Управление структурно-функциональным взаимодействием в обучающихся организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление структурно-функциональным взаимодействием в обучающихся организациях"

Боровская Ирина Леонидовна

УПРАВЛЕНИЕ СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ В ОБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой счепени кандидата экономических наук

□ОЗ160163

Санкт-Петербург - 2007

003160163

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Трифонова Наталья Викторовна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор

Уваров Сергей Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент

Павлова Елена Александровна Ведущая организация - Институт проблем региональной

экономики РАН

Защита состоится 23- октября 2007 г в часов на заседании диссертационного совета Д 212 237 10 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по ^адресу 191023,Санкт-Петербург, ул Садовая, дом 21, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

Автореферат разослан « » 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

В Д Морозова

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования

Стратегическую цель современной организации можно обозначить как создание и сохранение конкурентных преимуществ Поскольку современный бизнес погружен в условия постоянных изменений, носящих как кратковременный, так и стратегический характер, очень часто одним из основных факторов успешного выживания организации в конкурентной борьбе является умение своевременно адекватно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде Такая способность, в свою очередь, достигается несколькими путями, и одним из них является превращение организации в обучающуюся организацию, которая «является основным типом конкурентоспособной бизнес-системы» [Б Мильнер]

Ключевым фактором формирования «обучающейся» организации является процесс непрерывного организационного развития Симптоматика, подтверждающая организационное развитие, разнообразна и включает главным образом

1) заявку на технологическое лидерство,

2) рост активов,

3) расширение сегмента,

4) вовлеченность в крупные интегрированные структуры отрасли,

5) развитие человеческих ресурсов

Технологическое лидерство ресурсоемко и при «сжатии» технологического цикла лишает организацию возможности окупить вложения в технологическую продуктивность Рост активов чреват несоответствием управляющей и управляемой подсистем Расширение сегмента приводит к потере предсказуемости поведения потребителя, а формирование интегрированных структур к утрате организационной уникальности Только развитие человеческого ресурса не имеет постоянных негативных эффектов и наилучшим образом обеспечивает развитие организации в целом Именно поэтому организационное развитие в основе своей предполагает развитие человеческого ресурса

Ключевым фактором формирования обучающейся организации является процесс непрерывного организационного развития В то же время, по мнению зарубежных исследователей [Т ГТитерс, Р Уотерман, Э Деминг, Р Реванс, К Арджирис, П Сенге], обучающейся можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех сотрудников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, таким образом изменяет окружающий ее мир

Создание внутренней среды, в которой происходит развитие на индивидуальном, групповом и организационном уровне - процесс сложный, требующий системного подхода, вовлеченности линейных менеджеров, поддержки высшего управленческого звена, применения современных инновационных методик и технологий К сожалению, в

настоящее время как на теоретическом, так и на практическом уровне в этой области существует много недоработанных вопросов

Во многих организациях функция развития сотрудников сводится к функции обучения, эффективность которой без поддержки таких процедур, как создание кадрового резерва, системы результативной мотивации на обучение, планирование карьеры итд не достигает необходимого уровня Как следствие, не видя результатов, руководство может еще больше ограничить финансирование программ развития

В этих условиях требуется выявление ключевых составляющих системы развития организации, выбор эффективных методик и методов, и вариантов их реализации с помощью сторонних организаций И самое главное - необходима методика, с помощью которой можно оценить результативность системы развития, то, насколько успешно она создает организационную среду, в которой могут реализовываться свойства обучающейся организации

Состояние разработки научной проблемы

Следует отметить, что изучению различных аспектов данного вопроса посвящены исследования зарубежных и отечественных ученых

• в области теории обучающейся организации - Т Питере, Р Уотерман, Э Деминг, Р Реванс, К Арджирис, Д Шон, П Сенге, А Кляйнер, И Нонака, X Такеучи, Б 3 Мильнер,

• в области исследования организационных структур и неформального взаимодействия в организациях - Г Минцберг, П Доерингер, М Пиоре, А Кляйнер, Р Крамер, Г Хэмел, К Прахалад, К Арджирис, Г Саймон, Л Урвин, А Чандлер, Э Паркер, Р Кросс, Б 3 Мильнер, Л И Евенко, Д Ульрих, М Хиггс, М Хильб, Л Г Борисова, В С Ефремов, И А Ханыков,

• в области интеграционного взаимодействия организаций - Л Уиллкокс, Г Фитцжеральд, Д Фиини, Б Дж Хейвуд, Б А Аникин, О Батурина, Н В Войтоловский, Н Ерошкин, С О Каледжанян, И Л Рудая, Д Хлебников,

• в области анализа эффективности и результативности организационного развития - Д Киркпатрик, Дж Филипс, Д Русс-Ефт, X Прескилл, Д Шорт, Дж Бинг, Д Шпитцер, И Вогнум, М Шмаленбах, А Афанасьев, А В Денисова, А С Лифшиц, В В Травин,

• в области обучения и развития человеческих ресурсов - М Армстронг, Дж Коул, Д Джой-Мэттьюз, Д Меггинсон, М Сюрте, Мэйо, М Педдлер, Т. Бойделл, Дж Бургойн, Дж Пфеффер, Й Хентце, Й Метцнер, В А Гага, Е В Галаева, И В Доронина, М Ермошкин, В М Колпаков, М Б Курбатова, Л И Лукичева, М И Магура, В В Музыченко, Е Б Моргунов, Н Том, В В Травин, А Я Кибанов, С.В Шекшня

