Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации"

РГ5 ОД

2 1 иг ШУ

На правах рукописи

Шушлппина Галина Геннадьевна

Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации

специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным

хозяйством»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Белгород - 2000

Диссертация выполнена на кафедре таможенного дела 1: предпринимательства Белгородского университете

потребительской кооперации

Научный руководитель - кандидат экономических наук.

доцент Прокушева А.П.

Официальные оппоненты - д. э. н., профессор Галкин Л.Г.,

к. э. н., доцент Фирсова A.A.

Ведущая организация: Московский университет

потребительской кооперации

Защита состоится «29» июня 2000 г. в 10 часов на заседание диссертационного Совета К 148.05.01 в Белгородско? университете потребительской кооперации по присуждении ученой степени кандидата экономических наук по адресу: 308023 г. Белгород, ул. Садовая, д. №116а, зал заседаний ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотек Белгородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан «27» мая 2000 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета, кандидат экономических наук профессор

X. Ш. Еникеева

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Одним из основных ресурсов организации являются работники, осуществляющие хозяйственную деятельность, достижение целей которой и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании системного подхода к проблемам управления, применении современных достижений науки и техники. Для повышения эффективности управления развитием персонала организаций потребительской кооперации возникает объективная необходимость сближения практики управления с наукой, ориентация в процессах управления на информационные аспекты, применение современных информационных технологий.

Развитие персонала - это процесс, который включает прогнозирование и планирование численности персонала, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию персонала, подготовку, повышение квалификации, переподготовку, формирование и использование резерва персонала и другие мероприятия, необходимые для реализации целей функционирования организаций потребительской кооперации. Управление развитием персонала - сложный процесс, который предполагает учет не только способностей и возможностей каждого члена коллектива, но и их запросов.

Различные аспекты проблем управления персоналом в потребительской кооперации нашли отражение в работах таких ученых, как Семенов А.К., Фридман A.M., Жигалов В.Т., Наго-вицина Л.П., Темирбулатов А.О., Восколович H.A., Барчук И.Д. и других экономистов.

Исследование вопросов планирования и прогнозирования потребности в специалистах, их подготовке, работе с внутренним резервом персонала, проблемам принятия решений по управлению персоналом посвящены работы Струмилина С.Г., Ковалевской С.С., Раянгу В.А., Быстракова Ю.А., Липатова A.M., Егор-шина А. П., Кибанова А.Я., Фатхутдинова P.A., Панкратова A.C., Мескона М.Х., Киллена К., Роджерс Э. и других.

Результаты исследований этих ученых являются значительным вкладом в теорию и практику управления персоналом и по-

зволяют сделать вывод об актуальности проблемы, о необходимости дальнейшего расширения и углубления научных исследований в данном направлении.

Однако, надо отметить, что в условиях самостоятельного планирования организациями потребительской кооперации численности персонала, платных условий подготовки и повышения квалификации, изменения требований к уровню и профилю образования, изменения форм хозяйствования, в условиях глобальной информатизации общества требуются конкретные предложения по совершенствованию управления развитием персонала. Это определяет актуальность и практическую значимость темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления развитием персонала организаций потребительской кооперации.

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:

• конкретизация понятий «персонал», «система управления развитием персонала», «информационное обеспечение системы управления развитием персонала» применительно к потребительской кооперации;

• оценка современного состояния обеспечения персоналом различной квалификации организаций потребительской кооперации;

• выявление факторов развития персонала;

• разработка рекомендаций по совершенствованию методов планирования численности персонала;

• разработка методики формирования резерва персонала на замещение вакантных должностей на основе экспертных оценок;

• разработка рекомендаций по формированию и использованию информационной базы данных в системе управления персоналом.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является подсистема управления развитием персонала в организациях потребительской кооперации. Объектом исследования выступает персонал организаций потребительской кооперации Центрально-Черноземного района Российской Федерации в

условиях проведения экономических реформ.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили диалектический метод, позволяющий рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи, идеология, обосновывающая переход к условиям рыночной экономики, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики и менеджмента. В процессе исследования и принятия решений по поставленным задачам использованы методы системного анализа, информационно-логического моделирования, теории принятия решений на основе экспертных и прогнозных оценок.

Информационную базу исследования составили данные государственной и ведомственной статистики, законодательные и нормативные акты, решения правительства, материалы общих собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, постановления Правления Центросоюза, документация управления организационно-кооперативной работой, подготовкой кадров и социальными вопросами Центросоюза Российской Федерации, кадровыми службами областных и районных потребительских союзов, материалы анкетирования и выборочного статистического обследования.

Научная новизна. К числу основных результатов, определяющих уровень научной новизны проведенного исследования относятся следующие положения:

• раскрыты и уточнены ключевые понятия: «персонал», «система управления развитием персонала», «информационное обеспечение системы управления развитием персонала»;

• определены факторы развития персонала организаций потребительской кооперации;

• разработана модель информационной базы данных и предложены практические рекомендации по ее созданию и использованию при управлении развитием персонала организаций низшего и среднего уровней;

• разработан подход к планированию численности персонала на основе ее прогнозирования;

• предложена методика формирования резерва персонала на основе метода экспертных оценок;

• обоснован метод отбора претендентов на замещение вакантных должностей.

Практическая значимость работы. Использование предлагаемых методических положений, рекомендаций, методов и процедур на практике позволит организациям потребительской кооперации в новых условиях хозяйствования проводить научно - обоснованную политику управления персоналом, создаст предпосылки для дальнейшего совершенствования процессов развития персонала.

Использование в управлении развитием персонала информационной технологии накопления данных, хранения и поддержания в актуальном состоянии (базы данных) позволит обоснованно, оперативно и качественно планировать численность и подготовку персонала как в целом, так и в разрезе основных групп - возрастных, профессиональных и должностных.

Результаты исследования могут использоваться в учебных целях при изучении вопросов маркетинга и менеджмента персонала, информационных технологий управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования приняты к внедрению в практическую деятельность организаций Белгородского областного потребительского союза (акты внедрения от 15.06.99 и 26.04.99), используются в учебном процессе - в курсе «Информационные технологии управления» (акт внедрения от 13.05.99). Содержащиеся в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию системы управления развитием персонала использованы при выполнении научно-исследовательских работ по темам:

1. Проблемы развития кадрового потенциала потребительской кооперации в Российской Федерации (акт внедрения от 6.05.99).

2. Разработка алгоритмов и программ обработки экономической информации.

Содержание и отдельные положения диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку ш научно - практических конференциях профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников I Белгороде, Воронеже, Гомеле, Чебоксарах, Таганроге. Белгородским ЦНТИ опубликован информационный листок «Метод экспертных оценок в системе управления персоналом».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 3,3 печатных листа, из них лично автору принадлежит 2,8 печатных листа. Выполнены две научно-исследовательских темы.

Объем н структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 145 наименований, содержит 152 страницы машинописного текста, 23 рисунка, 21 таблицу, 9 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, указан объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Основы управления персоналом органи-тций потребительской кооперации» рассмотрены теоретические эсновы управления персоналом организаций системы потребительской кооперации, информационные аспекты процесса управ-тения развитием персонала, основные алгоритмы расчета его гисленности.

Во второй главе «Исследование тенденций и факторов зазвития персонала организаций потребительской кооперации» дана оценка кадровому обеспечению организаций потребительской кооперации, определены тенденции и факторы развития лерсонала, представлены результаты проведенного анализа состояния подготовки и повышения его квалификации.

В третьей главе «Совершенствование системы управления развитием персонала организаций потребительской кооперации» тредложена и обоснована методика расчета численности персонала с использованием методов экономике - математического моделирования, даны рекомендации по совершенствованию системы подбора и аттестации, предложена методика формирования эезерва персонала организаций, даны рекомендации по исполь-юванию резерва персонала при необходимости замещения ва-<антных должностей. Автором разработаны рекомендации по формированию и использованию информационной базы данных }ля совершенствования процедур решения задач управления раз-штием персонала организаций потребительской кооперации 1Изшего и среднего уровней.

В заключении сформулированы основные выводы и пред-южения по результатам проведенного исследования.

Основные положения диссертации

Под персоналом организации в условиях перехода к рыночным отношениям в экономике следует понимать коллектив работников, объединенных пониманием целей и задач совместной деятельности, сознательно управляющих своими действиями в процессе достижения этих целей с учетом физических и интеллектуальных запросов и возможностей каждого члена этого коллектива.

