Управление персоналом в инновационной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом в инновационной организации"

На правах рукописи

Jfayr i

Макарова Елена Васильевна

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск 2005

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Половинко Владимир Семенович доктор экономических наук, профессор Косьмин Анатолий Данилович кандидат экономических наук, доцент Кычанов Борис Иванович

Ведущая организация:

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДА)

Защита диссертации состоится 31 мая 2005 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, ул. Лицкевича, 1, Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, корп. 6.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Омского государственного университета

Автореферат разослан_28_апреля 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

Л.Н.Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Однако реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Все это приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потери конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может бьггь осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал становится тормозом дальнейшего развития организации. Одной из причин, по мнению соискателя, является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемное поле диссертационного исследования находится на пересечении управления персоналом и управления инновационной деятельностью организации.

Инновационный менеджмент как одна из отраслей теории управления организацией получила свое развитие в отечественной экономической науке лишь пять-семь лет назад. Основоположниками являются И.Т. Балабанов, В.Н. Баранчев, В.Н. Гунин, JI.H. Оголева, Ф.М. Русинов, А.Ю. Тупицын, P.A. Фатхутдинов, C.B. Хайниш. Зарубежная экономическая наука уже продолжительное время исследует проблемы инновационного менеджмента организации. Р. Аргибальд, Ф. Бэгьюли, Дж.Л. Гибсон, Д.Х. Доннелли, Д.М. Иванцевич, М. Ко-ленсо, Т. Питере, A.C. Товб, Р. Уотерман, Г.Л. Ципес, Херберт Ной-бауэр, М. Хаммер, Дж. Чампи - это краткий перечень зарубежных ученых-экономистов, активно исследующих проблемы инновационного менеджмента. Научные исследования отечественных и зарубежных авторов посвящены разработке механизмов повышения эффективности инновационных процессов, увеличению инновационного потенциала страны.

Разработка новых технологий управления персоналом организации находится в области научных интересов таких ученых, как С.Н. Апенько, H.A. Волгин, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Ки-банов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.И. Сотникова, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня. Научные работы этих авторов посвящены теоретическому анализу и практическим рекомендациям по построению в организации системы управления персоналом и разработке конкретных процессов (технологий) управления персоналом.

Исследователи инновационного менеджмента обращаются в своих трудах к проблемам управления персоналом (особенно это характерно для работ C.B. Хайниша, X. Решне, В.В. Исаева, A.M. Каря-кина, которые рассматривают организацию инновационной деятельности по средством организации работы проектных команд), в свою очередь, исследователи проблем управления персоналом организации сходятся во мнении об определяющей роли персонала в инновационной деятельности организации ^ эти идеи получили свое развитие в трудах В.Б. Бычина, М.В. Грачева, А.И. Муравьева, Ю.Г. Одегова,

B.C. Половинко, В.К. Потемкина, К.Е. Прозоровской, В.В. Платонова,

C.И. Сотниковой. Эти ученые ставят вопрос о необходимости учета

инновационного фактора в управлении персоналом, описывают возможности учета инновационной деятельности организации при отборе и стимулировании персонала. Тем не менее, еще не создана целостная картина управления персоналом в инновационной организации, не представлено включение инновационных циклов в стратегическое и оперативное управление.

Цель диссертационного исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ построения системы управления персоналом в инновационной организации и основополагающих технологий управления персоналом, позволяющих увеличить его инновационный потенциал.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи исследования:

1. систематизировать понятия, связанные с инновационной деятельностью, применительно к системе управления персоналом.

2. раскрыть сущность понятия «инновационная организация», исследовать формы организации инновационной деятельности.

3. проанализировать особенности субъектов, объектов и процессов управления персоналом в инновационной организации.

4. разработать методику отнесения организации к инновационной и определения степени ее инновационности.

5. определить факторы, влияющие на степень инновационности организаций, представить их анализ.

6. разработать концепцию инновационного развития персонала и организации, включающую цель, задачи и механизмы ее реализации.

7. определить основополагающие технологии управления персоналом, способствующие эффективной реализации концепции инновационного развития организации, и разработать их этапы и процедуры.

Объектом исследования является инновационная организация, которая в отличие от функциональной осуществляет систематические, частые качественные изменения выпускаемых продуктов, предлагаемых услуг, используемого оборудования и потребляемых ресурсов.

Предметом исследования является система управления персоналом и ее элементы, особенности их функционирования в условиях инновационной организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и за-

рубежных ученых в области экономики труда, социологии труда и управления персоналом, менеджмента, инновационного менеджмента.

Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, методы математической (индексный) статистики, научного наблюдения, экспертных оценок, опросные методы.

Эмпирической базой исследования являются данные, отражающие тенденции развития инновационных организаций в Российской Федерации, а также данные Государственного комитета статистики Омской области. При подготовке диссертации использовались результаты, полученные в ходе самостоятельного социологического исследования, проведенного автором на шести предприятиях г. Омска в 2002-2004 годах. Основным методом сбора информации стал экспертный опрос. В качестве экспертов были опрошены руководители инновационных подразделений и руководители служб управления персоналом, а также представители федеральных и региональных органов управления, участвующие в координации инновационной деятельности. Некоторые результаты исследования были получены диссертантом при выполнении госбюджетной темы кафедры экономики и социологии труда ОмГУ: «Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений».

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических основ создания и функционирования системы управления персоналом в инновационных организациях, а также в разработке основополагающих технологий, обеспечивающих нарастание инновационного потенциала организации и персонала.

