Управление системой занятости в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление системой занятости в организации"

На правах рукописи

ЛЕБЕДЕВ Александр Владимирович

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ЗАНЯТОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов-2006

Диссертация выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П. А. Столыпина»

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Цифрова Роз-Мари Васильевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Гвоздева Надежда Ивановна доктор экономических наук, профессор . Смирнова Елизавета Михайловна

Ведущая организация Саратовский государственный аграрный

университет имени Н.И. Вавилова

Защита состоится «5» июля 2006 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета К 502.005.01 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корп. I, ауд. 336

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина.

Автореферат разослан «3» июня 2006 года.

Ученый секретарь Диссертационного совета

I

А.Н. Романцов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Занятость выступает как экономическая система и может рассматриваться на разных уровнях. Функционирование этой экономической системы играют большую роль в экономическом и социальном развитии общества. Экономические изменения касаются и системы занятости, функционирующей на уровне предприятия. Экономические системы разной сложности и разного уровня испытывают на себе влияние факторов формирования новой постиндустриальной экономики. Занятость можно рассматривать как важнейший элемент любой национальной экономики, обладающей сложной структурой. Проблемы занятости имеют большое значение в экономическом и социальном развитии общества. На процессы ее формирования и функционирования оказывают влияние глобализация и информатизация, формирование так называемой «инновационной», «новой» экономики, кардинально меняющие экономические основы жизнедеятельности населения, включая индивида. В конце XX века человечество в своем развитии вступило в стадию создания постиндустриальной экономики, главную роль в которой играют информационные технологии, компьютеризированные системы, высокие производственные технологии, основанные на инновациях, инновационные организации различных видов деятельности. Этот процесс требует совершенствования управления с учетом системных признаков инновационной экономики. Признаками инновационной экономики являются: наличие современных информационных технологий и компьютеризированных систем, а также развитой инфраструктуры, обеспечивающей создание национальных информационных ресурсов; ускоренная автоматизация и компьютеризация всех сфер и отраслей производства и управления; создание и оперативное внедрение в практику инноваций различного функционального назначения; наличие гибкой системы опережающей подготовки и переподготовки квалифицированных

специалистов и другие. Экономические изменения касаются и системы занятости, что предъявляет новые требования к управлению ею на различных уровнях. Процесс формирования рыночных отношений и мировые тенденции в разделении труда за последнее десятилетие оказали существенное влияние на систему занятости на российских предприятиях и организациях. Современное состояние занятости в России весьма противоречиво, при наличии безработицы существует значительное количество вакантных рабочих мест, наблюдается высокая текучесть рабочей силы и несоответствие профессионально-Квалификационных характеристик рабочей силы и предъявляемым требованиям со стороны работодателя, что требует совершенствования управления в этой сфере. Проблемность состояния системы занятости, с нашей точки зрения, определяется и тем, что подчас игнорируются представления о занятости как о сложной системе и необходимости комплексного воздействия на ее формирование и развитие.

Проблемы управления системой занятости обсуждаются в экономической литературе, однако многие вопросы остаются дискуссионными, в том числе и такие, как методы и формы управления занятостью на уровне организаций.

Степень разработанности проблемы. Мировой экономической теорией накоплен богатый опыт теоретических исследований и практических рекомендаций в области занятости. Системные представления о занятости формировались и развились на уровне фундаментальных трудов А. Смита, Д. Рикардо, А. Маршалла, А. Пигу, Л. Вальраса, К. Маркса, Дж. М. Кейнса, Д. Гильдера, А. Лафера, М. Фельдстайна, Р. Холла, М. Фридмана, Э. Фелиса, П. Самуэльсона, Кемпбелла Р. Макконнелла и Стенли Л. Брю, М. Бейли, Г. Беккера.

Большой вклад в развитие теории занятости внесли также отечественные ученые: Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр, Э.Р. Саруханов, C.B. Андреев, Н. Гаузер, B.C. Боровик, Е.С. Ермакова, В.А. Похвощев, O.A. Кацук, и др.

Для раскрытия темы диссертационного исследования следует обратить внимание на теоретические и методологические работы в области управления экономическими системами в целом и предприятиями в частности. Основоположниками общей теории стратегического управления предприятием и управления изменениями в организациях являются такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, У. Кинг, Р. Кендал, Н. Кандор, Д. Клиланд, Т. Конто, М. Портер, Дж. Стюарт, Д. Томпсон, Э. Хансен, Э. Харрод, В. Чавдлер, Р. Шеннон, К. Эндрюс, Э. Янч и другие.

В рамках современной российской экономической мысли рассматриваются проблемы занятости в процессе формирования информационной экономики, формирования новых элементов занятости в работах следующих авторов: Н. П. Кетова, В. Борисова, Е.В. Шубенкова,

IO.A. Васильчука, В. Автономова, С. Егорова, А. Курицкого, Н. Говорова, . С.А. Зайченко, С. Кватовского, А.Г. Лукьянова, A.A. Шлихтера.

В работах западных авторов занятость и процессы управления ею анализируются с позиций постиндустриализма, концепций информационного общества (Д. Веблен, Дж. Даплон, Дж. Гелбрейд, Дж. Мартин, И. Масуда, Ф. Полак, Л. Ульман, Д. Белл, А. Тоффлер, М. Крозье, Ж. Фурастье, П. Дракер, М. Кастельс). Среди российских ученых, внесших значительный вклад в развитие этого направления, необходимо выделить В.М. Глушкова, H.H. Моисеева, Р.Ф. Абдесва, А.И. Ракитова, A.B. Соколова, А.Д. Урсула и др. В настоящее время активно работают в этом направлении Г.Т Артамонов, К.К. Колин, Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов, Н.И. Иванова и др.

Проблемы управления занятостью в современных условиях нашли отражение в исследованиях Т.В. Блиновой, Л.А. Васюниной, Н.И. Гвоздевой, В.И. Долгого, С.Г. Землянухиной, И.Е. Крысиной, О.Л. Романовой, Е.М. Смирновой.

В то же время не все аспекты управления занятостью применительно к современному этапу развития экономических систем исследованы достаточно глубоко с опорой па современные достижения теории и практики управления. Актуальность и недостаточная научная разработанность управления системой занятости в современных условиях обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является комплексный анализ процессов управления занятостью, как системой, на уровне организации. Цель обусловила постановку следующих задач:

- исследовать занятость, как социально-экономическую систему и выявить ее сущность;

- изучить изменение основных элементов занятости в современных социально-экономических условиях;

- показать необходимость изменения в процессах управления занятостью, исходя из состояния системы занятости на современном этапе.

- исследовать проблемы управления занятостью, как системой, в России;

- доказать необходимость комплексного применения методов управления занятостью и использования социально-психологических методов управления;

- дать практические рекомендации по совершенствованию управления занятостью.

Объектом исследования выступает система занятости, сложившаяся в организациях.