Управление персоналом в организациях потребительской кооперации должно базироваться на принципе системного подхода, т.е. учета организационно - экономических, социальных, правовых, морально - психологических, информационных аспектов для достижения целей управления персоналом на основе определения методов и средств их достижения.

Особая роль в управлении персоналом отводится его развитию, которое предполагает решение комплекса организационных, социально - психологических задач, необходимых для реализации целей функционирования организации.

Эффективное управление развитием персонала возможно лишь при реализации целенаправленной, стратегической кадровой политики. Анализ состояния кадровой политики организаций потребительской кооперации показал, что до сих пор система управления развитием персонала строится на устаревших принципах: основной структурной единицей является рабочее место, в основе системы лежит иерархия структуры организации и, как следствие - иерархия рабочих мест и должностных окладов, доминирующая роль отводится руководителю организации. Такие принципы управления развитием персонала в современных условиях не всегда оправданы и не дают нужного эффекта.

Подсистема управления развитием персонала в организациях потребительской кооперации для эффективного функционирования, по мнению автора, предполагает решение определенного комплекса задач (рис. 1).

Рис. 1. Подсистема управления развитием персонала организаций и ее основные функции Основой решения задач управления развитием персонала является планирование и прогнозирование его численности, как в целом, так и в разрезе основных профессиональных, должностных и возрастных групп. Формирование прогнозов на подготовку персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации) требует знания его численного состава на перспективу.

Основными задачами подсистемы управления развитием персонала являются следующие: отбор персонала по критериям, удовлетворяющим целям и задачам организации; определение путей и возможностей обучения работников, переквалификации, повышения их квалификации, и продвижения их по служебной лестнице (карьера); определение критериев и методов для оценки результатов работы персонала; разработка системы социальной защищенности работников; определение путей и возможностей для стимулирования деятельности персонала организаций. Успешное решение комплекса вышеперечисленных задач возможно при обеспечении этого процесса соотвествующими техническими средствами, при наличии необходимых массивов

оперативной, справочной, нормативно-методической и правовой информации.

Информационный процесс в системах управления рассматривается с учетом двух аспектов: преобразования и движения информации Источником и результатом преобразования информации в системс управления развитием персонала на любом ее уровне является процесс принятия решений. Любая сторона процесса принятия решении как бы проецируется на информационный аспект. Информационна? поддержка при решении задач управления развитием персонала складывается из достаточно больших объемов информации - информационных потоков и базируется на технологии обмена между всеми уровнями системы управления. В свою очередь, информационные потоки £ системе управления персоналом отражают состояние и движение других ресурсных потоков: социального, психологического, организационно-правового, технологического.

Ориентация в управлении развитием персонала на информационные потоки и информационный обмен облегчает планирование количественного состава персонала, его квалификации, исследование рынка рабочей силы и внутреннего резерва организации, позволяет регулировать правовые и социальные отношения.

В соответствии с иерархией уровней управления в потребительской кооперации структура информационных потокое также характеризуется иерархическим построением (рис. 2):

• низший уровень (потребительские общества и их союзы);

• средний уровень (областные и краевые потребительские союзы);

• высший уровень (Центросоюз РФ).

На высшем уровне управления рассматривается вся система в це лом с более широким спектром ее функций. Проблемы и задачи, ре шаемые в системе на этом уровне, содержат больше неопределенности.

Для уменьшения неопределенности требуется повысить степеш информативности данных, что достигается за счет унификации отчет ности, агрегирования показателей, повышения достоверности, полно ты и своевременности их представления. На нижестоящих уровня: управления, где решаются более конкретные задачи организаций снижается уровень неопределенности, что приводит к увеличении объемов обрабатываемой информации.

Выс 1X1 и й уровень

О р едн 1/1 й урооепь

Низ 111 ии

уровень.

Рис. 2. Схема информационных потоков в системе потребительской кооперации С целью координации действий и задач между отдельными организациями одного уровня системы или подразделениями организаций используется обмен информацией в горизонтальном направлении. В условиях современной экономической ситуации координация задач и действий по их решению осуществляется за счет обмена информацией горизонтально. Такой обмен информацией помогает формировать равноправные партнерские отношения между отдельными объектами системы. Доказано, что такие отношения оказывают положительное влияние на степень удовлетворенности работников внутри каждой, отдельно взятой организации.

Информационное обеспечение системы управления развитием персонала представляет собой совокупность сведений различного характера (оперативных, учетных, плановых и т.п.) для принятия соответствующих решений. С целью систематизации информационного эбеспечения для решения всего комплекса задач по управлению развитием персонала в организациях потребительской кооперации низшего и среднего уровней необходимо применять современные информационные технологии обработки данных.

Основой разработки действенных мер и путей достижения це-1ей управления развитием персонала является планирование, в связи с чем необходимо говорить об опережающих решениях. В отличие от интуитивных и реактивных решений, которые являются действием на /же поставленные задачи, опережающие решения порождают процес-

сы, которые были бы невозможны без планирования. Применительно к управлению развитием персонала нужно отметить, что невозможно профессиональное решение задач развития персонала - подготовка специалистов различной квалификации и уровня образования, формирование внутреннего резерва, без планирования его численности как в целом, так и в разрезе основных групп. Весь комплекс мер по управлению развитием персонала в первую очередь исходит из его численности и качества, которые должны быть рассчитаны таким образом, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации.

В настоящее время планирование численности персонала осуществляется самими организациями различными методами - от наиболее простых до сложных многофакторных моделей. При построении прогнозов численности персонала на относительно долгосрочную перспективу необходимо учитывать, что в отличие от других ресурсных потоков и параметров деятельности организаций потребительской кооперации, персонал характеризуется довольно сложной системой индивидуальных особенностей. Среди них преобладают социально-психологические аспекты внутренней и внешней среды. Поэтом) прогноз численности персонала содержит в себе достаточно высокук степень неопределенности. Анализ используемых в системе потреби тельской кооперации методов расчета численности персонала на пер спективу, напрямую зависящих либо от объемов хозяйственной дея тельности, либо от нормативов насыщенности, показал, что они н< дают достаточно точных прогнозов в силу некоторой односторонне сти подхода к задаче.

С целью формирования эффективной системы мер и действш по управлению развитием персонала, по мнению автора, необходим« определить и исследовать тенденции и факторы изменения его чис ленности как в целом так и в разрезе основных групп: с высшим 1 средним профессиональным образованием, в возрасте до 30-ти лет, а стажем работы более 5-ти лет, специалисты финансово-экономиче ской направленности и т. д.

Анализ основных показателей деятельности и оценки кадровог обеспечения организаций потребительской кооперации на пример Центрально-Черноземного региона показал, что:

• в 1998 году по сравнению с 1996 годом число работающих системе в целом сократилось более чем на 24 %; численность работ ников потребительской кооперации Центрально-Черноземного регис

на в среднем сократилась на 16 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 12 % ;

• наблюдается тенденция снижения числа убыточных хозрасчетных организаций в системе: в целом по Центросоюзу число убыточных организаций в 1996 году составляло 69 %, в 1998 году - 66 % от общего числа организаций; для организаций Центрально -Черноземного региона в среднем эти показатели составляли в 1996 году -63%, в 1998 году-59%; для Белгородского областного потребительского союза - 66,1 % в 1996 году и 65 % в 1998 году;

• сокращается доля работников со стажем работы в системе потребительской кооперации более 5 - ти лет: в целом по Цетросоюзу в 1998 году по сравнению с 1996 годом на 1,5%, по Центрально-Черноземному региону в среднем на 9,6 %, по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,3 %;

• в организациях потребительской кооперации не все специалисты с профессиональным образованием используются по назначению; в целом по Центросоюзу коэффициент использования специалистов по назначению на 01.01.99 составлял 0,8 для специалистов с высшим профессиональным образованием и 0,77 для специалистов со средним профессиональным образованием; в среднем по Центрально - Черноземному региону эти показатели составляли соответственно 0,75 и 0,55; по Белгородскому областному потребительскому союзу-0,74 и 0,59;

• за анализируемый период (01.01.97-01.01.99) наблюдается снижение доли молодежи: в целом по Центросоюзу - на 0,5 %, в среднем по Центрально-Черноземному региону - на 9,4 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,2 %;

• наблюдается качественный рост состава персонала организаций: удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием в целом по Центросоюзу увеличился в 1998 году на 6,6 %; в среднем по Центрально-Черноземному региону - на 7 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,3 %;

• негативное влияние на качественную сторону изменения численности персонала оказывает текучесть кадров: в целом по Центросоюзу текучесть кадров в 1998 году по сравнению с 1996 годом увеличилась на 6,9 %, в среднем по Центрально-Черноземному региону - 17,3 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу -на 2,2 %;

• количество студентов, зачисленных на заочное обучение в учебные заведения по направлениям организаций потребительской кооперации снизилось в 1998 году по сравнению с 1996 годом в целом по Центросоюзу на 17,6 %; по Центрально-Черноземному региону -на 37,8 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу -на 74,3 %; в 1998 году по сравнению с 1996 годом на дневное обучение в целом по Центросоюзу соответсвенно на 8,8 %, в среднем по Центрально-Черноземному региону- на 81,5 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 24 %;

• новая экономическая ситуация потребовала от организаций потребительской кооперации наличия специалистов с высоким уровнем образования по новым направлениям профессиональной деятельности, и соответственно в учебных заведениях открываются новые направления в обучении: аудит, коммерция, экспертиза товаров, менеджмент, мировая экономика, налоги и налогообложение, юриспруденция, информационные системы в экономике;

• на базе учебных заведений действуют учебно-методические центры повышения квалификации и подготовка специалистов со вторым высшим образованием.

