Управление персоналом сферы культуры в условиях рыночных преобразований в России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом сферы культуры в условиях рыночных преобразований в России"

На правах рукописи

НОСОВБЦ Елена Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В РОССИИ

(на примере городов Москвы и Саратова)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2003

Диссертация выполнена в Саратовском государственном техническом университете

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Ляшецкий Анатолий Павлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Резник Семен Давидович, кандидат экономических наук, профессор Марченко Ольга Ильинична

Ведущая организация: Педагогический институт Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского

Защита состоится «Д5">> 2004 г. в час. на засе-

дании диссертационного совета/Д 2llfe42.ll при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая 77, Саратовский государственный технический университет, корп. 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно-технической библиотеки Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан 200^г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю. Тюрина

и

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы диссертации заключается в том, что системные преобразования в России, произошедшие в начале XXI века, наиболее болезненно происходят в сфере культуры.

Свобода и невмешательство в творческие процессы учреждений культуры, демократия культурной жизни, децентрализация управления, приватизация театров, клубов, концертных залов, кинотеатров, многообразие организационно-экономических и правовых форм культурной деятельности, самостоятельность, ориентация персонала исключительно на потребности и интересы людей создают рыночные предпосылки для расцвета отечественной культуры.

Однако неготовность, неумение персонала учреждений и организаций культуры работать в новых, конкурентных условиях привели к тому, что произошло резкое снижение интереса граждан страны к традиционным классическим образцам отечественной и мировой культуры, которые стали заменяться массовой, пошлой, бездарной импортной продукцией. Как результат наблюдается упадок российского производства культурных благ и услуг. Отдельные попытки выживания престижных киностудий, телевизионных каналов, театров, музеев, клубов не дают положительных устойчивых результатов на макроуровне.

Посещаемость учреждений культуры снизилась за последние 10 лет в пять раз, обеспеченность квалифицированными кадрами остается на уровне 50%. И это не случайно, поскольку уровень средней заработной платы здесь очень низкий. В Саратове, по данным министерства культуры Саратовской области, в прошлом году средняя заработная плата работников учреждений, подведомственных министерству культуры, составила 1358 рублей, это 73,4% прожиточного минимума по области.

Следует учитывать и тот факт, что абсолютное большинство нынешних работников сферы культуры учились и работали в государственной административно-командной системе, когда от персонала не требовалось предпринимательских способностей, более того, коммерциализация осуждалась всеми слоями общества, особенно в сфере культуры. Сейчас внедряются новые экономические отношения, новые правила работы персонала, а значит, нужны и новые методы управления персоналом. Причем эти методы не могут автоматически быть взяты из других сфер экономики. Работники учреждений культуры и искусства - люди творческие, тонкие по своей природе, более уязвимые, поэтому к ним необходимо применять особенные методы управления.

Однако в российской экономической науке этой проблеме уделяется недостаточное внимание. Именно это обстоятельство предопределило вы-

бор темы исследования.

РОС.,,НАЦИОНАЛЬНАЯ ! БИБЛИОТЕКА |

Степень разработанности проблемы.

В российской и зарубежной экономической литературе проблема управления персоналом рассматривается в общем контексте, без определения специфики воздействия на работников различных отраслей и сфер экономики.

Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских экономистов: Авдеева В.В., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Оганесяна H.A., Резника С.Д., Старобинского Э.Е., Чернышева А.П., Шекшня C.B., Якобсона Л.И.

Проблема менеджмента в сфере культуры представлена в работах Ботавиной Р.Н., Брадемас Д., Ворошилова В.В., Галуцкого Г.М., Кротовой Н.В., Михеевой H.A., Рудич JI.H., Тульчицкого Г.Г., Янкевича B.C.

Вопросы финансирования культуры, участия ее в социально-экономическом реформировании России обсуждаются такими учеными, как: Автономов Ю., Блохина Н.С., Бутенко И.А., Галуцкий Г.М., Гуре-вич С.М., Есенькин Б.Ф., Жданова Е.И., Зарубина H.H., Иванов Т.Л., Рождественский И., Шишкин С.

Достаточно широко обсуждаются вопросы государственной поддержки и политики регулирования по отношению к сфере культуры. Здесь можно назвать таких экономистов, как: Богачева О., Брадемас Д., Григорян Г.Г., Губенко Н., Игнатьева Е.Л., Макальская М.Л., Новаторов В., Рудник Б., Филиповский Е.Е.

Возможности ведения спонсорской политики, благотворительности поднимаются в работах Алексеевой О., Думовой Н., Дымниковой А.И., Иксакова А.Г., Игнатьевой Е.Л., Маржиновой С., Юрьевой Т.В.

Некоторые работы зарубежных авторов также посвящены проблемам сферы культуры в рыночных условиях, взаимодействию учреждений культуры и государства: Джеффри Дж., Диксон Д., Девис К., Льюис Р.Д., Ну-рок М.А., Ньюстром Д.В., Столпер Кэролин Л., Хопкинс Кэрен Брукс и др.

Большой вклад в разработку проблем эффективного использования трудовых ресурсов, воспроизводства рабочей силы, развития персонала в различных отраслях экономики, инновационных и логистических методов управления внесли ученые Саратова: Атоян В.Р., Гвоздева Н.И., Земляну-хина С.Г., Казакова Н.В., Ляшецкий А.П., Лысиков В.В., Марченко О.И., Романова О.Л., Пахомова A.B., Санков В.Г. и другие.

Однако комплексные исследования в области управления персоналом в сфере культуры с учетом особенностей мотивации, новых требований к качеству услуг, к работе персонала в рыночной системе отсутствуют. Это и обусловило выбор темы, цель и задачи диссертации.

Цель диссертационного исследования - предложить пути совершенствования методов управления персоналом в сфере культуры в новых конкурентных условиях с целью повышения эффективности работы.

• . 5' г :

S "JA» M« '

г- ».—у VW-«и»» -

Цель исследования определила постановку следующих задач:

- проанализировать существующие концепции и подходы к управлению персоналом и предложить наиболее эффективные методы управления в сфере культуры с учетом законов рынка;

- выявить новые требования к персоналу в связи с внедрением рыночных отношений;

-определить специфику формирования механизма мотивации работников сферы культуры к повышению эффективности труда;

-доказать, что сфера культуры является экономической единицей страны и должна руководствоваться рыночными законами;

- обосновать социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России с учетом особенностей каждого региона;

-доказать необходимость учета не только экономической, но и социальной эффективности управления персоналом в сфере культуры;

- предложить нетрадиционные источники дополнительного бюджетного и внебюджетного финансирования учреждений культуры.

Предмет исследования - тенденции и закономерности изменения методов управления персоналом в сфере культуры в условиях рыночных преобразований, с целью повышения эффективности деятельности работников этой сферы.

Объект исследования - наемные работники и работодатели учреждений и организаций сферы культуры городов Москвы и Саратова.

Методологической основой исследования служат материалистическая теория познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим, позволившим автору обосновать наиболее приемлемый подход и концепцию управления персоналом в сфере культуры. Использовались также основные положения теории управления персоналом, методов оценки эффективности и качества организации управления персоналом. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления персоналом в сфере культуры, что даст возможность более эффективно использовать этот фактор для повышения эффективности экономики России в целом.

Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, социологических, психологических, культурологических работах по проблемам управления персоналом в различных сферах народного хозяйства.

В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, Федеральной целевой программы, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Федеральные и региональные законы и постановления, программы развития.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по

отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Министерства культуры РФ, Москвы и Саратовской области, данные мониторинга сферы культуры федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам управления персоналом в сфере культуры.

Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе социологических опросов, проведенных по инициативе и при участии автора.