• в области анализа методов обучения, в том числе дистанционного обучения - С В Баранчеев, Я М Бельчиков, М М Бирштейн, В Г Яриков, С Р Гидрович, И М Сыроежин, А М Бершадский, И Г Кревский, Дж Иванцевич, А А Лобанов, М В Кларин, А С Лифшиц, Н Л Маренков, С К Мордовии, В В Музыченко, Р С Седегов, Н И Кабушкин, В Н Кривцов, Е Солоненко, А С Щенников

Вместе с тем, многие проблемы повышения конкурентоспособности организации и создания ей устойчивого конкурентного преимущества так и остаются малоисследованными, среди них можно отметить и вопросы структурной и структурно-функциональной поддержки свойств обучающейся организации, вопросы выбора наиболее подходящих для нее методов обучения и развития и другие Проведенный в ходе диссертационного исследования анализ показал, что структурно-функциональное взаимодействие вообще и в обучающихся организациях в частности остается пока малоисследованной областью научного знания, а в области оценки результативности системы развития организации не удалось обнаружить методических моделей Цель исследования

Целью исследования является разработка модели структурно-функционального взаимодействия в обучающейся организации и определение возможностей актуализации данного взаимодействия с помощью системы развития Задачами исследования сформулированы

• анализ теоретических основ и терминологического аппарата теорий обучения и развития организации,

• исследование современных тенденций реализации функции организационного развития в российских и зарубежных организациях,

• исследование необходимости формирования совокупности структурно-функциональных взаимодействий в обучающей организации,

• сравнительный анализ различных методов обучения и развития с точки зрения их влияния на структурно-функциональное взаимодействие,

• выявление критериев результативности системы развития организации,

• разработка методических основ оценки результативности системы развития обучающейся организации

Предмет и объект исследования

Объектом исследования является необходимое разнообразие организационных систем промышленных предприятий

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические вопросы структурно-функционального взаимодействия и его актуализация в процессе организационного развития промышленного предприятия

Источники исследования

Теоретической основой диссертации послужили работы отечественных и зарубежных авторов (К Арджириса, М Армстронга, Т Бойделла, О С Виханского, В А Гага, С Р Гидрович, П Друкера, С О Каледжаняна, А Я Кибанова, Д Киркпатрика, М В Кларина, А Кляйнера, В М Колпакова, Дж Коула, М Б Курбатова, А С Лифшица, Л И Лукичевой, М И Магура, Й Метцнера, Б 3 Мильнера, Г Минцберга, Е Б Моргунова, В В Музыченко, И Нонака, М Педлера, К Прахалада, Р Реванса, X Саймона, П Сенге, X Такеучи, А Г Теслинова, Д Ульриха, Дж Филлипса, Бр Хейвуда, Й Хентце, М Хильба, Г Хэмела, Е Шейна, С В Шекшни, А С Щенникова и др )

Эмпирической основой явилась практика российских промышленных компаний в области обучения и развития

В ряду теоретических методов использованы теоретико-методологический ретроспективный анализ, сравнение, моделирование, обобщение и интерпретация полученных научных данных, построение классификаций Эмпирические методы анкетирование, математическая обработка эмпирических данных (корреляционный анализ полученных данных)

Структура работы обусловлена целью и поставленными в диссертационном исследовании задачами Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, параграфов, заключения, 6 рисунков и 34 таблиц

Во введении ставится цель и задачи исследования, обосновывается его актуальность, научная и практическая значимость

В первой главе рассматривается система развития организации дается ее теоретическое обоснование, исследуются возможности структурно-функциональной поддержки, описываются варианты реализации интеграционных намерений обучающихся организаций

Во второй главе исследуется адаптационный опыт методов развития промышленной организации, различные формы и методы обучения и развития организации, в том числе дистанционная форма развития Рассматривается опыт организационной адаптации данной формы в промышленном секторе РФ

В третьей главе создаются методические основы оценки структурной зрелости обучающейся организации определяются критерии результативности системы развития организации, и показывается методика определения структурной зрелости обучающейся организации

В заключении описываются полученные результаты исследования, подводятся итоги работы

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Для создания устойчивых конкурентных преимуществ, необходимо постоянное, непрерывное обучение и развитие сотрудников, которое, осуществляясь во взаимодействии, обеспечивает развитие на групповом и организационном уровне, через создание, обмен и применение знаний и навыков, не просто востребованных внешней средой, но формирующих ее

Однако, в академической и прикладной литературе отсутствует привязка данных способов развития к структуре организации, которая, собственно, должна обеспечивать возможность их реализации

Автор предлагает объединить концепцию обучающейся организации [Т Питере, Р Уотерман, Э Деминг, Р Реванс, К Арджирис, П Сенге], концепцию Ключевых компетенций [Г Хэмел, К Прахалад] со структурно-функциональным подходом к организации, с целью определения характеристик ее структуры, позволяющей реализовывать указанные условия для создания конкурентных преимуществ

Классическое определение структуры управления аппелирует либо к структурной схеме, либо к графу Однако существование такого феномена, как неформальная структура, позволяет рассматривать структуру как сложное образование, в котором представлен устойчивый компонент наилучшим образом превращающийся в граф или схему, и подвижный, «выпадающий» из большинства вариантов структурного оформления [Минцберг, Арджирис, Саймон, Урвин, Чандлер, Паркер, Кросс, Мильнер, Евенко]

