Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Дарсигов, Магомед Бесланович
- Место защиты
- Ростов-на-Дону
- Год
- 2002
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дарсигов, Магомед Бесланович
Введение.
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией труда хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку.
1.1. Сущность основных концепций мотивации труда.
1.2. Основные типы и структуры мотивации труда.
1.3. Методы оценки мотивации труда хозяйственных руководителей.
Концепция управления мотивацией группы.
Глава 2. Анализ организационно-экономических и социально-психологических резервов мотивации труда хозяйственных руководителей.
2.1. Социализация управления и организационная культура как факторы мотивации менеджеров.
2.2. Трудовое поведение и трудовой потенциал менеджеров как объекты управления.
2.3. Конструктивное партнерство собственников и наемных менеджеров предприятия как фактор мотивации их труда.
Глава 3. Разработка механизма управления системой мотивации труда хозяйственных руководителей в переходной экономике.
3.1. Формирование менеджерского корпуса в ходе организационных изменений и мотивация менеджеров к участию в них.
3.2. Организационные формы работы с менеджерами, обеспечивающие повышение их мотивации к участию в организационных изменениях.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку"
Актуальность темы исследования. Становление рыночной экономики в России происходит в условиях системного кризиса большинства российских предприятий.
Чтобы исследовать причины такого положения российских предприятий и научиться эффективно управлять процессами, в них протекающими, необходимо определить взаимосвязь внутренней жизни предприятия и его окружающей среды. Если внешнее окружение организации отражает состояние общества в целом, его экономики, природной среды и др., то внутренняя среда определяется сочетанием таких факторов, как структура организации, внутриор-ганизационные процессы, технология, организационная культура и персонал организации, причем последний выступает связующим звеном между всеми вышеперечисленными факторами.
На деятельность предприятий влияют проблемы как во внешнем окружении, так и во внутренней среде. Но если проблемы внешнего окружения носят макроэкономический характер (например, несовершенство законодательства, социальная и политическая нестабильность на рынке, отсутствие государственной поддержки предприятий и др.), то во внутренней жизни, предприятия сталкиваются с такими проблемами, как нехватка оборотных средств, значительная задолженность перед клиентами и бюджетом, устаревание выпускаемой продукции, нехватка информации о состоянии рынка, отсутствие стратегического управления, неэффективность организационных структур.
Вышеуказанные проблемы на уровне предприятия в большинстве случаев невозможно решить без его реформирования, требующего изменений в области финансовой, инвестиционной, научно-технической и социальной политики. Причем социальная политика, в которой одним из главных направлений выступает управление персоналом, занимает одно из главных направлений в процессе преобразований. При этом существенно возрастает роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Осуществление вышеуказанных мероприятий невозможно без эффективной работы менеджеров предприятия на всех уровнях управлениям им. При этом каждый менеджер является, с одной стороны, субъектом управления, с другой — объектом, труд которого должен быть должным образом мотивирован.
Преобразования экономической и политической систем нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, особенно для людей, занимающих приоритетные социальные ниши, к которым относятся менеджеры всех уровней. Поэтому управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет эффективно адаптировать индивида к внешним условиям, учесть личный фактор в управлении организацией. Вследствие этого, проблема мотивации менеджерского корпуса предприятий в данной постановке представляется особенно актуальной для практики хозяйствования.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется тем, что данное научное направление освоено многими исследователями, что позволяет говорить о разработанности проблемы в целом.
Различные аспекты данной проблемы рассматриваются в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых: Веснин В.Р., Виханский B.C., Зайцев Г.Г., Исаенко А.Н., Кауфман X., Кибанов А.Я., Коттер Д., Левин К., Мартынов С.Д., Наусов А.И., Омаров A.M., Питтерс Т., Старобинский А.Э., Шекшня С.В., Адаме Дж., Альдерфер К., Аржирис К., Врум В., Лауренс П., Лайкерт Р., Лок Э., Макгрегор Д., Макленнанд Д., Маслоу А., Мэйо Э., Олдхем Г., Портер Л., Ротлисбергер Ф., Скиннер Б., Стиерс М., Тейлор Ф., Тернер А., Фиедлер Ф., Хакмен Р., Герцберг Ф., Шлезингер Л., Хэнди Ч. и других. В силу ряда причин, таких, например, как непроработанность проблемы мотивации менеджеров в русскоязычной литературе и отсутствия приемлемых иностранных источников, многие предприятия были вынуждены методом проб и ошибок самостоятельно вырабатывать и осуществлять подходы по своему реформированию, вследствие чего принимаемые решения оказывались не всегда оптимальными.
Потенциал, наработанный отечественной наукой, часто оказывается малоприменим к современной ситуации, для которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области мотивации персонала. Западные же концепции трудовой мотивации далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления.
Изложенные соображения подтверждают возросшую актуальность проблемы мотивационного управления менеджерами в условиях экономики переходного периода, ее теоретическую и практическую значимость — все это определило выбор темы, а также цели и задачи исследования.
