Управление развитием инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде"

На правах рукописи

МАСЛЕННИКОВА Надежда Павловна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ ВОСПРИИМЧИВОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ В ИЗМЕНЯЮЩЕЙСЯ ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2003

Диссертация выполнена на кафедре «Инновационный менеджмент» Государственного университета управления.

Защита состоится «17» октября 2003 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.049.09 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Ю.П. Анискин;

доктор экономических наук, профессор Ломоносов Б.П.;

доктор экономических наук, профессор Саломатин Н.А.

Ведущая организация

Государственный технологический университет им. К.Э.Циолковского (г.Москва).

Автореферат разослан «15»сентября 2003 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.09

TIl7!°5~

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования заключается в необходимости учета новых реалий изменяющейся внешней среды в управлении организацией. Особенность современной постиндустриальной эры состоит в переходе к принципиально более высокому - инновационному - типу цивилизационного развития организаций. Поток инноваций становится все более целенаправленным и воспроизводимым на систематической основе, а сами инновации рассматриваются в качестве главного средства решения все возрастающей проблемы повышения конкурентоспособности организаций. В недавнем прошлом (с 1960 года по 1990 год) рыночная стоимость организации на 75 - 90 % прогнозировалась на основе ее финансовых показателей. Начиная с 1990 года, эта доля снизилась примерно до 55 %, т.е. около 45 % рыночной стоимости организации не связано с финансовыми результатами, так как они отражают настоящее состояние организации, а не будущее. Следовательно, для прогнозирования успеха организации для инвесторов необходимы новые индикаторы. Одним из индикаторов будущего успеха и конкурентоспособности может служить брэнд организации, который рассматривается, как способность организации воспринимать нововведения. В основе такой способности лежит качество менеджмента организации.

Ранжированный перечень 100 брэндов, опубликованных экономическим журналом BusinessWeek за 2002 год, не включает ни одной из российских организаций. Следовательно, новое качество менеджмента для развития инновационной восприимчивости российских организаций представляется наиболее актуальной проблемой.

Десятилетие прошло со времени вступления организаций России в новую систему отношений, основанных на частной собственности, однако результаты деятельности неутешительны. По данным статистики за 2001 год рентабельность производства промышленных организаций в среднем составила 5%- 8% (при банковском проценте рефинансирования на конец 2002 года - 25%). Это означает, что основным фактором успеха организации может быть только правильно построенное управление, ориентированное на использование собственной прибыли для реновации и развития. Вместе с тем, именно организация способствует созданию благоприятной социальной среды в нашей стране, поэтому установление баланса между общественным благом, гуманитарным развитием работающих на организацию членов общества и специфическими целями организациями приобретает в настоящее время первостепенное значение.

Новые реалии внешней среды определяют необходимость рассматривать инновационную восприимчивость, т.е. способность принимать и осуществлять инновации, в качестве главного средства решения возрастающих перед организацией проблем перехода к более высокому инновационному типу развития, а для этого требуется новая, адекватная требованиям внешней среды, система управления организацией. Теоретические и методологические аспекты по формированию механизма управления, обеспечивающего новое качество менеджмента, являются основой становления инновационно-восприимчивой организации и, в конечном итоге, способствуют повышению эффективности ее функционирования, конкурентоспособности, привлекательности для инвесторов.

В связи с этим цель диссертационного исследования состоит в теоретическом и методологическом обосновании положений по формированию механизма управления, обеспечивающего развитие инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде, что способствует развитию теории управления организацией.

Основные направления и задачи исследования:

- выявление новых реалий, вызванных факторами макро и микро перемен внешней среды, определяющих новую систему взглядов на управление организацией;

- формирование, с учетом новых реалий изменяющейся внешней среды, концепции управления организацией, определяющей методологию управления, направленную на восприимчивость к инновациям;

- исследование особенностей и факторов развития инновационной восприимчивости организаций как объекта управления;

- исследование законов и закономерностей внешней среды, определяющих условия и возможность эффективного функционирования организации;

- выявление принципов управления, формирующих инновационную восприимчивость, на основе исследования практики управления ведущих организаций мира, известных своим брэндом;

- формирование концепции создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости в изменяющейся внешней среде;

- определение содержания и взаимосвязи элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации;

- разработка и обоснование методологии управления организацией как основы преобразования элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций;

- разработка методических положений по практической реализации механизма управления развитием инновационной восприимчивости в изменяющейся внешней среде;

- экономическое обоснование механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Объект исследования: все виды отечественных и зарубежных коммерческих организаций и их системы управления.

Предмет исследования: законы и закономерности, организационные теории, принципы управления, методологические подходы к совершенствованию и развитию управления организацией, процессы управления организацией.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления организацией, а также обобщение практического опыта в области управления преуспевающих организаций мира.

Для решения задач исследования использовались методы диалектического материализма, системный анализ, классические и современные методы управления.

Научная новизна основных результатов исследований состоит в следующем:

1. Обоснована необходимость выделения инновационной восприимчивости организаций в качестве объекта управления. Определена сущность понятия «инновационная восприимчивость». Выявлены особенности инновационной восприимчивости организации и факторы ее развития.

2. Сформулирована концепция управления организацией в изменяющейся внешней среде, соответствующая переходу к принципиально более высокому -инновационному - типу цивилизационного развития, на основании которой уточнено и расширено содержание инновационного менеджмента.

3. Определены императивы управления развитием инновационной восприимчивости, позволяющие определить цели системы управления высшего порядка, согласование которых обеспечит устойчивость системы управления, что является основой формирования инновационной восприимчивости организации.

4. Выявлены, систематизированы и проранжированы по частоте использования принципы управления, соответствующие выделенным императивам управления, на основании исследования и анализа опыта успешного функционирования 52 отечественных и зарубежных инновационно-восприимчивых организаций.

5. Определено содержание, порядок создания и требования к элементам механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций. Обоснована необходимость механизма развития инновационной восприимчивости, состоящего из четырех блоков: 1) выполнение требований законов и

закономерностей, 2) установление целей высшего порядка и обеспечение их равновесия на основе императивов управления, 3) использование принципов управления, обеспечивающих устойчивость и развитие системы управления в целях формирования инновационной восприимчивости, исходя из практического опыта работы организаций, 4) использование принципов управления, определяющих направления преобразования элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций на основе современных концепций управления.

6. Систематизированы и обобщены методологические подходы к совершенствованию и развитию организации с позиций адекватного учета влияния макро и микро факторов внешней среды. В результате классификации методологических подходов по критерию «открытость организации к изменениям внешней среды и восприимчивость к инновациям» обоснован и разработан методический аппарат формирования сценариев развития организации по цепочке ценностей с целью расширения спектра инновационной восприимчивости и увеличения степени открытости организации для принятия инноваций.

7. Обоснована необходимость организации управленческого учета человеческих ресурсов как актива организации. Разработаны рекомендации по использованию социально-психологических методов управления для развития инновационной восприимчивости каждого работника и осуществления им инновационной деятельности как средства самореализации.

8. Выделены организационные характеристики, способствующие развитию восприимчивости к инновациям по стадиям жизненного цикла организации. Разработана и обоснована концептуальная схема формирования процессно-ориентированной структуры управления с предпринимательскими подразделениями, создающая потенциал инновационной восприимчивости.

9. Выявлены фазы процесса инновационной восприимчивости и разработан порядок функционирования механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации, включающий создание и развитие потенциала инновационной восприимчивости организации по фазам: оценка, инициация, осуществление, рутинизация. Определено содержание функций координационного совета, осуществляющего управление развитием организации.

10. Определены факторы эффективных межличностных организационных отношений, на основе которых разработаны рекомендации по осуществлению политики внедрения инноваций, усилению движущих сил и преодолению сил сопротивления нововведениям. Обосновано использование формы власти,

основанной на компетентности руководителя, как наиболее целесообразной в целях развития инновационной восприимчивости трудового коллектива.

11. С использованием критерия «развитие инновационной восприимчивости» разработаны методические положения анализа организационных характеристик, направленные на последовательное улучшение их признаков и приведение в соответствие с требованиями сформированного механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Практическая ценность результатов исследования заключается в том, что разработанные теоретические и методологические положения по формированию механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций составляют научную и теоретическую основу разработки планов организационного и стратегического развития, являются методической базой функционирования координационного совета по развитию организации и повышению качества менеджмента.

Результаты исследования позволяют определить содержательную часть учебной дисциплины «Менеджмент в инновационной сфере» новой специальности «Управление инновациями». Методические рекомендации по анализу организационных характеристик и проектированию структуры управления, обладающей потенциалом для изменений в организации, используются в курсовом проектировании по дисциплине «Основы менеджмента». Методические положения по управлению личностью входят составной частью в лекционный материал по дисциплине «Основы менеджмента» для студентов специальностей «Менеджмент», «Маркетинг», «Логистика». Изложенные в диссертации методические рекомендации использовались при чтении лекций, курсовом проектировании в системе надвузовского образования по специальностям «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Логистика», «Управление организацией».

Апробация результатов исследования проведена в следующих организациях: ОАО «Подольский Хладокомбинат», ЗАО «НТЦ - Приводная техника», ЗАО «Подольскпромкомбанк» и ряде других, о чем свидетельствуют справки о внедрении.

Результаты исследования апробированы на международных конференциях, посвященных проблемам управления 1999, 2000, 2001, 2002 гг. и являются результатом научно-исследовательских работ за 1999-2001 г. по научно-технической программе, конкурсу грантов 1998 года: «Грант по фундаментальной экономике», раздел «Микроэкономика. Экономическое поведение производителей и потребителей». Направление: «Современный управленческий, финансовый и инвестиционный менеджмент предприятий: функции, методы», кроме того, использованы в отчете 2002 года госбюджетной НИР кафедры инновационного

менеджмента, а также нашли свое отражение в отчете по НИР 2002 года по заданию Минобразования РФ:

1.Масленникова Н.П. Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка концепции управления развитием организации». Этап 1. «Разработка концептуальных основ управления развитием организации». № ГР 01.200.2.06229, код ГРНТИ - : 06.52.17,06.56.02. - 2002. - 31 с. (2 п.л.).

2.Масленникова Н.П. Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка концепции развития организации». № ГР 01.200.2.06226, код ГРНТИ 06.81.12. - 2002. - 18 с. (I п.л.)

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 43 научных труда, общим объемом 49, 7 авторских п.л.

Структура и объем работы: Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы из 150 наименований, приложений. Работа содержит 313 страниц основного текста, 38 рисунков, 58 таблиц и приложения на 79 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации. Сформулированы цель и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, приведены основные положения, выносимые на защиту, их научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертации «Особенности инновационной восприимчивости организаций как объекта управления» обоснована необходимость рассмотрения инновационной восприимчивости организации как объекта управления. Это вызвано наличием изменений во внешней среде, что привело к возникновению новых реалий управления:

1. Комплексное воздействие на организацию множества факторов макро и микро изменений внешней среды.

2. Переход ведущих стран мира от стадий конкуренции «факторы» и «инвестиции» к стадии конкуренции «инновации» (по исследованиям Портера М.). Проведенные исследования подтверждают важность и значимость способности организации к инновационным переменам. Это приближает организацию к стадии конкуренции более высокого порядка, а именно, к стадии инноваций.

3. Вступление в постиндустриальную, информационную эру развития, в которой наблюдается преобладание информационных инноваций. Информационные инновации в организациях прошли эволюцию от публикации и размещения информации в Интернете и использования интерактивных средств до организации электронных транзакций и бизнесс-процессов (выполнение заказа, заключение соглашений, организация производственной деятельности и др.).

4. Появление спектра взаимообусловленных, взаимодополняемых разноотраслевых инноваций. Технологические новинки из других отраслей все чаще заставляют специалистов изучать, приобретать, применять и изменять кардинальным образом не только теоретические знания, но и само отношение, общий подход к своей деятельности.

5. Возникновение особого вида инноваций на основе знаний. Знания, идеи работников умственного труда являются средствами производства, которые хранятся у них в голове, являются абсолютно «портативным» и чрезвычайно емким видом основного капитала, являющегося источником инноваций и фактором повышения конкурентоспособности организации.

6. Дополнение технических и информационных инноваций социальными,1 организационно-управленческими инновациями. Если в раннем постиндустриальном обществе существовал технологический детерминизм (основанный на безусловной технологической рациональности), то в постиндустриальном обществе (информационной эре) бывшие ранее факторы инновационного развития, такие как: наука, научные знания, техника, технология дополняются социальными, организационно-управленческими, информационными инновациями на основе^ интеллектуальных ресурсов.