Научную новизну составляют следующие основные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Выявлены особенности субъектов управления персоналом в инновационной организации, их роль, функции и принципы взаимодействия в реализации инноваций.

2. Обосновано изменение состава и качественных характеристик функций управления персоналом в инновационной организации, в частности увеличение роли развития персонала, командообразо-вания, оценки персонала.

3. Теоретически обоснованы критерии, разработана и апробирована на практике методика отнесения организации к инновационной, а также определения степени ее инновационности.

4. Выделены агрегированные факторы, оказывающие влияние на степень инновационное™ организации; описано их влияние на степень инновационное™ научно-производственных, промышленных и консалтинговых организаций.

5. Разработана структура и содержание концепции инновационного развития организации, позволяющей осуществлять стратегическое управление инновационной организацией; определена роль службы управления персоналом в этих условиях.

6. Введено понятие «инновационный кадровый резерв организации», разработана технология его формирования и развития.

7. Разработана технология проведения ежегодной оценки персонала в инновационной организации.

8. Разработана технология формирования проектных групп инновационной организации и этапы управления их деятельностью.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что на основе представленных в диссертации концепции инновационного развития организации и технологий управления персоналом организации, осуществляющие систематические качественные изменения, смогут: - разработать стратегию управления персоналом, направленную на повышение инновационного потенциала; - повышать инновационный потенциал персонала; - усовершенствовать процесс развития персонала; - формировать и развивать инновационный кадровый резерв организации; - оценивать уровень инновационного потенциала сотрудников; - организовывать эффективную работу инновационных (проектных) групп из числа сотрудников организации; - осуществлять выбор формы организации проводимой инновационной деятельности. Разработанная методика отнесения организаций к инновационным и определения степени их инновационное™ имеет практическую значимость для органов Государственного комитета статистики РФ.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на Всероссийской научно-практической конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001), на Первом Кадровом форуме «Управление организацией через развитие управления персоналом» (Омск, 2004), на межрегиональной научной конференции «Правовое регулирование рынка труда» (Омск, 2004), на Втором Кадровом форуме (Омск, 2005), а также на аспирантских се-

минарах экономического факультета ОмГУ в 2002 и 2004 годах. Автором был разработан полный комплект нормативно-методической документации, обеспечивающей управление персоналом в инновационной деятельности ООО «Омсквинпром» и Холдинговой компании «Акция», о чем имеются справки о внедрении.

Теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений в курсах управление персоналом, менеджмент организации, инновационный менеджмент.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах, в т.ч. в сборниках научных трудов, материалов научно-практических конференций и научно-практических журналах. Общий объем публикаций составил 3,2 п.л.

Объем и структура диссертации. Структура диссертационной работы обусловлена основной целью исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 164 наименования, и 9 приложений. Диссертация содержит 138 страниц текста, 15 рисунков и 24 таблицы.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, анализируется степень ее разработанности, формулируется цель и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

Для того чтобы уточнить понятие и расширить подход к трактовке сущности инновационной организации, в первой главе был систематизирован понятийный аппарат по теме «инноватика», описаны характерные черты инновационной деятельности в сравнении с функциональной и разработана классификация инновационных организаций по восьми признакам. В соответствии с системным подходом ярко выраженные особенности и характерные черты инновационной деятельности потребовали качественных изменений состояния элементов системы управления персоналом (объект, субъект, процессы) в инновационной организации. Описание качественного состояния системы управления персоналом в соответствии с требованиями инновационной деятельности нашло свое отражение во втором и третьем параграфах первой главы.

Отсутствие в литературе разработанных методик диагностирования инновационное™ организаций, а также существенные недостатки методики мониторинга инновационной деятельности, применяемой Государственным комитетом статистики РФ, поставило перед

автором задачу разработки собственной методики отнесения организации к инновационной и определения степени ее инновационное™. Разработанная методика была апробирована автором для диагностирования инновационности шести организаций - объектов исследования. Результаты апробации, представленные в первом параграфе второй главы, показали, что организации являются инновационными не в одинаковой степени. Для объяснения причин сложившейся ситуации во втором параграфе второй главы были выработаны четыре агрегированных фактора, описано их влияние на степень инновационности организаций.

Изучение системы управления персоналом в организациях-объектах исследования выявило несоответствие качественного состояния объекта, субъектов и процессов управления персоналом требованиям и характеристикам инновационной деятельности. Результаты исследования, представленные в третьем параграфе второй главы, позволили сделать вывод, что сегодня для управления персоналом и управления инновационной деятельностью применяются методы управления, предназначенные для управления функциональной деятельностью. Использование неадекватных методов управления снижает эффективность осуществляемых инноваций.

Несоответствие методов управления качественному состоянию системы управления инновационной организации предопределило разработку концепции инновационного развития организации, которой посвящена третья глава. Поскольку основной целью данной концепции является формирование инновационного потенциала, то в этой главе упор сделан на разработку понятия «инновационный кадровый резерв», выработку механизмов его формирования. Другими важными элементами концепции выделены создание проектных групп из числа персонала организации и ежегодная оценка персонала. В работе представлены этапы, механизмы осуществления и документальное обеспечение этих технологий управления персоналом.

В заключении представлены основные результаты проведенного диссертационного исследования.

Приложения содержат программу исследования, расчетные таблицы методики оценки степени инновационности объектов исследования, а также нормативные документы, регламентирующие разработанные технологии управления персоналом, которые уточняют основные положения диссертации и обосновывают достоверность применяемых методов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Выявлены особенности субъектов управления персоналом в инновационной организации, их роль, функции и принципы взаимодействия в реализации инноваций.