Предметом исследования является управление системой занятости.

Теоретическая н методологическая основа исследования.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют исторический, системный и институциональный подходы, комплексный, количественно-качественный, структурный и функциональный анализ. Учтены основные положения экономической теории, экономики труда о занятости как экономической системы, содержащиеся в трудах современных российских и зарубежных ученых. Использовались теоретические концепции по поводу управления экономическими системами, основополагающие принципы управления и достижения современного менеджмента.

Эмпирической-основой исследования является изучение автором федеральных и региональных законодательных актов и нормативных документов в части, касающейся занятости населения, а также использование данных государственной статистики, Министерства здравоохранения и социального развития Саратовской области, Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Саратовской области. Изучена хозяйственная • деятельность по управлению занятостью (ОАО «ВолгаТелеком», г. Н. Новгород, ЗАО «Конверсия-Связь» г. Саратов, ООО «Саратовская Цифровая Телефонная Сеть», г. Саратов).

Информационной базой диссертационного исследования являются данные ежегодных статистических отчетов и справочников федерального и регионального уровней, мониторинга рынка труда и социальной сферы, социологических исследований, международной статистики, а также статистические и фактические данные, собранные и проанализированные автором. В работе использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, научно-практических конференций и семинаров по вопросам занятости и рынка труда.

Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по теории управления экономическими системами отражено в следующих результатах:

1) С позиций междисциплинарного подхода дано авторское определение занятости, как сложной социально-экономической системы, сущностью которой являются отношения по использованию рабочей силы на конкретных рабочих местах с целью производства товаров и услуг и удовлетворения потребностей общества, и работника в доходах за счет его трудового вклада.

2) Выявлено влияние внешних (общее состояние экономики, развитие научно-технического прогресса, рынок труда и его конъюнктура, трансформация отношений собственности, институциональные изменения) и внутренних (изменения структуры рабочих мест, внутренний рынок труда, изменения организационной структуры, количественные и

качественные изменения в рабочей силе, обучение и переподготовка, адаптированность работников к изменениям, внедрение инноваций, текучесть рабочей силы) факторов на развитие системы занятости на уровне организации

3) Показано, что система занятости обладает такими признаками системы, как целостность, открытость, приспособляемость, воспроизводимость, структурированность, иерархичность.

4) Исследованы и выявлены особенности системы занятости на предприятии (организации). Так, открытость проявляется в высокой степени интенсивности взаимодействия с другими системами. Для структуры системы занятости характерен дуализм. Дуализм структуры системы занятости реализуется в жесткости с точки зрения профессий, определяемой системой рабочих мест и гибкостью квалификационных изменений. Являясь органической системой, функционирование системы занятости связано с людьми, обладающими своими интересами, потребностями, менталитетом, что порождает распределение и перераспределение работников по системе рабочих мест. Эти особенности системы занятости должны учитываться в управлении ею.

5) Дано авторское определение цели управления занятостью, как системой: обеспечение наиболее полного использование трудового потенциала работника в процессе потребления его рабочей силы и создание условий для его развития с целью обеспечения максимально высокой производительности труда, удовлетворенности трудом и формирование высокого качества его трудовой жизни. Стратегическое управление занятостью в организации способствует нейтрализации рисков по обеспечению рабочей силой предприятий (организаций) в условиях сокращения ее предложения в ближайшие годы.

6) Доказана необходимость более широкого использования в управлении системой занятости социально-психологических методов и их оптимального сочетания с экономическими и административными.

Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по экономике труда.

1) Проанализированы и систематизированы теоретико-методологические подходы к исследованию занятости, позволившие выявить диалектику развития ее сущности и содержания в условиях становления постиндустриальной информационной экономики.

2) Исследовано современное состояние занятости на российских предприятиях и определены пути ее совершенствования в условиях формирования постиндустриальной экономики.

3) Выявлены наиболее важные тенденции в развитии рабочей силы и изменения в профессионально-квалификационной структуре занятости с учетом поливалентности и гибкости.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость работы состоит в углублении представления об управлении занятостью в современных условиях, применительно к формированию постиндустриальной информативной общественной системы. Практическая значимость диссертационного исследования определяется использованием полученных результатов для выработки комплекса практических мер в рамках государственной федеральной и региональной политики по совершенствованию управления занятостью с целью повышения ее продуктивности и эффективности.

Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в процессе преподавания курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Экономика предприятия», «Управление занятостью», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Занятость и рынок труда», «Экономика и социология труда».

Апробация результатов исследования. Положения и выводы работы были представлены к обсуждению па ряде научно-практических конференций. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации нашли отражение в 8 публикациях общим объемом 2,4 п.л., в том числе в издании ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Диссертационная работа содержит таблицы и рисунки.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Системные представления о развитии экономики, ее отдельных элементов, позволяют рассматривать занятость, как систему. С одной стороны занятость выступает как подсистема общей экономической системы, сущностью которой являются отношения использования рабочей силы, взаимодействие с конкретными рабочими местами с целью производства товаров и услуг, тем самым удовлетворяя потребность в них общества и работника в доходах, формируемых за счет его трудового вклада. С другой стороны, рассматривая ее, как систему, можно говорить о функционировании занятости на уровне национальном, региональном, уровне предприятия (организации) и индивидуальном уровне (самозанятость).

Занятость, как система, обладает определенными признаками: - Целостность. Занятость, как явление, существует лишь в том случае, если воспроизводится взаимосвязь между рабочими местами и рабочей силой с целью создания продукта и получения дохода.

- Открытость. Система занятости является открытой экономической системой, т.к. связана с движением рабочей силы в организации, найма работников в организацию, движение работника по внутреннему рынку труда и, наконец, его высвобождение, или увольнение и выход на рынок труда или переход на другое предприятие. Особенность системы занятости в России характеризуется тем, что при наличии безработицы основная часть работников покидает систему занятости предприятия по собственному желанию.

- Приспособляемость. Система занятости приспосабливается к изменениям экономической системы в целом, к развитию научно-технического прогресса, к качественным изменениям рабочей силы, трансформации экономических связей. Это свойство системы занятости достаточно четко проявилось в период проведения реформ и распространения неполной занятости.

- Воспроизводимость. Отношение занятости воспроизводится в контексте воспроизводства рабочей силы и соединения рабочей силы с конкретными рабочими местами.

- Структурированность. Система занятости имеет сложную многоуровневую структуру. В организации имеются подразделения, отделы, где работники имеют свои цели и задачи и выполняют определенные функции.

- Иерархичность. Элементам занятости свойственна определенная подчиненность. Так можно говорить об управляющей и управляемой системах в системе занятости и развитии их взаимодействия в современных условиях.