7. Инновационный процесс - не всегда единый поток, взаимосвязанный, взаимообусловленный с сохранением преемственности стадий и непрерывности во времени. Изменилась и сама структура инновационного процесса. С точки зрения технологического детерминизма, инновационный процесс разделяется на 7 фаз: 1) фундаментальная наука, 2) прикладные исследования, 3) опытно-конструкторские разработки, 4) первичное освоение (внедрение), 5) широкое внедрение (распространение) нововведений, 6) их использование, 7) устаревание нововведений. Инновации на основе знаний имеют другую структуру и формируются в результате циклического процесса, аналогичного процессу формирования научной теории.

Инновации на основе знаний вовлекаются в процесс практической переработки ресурсов, и именно знания, а не труд выступают в качестве источника стоимости, в том смысле как труд и капитал составляли центральные переменные величины в индустриальном обществе, так информация и знания становятся решающими переменными величинами постиндустриального общества

Из этого следует, что, информация и знания приходят на смену труду и капиталу в качестве детерминант развития и функционирования общества, а инновации на основе знаний - лимитирующим фактором конкурентоспособности организации, в отличие от капитала, являющегося лимитирующим фактором в условиях индустриальной экономики. Научное знание, открытие, изобретение по )

своей сути дискретно и стохастично, поэтому организация не обязательно должна осуществлять весь набор инновационной деятельности от НИОКР до продаж, но обязана обеспечивать свою конкурентоспособность за счет восприятия разного рода инноваций.

Изменения внешней среды столь значительны, что испытанные временем формы и правила управления уже не могут обеспечить рост и процветание организации. Учет факторов внешней среды позволяет дополнить внутренние факторы конкурентоспособности организации, такие как земля, труд, капитал, внешним фактором конкурентоспособности «инновации». Следовательно, современную концепцию менеджмента более правильно назвать «инновационной». Вместе с тем, значительное число публикаций в области инновационного менеджмента свидетельствуют о том, что инновационный менеджмент рассматривается как функциональная область менеджмента.

Содержание инновационного менеджмента трактуется как управление инновациями или инновационным процессом, поскольку инновационной организацией чаще всего называют организацию, осуществляющую деятельность на одной или нескольких стадиях инновационного процесса, например, фундаментальными исследованиями, научно-исследовательскими, или опытно-конструкторскими разработками. Такой взгляд правомерен, так как, несомненно, инновационной деятельностью следует управлять. Однако такое толкование инновационного менеджмента соответствует рационалистической концепции менеджмента, согласно которой управление должно быть направлено на рост производительности труда, рационализацию, совершенствование и снижение издержек производства. Новые реалии постиндустриальной, информационной эры требуют расширения содержания инновационного менеджмента. Для уточнения содержания инновационного менеджмента и формирования концепции следует рассмотреть стадии цикла инновационной деятельности и выделить объект управления на каждой стадии (фазе). На рис. 1 указаны фазы цикла инновационной деятельности и соответствующие им объекты управления.

В соответствие с выделенными фазами и с существующей специализацией инновационный менеджмент должен включать управление наукой (фаза 1), управление НИОКР (фаза 2, 3), управление инновациями (фаза 4, 5), управление инновационной восприимчивостью организаций (фаза 6), управление модификацией, совершенствованием инноваций или их плановой ликвидацией (фаза 7). Причем, указанные фазы могут быть в рамках одной организации, но чаще всего, организация имеет лишь некоторые фазы инновационной деятельности.

Фундамен тал I,пая наука

нсследо вания

Опытно-конструкторские разработ ки

Устаре ванне нововв едений

Рис.1. Объекты управления по фазам инновационной деятельности

Вместе с тем, использование инноваций (фаза 6) является непременным условием конкурентоспособности организации, вследствие изменения внешней среды. Если трактовать инновации за пределами технического детерминизма, т.е. как инновации на основе знаний, информационные, социальные, организационно-управленческие, то очевидна необходимость выделения в качестве объекта управления именно инновационную восприимчивость организаций к тем новшествам, которые являются результатом интеллектуального капитала самой организации или инновациям, существующим во внешней среде.

Рассматривая в качестве объекта управления инновационную восприимчивость организаций, инновационный менеджмент приобретает общесистемную значимость, его следует рассматривать не как функциональную область менеджмента, а как составляющую общего менеджмента, предметная область которого входит в круг . интересов всех организаций, занимающихся бизнесом.

Таким образом, можно сформулировать концепцию управления организацией в изменяющейся внешней среде следующим образом. В условиях агрессивной и меняющейся внешней среды успех и конкурентоспособность организации определяются, в первую очередь, приспособляемостью к внешней среде посредством учета факторов макро и микро перемен через управление, направленное на восприимчивость к инновациям, а лишь затем внутренними факторами производства, такими, как труд, земля, капитал.

Рассмотрение внешних и внутренних факторов развития инновационной восприимчивости организации позволило выделить особенности инновационной восприимчивости организаций, которые сводятся к следующему:

• Изменения внешней среды создают условия, которые могут быть благоприятными или неблагоприятными для организации, перед ней возникает проблема выбора инноваций, развитие инновационной восприимчивости создает предпосылки для использования любых изменений внешней среды к своей выгоде.

• Через инновационную восприимчивость организация осуществляет специфическую процедуру координации взаимосвязи двух форм - внешней среды и организации, на первый план выдвигается организационная гибкость и способность к адаптации, которые реализуются в развитии инновационной восприимчивости организации.

• Посредством развития инновационной восприимчивости организации возникает способность обнаруживать аномалии, приводящие в действие механизмы приспособления и превращать рутинные процедуры в фактор инноваций.

• Факторы, увеличивающие восприимчивость организации к инновациям, формируют потенциал инновационной восприимчивости организации. Их можно систематизировать по следующим группам:

- элементы производственной системы (продукция, производственный персонал, ресурсы, технология, способы организации производства, состояние экономики организации);

- элементы системы управления (коммуникационные свойства системы, конкретные функции управления, процессы управления, методы управления, структура управления, управленческий персонал);

- элементы внешней среды (поставщики, потребители, партнеры по кооперации, государственные институты, финансовые, общественные организации.

Анализ различных позиций по поводу влияния внешних и внутренних факторов (экономических, технологических, управленческих), позволил сделать вывод, что все точки зрения объединяет признание в качестве основополагающих факторов, определяющих развитие инновационной восприимчивости, именно управленческих факторов.

• Если формы инновации подразделять на эволюционные и радикальные, а степень инновационной восприимчивости рассматривать от отрицания и безразличия до полного признания необходимости использования, то инновационная восприимчивость к радикальным инновациям будет возрастать по мере создания потенциала инновационной восприимчивости, который в большей мере, зависит от открытости организации и наличия взаимосвязи с внешней средой.

Общепринятое толкование понятия «восприимчивость» означает сложный процесс приема и преобразования информации, обеспечивающий отражение объективной реальности и ориентировку в окружающем мире, а также способность

воспринимать, различать и усваивать явления внешнего мира. С позиций лингвистики, восприятие означает наличие совокупности механизмов, обеспечивающих переход от первичного описания информации к ее интерпретации как определенной единицы системы, т.е. идентификации. ^

Инновационную восприимчивость организаций можно определить, как способность организации обнаружить инновации в информационном поле, различить и идентифицировать их отдельные признаки, выделить в них информативное содержание, адекватное цели действия, сформированному образу развития организации и принять инновацию к использованию в целях повышения своей конкурентоспособности. С другой стороны, инновационная восприимчивость представляет собой процесс, состоящий из следующих стадий: оценка инновации; инициация ее принятия; осуществление инновации; рутинизация, т.е. превращение инновации в привычную, которая характеризуется предсказуемой структурой ^ поведения работников и повторяющимися схемами деятельности.

Восприимчивость зависит не только от объективных характеристик объекта восприятия и от психологических особенностей субъекта восприятия, но также и от той деятельности, в которую включены процессы восприятия. Следовательно, важнейшей составляющей успеха организаций является создание механизма управления, направленного на становление и развитие инновационно-восприимчивой организации.

Во второй главе диссертации «Основные требования к формированию инновационной восприимчивости организаций» исследованы законы и закономерности существования организации в изменяющейся внешней среде, что позволило сформулировать требования к формированию механизма управления развитием инновационной восприимчивости. Они сводятся к следующему:

- Обеспечение устойчивости и равновесия системы управления для создания предпосылок к инновационной восприимчивости.

- Развитие системы управления для расширения возможности инновационной V восприимчивости.

- Создание организационных предпосылок для усиления инновационной * восприимчивости.

Итогом исследования существующих организационных теорий (транзакционных издержек, зависимости от ресурсов, популяционно-экологической, рациональной случайности, марксистской, институциональной) явилось выявление императивов управления инновационной восприимчивостью организаций.

Термин «императив» введено в научный оборот Кантом И. в работе «Критика практического разума» и означает «общезначимое нравственное предписание в

противоположность личному принципу», указывает на общий закон, высшее требование. В общепринятом толковании, императив - безусловные требования. В случае управления инновационной восприимчивостью организации - безусловные требования, обеспечивающие устойчивость и развитие организации для принятия инноваций, которые должны стать составляющей частью механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Организационные императивы управления были выбраны в качестве основы систематизации принципов управления. В диссертации проанализированы принципы управления 52 различных организаций, известных во всем мире своими торговыми марками, устойчивым финансовым состоянием и постоянно осуществляемой инновационной деятельностью. Принципы управления рассмотренных организаций были сгруппированы в соответствии с императивами и определены количественные показатели, характеризующие приоритетность императивов (см. рис.2., табл.1).

Таблица 1.

Систематизация и ранжирование принципов управления, соответствующих

императивам управления

Содержание принципов, соответствующих императиву управления Значимость группы принципов

1.Снижение операционных издержек (31,86%)

1.1 .Обеспечение постоянного систематического совершенствования продукции, способов организации производства, методов работы, учета и контроля. 45,00 %

1.2.Развитие инновационной деятельности и институализация изменений. Принятие концепции «непрерывных изменений», инновационной направленности целей организации способствующих неуклонному прогрессу. Завоевание доверия, прогрессивность, активность, созидательность, аналитический научный подход, высокая производительность, постановка амбициозных научно-технических задач, осуществление инвестиций в НИОКР. 33,00 %

1.3.Повышение качества: - достижение заинтересованности и вовлечение в процесс совершенствования качества всего руководящего состава; создание руководящего совета по улучшению качества; обеспечение коллективного и индивидуального участия в достижении качества; создание групп по совершенствованию систем качества и др. Стандарты качества задают потребители, а не конструкторы и технологи организации, более того программы управления качеством должны охватывать всю цепь создания потребительских ценностей - от поставщиков до потребителей. 11,00 %

1.4. Повышение квалификации персонала: компетенция персонала, уровень квалификации работников, организация школ повышения квалификации; обучение персонала и повышение квалификации, привлечение молодых кадров. При этом новая формула успеха и эффективности организации - интеллект, информация и идеи. 11,00%

2. Развитие внешних хозяйственных связей (21,25%)

2.1. Рост, расширение рынка, региональная экспансия в результате организации стратегического партнерства (интеграции, диверсификации). При этом происходит экономия от масштабов деятельности. При интеграции организаций их согласованная политика приводит к сокращению числа транзакций - различных сделок, договоров, контрактов, являющихся непременными инструментами реализации рыночных отношений. Как правило, любой процесс интеграции связывают с синергией, под которой понимают преимущество, возникающее при 48%

объединении. Вместе с тем, синергетический эффект при трансформации организации, не проявляется сам по себе, необходима дополнительная работа по созданию общей организационной культуры, координации управления. Тенденция последнего времени - дробление интегрированных структур и образование партнерств, которые могут приобретать форму стратегических союзов, альянсов и иметь организационные характеристики сетевых (виртуальных) организаций.