В качестве основных субъектов управления персоналом, участвующих в инновационной деятельности организации, были выделены четыре внутриорганизационных: руководители, служба управления персоналом, трудовые коллективы подразделений, неформальные группы работников, в том числе и временные рабочие группы (ВРГ) -и один внешний субъект - консалтинговые фирмы. Специфические характеристики инновационной деятельности требуют от них наличия особых навыков, способностей и умений, которые не проявляются в функциональной деятельности (см. табл. 1).

Таблица 1

Особенности субъекта управления персоналом _в инновационной организации_

Характеристики инновационной организации Особенности субъекта управления персоналом

Динамичность (способность к частым изменениям) Должен уметь удерживать контроль над протекающими процессами в частые периоды изменений.

Гибкость и мобильность (способность перестраиваться ' в соответствии с поставленными целями) Должен уметь прогнозировать результат в нестабильной ситуации, уметь внести коррективы в процесс управления на любой стадии. Должен проявлять гибкость в отношениях.

Максимально эффективное использование ресурсов Должен уметь оценить эффективность использования ресурсов, технологий и знать, использовать методы повышения этой эффективности.

В ходе диссертационного исследования были уточнены роль, функции и взаимодействие субъектов управления персоналом в проведении инновационной деятельности.

Руководители подразделений принимают решение о необходимости инновации, определяют цель и эффект от внедрения инновации, являются контролирующим органом, рассматривающим и вносящим коррективы в работу инновационных (проектных групп), организуют процесс воплощения инновационной программы, делают за-

ключение об успешности/неуспешности инновации, накапливают опыт для дальнейшей инновационной деятельности. Служба управления персоналом собирает и анализирует информацию о негативных процессах в организации через мониторинг удовлетворенности трудом персонала, разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на создание инновационного климата в коллективе, и технологии управления персоналом в соответствии с сущностью и требованиями инновации, а также осуществляет методическую помощь руководителям при организации процесса воплощения инновации. Трудовые коллективы собирают и передают руководителям информацию о негативных процессах на рабочих местах, выдвигают предложения об изменениях, участвуют в реализации инноваций. В зависимости от выбранной формы организации инновационной деятельности временные рабочие группы либо консалтинговые организации проводят анализ проблемной ситуации, выдвигают креативные идеи, проводят их критический анализ, следят за процессом воплощения инновационной программы, подготавливают информацию для оценки эффективности инновации.

Таким образом, эффективность процессов разработки и реализации инноваций зависит от качественного состава менеджеров высшего и среднего звена, их соответствия требованиям инновационной деятельности. Вторым по значимости субъектом управления персоналом является служба управления персоналом, которая организует и контролирует исследуемый процесс.

2. Обосновано изменение состава и качественных характеристик функций управления персоналом в инновационной организации, в частности увеличение роли развития персонала, ко-мандообразования, оценки персонала.

В функциональной организации базовыми, основополагающими, или как их называют в теории управления персоналом, системообразующими функциями являются организация труда, мотивация и оценка персонала. В ходе исследования показано, что в инновационной организации в число системообразующих также должна входить функция развития персонала, которая предопределяет накопление знаний и навыков персонала и в целом формирует и развивает инновационный потенциал персонала.

Инновационная деятельность является непредсказуемой по своей сущности, поэтому нельзя заранее определить какие именно знания будут востребованы на последующих этапах развития организации. Функция развития персонала в этой трактовке обеспечивает непрерывность накопления трудового и интеллектуального потенциала. В диссертации предложен алгоритм совершенствования этой функции, базирующийся на принципе последовательной ликвидации «разрывов» (см. рис. 1).

Инновационная организация

Рис. 1. Возможные «разрывы» в знаниях и навыках персонала инновационной организации

Изменение состава системообразующих функций и особенности инновационной деятельности предопределяют качественное изменение всех функций управления персоналом по сравнению с управлением персоналом в функциональной организации. В диссертации систематизированы взгляды различных исследователей на основные отличительные особенности в функционировании элементов системы управления персоналом в функциональной и инновационной организациях (см. табл. 2). Автор делает вывод, что инновационная деятельность кардинально меняет содержание системы управления персоналом, не изменяя ее общей структуры. С учетом этого к службе управления персоналом, как к одному из главных субъектов в инновационной деятельности, предъявляются особые требования, а ее характеристиками должны стать гибкость, креативность и ориентированность на стратегию развития организации. Эти показатели рекомендуется закладывать в качестве основных критериев оценки эффективности деятельности службы управления персоналом в инновационной организации.

Таблица 2

Основные отличия систем управления персоналом в инновационной и функциональной организациях

Элемент СУП Функциональная организация Инновационная организация

Внешняя среда по отношению к СУП Цель деятельности редко меняется, внешняя среда стабильна, номенклатура товаров ограничена. Внешняя среда нестабильна, номенклатура товаров, услуг постоянно меняется, цель деятельности меняется часто.

Субъект Кадровая служба является второстепенным подразделением. Руководители самоустраняются от участия в процессах управления персоналом. Подразделение по управлению человеческими ресурсами, имеющее высокий статус в организации. Линейные менеджеры активно участвуют в процессах управления персоналом.

Объект Должен быть надежен и предсказуем. Это узкоспе-циализированнные работники. Должен быть носителем знаний, ценностей, идеологии. Это специалисты, обладающие смежными знаниями. -

Состав сис./обр. функций 1. Организация труда. 2. Оценка персонала. 3. Мотивация 1. Обучение и развитие персонала. 2. Организация труда. 3. Оценка персонала. 4. Мотивация персонала.