Согласно теории структурно-функционального анализа (разработанной Дюркгеймом, Малиновским, Редклифф-Брауном и др), любая системная единица организации обязана быть функциональной, т е вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутренних связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции)

Рассматривая процесс организационного развития предприятия через постоянные изменения, мы не можем разделять структуру и функции Сама по себе возможность изменения структур без изменения функций не несет за собой положительных последствий Замена одних структур на другие не может автоматически повлечь за собой адекватную трансформацию статусов и ролей Происходит потеря функциональности структур Но и функциональная изменчивость без структурной поддержки не эффективна и ведет к негативным последствиям в виде усиления внутренней конкуренции, снижению удовлетворенности и мотивированности сотрудников и большой текучести кадров Таким образом, мы будем рассматривать организацию как совокупность структурно-функциональных

взаимодействий Данные взаимодействия неоднородны и могут быть классифицированы

Прежде всего, следует выделить внутриядерные взаимодействия Существуют разные подходы к выделению ядра, но во всех подходах взаимодействия между сотрудниками - элементами ядра, отличаются от взаимодействий с элементами периферии наличием большого количества устойчивых формальных и неформальных связей и их значимостью для создания новых знаний и навыков, при участии в индивидуальном и групповом обучении, и их применения путем постоянных изменений.

Кроме того, отдельным видом взаимодействий являются взаимодействия ядра и периферии с сотрудниками отдела развития в процессе реализации функции развития Отдел в данном случае рассматривается как некая устойчивая конфигурация элементов Данные взаимодействия мы характеризуем как партнерские, в связи с изменившейся в последнее время ролью данного отдела

Подытоживая работы, исследующие формальные и неформальные организационные взаимодействия [Ульрих, Хиггс, Хильб, Кросс, Паркер и др ] можно выделить специфику данных взаимодействий по различным критериям (табл 1)

Активная системная реализация всех типов указанных взаимодействий придает организационной структуре статус «зрелой» Структурная зрелость - это определенный уровень развития структуры, при котором одновременно актуализируется вся система структурно-функционального взаимодействия с эффектом наибольшей синергии Речь идет не просто о структурной гибкости

- изменчивости структуры, вследствие подвижности отношений между структурными единицами Подобное свойство является адаптационным -система обладает возможностями приспособления к изменениям внешней среды А зрелая структура обладает возможностями для инициирования изменений, для саморазвития, для создания ключевых компетенций -«Свойство ключевой компетенции состоит в возможности одновременной актуализации ее элементов и взаимном усилении последних» [К Прахапад, Г Хэмел]

Подытоживая, можно представить совокупность структурно-функционального взаимодействия в виде рис 1

Данная конфигурация отражает высокую гибкость и мобильность структуры среднего уровня Так как, прежде всего именно среднее звено отличается наибольшей включенностью в кадровое ядро, является активным участником внутриядерного взаимодействия, то и структура, и функционал данного уровня подвергаются наибольшему количеству изменений В силу этого боковые грани организационной структуры на схеме в области среднего звена показаны изменчивыми

Множество связей внутри ядра дополняются возможными связями с представителями периферии - периферийное взаимодействие

Таблица 1

Характеристика типов структурно-функционального взаимодействия при реализации функции развития

Внутриядерное Периферийное Партнерское

Цель взаимодействия Создание ключевых компетенций и устойчивых конкурентных преимуществ Вовлечение всех сотрудников организации в создание ключевых компетенций путем внесения посильного вк 1ада и участия в реализации инициированных внуприядерным взаимодействием организационных изменений Обеспечение развития в реализации всех остальных взаимодействий (и создание условий для них)

Количество связей между участниками взаимодействия Много Мало /одна Ограниченное количество

Активность Высокая Низкая Средняя / по необходимости

Характер отношений Формальные и неформальные Только формальные, или только неформальные Формальные

Изменчивость связей Высокая Низкая Средняя /по необходимости

Влияние на функционирование организации Высокое Низкое Высокое

Изменение функциональных связей ч процессе или результате взаимодействия Постоянно Никогда / редко, но незначительно Редко/по необходимости

Изменение структурных связей в процессе или результате взаимодействия Часто Никогда Редко/ по необходимости

ш

Элементы ядра

Внутриядерное взаимодействие

Элементы периферии

Периферийное взаимодействие

Отдел Развития

Партнерское взаимодействие

Рнс 1 Структурно-функциональное взаимодействие в организации

Третий вид взаимодействия - парт нерский

Актуализация всей совокупности данных взаимодействий - цель системы развития организации Хотелось бы отметить, что речь идет не просто об обучении (хотя это ключевой элемент), а именно о развитии, поскольку развитие предполагает не просто количественные, а качественные изменения, переход на другой уровень Обучение может быть проведено принудительно Развитие же требует внутренней мотивации сотрудников Если будет создана организационная культура, способствующая развитию сотрудников, создана система стимулирования, поддерживающая получение и обмен знаниями, возрастет приверженность сотрудников, их вовлеченность в деятельность организации и разделение ее целей Только таким образом может быть реализована стратегия организации Без системы планирования карьеры, создания кадрового резерва и других элементов функции развития невозможна эффективная реализация структурно-функционального взаимодействия, создание ключевых компетенций и соответствие свойствам обучающейся организации

Учитывая все вышесказанное, функцию развития можно определить как обеспечивающую устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость организации посредством реализации всей совокупности структурно-функционального взаимодействия