Для оценки влияния факторов на численность персонала были проанализированы данные статистической отчетности в целом по Центросоюзу, экономическому региону (Центральному Черноземью) и административному району (Белгородский областной потребительский союз). На уровне Центросоюза группировка облпотребсоюзов выполнена в зависимости от темпов сокращения розничного товарооборота в 1998 году по сравнению с 1996 годом.

В результате проведенных исследований было выявлено, что на динамику численности персонала существенно влияют объемы хозяйственной деятельности (увеличение их приводит к увеличению численности персонала) и количество хозрасчетных организаций, в том числе убыточных (увеличение количества хозрасчетных организаций также приводит к увеличению численности персонала). Такая тенденция характерна для всех анализируемых групп организаций потребительской кооперации. На качественную сторону развития персонала организаций потребительской кооперации отрицательно влияет высокий уровень текучести персонала, причинами которой в основном являются неудовлетворенность социальным положением и размером заработной платы, что выявлено в результате выборочного анкетного опроса пер-

шала организаций потребительской кооперации Центрально -[ерноземного региона.

Используемые в потребительской кооперации методы норма-1вного расчета численности персонала с учетом сложившихся эко-змических и финансовых трудностей не дают достаточно точных и Зоснованных прогнозов по причине сложности установки критериев гя выбора организации - модели. Поэтому автором предлагается ^считывать естественную потребность в персонале различной ква-«¡шкации с использованием методов экономико-математического оделирования: метод экстраполяции динамических рядов-для рас-гта прогнозов численности и определения доверительных интервалов рогноза и метод экстраполяции по среднему темпу роста ряда.

График динамики численности персонала организаций Белго-одского облпотребсоюза представлен на рисунке 3, где приведено ппроксимирующее уравнение логарифмической парной регрессии

=-1573,7*Ьп(Х)-И0974 (Я2 = 0,96, ошибка прогноза Ц. = ±388), со-1асно которому были рассчитаны прогнозируемые значения числен-ости персонала^______________ _______________________

Динамика численности работающих (всего)

12000 х 10000 I 8000 ^ 6000 ; 4000 |

2000 г

0 I 1

Ряд1

Логарифмический (Ряд1)

номер года

5 у =-1573,7Щх)+10974 Я2 = 0,9597

Рис. 3. Динамика численности персонала организаций Белгородского областного потребительского союза

Результаты расчета прогнозируемых значений численности пер-онала всех организаций Белгородского облпотребсоюза до 2002-ого ода представлены в таблице 1, которые свидетельствуют о тенденции

стабилизации темпов изменения численности работающих. Аналогич ные расчеты были выполнены для всех основных групп персонала.

Таблица 1

Прогноз численности работающих в организациях Белгородского облпотребсоюза до 2002-го года

Наименование показателя 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. 2001г. 2002г.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Фактическая численность, чел. 9965 9447 8929 8150 7762

Доверительный интервал прогноза, чел. 7533-ь 8375 7282 + 8124 6886 7782 6773-ь 7635

¡-й год к (И)-ому году 0,95 0,95 0,94 0,95 0,96 0,96 0,96

Метод экстраполяции по среднему темпу роста ряда предлагаете применять дополнительно как уточняющий прогноз при условии, что тех-пы изменения численности персонала в разрезе основных групп имею тенденцию к стабилизации:

Yt+i=Yt*nlT£-

Y° 0) где У(+1 - прогноз численности персонала на (t+l) - й год (чел.); Yt

последнее значение численности персонала базисного ряда (чел.); Y

- начальное значение базисного ряда (чел.); п - число уровней базис ного ряда.

Проведенные расчеты прогноза методом экстраполяции п среднему темпу изменения ряда для каждой рассматриваемой групш организаций Белгородского облпотребсоюза свидетельствуют о ton что результаты расчета находятся в пределах доверительных интервг лов ранее выполненного прогноза (табл. 2).

Текущие и перспективные задачи развития персонала требуют нал! чия большого количества объективной, полной; достоверной и оперативно информации.

Таблица 2

Прогноз численности персонала по Белгородскому облпотребсоюзу до 2002-го года

- Наименование 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999г. 2000г. 2001г. 2002г.

п показателя данные прогноза

2 3 4 5 6 7 8 9

Численность персонала всего, чел. 9965 9447 8929 8150 7762 7652 7438 7214

Численность персонала с высшим образованием, чел. 670 731 792 785 825 874 878 842

Специ&писты с высшим образованием в общей численности,, % 6,73 7,73 8,87 9,63 10,51 11,42 11,8 11,7

Численность персонала со средним профессионапьшдм образованием, чел 2988 2876 2763 2644 2538 2487 2462 2363

: Специалисты со средним профес-сион. образованием в общей численности, % 29,98 30,44 30,94 32,44 32,34 32,50 33,10 32,7

Численность персонала в возрасте до 30-ти лет, чел. 1832 1751 1475 1521 1430 1383 1343 1289

Персонал в возрасте до 30-ти лет в общей численности, % 18,38 18,53 16,52 18,70 18,43 18,07 18,05 17,89

Численность персонала со стажем работы более 5-ти лет, чел. 7165 7235 6256 5683 5712 5517 5362 5148

1 Персонал со стажем работы более 5-ти лет в общей численности, % 71,90 76,59 70,06 69,73 72,78 72,1С 72,09 71,34

0 Численность женщин, чел. 4293 4416 5215 6014 5698 6135 6227 5978

1 Женщин в общей численности, % 43,08 46,74 58,41 73,79 73,40 80,18 83,72 82,8

2 Численность персонала финансово-экономической группы, чел. 784 776 688 647 664 623 584 561

3 Персонал финансово -эконом, группы в общей численности, % 7,87 8,21 7,71 7,94 8,46 8,14 7,85 7,77

4 Численность товароведов, инст-рук. по организации торговли и др, чел. 219 198 167 168 154 141 130 125

5 Товароведы, инструкторы по орга-низ. торговли и др. в общей численности, % 2,20 2,10 1,87 2,06 1,96 1,84 1,75 1,73

Автором разработана база данных Personal (рис. 4) с целью решения ряда задач развития персонала, в том числе и дня планирования численности персонала с учетом возрастного ценза и профессионального соответствия.

Прогноз объемов хоз. деятельности

Штатное расписание

-Т-

Данные личного листка

Данные о последнем повышении квалификации

Результаты аттестации (внутренний резерв) персонала)

База данных PERSONAL

к

Нормативно - справочная

информация

В

ы

X

о

Д н

А Я

И H Ф О Р M

А Ц

И Я

отчеты i

Отклонения по штату

План повыш. квалификации

Соответствие занимаемой должности

Возрастной ценз

Развитие внутреннего резерва

Рис. 4. Схема контура основных задач базы данных PERSONAL

При проектировании и создании базы данных учитывалось, что этот информационный массив должен обеспечивать:

• возможность прямого обращения пользователя к данным и многократного их использования;

• полное удовлетворение информационных запросов при решении конкретных задач развития персонала;

в возможность оперативного поиска и выдачи необходимой информации;

• удобный и достаточно простой интерфейс;

• защита информации базы данных от несанкционированного доступа.

Применение базы данных при решении задач управления развитием персонала - расчет численности персонала на перспективу на основе необходимых критериев, формирование массивов результатов аттестации, планирование работы по формированию и использованию внутреннего резерва, формирование планов подготовки персонала, позволит организациям потребительской кооперации достоверно, оперативно и достаточно полно использовать необходимую для расчетов информацию.