На развитие системы занятости оказывают влияние различные факторы внешней и внутренней среды (рис. 1). К факторам внешней среды относятся: общее состояние экономики, развитие научно-технического прогресса, рынок труда и его конъюнктура, трансформация отношений собственности, институциональные изменения; к факторам внутренней среды относятся: изменения структуры рабочих мест, внутренний рынок труда, изменения организационной структуры, количественные и качественные изменения в рабочей силе, обучение и переподготовка, адаптированность работников к изменениям, внедрение инноваций, текучесть рабочей силы.

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ

Общее состояние экономики Развитие научно-технического прогресса Рынок труда и его конъюнктура Трансформация отношений собственности Институциональные изменения

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ

- Изменения структуры рабочих мест

- Внутренний рынок труда

- Изменения организационной структуры

- Количественные и качественные изменения в рабочей силе

- Обучение и переподготовка Адаптированпость работников к изменениям Внедрение инноваций

Текучесть рабочей силы

Система занятости

N

Т/

V

Рис. 1

Важнейшими элементами занятости являются работник и рабочие места. Соединение — использование рабочей силы на конкретном рабочем месте и выступает сущностной чертой системы занятости. Функционирование системы занятости представляет собой реализацию во времени и пространстве ее функций и происходит по определешшм законам функционирования и развития. Законы функционирования

определяют движение системы в рамках соответствующего ее качества, а законы развития диктуют правила смены качества. Оба типа законов взаимно влияют друг на друга и взаимно их обуславливают. Функционирование системы во времени является ее поведением. Обеспечение рационального поведения требует качественно новых подходов в определении места и роли каждого из структурообразующих элементов. Данное условие обеспечивается через координацию системообразующих элементов и управления ими. Способы соединения рабочей силы, результативность ее использования, адаптированность к изменениям внутренней и внешней среды, непосредственно зависят от процессов управления. В системе занятости можно выделить управляемую и управляющую подсистемы. К управляемой подсистеме (объекту управления) относятся элементы системы, обеспечивающие

непосредственный процесс создания материальных благ или оказания услуг, на уровне организации или предприятия. Применительно к отношениям занятости управляемая подсистема будет ■ представлять из себя сложную комбинацию средств производства и рабочей силы и в первую очередь рабочих мест и рабочей силы. Управляющая подсистема -это мепеджеры различного уровня, в том числе и по управлению человеческими ресурсами и персоналом, а так же непосредственные исполнители - производители благ и услуг.

В современных условиях происходит усложнение объекта и субъекта управления. С помощью управляющего воздействия на работников, занятых в производстве, происходит упорядочение, согласование и соединение этих элементов производственного процесса в пространстве и во времени. К управляющей подсистеме (субъекту управления) относятся те элементы, которые обеспечивают процесс управления, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей, занятых в управляемой подсистеме. Управление занятостью, как экономической системой, во-первых, должно учитывать изменения в самой системе занятости и ее важнейших элементах, во-вторых, адекватно реагировать на эти изменения, используя в процессе управления новейшие достижения самой науки управления и, в-третьих, достигать наиболее эффективных результатов, основываясь на четком понимании закономерности развития системы занятости, так же принципов и методов современного управления. В диссертационном исследовании показано, что характерные для индустриальной стадии развития способы и методы управления занятостью не отвечают потребностям формирования постиндустриальной экономики.

В процессе формирования занятости в постиндустриальной экономике происходят существенные изменения, как в содержании самих отношений занятости, так и ее элементов. Изменениям подвергается пространственная и временная структура занятости.

Изменения пространственной структуры связаны с формированием сетевой экономики, децентрализацией занятости путем переноса работы из офиса на дом. Эти изменения определяются широким распространением и использованием информационных технологий и наличием средств, вычислительной техники, персональных компьютеров. Происходит изменение стоимости рабочего места. Меняется понятие результативности данного рабочего места. Все чаще результатом выступает не произведенный товар, а оказанные услуги в широком понимании этого слова. Изменение рабочих мест на основе системного понимания занятости предполагает и появление новых качеств у работника, формирование поливалентной рабочей силы, но одновременно и сокращение жизненного цикла функционирующих знаний и умений В целом это явление в литературе оценивается с точки зрения необходимости постояшгого обучения и переобучения работника, приобретения новых знаний и исходная трудоспособность, определяемая во многом в эпоху индустриализма физическим и умственным здоровьем, в настоящее время предполагает и способность к обучению и переобучению, что ставит перед управлением занятостью необходимость постоянно решать данную задачу. Возможность децентрализации занятости, надомная работа позволяет более гибко использовать рабочую силу во времени, что в значительной степени может приводить и к ослаблению контроля за деятельностью занятых.

Современный рынок труда и формы современной безработицы характеризуются интенсивным движением рабочей силы, в том числе и высокой текучестью занятых на отдельных предприятиях. В силу этого управленческий аппарат должен обеспечивать решение задачи по снижению излишней текучести рабочей силы и ее адаптации к сложившимся па том или ином предприятии, в той или иной организации условиям хозяйствования. Решение этой задачи связано с оптимизацией размещения работников по тем или иным рабочим местам, управления процессами горизонтальной и вертикальной мобильности работников. В процессе управления занятостью применяется две модели формирования занятости: первая исходит из приглашения нужного работника со стороны, вторая ориентируется на подготовку работника в рамках собственной организации. Управление системой занятости определяет доминирующий подход исходя из сложившихся условий. Опираясь на современные теории управления, управленческий аппарат (занятые в управлении) объективно должен исповедовать концепцию теснейшего взаимодействия субъектов и объектов управления. В основе этого подхода лежат идеи теории человеческих отношений и других позволяющие решать возникающие противоречия на основе социального консенсуса.

Рассматривая управление занятостью на микроуровне целесообразно обратить внимание на реализацию основных целей и функций управления

занятостью в современных условиях, опираясь на понимание управления как процесса воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние или для поддержания ее в каком-то установленном режиме. Динамические изменения внутренней и внешней среды, внедрение инноваций нарушает равновесие системы и требует ее восстановления в результате управленческих воздействий.

Управлению занятостью присуща целенаправленность. С точки зрения экономических целей любая организация стремится к максимальному производству благ и услуг с наименьшими издержками, которые в условиях «дорогих трудовых ресурсов» достигаются зачастую за счет сокращения . численности занятых. . Социальная же целенаправленность предполагает сохранение численности, обеспечение комфортных условий труда, достаточно высокой заработной платы, что приводит к возникновению противоречий. В силу этого цели управления выражают желаемое достижимое состояние объекта управления и его основных параметров. Цели управления занятостью можно определить как желаемые направления изменений в занятости, но одновременно это приводит и к изменению содержания основных видов управленческой деятельности.