Организация труда Постоянный контроль за исполнением и дисциплиной. Высокая специализация функций, ориентация на "частичную работу" без понимания общего смысла. Ориентация на достижение общих целей. Акцент на организацию эффективного взаимодействия между сотрудниками. Высокая распространенность групповой, командной работы.

Отбор персонала Отбор на основе стандартов поведения и технической квалификации. Отбор на основе потенциальных способностей кандидата.

Адаптация персонала Главная задача - адаптировать сотрудника к требованиям рабочего места, стандартам поведения. Главная задача - адаптировать сотрудника к инновационному климату в организации.

Мотивация В чистом виде - стимулирование труда, которое основано на справедливом вознаграждении фактических достижений и заслуг. Мотивация заключается в создании условий для поддержания и развития инновационного потенциала организации.

Оценка персонала Оценка в соответствии с подробными инструкциями, стандартами поведения Оценка потенциальных возможностей персонала и результатов участия в инновационной деятельности.

Трудовые перемещения Перемещение на основании стандартов поведения и технической квалификации. Наиболее применимо вертикальное перемещение. Перемещение имеет большие вариации, более распространено горизонтальное перемещение в соответствии с решаемыми задачами.

Корпоративная культура Подчинение индивидуальных интересов общему делу происходит по средствам власти, твердости и личного примера руководителя. Корпоративная культура направлена на одинаковое понимание и интерпретацию событий всеми членами трудового коллектива, на разделение существующей в команде системы ценностей.

Обучение и развитие Обучение направлено на получение знаний и навыков для освоения сотрудником своей роли в организации Концепция организационного обучения.

Высвобождение персонала Руководство компании откладывает решение о высвобождении излишнего персонала до наступления кризиса. Руководство компании заранее планирует возможные сокращения рабочих мест при разработке стратегии развития организации.

3. Теоретически обоснованы критерии, разработана и апробирована на практике методика отнесения организации к инновационной, а также определения степени ее инновационности.

В литературе на сегодняшний день нет разработанных методик отнесения организации к инновационной. Однако практиков экономистов и управленцев интересуют те показатели, характеристики деятельности организации, по которым с большей определенностью можно отнести организацию к инновационной. В настоящее время Государственным комитетом статистики РФ используется методика исследования инновационных организаций, которая, по мнению автора, не позволяет объективно определить число инновационных организаций и степень их инновационности по следующим причинам:

1. В число инновационных организаций данная методика относит только промышленные организации, что изначально сужает гене-

ральную совокупность исследования, вычеркивая из нее консалтинговые, научно-исследовательские и образовательные организации.

2. Фиксируются только те результаты инновационной деятельности, которые формализуются в патентах, разработках, договорах на приобретение новейших технологий, машин или оборудования, изначально не учитываются результаты управленческих инноваций.

3. Методика не позволяет оценить инновационный потенциал организации и, следовательно, определить степень инновационное™ этой организации.

Результаты, получаемые по этой методике, приводят к искажению реальной ситуации в области инновационного менеджмента и не позволяют принимать эффективных управленческих решений. В диссертации предложена методика, которая, по мнению автора, устраняет вышеизложенные недостатки.

Содержание методики: в результате проведенного опроса экспертов и теоретического анализа были выделены четыре группы критериев отнесения организации к инновационной; на основе принципов аналитической оценки сложности работ разработан механизм расчета количественной оценки степени инновационности организации, которая рассчитывается по формуле:

КИОг = £ 2>/ • 31

п

где, КИ01 - количественная оценка степени инновационности /"-ой организации; Ы - баллы /-ой степени показателя; 3/ - удельная значимость /-го показателя.

Апробация методики осуществлялась в шести организациях, отнесенных автором на предварительном этапе исследования к числу инновационных. Результаты оценки степени их инновационности представлены в табл. 3.

Таблица 3

Определение количественной оценки степени инновационности _организаций-объектов исследования

Критерий и показатели (факторы и подфакторы) Омское Маш КБ Омское Мотор КБ Завод тех. углерода ОВП Ун.-Инф. Центр РП

1. Организационные 3,9 3,9 7 7,2 4,4 4,39

1.1. отход от жесткой иерархии в управлении 0,5 0,5 0,0 0,0 0,9 0,9

1.2. управление организацией осуществляется командой топ-менеджеров 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5

1.3. содержание управленческих функций качественно изменяется 1,0 1,0 3,4 3,4 1,0 1,0

1.4. содержание функций на рабочих местах качественно изменяется 2,1 2,1 3,4 3,4 2,1 2,1

2. Социальные 5,1 3,8 7 8,1 9,9 9,9

2.1. сила влияния социально-психологических барьеров на нововведение минимальна 0,0 0,0 3,4 4,8 4,8 4,8

2.2. поощрение инициативы 3,5 2,2 2,2 2,2 3,5 3,5

2.3. плюрализм мнений 1,6 1,6 1,1 1Д 1,6 1,6

3. Когнитивные 6,8 6,8 8 8,1 14 14,1

3.1. возрастает ценность знаний 4,0 4,0 4,0 4,0 10,0 10,0

3.2. возрастает ценность информации, полученной из внешней среды организации 1,1 1,1 1,6 1,6 1,6 1,6