Цели и задачи исследования. Основной целью работы является разработка методических основ и практических рекомендаций по мотивации труда производственных менеджеров при проведении реформирования предприятия, связанного со становлением рыночных отношений в стране.
В соответствии с поставленной целью исследования в работе решаются следующие задачи: рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией труда хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку, включая исследовании сущности основных концепций мотивации труда, основных типов и структур мотивации труда, методов оценки мотивации труда хозяйственных руководителей, концепций управления мотивацией группы; выполнен анализ состояния и поиск организационно-экономических и социально-психологических резервов мотивации труда хозяйственных руководителей, включающий в себя исследование социализации управления и организационной культуры как факторов мотивации менеджеров, трудового поведения и трудового потенциала менеджеров, путей конструктивного партнерства собственников и наемных менеджеров предприятия как факторов мотивации их труда; — разработан механизм управления системой мотивации труда хозяйственных руководителей в переходной экономике, включающий в себя процедуры формирования менеджерского корпуса в ходе организационных изменений и мотивации менеджеров к участию в них и процедуры работы с менеджерами, обеспечивающие их мотивацию к организационным изменениям.
Предметом исследования в соответствии с поставленными задачами являются система и методы управления трудовой мотивации менеджеров в период реформирования предприятий. В качестве объекта исследования выбраны промышленные предприятия города Новочеркасска (ОАО «ЗиН», ОАО «ЭММ», ЗАО «Орион») и Каменск-Шахтинского (ОАО «КОМЗ») и кадры специалистов и руководителей, входящих в состав перечисленных предприятий.
Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются положения в области теории управления, стратегического менеджмента, менеджмента персонала, а также системный, целевой и программный подходы к принятию управленческих решений, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных научных коллективов и отдельных ученых-экономистов и социологов. Информационной базой послужили данные органов статистики Госкомстата России, государственные и нормативные документы, отчетные и плановые данные предприятий, на которых проводилась апробация работы, информация, опубликованная в - периодической печати и научной литературе, а также результаты эмпирических исследований и разработок автора.
Методы исследования. Для решения поставленных в работе задач использовались как общенаучные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа, так и специальные: математико-статистические методы экспертных оценок: наблюдение, группировки, сравнения, детализации, обобщения и другие. В работе широко использовались программные продукты Microsoft Word 97, Microsoft Excell 97, STATISTICA для среды Windows 95.
Научная новизна проведенного исследования заключается в следующем:
1. Раскрыто и уточнено содержание понятия мотивации применительно к труду хозяйственных руководителей предприятия, функционирующих в условиях переходной экономики.
2. Обоснована специфика социально-психологических резервов мотивации труда менеджеров, обусловленная социальным обликом их организаций и особенностями стилей управления, присущих тем или иным менеджерам, проявляющимся в культуре организаций.
3. Установлено, что требующие совершенствования свойства современного менеджера вытекают из условий глобального процесса социализации менеджмента вообще и управления нововведениями, в частности.
4. Показано, что характер трудовой мотивации менеджеров определяется взаимодействием характеристик человека и характеристик среды. Все внешние по отношению к человеку факторы, определяющие уровень его мотивированности, могут быть разделены на факторы макросреды, действующие на уровне общества, и факторы микросреды, действующие в рамках организации.
5. Разработана процедура оценки менеджеров по критериям управленческой деятельности, профессиональной компетентности, степени применения демократических методов коллективной работы, личных качеств.
6. Разработан алгоритм решения задачи инновационной мотивации менеджеров среднего звена, предусматривающий, в числе прочих, этап преодоления потенциального сопротивления изменениям. Алгоритм построен на основе предположения о рациональном распределении экономического риска и о стремлении менеджеров реализовать свой творческий потенциал, как побудительном мотиве инновационной активности
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные и обоснованные концепции, методические подходы и практические рекомендации были использованы на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях городов Новочеркасска и Каменск-Шахтинского, а также нашли практическое применение при разработке мотивационного механизма ЗАО Автотранспортного предприятия № 5.
Апробация работы. Основные положения диссертации нашли отражение в опубликованных автором работах, были доложены на региональной научно-практической конференции студентов и молодых ученых «Состояние и проблемы экономики России» (1998 г).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 4 научных работы.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, двух приложений и списка литературы из 227 наименований. Объем работы 189 страницы машинописного текста, включая приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дарсигов, Магомед Бесланович
Заключение
Выполненное диссертационное исследование позволяет сделать ряд выводов, обобщений и рекомендаций.
1. В условиях переходной экономики пути, формы и методы мотивации производственных менеджеров обуславливаются тенденциями возрастания роли предпринимательства среди факторов экономического роста, социализации менеджмента вообще и инновационного менеджмента, в частности, для интеграции труда и предпринимательства, характерного для современного производства, требующего повышения интеллектуального потенциала менеджеров и творческого подхода к управленческой деятельности на предприятиях.