Цели управления занятостью в своей основе всегда объективны и вытекают из сущностных характеристик системы, ибо в них отражаются требования объективных экономических законов, а так же особенности их действия на каждом этапе развития. Постиндустриальная экономика оказывает существенное влияние на действие законов спроса и предложения рабочей силы, распределение необходимого и прибавочного продукта, возвышение потребностей и другие процессы, что усложняет построение целей и задач управления. Рассматривая процессы управления занятостью, как экономической системой, следует подчеркнуть, что проблемы, возникающие в данном случае, могут носить как объективный, так и субъективный характер. Это связано с тем, что всегда существует субъективная сторона управления, обусловленная тем, что ее цели выбираются и формируются людьми. Среди основных требований, предъявляемых к поставленным целям, обычно выделяют следующие: достижимость, гибкость, измеримость, конкретность, совместимость, приемлемость. Рассматривая практику управления занятостью в современной России, следует отметить, что выполнение таких требований, как совместимость и приемлемость зачастую остается нереализованным. При управлении занятостью следует иметь в виду, что поставленные цели должны иметь силу закона для предприятия, организации, их работников.. Для занятости, как системы, цели должны корректироваться в случаях изменения внутренней или внешней среды, то есть их изменение носит ситуативный характер.

В более конкретной форме управление — это процесс осуществления взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. В развитых капиталистических странах основной целью управления занятостью выступает определение стратегии ее развития и способов достижения тех или иных стратегических показателей. В России стратегические цели развития занятости в условиях нестабильной экономической среды при наличии значительного числа убыточных предприятий, активно идущих процессов банкротств и реструктуризации предприятий, проблемы стратегического управления практически не ставятся. Задачи управления практически сводятся к тактическому менеджменту. В процессе управления занятостью реализуются управленческие принципы, которые выступают основополагающими правилами принятия управленческих решений в системе занятости. Проблема принципов в литературе по управлению исследуется довольно активно, широко используются принципы, сформулированные и для кибернетических систем, таких как, системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи. Последний принцип для современной практики управления занятостью весьма важен. Как показывает анализ, управленческий аппарат, применяющий данный принцип, достигает более значительных успехов.

Существенные особенности наблюдаются в реализации основных функций управления. В теории и практике управления социально-экономическими системами функции управления занимают одно из центральных мест, так как они раскрывают сущность и содержание управленческой деятельности. Не затрагивая проблемы классификации функций управления отметим, что управление занятостью можно рассматривать с позиций субъекта управления и с позиций объекта управления. С позиции субъекта управления выделяют общие функции управления, такие, как целеполагание, планирование, организация, координация, стимулирование и контроль, включая анализ и непосредственно контроль. На реализацию целей и принципов управления занятостью направлена совокупность приемов и способов осуществления функций управления, что и представляет из себя методы управления. Количество методов управления занятостью и их сочетание безгранично и связано с решением управленческих задач. Система методов управления -это способы и приемы, с помощью которых кадры управления выполняют закрепленные за ними функции. В процессе управления занятостью применяются экономические, административные (организационно-распорядительные) и социально-психологические (воспитательные) методы управления (рис. 2).

Рис.2

Поскольку система занятости может выступать в качестве коллектива, то методы управления могут быть направлены как на коллектив в целом, так и на отдельного работника. Для современной системы занятости характерны не только централизованное, но и децентрализованное управление, в связи с широким распространением виртуальной занятости. При управлении занятостью методы осуществления специфических управленческих функций зависят от структуры субъекта управления. Так в практике управления занятостью широко применяются методы планирования численности занятых, кадровый аудит и другие. В управлении конкретным работником широко используются методы, базирующиеся на материальной, моральной и властной мотивации. Положительная мотивация — это широко развернутая система стимулов, применяемая в организации занятости на современном этапе. Отрицательная мотивация (санкции) связаны с принуждением и наказанием. В зависимости от организационных форм, способов выработки управленческих решений применяют в управлении занятостью коллегиальные, коллективные методы управления. Широко распространенная на западе система участия работников в управлении представляет собой один из коллективных методов управления. Существенные изменения в содержании занятости приводят к тому, что методы управления находятся в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на каждом этапе развития занятости, как экономической системы. Наиболее широко в практике управления занятостью в современных российских условиях применяются экономические и административные методы. Рассматривая применение административных и экономических методов управления следует отметить различие между ними, заключающееся в способах воздействия на объект

управления. Административные акты отличаются тем, что имеют обязательную силу и воздействуют на управляемую систему непосредственно, а экономические методы — и прямо, и косвенно, через сложный механизм экономических отношений. Для российской действительности, характеризующейся определенным правовым нигилизмом, а так же особенностями современного состояния занятости в организациях, характерно существенное ослабление административных мер воздействия. Причем эта тенденция в изменении управления занятостью в эпоху постиндустриализма характерна и для западных стран, где предпочтение отдается экономическим методам. Это связано с тем, что экономические методы по сравнению с административными обеспечивают многовариантные решения, способствующие удовлетворению как интересов личности, так и коллектива. К тому же в условиях расширения функциональных обязанностей занятых, наличие поливалентной рабочей силы оба метода необходимы и должны взаимно дополнять друг друга. На базе развития современных теорий управления на западе широко используются социально-психологические методы. Последние находят применение и в России, особенно в практике деятельности крупных и продвинутых корпораций. Вышеназванные методы используются в практике формирования корпоративной культуры. Суть социально-психологических методов управления занятостью состоит в конкретных способах и приемах воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы внутри него. Социальные методы управления реализуются в социальном нормировании, социальном регулировании, активизации социальной активности (почины, новаторства, рационализаторства), методов морального стимулирования. Выявление социальной обстановки связано с осуществлением социологических исследований на уровне предприятия, а их результаты выступают базой для социального прогнозирования и планирования. Активизация научных исследований в области социально-психологических методов управления была связана с переходом экономических систем от индустриальной к постиндустриальной стадии и была вызвана практической потребностью, одновременно расширила арсенал методов управления занятостью. Указанные процессы нашли отражение в развитии нового теоретического направления и учебной дисциплины «управление человеческими ресурсами». Социально-психологические методы управления занятостью реализуются в социальном: нормировании, регулировании, активизации, преемственности, а так же в моральном стимулировании. Психологические методы управления занятостью регулируют отношения между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе. В процессе осуществления занятости широко применяются такие методы, как комплектование малых групп и временных коллективов для решения практических задач, что способствует повышению эффективности

занятости; методы гуманизации труда, психологического побуждения, профессионального отбора и обучения.

В силу этого объективно необходимо использовать не только экономические и социальные, но и социально-психологические методы управления. Анализ показывает, что использование двух методов осуществляется достаточно интенсивно. Социально-психологические методы должны применяться намного чаще, но это не происходит в силу ряда причин, в том числе и из-за отсутствия специалистов в данной области управления. В частности, использование, например, различных индикаторов типов личности обеспечивает нормальный социально-психологический климат, что, в конечном счете, способствует повышению производительности и удовлетворенностью трудом. В результате возникает продуктивное дополнение работш!ков друг другом. С одной стороны это характеризует усложнение задач в управлении занятостью, а с другой предполагает более целенаправленную подготовку как управленческого звена в системе занятости, так и самих занятых, как объекта управления.