3.3. поддержание гибких связей с внешней средой. 1,8 1,8 2,5 2,5 2,5 2,5

4. Содержательные 7,0 7,0 28,1 30,1 13,7 13,7

4.1. ассортимент производимых товаров и услуг качественно и количественно изменяется 3,4 3,4 1,0 2,1 3,4 3,4

4.2. стремление доминировать на рынке 0,0 0,0 3,6 3,6 3,6 3,6

4.3 ориентация на долгосрочное развитие 3,6 3,6 2,7 3,6 2,7 2,7

4.4. нацеленность на постоянное развитие организации 0,0 0,0 6,4 6,4 4,0 4,0

4.5. достижение стратегических целей осуществляется на основе инноваций. 0,0 0,0 14,2 14,4 0,0 0,0

Итого Баллов 22,8 21,5 49,9 53,4 42,1 42,1

4. Выделены агрегированные факторы, оказывающие влияние на степень инновационностн организации; описано их влияние на степень инновационности научно-производственных, промышленных и консалтинговых организаций.

Поэтапно укрупняя факторы, влияющие на инновационную деятельность организации, автором были выделены четыре фактора, которые позволяют объяснить, почему в исследуемых инновационных организациях были получены различные количественные оценки их степени инновационности (см. табл. 4).

Таблица 4

Факторы инновационности организаций_

Факторы, способствующие инновационной деятельности Организации Факторы, препятствующие инновационной деятельности

Научно-производственные организации Основная деятельность

Финансовое состояние

Организационная культура

Качественный состав персонала

Финансовое состояние Промышленные организации Организационная культура

Основная деятельность

Качественный состав персонала

Качественный состав персонала Консалтинговые организации Основная деятельность

Организационная культура Финансовое состояние

В настоящее время научно-производственные организации имеют низкую степень инновационности в силу недостаточности финансовых средств для дальнейшего развития, отсутствия в организации современных знаний, отсутствия «инновационного духа» и ориентации на разработку долгосрочных, высоко затратных и низко рентабельных инноваций. В промышленных инновационных организациях только один фактор из четырех снижает степень их инновационности. Благоприятный качественный состав персонала, нацеленность на развитие в условиях жесткой конкуренции и относительная достаточность финансовых средств для обеспечения такого развития делают на сегодняшний день промышленные предприятия инновационными в большей степени по сравнению с другими. Консалтинговые организации имеют невысокую степень инновационно-

сти по объективным причинам. Региональный рынок консалтинговых услуг сегодня находится в таком состоянии, что эти услуги оцениваются не очень высоко и организации-заказчики имеют схожие проблемы, для решения которых они обращаются в консалтинговые организации. Тем не менее, по мере изменения ситуации в экономике страны и региона значимость и инновационность консалтинговых организаций, несомненно, будут увеличиваться.

5. Разработана структура и содержание концепции инновационного развития организации, позволяющей осуществлять стратегическое управление инновационной организацией; определена роль службы управления персоналом в этих условиях.

Исследование показало, что система управления в инновационной организации должна отличаться от функциональной и строиться на иных принципах, позволяющих формировать потенциал, в т.ч. трудовой и интеллектуальный, необходимый для постоянного систематического осуществления инноваций, по средством которых достигаются стратегические цели организации.

Основная цель авторской концепции инновационного развития организации достигается по средством 3-х подцелей:

1. Разработка и осуществление технологий инновационной деятельности.

2.Формирование инновационных (проектных) команд из числа членов трудового коллектива инновационной организации.

3.Обучение и развитие персонала инновационной организации.

В качестве основных механизмов инновационного развития в рамках рассматриваемой концепции предложены следующие: - обучение и развитие персонала; - составление бюджета инновационных проектов; - разработка технологии командной работы; - осуществление управления инновационной группой «первыми лицами» организации; - установление связи процесса формирования инновационных проектных групп с формированием инновационного кадрового резерва организации; - снижение силы влияния социально-психологических барьеров на изменения у персонала организации; -усиление мотивации к труду персонала через его участие в инновационной деятельности организации.

Большинство механизмов концепции инновационного развития организации лежит в функциональной зоне службы управления пер-

соналом. В диссертации предложены рекомендации по организации службы управления персоналом, механизмы ее взаимодействия с другими субъектами, а также изменение функциональных блоков и технологий управления персоналом с учетом требований принципа ин-новационности.

6. Введено понятие «инновационный кадровый резерв организации», разработана технология его формирования и развития.

В инновационной организации параллельно осуществляется два вида деятельности - функциональная и инновационная, которые, как показано в диссертации, имеют свои значительные особенности. Каждый из этих видов деятельности ориентирован на особый по качеству персонал. Обоснование этого тезиса было сделано автором в первой главе. По этой причине персонал, участвующий в инновационной деятельности, не может получить необходимые знания, развить навыки и способности в кадровом резерве вместе с персоналом, участвующим в функциональной деятельности организации. Как было показано выше, инновационное управление персоналом ориентировано на стратегическое развитие и должно подкрепляться постоянным накоплением трудового и интеллектуального потенциала. Для устранения этого противоречия в инновационной организации необходимы два вида кадрового резерва:

1. Кадровый резерв организации - в составе данного кадрового резерва состоят претенденты на занятие руководящих должностей в организации, претенденты на ротацию в другие подразделения.

2. Инновационный кадровый резерв организации - в составе данного кадрового резерва состоят претенденты на включение в проектную группу для осуществления инновационной деятельности.

Понятие инновационного кадрового резерва пока не нашло своего отражения в литературе по управлению персоналом или по менеджменту организации. Поэтому автором было сформулировано понятия инновационного кадрового резерва организации.