Организационные решения, связанные с трудовой мотивацией менеджеров зависят от выбранной стратегии развития предприятия, связаны с ее парадигмой, а конкретные мероприятия по мотивации обусловлены инкрименталь-ностью развития предприятия и должны учитывать следующие особенности деятельности современных менеджеров: возможность улучшить качество информации, используемой при принятии стратегических решений; возможность оперативно реагировать на внезапные изменения внешнего окружения изменениями состава и сроков осуществления инновационных мероприятий; возможность добиться осознания, понимания психологической готовности со стороны организации того, что необходимо для ее эффективного развития; возможность уменьшить неопределенность, связанную с инновационными решениями.
2. В современных российских условиях меры по мотивации менеджеров к участию в организационных изменениях должны согласоваться с генеральной целью практически любого предприятия — адаптацией к новым условиям формирующейся рыночной среды. При этом должно стимулироваться развитие именно тех качеств менеджера, которые в наибольшей мере способствуют такой адаптации.
Процедуры формирования менеджерского корпуса предприятий в ходе организационных изменений должны осуществляться с использованием шагов, обеспечивающих мотивацию менеджеров к участию в этих изменениях.
3. В условиях современных российских предприятий менеджерам весьма важно иметь практический инструментарий решения инновационных задач и управления инновационными процессами. При этом необходимы как средства для решения задач стратегического управления, связанного непосредственно с проблемой развития предприятия, так и методики проведения локальных изменений в системах. Такие методики применимы для решения «жестких» проблем, характеризующихся ограниченными масштабами и поддающихся структуризации. Менеджеры должны быть заинтересованы в освоении и использовании таких методик.
Оптимальными для деятельности в условиях реформируемого предприятия являются менеджеры, которым присущ демократический стиль управления, но обладающие навыками проведения жестких реструктуризационных антикризисных мероприятий в авторитарном режиме.
Применяемые действия по совершенствованию менеджерского корпуса на предприятии должны обеспечивать мотивацию менеджеров к развитию этих качеств. Контроль за этим процессом целесообразно осуществлять с помощью интегрального либерально-авторитарного коэффициента.
4. Социально-психологические резервы мотивации труда менеджеров обуславливаются социальным обликом их организаций и особенностями стилей управления, присущих тем или иным менеджерам, проявляющимся в культуре организаций.
Наилучшие условия для мотивации труда менеджеров имеются в организациях. Отдельному менеджеру культура роли дает защищенность и возможность проявить свою компетентность. Выполнение работы обычно соотносится с установленными стандартами и поощряется оплатой по соответствующим правилам, а также, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Культура задачи дает менеджерам высокую степень автономии, справедливую оценку по результатам и позволяет построить хорошие рабочие отношения внутри группы, причем взаимное уважение основано на способностях.
5. Требующие совершенствования свойства современного менеджера вытекают из условий глобального процесса социализации менеджмента вообще и управления нововведениями, в частности, а менеджмент персонала в этих условиях должен быть направлен, во-первых, на формирование атмосферы понимания и поддержки нововведений всеми работниками, создания и поддержки слоя сотрудников-новаторов, играющих роль «генераторов идей» и активно продвигающих нововведения в производство, подготовку групп инновационных менеджеров, обладающих знаниями и опытом, позволяющими прогнозировать изменения окружающей среды предприятия и разрабатывать стратегические программы развития, соответствующие этим изменениям. Мероприятия по мотивации труда менеджеров должны способствовать развитию этих свойств.
6. Характер трудовой мотивации менеджеров определяется взаимодействием: характеристик человека и характеристик среды. Все внешние по отношению к человеку факторы, определяющие уровень его мотивированности, могут быть разделены на факторы макросреды, действующие на уровне общества, и факторы микросреды, действующие в рамках организации.
Выбор способов мотивационного управления должен в значительной степени определяться экономическим и политическим уровнем развития страны, особенностями ее культуры и общественного сознания. Для населения промышленно развитых стран экономические стимулы к труду относительно менее значимы, чем для населения стран с низким уровнем жизни и материального благосостояния. Для условий современной России роль экономических мотиваторов велика.
7. В результате проведенного исследования установлено, что для эффективной мотивации труда менеджеров в изменяющихся организационных условиях необходимо придерживаться следующих принципов при найме и отборе менеджеров: ориентация на сильные стороны человека, поиск не «идеальных» кандидатов, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор должен быть приостановлен, если несколько кандидатов не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать; отказ в приеме новых менеджеров независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; соблюдение требований соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев — пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); ориентация на наиболее квалифицированных менеджеров, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Кроме того, разработана система количественной оценки менеджерских качеств, которая позволила бы: проводить аттестацию действующих менеджеров; проводить тестирование сотрудников впервые принимаемых на менеджерские должности; контролировать профессиональное развитие отдельных менеджеров; проводить мероприятия по мотивации менеджеров к самосовершенствованию в определенных направлениях.
8. Разработана процедура оценки менеджеров по следующим общим критериям: по управленческой деятельности (постановка проблемы, принятие решений, планирование, прогнозирование и т.п.); по профессиональной компетентности; по степени применения демократических методов коллективной работы; по личным качествам.
Проведенная с использованием этой процедуры оценка управленческого персонала позволяет получить числовые значения, позволяющие оценить, насколько аттестуемая личность соответствует «эталону» предприятия и проводить мероприятия по целенаправленному развитию менеджеров в направлении приближения к «эталону».