Научная новизна:

- обоснованы гуманистический подход и концепция «человеческого капитала» управления персоналом в сфере культуры, которые позволяют рассматривать организацию как культурный феномен, способный активно воздействовать на внешнюю среду, путем формирования легитимных, предсказуемых действий и ценностей людей, на создание определенных значимых символов;

-сформулированы новые требования к управленческому звену и персоналу в сфере культуры, такие, как профессиональная компетентность, сочетающаяся с разумным риском и жесткостью предпринимательской деятельности, мобильность, умение предугадать потребности масс людей в определенном виде услуг культуры, знание истории страны и культуры мира, организаторский талант, ориентация на творческую деятельность, способность к публичной импровизации, умение разбираться в текущих политических проблемах; которые позволят адекватно ориентироваться в быстро меняющейся рыночной среде;

- выявлены особенности формирования мотивационного механизма персонала в сфере культуры, заключающиеся в том, что материальное стимулирование, в отличие от других сфер деятельности, в сфере культуры является вторичным, а более значимыми являются внешние факторы, такие, как успех программы, признание и одобрение критиков, внимание прессы, поклонников, свобода творчества;

-обосновано положение о том, что в условиях рынка учреждения культуры представляют собой экономическую единицу страны, поскольку рынок является арбитром, формирующим вкус и ценности людей, особое значение приобретают маркетинговые стратегии в плане «навязывания» интереса потребителям, появилась экономика знаний и индустрия развлечений, досуга, туризма, конкурирующая на рынке культурных услуг, уменьшается роль государства и возникает необходимость поиска новых

контактов с общественными, политическими, предпринимательскими и религиозными организациями, образуются монокультурные сообщества, меняются технологии организации массовых мероприятий;

- определен социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России, включающий обязательный набор культурных услуг в зависимости от уровня развития сервиса в регионе, на основе бюджетного и внебюджетного финансирования, который должны обеспечивать работники учреждений культуры;

- доказана социальная эффективность работы персонала сферы культуры, заключающаяся в том, что более высокий уровень культуры, духовности, патриотизма, нравственности людей повышает ценность человеческого капитала и дееспособность трудовых ресурсов государства;

- предложены нетрадиционные источники бюджетного и внебюджетного инвестирования средств в сферу культуры, за счет конкурсного распределения бюджетных средств, государственных и негосударственных грантов, постоянно действующих аукционов, привлечения спонсоров, принятия законов, снижающих налоговые ставки для тех предпринимателей, которые инвестируют средства в сферу культуры, развития собственной коммерческой и образовательной деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Гуманистический подход, основанный на концепции «человеческого капитала», определяющийся спецификой социально-трудовых отношений.

2. Методы управления персоналом в сфере культуры в условиях становления рыночных отношений, основанные на новых требованиях к персоналу данной сферы.

3. Социальный стандарт потребления культурных услуг населением как составная часть минимальной потребительской корзины.

4. Социальная эффективность оценки работы персонала сферы культуры, позволяющая повысить ценность человеческого капитала государства.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и определении подхода и концепции управления персоналом в сфере культуры. Содержащиеся в диссертационной работе теоретические положения о кадровой политике, о формировании мотивационного механизма, о методике подсчета эффективности труда, об изучении спроса на услуги сферы культуры позволяют развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию про-

блем, связанных с управлением персоналом в сфере культуры на федеральном и региональном уровнях в рыночных условиях.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов, практических предложений, содержащихся в работе, для формирования трудовой мотивации, повышения эффективности работы персонала учреждений и организаций культуры в рыночных условиях. Предложенные и примененные автором формы дополнительного внебюджетного финансирования в политехническом музее г. Москвы могут быть использованы и в других учреждениях культуры как методы стимулирования, повышения трудовой мотивации работников сферы культуры.

Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», «Экономика культуры», «Занятость и рынок труда».

Апробация работы.

Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, излагались на: Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, ноябрь 2002 г.); Международной научно-практической конференции «Современные макроэкономические процессы: тенденции и противоречия» (Саратов, ноябрь 2002 г.); научно-методической конференции «Образование для всех: пути интеграции» (Саратов, январь 2003 г.); межвузовской научно-практической конференции «Регион: социально-экономический, этнографический и культурный феномен России» (Саратов, апрель 2003 г.); межвузовской научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, ноябрь 2003 г.).

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений, трех актов внедрения. Изложена на 172 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе дается обоснование гуманистического подхода и концепции «человеческого капитала» управления персоналом в сфере культуры.

В большей степени компетенция персонала имеет значение в сфере культуры, поскольку услуги этой сферы не имеют физиологической потребности, но формируют культуру, нравственность, дееспособность общества. Работники учреждений культуры, их способность привлекать людей, заинтересовывать посетителей - это ключ к сердцам клиентов, к всеобщей гармонии, к уважению, взаимопониманию, что в конечном итоге выразится в по-

вышении эффективности экономики в целом. Поэтому очень важно правильно выбрать подход и концепцию управления персоналом в сфере культуры.

В теории и практике управления человеческим капиталом любой организации выделяют четыре концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком. Эти концепции развиваются в рамках трёх основных подходов: экономического, органического и гуманистического1. Развивающаяся последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отражённых в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах внешних по отношению к организации социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным.

Позитивная роль гуманистического подхода к управлению персоналом сферы культуры в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчёркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на неё через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять своё окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

4. В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Все это и предопределило выбор гуманистического подхода к управлению персоналом в сфере культуры. Следует учитывать и тот факт, что к работникам сферы культуры предъявляются особые требования:

Помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей

1 Управление персоналом / Под ред. Т Ю. Базарова, Б Л Ереминой М, 2002. С 109

9

сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории страны, её культуры, в современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения, примером для молодёжи. Он должен быть готов к постоянным инновациям, которые в сфере культуры более интенсивны, чем в других сферах.

Особо следует выделить новые требования к менеджерам сферы культуры. Руководитель учреждения культуры постоянно сталкивается с двумя весьма интересными тенденциями. С одной стороны, действует важная закономерность: если организация не развивается, не совершенствуется, не растёт, то обязательно найдутся некие факторы или причины, которые будут способствовать её «свёртыванию»; поэтому любой прогрессивный руководитель постоянно стремится внедрять новую, более интересную программу, культурные услуги, корректирует цели и задачи, улучшает организационную структуру, систему оплаты труда, методы работы с персоналом.

С другой стороны, существующая общественно-экономическая ситуация также постоянно изменяется, особенно в наше время, называемое переходным периодом, когда государство оказалось практически без вертикальных структур управления культурой. Каждый день появляются новые законы, указы, постановления, которые порой не увязаны друг с другом, а иногда и противоречивы, не отменяются старые законодательные акты и т.д. Но и в том и в другом случае приходится иметь дело с нововведениями или инновациями. Поэтому в диссертации исследуется проблема внедрения инноваций, сопротивления нововведениям и методы управления этими процессами на основе научного подхода, который включает в себя предварительную разъяснительную работу с персоналом, широкое обсуждение возможных результатов от нововведения, экспериментальное внедрение на ограниченный срок и пространство, изучение опыта других учреждений культуры, внедривших аналогичные формы и методы, проведение мониторинга, социологических опросов как самих работников культуры, так и потребителей.

Во второй главе рассматриваются вопросы внедрения рыночных отношений в сферу культуры, позволяющих повысить эффективность работы персонала сферы культуры, что во многом определяется методами побуждения работников к активной и производительной трудовой деятельности. Эта сторона работы с персоналом традиционно связывается с мотивацией. Особенность мотивации работников сферы культуры связана с тем, что материальное стимулирование оказывается вторичным по отношению к внешним, нетрадиционным факторам мотивации. Если этого не понимать, изощренная система премирования или штрафов окажется мертворожденной и неэффективной.