Инновационный кадровый резерв организации - это группа работников, обладающих инновационным потенциалом, предназначенных для участия в инновационной деятельности организации.

Работа с инновационным кадровым резервом обеспечивает совершенствование и развитие инновационного потенциала организа-

ции, становление и развитие инновационного потенциала работников, способных эффективно решать задачи в условиях инновационной деятельности организации.

В диссертации предложена технология формирования и работы с инновационным кадровым резервом, которая включает в себя следующие этапы:

1. Разработка плана работы резервиста на год.

2. Оценка возможной роли резервиста в команде или проектной группе.

3.Развитие мышления, навыков и способностей резервиста.

4. Развитие теоретических и практических знаний резервиста.

5.Оценки резервистов.

6. Использование резервистов.

7.Включение резервиста в работу проектных групп (инновационных команд).

7. Разработана технология формирования проектных групп инновационной организации и этапы управления их деятельностью.

Инновационная деятельность может осуществляться в организации по средством различных организационных форм. В ходе диссертационного исследования автором были выявлены четыре возможные формы организации инновационной деятельности (см. рис. 2).

Рис. 2. Формы организации инновационной деятельности

Основываясь на результатах опроса экспертов и сравнительном анализе форм организации инновационной деятельности, представленном в первом параграфе первой главы, автор пришел к выводу, что

наиболее эффективной формой организации инновационной деятельности является создание инновационных подразделений (проектных групп) из числа персонала организации. Среди основных преимуществ данной формы организации инновационной деятельности по сравнению с остальными автор выделяет: 1. высокое мотивационное значение участия в проектной группе для персонала; 2. включение максимально возможного круга работников организации в инновационную деятельность; 3. сравнительно невысокие затраты; 4. активизация накопления интеллектуального потенциала персонала.

Результаты экспертного опроса показали, что на сегодняшний день в инновационных организациях либо нет разработанных технологий управления деятельностью проектных групп, либо применяемые технологии не соответствуют требованиям инновационной деятельности. Для того чтобы повысить эффективность деятельности проектных групп, автором была разработана технология, представленная в третьем параграфе третьей главы. Процесс управления деятельностью проектных групп (инновационных подразделений), по мнению автора, должен состоять из шести этапов (см. рис. 3).

Рис. 3. Этапы процесса управления деятельностью инновационных подразделений организации

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Макарова Е.В. Методика отнесения организаций к инновационным и определения степени их инновационное™ // Вестник Омского университета: Сб. науч. тр. - Омск: Изд-во ОмГУ. Выпуск 1.2005.С. 28-31. - 0,5 п.л.

2. Макарова Е.В. Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Часть П: Сборник материалов научной конференции 23-24 сентября 2004 г./Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск: ОмГУ, 2004.137 с.С. 87-91. - 0,5 пл.

3.Макарова Е.В. Особенности управления персоналом инновационной организации // Вестник Омского университета: Сб. науч. тр. - Омск: Изд-во ОмГУ. Выпуск П. 2003.С. 35-39. - 0,5 п.л.

4. Макарова Е.В. Содержание и взаимосвязь понятий по теме «Иннова-тика» // Экономика и труд: Сб. науч. тр. - Омск: Изд-во ОмГУ. Выпуск VI. 2002,-С.279-285.-0,4 п.л.

5. Макарова Е.В. Оптимизация структуры фонда заработной платы инновационной организации // Экономика и труд: Сб. науч. тр. - Омск: Изд-во ОмГУ. Выпуск V. 2001 .С.109-114. - 0,4 п.л.

6. Макарова Е.В. Место и роль управления персоналом в инновационной деятельности // Внутрифирменный рынок труда: Сб. науч. трудов - Омск: ОмГУ, 2001.С. 90-92. - 0,2 пл.

7. Дрофа В.В., Макарова Е.В. Изменение подходов к оплате труда в ОАО «ОМКБ» в период формирования рыночных отношений // Экономика и труд: Сб. науч. гр. - Омск: Изд-во ОмГУ. Выпуск IV. 2000.- С. 136-140. - 0,6 п.л.

4

Подписано в печать 26.04.2005. Уч.-изд. л. 1 Д. Тираж 100 экз. Заказ 163. Отпечатано в типографии Издательства ОмГУ.

РНБ Русский фонд

2005-4 29345

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Макарова, Елена Васильевна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Особенности управления персоналом в инновационной организации.

1.1. Инновационные организации и их роль в развитии экономики.

1.2. Структура управления персоналом в инновационной организации.

1.3. Функционирование управления персоналом в инновационной организации.

ГЛАВА 2. Анализ состояния управления персоналом в инновационных организациях.

2.1. Методика отнесения организации к инновационной.

2.2 Факторы, влияющие на степень инновационности организации и персонала.

2.3 Актуальные проблемы управления персоналом в инновационных организациях.

ГЛАВА 3. Персонал в развитии инновационной организации.

3.1. Концепция инновационного развития организации и управления персоналом.

3.2. Развитие инновационного потенциала организации и персонала.

3.3. Управление деятельностью инновационных подразделений. 126 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 136 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом в инновационной организации"

Актуальность темы исследования. Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Степень научной разработанности. Проблемное поле диссертационного исследования находится на пересечении управления персоналом и управления инновационной деятельностью.