9. Мотивирование менеджеров к осуществлению конкретных мероприятий по реструктуризации и другим организационным изменениям должно включать в себя мероприятия по преодолению сопротивления (потенциального сопротивления) этим изменениям, осуществляемых, в основном, методами предоставления им информации, вовлечения в изменения, помощи и поддержки, переворотов и баланса интересов и в качестве крайней меры могут быть использованы явное и неявное принуждение.
Перед разработкой и планированием инновационных мероприятий необходимо вербально охарактеризовать любые сдерживающие и движущие силы, оценить относительную весомость этих сил и определить мотивационный потенциал для изменения или потенциальных сил, способных стать движущими силами изменения, которые в настоящее время еще не действуют, но которые могли бы быть использованы. Мотивирование менеджеров к инновационной деятельности должно быть направлено на вовлечение их в число движущих сил.
Для успешного проведения инновационных мероприятий должна решаться задача организации стимулирования и карьерного развития активных генераторов идей. При этом должно осуществляться установление партнерских отношений между всеми субъектами жизненного цикла новшеств за счет сочетания интересов отдельных менеджеров-новаторов и предприятий, путем совершенствования их мотивации.
10. На основе результатов исследований разработан алгоритм решения задачи инновационной активизации менеджеров среднего звена, предусматривающий, в числе прочих, этап преодоления потенциального сопротивления изменениям. Алгоритм построен на основе предположения о рациональном распределении экономического риска и о стремлении менеджеров и групп подчиненных им специалистов реализовать свой творческий потенциал, как побудительном мотиве инновационной активности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Дарсигов, Магомед Бесланович, Ростов-на-Дону
1. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №6. - С.72-77.
2. Алькема В. Некоторые пути совершенствования подготовки менеджеров производственной сферы. // Проблемы теории и практики управления. -1998.-№3.-С.116-117.
3. Банев С. Пациенту прописан реинжиниринг // Экономика и жизнь. 1996. -№38.-С.32.
4. Белоусов В. Перемены необходимы. // Человек и труд. 1996. - №12. - С.80-81.
5. Белоусов В.М., Жданова Т.И. Всероссийская конференция "Социально -гуманитарные проблемы экономического знания: опыт и задачи преподавания в ВУЗах России" (Ростов-на-Дону, июнь 1994 г.) // Изв.вузов. Сев.-Кавк.регион.-N 3-4.-1994.-С. 120-130.
6. Бессонова З.Р. Мотивационные аспекты в деятельности менеджеров. // Экономика и управление. 1997. - №1. - С.58-62.
7. Бочкарев А. Директор-мультипликатор. П Эксперт. 1998.- № 39. - С.44-45. Ю.Бочкарев А. Изменения как образ жизни. // Эксперт. - 1999. - №4. - С.28-29.
8. Бочкарев А. Калькуляция изменений. // Эксперт. 1998.- № 41. - С.36-37.
9. Бочкарев А. Организованное отступление. // Эксперт. 1998.- № 35. -С.34-35.
10. Браков А.Е. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? / Под ред. И.А.Фаминского и А.Н.Наумова. М., 1990. - 294с.
11. БСЭ. 2-е изд. - М„ 1978,- Т. 39.- С.160.
12. Васин Д.А., Сидорова Ю.Ю. Анализ методологических основ и подходов к определению трудового потенциала работника // Известия ТулГУ. Серия: Экономика и управление. Выпуск 1. 2000. - С. 156-158.
13. Васин Д.А., Сидорова Ю.Ю. Построение классификационной модели признаков трудового потенциала работника для решения задач оценки его уровня // Известий ТулГУ. Серия: Экономика и управление. Выпуск 1. 2000. -С.104-105.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.- 496с.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гарда-рика, 1998,- 528с.
16. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом. -1998. -№12. -С.32-38.
17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М:.: МП «Сувенир», 1993.
18. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.- 208с.
19. Гугелев А.В. Изменение содержание труда ИТР при переходе к эффективному производству. // Вестник машиностроителя. -1999.- № 4. С.47-49.
20. Гурков И. Инкубационный период. // Эксперт. 1999. - №6. - С.30-32.
21. Данилов~Данильян В.И. Экономическая теория в мире технологических нововведений// Вступ. статья к книге Р.Фостера "Обновление производства". -М.: Прогресс. 1987, С. 5-22.
22. Дахно И.И. Поощрения изобретателей в США //ЭКО. 1989. № 5. С. 162170.
23. Даль В. Толковый словарь. М.: 1997.
24. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За эконом, грамотность», 1993. - 272с.
25. Евсеев А. Стратегия реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации. // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №3. - С. 109113.
26. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992. ЗЗ.Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами. // США. Экономика, политика, идеология. 1997. -№7. -С. 111-121.
27. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304с.
28. ИващенкоН.П., Савченко И.В. Современный этап процесса реструктурирования экономики России: проблемы и тенденции. // Вестник Московского унта. Серия 6. «Экономика». 1998. - №5. - С. 108-123.