Поскольку развитие происходит во взаимодействии, следует рассмотреть реализацию различных методов развития в системе организационных взаимодействий В ходе проводимого анализа существующих классификаций была выявлена необходимость в создании классификации, отражающей связь процессов развития со структурно-функциональными взаимодействиями в организационной среде

Используя предложенную в первой главе классификацию типов структурно-функциональных взаимодействий и их характеристику, автор предлагает следующее разделение используемых в организационной среде методов развития (см табл. 2)

Методы развития, которые реализуются в процессе внутриядерного взаимодействия, являются наиболее эффективными и оказывают наибольшее влияние на развитие персонала и организации Получение знаний максимально тесно связано с их применением на практике и несет за собой реальные изменения в деятельности

Периферийное взаимодействие позволяет реализовывать методы, в которых необходимы единовременные или нерегулярные взаимодействия между сотрудниками организации

И, наконец, методы, которые затрагивают только партнерское взаимодействие - самообучение или знания, передаваемые внешними специалистами

Анализ методов обучения и развития по данной классификации позволяет оценить вклад развития человеческого ресурса в развитие организации, качество существующих структурно-функциональных взаимодействий, и, в конечном итоге, дает дополнительную информацию о структурной зрелости и ключевых компетенциях организации

Эта информация имеет большое значение, поскольку практикам управления развитием организации необходимо продемонстрировать, как их деятельность влияет на производительность и благополучие организации, чтобы закрепить себя на позиции стратегических игроков Будущее функции развития в большой степени зависит от того, насколько ценность, которую они приносят, может быть точно оценена и измерена

Однако в академической и прикладной литературе вопросы оценки деятельности системы развития организации пока еще рассмотрены недостаточно широко. В первую очередь это связано именно с терминологической путаницей и сведению большинством автором функции развития к функции обучения Большинство исследований посвящено именно эффективности и результативности обучения (Модель Киркпатрика, Филлипса), существуют подходы оценки результативности развития за счет оценки изменения трудового потенциала, однако к функции развития, как было рассмотрено выше, относится, помимо обучения, большое количество других элементов управление карьерой, продвижение, мотивация сотрудников (в сфере обучения и развития), создание кадрового резерва и т п Поэтому критериями результативности системы развития следует

Таблица 2

Классификация методов развития по варианту активации структурно-функционального взаимодействия

Активация партнерского в)аимодейс!вия Активация периферийного взаимодействия Активация внутриядерного взаимодействия

Лекции, проводимые внешними преподавателями Общение с высококлассным специалистом,руководителем Переход на другую работу, в другое подразделение

Учебные кино- и видеофильмы, мультимедийные программы Решение конкретной задачи, пробпемы, имеющей практическое значение Плановая ротация персонала

Семинары проводимые внешними преподавателями/ организациями Периодические/ единичные перемещения с одного рабочего места на другое Семинары, проводимые специалистами организации

Индивидуальный игровой тренинг на специальных тренажерах Лекции, проводимые сотрудниками Решение производственных задач при обучении действием

Игровые индивидуальные занятия на машинных моделях Анализ конкретных ситуаций (case-study) Стажировка с выполнением должностной роли

Программированное обучение Разыгрывание ролей Проблемная дискуссия

Деловая игра (внешняя) Деловая игра Деловая игра

Тренинги на развитие личной эффективности Тренинг на развитие навыков Тренинги на эффективность команды и организации

Тренинги на развитие навыков Введение в должность Коучинг линейного менеджера

Коучинг внешнего специалиста Инструктаж, проводимый линейным менеджером Советы и регулярные указания начальника

Инструктаж, проводимый сотрудником отдела управления человеческими ресурсами Советы и регулярные указания начальника Практика привлечения персонала на роль заместителя

Внешние конференции Поручение выполнения особых специальных задач Метод усложняющихся заданий

Дистанционное обучение Метод усложняющихся заданий Наставничество

Secondment Менторство

Проблемная дискуссия Копирование (Shadowing)

---------------- Дистанционное обучение Делегирование

Buddymg

Secondment

Дистанционное обучение

выбрать показатели, характеризующие именно комплексные результаты ее деятельности

Так как мы рассматриваем систему развития организации как совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для активации структурно-функционального взаимодействия, то, результативность данной системы определяется степенью данной активации и продуктом этих взаимодействий Поэтому в качестве критериев результативности мы предлагаем использовать следующие

1 Устойчивое конкурентное преимущество

2 Структурная зрелость

Поскольку устойчивое конкурентное преимущество создается в процессе обмена информацией, знаниями и опытом между людьми, являющимися носителями компетенций, то есть в процессе взаимодействия, то оно зависит от степени активации данного взаимодействия, и может рассматриваться как критерий результативности системы

Для формализации данного критерия можно воспользоваться методом построения карты конкурентных преимуществ (конкурентных карт отрасли или рынка) Изменение этих карт и укрепление позиций фирмы среди конкурентов нужно отслеживать в динамике

Структурная зрелость, исходя из нашего определения, требует актуализации всей совокупности структурно-функциональных взаимодействий, следовательно, она также связана с воздействием системы развития

В частности для оценки структурной зрелости мы предлагаем использовать следующую систему показателей-