Прогнозирование численности персонала является основой цля планирования дальнейшей работы по формированию и использованию резерва персонала организации. Эта часть управления развитием персонала является наиболее сложной и психологически насыщенной. Отсутствие научно-обоснованной методики работы с знутренним резервом персонала сказывается на работе с ним, ус-пожняет работу кадровых служб по эффективному использованию специалистов организации согласно их профилю и уровню образования, личных качеств, опыта работы и квалификации. Предпочтительность использования собственных трудовых ресурсов - внутреннего резерва персонала организации очевидна: снижается уровень текучести персонала, уменьшаются довольно высокие расходы та найм новых работников, уменьшается время адаптации на новой должности, появляется возможность использования собственных сотрудников, имеющих определенный стаж работы в системе и в организации, знающих особенности развития той или иной отрасли хозяйственной деятельности потребительской кооперации на замещение закантных должностей, создаются условия для профессионального эоста и управления деловой карьерой и т. д.

Автором предложена методика формирования и использования резерва персонала на замещение вакантных должностей, в основе которой лежит аттестация персонала. Аттестационные данные каждого работника являются одной из отправных точек, где дается оценка выполняемой сотрудником работы, разъясняющие комментарии по поводу такой оценки, сведения о стиле работы личности, об уровне его образования, данные о степени его коммуникабельности, способности принимать решения. Метод экспертных оценок позволяет совершенствовать элементы управления развитием персонала, преимуществом которого является объективность принимаемых решений, так как задача решается группой экспертов с помощью относительно простого математического аппарата. В качестве оценочного инструментария применяются аттестационные листы с ограниченной степенью детализации показателей, отражающих уровень профессиональной деятельности и личные качества. Для формирования аттестационного документа используется известный метод экспертиз — метод Делфи в сочетании с методом выбора среднего ранга (медиана Кемени):

где Рт - искомая альтернатива (медиана Кемени), ак~ к-е ранжирование искомой альтернативы, п - количество рангов у-ой альтернативы, г=1,2,...,Г, I- количество альтернатив, высказанных экспертами.

Экспертные оценки представляют количественное выражение обобщенных характеристик профессиональных и личных качеств, полученное путем опроса определенного круга работников, хорошо знающих аттестуемого: руководителя, коллег, подчиненных. Метод экспертных оценок предполагает опрос в форме беседы, интервью, заполнения анкет и опросных листов, обработку и оценку результатов. Этот метод достаточно универсален и в сочетании с методом выбора среднего ранга - медианы Кемени - его пред лагается использовать для формирования экспертной группы, аттестационных листов, проведения аттестации, подбора претендентов во внутренний резерв организации и на замещение вакантных должностей.

На практике методика формирования резерва персонала складывается из нескольких этапов:

1. Формирование экспершой группы;

2. Формирование аттестационного листа (если он уже сформирован, то этот этап пропускается);

3. Аттестация группы персонала с целью вычисления среднего балла (если аттестация была проведена ранее, то результаты аттестации берутся из информационного массива базы данных);

4. Отбор го группы аттестуемых работников, наиболее соответствующих квалификационным и морально-психологическим требованиям должности (решения принимаются на основе результатов расчета с использованием информационной поддержки за счет базы данных);

5. Формирование среднего ранга и корректировка информационных массивов базы данных, если это необходимо.

В результате комплексного исследования поставленных задач автором сформулированы следующие выводы:

1. Персонал - это коллектив работников организации, осознанно координирующих свои действия для достижения целей хозяйственной деятельности с учетом индивидуальных особенностей, возможностей и качеств каждого.

2. Персонал является одним из факторов эффективности экономической и инновационной политики организаций потребительской кооперации.

3. Для повышения эффективности хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации необходимо усовершенствовать процедуры управления развитием персонала.

4. В системе потребительской кооперации имеется развитая сеть ведомственных учебных заведений, что позволяет решать задачи по совершенствованию персонала.

В целях совершенствования системы управления развитием персонала организаций потребительской кооперации автор считает необходимым предложить следующий комплекс рекомендаций и мероприятий:

1. При разработке концепции расчета численности персонала организаций потребительской кооперации необходим системный подход к проблеме: учет конечных целей управления персоналом, определение методов и средств их достижения, учет организационно - экономических, социальных, правовых, морально - психологических, информационных и других аспектов в их взаимосвязи и взаимозависимости;

2. Для планирования численности персонала в целом и в разрезе основных групп рекомендуется использовать методы экономико -математического моделирования в силу их достаточно высокой степени точности, возможности системного подхода к выявлению тенденций и факторов развития персонала, возможности планирования па относительно долгосрочную перспективу;

3. При планировании численности персонала организаций на перспективу должен решаться комплекс задач, использующий единый банк данных о кадровом потенциале потребительской кооперации на районном и областном уровнях;

4. Для обоснованного подбора, аттестации персонала и формирования резерва персонала организации на замещение вакантных должностей использовать метод экспертных оценок (метод Далфи) в сочетании с методом выбора среднего ранга (медиана Кемени);

5. В целях совершенствования процессов решения задач управления развитием персонала использовать в организациях потребительской кооперации единую информационную базу данных, содержащую исчерпывающие данные по персоналу.

Предложенные в диссертационном исследовании пути совершенствования отдельных элементов системы управления развитием персонала организаций, по мнению автора, могут быть полезными в практической работе кадровых служб потребительской кооперации. В конечном счете, это положительным образом скажется на деятельности организаций по достижению поставленных целей.

Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях:

1. Метод экспертных оценок в системе управления персона-лом.//Инф. Листок № 8-99-Белгород,- ЦНТИ - 1999.-0,1 пл. (в соавторстве).

2. Технология обучения в высшей школе.//Материалы докладов и выступлений на межвузовской научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников «Потребительская кооперация России в системе рыночных отношений: проблемы и перспективы».-Белгород,-1997.-0,1 пл.

3. Управление межпредметными связями.//Материалы докладов и выступлений на межвузовской научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников «Потребительская кооперация России в системе рыночных

отношений: проблемы и перспективы».-Белгород,-1997.-0,1 п.л.(в соавторстве).

4. К вопросу о дидактической системе в условиях компьютериза-ции.//Материалы докладов и выступлений на межвузовской научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников «Потребительская кооперация России в системе рыночных отношений: проблемы и перспективы»,-Белгород.-1997.-0,2 п.л.(в соавторстве).

5. Деловая игра, как фактор, активизирующий учебно-познавательную деятельность.//Материалы докладов и выступлений на межвузовской научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников «Потребительская кооперация России в системе рыночных отношений: проблемы и перспективы»-Белгород^-1997.-0,2 п.л.

6. К вопросу о повышении квалификации и переподготовке кадров на предприятиях и в организациях потребительской коопера-ции.//Материалы докладов и выступлений на межвузовской научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников «Состояние правового обеспечения потребительской кооперации на этапе перехода к рыночной экономике».-Белгород,-1998.-0,2 пл., (в соавторстве).

7. К вопросу о методике формирования структуры и расчета численности персонала.//Материалы докладов региональной научно-практической конференции «Реализация программ стабилизации и развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы».-Чебоксары,-1998.-0,1 п.л.(в соавторстве).

8. К вопросу о подготовке и переподготовке кадров на предприятиях и в организациях системы потребительской кооперации.//Материалы докладов и выступлений научно-практической конференции «Потребительская кооперация республики Беларусь накануне XIV века»-Гомель,-1999.-0,2 п.л.

9. Тенденции формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях и организациях потребительской коопера-ции.//Материалы докладов и выступлений конференции профессорско-преподавательского состава, студентов и практических работников ПК «Потребительская кооперация России в условиях перехода к рыночным отношениям».-Ставрополь,-1999.-0,2 пл.

10. Формы повышения квалификации работников предприятий и организаций ПК.//Материапы докладов и выступлений Межвузовской на-

учно-практической конференции профессорско-преподавательского со става, молодых ученых и практических работников ПК «Состояние пра вового обеспечения ПК на этапе перехода к рыночной экономике»-Бел город -1998.-0,2 пл. . 11. Многопользовательская сетевая корпоративная система «Галакти ка» в учете кадров предприятия.//Материалы докладов и выступление Межвузовской научно-практической конференции профессорско преподавательского состава, молодых ученых и практических работай ков ПК «Состояние правового обеспечения ПК на этапе перехода к ры ночной экономике».-Белгород,-1998.-0,2 пл.