29. Иглин В. О развитии персонала на производстве. // Управление персоналом 1999. -№2.-С.67-70.
30. Исаенко A.M. Человеческие ресурсы в условиях НТП и повышение эффективности их использования. Организация управления // Итоги науки и техники ВИНИТИ АН СССР. М. 1989. - №3. - С.65-89.
31. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.-44с.
32. Йодмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973.
33. Кабиров С. Пересмотр мотивирующих ценностей при управлении персоналом. // Экономика и управление. 1996. - №2. - С.68-75.
34. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.: Гау, 1994.
35. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы. // Российский экономический журнал. 1995. -№11.- С.76-77.
36. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект.// ЭКО. 1997. -№6.-С151-161.
37. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом. // Управление персоналом. 1999. - №5. - С.33-41.
38. Колесников Ю.С. Парадоксы формирования "рыночных" стандартов поведения студенческой молодежи. // Изв.вузов.-N 4.-1997.- С.80-83.
39. Копарева А.А. Опыт реструктуризации компаний США и Японии в 90-е годы. // США. Экономика, политика, идеология. 1998. - №9. - С.96-106.
40. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор. // Управление персоналом. 1999. -№5. -С. 13-18.
41. Кострица Г.И. Высококвалифицированные кадры основа достижений предприятия. // Горный журнал. - 1998. - №8. - С. 17-20.
42. Кравченко А. И. Социология М. Вебера. Экономика и труд М, 1997.
43. Кравченко А.И. Социология труда и производства//Социология в России (под ред Ядова В А) М, 1996.
44. Краснова В., Привалов А. Грамотно управлять ничуть не сложнее, чем запускать ракеты. // Эксперт. 1996. - №9. - С.48-56.
45. Краснова В., Селиванова В. Про уродов и людей. // Эксперт. 1999. - №18.-С.40-43.
46. Крейчман Ф.С. Основные направления научно-практического реформирования деятельности предприятий в условиях переходного периода к рыночной экономике. Тирасполь: «Типар», 1999. - 114с.
47. Крейчман Ф.С. Основные пути реформирования деятельности предприятия. // Экономика Приднестровья. 1999. - №2. - С. 16-24.
48. Крейчман Ф.С. Основные направления научно-практического реформирования деятельности предприятий в условиях переходного периода к рыночной экономике. Тирасполь: «Типар», 1995. - 119 с.
49. Крейчман Ф.С. Формирование новой системы хозяйствования. «Экономика ПМР», 1995.-№ 3. - С. 4-15.
50. Крейчман Ф.С. Примерная программа приватизации в ПМР. «Экономика ПМР», 1995. -№ 4.-С. 4-16.
51. Крейчман Ф.С., Чекмарев А.Н. Целевые функциональные программы основа системы обеспечения качества электротехнических изделий. / «Проблемы машиностроения и автоматизации», 1997. - № 5. - С. 1-11.
52. Крейчман Ф.С., Чекмарев А.Н. Показатели и оценка качества изготовления электротехнических изделий. / «Проблемы машиностроения и автоматизации», 1997. -№ 6.-С. 1-10.
53. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда. «ЭКО», 1998. - № 3. - С. 1015.
54. Крейчман Ф.С. Обеспечение качества электротехнических изделий в условиях переходного периода к рыночной экономике. Тирасполь: «Типар», 1998.-34 с.
55. Крейчман Ф.С. Оплата труда — основа трудовой мотивации работников. / «Экономика и учет труда», 1999. № 5-6. - С.7-20.
56. Крейчман Ф.С. Основные направления научно-практического реформирования деятельности предприятий в условиях переходного периода к рыночной экономике. Тирасполь: «Типар», 1999. - 114 с.
57. Крыжановский В.Г. Реструктуризация предприятия: конспект лекций. М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. - 320с.
58. Крюнова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Организационная культура успех фирмы. // ЭКО. - 1995. - №2. - С. 156-160.
59. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: 1998, 768 с.
60. Кэй М. Об умении работать с людьми. М.: Рекламное агентство «Север», 1995.-189с.
61. Леонтьев А Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
62. Любимова Н.Г. Менеджмент путь к успеху. - М.: Агропромиздат, 1992. -59с.
63. Макушин В.Г. Производственные условия труда. // Автоматизация и современные технологии. 1994. - №7. - С.21-28.
64. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.-144с.
65. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. -175с.
66. Маркович Д. Социология труда, М, 1989.
67. Маршев В. Изменения как объект теории и практики управления: по материалам междунар конф. «Реструктуризация орг. в переходной экономике: теория и практика», Москва, июнь, 1998. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6. - С 96-102.
68. Мастенбрук В. Исторические перспективы организационных новшеств как двойственность управления. // Управление персоналом. 1999. - №7. - С.49-58.
69. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства. / Под ред. проф. В.А.Ирикова. М/.ЮНИТИ, 1999. -414с.
70. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента./ Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.
71. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Под. ред. З.П.Румянцева-М.: ИНФРА М., 1997. - 432с.