1 Количество структурных изменений в организации

2 Количество функциональных изменений в организации

3 Частота изменений

4 Количество вовлеченных в изменения сотрудников

5 Разнообразие изменений

6 Количество изменений в процессе обучения

7 Количество изменений, являющихся результатом обучения

Для оценки степени активации структурно-функциональных

взаимодействий, в ходе (и в результате) которых и происходят организационные изменения разных уровней, предлагается использовать показатель - количество регулярно применяемых организацией методов развития, активирующих внутриядерное взаимодействие

В данном случае речь идет, во-первых, о тех методах, которые применяются регулярно - то есть доказавших свою эффективность в данной организации, и, во-вторых, активирующих внутриядерное взаимодействие -поскольку именно элементы внутриядерных взаимодействий являются основными носителями организационной устойчивости и изменений Сотрудники, входящие в ядро организации в первую очередь участвуют во

взаимодействиях, определяющих структурную зрелость и дающих наибольший синергический эффект

Гипотеза, описывающая взаимосвязь вышеназванных показателей, заключается в следующем

Чем больше количество регулярно применяемых организацией методов развития, активирующих внутриядерное взаимодействие, тем а) больше количество структурно-функциональных изменений, и б) тем они разнообразнее

Доказательством данной гипотезы являются результаты проведенного нами исследования В мае 2007 года автор осуществил исследование «Обучение и развитие - 2007» для Открытой Школы Бизнеса, целями которого были сбор достоверной информации о сложившейся практике обучения и развития, выявление и анализ существующих тенденций Было получено 98 релевантных анкет

Для доказательства рассматриваемой гипотезы об оценке результативности системы развития организации был применен корреляционный анализ для следующих данных, полученных анкетированием

• Количество регулярно используемых организациями способов обучения и развития (активирующих внутриядерные взаимодействия),

• Количество структурно-функциональных изменений в организационной деятельности в течение последнего года

Проведение попарной корреляции рядов дало следующие результаты

• корреляция между количеством внутриядерных методов обучения и количеством изменений, происходящих несколько раз в год, составила г = 0,522 (это значение показателя интерпретируется как «средняя корреляция»),

• корреляция между количеством внутриядерных методов обучения и количеством регулярных изменений составила г = 0,823 («сильная корреляция»),

• корреляция между количеством внутриядерных методов обучения и суммарной изменчивостью организации составила г = 0,870 («сильная корреляция»)

Значение коэффициента корреляции подтвердило наличие прямой связи между активирующими внутриядерные взаимодействия методами развития и регулярными и разнообразными структурно-функциональными изменениями, характеризующими структурную зрелость

Таким образом, предложенную автором систему показателей можно использовать на практике для оценки результативности системы развития в обучающейся организации

Хотелось бы отметить, что приобретение устойчивых конкурентных преимуществ путем реализации свойств обучающейся организации и созданием ключевых компетенций, может быть осуществлено только в

структурнозрелой организации, в которой система развития обеспечивает актуализацию всей совокупности структурно-функциональных взаимодействий

3. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Теоретические положения, выводы и методические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора Личный вклад автора в полученные научные результаты заключается в следующем

- Представление совокупности структурно-функциональных взаимодействий в обучающей организации и особенностей управления ею,

- сравнительный анализ различных методов обучения и развития с точки зрения их влияния на структурно-функциональное взаимодействие,

- выявление критериев результативности системы развития организации,

- методическое оформление оценки результативности системы развития обучающейся организации

4. НАУЧНАЯ НОВИЗНА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, относятся следующие

1 Развит терминологический аппарат, в частности предложено определение функции развития организации, понимаемое автором как обеспечивающей устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость организации посредством реализации всей совокупности структурно-функционального взаимодействия

2 Идентифицирована структурная зрелость, как определенный уровень развития структуры, при котором одновременно актуализируется вся система структурно-функционального взаимодействия с наибольшим эффектом синергии

3 Предложена дифференциация структурно-функционального взаимодействия по различным критериям, в частности по типу его элементов 1) внутриядерное, 2) периферийное, 3) партнерское взаимодействия

4 Идентифицирована совокупность методов внутриорганизационного обучения и предложена их классификация по варианту активации структурно-функционального взаимодействия ориентированное на внутриядерное, периферийное, партнерское взаимодействие

5 Определены критерии результативности системы развития организации

6 Разработаны методические основы оценки результативности системы развития обучающейся организации, включающие в себя анализ методов обучения, регулярно применяемых в организации, выбор системы показателей, характеризующих структурную зрелость, проведение исследования, подтверждающего рабочую гипотезу о достоверности выбранных показателей Апробация исследования (представление его итогов на научных симпозиумах, обсуждение на кафедре, публикации)

Теоретические положения и идеи, развиваемые в диссертации, докладывались на конференциях V Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» (Санкт-Петербург, 14-15 марта 2006), IX межвузовская студенческой научная конференция «Актуальные проблемы экономической теории и экономической политики» (Санкт-Петербург, 17-18 мая 2007)

По теме исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,5 п л

1 Боровская И Л Аутсорсинг функции управления человеческими ресурсами //Сборник кафедры Международного менеджмента СПбГУЭиФ - Спб Изд-во СПбГУиФ, 2007 - 0,4 п л.