Смещение внимания на внешние проявления: признание, уважение, самоутверждение, Помимо прочего, выражает изменение в понимании природы человеческой личности. Человек - не автомат, а его поведение не сводится к реакции на физиологические стимулы. Но он и не животное, поведение которого программируется его инстинктами. Мотивация как раз и выражает понимание человека как существа, способного к самопрограммированию и самоорганизации.

Факторы роста - собственно мотивы - не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста, интересная работа и т.д.

С этой точки зрения, создание благоприятных условий труда будет способствовать развитию мотивации и предотвратит возможную неудовлетворенность, особенно это актуально для работников сферы культуры.

Для персонала сферы культуры очень важным мотивирующим фактором являются ситуация свободы и ситуация воли. Поэтому ответственность, особенно в творческой среде культурных учреждений, не может строиться исключительно сверху вниз - как ответственность перед вышестоящим руководителем. Ничего, кроме безответственности,это не породит. Нижестоящий будет уклоняться от принятия решения, в неудачах у него будут ответственны обстоятельства, происки противников и недоброжелателей, зрители, газеты, реклама и т.п. Для того, чтобы спрашивать с работника, ему необходимо предоставить «поле свободы».

Свободным и одновременно полностью или частично ответственным можно стать, лишь расширив границы своей свободы. Взаимоотношения в условиях рыночной системы, на взгляд автора, строятся на взаимной свободе. В рыночных условиях взаимная свобода и ответственность предполагает и новые требования к руководству учреждений культуры. Эти требования связаны с тем, что им приходится работать в конкурентных условиях, без поддержки государства, при ухудшении материального положения потребителей культурных услуг, которые не могут себе позволить посещения театров, концертных залов, стадионов, а иногда и музеев, библиотек, покупку книг или картин.

Среди новых качеств, необходимых директорам культурных учреждений, на первое место выдвигаются те, которые способны сформировать «социальный капитал» в рыночных условиях. Составляющими социального капитала, по мнению автора, являются:

- способность оценивать ситуацию и побуждать других к действиям посредством тесных межличностных контактов;

— мобильность;

— умение рисковать и принимать жесткие решения;

- отсутствие страха перед ошибками и умение их признавать.

Для решения этой задачи менеджерам культурных учреждений необходимы новые знания. Наш социологический опрос среди директоров ряда московских музеев показал, что им не хватает экономических знаний по проблемам нормирования и оплаты труда, по методам мотивации персонала, по издержкам производства, методам взаимодействия с государственными структурами на местном и федеральном уровнях. Кроме того, они испытывают недостаток юридических знаний при подготовке многих специальных документов, составлении бизнес-планов.

Важным компонентом новых умений директоров культурно-образовательных учреждений является способность сформировать команду сотрудников, весь персонал, интегрируя личные интересы и пристрастия в общую стратегию развития организации.

Все это предопределяет положение современных учреждений культуры, с одной стороны, как социальный институт, обеспечивающий «пространство общения», а с другой - как экономическую единицу страны, которая неизбежно должна руководствоваться новыми условиями деятельности. Они, на наш взгляд, заключаются в следующем:

- рынок приобретает роль арбитра, определяющего ценности и формирующего вкус людей;

- особое значение имеют маркетинговые стратегии культурных учреждений в плане «навязывания» потребителям интереса к своим услугам;

- возникает экономика знаний, позволяющая конкурировать на рынке культурных образовательных услуг и на рынке труда;

- особое положение завоевывает индустрия развлечений, досуга, отдыха, туризма;

-уменьшается роль государства, появляется необходимость в контакте с новыми, нетрадиционными политическими объединениями;

- появляются новые формы праздников, презентации, инаугурации, которые требуют участия культурных учреждений в их проведении;

-во многих отраслях знаний пересматриваются унифицированные каноны и размываются интеллектуальные границы;

- образуются и растут монокультурные национальные сообщества;

- на основе развития новых технологий меняются концепции места, пространства и времени.

Социальное пространство сферы культуры оказывается всюду плотно структурировано взаимоответственными отношениями, имеющими к тому же правовое оформление. В условиях рыночной конкуренции самостоятельность и ответственность позволяют вести изучение запросов и предпочтений населения в потреблении культурных услуг и на основании этого сформировать социальный стандарт, построить стратегию организации, разработать систему финансирования, стимулирования персонала за счёт самостоятельно заработанных средств. Социальный стандарт потребления культурных услуг необходим для гармоничного развития личности.

На основании социологического опроса, проведённого по инициативе и при участии автора 1000 респондентов в Москве и 350 респондентов в Саратове,предлагается следующий набор потребления услуг учреждений и организаций культуры на каждого человека в год (см. табл. 1).

Этот набор необходимо формировать для каждого региона с учетом его специфики в культурном плане, а внедрение его должно вестись местными учреждениями культуры за счет региональных бюджетов. Стандарт должен быть ориентиром работы и деловой оценки работы персонала сферы культуры. Механизм внедрения должен быть специфическим в каждом регионе. Анализ данных табл. 1 показывает, что необходимо всего около 40 рублей в месяц заложить в потребительскую корзину для человека, чтобы обеспечить минимальный стандарт потребления услуг культуры.

Таблица 1

Социальный стандарт потребления услуг культуры на одного человека в год

№ Наименование услуги Периодичность Стоимость, руб.

1. Посещение кинотеатра 2 100

2. Посещение театра 1 100

3. Посещение стадиона 1 100

4. Посещение библиотек 4 Бесплатно

5. Экскурсия в музей или по городу 1 30

6. Посещение массовых городских, районных мероприятий, фестивалей, ярмарок, парадов, парков 4 Бесплатно

7. Посещение цирковых представлений 1 100

8. Покупка книги 1 120

Итого: 15 550

Данные опроса, проведенного в апреле 2003 года в Москве и Саратове, показывают, что основными причинами непосещения учреждений культуры в Москве являются дефицит свободного времени (73%) и экономические трудности (56%), а в Саратове - предпочтение жизненно-необходимых интересов (68%) и экономические трудности (63%).

Большое значение для определения истинных потребностей людей в услугах сферы культуры имеет проведение маркетинговых исследований. Это продиктовано потребностью персонала и руководства данной отрасли в информации о культурных запросах и предпочтениях населения, социально-экономических характеристиках аудитории этих учреждений, мотивах их посещения или непосещения, степени духовной удовлетворенности их деятельностью. На этой основе следует строить стратегические бизнес-планы и предлагать социальный стандарт потребления услуг учреждений

культуры, ранжированный по регионам, возрасту, полу, уровню образования и обеспеченный финансово в потребительской корзине населения.

В третьей главе делается попытка оценить эффективность управления персоналом в сфере культуры. Особое значение эта проблема имеет применительно к управлению персоналом в сфере культуры, где оценить эффективность чрезвычайно трудно, прежде всего в силу особенностей деятельности персонала в этой сфере, сложности прослеживания однозначной зависимости между конкретными результатами и итогами работы, поддающимися количественному анализу. В научной литературе предлагается три основных метода подсчёта эффективности в сфере культуры1:

-как отношение полученных результатов к затратам (Э=Р/3), выражающее экономичность использования средств и ресурсов- эффективность тем выше, чем меньшие затраты позволяют получить один и тот же результат;

- как отношение результата к поставленным целям (Э=Р/Ц), выражающее степень реализации целей деятельности - эффективность тем выше, чем в большей степени результаты соответствуют целям;

- как отношение целей реальным потребностям, проблемам (Э=Ц/П), выражающее степень рациональности выдвигаемых целей - эффективность тем выше, чем в большей степени цели решают реальные проблемы.

С некоторой степенью условности эти виды эффективности могут соответственно различаться как «экономичность», «результативность» и «целесообразность». Итоговое выражение эффективности:

Э = Ц/П х Р/Ц х Р13 может быть упрощено за счёт очевидного математического преобразования (сокращения Ц) до вида:

Э = Р/П х Р/З.