72. Михайлина Г.И., Сидорова Ю.Ю. Теоретические аспекты проектирования системы организации оплаты труда // Вестник ТулГУ. Серия: Экономика и финансы. Изд-во ТулГУ. 1996. - С.45-47.
73. Михайлина Г.И., Сидорова Ю.Ю. Практические предложения по совершенствованию оплаты труда // Вестник ТулГУ. Серия: Экономика и финансы. Изд-во ТулГУ. 1996. - С.47-49.
74. Моисеенко Н., Чистякова Т., Фонина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих. // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№ 1.-С. 110-114.
75. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру. // Социологические исследования. 1998. - №9. - С.72-77.
76. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). Ростов-на-Дону: изд-во Ростовского университета, 1998. 106 с.
77. Моторин В.В., Сидорова Ю.Ю. Использование маргинального анализа для оценки приоритетов признаков трудового потенциала работника на выполнение трудовой функции // Известия ТулГУ. Серия: Экономика и управление. Выпуск 1.-2000.-С.
78. Моторин В.В., Сидорова Ю.Ю. Применение метода анализа иерархий для оценки воздействия признаков трудового потенциала работника на выполнение трудовой функции // Известия ТулГУ. Серия: Экономика и управление. Выпуск 1.-2000.-С.
79. Мяконький А.А. Аналитические методики в совершенствовании управления персоналом. / В сб.: Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства.- Воронеж: Воронеж. Гос. Технич. Ун-т, 1999. -С.78-86.
80. Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США). // Менеджмент. 1995. -N1. - С.41-59.
81. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. М.: Политиздат, 1987. - 366с.94.0рганизация производства: Учебник для вузов. / О.Г.Туровец., В.И.Попов, Б.Н.Родионов и др.; Под ред. О.Г.Туровца. Воронеж, 1993. - 384с.
82. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. /7 Социологические исследования. 1998. - №4. - С.34-41.
83. Перегоедова И.В., Крионова М.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами. // ЭКО. 1995. - №9. - С. 195-201.
84. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. М.: Прогресс, 1986. - 349с.
85. Плиев И.П. Трудовые коллективы на современном этапе: правовые аспекты. Владикавказ: Алания, 1994. - 248с.
86. Подготовка управленческих кадров: опыт США и России. // Экономика и управление в зарубежных странах: (По материалам иностр. печати) / ВИНИТИ. 1998.-№4.-С.36-45.
87. Подход первый: "Прививка элементов западной культуры избавит российский бизнес от его родимых пятен". Подход второй: "Спорить с национальным колоритом в бизнесе все равно, что спорить с природой". // Эксперт. -1995.-N10.-С. 26-36.
88. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе: Практ. руководство для рос. менеджера. Новосибирск: ЭКОР, 1993. - 127с.
89. Ю2.Потряхин А. Обратная связь в управлении персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №5. - С.88-92.
90. ЮЗ.Потуданская В.Ф. Трудовые отношения и социальное партнерство. // Автоматизация и современные технологии. 1994. - №11. - С.27-35.
91. Пригожий А.И. Деловая культура: сравнительный анализ. // Социологические исследования. 1995 - № 4. - С. 74-80.
92. Прохоренко А., Ладошкин А. Подходы к подготовке производственного менеджера. // Российский экономический журнал. 1995. - №2. - С.50-53. Юб.Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. -М., 1996.
93. Ю7.Проектирование системы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. -СПб: СПбГИЭА, 1997.
94. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка. // Вестник Московского ун-та. Серия 6. «Экономика». 1995. - №4. - С.74-79.
95. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.
96. Ю.Робсон М., Улах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. / Пер. с англ.; Под. ред. Н.Д.Эриашвили. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.
97. Роль высшего руководства в реструктуризировании предприятия. М.: Дело, 1996,-104с.
98. Российская социологическая энциклопедия /Под общей редакцией Г.В. Осипова-М.: ИНФРА-М., 1998.
99. ПЗ.Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства). // Российский экономический журнал. 1997. -№10.-С.46-52.
100. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992.-240с.
101. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6. - С. 107-111.
102. Нб.Седегов Р.С. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. / Р.С.Седегов, Н.И.Кабушкин, В.И.Кривцов. -Мн.: Тэхналогия, Изд-во БГЭУ, 1997.-178 с.
103. Сергеев В.М. Инновационная деятельность предприятия в переходной экономике. Дисс на соиск. уч. степ, к.э.н., -Ростов н/Д, 2000.
104. Сидорова Ю.Ю. Новый подход к оценке занятости // Известия ТулГУ. Серия: Экономика и управление. Выпуск 1. 2000. - С.
105. Силин А. Участие работников в управлении предприятием: на Западе и в России. // Человек и труд. 1997. - №8. - С.87-91.
106. Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом. // Социологические исследования. 1994. - №8-9. - С.71-79.
107. Синк Д. С. Управление производительностью. М., 1989. 528 с.
108. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1986,- 336с.
109. Смирнов Г. Повышение роли коллективных договоров. // Человек и труд.1993.-№5-6.-С. 94-95.