2.2.Развитие связей с потребителями сводятся к повышению уровня удержания потребителей. Построение партнерства с покупателями, организация прочных связей с потребителями вовлекает их в единый процесс по принципу: «И наши и ваши руки и головы служат общей цели - удовлетворению запросов потребителей». Организация сотрудничества с покупателем, совместный поиск приемлемых и эффективных решений проблем потребителей приводит к обоюдной выгоде. Организация, включаясь в партнерство, может быть уверена в сохранении клиента, увеличении доли закупок и расширении сотрудничества. Покупатель получает гарантию долгосрочной эффективности поставок по различным параметрам: объему, качеству, сроках и т.п. 27%

2.3.Развитие каналов распределения 2.4.Развитие научного партнерства. 2.5.Вертикальная интеграция. Развитие связей с поставщиками Выгоды партнерства в современных условиях конкуренции очевидны: возможность диктовать стандарты качества по всей цепочке ценностей; установка графиков поставки, минимизирующих собственные складские запасы; научные партнерства содействуют быстрому внедрению инноваций по всей цепочке ценностей; - возможность сократить постоянные компоненты издержек, если не приобретать в собственность звенья цепи создания стоимости, связанные с утратой гибкости из-за больших постоянных затрат. при партнерстве постоянные затраты превращаются в переменные и поддаются регулированию, что увеличивает маневренность организации. Вместе с тем организация партнерств требует нового распределения функций управления, координации деятельности, предъявляет повышенные требования к руководству организацией. 13% 6% 6%

3. Развитие организационных характеристик (15,44%)

3.1 .Создание инновационных структур, т.е. такой структуры, которая имеет организационные характеристики, способствующие разработке и внедрению новаций 28%

3.2.Постоянное совершенствование структуры управления. Повышение гибкости. Реорганизация. Реструктуризация. 18%

З.З.Межфункциональные команды, горизонтальные связи, информационные технологии. 15%

3.4.Децентрализация управления, делегирование ответственности. 13%

3.5.Результатная департаментизация, дивизиональные организации с выделением независимых подразделений. 13%

З.б.Создание сети альянсов, партнерства, «оболочечной» («виртуальной») организации. 7%

3.7.Создание организации перевернутой вершиной вниз к потребителю. 3%

4. Сближение коалиционных целей (12,63%)

4.1 Развитие системы мотивации. Создание новой системы ценностей. Система мотивации направлена на формирование корпоративных ценностей, таких как, качественное обслуживание потребителей, сотрудничество с администрацией, взаимодействие отделов, создание атмосферы участия в реализации общих целей и общей ответственности. Деньги не единственный способ вознаграждения за труд. Практика моральной стимуляции работников. Ответственность - главный фактор мотивации деятельности работника. Развитие личности сотрудника посредством делегирования ответственности. 29%

4.2. Развитие сотрудничества. Создание единого корпоративного духа. Делегирование ответственности. Развитие самомотивации». Основные принципы управления базируются на следующих ценностях корпорации: 1)ориентация на 27%

потребителя; 2)дисциплина; 3)качество; 4)открытость новшествам; 5)уважение и доверие; 6)ответственность за конечный результат; 7)здоровье и безопасность персонала превыше всех прочих соображений бизнеса.

4.3. Создание индивидуалистической организации. Основные принципы этого направления сводятся к следующему: Главная ценность компании - люди. Ключ к успеху - человеческая индивидуальность. Управленческая концепция: «корпорация - сообщество», в противовес подходу «корпорация - машина». Компания второй дом. Семейный принцип отношений в компании. Выявление талантов и творческой энергии людей. Привлечение и удержание людей «высшего калибра». 26%

4.4.Развитие и обучение персонала». Ему соответствуют принципы управления, основную идею которых можно сформулировать следующим образом: «Даже при хорошей системе управления и организации нельзя достичь успеха с неквалифицированными сотрудниками». Таким образом, сближение коалиционных целей основано на понимании ситуации обученными, компетентными работниками и группами работников, которые смогут правильно ответить на вопрос, что выгодно для организации в целом сейчас, а что для ее существования в будущем. 18%

5.Устранение антагонистических противоречий (11,94%)

5.1 .Забота о нуждах работников. Социальные мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию». Основными принципами являются следующие: Создание необходимых условий труда. Вознаграждение, справедливая зарплата. Социальная поддержка персонала. Поощрение заслуг и признание работников. 13%

5.2.Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях. «Все члены одной семьи», используется патернализм - стиль управления, основанный на воспитании у работников, занятых в организации, чувства, что они члены одной семьи. Приветствуется сдержанность, скромность, незаметность менеджеров, не выделение из общей команды. Организуется преднамеренное принижение положения линейных руководителей за счет создания «групповых лидеров», подчиненные получают возможность полностью реализовать свой потенциал, а руководители вынуждены повышать свой профессионализм; управление осуществляется посредством общения. 26%

5.3. Социальное партнерство. Пропаганда прямой связи между интересами индивидуального работника и интересами фирмы. Создание тождественности интересов собственника и наемного работника». Основные принципы управления корреспондируются с идеями Тейлора Ф. о повышении эффективности производства и повышения производительности труда путем постановки и решения задачи сближения интересов собственника и работника. Решение этой задачи базируется на уважении к личности и состоит в том, чтобы дать работнику возможность заработать, чувствовать удовлетворение от своего труда, участвовать в управлении предприятием. 13%

5.4.Повышение профессионализма менеджеров. Для менеджера требуется изучение психологии и психопатологии и умелое управления персоналом. Главные качества менеджера - инициатива, предприимчивость, умение ладить с людьми. 16%

5.5.Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице оказывает существенное влияние на устранение социальных противоречий. Наиболее важными среди них представляются принципы: Выдвижение руководителей с нижнего уровня иерархии на высший уровень. Политика равных возможностей. Все вакансии на руководящие должности заполняются собственными кадрами и ДР. 12%

6. Развитие социального партнерства (в, 88%)

6.1 .Укрепление добропорядочного имиджа организации». Ему соответствуют процентов принципов управления, нацеленных на создание имиджа организации, подтверждающего добропорядочность, честность и безупречность репутации организации, готовность поддерживать программы содействия здоровью, осуществлять пожертвования средств на искусство, памятники, музеи, спорт и т.п. Немаловажное значение имеет направление « 47%

6.2.Создание благоприятной социальной среды», которое обеспечивают процентов принципов управления и которое заключается в развитии партнерства с местными властями, населением района, где расположена организация, участием в создании дополнительных рабочих мест, обучении детей района, организации их досуга и т.п. 39%

б.З.Улучшение экологической обстановки предполагает реализацию экологических программ, осуществляющих введение более жестких экологических стандартов, защиту окружающей среды и заботу о населении всей страны и мира. 14%

п21.25%

Императивы управления инновационной восприимчивостью

а Развитие внешних хозяйственных связей

0 Развитие социального партнерства

^Сближение коалиционных целей

п Устранение антагонистических противоречий

86% о Снижение операционных издержек

и Развитие организационных характеристик

Рис.2. Приоритеты императивов управления по данным анализа.

Императивы находятся в диалектическом единстве, так как в совокупности они обуславливают существование организации в агрессивной конкурентной среде. Вместе с тем, следуя новой концепции управления, только сохранение организации не отвечает современной парадигме «сохранение через развитие», следовательно, императивы трансформируются в цели развития организации, каждая из которых должна быть обеспечена своими принципами управления. Использование выделенных императивов управления и соответствующих им принципов управления позволит повысить устойчивость функционирования организации и создаст предпосылки для развития инновационной восприимчивости

В ряде исследований (Саломатин H.A., Зеленцова JI.C. и др.) отмечается, что'' система управления чаще не сама адаптируется к нововведениям, а адаптирует нововведение к себе, к старым консервативным формам, что приводит к деградации нововведения и самой системы управления. Другие исследования (Поршнев А.Г., Ломоносов Б.П. и др.), свидетельствуют о том, что любое нововведение сопровождается переходным процессом, требуется время (иногда до нескольких лет) и дополнительные ресурсы для преобразований в системе управления, более того,

может возникнуть дестабилизация, нарушение устойчивости функционирования организации.

В связи с этим возможны следующие проблемы процесса инновационной восприимчивости:

1 .Непринятие инноваций вследствие неудовлетворительной оценки инноваций.

2.Принятие инноваций, но адаптация инновации к старой системе управления.

3.Принятие инноваций, а затем длительная перестройка системы управления ^ (переходный процесс).

Указанные проблемы решаются созданием механизма управления развитием инновационной восприимчивости. Как было отмечено ранее, само восприятие является субъективным процессом, а лингвистическое толкование восприятия предполагает изначально существование некоего механизма восприятия, причем решающей стадией процесса инновационной восприимчивости должна стать стадия «инициация», как готовность к действиям, осуществлению нововведений.

Использование термина «механизм» правомерно по следующим причинам:

- Механизм рассматривается как субъективное средство усиления, какого-то процесса, который происходит объективно, вне наших усилий. В частности, инновационная восприимчивость существует в организации вследствие наличия новых реалий. Но с помощью субъективного влияния, т.е. механизма управления, можно этот процесс усилить, ускорить, избежать проблем, указанных выше.

- Механизм предполагает новое качество функционирования в результате преобразования элементов его составляющих. Например, осуществление инноваций не должно быть сопряжено с длительным переходным периодом, механизм позволит не отторгать или видоизменять инновации, а беспрепятственно встраивать их в систему в результате упреждающего развития самой системы управления.

- Механизм осуществляет взаимосвязь элементов системы управления, некоторую устойчивую композицию, объединенную общностью цели. Для развития инновационной восприимчивости организации механизм должен способствовать сохранению единства системы, не нарушая взаимосвязи элементов системы управления и не приводя организацию к дестабилизации.

- Механизм определяет динамику системы управления, развивая и усиливая инновационную восприимчивость, а также предполагает собственное видоизменение и развитие в результате динамического развития элементов его составляющих.

Предлагается следующая концепция создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости, отвечающая требованиям изменяющейся внешней среды (рис.3):

Использование законов и закономерностей, (блок 1).

(.Обеспечение устойчивости и равновесия системы управления для создания предпосылок к инновационной восприимчивости.

2.Развитие системы управления для расширения возможности инновационной восприимчивости.

-у

-ч

З.Создание организационных предпосылок для усиления инновационной восприимчивости

-у

Использование императивов управления, (блок 2).

Формирование целей высшего порядка на основе императивов управления

-I I-

Использование принципов управления, соответствующих императивам управления, (блок 3).

Преобразование элементов системы управления в соответствии с принципами управления для развития системы управления, (блок 4).

Рис.3. Концепция создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости (общая схема).

1 Основой создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации являются законы и закономерности существования организации в изменяющейся внешней среде.

2.Базисным элементом механизма развития инновационной восприимчивости организации должны стать императивы управления, как безусловные требования к формированию системы управления, трансформирующиеся в цели высшего порядка, и обеспечение их равновесия. Использование императивов управления позволит реализовать требования законов и закономерностей.

3.Функционирование механизма осуществляется использованием принципов управления, соответствующих выделенным императивам управления. Принципы управления, в свою очередь, реализуют требования, обусловленные императивами управления.

^Преобразования элементов системы управления в соответствии с принципами управления, согласованными с императивами управления обеспечивают развитие системы управления для принятия инноваций. При этом предполагается использование принципов управления исходя из практического опыта работы организаций мира, а также на основе современных концепций управления.

В третьей главе диссертации «Содержание элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций»

исследованы концептуальные факторы, инициирующие создание открытой для принятия инноваций системы управления и определены принципы управления, заложенные в основу преобразования элементов системы управления.

Преобразование элементов системы управления является составной частью концепции механизма. Выделены следующие принципы:

♦ Принципы управления, инициирующие развитие инновационной восприимчивости организаций.

♦ Принципы управления, способствующие созданию организационных предпосылок для усиления инновационной восприимчивости.

Структура и содержание элементов механизма развития системы управления для расширения возможности инновационной восприимчивости и для создания организационных предпосылок для ее усиления указаны на рис.4, 5.

Для обоснования выбора методологии формирования процесса управления с целью расширения спектра восприимчивости к инновациям проанализированы и классифицированы существующие методологические подходы к развитию организации по критерию «открытость организации к изменениям внешней среды и восприимчивость к инновациям». Все методологии объединены в подходы, названия которых в максимальной степени отражают суть рассмотренных методологий. В частности, были выделены следующие методологические подходы: системный (организационный анализ и проектирование), функциональный (функционально-стоимостной анализ), комплексный (реструктуризация), интеграционный (проведение трансформаций), стратегический (разработка стратегии), поведенческий (организационное развитие), радикальный (реинжиниринг), контрольных сравнений (бенчмаркинг), сценарный (разработка сценариев). Исследование возможности использования данных методологических подходов к управлению организацией в изменяющейся внешней среде позволило сделать следующие выводы:

• Различные подходы к разработке методологии управления организацией являются разными "окнами", через которые мы смотрим на организацию, аспекты организации, исследуемые с помощью разных подходов, иногда сильно отличаются друг от друга. Единство цели (развитие организации, как эволюционное совершенствование, так и революционное преобразование) позволяет объединить различные подходы, они должны дополнять друг друга.