«Экономичность» может «вести себя» по-разному, в зависимости от особенностей развития сети учреждений культуры и управления ими. Эту зависимость можно изобразить графически, взяв по вертикали показатели фактора, а по горизонтали - время (см. рис. 1).

С точки зрения теории воспроизводства, данная зависимость характеризует простое воспроизводство: не растут затраты, не растут результаты и эффективность работы учреждений и организаций культуры остается на прежнем уровне.

Зависимость от простого роста объёма культурно-досуговой деятельности, например, посредством развития сети учреждений культуры путём создания новых учреждений по типовым проектам изображена на рис. 2.

В данном случае растут затраты, растут результаты, но эффективность остается на прежнем уровне. Результат растет за счет экстенсивных факторов, а не за счет интенсивности работы персонала учреждений культуры.

1 См.: Тульчицкий Г.А. Менеджмент в сфере культуры. СПб., 2001. С.279.

Затраты

Результат

Эффективность

Рис.1. Зависимость эффективности от затрат

Затратьи - — Результат-

Эффективность

Рис. 2. Зависимость эффективности от простого роста культурно-досуговой деятельности

Особый интерес представляет поведение эффективности в интенсификации деятельности учреждений культуры. Зависимость эффективности от уровня собственно работы учреждений изображена на рис. 3.

Здесь затраты не возрастают, а результат и эффективность растут. Это наиболее приемлемый вариант развития экономики в целом и сферы культуры в частности.

Иначе говоря, совершенствование методики и форм культурно-досуговой работы, не требуя новых затрат, может привести к росту эффективности. На уровне управления учреждениями культуры эта зависимость ещё более убедительна (рис. 4).

Результат-" '^Эффективное Затраты _

Рис. 3. Зависимость эффективности от уровня работы учреждений

ч Эффективность.

ч

ч

V Результату '"-■.Затраты

Рис. 4. Зависимость роста эффективности от совершенствования методики и форм культурно-досуговой работы

Совершенствование управления может, при снижении затрат и сохранении результатов работы, вести к повышению эффективности деятельности учреждения культуры или сети учреждений. Поэтому именно

совершенствование управления персоналом и выступает наиболее мощным рычагом интенсификации деятельности учреждений культуры.

При анализе эффективности управления в сфере культуры следует различать три уровня:

1) уровень культурной деятельности населения, реализуемой в учреждениях культуры;

2) уровень деятельности учреждений по организации культурной деятельности населения;

3) уровень управления деятельностью учреждений культуры.

Таким образом, каждый из видов эффективности меняет свое конкретное содержание, в зависимости от уровня анализа.

Таблица 2 наглядно демонстрирует, что эффективность - дифференцированная и многоуровневая характеристика.

Таблица 2

Соотношение видов и уровней эффективности

Целесообразность Ц/П Результативность Р/Ц Экономичность Р/3

Управление учреждением культуры

Деятельность учреждения культуры

Культурная деятельность

Но деятельность персонала в сфере культуры нельзя оценивать лишь экономически. Наибольший эффект от их работы - социальный, в форме воспитания патриотизма, духовности, нравственности, повышения общей культуры человека. Эти качества повышают ценность человеческого капитала, дееспособность трудовых ресурсов, позволяют постоянно внедрять инновации и успешно конкурировать в условиях рынка. Ярким примером этому может служить Япония, где главный ресурс - высокообразованный, культурный, неконфликтный, творческий работник материального производства и сферы услуг.

Однако следует учитывать, что работники культуры — живые люди, у них есть семьи и их заработная плата должна быть вполне достойной. Проблема низкой оплаты труда отразилась и на кадровом составе персонала сферы культуры, например, в музеях и архивах страны лишь 14% работающих имеют базовое историко-архивное образование, заметно повысился удельный вес работников пенсионного и предпенсионного возраста, невелико число специалистов до 30 лет1.

По данным областного центра занятости, по состоянию на 1 января 2003 г. в учреждениях культуры Саратовской области работало 9938 специа-

1 Автономов Ю. Экономика культуры в цифрах и фактах. М., 2002. С.39.

листов, из них с высшим образованием - 3055 человек, со средним специальным - 5180 человек, заочно обучалось 575 человек. 82% работников культурных учреждений имели среднее и среднее специальное образование. Этот показатель хотя и выше, чем в целом по стране, но достаточно тревожный, поскольку в последние годы наблюдается отрицательная динамика. Проведённый прогноз потребностей в кадрах для учреждений культуры Саратовской области показал, что к 2007 г. требуется подготовить более 1100 работников культуры, из них около 300 специалистов с высшим образованием, более 500 - со средним специальным и 130 - с начальным профессиональным образованием . Наряду с решением количественных проблем учебным заведениям необходимо пересмотреть учебные программы в сторону увеличения дисциплин рыночной направленности. Динамика кадрового состава учреждений и организаций культуры области показана в табл. 3.

Таблица 3

Характеристика социально-трудовой сферы работников культуры Саратовской области2

№ Показатель 2001 г 2002 г. (июнь)

1 Численность занятых в организациях и учреждениях культуры и искусства (тыс. чел.) 20,4 20,4

2 Численность совместителей (тыс чел.) 2,2 2,2

3 Численность работников, выполняющих работы по договорам (тыс. чел.) 0,4 0,4

4 Принято вновь работников в % к среднемесячной численности 14,1 16,8

5 Принято работников на дополнительно введённые рабочие места в % к среднемесячной численности 0,4 1,3

6 Выбыло работников, в % к среднемесячной численности 10,8 13,3

7 Выбыло в связи с сокращением численности персонала, в % к среднемесячной численности 0,1 0,2

8 Число вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации, в % к числу вакантных рабочих мест - -

9 Число вакантных рабочих мест (требуемых работников), в % к среднемесячной численности 0,3 0,3

10 Среднемесячная заработная плата (руб.) 813,3 1538,8

11 Количество организаций и учреждений культуры, имеющих задолженность по выдаче средств на заработную плату 50 1

12 Просроченная задолженность по выдаче средств на заработную плату (млн. руб.) 4,8 0,1

1 Комплексная программа содействия занятости населения Саратовской области на 2003-2005 годы. Саратов, 2002. С.45-82.

2 Занятость населения в Саратовской области за 2001 - июнь 2002 года / Госкомстат России. Сарат. обл. ком. гос. стат. Саратов, 2002. С.29-32.

Анализ данных таблицы показывает, что число занятых, совместителей и работающих по договорам в учреждениях культуры Саратовской области не изменилось. Это говорит, с одной стороны, о стабильности состава персонала, а с другой - о том, что сфера культуры не расширяется, а это противоречит мировой тенденции, поскольку вхождение в рынок предполагает не только принципиальные изменения в способах и инструментах макроэкономического регулирования, но и формирование новых институтов, которые бы обеспечивали население качественными услугами в больших масштабах.

Перечисленные проблемы управления персоналом в сфере культуры могут быть решены в рамках институтов, быстрое становление которых осложняется тем, что переход России к рыночной экономике сопровождается разгосударствлением сферы культуры. Это проявляется в отказе от тотального идеологического контроля со стороны государственных органов и навязывания партийных установок, в свободе творчества для мастеров культуры, а для общества - в свободе удовлетворения культурных потребностей. Достаточно остро стоит проблема повышения качества предлагаемых услуг сферы культуры, их разнообразия, что неизбежно требует увеличения инвестирования средств.

Для решения этой проблемы автор предлагает использовать конкурсное распределение бюджетных средств на основе изучения бизнес-планов, представляемых учреждениями и организациями культуры, установление государственных и негосударственных грантов, собственную коммерческую и образовательную деятельность, организацию постоянно действующих аукционов, привлечение спонсоров, которым необходимо предоставлять налоговые льготы.