Для успешного решения управления занятостью на предприятии необходимо обратить внимание па существующие проблемы профессиональной подготовки управленцев. В России с 1993 по 2003 год наблюдалось беспрецедентное увеличение масштабов подготовки специалистов в области экономики и управления. В настоящее время эта группа специальностей занимает первое место по численности выпускников. Всего за 1999 по 2003 год вузами подготовлено свыше 850 тысяч человек с дипломами экономистов и управленцев. Их удельный вес в общей численности выпускников приблизился к 30%, превысив аналогичный показатель в развитых рыночных экономиках (25-27%). Но в отличие от этих стран, где в рамках данной группы готовятся в основном специалисты в области менеджмента и делового администрирования (причем до трети из них проходят магистерскую подготовку в течение шести-восьми лет обучения в университете), отечественная высшая школа делает ставку на экономистов и управленцев «широкого профиля». Значительная часть студентов, специализирующихся на «экономике и управлении», обучается в непрофильных вузах, причем нестационарно. Специалисты по менеджменту и деловому администрированию готовятся в основном в системе дополнительного образования, часто вне институциональных рамок высшей школы. Невысокое качество их подготовки - главный недостаток деятельности высшей школы, который необходимо устранить.

Решение проблемы структурной несбалансированности в данном профессиональном сегменте рынка труда представляется связанно с пересмотром программ и содержания их подготовки на основе взаимодействия с работодателями, не ориентируясь на узкие

корпоративные интересы, и не стремясь максимизировать количество выдаваемых дипломов, а учитывая потребности предприятий.

Предприятия в настоящее время, согласно опросам, испытывают потребности в специалистах и менеджерах в области маркетинга и продаж, что связано с расширением производства и отсутствием у «старых» кадров профессиональных навыков для успешной работы в условиях рынка. Но вторая крупная категория дефицитных специальностей - топ-менеджеры, в числе которых генеральные директора, профильные менеджеры (по финансам, персоналу, коммерческой деятельности), а также менеджеры инвестиционных и научно-технических проектов. В конечном счете, это можно делать на основе целевой подготовки, в том числе и управленцев по персоналу в тех или иных вузах.

В условиях формирования постиндустриальной экономики, когда жизненный цикл рабочей силы становится гораздо короче, возникает необходимость подготовки и переподготовки работника для включения его в систему занятости. Решение задач обучения и переобучения на предприятии становится одной из важнейших управленческих задач. Обучение на предприятии предполагает не только четкое определение программы, по и измепение структуры обучения. Изменяется соотношение лекционного и практического изучения материалов, возникают новые аспекты взаимодействия обучающего и обучаемого. Профессиональная подготовка и повышение квалификации может выступать и как форма стимулирования в силу невозможности оплатить их самостоятельно.

Совершенствование управления занятостью, как системой предполагает воздействие на основные фазы движения рабочей силы в рамках отдельной организации и . предприятия. Управленческие воздействия следует осуществлять на основе выстроенных целей. Таким образом, к управлению занятостью на предприятии можно последовательно применить программно-целевой метод управления. Определение целей развития системы занятости в рамках того или иного временного периода предполагает такой отбор и набор кадров, который позволит обеспечить формирование занятости, отвечающей потребностям данного предприятия и создаст возможность занятым функционировать с наибольшей эффективностью, как для предприятия, так и для себя лично. Следовательно, вторым этапом управления занятостью является распределение работников по рабочим местам в соответствии с их профессиональными и квалификационными зпапиями.и навыками, а так же управлять процессами перераспределения рабочей силы. При этом руководство предприятия и кадровые службы должны исходить из перспектив формирования горизонтальной и вертикальной мобильности, что может найти отражение в программах развития занятости данного предприятия.

В условиях достаточно высокой текучести рабочей силы на современных предприятиях следует предусмотреть управленческие решения, способствующие не только адаптации работника, но и высокие результаты его деятельности, что обеспечивает его мотивированность трудом.

Основой позитивного развития этих процессов является развитие рабочих мест на основе их модернизации или создания новых, экономически высокодоходных рабочих мест. Система рабочих мест должна отражать потребности производства и максимально удовлетворять потребностям работника с точки зрения условий труда и его результативности в виде получаемого дохода.

Модернизация рабочих мест на предприятии актуализирует синхронизацию процессов обучения и переобучения и внедрение современных технологий.

Управленческие воздействия предполагают оценки эффективности управления развитием системы занятости на предприятии. Для решения этой проблемы имеется несколько подходов. Основываясь на взаимодействии системы занятости с другими системами предприятия можно использовать подход, предложенный М. Портером и связанный с индексом микроэкономической конкуренции. Истинная конкурентность, по его мнению, измеряется производительностью труда, а с ней ассоциируются высокие показатели уровня жизни. Последнее достигается через высокий уровень заработной платы и формируемым на ее основе доходом. Данный показатель можно определить как интегральный, отражающий не только эффективность занятости, но и эффективность управления, реализуемую в ней. Оценка эффективности управления может быть дана на основе показателя вертикальной и горизонтальной мобильности, соотношении демографических и половых групп и другим. Социальные аспекты эффективности деятельности управленческого аппарата можно оценить по наличию трудовых конфликтов, споров и формах их разрешения. Таким образом, сложность системы занятости требует и развернутой системы показателей, позволяющей оценить эффективность управления в целом. В процессе исследования оценки эффективности управления системой занятости на предприятии следует применять конкретные методы. К их числу можно отпссти кадровый аудит. Кадровый аудит рассматривает отдельные элементы, раскрывающие отношение занятости с экономический и социальной сторон. Он позволяет дать четкое представление о людях, работающих в организации, их потенциале и возможностях, степени удовлетворенности трудом, качеством трудовых отношений и уровнем корпоративной культуры. Таким образом, без кадрового аудита компании трудно рассчитывать на оптимальное решение стоящих перед ней управленческих задач. Особо актуален он в период реорганизации предприятий, изменений в них под

влиянием внешней среды. Без кадрового аудита организации трудно рассчитывать на оптимальное решение стоящих перед ней управленческих задач. Формой контроля по решению управленческих задач в системе занятости может выступать и социальная отчетность. Она выступает базой для развития социальных методов управления в организации. В отличие от западных стран, в России социальная отчетность не получила распространения. «Социальный отчет», как синоним социальной отчетности, позволяет осуществлять контроль за развитием системы занятости в организации. Сопоставление разделов социального отчета, их изменение за несколько лет, позволяет показать, как реализуются цели и функции управления в системе отношений занятости.

Выводы и рекомендации.

Рассмотрев систему занятости, можно констатировать, что ее элементы и структура развиваются от индустриальной стадии к постиндустриальной, в том числе и на уровне отдельной организации, что объективно предполагает Изменение управления ею.