Инновационный менеджмент - одна из отраслей теории управления организацией - получил свое развитие в отечественной экономической науке лишь пять-семь лет назад. Основоположниками являются Балабанов И.Т, Баранчев В.Н., Гунин В.Н., JI.H. Оголева, Русинов Ф.М., Тупицын А.Ю., Фатхутдинов P.A., Хайниш C.B. Зарубежная экономическая наука уже продолжительное время занимается проблемами инновационного менеджмента. Бэгьюли Ф., Аргибальд Р., Гибсон ДЖ. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х., Коленсо М., Товб A.C., Ципес Г.Л., Херберт Нойбауэр, Питере Т., Уотерман Р., Хаммер М., Чампи Дж. - это краткий перечень зарубежных ученых-экономистов, активно исследующих проблемы инновационного менеджмента. Научные интересы отечественных и зарубежных авторов находятся в области разработки и реализации наукоемких технологий, продуктов и процессов как на уровне предприятия, так и на уровне региона или страны. Научные исследования посвящены разработке механизмов повышения эффективности инновационных процессов, увеличению инновационного потенциала страны.

Разработка новых технологий управления персоналом организации находится в области научных интересов таких ученых, как Апенько С.Н., Волгин H.A., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотникова С.И., Уткин Э.А., Шекшня C.B. Научные работы этих авторов посвящены теоретическому анализу и практическим рекомендациям по построению в организации системы управления персоналом и разработке конкретных процессов (технологий) управления персоналом.

В работах первой и второй групп авторов частично освещаются вопросы смежных областей знаний. Исследователи инновационного менеджмента обращаются в своих трудах к проблемам управления персоналом (особенно это характерно для работ Хайниша C.B., Решне X., Исаева В.В., Карякина A.M., которые рассматривают организацию инновационной деятельности посредством организации работы проектных команд). Исследователи проблем управления персоналом ставят в своих трудах вопросы определяющей роли персонала в инновационной деятельности организации, эти идеи получили свое развитие в трудах Бычина В.Б., Грачева М.В., Муравьева А.И., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Потемкина В.К., Прозоровской К.Е, Платонова В.В., Сотниковой С.И. Эти ученые ставят вопросы о необходимости учета инновационного фактора в управлении персоналом, описывают возможности учета инновационной деятельности организации при отборе и стимулировании персонала. Тем не менее, в этих работах не представлена целостная картина управления персоналом в инновационной организации, включение инновационных циклов в стратегическое и оперативное управление.

Цель работы. Основной целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ построения системы управления персоналом в инновационной организации и основополагающих технологий управления персоналом, позволяющих увеличить его инновационный потенциал.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи исследования:

1. Систематизировать понятия, связанные с инновационной деятельностью, применительно к системе управления персоналом.

2. Раскрыть сущность понятия «инновационная организация», исследовать формы организации инновационной деятельности.

3. Проанализировать особенности субъектов, объектов и процессов управления персоналом в инновационной организации.

4. Разработать методику отнесения организации к инновационной и определения степени ее инновационности.

5. Определить факторы, влияющие на степень инновационности организаций, представить их анализ.

6. Разработать Концепцию инновационного развития организации, включающую цель, задачи и механизмы ее реализации.

7. Определить основополагающие технологии управления персоналом, способствующие эффективной реализации Концепции инновационного развития организации, и разработать их этапы и процедуры.

Объектом исследования является инновационная организация, которая в отличие от функциональной осуществляет систематические, частые качественные изменения выпускаемых продуктов, предлагаемых услуг, используемого оборудования и потребляемых ресурсов.

Предметом исследования является система управления персоналом и ее элементы, особенности их функционирования в условиях инновационной организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, управления персоналом, менеджмента, инновационного менеджмента организации.

Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, методы математической (индексный) статистики, научного наблюдения, экспертных оценок, опросные методы.

Эмпирической базой исследования являются данные, отражающие тенденции развития инновационных организаций в Российской Федерации, а также данные Государственного комитета статистики Омской области. При подготовке диссертации использовались результаты, полученные в ходе самостоятельного социологического исследования, проведенного автором на шести предприятиях г. Омска в 2002-2004 годах. Основным методом сбора информации стал экспертный опрос. В качестве экспертов были опрошены руководители инновационных подразделений и руководители служб управления персоналом, а также представители федеральных и региональных органов управления, участвующие в координации инновационной деятельности. Некоторые результаты исследования были получены диссертантом при выполнении госбюджетной темы кафедры экономики и социологии труда ОмГУ: «Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений».

Научная новизна заключается в разработке теоретических основ создания и функционирования системы управления персоналом в инновационных организациях, а также разработке основополагающих технологий, обеспечивающих нарастание инновационного потенциала организации и персонала.

Научную новизну составляют следующие основные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Выявлены особенности субъектов управления персоналом в инновационной организации, их роль, функции и принципы взаимодействия в реализации инноваций.

2. Обосновано изменение состава и качественных характеристик функций управления персоналом в инновационной организации, в частности увеличение роли развития персонала, командообразования, оценки персонала.

3. Теоретически обоснованы критерии, разработана и апробирована на практике методика отнесения организации к инновационной, а также определения степени ее инновационности.

4. Выделены агрегированные факторы, оказывающие влияние на степень инновационности организации; описано их влияние на степень инновационности научно-производственных, промышленных и консалтинговых организаций.

5. Разработана структура и содержание концепции инновационного развития организации, позволяющей осуществлять стратегическое управление инновационной организацией; определена роль службы управления персоналом в этих условиях.

6. Разработана технология проведения ежегодной оценки персонала в инновационной организации.

7. Введено понятие «инновационный кадровый резерв организации», разработана технология его формирования и развития.