• Критерию «открытость организации к изменениям внешней среды и восприимчивость к инновациям», а также рассмотренным ранее принципам управления, исходя из концептуальных факторов теории управления, соответствует

Общие законы и Организационные -► Цели управления высшего

закономерности организации -№ императивы управления порядка

*

4

Принципы управления, инициирующие развитие инновационной восприимчивости организаций.

Принципы управления, формирующие инновационную восприимчивость организации

Формирование системы знаний как нового фактора производства и возможность на этой основе использования фактора «ггворческое мышление».

Расширение границ системного рассмотрения организации; включение в систему управления организацией клиентов-потребителей и поставщиков. Выделять в качестве главного оценочного критерия целесообразности видов деятельности добавление потребительной стоимости. Это позволит осуществлять неформальную связь со стратегическим анализом и планированием и проводить изменения независимо от существующей организационной структуры организации.

Новые информационные технологии использовать не в существующих процессах, а организовывать новые процессы управления иа основе создания «электронной нервной системы». л — ■

1

Новое видение концепции производительности организации - делать, что следует, видя перспективы, порождаемые радикальными изменениями

Рассмотрение мероприятий автоматизации не применительно к повышению эффективности существующих процессов, а применительно к созданию дополнительной потребительной стоимости для всей системы в целом, включая поставщиков и потребителей. ~~ ™

Рассмотрение работника как высококвалифицированного специалиста, Обладающего не только специальными знаниями, но и комплексом универсальных знаний, обладающего высокой самооценкой, системой мотивации высших потребностей, выходящей за пределы удовлетворения физических потребностей я потребностей в самосохранении.

Развитие системы управления для расширения спектра принятия

Формирование процесса управления по цепочке создания стоимости во взаимосвязи с внешней средой (поставщиками, покупателями, посредниками)

Л

_С

Организация управленческого учета человеческих ресурсов в составе активов организации. Использование комплекса социально-психологических методов управления человеческими ресурсами, направленных на инициирование инноваций

Л

V

Рис.4.Состав и содержание элементов механизма развития системы управления для расширения возможности инновационной восприимчивости

Передача интегральной предпринимательской ответственности за определенный процесс (продуктово-рыночную комбинацию) на уровень подразделений организации. Требование быстрых я > качественных решений в области разработки и внедрения инноваций наиболее успешно реализуется в независимых хозяйственных предпринимательских единицах, так как инновация является результатом взаимодействия трех движущих сил: технологическое давление; рыночный процесс; предпринимательство.

Изменение методов ведения бизнеса, суть которых сводится к следующему: необходимо создание > внутренних предпринимателей, берущих на себя ответственность за осуществление в организации инноваций любого рода, и организация конкуренции внутри компании.

Создать исходные предпосылки внедрения нововведений: Сформировать организационную культуру, включающую следующие составляющие: четко очерченная миссия, осмысленные необходимостью организационные характеристики, стандарты поведения, реальная ориентация на внешних клиентов, необходимая степень профессионализма и компетенции.

Т~1Г

Формнрование организационных предпосылок, способствующих принятию инноваций по стадиям жизненного цикла организации

и Ьг

Создание лроцессно-ориентированной структуры с предпринимательскими единицами, обладающей потенциалом для внедрения инноваций

Формирование организационных отношений и политики внедрения инноваций, способствующей преодолению сил сопротивления инновациям

Рис.5. Состав и содержание элементов механизкта~Создания организационных предпосылок для усиления инновационной восприимчивости.

сценарный подход и предлагаемая методология формирования процесса управления по цепочке ценностей.

Основу разработанной методологии развития организации составляет процесс принятия решений по формированию цепочки создания ценности во взаимосвязи с

ft

предыдущими и последующими элементами цепочки как внутри организации, так и . во внешней среде (рис.6).

Представление организации в виде цепочки ценностей позволяет использовать метод калькуляции затрат на основе движения продукта PFC (product flow cost), суть которого состоит в том, что конечный продукт и связанные с ним затраты образуются: 1)из набора физических ресурсов, один из которых является «ключевым», 2)последовательности "вмешательств" в этот "ключевой" ресурс, 3)временных затрат на удержание частично сформированного продукта незавершенного производства.

В связи с этим проведен анализ управленческих воздействий на "ключевой" ресурс с точки зрения увеличения ценности продукта для потребителя.

Функции НИОКР, управления закупками, производством и сбытом, которые обеспечивают движение материального потока, прямо связаны с реализацией целей организации и являются основными функциями, увеличивающими ценность.

Вспомогательные виды деятельности, такие как, развитие технологий, обеспечение трудовыми ресурсами, компьютерное и информационное обеспечение, ремонтное обслуживание, обеспечение инструментом, транспортом и т.д., прямой ценности для потребителя не создают, а лишь поддерживают способность организации к выполнению основной деятельности. Управление этими видами деятельности тесно переплетено с основными функциями управления, и неэффективное обеспечение и обслуживание сразу отражается на цене продукта, но (I управленческое воздействие будет координирующим и изменяющим.

То же самое можно сказать и об общих функциях управления: бухгалтерский учет, планирование деятельности, управление финансами и т.п. Основным назначением общих функций управления является обеспечение координации действий всей организации в целом, изменение построения самой организации, преобразование и улучшение процесса движения продукта внутри организации и к покупателю.

Таким образом, управленческие воздействия можно разделить на две группы:

1 увеличивающие ценность и стоимость продукта для покупателя в результате физического преобразования ресурсов для получения конечного продукта, который

1.Представление организации как цепочки создания ценности

1.1.Расчет операционных издержек по калькуляции затрат на основе движения продукта PFC fnrodiict Anw со>П

1.2.Выделение факторов, стоимости, оказывающих влияние на снижение операционных издержек в цепочке ценности организации

£

1.2.1.Определение ценности для потребителей (покупателей), сегментация и ранжирование их по характеру ожидаемых ценностей.

стоимости внутри организации 1.2.3. Анализ ключевых показателей, влияющих на операционные издержки цепочки создания стоимости и выявление на этой основе навыков, компетенции и уровня менеджмента по функциям управления, а затем построение иерархии навыков и компетенции.

2.Построение цепочки ценностей во взаимосвязи с другими организациями.

-L J-

2.1.Анализ затрат по цепочке ценности и выявление узких мест по цепочке.

2.2.Анализ возможности развития связей с покупателем

Определение затрат по цепочке ценности:

2.1.1.поставщика;

2.1.2.канала сбыта;

2.1.3.покупателя.

с>

Создание экономической ценности для покупателя: 2.2Лмовышение прибыльности (увеличение объема продаж, снижение издержек, повышение цен, снижение потребности в инвестициях); 2Л.2.создани эмоциональной ценности (повышение уровня опыта, приобретение социального, личностного, психологического удовлетворения).

2.3.Анализ возможности развития связей с поставщиком по цепочке ценности

2.3.1.Создяине интегрированной вертикальной цепочки с включением поставщиков в форме прямой собственности.

2.4.Анализ возможности развития каналов распределения по цепочке ценности.

2.5.Анализ ориентации развития во внешней среде.

~н

2.3.2.Создание интегрированной вертикальной цепочки с включением поставщиков на основе партнерства.

2.4.1.Традиционная модель с транзакциями между независимыми сторонами чрез каналы распределения.

2А.2.Модель прямого бизнеса с устранением посредников (прямые продажи, производство под заказ).

1.5Л .Ориентация на выпуск продукции при наличии отличительных производственных способностей и компетенции. Предпочтение производственной цепочке.

2.53.Ориентация на потребителя. Предпочтение ценностям потребителя.

2.5.2,Ориентация на сбыт продукции. Предпочтение ценностям каналов сбыта: доведение необходимой информации покупателю для побуждения его к совершению покупки.

Рис.6. Структурирование области исследования посредством построения цепочки ценностей организации во взаимосвязи с внешней средой.

желает приобрести покупатель;

2)не увеличивающие ценности (нулевые "вмешательства" с точки зрения покупателя) и служащие для изменения самой организации и улучшения процесса движения продукта внутри организации и к покупателю: воздействия изменяющие, логистические и контролирующие."

Затраты на управленческие воздействия, не увеличивающие ценности продукта, т.е. нулевые «вмешательства», не компенсируются рынком, поэтому необходимо выделить факторы стоимости в функциях управления по цепочке ценностей с целью уменьшения операционных издержек. В диссертации определены ключевые факторы, оказывающие влияние на величину издержек по каждой функции управления цепочкой ценностей организации.

Выделение факторов стоимости, оказывающих влияние на снижение операционных издержек в цепочке ценностей организации, предполагает, прежде всего, определение ценности для потребителей (покупателей), сегментацию и ранжирование их по характеру ожидаемых ценностей. Ранжированный перечень критериев выбора покупки устанавливает для производителя требования к его профессиональным навыкам, способностям, компетенции, определяет требования к звеньям создания ценности внутри организации, позволяет сформировать по-новому сами звенья цепочки ценностей.

Далее необходимо подвергнуть анализу добавленную стоимость по цепочке создания стоимости внутри организации и решить следующие задачи:

• Выяснить, в какой степени функции управления отвечают требованиям рынка. Как они скоординированы.

• Определить функции, не обладающие необходимой компетенцией, которые нужно развивать и/или передать их внешним исполнителям, перераспределить работы, привлечь субподрядчиков и организовать новую модель бизнеса, основанную на распределении работ. Разработать мероприятия для снижения операционных издержек и сохранения организации в рамках подразделений цепочки ценностей и функций управления.

' • Проанализировать ключевые показатели, влияющие на операционные издержки цепочки создания стоимости и выявить на этой основе навыки, компетенцию и уровень менеджмента по функциям управления, а затем построить требуемую иерархию навыков и компетенции.

Построение цепочки ценностей во взаимосвязи с другими организациями внешней среды и анализ добавленной стоимости по цепочке ценностей с целью выявления узких мест в цепочке позволяет решить следующие задачи:

1 .Проанализировать возможности развития связей с покупателем по цепочке ценностей с целью создания экономической ценности для покупателя, используя следующие приемы:

• Трансформация бизнеса покупателя в результате внедрения инноваций, позволяющих достичь роста и повысить конкурентоспособность. Это требует перестройки отношений к потребителю: от концентрации на собственной внутренней эффективности к пониманию фактов, определяющих эффективность деятельности покупателей.

• Идентификация возможностей, создаваемых неудовлетворенными потребностями покупателей. Эти потребности выявляются в результате анализа связей с покупателями и наблюдениями за происходящими изменениями в конкурентной среде и в технологической сфере.

• Выбор наиболее перспективных возможностей из набора, соответствующих компетенции организации.

• Оценка своих потребностей в производственных, маркетинговых и финансовых ресурсах.

• Оценка целесообразности передачи производства партнерам, уже имеющим необходимые производственные возможности и навыки.

• Организация обратной связи с потребителем или клиентом для выяснения степени решения проблем клиентов разрабатываемыми товарами и услугами.

• Установление долгосрочных отношений с клиентами, потребителями.

2. Проанализировать возможности развития связей с поставщиком по цепочке ценностей по следующим двум вариантам: а) создание интегрированной вертикальной цепочки ценности с включением в нее поставщиков в форме прямой собственности;

б) создание интегрированной вертикальной цепочки ценности с включением в нее поставщиков на основе партнерских отношений.

3. Проанализировать возможности развития каналов распределения по цепочке ценностей по следующим двум направлениям: а) по традиционной модели, т.е. по цепочке создания ценности с транзакциями между независимыми сторонами; б) по модели прямого бизнеса, предполагающего отказ от услуг дилеров, прямые продажи и производство под заказ для покупателя.

4. Проанализировать ориентацию развития организации во внешней среде по следующим направлениям: а) ориентация организации на выпуск продукции; б) ориентация организации на сбыт продукции; в) ориентация организации на создание ценности для покупателя.

Анализ организации во внешней среде по цепочке ценностей позволяет решить следующие задачи:

• Определить целевую сегментацию звеньев цепи ценности: потребителей, поставщиков, каналов распределения, выявить уровень добавленной стоимости каждого звена отраслевой цепи ценности.

• Разработать политику построения отношений с элементами цепи на основе получения информации о том, может ли приобретенное в собственность звено цепочки ценности иметь необходимую компетентность и достичь нужного масштаба производства, какие существуют выгоды партнерства со звеньями цепочки ценности, а также возможно ли партнерство без приобретения в собственность звена цепи создания стоимости.