2 Боровская И Л Дистанционное и традиционное образование для обучающейся организации// Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения) Материалы V Международной научно-практической конференции (14-15 марта 2006, г Санкт-Петербург) Т1 -Спб Изд-во МБИ, 2006 -0,1 п л

3 Боровская И Л Корпоративное дистанционное обучение как метод развития персонала// Актуальные проблемы экономической теории и экономической политики Материалы IX межвузовской студенческой научной конференции (17-18 мая 2007, г Санкт-Петербург) - Спб Изд-во МБИ, 2007 - 0,125 п л

4 Боровская И Л Стратегическое взаимодействие носителей организационной устойчивости и изменений// Эффективное управление экономикой Сб статей под ред д э н проф С Э Пивоварова и к э н , доц А И Майзеля — Спб Изд-во СПбГУЭиФ, 2007 - 0,2 п л

5 Боровская И Л Тренинг, как один из методов преодоления сопротивления персонала при организационных изменениях//Актуальные проблемы экономики Сборник статей -Спб Изд-во СПбГУЭиФ, 2003 - 0,35 п л

6. Боровская И.Л. Терминологическое дифференцирование функций обучения и развития// Известия Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов. - 2007. -№1(49). - 0,35 п.л.

БОРОВСКАЯ ИРИНА ЛЕОНИДОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12 02 97

Подписано в печать 20 09 07 Формат 60x84 1/16 Бум офсетная Печ л 1,1 Бум л 0,55 РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 70 экз Заказ 592

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул , д 21

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Боровская, Ирина Леонидовна

Введение.

Глава I. Использование структурно-функционального взаимодействия в процессах развития и интеграции организационных систем.

1.1. Теоретическое обоснование системы развития организации.

1.2. Исследование возможностей структурно-функциональной поддержки развития организации.

1.3. Описание интеграционных намерений организационных систем.

Глава II. Исследование адаптационного опыта реализации методов развития организации.

2.1. Формы и методы обучения организации.

2.2. Дистанционная форма развития, и ее реализация в системе структурно-функционального взаимодействия.

2.3. Дистанционное развитие в промышленном секторе РФ: рыночные тенденции и опыт организационной адаптации.

Глава III. Методические основы оценки структурной зрелости обучающейся организации.

3.1. Определение критериев результативности системы развития организации.

3.2. Диагностика структурной зрелости обучающейся организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление структурно-функциональным взаимодействием в обучающихся организациях"

Стратегическую цель современной организации можно обозначить как создание и сохранение конкурентных преимуществ. Поскольку современный бизнес погружен в условия постоянных изменений, носящих как кратковременный, так и стратегический характер, очень часто одним из основных факторов успешного выживания организации в конкурентной борьбе является умение своевременно адекватно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Такая способность, в свою очередь, достигается несколькими путями, и одним из них является превращение организации в обучающуюся организацию, которая, по мнению Б. Мильнера, «является основным типом конкурентоспособной бизнес-системы» [46].

Ключевым фактором формирования «обучающейся» организации является процесс непрерывного организационного развития. Симптоматика, подтверждающая организационное развитие, разнообразна и включает главным образом:

1) заявку на технологическое лидерство,

2) рост активов,

3) расширение сегмента,

4) вовлеченность в крупные интегрированные структуры отрасли,

5) развитие человеческих ресурсов.

Технологическое лидерство ресурсоемко и при «сжатии» технологического цикла лишает организацию возможности окупить вложения в технологическую продуктивность. Рост активов чреват несоответствием управляющей и управляемой подсистем. Расширение сегмента приводит к потере предсказуемости поведения потребителя, а формирование интегрированных структур к утрате организационной уникальности. Только развитие человеческого ресурса не имеет постоянных негативных эффектов и наилучшим образом обеспечивает развитие организации в целом.

Именно поэтому организационное развитие предполагает в основе своей развитие человеческого ресурса.

По мнению зарубежных исследователей [Т. Питере, Р. Уотерман, Э. Деминг, Р. Реванс, К.Арджирис, П. Сенге], обучающейся можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех сотрудников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, таким образом изменяет окружающий ее мир.

Создание внутренней среды, в которой происходит развитие на индивидуальном, групповом и организационном уровне - процесс сложный, требующий системного подхода, вовлеченности линейных менеджеров, поддержки высшего управленческого звена, применения современных инновационных методик и технологий. К сожалению, в настоящее время как на теоретическом, так и на практическом уровне в этой области существует много непроработанных вопросов.

Во многих организациях функция развития сотрудников сводится к функции обучения, эффективность которой без поддержки таких процедур, как создание кадрового резерва, системы результативной мотивации на обучение, планирование карьеры и т.д. не достигает необходимого уровня. Как следствие, не видя результатов, руководство может еще больше ограничить финансирование программ развития.

В этих условиях требуется выявление ключевых составляющих системы развития, выбор эффективных методик и методов, и вариантов их реализации с помощью сторонних организаций. И самое главное - необходима методика, с помощью которых можно оценить результативность системы развития человеческих ресурсов, то, насколько успешно она создает организационную среду, в которой могут реализовываться свойства обучающейся организации. Состояние разработки научной проблемы

Следует отметить, что изучению различных аспектов данного вопроса посвящены исследования зарубежных и отечественных ученых:

• в области теории обучающейся организации - Т. Питере, Р. Уотерман, Э. Деминг, Р. Реванс, К.Арджирис, Д. Шон, П. Сенге, А. Кляйнер, И. Нонака, X. Такеучи, Б.З. Мильнер;

• в области исследования организационных структур и неформального взаимодействия в организациях - Г. Минцберг, П. Доерингер, М. Пиоре, А. Кляйнер, Р. Крамер, Г. Хэмел, К. Прахалад, К. Арджирис, Г. Саймон, Л.Урвин, А. Чандлер, Э. Паркер, Р. Кросс, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, Д. Ульрих, М. Хиггс, М. Хильб, Л.Г. Борисова, B.C. Ефремов, И.А. Ханыков;