Развитие системы рабочих мест, процессы децентрализации занятости, гибкости, предполагают совершенствование форм и методов управления, адекватных современных условиям развития экономики и уровню развития теории управления, что позволяет реализовать цели управления занятостью: обеспечение наиболее полного использования трудового потенциала работника в процессе потребления его рабочей силы на конкретном рабочем месте и создание условий для его дальнейшего развития с целью обеспечения максимально высокой производительности труда и удовлетворенности трудом.

Можно дать следующие рекомендации:

1) НИИ труда необходимо усилить теоретическую разработку проблем управления занятостью, как системой;

2) Министерству здравоохранения и социального развития на региональном уровне, муниципальным органам власти создать условия для совершенствования подготовки управленческих кадров в области управления человеческими ресурсами и занятостью в системе высшего и среднего профессионального образования, с учетом расширения связей бизнеса и учебных заведений на основе потребностей предприятий и организаций в рабочих и специалистах с учетом отраслевой специфики.

3) Менеджерам предприятий (организаций) в процессе управления занятостью использовать комбинацию методов, оптимально сочетая экономические, административные и социально-психологические, активизировать работу по подготовке и переподготовке кадров на производстве с учетом специфики контингента обучающихся и потребностей в специалистах и рабочих, необходимых данной организации.

Основные положения диссертации изложены в следующих

опубликованных работах:

1) Лебедев A.B. Информационные технологии и их роль в формировании «новой экономики» II Проблемы социально-трудовой сферы: Межвузовский научный сборник. — Саратов: Издательство Латанова В.П., 2004. с. 122-126. -0,3 пл.

2) Лебедев A.B. К вопросу формирования уровня безработицы в рыночной экономике // Проблемы социально-трудовой сферы: Межвузовский научный сборник. - Саратов: Издательство Латанова В.П., 2004. с. 172177. -0,4 п.л.

3) Лебедев A.B. Современные технологии в развитии экономики // Актуальные проблемы экономики России: Межвузовский научный сборник. - Саратов: Издательство «Научная книга», 2005. с. 174-177. -0,2 п.л.

4) Лебедев A.B. Некоторые проблемы информационного обеспечения функционирования и управления экономическими системами // Актуальные проблемы экономики России: Межвузовский научный сборник. — Саратов: Издательство «Научная книга», 2005. с. 181-184. -0,2 п.л.

5) Лебедев A.B., Романова О.Л., Шикина Н.И. Роль послевузовского образования в развитии и применении информационных технологий // Ситуативный анализ развития российской экономики: Межвузовский сборник научных статей. - Саратов: Издательство «Научная книга», 2005. с. 155-161, в т.ч. авторских — 0,3 пл.

6) Лебедев A.B. Финансовое управление и информационные данные, необходимые для выработки финансовой стратегии // Ситуативный анализ развития российской экономики: Межвузовский сборник научных статей. — Саратов: Издательство «Научная книга», 2005. с. 176-181.-0,3 пл.

7) Лебедев A.B. Изменения в структуре отраслей информационных технологий в современной экономике // Факторный анализ развития социально-трудовых отношений в России: Межвузовский сборник научных статей. — Саратов: Издательство «Научная книга», 2006. с. 122126. - 0,3 пл.

8) Дудко В.Н., Лебедев A.B., Романова О.Л. Содержание и особенности рисков в системе социально-трудовых отношений в России. // Известия Самарского научного центра Российской академии наук: Специальный выпуск «Экономика и управление организациями и регионами». -Самара, 2006. с. 213-223, в т.ч. авторских — 0,4 п.л.

ЛЕБЕДЕВ Александр Владимирович

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ЗАНЯТОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 03.06.2006 г. Формат 60x84 Vie-

Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,1. Тираж 100. Заказ 253.

ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина». 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лебедев, Александр Владимирович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию занятости

§ 1. Сущность занятости и ее содержание

§ 2. Занятость, как система и ее основные признаки

ГЛАВА 2. Управление системой занятости в организации

§ 1. Изменение форм занятости и проблемы управления

§ 2. Реализация целей и функций управления системой занятости

ГЛАВА 3. Повышение эффективности управления занятостью предприятия в современных условиях

§ 1. Совершенствование управления занятостью на предприятии

§ 2. Оценка эффективности управления занятостью в организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление системой занятости в организации"

Актуальность темы исследования. Занятость выступает как экономическая система и может рассматриваться на разных уровнях. Функционирование этой экономической системы играют большую роль в экономическом и социальном развитии общества. Экономические изменения касаются и системы занятости, функционирующей на уровне предприятия. Экономические системы разной сложности и разного уровня испытывают на себе влияние факторов формирования новой постиндустриальной экономики. Занятость можно рассматривать как важнейший элемент любой национальной экономики, обладающей сложной структурой. Проблемы занятости имеют большое значение в экономическом и социальном развитии общества. На процессы ее формирования и функционирования оказывают влияние глобализация и информатизация, формирование так называемой «инновационной», «новой» экономики, кардинально меняющие экономические основы жизнедеятельности населения, включая индивида. В конце XX века человечество в своем развитии вступило в стадию создания постиндустриальной экономики, главную роль в которой играют информационные технологии, компьютеризированные системы, высокие производственные технологии, основанные на инновациях, инновационные организации различных видов деятельности. Этот процесс требует совершенствования управления с учетом системных признаков инновационной экономики. Признаками инновационной экономики являются: наличие современных информационных технологий и компьютеризированных систем, а также развитой инфраструктуры, обеспечивающей создание национальных информационных ресурсов; ускоренная автоматизация и компьютеризация всех сфер и отраслей производства и управления; создание и оперативное внедрение в практику инноваций различного функционального назначения; наличие гибкой системы опережающей подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и другие. Экономические изменения касаются и системы занятости, что предъявляет новые требования к управлению ею на различных уровнях. Процесс формирования рыночных отношений и мировые тенденции в разделении труда за последнее десятилетие оказали существенное влияние на систему занятости на российских предприятиях и организациях. Современное состояние занятости в России весьма противоречиво, при наличии безработицы существует значительное количество вакантных рабочих мест, наблюдается высокая текучесть рабочей силы и несоответствие профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы и предъявляемым требованиям со стороны работодателя, что требует совершенствования управления в этой сфере. Проблемность состояния системы занятости, с нашей точки зрения, определяется и тем, что подчас игнорируются представления о занятости как о сложной системе и необходимости комплексного воздействия на ее формирование и развитие.

Проблемы управления системой занятости обсуждаются в экономической литературе, однако многие вопросы остаются дискуссионными, в том числе и такие, как методы и формы управления занятостью на уровне организаций.