• Организовать необходимую систему координации управления в рамках установления отношений по цепи создания стоимости.

Итогом структурирования области исследования посредством построения цепочки ценностей организации во взаимосвязи с внешней средой являются:

определение целей развития организации на основе императивов управления, установление равновесия целей,

выявление возможных альтернатив по каждой цели развития, определение возмущающих событий и анализ воздействия каждой альтернативы на равновесие целей,

разработка программы развития организации по выбранным альтернативам, а затем реализация программы развития, контроль реализации, выявление отклонений, разработка регулирующих воздействий по отклонениям.

В соответствии с концепцией создания механизма развития инновационной восприимчивости и разработанными принципами управления рассмотрены методы управления человеческими ресурсами для создания потенциала инновационной восприимчивости организации.

Человеческие ресурсы, в частности, каждая личность, в организации представляют собой интеллектуальный капитал и являются инициаторами инновационной восприимчивости и источником инноваций на основе знаний.

Если самым ценным активом любой организации XX века было производственное оборудование, то сейчас самым ценным активом являются ее работники умственного труда и их производительность. Однако в соответствии с современной практикой управленческого учета человеческие ресурсы рассматриваются как расходы, а не как активы организации.

Предлагается использовать один из двух способов оценки человеческих ресурсов: по стоимости (ценности) человеческого капитала или по себестоимости

человеческого актива. В диссертации рассмотрены особенности различных методов, определены преимущества, недостатки и сделаны следующие выводы:

- Оценка человеческих ресурсов представляет собой оценку знаний и опыта сотрудников, что составляет основу потенциала инновационной восприимчивости организации. Она позволяет определить, какие инвестиции на развитие потребуются, чтобы иметь людей, готовых принять на себя новую ответственность за разработку новшеств и внедрение инноваций в организацию.

- Утечка кадров в инновационной организации должна быть рассмотрена как ликвидация ценных активов.

- На выбор метода учета человеческих ресурсов как актива организации оказывают влияние особенности организации и возможности существующей системы управленческого учета. Для создания системы оценки стоимости человеческих ресурсов необходимо определить цели, разработать систему измерителей, создать базу исходных данных, провести проверку пробной системы, пересмотреть ее в случае необходимости, а затем внедрить систему в организацию.

Личность - это индивидуальная, оригинальная совокупность психологических систем, которыми определяется своеобразие данного человека. Цель управления личностью - понимание личности. Для реализации этой цели необходимо воспользоваться выводами из различных теорий, позволяющих объяснить поведение личности. Анализ основных положений различных теорий (теории психоанализа, теории научения, теории роста, теории поля, теории мотиваций, теории самосогласованности, изучения определенных сторон индивидуального поведения, таких как: логики и творчества, интуиции и привычек, системы ценностей и позиции) позволил разработать возможные управленческие воздействия, позволяющие не только понять личность, но и предупредить неадекватное поведение личности в организации в процессе внедрения новшеств. Итогом явились методические рекомендации по использованию социально-психологических методов управления личностью, в основе которых лежит идея, что профессионализм менеджера определяется умением грамотно диагностировать каждую конкретную ситуацию и в зависимости от нее избирать подходящий стиль управления, использовать необходимые управленческие воздействия, разработанные в диссертации.

В четвертой главе диссертации «Управление развитием инновационной восприимчивости организаций» разработаны методические положения по функционированию механизма управлений развитием инновационной восприимчивости организации. В качестве субъекта управления предлагается создать координационный центр по развитию организации. В состав координационного центра должны войти руководители всех линейных и функциональных

подразделений организации. Следуя элементам управления Файоля А., определены функции управления, как предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль. В рамках каждой общей функции управления выделены конкретные процедуры деятельности координационного совета. Предложена система показателей по оценке потенциала инновационной восприимчивости по элементам производственной системы, системы управления и взаимосвязи с внешней средой и разработан порядок функционирования механизма управления развитием инновационной восприимчивости (рис.7).

Организация функционирования механизма развития инновационной восприимчивости организаций предполагает преобразование элементов системы управления. К числу элементов преобразования относится и структура управления организацией. Создание потенциала восприимчивости к инновациям через формирование структуры управления организацией в большей мере зависит от той стадии жизненного цикла организации, на которой она находится. На основе анализа организационных характеристик по стадиям жизненного цикла организации сделан вывод о том, что потенциал восприимчивости может формироваться в любом типе структуры, но на каждой стадии он зависит от разных характеристик. На рис.8, показано изменение характера структуры управления по стадиям жизненного цикла организации, а организационные характеристики указаны в табл. 2.

Как свидетельствуют данные рисунка и таблицы, на стадии роста 4 возникает необходимость создания структуры управления, создающей своими характеристиками потенциал инновационной восприимчивости.

Разработана концептуальная схема формирования процессно-ориентированной структуры управления с предпринимательскими подразделениями. Данная структура позволяет соединить интересы поставщика, покупателя, собственника, работников. Условие тождественности интересов - расширенное рассмотрение системы управления, включая поставщиков, покупателей и саму организацию, и передача поставщикам и покупателям части управленческих функций.

При проектировании новых процессов предлагается использовать принципы: «минимум процессов, минимум участников в новом процессе, минимум времени выполнения процесса» и осуществлять анализ процессов по общим критериям (цель; место; время; количество участников; средства; ресурсы) и по частным критериям (добавление реальной стоимости для потребителя; добавление стоимости для организации; реальная ценность для будущих процессов организации; наличие и необходимость механизмов контроля, бюрократических этапов, длительность цикла процесса), и выявление причин наличия таких этапов работы (недоверие, низкая самооценка, страх наказания, важность собственной роли и т.п.).

развитием инновационной восприимчивости

Рост 1 Рост 2 Рост 3 Рост 4

Создание

Рис.8. Характер структуры управления по стадиям жизненного цикла организации

Таблица 2.

Организационные характеристики структуры управления по стадиям

жизненного цикла организации

Этап. Организационные характеристики

Этап 1.Создание организации. Предпринимательская организации Департаментизация по ресурсам, централизация управления, тип структуры -линейно-функциональный, традиционная, органистическая, в большей мере индивидуалистическая.

Этап 2.Рост 1. Разветвленная техноструктура. Рост за счет концентрации, расширения производственных мощностей. Департаментизация по ресурсам, централизация, тип структуры - линейно-функциональный, организация иерархическая, механистическая, традиционная, корпоративная.

Этап 3. Рост 2. Профессиональная функциональная организация. Рост за счет специализации профессионализма сотрудников. Департаментизация - по ресурсам, в частности, по функциям, тип структуры - линейно функциональный. Организация -иерархическая, механистическая, традиционная,корпоративная.

Этап 4.Рост 3. Диверсифицированная дивизиональная организация. Рост за счет возможности получения синергии-лучшее использование оборудования, площадей, каналов распределения и т.п. Департаментизация по результату, по функциям, тип структуры - линейно-функциональный, организация диверсифицированная, дивизиональная, механистическая, корпоративная.

Этап 5. Рост 4. Предпринимательская организация. Инновационно-восприимчивая организация. Рост за счет инноваций. Организационные характеристики, позволяющие повысить инновационную восприимчивость.

Кроме того, предполагается организовать электронный обмен данных между отделом закупок каждого предпринимательского подразделения и поставщиками, создать взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Основным достоинством предлагаемого варианта структуры управления является выделение предпринимательских подразделений по ключевым видам деятельности. Это предполагает разделение ответственности, но не раздробление ее. Закрепление ответственности за результат производства продукта в каждом предпринимательском подразделении конкретизируется следующим образом:

а) ответственность за конкурентоспособность, за объем товарооборота, за прибыль, уровень издержек в рамках своего предпринимательского подразделения;

б) ответственность за выбор между производством товара (добавленной стоимости) или его приобретением.

в) ответственность за стратегический анализ, за осуществление стратегии, за уточнение стратегии в подразделении.

При распределении функций управления возможны два варианта:

1) Предпринимательские единицы с разделением процессов производства по группам потребителей. По этому варианту основные и обслуживающие функции предлагается децентрализовать и сгруппировать по результату. Функции общего управления централизовать с целью осуществления стратегического управления, создания системы управленческого учета, бюджетного планирования по предпринимательским подразделениям. На верхнем уровне необходимо создать координирующие органы: отдел стратегического маркетинга и отдел инновационного развития.

2) Создание межфункциональной команды специалистов по каждому продукту, представляющей собой предпринимательское подразделение. В данной структуре реализован принцип «власть - ответственность». При этом предполагается ответственность за весь процесс в целом, за результат деятельности перед потребителем. Созданная межфункциональная команда возьмет на себя ответственность за осуществление инноваций любого рода и организацию конкуренции внутри команды за лучшее достижение результатов деятельности и преобразование существующих процессов управления.

В обоих предлагаемых вариантах структуры реализован принцип «новаторское использование человеческих и технологических ресурсов», который предполагает создание новых процессов, технических средств и технологий на базе системы электронного обмена данными, экспертных систем, сетевой связи и т.п.

Основное требование при проектировании заключается в детальном знании возможностей информационных систем, а также проработки вариантов выполнения

процессов без использования технических средств и информационных систем, но с элементами ручного контроля и интеллектуального труда с устранением посредников в процессах. Проектные предложения должны быть технологически осуществимы, экономически оправданы, основаны на использование здравого смысла, с точки зрения человека и общества. Это согласуется с измененным представлением об эффективности автоматизации. Мероприятия автоматизации рассматриваются не применительно к повышению эффективности существующих процессов, а к созданию дополнительной потребительной стоимости для всей системы в целом, включая поставщиков и потребителей.

Формирование структуры предлагается связать с созданием корпоративной культуры по принципу «самоизучающей организации», так как исходные предпосылки внедрения нововведений заключаются в четко сформированной организационной культуре. Процесс нововведений вместо того, чтобы стать продолжением старой культуры, должен стать задачей новой культуры.

В диссертационном исследовании рассмотрены вопросы организации взаимоотношений работников в процессе внедрения нововведений, проанализированы движущие и сдерживающие силы, сопровождающие инновацию.

Определены и проанализированы факторы, позволяющие преодолеть силы сопротивления нововведениям, такие как: восприятие, общение, роли в отношениях, рамки личной компетенции, эмоции, влияние на поведение посредством власти, сознательного манипулирования, сотрудничества, организация творческой работы, использование средств мотивации. В рамках каждого фактора разработаны рекомендации и правила их использования для снижения или ликвидации сопротивления новшествам, внедряемым в организацию.

Проанализированы известные в теории варианты способов внедрения новшеств: директивная политика, переговоров, достижения общих целей, аналитическая политика, проб и ошибок. Сделаны выводы о том, что выбор политики зависит от темпов осуществления изменений, степени и вида сопротивления коллектива; наличия полномочий у инициатора изменений, присутствия необходимой информации, финансового состояния организации

Определены этапы и раскрыто содержание работ по внедрению нововведений в организацию. На каждом этапе (подготовительном, осуществления нововведения, контроля, оценки) необходимо использование власти. В связи с этим, в диссертации рассмотрены различные формы власти, основанные на принуждении, вознаграждении, компетенции менеджера, его харизме, власти, данной иерархией. Анализ преимуществ и недостатков каждой формы позволил сделать выводы, что в

инновационной организации могут

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.Петербург

власти, но

предпочтительнее экспертная власть, основанная на компетенции руководителя, так как она в большей степени влияет на баланс власти между управляющим и подчиненным, способствует усилению движущих сил и преодолению сил сопротивления инновациям.

В пятой главе диссертации «Практическое приложение теоретических и методических разработок» приведены методические положения анализа и формирования организационных характеристик структуры управления по критерию «развитие инновационной восприимчивости организации». Анализ организационных характеристик позволил выявить характеристические признаки, способствующие инновационной восприимчивости (рис.9), а последовательное их преобразование приближает к требуемым организационным характеристикам для создания потенциала инновационной восприимчивости организации.

Разработанный механизм развития инновационной восприимчивости организации экономически обоснован. Основным фактором эффективности является сокращение времени инновационного процесса в рамках инновационного цикла: фундаментальные исследования - НИОКР - внедрение новшеств - использование инноваций. Это достигается преобразованием элементов, составляющих механизм развития инновационной восприимчивости организаций.