• в области интеграционного взаимодействия организаций - Л. Уиллкокс, Г. Фитцжеральд, Д. Фиини, Б.Дж. Хейвуд, Б.А. Аникин, О. Батурина, Н.В. Войтоловский, Н. Ерошкин, С.О. Каледжанян, И.Л. Рудая, Д. Хлебников;

• в области анализа эффективности и результативности организационного развития - Д. Киркпатрик, Дж. Филипс, Д. Русс-Ефт, X. Прескилл, Д. Шорт, Дж. Бинг, Д. Шпитцер, И. Вогнум, М. Шмаленбах, А. Афанасьев, А.В. Денисова, А.С. Лифшиц, В.В. Травин;

• в области обучения и развития человеческих ресурсов - М. Армстронг, Дж. Коул, Д. Джой-Мэттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте, Мэйо, М. Педдлер, Т. Бойделл, Дж. Бургойн, Дж. Пфеффер, Й. Хентце, Й. Метцнер, В.А. Гага, Е.В. Галаева, И.В. Доронина, М. Ермошкин, В.М. Колпаков, М.Б. Курбатова, Л.И. Лукичева, М.И. Магура, В.В. Музыченко, Е. Б. Моргунов, Н. Том, В.В. Травин, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня.

• в области анализа методов обучения, в том числе дистанционного обучения - С.В. Баранчеев, Я.М. Бельчиков, М.М. Бирштейн, В.Г. Яриков, С.Р. Гидрович, И.М. Сыроежин, A.M. Бершадский, И.Г. Кревский, Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, М.В. Кларин, А.С. Лифшиц,

H. JI. Маренков, С.К. Мордовии, В.В. Музыченко, Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов, Е. Солоненко, А.С. Щенников.

Вместе с тем, многие проблемы повышения конкурентоспособности организации и создания ей устойчивого конкурентного преимущества так и остаются малоисследованными, среди них можно отметить и вопросы структурной и структурно-функциональной поддержки свойств обучающейся организации, вопросы выбора наиболее подходящих для нее методов обучения и развития и другие. Проведенный в ходе диссертационного исследования анализ показал, что структурно-функциональное взаимодействие вообще и в обучающихся организациях в частности остается пока малоисследованной областью знания, а в области оценки результативности системы развития организации не удалось обнаружить методических моделей. Цель исследования

Целью исследования является разработка модели структурно-функционального взаимодействия в обучающейся организации и определение возможностей актуализации данного взаимодействия с помощью системы развития.

Задачами исследования сформулированы:

• анализ теоретических основ и терминологического аппарата теорий обучения и развития организации;

• исследование современных тенденций реализации функции организационного развития в российских и зарубежных организациях;

• исследование необходимости формирования совокупности структурно-функциональных взаимодействий в обучающей организации;

• сравнительный анализ различных методов обучения и развития с точки зрения их влияния на структурно-функциональное взаимодействие;

• выявление критериев результативности системы развития организации;

• разработка методических основ оценки результативности системы развития обучающейся организации. Предмет и объект исследования

Объектом исследования является необходимое разнообразие организационных систем промышленных предприятий РФ.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические вопросы структурно-функционального взаимодействия и его актуализация в процессе организационного развития промышленного предприятия.

Источники исследования.

Теоретической основой диссертации послужили работы отечественных и зарубежных авторов (К. Арджириса, М.Армстронга, Т. Бойделла, О.С. Виханского, В.А. Гага, С.Р. Гидрович, П. Друкера, С.О. Каледжаняна, А.Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, М.В. Кларина, А. Кляйнера, В.М. Колпакова, Дж. Коула, М.Б. Курбатова, А.С. Лифшица, Л.И. Лукичевой, М.И. Магура, Й. Метцнера, Б.З. Мильнера, Г. Минцберга, Е.Б. Моргунова, В.В. Музыченко, И. Нонака, М. Педлера, К. Прахалада, Р. Реванса, X. Саймона, П. Сенге, Х.Такеучи, А.Г. Теслинова, Д. Ульриха, Дж. Филлипса, Бр.Хейвуда, Й. Хентце, М. Хильба, Г. Хэмела, Е. Шейна, С.В. Шекшни, А.С. Щенникова и др.).

Также в работе использовались Гражданский и Налоговый кодексы Российской Федерации.

Эмпирической основой явилась практика российских компаний в области обучения и развития человеческих ресурсов. Методология

В ряду теоретических методов использованы теоретико-методологический ретроспективный анализ, сравнение, моделирование, обобщение и интерпретация полученных научных данных, построение классификаций. Эмпирические методы: анкетирование, математическая обработка эмпирических данных (корреляционный анализ полученных данных).

Новизна исследования

1. Развит терминологический аппарат, в частности предложено определение функции развития организации, понимаемое автором как обеспечивающей устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость организации посредством реализации всей совокупности структурно-функционального взаимодействия.

2. Идентифицирована структурная зрелость, как определенный уровень развития структуры, при котором одновременно актуализируется вся система структурно-функционального взаимодействия с наибольшим эффектом синергии.

3. Предложена дифференциация структурно-функционального взаимодействия по различным критериям, в частности по типу его элементов: 1) внутриядерное; 2) периферийное; 3) партнерское взаимодействия.