8. Разработана технология формирования проектных групп инновационной организации и этапы управления их деятельностью.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что на основе представленных в диссертации концепции инновационного развития организации и технологий управления персоналом организации, осуществляющие систематические качественные изменения, смогут разработать стратегию управления персоналом, направленную на повышение инновационного потенциала; повысить инновационный потенциал персонала; усовершенствовать процесс развития персонала; формировать и развивать инновационный кадровый резерв организации; оценивать уровень инновационного потенциала сотрудников; организовывать эффективную работу инновационных подразделений (проектных групп) из числа сотрудников организации; осуществлять выбор формы организации проводимой инновационной деятельности. Разработанная методика отнесения организаций к инновационным и определения степени их инновационности имеет практическую значимость для органов Государственного комитета статистики РФ.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на Всероссийской научно-практической конференции

Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001), на Первом Кадровом форуме «Развитие организации через развитие управления персоналом» (Омск, 2004), на научной межрегиональной конференции «Правовое регулирование рынка труда» (Омск, 2004), на Втором Кадровом форуме (Омск, 2005), а также на аспирантских семинарах экономического факультета ОмГУ в 2002 и 2004 годах. Автором был разработан полный комплект нормативно-методической документации, обеспечивающей управление персоналом в инновационной деятельности ООО «Омсквинпром» и Холдинговой компании «Акция», о чем имеются справки о внедрении.

Теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений в курсах управление персоналом, менеджмент организации, инновационный менеджмент.

По теме диссертационного исследования опубликовано 7 работ общим объемом 3.2 п.л.

Структура диссертационной работы обусловлена основной целью исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 164 наименования, и 9 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Макарова, Елена Васильевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование показало, что успешность осуществления инновационной деятельности,. в первую очередь, зависит от качественного состояния человеческих ресурсов организации, инновационного потенциала персонала. Повышению эффективности инновационной деятельности организации должна способствовать разработка и реализация новых подходов к управлению инновационной деятельностью и управлению персоналом.

На сегодняшний день в литературе не представлена целостная картина управления персоналом в инновационной организации, нет разработанных технологий управления персоналом, направленных на повышение инновационного потенциала персонала организации. В практической деятельности инновационных организаций управление персоналом представляет собой совокупность технологий, ориентированных на управление персоналом в обычной функциональной деятельности, и отрывочных, разработанных предприятием самостоятельно, не на научной основе технологий управления персоналом в инновационной деятельности.

Данное диссертационное исследование позволит внести вклад в решение создавшейся проблемной ситуации за счет следующих полученных результатов.

Объективное расширение содержания инновационной деятельности от чисто технической до технической, социально-организационной и управленческой потребовало сформулировать расширенный подход к инновационным организациям, разработать их классификацию.

На основе анализа практического опыта инновационных организаций удалось разработать классификацию форм организации инновационной деятельности, описать каждую из форм, выделив ее положительные и отрицательные стороны, и сравнить между собой эти формы в соответствии с разработанными критериями эффективности.

На основе рассмотрения особенностей субъектов, объекта и процессов управления персоналом в условиях инновационной деятельности, удалось разработать требования к субъектам и объекту управления персоналом инновационной организации, описать сущность и содержание процессов управления персоналом, отвечающих требованиям инновационной деятельности.

По результатам проведенного опроса представителей федеральных и региональных органов управления, координирующих инновационную деятельность, была разработана методика отнесения организации к инновационной и определения степени ее инновационности.

На основе данных Государственного комитета по статистике по Омской области, а также на основе теоретического анализа монографий и статей по инновационному менеджменту удалось выделить основные факторы, влияющие на степень инновационности организации. Рассмотрено влияние данных факторов на степень инновационности трех классов инновационных организаций: научно-производственные, коммерческие и консалтинговые.

На основе социологического опроса руководителей инновационных подразделений и служб управления персоналом инновационных организаций удалось описать качественное состояние управления персоналом в инновационных организациях, показать несоответствие качественного состояния объекта управления и процессов управления персоналом требованиям инновационной деятельности, а также искажение значимости и ролей субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации.

Сформулировано общее видение развития инновационной организации, которое получило свою формализацию в концепции инновационного развития организации. Определена цель и основные задачи данной концепции, выделены основные механизмы ее реализации, большинство которых одновременно являются персонал-технологиями (функциями управления персоналом). Поэтапно разработаны такие процессы управления персоналом в инновационной организации, как развитие персонала, командообразование и управление деятельностью проектных групп, ежегодная оценка персонала, формирование и развитие инновационного кадрового резерва.

Достигнутые результаты диссертационного исследования позволяют констатировать, что основные задачи выполнены, и цель диссертационной работы достигнута.

В ходе диссертационного исследования были получены результаты, развивающие проблематику управления персоналом в инновационной организации, которые определяют ряд проблемных полей для дальнейших научных исследований, а именно:

1. Разработка технологий управления персоналом инновационной организации, направленных на отбор персонала, материальное стимулирование персонала, формирование норм и ценностей корпоративной культуры, трудовых перемещений, адаптации персонала.

2. Разработка механизмов перехода системы управления персоналом функциональной организации к системе управления персоналом инновационной организации.

3. Выявление особенностей технологий управления персоналом инновационных организаций в зависимости от вида инноваций (продуктовые, управленческие и ресурсные), в зависимости от класса инновационных организаций (научно-производственные, промышленные и консалтинговые).

4. Разработка процессов управления инновационной деятельностью организации в зависимости от формы организации инновационной деятельности.