Организация процесса управления по цепочке ценностей способствует развитию инновационной восприимчивости следующим образом:

- Организация становится открытой для принятия инноваций. Объединение в рамках цепочки ценностей позволяет включать в процесс оценки, инициации и осуществления инноваций организации поставщиков, потребителей, индивидуальных клиентов.

- Появляется возможность организации единой политики внедрения и использования ноу-хау, патентов, совместного лицензирования, научного партнерства, создания системы экономической безопасности.

- Увеличивается инвестиционная возможность за счет создания инвестиционных фондов в рамках партнерства по цепочке ценности, предполагающих целевое использование средств на инновации.

- Снижаются риски вложения инвестиций и организационные риски.

Создание процессно-ориентированной структуры управления с

предпринимательскими подразделениями формирует дух предпринимательства, заинтересованность в разработке и использовании инноваций у каждого работника подразделения вследствие отсутствия формализации процедур, межфункциональных перегородок, замкнутости и изолированности подразделений.

Наличие заинтересованных групп - лидера перемен, способных осуществлять политику инновационной восприимчивости.

Собственная или по

межфирменной

кооперации.

Решения в области профессиональной компетенции остаются на рассмотрении профессионалов. Области, лежащие вне рамок профессиональной компетенции, должны быть более централизованы.

Органистическая, изменяющаяся под влиянием внешней среды.

Большая горизонтальная комплексность, увеличение степени комплексной специализации, которая проявляется в увеличении степени знания для достижения цели организации н повышения уровня образования оаботников опганизаиии.

Результатный, ресурсно-ресультатный, с частными критериями группировки функций управления по продукту, потребителю, рынку, процессу обслуживания клиента.

Информационные связи, открытость подразделений для инновационного восприятия.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ФОРМА

КОНКРЕТНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

I

ИЕРАРХИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ НИОКР

ДИАПАЗОН КОНТРОЛЯ

ТЕНДЕНЦИЯ К ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ К ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИИ

□ТЕ.

ТЕНДЕНЦИЯ К ПЛОСКОЙ/ ВЫСОКОЙ СТРУКТУРЕ

зх

КРИТЕРИЙ

ДЕПАРТАМЕНТИЗАЦИИ

ТИП СТРУКТУРЫ

ОТНОШЕНИЕ К ВНЕШНЕЙ СРЕЛЕ

-I I-

ОТНОШЕНИЕ К ЧЕЛОВЕКУ

-I 1-

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ

-I I-

ВИД КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Низкий уровень формализации процедур специалистов. Включение непрерывной инновационной деятельности в производственное задание. Наличие ответственности за внедрение нововведений на своем участке работы.

Снижение вертикальной комплектности. Уменьшение уровней иерархии.

Увеличение диапазона контроля, но при этом следует снижать норму загрузки руководителя.

Тенденция к плоскому виду структуры, т.е. меньшей иерархичности, широкому диапазону контроля вследствие высокого профессионализма работников, сложности и неопределенности решения задач, отсутствия формализации.

Предпочтительнее матричный, с системой предпринимательских подразделений, с межфункциональными командами.

Индивидуалистическая, субъект интереса -личность.

Тип культуры -

высокоэффективный-

самоизучающий.

Рис.9. Организационные характеристики, удовлетворяющие критерию «Развитие инновационной восприимчивости»

Наличие горизонтальной комплексности и ответственности за весь процесс в результате процессной департаментизации предполагает инновационную деятельность и принятие инноваций как необходимый элемент существования подразделения для реализации интересов потребителя.

Оценка персонала организации в составе активов организации как интеллектуального капитала, социальная защищенность работников, формирование у них высших потребностей вследствие использования социально-психологических методов управления личностью позволят стимулировать инициативу и осуществление инноваций каждым работником организации, независимо от уровня его иерархии.

Создание межличностных организационных отношений, способствующих инновационной восприимчивости, усиление движущих сил, преодоление сил сопротивления на основе факторов организации эффективного межличностного общения, принятие политики внедрения нововведений, в соответствии со сложившейся ситуацией, использование способа влияния на основе компетенции и сотрудничества позволят снизить организационные риски внедрения инноваций.

В конечном итоге развитие инновационной восприимчивости организации формирует основу брэнда, увеличивает капитализацию, делает ее привлекательной для инвесторов и повышает конкурентоспособность организации.

В диссертации предложен способ оценки инновационной восприимчивости на основе мониторинга динамики ресурсного обеспечения и результатов деятельности. Использование инноваций предполагает не эволюционный, постепенный, а революционный, т.е. быстрый путь развития организации, поэтому если приращение ресурсного обеспечения меньше прироста результатов за тот же период, т.е. наблюдается интенсивное развитие организации, это свидетельствует о ее инновационной восприимчивости. Кроме рассмотрения тенденций общих показателей развития организации для оценки инновационной восприимчивости предлагается использовать мониторинг динамики частных показателей, характеризующих эффективность использования вложенного капитала, которые проявляются в структуре стоимости товара: тенденцию изменения фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, трудоемкости, наукоемкости, капиталоемкости.

В заключении сформулированы выводы и обобщены научно-практические результаты диссертационного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие основные работы: Монографии и брошюры:

1. Масленникова Н.П. Менеджмент инновационной организации: Монография / Государственный университет управления. - М., 2001. - 97 с. (6,25 п.л.).

2. Масленникова Н.П. Современный менеджмент инновационной организации -Реферат в кн.: Реферативный сборник конкурсных проектов, получивших гранты в области фундаментальной экономики в 1999-2000 годах. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. - с.72 - 74. (7,4 п.л. в соавторстве, авторские 0,2 п.л.).

3. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. Монография / М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304 с. (19 пл.).

4. Масленникова Н.П. Управление материальными ресурсами. - Гл. в кн.: Управление организацией: энциклопедический словарь. / Под ред. Поршнева А.Г., Кибанова А.Я., Гунина В.Н. - М.: Издательский дом ИНФРА - М, 2001. - (87, 4 п.л. в соавторстве, авторские 2,1 п.л.)

5. Масленникова Н.П. Управление закупками - М.:. ГАУ, 1995.- 48 с. (3 пл.).

6. Масленникова Н.П. Организация руководства внешнеэкономическими связями.-Гл. в кн.: Организация управления в машиностроительной промышленности. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: МИУ,1989, с.78 - 99. (11, 5 п.л. в соавторстве, авторские 1,4 пл.

7. Масленникова Н.П. Совершенствование организации управления на уровне руководства предприятием (ПО). - Гл. в кн.: Антонов В.И., Масленникова Н.П., Манаев В.А. Организация управления подсистемой линейного (общего) руководства М.: МИУ, 1985 ,с.4 -22.(4,5 п.л. в соавторстве, авторские 1,3 пл.).

8. Масленникова Н.П. Основные направления совершенствования организации управления машиностроительным производством. Гл. в кн.: Гунин В.Н., Ивановская Л.В., Масленникова Н.П., Губанов Г.А. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления на микро-ЭВМ "Искра-226". - М.: МИУ, 1986, с.8 -37. (3,25 п.л. в соавторстве, авторские 1,5 пл.).

9. Масленникова Н.П. Автоматизированное проектирование изделий и технологических процессов. Гл. в кн.: Гунин В.Н. Масленникова Н.П., Родкина Т.А. Компьютеризация инженерного и управленческого труда. М.: МИУ 1989, с.50 -62. -(5 п.л. в соавторстве, авторские 0,8 пл.).

Ю.Масленникова Н.П., Масленников A.A. Эволюция управленческой мысли. М.: ГАУ, 1996.- 18 е., (1,25 пл. в соавторстве, авторские 0,6 пл.). П.Масленникова Н.П. Формирование организационной структуры управления. Гл. в кн.: Киселев Б.Н., Масленникова Н.П., Родкина Т.А. Формирование организационных

структур управления в машиностроительной промышленности М.: МИУ, 1987, с. 16 -58. (4,75 п.л. в соавторстве, авторские 2,7 п.л.).

12. Масленникова Н.П. Программно-целевое управление материальными ресурсами. Методические указания. - М.ГАУ, 1994. -18 с. (1,25 п.л.).

13. Масленникова Н.П. Эффективность систем управления производством. - Гл. в кн.: Гунин В.Н., Масленникова Н.П., Ляпина С.Ю. Методические указания к выполнению практических занятий, лабораторных работ и деловых игр по курсу «ЭВМ в управлении». М.: МИУ, 1987., с.28 - 37. (3 п.л. в соавторстве, авторские 0,6 п.л.). »

14. Масленникова Н.П. Пакет прикладных и обучающих программ (на базе ПЭВМ "Искра-226"). Пристендовый листок экспоната ВДНХ СССР. М.: Внешторгиздат, №6294,1987. (Коллектив авторов, авторские. 0,1 п.л.).

15. Масленникова Н.П. Планирование длительных хозяйственных связей. Оборачиваемость оборотных средств. Гл. в кн.: Гунин В.Н., Масленникова Н.П., Ляпина С.Ю. Методические указания к деловой игре «Альтернатива» на микроЭВМ «Искра -226». М.: МИУ, 1988.. - 46 с. (3 п.л. в соавторстве, авторские 1 п.л.).

Статьи в периодике и в сборниках.

16. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 2002, №4, с.121 - 127. (0,4 п.л.).

17. Масленникова Н.П. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 2002, №6, с.77 - 83. (0,4 п.л.).

18. Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений. // Всероссийский экономический журнал. ЭКО, 2002, №9, с.87 - 95. (0,5 п.л.)

19. Масленникова Н.П. Инновационная концепция менеджмента. Тезисы доклада. В сб.: «Актуальные проблемы управления -99». 20-21 окт. 1999 г. Вып.4. Материалы международной научно-практической конференции М.: ГУУ, Отделение экономики * РАН Мэрия Москвы. - 0,25 п.л.

20. Масленникова Н.П.. Инновационные формы власти в менеджменте. - В сб. «Организационно-экономические проблемы управления персоналом». М.: ГУУ, 1999, с.160 - 165. (0,4 п.л.).

21. Масленникова Н.П. Управление личностью в инновационной организации. Тезисы доклада. В сб.: «Актуальные проблемы управления 2000». Материалы международной научно-практической конференции 25-26 октября 2000 г. Вып. 5. -М.: ГУУ, 2000. - (0,25 п.л.).

22. Масленникова Н.П. Инициирующие факторы, определяющие технологию управления изменениями. Тезисы доклада. В сб.: «Актуальные проблемы управления

2001». Материалы международной научно-практической конференции. Вып. 2.-М.:ГУУ, 2001, с.64 - 68.(0,25 пл.).

23. Масленникова Н.П. Основные тенденции, учитываемые при формировании концепции управления инновационным развитием организации. В сб.: «Актуальные проблемы управления» - 2002. Материалы Международной научно-практической конференции 23-24 октября 2002 г. - М.: ГУУ, с.181 - 183.(0,25 пл.).

24. .Масленникова Н.П. Распределение номенклатуры материальных ресурсов по группам важности на предприятиях машиностроения. - В сб.: «Совершенствование организации, планирования и управления предприятиями». Деп. в ИНИОНе 21.04.83 №12820. - 12 с.(0,5 пл.).

25. Масленникова Н.П. Методы оперативного управления запасами материальных ресурсов на предприятиях машиностроения. - В сб.: «Совершенствование хозяйственного механизма управления в машиностроении». Научные труды МИУ, 1983. - 12 с. (0,5 пл.).

26.Масленникова Н.П., Ивановская Л.В. Требования к организации управления в условиях экономического эксперимента. - Тезисы доклада на конференции «Крупномасштабный эксперимент и совершенствование хозяйственного механизма». - МИУ, 1985.- 5 е.. (0,2 пл. в соавторстве, авторские 0,1 пл.).

27. Масленникова Н.П. Реализация функции контроля за уровнем запасов в контуре оперативного управления. - В сб.: «Совершенствование управления в машиностроительной промышленности». Деп. в ИНИОНе 25.02.86. - 10 с. (0,4 пл.).

28. Масленникова Н.П. Эффективность формирования организационных структур управления. - В сб.: «Перспективы развития системы управления машиностроительным комплексом». Деп. в ИНИОНе 27.08.87 №31008. - 10 с. (0,4 пл.).

29. Масленникова Н.П. Эффективность организации управления обеспечением предприятия материальными ресурсами. - В сб.: «Совершенствование управления в машиностроительной промышленности». Деп. в ИНИОНе 17.02.87 №28320. - 12с. (0,5 пл.).