В заключении автор утверждает, что результативность рыночной экономики напрямую зависит от эффективного функционирования сферы культуры как важной экономической единицы страны, которая способствует повышению ценности человеческого капитала.

Автором делаются следующие выводы и рекомендации:

1. Культура и искусство являются полноправным экономическим фактором развития экономики, и человеческий фактор в сфере культуры оказывает прямое воздействие на воспитание подрастающего поколения, на нравственность, уровень культуры и дееспособность. Гуманистический подход, обоснованный автором в работе, который необходимо применять к управлению персоналом, фокусируется на человеке, на его полезности для организации, для общества. Это позволяет ориентироваться в системе ценностей и поступать по определенным правилам, с пользой для себя и организации. Именно этот подход и должны применять учреждения культуры при управлении персоналом. Кроме того, учитывая конкурентные условия рынка, необходимо постоянно проводить маркетинговые исследования и

мониторинга, вести собственную коммерческую деятельность, активнее искать контакты со спонсорами, добиваться снижения для них налогов и пр.

2. С целью совершенствования методов управления персоналом предлагается учитывать особенности формирования трудовой мотивации персонала в сфере культуры, для чего внедрить такой метод управления, как социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры. На наш взгляд, решать эту проблему необходимо поэтапно. На первом этапе надо, чтобы персонал сферы культуры был ориентирован на «навязывание» необходимого социального стандарта культурных услуг. Набор услуг социального стандарта для каждого региона должен быть адаптирован к тем предлагаемым услугам, которые реально могут быть обеспечены учреждениями культуры данного региона. На втором этапе необходимое, навязываемое станет желаемым.

3. Результативность деятельности персонала сферы культуры имеет экономическую и социальную эффективность, выражающуюся в повышении нравственности, духовности, снижении преступности и повышении ценности человеческого капитала. Поэтому муниципальным министерствам культуры необходимо стимулировать инновационную коммерческую деятельность учреждений культуры материально и особенно морально. Следует инициировать принятие закона о социальном стандарте потребления услуг сферы культуры на региональном уровне и разработать механизм его внедрения.

4. Одним из методов совершенствования управления персоналом в сфере культуры является повышение экономической и социальной защищенности работников данной сферы, повышение качества культурных услуг, для чего предлагаются нетрадиционные источники финансирования, в том числе: предметное конкурсное распределение бюджетных средств, установление государственных грантов за наиболее интересные проекты, бизнес-планы, принятие закона о снижении налогов спонсорам и меценатам сферы культуры, организация постоянно действующих аукционов, собственная коммерческая и образовательная деятельность. На региональном уровне эти меры также актуальны. Кроме того, возможно создание постоянно действующего виртуального аукциона в масштабах всей страны. Это позволит более рационально и эффективно сохранить культурное наследие России. Для этого Министерству культуры России необходимо создать правовую основу для работы постоянно действующих аукционов, в том числе и виртуального в системе Интернет.

5. Институциональные преобразования на уровне формальных организаций происходят достаточно эффективно, но это не решит всех проблем. Необходимо министерствам культуры всех уровней создавать и опираться на неформальные, некоммерческие институциональные организации. С их помощью, на взгляд автора, возможно изыскать значительные финансы, вовлечь в сферу культуры максимальное количество населения страны. Учебным заведениям Министерства культуры следует включить в

I -2 660

учебные программы, кроме профессиональных предметов, дисциш 2004 обеспечивающие экономические, предпринимательские, юридиче ^ — ^ психологические знания будущих работников сферы культуры. J.Z / / Э

Основные положения диссертационной работы изложены в следующих пуили-кациях, общим объемом 3,2 п.л.

1. Носовец E.H. Факторы устойчивости культурно-образовательной сферы // Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики: Материалы Ме-ждунар. науч.-практ. конф. Саратов: СГТУ, 2002. С.217-220 (0,21 пл.).

2. Носовец E.H. Инвестиции в культурно-образовательный комплекс России // Проблемы совершенствования инвестиционно-строительной деятельности предприятия: Сб.науч.тр. Саратов: СГТУ,2003. С.88-93 (0,38 пл.).

3. Носовец E.H. Проблема подготовки специалистов культурно-образовательного комплекса // Образование для всех: пути интеграции. Саратов: СГТУ, 2003. С.29-34 (0,38 пл.).

4. Носовец. E.H. Особенности мотивации персонала в сфере культуры в условиях рыночной экономики // Организационно-экономический механизм развития трудовых ресурсов: Межвуз. науч. сб. Саратов: Научная книга, 2003. С.214-221 (0,5 пл.).

5. Носовец E.H. Эффективность управления персоналом в сфере культуры // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвуз. науч. сб. Саратов: Научная книга, 2003. С.80-85 (0,38 пл.).

6. Васильева О.В., Носовец E.H. Интернет-аукцион как институт финансовой поддержки музеев // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвуз. науч. сб. Саратов: Научная книга, 2003. С.184-190 (0,44 пл.). (авт.0,36 пл.).

7. Носовец E.H. Новые механизмы государственного финансирования образования и культуры// Регион: социально-экономический, этнографический и культурйый феномен России: Материалы межвуз науч.-практ. конф. Саратов: ПАГС, 2003. С.125-127(0,25 пл.).

8. Носовец E.H. Свобода и ответственность - условия эффективной работы персонала учреждений культуры // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития: Материалы межвуз. науч.-практ. конф. Саратов: СГТУ, 2003. С.182-186 (0,3 пл.).

9. Носовец E.H. Методы стимулирования инвестиций в культурно-образовательный комплекс // Современная экономика России: инновационные инструменты развития: Межвуз. науч. сб. Саратов: Научная книга, 2003. С.112-118 (0,44 пл.).

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать <0.12.05 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл. печ. л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 536 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77 Копипринтер СГТУ, 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Носовец, Елена Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ

1.1. Эволюция теорий управления персоналом и обоснование гуманистического подхода и концепции «человеческого капитала».

1.2 Социокультурная концепция управления инновациями и сопротивлениями в сфере культуры.

2. ВНЕДРЕНИЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРУ КУЛЬТУРЫ.

2.1 Особенности трудовой мотивации персонала сферы культуры.

2.2 Свобода и ответственность - условия эффективной работы персонала учреждений культуры.

2.3 Формирование социального стандарта потребления культурных услуг на основе изучения культурных запросов и предпочтений населения.

3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ.

3.1. Показатели эффективности и методика её расчёта.

3.2. Формальные и неформальные институты повышения эффективности работы персонала сферы культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом сферы культуры в условиях рыночных преобразований в России"

Актуальность проблемы диссертации заключается в том, что системные преобразования в России, произошедшие в начале XXI века, наиболее болезненно происходят в сфере культуры, где занято около миллиона человек [99. С.175]. Свобода и невмешательство в творческие процессы учреждений культуры, демократия культурной жизни, децентрализация управления, приватизация театров, клубов, концертных залов, кинотеатров, многообразие организационно-экономических и правовых форм культурной деятельности, самостоятельность, ориентация персонала исключительно на потребности и интересы людей создают рыночные предпосылки для расцвета отечественной культуры.

Однако неготовность, неумение персонала учреждений и организаций культуры работать в новых, конкурентных условиях привели к тому, что произошло резкое снижение интереса граждан страны к традиционным классическим образцам отечественной и мировой культуры, которые стали заменяться массовой, пошлой, бездарной импортной продукцией. Как результат наблюдается упадок российского производства культурных благ и услуг. Отдельные попытки выживания престижных киностудий, телевизионных каналов, театров, музеев, клубов не дают положительных устойчивых результатов на макроуровне.

Посещаемость учреждений культуры снизилась за последние 10 лет в пять раз, обеспеченность квалифицированными кадрами остается на уровне 50%. И это не случайно, поскольку уровень средней заработной платы здесь очень низкий. В Саратове, по данным министерства культуры Саратовской области, в прошлом году средняя заработная плата работников учреждений, подведомственных министерству культуры, составила 1358 рублей, это 73,4% прожиточного минимума по области [60. С.30].