110. Сологуб В.А. Политические и управленческие процессы: Проблема соответствия // Власть и управление. Выпуск 1.- Ростов-на-Дону, 1997. С.40.
111. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом,- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1995. 240с.
112. Старобинский Э.Е. Мотивация (размышление на заданную тему). // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 19-24.
113. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.,1994.
114. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. - 46с.
115. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США. // Российский экономический журнал. 1992. - №7. - С.64-72.
116. Суслов В. Я. Социология труда теоретические и методологические проблемы Я., 1971.
117. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, Ленингр. отд-ния, 1989. 368с.
118. Тарасова Н.Н. Участие рабочих в делах менеджмента. // Политические исследования. 1993. - №2. -С. 184-189.
119. Adams J.S. Inequity in Social Exchange / Ed. by L. Berkowits // Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2. N.Y.: Academic Press, 1965.
120. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989.
121. Тимощук Л.А., Радзиевская Л.Ф. Экономические рычаги и стимулы ускорения НТП в новых условиях хозяйствования. Киев, 1988. - 38 с.
122. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: (из опыта американских корпораций): сокр. пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. И.А.Климов. М.: Экономика, 1990. - 204с.
123. Травин В.В., Дятлов В.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336с.
124. Уотсон Д.Б. Психология как наука о поведении. М. JL, 1926.
125. У правление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Ки-банова. М.: ИНФРА - М, 1998.
126. Торвилл А. Принципы экономической науки. Т.1/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.:
127. У правление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сб. науч. работ. -СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1993. 138 с.
128. Управление ресурсами в условиях рынка. -М.: ЛИНК, 1996. 126 с.
129. Управление людьми / Серия «Эффективный менеджер». М.: ЛИНК, 2000.- 138 с.
130. Уткин Э.А. Антикризисное управление.- М.: Ассоциация авторов и изданий "Тандем", Издательство ЭКМОС, 1997. 400с.
131. Фатхутдинов Р., Сивкова Л. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления. // Управление персоналом. 1999. - №2. - С.32-40.
132. Файоль А., Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд М.: Республика, 1992.
133. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности. // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №3. - С.53-61.
134. Хофман К. Бизнес стратегии.- М.: Интеллект, 1993.
135. Хамер М., Чампли Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997.
136. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Т. 1,2. М., 1986.
137. Хентце И., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. -1997. -№3.-С.70-76.
138. Хокканен Т. Практический опыт реструктуризации российских предприятий. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6. - С. 103
139. Хурс М.Н. и др. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования: пособие для менеджеров, специалистов кадровых служб и социологов. / М.Н. Хурс, Э.И.Скоробогатый, М.Г.Ворожбит и др. Минск: Ред. журн. «Человек и экономика», 1992. - 172с.
140. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. 300с.
141. Штольберг Р. Социология труда М., 1982.
142. Эйтингон В.Н. Мотивационное управление персоналом: основные принципы мотивационной стратегии организации // Сборник статей аспирантов и соискателей. Воронеж: ВГУ, 1997. - 0,2 п.л.
143. Эйтингон В.Н. Проблемы труда в американской социологии: Методические указания для студентов (англ. яз.). Воронеж: ВГУ, 1992. - 2,4 п.л.
144. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека М., 1969.
145. Adams J.S. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963. November.
146. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y.: The Free Press, 1972.
147. Alexander L.D. Successfully implementing strategic decision. // Long Range Planning. 1985. Vol.18. №3.
148. Alderfer C.P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs. Organizational Behavior and Human Performance,Vo\. 4, 1969.
149. Atkinson G.W., Raynor G.O Personality, motivation and achievement. N.Y., 1978.
150. Byham W. The uses of personnel research: AMA Res. Study 91. N.Y., 1968, p. 88
151. Blumberg M., Pringle C. The Missing Opportunity in Organization Research: Some Implications for a Theory of Work Performance. Academy of Management Review, Vol. 7, No 4, 1982.
152. Caras Harvey S. Sizing up the Soviet system. //Personnel Journal. 1990. - December 9.-p. 38-43.
153. Canger A. The personnel function: changing objectives and organization. N.Y. 1987, p.39.
154. Daniel W.W. Workplace Industrial Relations and Technical Change. HMSO/ESRS/Policy Studies Instutute, 1987, p. 93.
155. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Culture: the rites and rituals of corporate life. Penning, 1982, p. 135-182.
156. Drucker P.F. Managing in Turbulent Times. Heinemann, 1980.
157. Flanders A. The Fawley Productivity Agreements. Faber, 1964.
158. Foy N. To strengthen the mixture, first understands the chemistry. // The Guardian, September 2, 1981.
159. FeinM. Improshare: An Alternative to Traditional Managing. Norcross, Ga., Industrial Engineering and Management Press, 1981.
160. Fein M. Designing and Operating an Improshare Plan (unpublished). Hillsdale, N.J., 1976.
161. Fein M. Improving Productivity by Improved Productivity Sharing. The Conference Board Record, Vol. 13, 1976.
162. Fein M. Rational Approaches to Raising Productivity. Norcross, Ga., Industrial Engineering and Management Press, 1974.