30. Масленникова Н.П., Масленников А. А. Ускорение оборачиваемости оборотных средств в новых условиях хозяйствования. - В сб.: «Перспективы развития системы управления машиностроительным комплексом». Деп. в ИНИОНе 27.08.87 №31008. -10с. (0,4п.л. в соавторстве, авторские 0,2 пл.).

31. Масленникова Н.П. Использование таксономического анализа при проектировании оргструктур. - В сб.: «Методы синтеза и планирования развития структур сложных систем». Ташкент: ТАШПИ, 1987.- 4с. (0,1 пл.).

t

32. Масленникова Н.П. Материальное стимулирование ИТР и служащих. Тезисы доклада. - В сб.: «Совершенствование организации управления предприятиями и объединениями машиностроительного комплекса». Ижевск, 1988. - 6 с.(0,2 п.л.). 33..Масленникова Н.П., Масленников A.A. Особенности организации управления оборотными средствами в условиях хозрасчета предприятия. - В сб.: «Совершенствование управления в машиностроении как фактор ускорения развития социалистического общества». Деп. в ИНИОНе 04.07.88 №34560. - 14 с. (0,6 п.л. в соавторстве, авторские 0,3.п. л.).

34. Масленникова Н.П. Стимулирование научно-технического прогресса в условиях хозяйственного расчета. - В сб.: «Совершенствование управления в машиностроении как фактор ускорения развития социалистического общества». Деп. в ИНИОНе 04.07.88 №34560. - (0,3 п.л.).

35.Масленникова Н.П. Эффективность оперативного управления материальными ресурсами. Тезисы доклада. - В сб.: «Эффективность использования ресурсов при совершенствовании управления производством, технологическими процессами и оборудованием». Ташкент: ТАШПИ, 1988. - (0,1 п.л.).

36. Масленникова Н.П., Родкина Т.А. Решение организационно-экономических задач на АРМ (опыт предприятий электротехнической промышленности). - В сб.: «Интенсификация управления с использованием новых методов анализа и персональных ЭВМ». М.: 1988 МДНТП.- 10 с. (0,4 п.л. в соавторстве, авторские 0,2 пл.).

37. Масленникова Н.П. Оперативное управление материальными ресурсами в условиях оптовой торговли. - В сб.: «Проблемы совершенствования экономического механизма оптовой торговли средствами производства». Всесоюзная научно-практическая конференция. М.:НИИМС, 1988. - (0,2 пл.).

38. Масленникова Н.П., Масленников A.A. Сущность системы управления оборотными средствами на машиностроительном предприятии. - В сб.: «Проблемы управления машиностроительным комплексом в новых условиях хозяйствования». Деп. в ИНИОНе 27.03.90. № 41418.-14 с. (0,6 пл. в соавторстве, авторские 0,3 пл.).

39. Масленникова Н.П. Эффективность внедрения и использования систем автоматизированного проектирования изделий. - В сб.: «Социально-экономические проблемы научно-технического прогресса в новых условиях хозяйствования». Кутаиси, КПИ, 1989. - (0,2 пл.).

40. Масленникова Н.П. Использование табличных процессоров в организации управления. - В сб.: «Разработка и применение программных средств ПЭВМ в учебном процессе». Материалы всесоюзного семинара. Орджоникидзе: Госуниверситет, 1989.-(0,1 пл.).

41. Масленникова Н.П. Прогнозирование потребности в материальных ресурсах методом экспоненциального сглаживания. - В сб.: «Управление эффективностью производства с применением экономико-математических методов и АСУ». М.: МВТУ им. Баумана 1989. -(0.1 п.л.).

42. Масленникова Н.П., Гунин В.Н. Пакет прикладных и обучающих программ в целях совершенствования организации производства, труда и управления. -Материалы международного семинара «Компьютеризация обучения в вузе». НРБ, Варна ВИНХ, 1989. - (0,5 п.л. в соавторстве, авторские 0,25 пл.).

43.Maslennikova N. P., Rumiantzev V. S. Factors of Decreasing the Transaction Expense in Organization Development Management. - Proceedings of 2002 International Conference on Management Science & Engineering. Harbin Institute of Technology Press. October 2224,2002, p.2646.(0, 5 в соавторстве, авторские 0,1 п.л.).

Подп. в печ. 11.09.2003. Формат 60x90/16. Объем 2,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 70 экз. Заказ № 902.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

I

2.00J-/1 4j

» 14 4 0 5 i

l¡

;

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Масленникова, Надежда Павловна

ВВЕДЕНИЕ.

1.ОСОБЕННОСТИ ИННОВАЦИОННОЙ ВОСПРИИМЧИВОСТИ

ОРГАНИЗАЦИЙ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ.

Ы.Макро и микро изменения внешней среды, создающие новые реалии управления.

1.2.Сущность концепции управления организацией в изменяющейся внешней среде.

1.3.Факторы развития и особенности инновационной восприимчивости организаций.

2.ВНЕШНЯЯ СРЕДА И ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ

ИННОВАЦИОННОЙ ВОСПРИИМЧИВОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1.Законы и закономерности, определяющие условия существования организации в изменяющейся внешней среде.

2.2.Систематизация принципов управления, формирующих инновационную восприимчивость организаций.

2.3.Концепция создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости и определение требований к его созданию.

3.СОДЕРЖАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ ВОСПРИИМЧИВОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1.Структура и взаимосвязь элементов механизма управления.

3.2.Формирование процесса управления организаций для расширения спектра восприимчивости к инновациям.

3.3.Управление человеческими ресурсами в целях инициирования инноваций

4.УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ ВОСПРИИМЧИВОСТИ

ОРГАНИЗАЦИЙ.

4.1.Организация функционирования механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

4.2.Формирование потенциала восприимчивости к инновациям на основе процессно-ориентированной структуры управления.

4.3.Межличностные организационные отношения, направленные на преодоление сил сопротивления внедрению инноваций.

5.ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИЛОЖЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И МЕТОДИЧЕСКИХ

РАЗРАБОТОК.

5.1.Методические положения анализа организационных характеристик по критерию «Развитие инновационной восприимчивости организации».

5.2.Экономическое обоснование механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде"

Актуальность исследования заключается в необходимости реализации новых реалий управления организацией в изменяющейся внешней среде. Одна из реальностей современной постиндустриальной эры состоит в переходе к принципиально более высокому - инновационному - типу цивилизационного развития. Как отмечают многие ученые, поток инноваций становится все более целенаправленным и воспроизводимым на систематической основе, а сами инновации рассматриваются в качестве главного средства решения все возрастающей, в связи с изменением внешней среды, проблемы повышения конкурентоспособности. Если в недалеком прошлом (с 1960 по 1990 год) рыночная стоимость организации прогнозировалась на основе ее финансовых показателей, а отношение прибыли к капитализации составляла 75-90%, то, начиная с 1990 года, это отношение упало примерно до 55% [128, с.116]. Это означает, около 45% рыночной стоимости организации не связано с финансовыми результатами, так как они отражают настоящее состояние организации, а не будущее. Следовательно, необходимы новые индикаторы для инвесторов для прогнозирования успеха организации. Таким индикатором, как считает Дейв Ульрих, участник отбора компаний для включения в список Fortune 200, может служить брэнд организации, который рассматривается им как способность организации воспринимать нововведения. В основе такой способности лежит качество менеджмента организации.

Ранжированный перечень 100 брэндов, опубликованных экономическим журналом BusinessWeek за 2002 год1 не содержит ни одного брэнда российской компании. Следовательно, новое качество менеджмента для развития инновационной восприимчивости российских организаций представляется наиболее актуальной проблемой.

1 Коммерсантъ, 9 апреля 2003 г., №61.

Проведенные в России разгосударствление собственности и ее приватизация привели к изменению требований к управлению организацией. До 1992 года управление организацией основывалось на следующих ограничениях: жесткие ограничения по бюджетному финансированию, так называемое, фондирование, по приобретаемым ресурсам, т.е. постоянное наличие их дефицита, выполнение плана «любой ценой», причем устанавливаемого на уровне ресурсных ограничений. Вместе с тем спрос не являлся ограничением управления, наоборот, присутствовал дефицит товаров. С 1992 года резко изменились ограничения: жесткие - по сбыту товаров, бюджетное финансирование отсутствует, план устанавливается на уровне ограничений по спросу, ресурсное ограничение более мягкое или его нет вовсе. Более того, отсутствие конкурентоспособности российских товаров, разрыв старых связей в рамках бывшего союза, открытие национального рынка для иностранных производителей привели к тому, что существовавший ранее стабильный спрос на отечественные товары стал изменяться, и не всегда в сторону увеличения. Десятилетие прошло со времени вступления организаций в новую систему отношений, основанных на частной собственности, однако результаты деятельности не являются утешительными. По данным статистики за 2001 год рентабельность производства промышленных предприятий в среднем составила 5%- 8% (при банковском проценте рефинансирования на конец 2002 года - 25%). Более того, по заключениям экспертов, для того, чтобы занять лидирующее положение в мире, темпы ежегодного роста организаций должны составлять не менее 8%. Это означает, что единственным фактором успеха организации может быть только правильно построенное управление, ориентированное на формирование инновационной восприимчивости и использования собственной прибыли для реновации и инновационного развития.

Вместе с тем, именно организация способствует созданию общества и благоприятной социальной среды в России, поэтому установление баланса между общественным благом, гуманитарным развитием работающих на организацию членов общества и специфическими целями организациями приобретает в настоящее время первостепенное значение.

Таким образом, новые реалии внешней среды определяют необходимость рассматривать инновационную восприимчивость организации в качестве главного средства решения возрастающих перед организацией проблем перехода к более высокому инновационному типу развития, а для этого требуется новая, адекватная требованиям внешней среды система управления организацией. Формирование механизма управления, обеспечивающего новое качество менеджмента, становление инновационно-восприимчивой организации, способной к саморазвитию и повышению инкорпорированности, т.е. включенности инноваций, в конечном итоге, повышает ее конкурентоспособность, эффективность функционирования и привлекательность для инвесторов.

В связи с этим цель диссертационного исследования состоит в теоретическом и методологическом обосновании положений по формированию механизма управления, обеспечивающего развитие инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде, что способствует развитию теории управления организацией.

Основные направления и задачи исследования:

- выявление новых реалий, вызванных факторами макро и микро перемен внешней среды, определяющих новую систему взглядов на управление организацией;

- формирование, с учетом новых реалий изменяющейся внешней среды, концепции управления организацией, определяющей методологию управления, направленную на восприимчивость к инновациям;

- исследование особенностей и факторов развития инновационной восприимчивости организаций как объекта управления;

- исследование законов и закономерностей внешней среды, определяющих условия и возможность эффективного функционирования организации;

- выявление принципов управления, формирующих инновационную восприимчивость, на основе исследования практики управления ведущих организаций мира, известных своим брэндом;

- формирование концепции создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости в изменяющейся внешней среде;

- определение содержания и взаимосвязи элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации;

- разработка и обоснование методологии управления организацией как основы преобразования элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций;

- разработка методических положений по практической реализации механизма управления развитием инновационной восприимчивости в изменяющейся внешней среде;

- экономическое обоснование механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Объект исследования: все виды отечественных и зарубежных коммерческих организаций и их системы управления.

Предмет исследования: законы и закономерности, организационные теории, принципы управления, методологические подходы к совершенствованию и развитию управления организацией, процессы управления организацией.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления организацией, а также обобщение практического опыта в области управления преуспевающих организаций мира.

Для решения задач исследования использовались методы диалектического материализма, системный анализ, классические и современные методы управления.

Научная новизна основных результатов исследований состоит в следующем:

1. Обоснована необходимость выделения инновационной восприимчивости организаций в качестве объекта управления. Определена сущность понятия «инновационная восприимчивость». Выявлены особенности инновационной восприимчивости организации и факторы ее развития.

2. Сформулирована концепция управления организацией в изменяющейся внешней среде, соответствующая переходу к принципиально более высокому -инновационному - типу цивилизационного развития, на основании которой уточнено и расширено содержание инновационного менеджмента.

3. Определены императивы управления развитием инновационной восприимчивости, позволяющие определить цели системы управления высшего порядка, согласование которых обеспечит устойчивость системы управления, что является основой формирования инновационной восприимчивости организации.

4. Выявлены, систематизированы и проранжированы по частоте использования принципы управления, соответствующие выделенным императивам управления, на основании исследования и анализа опыта успешного функционирования 52 отечественных и зарубежных инновационно-восприимчивых организаций.