Следует учитывать и тот факт, что абсолютное большинство нынешних работников сферы культуры учились и работали в государственной административно-командной системе, когда от персонала не требовалось предпринимательских способностей, более того, коммерциализация осуждалась всеми слоями общества, особенно в сфере культуры. Сейчас внедряются новые экономические отношения, новые правила работы персонала, а значит, нужны и новые методы управления персоналом. Причем эти методы не могут автоматически быть взяты из других сфер экономики. Работники учреждений культуры и искусства - люди творческие, тонкие по своей природе, более уязвимые, поэтому к ним необходимо применять особенные методы управления.

Однако в российской экономической науке этой проблеме уделяется недостаточное внимание. Именно это обстоятельство предопределило выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы.

В российской и зарубежной экономической литературе проблема управления персоналом рассматривается в общем контексте, без определения специфики воздействия на работников различных отраслей и сфер экономики.

Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских экономистов: Авдеева В.В., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Одего-ва Ю.Г., Оганесяна Н.А., Резника С.Д., Старобинского Э.Е., Чернышева А.П., Шекшня С.В., Якобсона Л.И.

Проблема менеджмента в сфере культуры представлена в работах Бота; виной Р.Н., Брадемас Д., Ворошилова В.В., Галуцкого Г.М., Кротовой Н.В., I

Михеевой Н.А., Рудич ЯМ., Тульчинского Г.Л., Янкевича B.C.

Вопросы финансирования культуры, участия ее в социальноi экономическом реформировании России обсуждаются такими учеными, как: i Автономов Ю., Блохина Н.С., Бутенко И.А., Галуцкий Г.М., Гуревич С.М.,

I

Есенькин Б.Ф., Жданова Е.И., Зарубина Н.Н., Иванов T.JI., Рождественский И., Шишкин С.

Достаточно широко обсуждаются вопросы государственной поддержки и политики регулирования по отношению к сфере культуры. Здесь можно назвать таких экономистов, как: Богачева О., Брадемас Д., Григорян Г.Г., Губенко Н., Игнатьева E.JI., Макальская M.JI., Новаторов В., Рудник Б., Филипов-ский Е.Е.

Возможности ведения спонсорской политики, благотворительности поднимаются в работах Алексеевой О., Думовой Н., Дымниковой А.И., Икса-кова А.Г., Игнатьевой EJL, Маржиновой С., Юрьевой Т.В.

Некоторые работы зарубежных авторов также посвящены проблемам сферы культуры в рыночных условиях, взаимодействию учреждений культуры и государства: Джеффри Дж., Диксон Д., Девис К., Льюис Р.Д., Нурок М.А., Ньюстром Д.В., Столпер Кэролин JL, Хопкинс Кэрен Брукс и др.

Большой вклад в разработку проблем эффективного использования трудовых ресурсов, воспроизводства рабочей силы, развития персонала в различных отраслях экономики, инновационных и логистических методов управления внесли ученые Саратова: Атоян В.Р., Гвоздева Н.И., Землянухина С.Г., Казакова Н.В., Ляшецкий А.П., Лысиков В.В., Марченко О.И., Романова О.Л., Пахомова А.В., Санков В.Г. и другие.

Однако, комплексные исследования в области управления персоналом в сфере культуры с учетом особенностей мотивации, новых требований к качеству услуг, к работе персонала в рыночной системе отсутствуют. Это и обусловило выбор темы, цель и задачи диссертации.

Цель диссертационного исследования - предложить пути совершенствования методов управления персоналом в сфере культуры в новых конкурентных условиях с целью повышения эффективности работы.

Цель исследования определила постановку следующих задач:

- проанализировать существующие концепции и подходы к управлению персоналом и предложить наиболее эффективные методы управления в сфере культуры с учетом законов рынка;

- выявить новые требования к персоналу в связи с внедрением рыночных отношений;

- определить специфику формирования механизма мотивации работников сферы культуры к повышению эффективности труда;

- доказать, что сфера культуры является экономической единицей страны и должна руководствоваться рыночными законами;

-обосновать социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России с учетом особенностей каждого региона;

-доказать необходимость учета не только экономической, но и социальной эффективности управления персоналом в сфере культуры;

- предложить нетрадиционные источники дополнительного бюджетного и внебюджетного финансирования учреждений культуры.

Предмет исследования - тенденции и закономерности изменения методов управления персоналом в сфере культуры в условиях рыночных преобразований, с целью повышения эффективности деятельности работников этой сферы.

Объект исследования - наемные работники и работодатели учреждений и организаций сферы культуры городов Москвы и Саратова.

Методологической основой исследования служат материалистическая теория познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим, позволившим автору обосновать наиболее приемлемый подход и концепцию управления персоналом в сфере культуры. Использовались также основные положения теории управления персоналом, методов оценки эффективности и качества организации управления персоналом. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления персоналом в сфере культуры, что даст возможность более эффективно использовать этот фактор для повышения эффективности экономики России в целом.

Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, социологических, психологических, культурологических работах по проблемам управления персоналом в различных сферах народного хозяйства.

В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, Федеральной целевой программы, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Федеральные и региональные законы и постановления, программы развития.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Министерства культуры РФ, Москвы и Саратовской области, данные мониторинга сферы культуры федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам управления персоналом в сфере культуры.

Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе социологических опросов, проведенных по инициативе и при участии автора.

Научная новизна:

-обоснованы гуманистический подход и концепция «человеческого капитала» управления персоналом в сфере культуры, которые позволяют рассматривать организацию как культурный феномен, способный активно воздействовать на внешнюю среду, путем формирования легитимных, предсказуемых действий и ценностей людей, на создание определенных значимых символов;

-сформулированы новые требования к управленческому звену и персоналу в сфере культуры, такие, как профессиональная компетентность, сочетающаяся с разумным риском и жесткостью предпринимательской деятельности, мобильность, умение предугадать потребности масс людей в определенном виде услуг культуры, знание истории страны и культуры мира, организаторский талант, ориентация на творческую деятельность, способность к публичной импровизации, умение разбираться в текущих политических проблемах, которые позволят адекватно ориентироваться в быстро меняющейся рыночной среде;

-выявлены особенности формирования мотивационного механизма персонала в сфере культуры, заключающиеся в том, что материальное стимулирование, в отличие от других сфер деятельности, в сфере культуры является вторичным, а более значимыми являются внешние факторы, такие, как успех-программы, признание и одобрение критиков, внимание прессы, поклонников, свобода творчества;

-обосновано положение о том, что в условиях рынка учреждения культуры представляют собой экономическую единицу страны. Поскольку рынок является арбитром, формирующим вкус и ценности людей, особое значение приобретают маркетинговые стратегии в плане «навязывания» интереса потребителям. Появилась экономика знаний и индустрия развлечений, досуга, туризма, конкурирующая на рынке культурных услуг, уменьшается роль государства и возникает необходимость поиска новых контактов с общественными, политическими, предпринимательскими и религиозными организациями, образуются монокультурные сообщества, меняются технологии организации массовых мероприятий;

-определен социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России, включающий обязательный набор культурных услуг в зависимости от уровня развития сервиса в регионе, на основе бюджетного и внебюджетного финансирования, который должны обеспечивать работники учреждений культуры;

-доказана социальная эффективность работы персонала сферы культуры, заключающаяся в том, что более высокий уровень культуры, духовности патриотизма, нравственности людей повышает ценность человеческого капитала и дееспособность трудовых ресурсов государства;

-предложены нетрадиционные источники бюджетного и внебюджетного инвестирования средств в сферу культуры за счет конкурсного распределения бюджетных средств, государственных и негосударственных грантов, постоянно действующих аукционов, привлечения спонсоров, принятия законов, снижающих налоговые ставки для тех предпринимателей, которые инвестируют средства в сферу культуры, развития собственной коммерческой и образовательной деятельности.