12. Информационные аспекты процесса управления формировани ем персонала в потребительской кооперации.// Материалы докладов у выступлений Межвузовской научно-практической конференции про фессорско-преподавательского состава, аспирантов университета \ практических работников системы ПК «Потребительская кооперацш на пороге третьего тысячелетия».// Тезисы доклада. Белгород 1999год, 0,2 п.л.

13. Совершенствование системы подготовки, подбора и аттестацш кадров.// Материалы докладов и выступлений Межвузовской научно практической конференции профессорско-преподавательского соста ва, аспирантов университета и практических работников системы ПЬ «Потребительская кооперация на пороге третьего тысячелетия».// Те зисы доклада. Белгород, 1999год, 0,2 пл.

14. Формы повышения квалификации. Материалы докладов и высту плений Межвузовской научно-практической конференции профессорско преподавательского состава, аспирантов университета и практически; работников системы ПК «Потребительская кооперация на пороге третье го тысячелетия».// Тезисы доклада. Белгород, 1999год, 0,2 пл.

15. К вопросу о методике формирования персонала предприятий I организаций. 1-ая Международная научно-практическая конференци; «Проблемы регионального управления, экономики, права и инноваци онных процессов в образовании.// Тезисы доклада, г. Таганрог 1999год, 0,2 п.л.

16. Подбор и аттестация кадров. Потребительская кооперация Россш на пороге третьего тысячелетия: Сборник научных трудов участнико] научно-практической конференции профессорско-преподавательской состава, аспирантов университета и практических работников систем! ПК, 12-15 мая 1999г. 4.2. - Белгород: Изд-во Белгородского университет; потребительской кооперации, 1999. - 307с., 0,7 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шушляпина, Галина Геннадьевна

Введение.

Глава 1. Основы управления персоналом организаций потребительской кооперации.

1.1. Персонал как объект управления.

1.2. Информационные аспекты процесса управления развитием персонала в системе потребительской кооперации.

1.3. Методы планирования потребности в персонале.

Глава 2. Исследование тенденций и факторов развития персонала организаций потребительской кооперации.

2.1. Тенденции развития персонала организаций потребительской кооперации.

2.2. Факторы развития персонала организаций потребительской кооперации.

Глава 3. Совершенствование системы управления развитием персонала /ф организаций потребительской кооперации.

3.1. Планирование численности персонала.

3.2. Методика аттестации и формирования резерва персонала.

3.3. Компьютерная обработка информации в системе управления персоналом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации"

Актуальность темы исследования. Одним из основных ресурсов организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей деятельности организаций и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании системного подхода к проблемам управления, применении современных достижений науки и техники. Для повышения эффективности управления развитием персонала возникает объективная необходимость сближения практики управления с наукой, ориентация в процессах управления на информационные аспекты, применение современных информационных технологий.

Исторические изменения, социально-экономические преобразования во всех отраслях народного хозяйства, в том числе и в потребительской кооперации заметно сказываются на системе управления развитием персонала организаций. Формируются и устанавливаются новые правовые и экономические регуляторы хозяйственной деятельности, в результате меняются отношения между различными организационными структурами потребительской кооперации, между руководителями и подчиненными внутри этих структур. Коренным образом трансформируется и отношение к проблемам развития персонала, так как социальная направленность экономических реформ на первый план выводит творческие способности и возможности человека. В производстве материальных благ и услуг необычайно быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива, углубляться избирательность многообразных видов производственной и непроизводственной деятельности к личным качествам, способностям работника.

Развитие персонала - это процесс, который включает прогнозирование и планирование численности персонала, проведение отбора, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию персонала, подготовку, повышение квалификации, переподготовку, формирование и использование резерва персонала и другие мероприятия, необходимые для реализации целей функционирования организаций потребительской кооперации. Управление развитием персонала - сложный процесс, который предполагает учет не только способностей и возможностей каждого члена коллектива, но и их запросов.

Различные аспекты проблем управления персоналом в потребительской кооперации нашли отражение в работах таких ученых, как Семенов А.К., Фридман A.M., Жигалов В.Т., Наговицина Л.П., Темирбулатов А.О., Вос-колович H.A., Барчук И.Д. и других экономистов.

Изучение вопросов планирования и прогнозирования потребности в специалистах, их подготовке, работе с резервом персонала, проблемам принятия решений по управлению персоналом посвящены работы Струми-лина С.Г., Ковалевской С.С., Раянгу В.А., Быстракова Ю.А., Липатова A.M., Егоршина А. П., Кибанова А.Я., Фатхутдинова P.A., Панкратова A.C., Мескона М.Х., Киллена К., Роджерс Э. и других.

Темы и результаты исследований этих ученых в области управления персоналом являются значительным вкладом в теорию и практику управления персоналом и позволяют сделать вывод об актуальности проблемы, о необходимости дальнейшего расширения и углубления научных исследований в данном направлении.

Однако, надо отметить, что в условиях самостоятельного планирования организациями потребительской кооперации численности персонала, платных условий подготовки и повышения квалификации, изменения требований к уровню и профилю образования, изменения форм хозяйствования, в условиях глобальной информатизации общества требуются конкретные предложения по совершенствованию управления развитием персонала. Это определяет актуальность и практическую ценность темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления развитием персонала организаций потребительской кооперации.

Поставленные цели исследования обусловили необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:

• конкретизация понятий «персонал», «система управления развитием персонала», «информационное обеспечение системы управления персоналом» применительно к потребительской кооперации;

• оценка современного состояния обеспечения персоналом различной квалификации и уровня образования организаций потребительской кооперации;

• выявление факторов развития персонала;

• разработка рекомендаций по совершенствованию методов планирования численности персонала как в целом, так и в разрезе основных групп;

• разработка методики формирования резерва персонала на замещение вакантных должностей на основе метода экспертных оценок;

• разработка рекомендаций по формированию и использованию информационной базы данных в системе управления персоналом.

Предмет И объект исследования. Предметом исследования является система управления развитием персонала в организациях потребительской кооперации. Объектом исследования выступает персонал организаций потребительской кооперации Центрально-Черноземного района Российской Федерации в условиях проведения экономических реформ.

Теоретической и методологической основами диссертационного исследования послужили диалектический метод, позволяющий рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи, идеология, обосновывающая переход к условиям рыночной экономики, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики и менеджмента. В процессе исследования и принятия решений по поставленным задачам использованы методы системного подхода, информационно-логического моделирования, теории принятия решений на основе экспертных и прогнозных оценок.

Информационную базу исследования составили данные государственной и ведомственной статистики, законодательные и нормативные акты, решения правительства, материалы общих собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, постановления Правления Центросоюза, документация управления организационно-кооперативной работой, подготовкой кадров и социальными вопросами Центросоюза Российской Федерации, кадровыми службами областных и районных потребительских союзов, материалы анкетирования и выборочного статистического обследования.

Научная новизна. К числу основных результатов, определяющих уровень научной новизны проведенного исследования относятся следующие положения:

• раскрыты и уточнены ключевые понятия: «персонал», «система управления развитием персонала», «информационное обеспечение управления развитием персонала»;

• выявлены факторы развития персонала организаций потребительской кооперации;

• разработана модель информационной базы данных и предложены практические рекомендации по ее созданию и использованию при управлении развитием персонала организаций низшего и среднего уровней;

• разработан и обоснован механизм планирования и прогнозирования численности персонала;

• предложена методика формирования внутреннего резерва персонала на основе метода экспертных оценок;

• обоснован метод отбора претендентов на замещение вакантных должностей.

Практическая значимость работы. Использование предлагаемых методических положений, рекомендаций, методов и процедур на практике позволит организациям потребительской кооперации в новых условиях хозяйствования проводить научно обоснованную политику управления персоналом, создаст предпосылки для дальнейшего совершенствования процессов развития персонала.

Использование в управлении развитием персонала информационной технологии накопления данных, хранения и поддержания в актуальном состоянии (базы данных) позволит обоснованно, оперативно и качественно планировать численность и подготовку персонала как в целом так и в разрезе основных групп - возрастных, профессиональных и должностных.

Результаты исследования могут использоваться в учебных целях при изучении вопросов маркетинга и менеджмента персонала, информационных технологий управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования приняты к внедрению в практическую деятельность организаций Белгородского потребительского союза (акты внедрения от 15.06.99 и 26.04.99), используются в учебном процессе - в курсе «Информационные технологии управления» (акт внедрения от 13.05.99). Содержащиеся в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию системы управления развитием персонала использованы при выполнении научно-исследовательских работ по темам:

1. Проблемы развития кадрового потенциала потребительской кооперации в Российской Федерации (акт внедрения от 6.05.99).