163. Gimpel'son V.E. and Magum V.S. Waiting for change: worker's view on the situation at industrial enterprises. // Soviet Review. 2(January), 1991. p. 20-41.
164. Handy С. Understanding Organizations, 3rd. Penguin Books, 1985.
165. Harrison R. Flow to develop your organization. // Harvard Business Review, September 14, 1972.
166. Herzberg F., Maunsner В., Shyderman B. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959.
167. Herzberg F.,MausnerB. and Snyderman B. The Motivation to Work (2nd ed.). New York, John Wiley, 1959.
168. Herzberg F. Work and Nature of Man. Cleveland, World,1966.
169. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories III Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7. N1, p. 81-94.
170. Hofstede, Geert. Cultural and Organization (Software of the Mind). Harper Collins Publishers, 1994.
171. House R. Wigdor L.A. Hersberg's Dual Factor of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism. Personnel Psychology, Vol. 20,1967, p.369-389.
172. Kaniskin N.A. The Western manager and the Soviet director. // Soviet Review. 32(May-June), 1991. p. 41-51.
173. Kanter R. Moss. The Change Masters. Counterpoint, 1985.
174. Kotter J.P. and Schlesinger L.A. Choosing strategies for change. Harvard Business Review, March/April, 1979.
175. Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988.
176. Lawler E. E. and LedfordG. E. Productivity and Quality of Work Life. -National Productivity Review, Vol. 1, NO 1, 1981.
177. Lawler E. E. Motivation in Work Organizations. Monterey, Calif., Brooks/Cole, 1973.
178. Leavitt H.J. Managerial Psychology. University of Chicago Press, 1978.
179. Leavin K. J. and MuellerR. A. Some Effects of Feedback on Communication. Human Relations, Vol. 4, 1951.
180. Leavin К. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Durham, N.C.: Duke University Press, 1938.
181. Locke E.A., Latham G.P. Goal setting;A motivational technique that Works. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1984.
182. Maslow A.H. A theory of human motivation. // Psychological Review, Vol. 50, 1943.
183. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y.: Harper and Row, 1970.
184. M. Needl. People in Organization. NV, 1993.
185. McClelland D.C. The achieving society. Princeton, 1961.
186. McClelland D.C. The Achieving Society. Princeton, N.J., Van Nostrand, 1961.
187. McClelland D. Power: The Inner Experience. N.Y.: Irvington, 1975.
188. McLean, A. and Marshall, J. "Intervening in cultures", working paper. University of Bath, 1993.
189. Mills Q. The new competitors. A report of american menageries. N.J., 1985, p.83-84.
190. Mitchell R.R. People in Organizations: Understanding Their Behavior. McGraw-Hill, 1978.
191. Murray H.A. Explorations in personality. NY, 1938.
192. Ornate 0., Gibin E„ Floersch R. The personnel department. N.Y., 1982, p.46. 209.0uchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. Reading, Ma.: Addison-Wesley, 1981.
193. Peters T.J., Waterman R.H. In search of Excellence. HarperCollins, 1982.
194. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, I. L.: Irving, 1968.
195. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irving. Inc., 1985. 213.Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.
196. Sink D. S. Organizational System Performance Is Productivity a Critical Component? Ill Annual Conference Proceedings, Norcross, G A Institute of Industrial engineers, 1983.
197. Sink D. S., T u 11 1 eT. Т., DeVriesS. and S w a i m J. Development of a Taxonomy of Productivity Measurement Theories and Techniques. Oklahoma Productivity Center, Oklahoma State University, A1 BRMC Contract NO. Г33615-83-С 5071, November, 1983.
198. Szilagyi A.D. Management and Performance, Goodyear, 1981.
199. Schneider B. The people makes the place. Personnel Psychology, Vol. 40, 1987,p.437-453.
200. Smith D. Organization Culture and management development in building societies. // Personnel Review, June 15, 1986.
201. Tannenbaum, R. and Schmidt, W. How to choose a leadership pattern', Harvard Business Review, 1958,March-April, P.95-101.
202. Thurley K. and Wirdenius H. Supervizion: a Reappraisal. Heinemann, 1973.
203. Toffler A. Future Shock, The Bodley Head, Pan Books, 1970.
204. Vlachautscos S., Charalembos R. and Lawrence P. What we don't know about Soviet Management. 11 Harvard Business Review. 1990. - November- December. -p. 50-63.
205. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964.
206. Vroom V. H. and Y a g о A. G. Decision Making as a Social Process: Normative and Descriptive Models of Leader Behavior. Decision Science, Vol. V, 1974.
207. V г о о m V H. and Y e 11 о n P W. Leadership and Decision Making. Pittsburgh, Pa University of Pittsburgh Press, 1973.
208. Yankelovich D., Immerwash J. Let's put the Work Ethic to Work. Industry Week, 1983, September 5, p. 35.
209. Zeiner B. Achievement strivmg//Dimentions of person ahty.NY., 1978. Zander A.F. Team spirit vs the individual achiever//Small groups and social interaction. Vol. 2N.Y., 1983.