Положения, выносимые на защиту.

1 .Гуманистический подход, основанный на концепции «человеческого капитала», определяющийся спецификой социально-трудовых отношений.

2.Методы управления персоналом в сфере культуры в условиях становления рыночных отношений, основанные на новых требованиях к персоналу данной сферы.

3.Социальный стандарт потребления культурных услуг населением как составная часть минимальной потребительской корзины.

4.Социальная эффективность оценки работы персонала сферы культуры, позволяющая повысить ценность человеческого капитала государства.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и определении подхода и концепции управления персоналом в сфере культуры. Содержащиеся в диссертационной работе теоретические положения о кадровой политике, о формировании мотивационного механизма, о методике подсчета эффективности труда, об изучении спроса на услуги сферы культуры позволяют развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем, связанных с управлением персоналом в сфере культуры на федеральном и региональном уровнях в рыночных условиях.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов, практических предложений, содержащихся в работе, для формирования трудовой мотивации, повышения эффективности работы персонала учреждений и организаций культуры в рыночных условиях. Предложенные и примененные автором формы дополнительного внебюджетного финансирования в Политехническом музее г. Москвы могут быть использованы и в других учреждениях культуры как методы стимулирования, повышения трудовой мотивации работников сферы культуры.

Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», «Экономика культуры», «Занятость и рынок труда».

Апробация работы.

Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, излагались на: Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, ноябрь 2002 г.); Международной научно-практической конференции «Современные макроэкономические процессы: тенденции и противоречия» (Саратов, ноябрь 2002 г.); научно-методической конференции «Образование для всех: пути интеграции» (Саратов, январь 2003 г.); межвузовской научно-практической конференции «Регион: социально-экономический, этнографический и культурный феномен России» (Саратов, апрель 2003 г.); межвузовской научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, ноябрь 2003 г.).

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений. В диссертации содержится 28 таблиц, 6 рисунков, 4 приложения. Изложена на 186 страницах. Основные положения диссертации опубликованы в девяти научных статьях, общим объемом 3,2 печатных листа. Список литературы включает 194 наименования, из них 34 иностранных источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Носовец, Елена Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведённого исследования проблемы управления персоналом в сфере культуры можно утверждать, что результативность рыночной экономики напрямую зависит от эффективного использования человеческого капитала, от дееспособности и компетентности работников всех сфер экономики, в том числе и сферы культуры. Автором делаются следующие выводы:

1. Культура и искусство являются полноправным экономическим фактором развития экономики и человеческий фактор в сфере культуры оказывает прямое воздействие на воспитание подрастающего поколения, на их нравственность и уровень культуры. Проведя сравнительный анализ существующих подходов к управлению персоналом, таких, как экономический, организационный, гуманистический, автор выделил ряд отрицательных, неприемлемых методов в первых двух подходах для управления персоналом сферы культуры, поскольку работники этой сферы обладают рядом особенностей. Эти особенности подробно исследованы в диссертации и на основе этого делается вывод о том, что управление персоналом в сфере культуры должно опираться на гуманистический подход и концепцию человеческого капитала. Гуманистический подход фокусируется на человеке, на его полезности для организации, для общества. Это позволяет ориентироваться в системе ценностей и поступать по правилам, изменять своё окружение с пользой для себя и организации.

Помимо общих требований к работникам сферы культуры предъявляются специфические, вытекающие из особенного положения этой сферы. Прежде всего, это касается ориентации на постоянную инновационную творческую деятельность, на тонкую психологическую, воспитательную работу с людьми, на способность к публичной импровизации, на политические и исторические массовые акции.

2. В работе анализируется кадровый состав сферы культуры на уровне России и некоторых регионов. Этот анализ показал, что укомплектованность сферы культуры специалистами со средним и высшим образованием составляет менее 50%, при этом текучесть кадров держится на уровне 30%. В работе предлагается два метода решения данной проблемы: расширение общего гуманитарного образования, особенно для специалистов экономического профиля, и укрепление профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов для определённых отраслей сферы культуры с учетом новых требований рыночной экономики. Новый акцент в подготовке специалистов для сферы культуры может быть связан с усилением экономического, психологического, правового образования по принципу мастерклассов с привлечением ведущих практических работников, предпринимателей.

3. Современный этап развития экономики во многом характеризуется необходимостью постоянных инноваций, особенно в сфере культуры. Однако управление инновациями сопровождается сопротивлением внутри самой организации и за её пределами. Поэтому особенностью навыков является владение методами управления персоналом с учётом объективных и субъективных факторов. Для быстрого и эффективного внедрения нововведения необходимо сформировать внутренние условия, создать положительные установки, мотивы, возможность увидеть перспективу. Необходимо изучить возникающие барьеры на пути нововведения и принять необходимые меры по их устранению и предупреждению.

4. Проведенный автором социологический опрос среди москвичей и саратовцев показал, что интерес к восприятию культурных услуг населения России значительно упал. Это связано и с высокими ценами на услуги учреждений культуры, и с большей занятостью на производстве, и с отдалённостью кинотеатров и театров, вследствие закрытия многих из них, и с общим падением качества предлагаемых услуг и уровня жизни. Всё это приводит к снижению уровня нравственности, духовности, культуры населения. Такая тенденция ненормальна, и её необходимо преодолевать. На наш взгляд, решать эту проблему необходимо поэтапно. На первом этапе надо, чтобы персонал сферы культуры был ориентирован на «навязывание» необходимого социального стандарта культурных услуг. Этот стандарт, по нашему мнению, должен для каждого члена общества включать в себя следующее: посещение театра один раз в год, библиотеки - ежемесячно, кинотеатра - четыре раза в год, концерта - один раз в год, цирка - один раз в год, музея - один раз в год. Стоимость этих услуг должна быть гарантирована государством и включена в прожиточный минимум в пределах от пятидесяти рублей до ста пятидесяти рублей в месяц в зависимости от региона. И набор социального стандарта для каждого региона должен быть адаптирован к тем предлагаемым услугам, которые реально могут быть обеспечены учреждениями культуры данного региона. Задача персонала сферы культуры - обеспечить население качественными, с точки зрения нравственности, воспитательного воздействия, услугами. На следующих этапах, по мере экономического роста, повышения уровня благосостояния, набор услуг культуры будет расширяться и интенсивность пользования ими увеличиваться. Учреждения культуры должны иметь бизнес-планы по удовлетворению минимального социального стандарта в культурных услугах, перспективного и максимального. Персонал должен чётко знать сегмент потребителей пакетов культурных услуг социального стандарта.

5. Эффективность работы персонала в сфере культуры определяется его мотивацией, системой внутренних факторов, побуждающих человека к деятельности определённой направленности.

Социологические опросы руководителей учреждений и организаций культуры показали, что они мотивированы сами и мотивируют персонал на гуманные технологии, избегают жёстких, командных, индивидуальных решений. Ценностные ориентации руководителей культурных организаций сочетают в себе ценности как доперестроечного времени, так и нового рыночного. И в новых условиях особое значение приобретает свобода и ответственность руководителей и персонала учреждений культуры. Свободное общество богатеет потому, что оно взаимно удовлетворяет взаимный спрос.

6. Важным условием создания оптимального нравственно-психологического климата является разрешение и профилактика конфликта. Особое значение эта проблема имеет для сферы культуры, поскольку здесь персонал - люди творческие, ранимые, чувствительные, иногда талантливые, но не вполне признанные. Поэтому любое неосторожное замечание, намёк вызывают всплеск эмоций, разрастание конфликта и, как результат, снижение эффективности работы. Задача управления персоналом заключается в том, чтобы не допустить перерастания производственного конфликта в межличностный, поскольку последний гораздо труднее разрешить.