5. Определено содержание, порядок создания и требования к элементам механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций. Обоснована необходимость механизма развития инновационной восприимчивости, состоящего из четырех блоков: 1) выполнение требований законов и закономерностей, 2) установление целей высшего порядка и обеспечение их равновесия на основе императивов управления, 3) использование принципов управления, обеспечивающих устойчивость и развитие системы управления в целях формирования инновационной восприимчивости, исходя из практического опыта работы организаций, 4) использование принципов управления, определяющих направления преобразования элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций на основе современных концепций управления.

6. Систематизированы и обобщены методологические подходы к совершенствованию и развитию организации с позиций адекватного учета влияния макро и микро факторов внешней среды. В результате классификации методологических подходов по критерию «открытость организации к изменениям внешней среды и восприимчивость к инновациям» обоснован и разработан методический аппарат формирования сценариев развития организации по цепочке ценностей с целью расширения спектра инновационной восприимчивости и увеличения степени открытости организации для принятия инноваций.

7. Обоснована необходимость организации управленческого учета человеческих ресурсов как актива организации. Разработаны рекомендации по использованию социально-психологических методов управления для развития инновационной восприимчивости каждого работника и осуществления им инновационной деятельности как средства самореализации.

8. Выделены организационные характеристики, способствующие развитию восприимчивости к инновациям по стадиям жизненного цикла организации. Разработана и обоснована концептуальная схема формирования процессно-ориентированной структуры управления с предпринимательскими подразделениями, создающая потенциал инновационной восприимчивости.

9. Выявлены фазы процесса инновационной восприимчивости и разработан порядок функционирования механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации, включающий создание и развитие потенциала инновационной восприимчивости организации по фазам: оценка, инициация, осуществление, рутинизация. Определено содержание функций координационного совета, осуществляющего управление развитием организации.

10. Определены факторы эффективных межличностных организационных отношений, на основе которых разработаны рекомендации по осуществлению политики внедрения инноваций, усилению движущих сил и преодолению сил сопротивления нововведениям. Обосновано использование формы власти, основанной на компетентности руководителя, как наиболее целесообразной в целях развития инновационной восприимчивости трудового коллектива.

11. С использованием критерия «развитие инновационной восприимчивости» разработаны методические положения анализа организационных характеристик, направленные на последовательное улучшение их признаков и приведение в соответствие с требованиями сформированного механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Практическая ценность результатов исследования заключается в том, что разработанные теоретические и методологические положения механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации составляют научную и теоретическую основу разработки планов организационного и стратегического развития организаций, являются методической базой функционирования координационного совета в целях реализации требований новых реалий управления и повышения качества менеджмента.

Результаты исследования позволяют сформировать содержательную часть учебного курса «Менеджмент в инновационной сфере» новой специальности «Управление инновациями». Методические рекомендации по анализу организационных характеристик и проектированию структуры управления, обладающей потенциалом для изменений в организации, используются в курсовом проектировании по дисциплине «Основы менеджмента». Методические положения по управлению личностью входят составной частью в лекционный материал по дисциплине «Основы менеджмента» для студентов специальности «Менеджмент», «Маркетинг», «Логистика». Изложенные в диссертации методические рекомендации использовались при чтении лекций, курсовом проектировании в системе надвузовского образования по специальности «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Логистика», «Управление организацией».

Апробация результатов исследования проведена в следующих организациях: ОАО «Подольский Хладокомбинат», ЗАО «НТЦ - Приводная техника», ЗАО «Подольскпромкомбанк» и ряде других, о чем свидетельствуют справки о внедрении.

Результаты исследования апробированы на международных конференциях, посвященных проблемам управления 1999, 2000, 2001, 2002 гг. и являются результатом научно-исследовательских работ за 1999-2001 г. по научно-технической программе, конкурсу грантов 1998 года: «Грант по фундаментальной экономике», раздел «Микроэкономика. Экономическое поведение производителей и потребителей». Направление: «Современный управленческий, финансовый и инвестиционный менеджмент предприятий: функции, методы», кроме того, использованы в отчете 2002 года госбюджетной НИР кафедры инновационного менеджмента, а также нашли свое отражение в отчете по НИР 2002 года по заданию Минобразования РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Масленникова, Надежда Павловна

Выводы по пятой главе.

1. Практическое приложение теоретических и методических разработок нашло свое отражение в методике анализа организационных характеристик структуры управления по критерию «Развитие инновационной восприимчивости организации». Анализ организационных характеристик позволит выявить существующие организационные характеристики и последовательно преобразовать их с целью приближения их к тем, которые способствуют инновационной восприимчивости. Были определены характеристические признаки каждой организационной характеристики, позволяющие увеличить инновационную восприимчивость организации.

2. Дано экономическое обоснование предложенного механизма развития инновационной восприимчивости организации, в частности, основным фактором эффективности является сокращение времени инновационного процесса в целом, в рамках инновационного цикла: фундаментальные исследования - НИОКР - внедрение новшеств - использование инноваций. Развитие инновационной восприимчивости увеличивает капитализацию организации, формирует основу брэнда организации, делает ее привлекательной для инвесторов и, в конечном итоге, повышает конкурентоспособность организации.

3. Развитие инновационной восприимчивости организации предлагается определять посредством мониторинга тенденций изменения основных показателей эффективности организации, предполагая, что инновационная восприимчивость, использование инноваций, ведут к интенсивному способу развития организации. Кроме того, тенденции изменения частных показателей, таких как, фондоемкость, материалоемкость, энергоемкость, трудоемкость, наукоемкость, капиталоемкость продукции также могут свидетельствовать о развитии инновационной восприимчивости организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель диссертационного исследования состояла в теоретическом и методологическом обосновании положений по формированию механизма управления, обеспечивающего развитие инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде.

Для реализации цели были решены следующие задачи:.

1. Выявлены новые реалии, вызванные факторами макро и микро перемен внешней среды, определяющие новую систему взглядов на управление организацией. Новые реалии определяют необходимость рассматривать

• инновационную восприимчивость организации в качестве главного средства решения все возрастающих перед организацией проблем, а для этого требуется, адекватная требованиям конкурентной среды, система управления организацией.

2. Сформирована, с учетом новых реалий изменяющейся внешней среды, концепция управления организацией, определяющая методологию управления, ф направленную на восприимчивость к инновациям. Управление организацией должно быть нацелено на создание организации, смело идущей навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром. Способность организации к инновационным переменам, которая приближает организацию к стадии более высокого порядка, к стадии инноваций ставит перед управлением организацией требование к созданию потенциала инновационной восприимчивости, как готовности элементов, составляющих внутреннюю

• структуру организации, к изменениям и принятию инноваций.

Уточнено и расширено содержание инновационного менеджмента в результате сформулированной концепции управления организацией в изменяющейся внешней среде, соответствующей переходу к принципиально более высокому - инновационному - типу цивилизационного развития.

3. Исследованы особенности и факторы развития инновационной

• восприимчивости организаций как объекта управления. Обоснована необходимость выделения инновационной восприимчивости организаций в качестве объекта управления. Определена сущность понятия «инновационная восприимчивость» организации.

4. Исследованы законы и закономерности внешней среды, определяющие условия и возможность эффективного функционирования организации.

Определены императивы управления развитием инновационной восприимчивости, позволяющие определить цели системы управления высшего порядка, равновесие которых обеспечит устойчивость системы управления, что является основой формирования инновационной восприимчивости организации.

• 5. Исследована практика управления ведущих организаций мира, известных своим брэндом. Выявлены и систематизированы принципы управления, соответственно выделенным императивам управления, исходя из анализа опыта успешного функционирования 52 отечественных и зарубежных инновационно-восприимчивых организаций. Проранжированные по частоте использования принципы управления, формирующие инновационную ф восприимчивость организации, являются основой разработки плана организационного развития в целях усиления инновационной восприимчивости организации.

6. Сформирована концепция создания механизма управления развитием инновационной восприимчивости в изменяющейся внешней среде. Механизм развития инновационной восприимчивости должен быть направлен на формирование инновационно-восприимчивой организации, которая обладает

• следующими особенностями:

Специфическая функция инновационно - восприимчивой организации множественность процедур координации; осуществление координации взаимосвязи организации и окружения, она обладает способностью обнаруживать аномалии, приводящие в действие механизмы приспособления и превращать рутинные процедуры в фактор инноваций

Превосходство инновационно -восприимчивой организации над рынком, институтами и другими организациями заключается в способности превращать любые изменения в новые возможности в результате принятия и инноваций и систематической инновационной деятельности;

Основное свойство инновационно - восприимчивой организации -гибкость, способность изменять внутренние правила игры в предельно сжатые сроки, использовать все возможные механизмы приспособления.

Политика иннновационной восприимчивости реализуется в форме инициирования перемен. Суть ее состоит в организации инновационной восприимчивости как функции каждого подразделения и уровня управления,

• проведении систематизированной инновационной деятельности: изучении изменений, которые могут обернуться новыми возможностями; а также в проверке инновационных возможностей на соответствие принципам ключевых реалий: стратегии, принятому понятию «эффективность», наличию новой ценности для организации, плановой организованной ликвидации.

7. Определено содержание и взаимосвязь элементов механизма ф управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

Определен порядок создания и требования к элементам механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций. Обоснована необходимость механизма развития инновационной восприимчивости, состоящего из четырех блоков: 1) выполнение требований законов и закономерностей, 2) установление целей высшего порядка и обеспечение их равновесия на основе императивов управления, 3)

• использование принципов управления, обеспечивающих устойчивость и развитие системы управления в целях формирования инновационной восприимчивости, исходя из практического опыта работы организаций, 4) использование принципов управления, определяющих направления преобразования элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций на основе современных концепций управления.

8. Разработана и обоснована методология управления организацией как основы преобразования элементов механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

С целью расширения спектра инновационной восприимчивости и увеличения степени открытости организации для принятия инноваций разработан методический аппарат формирования сценариев развития организации по цепочке ценности, обоснованный в результате классификации методологических подходов к совершенствованию и развитию организации с позиций адекватного учета влияния макро и микро факторов внешней среды.

Обоснована необходимость организации управленческого учета

• человеческих ресурсов как актива организации. Разработаны рекомендации по использованию социально-психологических методов управления для реализации цели развития инновационной восприимчивости каждым работником и осуществления им инновационной деятельности как средства самореализации.

9. Разработаны организационные основы функционирования механизма ф управления развитием инновационной восприимчивости организаций:

Выделены организационные характеристики, способствующие развитию восприимчивости к инновациям по стадиям жизненного цикла организации. Разработана и обоснована концептуальная схема формирования процессно-ориентированной структуры управления с предпринимательскими подразделениями, создающая потенциал инновационной восприимчивости и повышение инкорпорированности инноваций.

• Определен порядок функционирования механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации, основанный на создании, оценке и развитии потенциала инновационной восприимчивости организации по фазам инновационной восприимчивости: оценка, инициация, осуществление, рутинизация. Сформулировано содержание функций координационного совета, осуществляющего управление развитием

• инновационной восприимчивости организации.

Даны рекомендации по осуществлению политики инновационной восприимчивости, усилению движущих сил и преодолению сил сопротивления коллектива работников инновациям на основе использования факторов эффективных межличностных организационных отношений. Обосновано использование формы власти, основанной на компетентности руководителя, как наиболее целесообразной в целях развития инновационной восприимчивости трудового коллектива.

10. Разработано практическое приложение по реализации механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде:

Для принятия инноваций существенное значение имеют индивидуальные характеристики инновации, но решающую роль приобретают организационные характеристики, поэтому важно их определить, развивать и создавать с целью приближения организации к организации - инновационной-восприимчивой организации. Предложена методика анализа организационных характеристик по критерию «Развитие инновационной восприимчивости», позволяющая последовательно улучшать организационные характеристики и приводить их в соответствие с требованиями сформированного механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций.

11. Механизм управления развитием инновационной восприимчивости организаций экономически обоснован. Разработан способ оценки уровня инновационной восприимчивости.

Практическая ценность результатов исследования заключается в том, что разработанные теоретические и методологические положения механизма управления развитием инновационной восприимчивости организации составляют научную и теоретическую основу разработки планов организационного и стратегического развития организаций, являются методической базой функционирования координационного совета в целях реализации требований новых реалий управления и повышения качества менеджмента. Формирование системы управления, обеспечивающей становление инновационно-восприимчивой организации, способной к саморазвитию и повышению инкорпорированности, т.е. включенности инноваций, в конечном итоге, повышает ее конкурентоспособность и эффективность функционирования.