2. Разработка алгоритмов и программ обработки экономической информации.

Содержание и отдельные положения диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на научно - практических конференциях профессорско - преподавательского состава, молодых ученых и практических работников в Белгороде, Воронеже, Гомеле, Чебоксаpax, Таганроге. Белгородским ЦНТИ опубликован информационный листок «Метод экспертных оценок в системе управления персоналом».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 3,3 печатных листа. Из них лично автору принадлежит 2,8 печатных листа. Выполнено две научно-исследовательских темы.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 145 наименований, содержит 152 страницы машинописного текста, 23 рисунка, 21 таблицу, 9 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шушляпина, Галина Геннадьевна

Результаты исследования по данной группе подтверждают ранее сделанные выводы для первой группы потребительских союзов России.

С позиции экономического региона анализировались данные по областным потребительским союзам Центрального Черноземья: Белгородский, Воронежский, Курский, Липецкий, Тамбовский.

Для этой группы были получены следующие результаты:

1) у=26,8*х,+206,87, при этом 11=0,84, Я2=0,71;

2) у=57,22*х2 +3659,14, при этом 11=0,97, К2=0,93;

3) у = 15,21 *х, + 32,83*х2 + 936,16 , где X) - объем розничного товарооборота, хг - количество хозрасчетных орга-низаций,при этом 11=0,74, Я2=0,55.

Выполненные расчеты для данной группы потребительских союзов подтверждают предположение о довольно значительном влиянии объемов рознйчного товарооборота и количества хозрасчетных организаций, в том числе убыточных, на численность персонала организаций.

С позиции административного деления анализировались данные районных потребительских обществ Белгородского областного потребительского союза и получены следующие результаты:

1) у = 0,02* х,+167,63 , при этом 11=0,25, Я2=0,0625;

2) у = -3,97* х2 +498,86 , при этом К=-0,12, Я2=0,014;

3) у = 0,06* х, + 0,016* х2 + 173,31 , при этом 11=0,67, Я2=0,45; где X) - объем розничного товарооборота, х2 - количество хозрасчетных организаций .

По результатам расчетов в этой группе потребительских обществ можно предположить, что незначительное влияние на численность персонала оказывают объем розничного товарооборота и количество хозрасчетных организаций.

На основании полученных результатов анализа в целом по исследуемым группам организаций потребительской кооперации можно сделать следующие выводы:

• на численность персонала влияет объем хозяйственной деятельности: увеличение объема которой приводит к увеличению численности персонала;

• на численность персонала оказывает влияние количество хозрасчетных организаций: увеличение количества хозрасчетных организаций влечет за собой увеличение численности персонала;

• на численность персонала не оказывает существенного влияния количество пайщиков и размеры паевого фонда.

Анализируя состояние персонала кооперативных организаций важно изучить причины текучести и принимаемые меры по созданию стабильных рабочих коллективов. Текучесть носит двоякий характер: с одной стороны она оказывает положительное влияние на возможности и степень адаптации работника к окружающей обстановке, с другой - отрицательно воздействует на производственный механизм организации. Организация заинтересована в стабильном коллективе в силу стремления к наивысшей производительности труда. Высокая текучесть персонала приводит к ряду экономических потерь, в том числе и прямых, которые вызваны недостаточной укомплектованностью рабочих мест. Производительность труда работника, собирающегося по тем или иным причинам уволиться с работы, заметно снижается в силу изменения его профессиональной деятельности. Производительность труда работника вновь пришедшего в организацию также заметно ниже, чем в среднем по организации, что можно объяснить определенным периодом адаптации его к новым условиям работы [117].

Высокая текучесть кадров снижает эффект от затрат на обучение работника, так как после его увольнения этот эффект, в лучшем случае, проявляется вне организации, в худшем - не проявляется вовсе, если работник меняет после увольнения профессиональную направленность.

Неоднозначность оценки текучести персонала говорит о том, что необходимо разумно регулировать этот процесс. Для этого требуется проводить глубокий анализ видов текучести, причин увольнения работников, степени влияния этого фактора на численность персонала организаций системы потребительской кооперации.

Причины, вызывающие текучесть кадров разнообразны, имеют разные источники. Часто этот процесс довольно трудно выразить количественно и проанализировать. Однако существует мнение, что по степени управляемости существенные факторы изменения уровня текучести кадров, могут быть разделены на три группы:

1) факторы, возникающие в самой организации (размер заработной платы, условия труда, перспектива профессионального роста);

2) личностные факторы (возраст, уровень образования, опыт работы);

3) факторы, внешние по отношению к организации: общая экономическая ситуация окружающей среды - страны, региона, семейные обстоятельства, появление новых предприятий [123].

Для выявления степени влияния текучести кадров на численность и структуру персонала организаций системы потребительской кооперации необходимо различать текучесть, не зависящую от условий работы организации - естественную, и текучесть, по отношению к которой возможен и необходим определенный комплекс мер со стороны руководства - потенциальную.

Естественная текучесть, если она не превышает допустимых пределов, отчасти способствует своевременному обновлению производственных коллективов, перемена труда повышает его эффективность, снижает монотонность труда, улучшает моральный и социально-психологический климат в коллективе.

Потенциальная текучесть - это готовность работников к смене места работы. Поэтому предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести. Этот подход соответствует принципам опережающего управления. Для определения причин неудовлетворенности местом работы и мер по снижению степени этой неудовлетворенности необходимо знать факторы, определяющие готовность работника к увольнению.

Общепринятым считается, что естественная текучесть (ЕТ) оценивается соотношением числа работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации предприятия (У а ), со среднесписочным числом работников (С с )'■

ЕТ=^*100% (16)

Среди уволившихся по собственному желанию чаще всего находятся работники, которых не устраивают условия труда, размер заработной платы, невозможность достаточно быстрого продвижения по служебной лестнице, территориальное положение организации.

Исследование влияния текучести кадров на общее экономико-хозяйственное состояние системы управления персоналом в потребительской кооперации показало, что этот фактор оказывает весомое отрицательное влияние на управление персоналом. При этом немаловажно изучение причин текучести кадров. Эффективным методом в этом случае является проведение анкетного опроса и исследование его результатов. Практика показала, что методика анкетирования позволяет исследовать проблему в следующих направлениях:

• измерение и соизмерение данных анкетного опроса, взвешивания их;

• обобщение и интерпретация результатов опроса респондентов.

При этом выборка объектов анкетирования должна быть репрезентативной, а показатели анкеты идентифицированы. Это позволяет объективно оценить ситуацию, причем критерием эффективности оценки выступает не численность анкет и ответов на них, а их типичность, соответствие реальной ситуации.

Для изучения причин текучести кадров автором было проведено анкетирование:

• в Липецком областном потребительском союзе: Липецкий горко-опторг, Задонское районное потребительское общество, Липецкое районное потребительское общество;

• в Белгородском областном потребительском союзе: Белгородский пищекомбинат облпотребосюза, Белгородское районное потребительское общество и аппарат управления облпотребсоюза.

Анкета "Изучение состояния кадров" состоит из двух частей. Первые девять вопросов анкеты предназначены для изучения морально-психологических качеств респондентов: на этом этапе выявляется способность сотрудников адаптироваться в коллективе, склонность к конфликтным ситуациям. Следующие 43 вопроса предназначены для изучения причин текучести кадров [2]. Текст анкеты приведен в Приложении 3.

Для обработки результатов анкетирования автором подготовлена компьютерная программа, разработанная средствами инструментальной системы программирования TURBO PASCAL. Текст программы приведен в Приложении 4. Результаты обработки анкет, по данным проведенного опроса респондентов, представлены в таблице 8.

Заключение

В условиях, когда экономика реформируется на рыночных началах, успешная хозяйственная деятельность организаций предполагает соблюдение интересов и возможностей человека. В производстве материальных благ и услуг необычайно быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива людей, осуществляющих хозяйственную деятельность -персонала организаций.