Степень разработанности проблемы. Мировой экономической теорией накоплен богатый опыт теоретических исследований и практических рекомендаций в области занятости. Системные представления о занятости формировались и развились на уровне фундаментальных трудов А. Смита, Д. Рикардо, А. Маршалла, А. Пигу,

Л. Вальраса, К. Маркса, Дж. М. Кейнса, Д. Гильдера, А. Лафера,

M. Фельдстайна, P. Холла, M. Фридмана, Э. Фелиса, П. Самуэльсона, Кемпбелла Р. Макконнелла и Стенли JI. Брю, М. Бейли, Г. Беккера.

Большой вклад в развитие теории занятости внесли также отечественные ученые: Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр, Э.Р. Саруханов, C.B. Андреев, Н. Гаузер, B.C. Боровик, Е.С. Ермакова, В.А. Похвощев, O.A. Кацук, и др.

Для раскрытия темы диссертационного исследования следует обратить внимание на теоретические и методологические работы в области управления экономическими системами в целом и предприятиями в частности. Основоположниками общей теории стратегического управления предприятием и управления изменениями в организациях являются такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, У. Кинг, Р. Кендал, Н. Кандор, Д. Клиланд, Т. Конто, М. Портер, Дж. Стюарт, Д. Томпсон, Э. Хансен, Э. Харрод, В. Чандлер, Р. Шеннон, К. Эндрюс, Э. Янч и другие.

В рамках современной российской экономической мысли рассматриваются проблемы занятости в процессе формирования информационной экономики, формирования новых элементов занятости в работах следующих авторов: Н. П. Кетова, В. Борисова, Е.В. Шубенкова, Ю.А. Васильчука, В. Автономова, С. Егорова, А. Курицкого, Н. Говорова, С.А. Зайченко, С. Кватовского, А.Г. Лукьянова, A.A. Шлихтера.

В работах западных авторов занятость и процессы управления ею анализируются с позиций постиндустриализма, концепций информационного общества (Д. Веблен, Дж. Даплон, Дж. Гелбрейд, Дж. Мартин, И. Масуда, Ф. Полак, JL Ульман, Д. Белл, А. Тоффлер, М. Крозье, Ж. Фурастье, П. Дракер, М. Кастельс). Среди российских ученых, внесших значительный вклад в развитие этого направления, необходимо выделить В.М. Глушкова, H.H. Моисеева, Р.Ф. Абдеева, А.И. Ракитова, A.B. Соколова, А.Д. Урсула и др. В настоящее время активно работают в этом направлении Г.Т Артамонов, К.К. Колин, Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов, Н.И. Иванова и др.

Проблемы управления занятостью в современных условиях нашли отражение в исследованиях Т.В. Блиновой, Л.А. Васюниной, Н.И. Гвоздевой, В.И. Долгого, С.Г. Землянухиной, И.Е. Крысиной, О.Л. Романовой, Е.М. Смирновой.

В то же время не все аспекты управления занятостью применительно к современному этапу развития экономических систем исследованы достаточно глубоко с опорой на современные достижения теории и практики управления. Актуальность и недостаточная научная разработанность управления системой занятости в современных условиях обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является комплексный анализ процессов управления занятостью, как системой, на уровне организации. Цель обусловила постановку следующих задач: исследовать занятость, как социально-экономическую систему и выявить ее сущность; изучить изменение основных элементов занятости в современных социально-экономических условиях; показать необходимость изменения в процессах управления занятостью, исходя из состояния системы занятости на современном этапе. исследовать проблемы управления занятостью, как системой, в

России; доказать необходимость комплексного применения методов управления занятостью и использования социально-психологических методов управления; дать практические рекомендации по совершенствованию управления занятостью.

Объектом исследования выступает система занятости, сложившаяся в организациях.

Предметом исследования является управление системой занятости.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют исторический, системный и институциональный подходы, комплексный, количественно-качественный, структурный и функциональный анализ. Учтены основные положения экономической теории, экономики труда о занятости как экономической системы, содержащиеся в трудах современных российских и зарубежных ученых. Использовались теоретические концепции по поводу управления экономическими системами, основополагающие принципы управления и достижения современного менеджмента.

Эмпирической основой исследования является изучение автором федеральных и региональных законодательных актов и нормативных документов в части, касающейся занятости населения, а также использование данных государственной статистики, Министерства здравоохранения и социального развития Саратовской области, Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Саратовской области. Изучена хозяйственная деятельность по управлению занятостью (ОАО «ВолгаТелеком», г. Н. Новгород, ЗАО «Конверсия-Связь» г. Саратов, ООО «Саратовская Цифровая Телефонная Сеть», г. Саратов).

Информационной базой диссертационного исследования являются данные ежегодных статистических отчетов и справочников федерального и регионального уровней, мониторинга рынка труда и социальной сферы, социологических исследований, международной статистики, а также статистические и фактические данные, собранные и проанализированные автором. В работе использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, научно-практических конференций и семинаров по вопросам занятости и рынка труда.

Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по теории управления экономическими системами отражено в следующих результатах:

1) С позиций междисциплинарного подхода дано авторское определение занятости, как сложной социально-экономической системы, сущностью которой являются отношения по использованию рабочей силы на конкретных рабочих местах с целью производства товаров и услуг и удовлетворения потребностей общества, и работника в доходах за счет его трудового вклада.

2) Выявлено влияние внешних (общее состояние экономики, развитие научно-технического прогресса, рынок труда и его конъюнктура, трансформация отношений собственности, институциональные изменения) и внутренних (изменения структуры рабочих мест, внутренний рынок труда, изменения организационной структуры, количественные и качественные изменения в рабочей силе, обучение и переподготовка, адаптированность работников к изменениям, внедрение инноваций, текучесть рабочей силы) факторов на развитие системы занятости на уровне организации

3) Показано, что система занятости обладает такими признаками системы, как целостность, открытость, приспособляемость, воспроизводимость, структурированность, иерархичность.

4) Исследованы и выявлены особенности системы занятости на предприятии (организации). Так, открытость проявляется в высокой степени интенсивности взаимодействия с другими системами. Для структуры системы занятости характерен дуализм. Дуализм структуры системы занятости реализуется в жесткости с точки зрения профессий, определяемой системой рабочих мест и гибкостью квалификационных изменений. Являясь органической системой, функционирование системы занятости связано с людьми, обладающими своими интересами, потребностями, менталитетом, что порождает распределение и перераспределение работников по системе рабочих мест. Эти особенности системы занятости должны учитываться в управлении ею.

5) Дано авторское определение цели управления занятостью, как системой: обеспечение наиболее полного использование трудового потенциала работника в процессе потребления его рабочей силы и создание условий для его развития с целью обеспечения максимально высокой производительности труда, удовлетворенности трудом и формирование высокого качества его трудовой жизни. Стратегическое управление занятостью в организации способствует нейтрализации рисков по обеспечению рабочей силой предприятий (организаций) в условиях сокращения ее предложения в ближайшие годы.