В учреждениях и организациях культуры формируются и развиваются субкультурны, т.е. группировки по полу, возрасту, интересам, образованию, профилю деятельности. Здесь возникают неформальные отношения, неформальные лидеры. Этот естественный процесс образования и саморазвития персонала необходимо обращать на повышение эффективности работы в сфере культуры.

Работники сферы культуры, как никто другой, ценят организационную культуру, фирменный стиль, воспринимают рекламу как продолжение их работы, а не как что-то навязанное извне. Поэтому в целях повышения эффективности работы персонала сферы культуры необходимо заботиться об имидже организации, информационном, архитектурном, оформительском дизайне, о внешнем облике сотрудников, о стиле управления деловых отношений, стиле поведения, о личной культуре.

7. Проведение маркетинговых исследований в сфере культуры продиктовано потребностью персонала и руководства данной отрасли в информации о культурных запросах и предпочтениях населения, социально-экономических характеристиках аудитории этих учреждений, мотивах их посещения или непосещения, степени духовной удовлетворенности их деятельностью.

Сегодня, большинство организаций культуры не располагает конкретными сведениями о социальных, демографических, экономических и прочих признаках, характеризующих посетителей данных учреждений, о запросах, предпочтениях, замечаниях и требованиях населения к сфере культуры, оценках деятельности театров, музеев, библиотек, клубных и прочих досуговых организаций. Но поскольку конечной целью функционирования объектов и субъектов культуры и искусства является удовлетворение и формирование многообразных духовных потребностей людей, учреждения культуры должны обладать обширным информационным полем о реальном желании различных социальных групп (сегментов) участия в культурном процессе. Наличие такой информации — одно из основополагающих условий успешного разрешения экономических трудностей, возникших в сложившейся современной рыночной ситуации, связанных как с перспективным, так и с текущим планированием эффективной деятельности организаций культуры.

Организационные принципы изучения потребительского спроса в сфере культуры предопределяют ряд этапов — программирование, сбор, обработка, анализ данных, а также кооперирование проводимых исследований с целью объединения усилий на наиболее трудоемких этапах социологического исследования, в частности, сбора и обработки информации. Чтобы обладать широким информационным полем, организации должны использовать новейшие компьютерные разработки и достижения. Применение компьютеризации в исследовательской работе не должно ограничиваться разовой обработкой данных. Важнейшая задача в этой области — создание и обеспечение функционирования «банка данных», объединяющего информацию различных типов маркетингового исследования в единую систему. Наличие такого механизма дает возможность для организаций культуры и их сотрудников получить в любое время данные исследований (в целом или фрагментарно), проведенных в разное время, оперативно сопоставить, проанализировать полученные результаты, что резко повысит ценность информации и ее эффективность.

8. При рассмотрении эффективности управления персоналом в сфере культуры автор выделяет три уровня анализа, что связано со спецификой, неопределённостью конечного результата деятельности. Причём сама эта деятельность, благодаря которой удовлетворяются культурные потребности и запросы, носит целенаправленный и целесообразный характер, связана с экономическими затратами в виде финансов, ресурсов, материалов, энергии, топлива и т.д. Поэтому при анализе эффективности управления персоналом в сфере культуры различаются следующие уровни: культурная деятельность населения, реализуемая в учреждениях культуры, организация культурной деятельности населения и управление деятельностью учреждений культуры. В диссертации исследовано как каждый из видов эффективности меняет своё конкретное содержание в зависимости от уровня анализа.

9. Рыночные преобразования в России наиболее болезненно происходят в сфере культуры, поскольку вхождение в рынок предполагает не только принципиальные изменения в способах и инструментах макроэкономического регулирования, но и формирование новых институтов, которые бы обеспечили выживание и процветание сферы культуры и искусства.

Эти институты должны быть построены на принципиально ином, чем ранее, фундаменте. Однако, следует констатировать, что создание соответствующих институтов в сфере культуры по своей динамике, направленности, взаимозависимости отстаёт от развития институтов в других сферах экономики, что негативно сказывается на культурном развитии молодого поколения России.

Становление демократических, либеральных отношений сопровождается созданием соответствующих институтов. Именно в них, или при их содействии учреждения и организации культуры участвуют в идеологической, социально-экономической, нравственной жизни общества. Одновременно институты культуры и искусства - это сложный организм, в котором тесно переплетаются интересы общества, государства, личности, коллективов, групп по поводу стимулов и ограничений, внедрения инноваций и жёсткой иерархии, дисциплины и свободного творчества, нормативных требований и личной инициативы.

В процессе развития социально-экономической системы общества возникает множество формальных и неформальных институтов, которые развиваются, перестраиваются, выполняя определённые задачи на конкретном отрезке времени.

Одним из направлений институциональных реформ в нашей стране является переход от системы централизованного управления к рыночному механизму координации деятельности. Этот принцип в равной степени относится и к сфере культуры. В перспективе такой подход предполагает формирование множества институтов, регулирующих и обеспечивающих эффективное финансирование, управление, воспроизводство персонала в сфере культуры. К ним относятся, с одной стороны, институты на уровне макроэкономики, определяющие развитие экономики в целом, собственность на учреждения и организации культуры, рынок инвестиций в развитие культуры, подготовка кадров для культуры, а с другой стороны - те, которые воздействуют на трудовые отношения, мотивацию, вознаграждение работников культуры.

10. Автор имеет опыт создания и успешной работы неформальных институтов, которые решают задачи патриотического, культурного, нравственного, исторического воспитания молодого поколения. При Политехническом музее создана некоммерческая организация «Герои Отчизны», которая за счёт самостоятельного поиска финансовых средств проводит многочисленные мероприятия (Программа мероприятий представлена в приложении), поощряет персонал музея и своей организации. При непосредственном участии автора был проведён интернет-аукцион, который привлёк внимание многочисленных знаменитостей, был выигран государственный грант на проведение нескольких крупных культурных мероприятий, имеются постоянные спонсоры, для которых проводятся PR-акции, социологические исследования, консультации.

Эта деятельность даёт возможность стимулировать труд работников сферы культуры и искусства.

Наши практические рекомендации заключаются в следующем:

1. Министерству культуры России необходимо создать правовую основу для эффективной работы учреждений культуры. Прежде всего, необходимо принять закон о снижении налогов спонсорам и меценатам сферы культуры, что в значительной степени облегчит учреждениям сферы культуры работу по фандрайзингу. Кроме того, возможно создание постоянно действующего виртуального аукциона в масштабах всей страны. Это позволит более рационально и эффективно сохранить культурное наследие России. Деятельность Министерства культуры России может заключаться также в широком предметном конкурсном распределении бюджетных средств, в установлении государственных грантов за наиболее интересные проекты и пр.

2. Учебным заведениям Министерства культуры следует включить в учебные программы, кроме профессиональных предметов, дисциплины, обеспечивающие экономические, предпринимательские, юридические, психологические знания будущих работников сферы культуры.

3. Региональным органам культуры также необходимо применять актуальные меры по поддержке учреждений сферы культуры. Институциональные преобразования на уровне формальных организаций происходят достаточно эффективно, но это не решит всех проблем. Следует создавать и опираться на неформальные, некоммерческие институциональные организации. С их помощью возможно будет вовлечь в сферу культуры дополнительные средства с целью повышения качества обслуживания населения страны и обеспечить реальное внедрение социального стандарта потребления культурных услуг.

4. Учреждениям культуры следует руководствоваться гуманистическим подходом при управлении персоналом, учитывать особенности трудовой мотивации, новые требования к персоналу, основанные на свободе и ответственности. Внедрение социального стандарта потребления культурных услуг должно стать основой повышения ценности человеческого капитала.