Под персоналом организации в условиях перехода к рыночным отношениям в экономике следует понимать коллектив людей как совокупность их умственных и физических способностей, объединенных пониманием целей и задач совместной деятельности, сознательно управляющих своими действиями в процессе достижения этих целей с учетом физических и интеллектуальных запросов и возможностей каждого члена этого коллектива.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой и развитием рыночных отношений перед организациями потребительской кооперации встают принципиально новые задачи, решаемые посредством персонала и тесно связанные с управлением персоналом. Персонал является одним из основных ресурсов организаций потребительской кооперации и управление им в общем виде можно рассматривать как функцию системы, обеспечивающую либо сохранение ее основных свойств, либо ее развитие в направлении определенной цели. Более конкретно, управление персоналом трактуется как особая область управления, как совокупность методов и принципов воздействия на главный объект системы - человека, имеющего свои потенциальные трудовые возможности и черты характера.

Управление персоналом в организациях потребительской кооперации должно базироваться на двух принципах: комплексность и системность, т.е. учет организационно - экономических, социальных, правовых, морально -психологических, информационных аспектов для достижения целей управления персоналом на основе определения методов и средств их достижения.

Особая роль в управлении персоналом отводится его развитию, которое предполагает решение комплекса организационных, социально - психологических задач, необходимых для реализации целей функционирования организации.

Основными элементами системы управления развитием персонала являются: управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, работа по формированию и использованию резерва персонала организации, управление социально - психологической адаптацией, планирование и управление деловой карьерой и профессиональным ростом.

Эффективное управление развитием персонала организаций потребительской кооперации возможно лишь при реализации целенаправленной, стратегической кадровой политики. Анализ состояния кадровой политики организаций потребительской кооперации показал, что до сих пор система управления развитием персонала строится на устаревших принципах: основной структурной единицей является рабочее место, в основе системы лежит иерархия структуры организации и, как следствие - иерархия рабочих мест и должностных окладов, доминирующая роль отводится руководителю организации. Такие принципы управления развитием персонала в современных условиях не всегда оправданы и не дают нужного эффекта.

Система управления развитием персонала во многом зависит от организации процесса планирования численности и подготовки персонала, форм и методов обучения, работы с резервом персонала. Модель управления развитием персонала предлагается строить на основе определения самого трудового процесса, его целей и задач с учетом условий внешней среды, при наличии определенной информации и методов и средств ее обработки. Таким образом, управление развитием персонала - это информационный процесс и рассматривать его правомерно как относительно обособленную информационную систему.

Информационный процесс в системах управления рассматривается с учетом двух аспектов: преобразования и движения информации. Основой и результатом преобразования информации в системе управления развитием персонала на любом ее уровне является процесс принятия решений. Любая сторона процесса принятия решений как бы проецируется на информационный аспект. Информационный аспект при решении задач управления развитием персонала складывается из достаточно большого количества информации - информационных потоков и базируется на технологии обмена между всеми уровнями системы управления. В свою очередь, информационные потоки в системе управления персоналом отражают состояние и движение других ресурсных потоков: социального, психологического, организационно-правового, технологического.

Ориентация в задачах управления развитием персонала на информационные потоки и информационный обмен облегчает планирование количественного состава персонала как в целом так и в разрезе основных групп, его квалификации, исследование рынка рабочей силы и внутреннего резерва персонала организации, позволяет регулировать правовые и социальные отношения.

Информационное обеспечение системы управления развитием персонала представляет собой совокупность сведений различного характера (оперативных, учетных, плановых и т.п.) для принятия соответствующих решений. С целью систематизации информационного обеспечения для решения всего комплекса задач по управлению развитием персонала в организациях потребительской кооперации низшего и среднего уровней необходимо применять информационную технологию накопления, хранения и актуализации данных.

Основой разработки действенных мер и путей достижения целей управления развитием персонала является планирование - т. е. прогноз будущего, в связи с чем необходимо говорить об опережающих решениях. В отличие от интуитивных и реактивных решений, которые являются действием на уже поставленные задачи, опережающие решения порождают процессы, которые были бы невозможны без планирования. Применительно к управлению развитием персонала. нужно -с^а^ед^^р невозможно грамотное решение задач развития персонала - подготовь специалистов различной квалификации и профессионального образования, формирование внутреннего резерва персонала, без планирования его численности как в целом, так и в разрезе основных групп. Весь комплекс мер по управлению развитием персонала в первую очередь исходит из его численности и качества, которые должны быть рассчитаны таким образом, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации.

В настоящее время планирование численности персонала организации осуществляется самими организациями различными методами - от наиболее простых до сложных многофакторных моделей. При построении прогнозов численности персонала на относительно долгосрочную перспективу необходимо учитывать, что в отличие от других ресурсных потоков и параметров деятельности организаций потребительской кооперации, персонал характеризуется довольно сложной системой индивидуальных особенностей. Среди них преобладают социально - психологические аспекты внутренней и внешней среды. Поэтому прогноз численности персонала содержит в себе достаточно высокую степень неопределенности. Анализ используемых в системе потребительской кооперации методов расчета численности персонала на перспективу, напрямую зависящих либо от объемов хозяйственной деятельности, либо от нормативов насыщенности показал, что они не дают достаточно точных прогнозов в силу некоторой односторонности подхода к задаче.

С целью формирования эффективной системы мер и действий по управлению развитием персонала необходимо определить и исследовать тенденции и факторы изменения его численности как в целом так и в разрезе основных групп: с высшим и средним профессиональным образованием, в возрасте до 30-ти лет, со стажем работы более 5-ти лет, специалисты финансово-экономической направленности и т. д.

Анализ основных показателей деятельности и оценки кадрового обеспечения организаций потребительской кооперации на примере ЦентральноЧерноземного региона показал, что: . " ' ' ' .'Л-л,;:.*'

• в 1998 году по сравнению с 1996 годом число работающих в системе в целом сократилось более чем на 24 %; численность работников потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона в среднем сократилась на 16 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 12 % ;

• наблюдается тенденция снижения числа убыточных хозрасчетных организаций в системе: в целом по Центросоюзу число убыточных организаций в 1996 году составляло 69%, в 1998 году-66% от общего числа организаций; для организаций Центрально - Черноземного региона в среднем эти показатели составляли в 1996 году - 63 %, в 1998 году - 59 %; для Белгородского областного потребительского союза - 66,1 % в 1996 году и 65 % в 1998 году;

• наблюдается тенденция сокращения доли работников со стажем работы в системе потребительской кооперации более 5 - ти лет: в целом по Цетро-союзу в 1998 году по сравнению с 1996 годом на 1,5%, по Центрально-Черноземному региону в среднем на 9,6 %, по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,3 %;

• в организациях потребительской кооперации не все специалисты с профессиональным образованием используются по назначению; в целом по Центросоюзу этот показатель на 01.01.99 составлял 0,8 для специалистов с высшим профессиональным образованием и 0,77 для специалистов со средним профессиональным образованием; в среднем по Центрально - Черноземному региону эти показатели составляли соответственно 0,75 и 0,55; по Белгородскому областному потребительскому союзу - 0,74 и 0,59;

• за анализируемый период (01.01.97 - 01.01.99) наблюдается снижение доли молодежи: в целом по Центросоюзу - на 0,5 %, в среднем по ЦентральноЧерноземному региону - на 9,4 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,2 %;

• наблюдается качественный рост состава персонала организаций: удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием в целом по Центросоюзу увеличился в 1998 году на 6,6 %; в среднем по Центрально-Черноземному региону - на 7 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,3 %;

• негативное влияние на качественную сторону изменения численности персонала оказывает текучесть кадров: в целом по Центросоюзу текучесть кадров в 1998 году по сравнению с 1996 годом увеличилась на 6,9 %, в среднем по

Центрально-Черноземному региону - 17,3 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 2,2 %;

• прием студентов на заочное обучение в учебных заведениях по направлениям организаций потребительской кооперации снизился в 1998 году по сравнению с 1996 годом в целом по Центросоюзу на 17,6 %; по ЦентральноЧерноземному региону - на 37,8 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу-на 74,3 %; в 1998 году по сравнению с 1996 годом на дневное обучение в целом по Центросоюзу прием студентов снизился на 8,8 %, в среднем по Центрально-Черноземному региону- на 81,5 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 24 %;

• новая экономическая ситуация потребовала от организаций потребительской кооперации наличия грамотных специалистов по новым специальностям, и соответственно в учебных заведениях открываются новые направления в обучении: аудит, коммерция, экспертиза товаров, менеджмент, мировая экономика, налоги и налогообложение, юриспруденция, информационные системы в экономике;

• на базе учебных заведений действуют учебно-методические центры повышения квалификации, активно используется второе высшее образование.