6) Доказана необходимость более широкого использования в управлении системой занятости социально-психологических методов и их оптимального сочетания с экономическими и административными.

Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по экономике труда.

1) Проанализированы и систематизированы теоретико-методологические подходы к исследованию занятости, позволившие выявить диалектику развития ее сущности и содержания в условиях становления постиндустриальной информационной экономики.

2) Исследовано современное состояние занятости на российских предприятиях и определены пути ее совершенствования в условиях формирования постиндустриальной экономики.

3) Выявлены наиболее важные тенденции в развитии рабочей силы и изменения в профессионально-квалификационной структуре занятости с учетом поливалентности и гибкости.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость работы состоит в углублении представления об управлении занятостью в современных условиях, применительно к формированию постиндустриальной информативной общественной системы. Практическая значимость диссертационного исследования определяется использованием полученных результатов для выработки комплекса практических мер в рамках государственной федеральной и региональной политики по совершенствованию управления занятостью с целью повышения ее продуктивности и эффективности.

Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в процессе преподавания курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Экономика предприятия», «Управление занятостью», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Занятость и рынок труда», «Экономика и социология труда».

Апробация результатов исследования. Положения и выводы работы были представлены к обсуждению на ряде научно-практических конференций. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации нашли отражение в 8 публикациях общим объемом 2,4 п.л., в том числе в издании ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Диссертационная работа содержит таблицы и рисунки.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лебедев, Александр Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассматривая занятость, как систему, можно констатировать, что она имеет цель, структуру и признаки. Занятость, как экономическую категорию, можно определить, как систему социально-экономических отношений, связанных с обеспечением рабочими местами людей, с потреблением рабочей силы на конкретных рабочих местах.

В процессе развития постиндустриального общества происходит усложнение системы занятости. Она выступает как сложная социально-экономическая система, сущностью которой являются отношения между работодателем и работником по использованию рабочей силы на конкретных рабочих местах с целью производства товаров и услуг и удовлетворения потребностей общества, и работника в доходах за счет его трудового вклада.

На развитие системы занятости оказывает влияние внутренние и внешние факторы. Среди них следует отметить такие, как общее состояние экономики, развитие научно-технического прогресса, рынок труда и его конъюнктура, трансформация отношений собственности, институциональные изменения, изменения структуры рабочих мест, внутренний рынок труда, изменения организационной структуры, количественные и качественные изменения в рабочей силе и другие.

Рассматривая занятость, как систему, были выявлены ее признаки: целостность, открытость, приспособляемость, воспроизводимость, структурированность, иерархичность.

- Целостность. Занятость, как явление, существует лишь в том случае, если воспроизводится взаимосвязь между рабочими местами и рабочей силой с целью создания продукта и получения дохода.

- Открытость. Система занятости является открытой экономической системой, т.к. связана с движением рабочей силы в организации, найма работников в организацию, движение работника по внутреннему рынку труда и, наконец, его высвобождение, или увольнение и выход на рынок труда или переход на другое предприятие.

- Приспособляемость. Система занятости приспосабливается к изменениям экономической системы в целом, к развитию научно-технического прогресса, к качественным изменениям рабочей силы, трансформации экономических связей. Это свойство системы занятости достаточно четко проявилось в период проведения реформ и распространения неполной занятости.

- Воспроизводимость. Отношение занятости воспроизводится в контексте воспроизводства рабочей силы и соединения рабочей силы с конкретными рабочими местами.

- Структурированность. Система занятости имеет сложную многоуровневую структуру. В организации имеются подразделения, отделы, где работники имеют свои цели и задачи и выполняют определенные функции.

- Иерархичность. Элементам занятости свойственна определенная подчиненность.

Система занятости на предприятии имеет свои особенности. Так, являясь органической системой, ее функционирование связано с людьми, обладающими своими интересами, потребностями, менталитетом, что порождает распределение и перераспределение работников по системе рабочих мест. Открытость проявляется в высокой степени интенсивности взаимодействия с другими системами. Эти особенности системы занятости должны учитываться в управлении ею. Дуализм структуры системы занятости реализуется в жесткости с точки зрения профессий, определяемой системой рабочих мест и гибкостью квалификационных изменений.

Занятость, как система, нуждается в управлении. Цели управления занятостью, как системой состоят в обеспечении наиболее полного использование трудового потенциала работника в процессе потребления его рабочей силы и создании условий для его развития с целью обеспечения максимально высокой производительности труда, удовлетворенности трудом и формировании высокого качества трудовой жизни.

Реализация функций системы занятости связана с планированием. Оно представляет собой определение потребности в занятых а так же выявление качества рабочей силы, необходимой для осуществления деятельности. На российских предприятиях в настоящее время преобладает тактическое управление занятостью. Оно должно дополняться стратегическим и способствовать в большей степени нейтрализации рисков по обеспечению рабочей силой предприятий (организаций) в условиях сокращения ее предложения в ближайшие годы.

В практике управления применяются различные методы: экономические, административные и социально-психологические. В процессе управления системой занятости на предприятии, в условиях формирования постиндустриальной экономики необходимо оптимизировать экономические, административные и социально-психологические методы управления, что отвечает логике развития теории управления и таких современных концепций, как теория человеческих отношений.

Усложнение задач управления системой занятости предполагает оценку эффективности управления. На основе проведенного исследования можно предложить некоторые показатели оценки эффективности управления, такие как потенциал расширения занятости, показатели вертикальной и горизонтальной мобильности, уровень заработной платы, сложившийся в организации. Проблема оценки управления системой занятости достаточно дискуссионна, требует дальнейшей разработки.

Для оценки эффективности управления занятостью можно применять кадровый аудит, рассматривающий отдельные элементы занятости, раскрывающие их с экономический и социальной сторон.

Изменения эффективности управления системой занятости можно с помощью социальной отчетности, широко применяемой западными компаниями, но не получившей широкого распространения в России. Позитивные изменения в социальном отчете, происходящие в течение определенного времени, могут свидетельствовать о повышении эффективности управления системой занятости.

Проведенное исследование системы занятости в диссертации позволяет сделать следующие рекомендации по совершенствованию управления:

НИИ труда необходимо усилить теоретическую разработку проблем управления занятостью, как системой;

Министерству здравоохранения и социального развития на региональном уровне, муниципальным органам власти создать условия для совершенствования подготовки управленческих кадров в области управления человеческими ресурсами и занятостью в системе высшего и среднего профессионального образования, с учетом необходимости расширения связей бизнеса и учебных заведений, с целью удовлетворения потребностей предприятий и организаций в рабочих и специалистах с учетом отраслевой специфики.

Менеджерам предприятий (организаций) в процессе управления занятостью использовать комбинацию методов, оптимально сочетая экономические, административные и социально-психологические, активизировать работу по подготовке и переподготовке кадров на производстве с учетом специфики контингента обучающихся и потребностей в специалистах и рабочих, необходимых данной организации.