография под ред. д.э.н. С.В.Галачиевой.-М.: Издательство «Перо», 2012.- 154 с. (9,63/4п.л.);

12.Караваев В.А. Технология исследования и совершенствования мотивационных процессов на предприятии [Текст]/В.А.Караваев // Проблемы экономики и организации управления предприятием: монография /

B.А.Караваев и др. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2012. - С.24-63. (9,07/1,5 п.л.);

13.Караваев В.А. Совершенствование маркетинговой службы на промышленном предприятии [Текст]/В .М.Катков, В.А.Караваев // Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение: монография под ред. проф. О.И.Кирикова,- Кн.21.- Воронеж: ВГПУ, 2008,-

C.177-194. (1,5/0,65 пл.).

Работы, опубликованные в других научных журналах и изданиях:

14.Караваев В.А. Геометрия приходит на помощь менеджерам [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы.-2011.-№4.- Режим доступа: http://www.mivlgu.ru/site агсИ/ес^са^опа! асЙуШев/юигпа! ес/юигпа1_агсЬ/К'4/ Karavaev.pdf (0.5 пл.);

15. Караваев В.А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы.-2011.-№5.- Режим Д0ступа:ьир://\\гуу\у.т1 vlgu.ru/sitc агсЬ/ес1иса1юпа1 асЙуШе5/юигпа1_ес/юигпа1_ агс!УМ5/кагауаеу.рсИл (0,7 пл.);

16. Караваев В.А. Технология разработки философии управления фирмой [Текст]/В.М.Катков, В.А.Караваев //Проблемы экономики, финансов и управления производством. Сб. науч. трудов вузов России. Вып.26. Иваново: Изд-во Ивановск. гос. химико-технологич. ун-та, 2009.- С.133-140. (0,8/0,4 пл.);

17.Караваев В.А. Формирование позитивной мотивации у работников организации [Текст]/В.А.Караваев // Современные направления научных исследований. Материалы V международной научно-практической конференции / журнал «Мир гуманитарных наук»- Екатеринбург: ИП Бируля Н.И, 2011-С.73-74. (0,2 пл.);

18. Караваев В.А. Социально-психологические факторы в управлении организацией [Текст]/В.А.Караваев // Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса: Материалы IV Международной научно-практической конференции (27 октября 2011 г.): Сборник научных трудов /

Под ред. д. эк. н., доцента С. В. Галачиевой. - М.: Издательство «Спутник+», 2011. - С.160-163. (0,2 пл.);

19.Караваев В.А. Мотивационные механизмы в управлении карьерой сотрудника организации [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Современные научные исследования и инновации. - Январь, 2012.- Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2012/01/6086 (0,1 пл.);

20. Караваев В.А. Система позитивной мотивации в организации [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Гуманитарные научные исследования. - Январь, 2012. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2012/01/480 (0,2 пл.);

21. Караваев В.А. К вопросу о позитивной мотивации персонала [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Январь, 2012.-Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2012/01 /278 (0,2 пл.);

22. Караваев В.А. Роль позитивной мотивации в образовании человеческого капитала [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Современные научные исследования и инновации. — Февраль, 2013.- Режим доступа: http://vveb.snauka.ru/issues/2013/02/21850 (0,25 пл.);

23. Караваев В.А. Проектирование системы управления и рационального использования человеческого капитала [Электронный ресурс] /В.А.Караваев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Февраль, 2013,-Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2013/02/l594 (0,23 пл.).

КАРАВАЕВ ВЛАДИМИР АЛЕКСАНДРОВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Отпечатано с готового оригинал-макета в Типографии «Фабрика Переплета Триумф» Подписано в печать 13.11.2013 г. Печать Riso. Формат 60х84'Лб. Объем 1,15 пл. Тираж 80 экз. Те л.8 (916) 351-39-43