Для оценки влияния факторов на численность персонала были проанализированы данные статистической отчетности в целом по Центросоюзу, экономическому региону (Центральному Черноземью) и административному району (Белгородский областной потребительский союз). На уровне Центросоюза группировка облпотребсоюзов выполнена в зависимости от темпов сокращения розничного товарооборота в 1998 году по сравнению с 1996 годом.

В результате проведенных исследований было выявлено, что на численность персонала существенно влияют объемы хозяйственной деятельности (увеличение их приводит к увеличению численности персонала) и количество хозрасчетных организаций, в том числе убыточных (увеличение хозрасчетных организаций также приводит к увеличению численности персонала). Такая тенденция характерна для всех анализируемых групп организаций потребительской кооперации. На качественную сторону развития персонала организаций потребительской кооперации отрицательное влияние оказывает высокий уровень текучести персонала, причинами которой в основном являются неудовлетворенность социальным положением и уровнем заработной платы.

В результате сравнительного анализа существующих методов расчета численности персонала организаций потребительской кооперации отмечается, что применение их с учетом нынешней экономической ситуации и факторов, существенно влияющих на численность персонала, в силу одностороннего подхода каждого в отдельности к рассматриваемой (поставленной) задаче не могут быть рекомендованы к применению, как единственно возможные.

Исходя из того, что система потребительской кооперации — это сложная, динамическая система с иерархической структурой и, соответственно, с последовательным ступенчатым концентрическим распределением функций управления и информационных потоков, агрегирующихся и укрупняющихся по мере перехода к высшему уровню управления - Центросоюзу Российской Федерации, предлагается механизм планирования и прогнозирования численности персонала, в основе которого лежит расчет оптимальной численности на основе использования информационной базы данных.

Общую потребность в персонале на определенном промежутке времени, в конечном счете, предлагается рассматривать, как функцию, аргументами которой являются:

• естественная потребность в кадрах;

• недостаток (избыток) численности персонала;

• потребность в персонале, выявленная в результате анализа возрастного ценза и профессионального соответствия.

Естественная потребность в персонале должна определяться исходя их ответов на вопрос: какое количество персонала с определенным заданным уровнем образования и квалификации будет необходимо?

Используемые в потребительской кооперации методы нормативного расчета численности персонала с учетом сложившихся экономических и финансовых трудностей не дают достаточно точных и обоснованных прогнозов по причине сложности установки критериев для выбора организации - модели. Поэтому автором предлагается рассчитывать естественную потребность в персонале различной квалификации с использованием методов экономико -математического моделирования: метод экстраполяции динамических рядов -для расчета прогнозов численности и определения доверительных интервалов прогноза и метод экстраполяции по среднему темпу роста ряда.

Метод экстраполяции по среднему темпу роста ряда предлагается применять дополнительно как уточняющий прогноз при условии, что темпы изменения численности персонала в разрезе основных групп имеют тенденцию к стабилизации.

Текущие и перспективные задачи развития персонала, в том числе расчет недостатка (избытка) численности и потребности, выявленной в результате анализа возрастного состава и профессионального соответствия требуют наличия большого количества объективной, полной, достоверной и оперативной информации.

Автором предлагается к использованию база данных (Personal) с целью решения ряда задач развития персонала, в том числе и для планирования численности персонала с учетом возрастного ценза и профессионального соответствия. При проектировании и создании базы данных учитывалось, что этот информационный массив должен обеспечивать:

• возможность прямого обращения пользователя к данным и многократного их использования;

• полное удовлетворение информационных запросов при решении конкретных задач развития персонала;

• возможность оперативного поиска и выдачи необходимой информации;

• удобный и достаточно простой интерфейс;

• защита информации базы данных от несанкционированного доступа.

Применение базы данных при решении задач управления развитием персонала - расчет численности персонала на перспективу на основе необходимых критериев, формирование массивов результатов аттестации, планирование работы по формированию и использованию резерва персонала, формирование планов подготовки персонала, позволит организациям потребительской кооперации достоверно, оперативно и достаточно полно использовать необходимую для расчетов информацию.

Прогнозирование численности персонала является основой для планирования дальнейшей работы по формированию и использованию внутреннего резерва. Эта часть управления развитием персонала является наиболее сложной и психологически насыщенной частью. Отсутствие научно-обоснованной методики работы с внутренним резервом персонала организаций сказывается на работе с персоналом, усложняет работу кадровых служб по эффективному использованию специалистов организации согласно их профилю и уровню образования, личных качеств, опыта работы и квалификации.

Предпочтительность использования собственных трудовых ресурсов -внутреннего резерва персонала организации очевидна: это снижает уровень текучести персонала, уменьшает довольно высокие расходы на найм новых работников, уменьшает время адаптации на новой должности, позволяет выдвигать на замещение вакантных должностей работников, имеющих определенный стаж работы в системе и в организации, знающих особенности развития той или иной отрасли хозяйственной деятельности потребительской кооперации и т. д.

Автором предложена методика формирования и использования внутреннего резерва персонала на замещение вакантных должностей в основе которой лежит аттестации персонала. Аттестационные данные каждого работника являются одной из отправных точек, где дается оценка выполняемой сотрудником работы, разъясняющие комментарии по поводу такой оценки, сведения о стиле работы личности, об уровне его образования, данные о степени его коммуникабельности, способности принимать решения. Метод экспертных оценок позволяет совершенствовать элементы управления развитием персонала, преимуществом которого является объективность принимаемых решений, так как задача решается группой экспертов с помощью относительно простого математического аппарата. В качестве оценочного инструментария применяются аттестационные листы с ограниченной степенью детализации показателей, отражающих уровень профессиональной деятельности и личные качества. Для формирования аттестационного документа используется известный метод экспертиз — метод Делфи, в сочетании с методом выбора среднего ранга (медиана Кемени).

Экспертные оценки представляют количественное выражение обобщенных характеристик профессиональных и личных качеств полученное путем опроса определенного круга работников, хорошо знающих аттестуемого: руководителя, коллег, подчиненных. Метод экспертных оценок предполагает опрос в форме беседы, интервью, заполнения анкет и опросных листов, обработку и оценку результатов. Этот метод достаточно универсален и в сочетании с методом выбора среднего ранга - медианы Кемени - его предлагается использовать для формирования экспертной группы, аттестационных листов, проведения аттестации, подбора претендентов во внутренний резерв организации и на замещение вакантных, должностей.

На практике методика формирования внутреннего резерва складывается из нескольких этапов:

1. Формирование экспертной группы.

2. Формирование аттестационного листа (если он уже сформирован, то этот этап пропускается).

3. Аттестация группы персонала с целью вычисления среднего балла (если аттестация была проведена ранее, то результаты аттестации берутся из информационного массива базы данных).

4. Отбор из группы аттестуемых работников, наиболее соответствующих квалификационным и морально-психологическим требованиям должности (решения принимаются на основе результатов расчета с использованием информационной поддержки за счет базы данных).

5.Формирование среднего ранга и корректировка информационных массивов базы данных, если это необходимо.

В целях совершенствования системы управления развитием персонала автор считает необходимым предложить следующий комплекс рекомендаций и мероприятий:

• при разработке концепции расчета численности персонала организаций потребительской кооперации необходим системный подход к проблеме: учет конечных целей управления персоналом, определение методов и средств их достижения, учет организационно - экономических, социальных, правовых, морально - психологических, информационных и других аспектов в их взаимосвязи и взаимозависимости;

• для планирования численности персонала в целом и в разрезе основных групп рекомендуется использовать методы экономико - математического моделирования в силу их достаточно высокой степени точности, возможности системного подхода к выявлению тенденций и факторов развития персонала, возможности планирования на относительно долгосрочную перспективу;

• при планировании численности персонала организаций на перспективу должен решаться комплекс задач, использующий единый банк данных о кадровом потенциале потребительской кооперации на районном и областном уровнях;

• работа с внутренним резервом персонала организации является одной из основных задач управления развитием персонала, поэтому с целью обоснованного подбора, аттестации персонала и формирования внутреннего резерва персонала организации использовать метод экспертных оценок (метод Делфи) в сочетании с методом выбора среднего ранга (медиана Кемени);

• в целях совершенствования механизмов решения задач управления развитием персонала использовать в организациях потребительской кооперации информационную базу данных.

Предложенные в диссертационном исследовании пути совершенствования отдельных элементов системы управления развитием персонала организаций, по нашему мнению, могут быть полезными в практической работе кадровых служб потребительской кооперации и буд>т способствовать повышению эффективности работы с персоналом. В конечном счете это положительным образом скажется на деятельности организаций по достижению поставленных целей.