4. Идентифицирована совокупность методов внутриорганизационного обучения и предложена их классификация по варианту активации структурно-функционального взаимодействия: ориентированное на внутриядерное, периферийное, партнерское взаимодействие.

5. Определены критерии результативности системы развития организации.

6. Разработаны методические основы оценки результативности системы развития обучающейся организации, включающие в себя анализ методов обучения, регулярно применяемых в организации, выбор системы показателей, характеризующих структурную зрелость, проведение исследования, подтверждающего рабочую гипотезу о достоверности выбранных показателей.

Апробация исследования (представление его итогов на научных симпозиумах, обсуждение на кафедре, публикации)

Теоретические положения и идеи, развиваемые в диссертации, докладывались на конференциях:

1. V Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» (Санкт-Петербург, 14-15 марта 2006).

2. IX межвузовская студенческой научная конференция «Актуальные проблемы экономической теории и экономической политики». 17-18.05. 2007» (Санкт-Петербург, 17-18 мая 2007).

По теме исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,5 п.л.

Достоверность результатов исследования обусловлена непротиворечивостью методических оснований, аргументированностью теоретических положений, использованием комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования, практическим исследованием результатов работы организаций.

Структура работы обусловлена целью и поставленными в диссертационном исследовании задачами.

Диссертационная работа изложена на 218-ти страницах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений, включает 6 рисунков и 34 таблицы. Список используемой литературы состоит из 123 наименований российских и зарубежных источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Боровская, Ирина Леонидовна

Заключение

Проведенное исследование позволяет заключить, что в современных условиях создание ключевых компетенций для удержания конкурентного преимущества требует непрерывного организационного развития. Наилучшим образом обеспечивает развитие организации развитие человеческого ресурса.

Однако в этой области, как на теоретическом, так и на прикладном уровне, существует множество открытых вопросов. В большинстве организаций развитие сводится к функции обучения, которое зачастую не планируется, ведется не системно, финансируется по остаточному принципу и является незавершенным процессом, поскольку не проводится оценка результативности обучения. Во избежание проблем, вызываемых подобным подходом, организация должна осознавать разницу между «обучением» и «развитием», и реализовывать именно вторую функцию, включающую помимо обучения такие элементы, как создание обучающей среды, кадрового резерва, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, кадровый аудит, мотивацию сотрудников, управление карьерой и продвижением и другие, позволяющие ориентироваться на стратегические потребности организации и обеспечивать их достижение через структурно-функциональную поддержку свойств обучающейся организации.

В настоящем исследовании структурно-функциональная поддержка рассматривается как система, вовлекающая в реализацию функции развития всех сотрудников организации - каждого для выполнения своих задач.

Таким образом, функция развития является децентрализованной и должна осуществляться всеми сотрудниками организации. Рядовые сотрудники мотивированы на осуществление индивидуального развития и на вклад в создание ключевых компетенций, линейные менеджеры поддерживают групповое развитие, путем обучения подчиненных, участия в создании кадрового резерва и так далее, топ-менеджеры оказывают поддержку процессам со стороны организации, и, наконец, сотрудники отдела развития осуществляют тактические и стратегические процедуры функции развития человеческого ресурса, позволяющие осуществлять непрерывное развитие организации.

Основная нагрузка по реализации этой функции накладывается на сотрудников, относящихся к организационному ядру. Именно они, находясь в системе долгосрочных устойчивых формальных и неформальных связей создают и распространяют во взаимодействии друг с другом новые знания, инициируют и осуществляют изменения, обеспечивая развитие на индивидуальном, групповом и организационном уровне и создание ключевых компетенций. Данная часть структурно-функционального взаимодействия называется внутриядерной и отличается от периферийного взаимодействия большим количеством формальных и не формальных связей.

Третий вид взаимодействия - партнерский - представляет взаимодействие сотрудников организации с представителями отдела развития, несущее в себе реализацию функций отдела развития по обеспечению эффективности существующих взаимодействий. При этом в ходе модернизации роли отдела развития, он выступает в качестве партнера организации.

Активная системная реализация всех типов указанных взаимодействий придает организационной структуре статус «зрелой». Структурная зрелость -это определенный уровень развития структуры, при котором одновременно актуализируется вся система структурно-функционального взаимодействия с эффектом максимальной синергии. Зрелая структура обладает возможностями для инициирования изменений, для саморазвития, для создания ключевых компетенций.

Активация всех типов взаимодействия происходит, главным образом, в ходе обучения. Проанализировав различные типы обучения, автор предложил классификацию методов, по варианту активации структурно-функционального взаимодействия: активация партнерских взаимодействий, активация периферийных взаимодействии, активация внутриядерных взаимодействий. Методы обучения, которые реализуются в процессе внутриядерных взаимодействий, являются наиболее эффективными и оказывают наибольшее влияние на развитие человеческого ресурса и организации - это менторство, наставничество, коучинг, делегирование, ротация и другие.

Особняком стоит метод дистанционного обучения, который при правильной и системной реализации активирует все типы структурно-функционального взаимодействия и оказывает сильнейшее влияние на процессы развития. В Российской экономике популяризация и распространение данного метода сталкивается со многими проблемами, однако многие лидеры отрасли, прежде всего в промышленном секторе, уже активно использую его преимущества.

Данная классификация позволяет по-новому подойти к оценке развития человеческого ресурса. К сожалению, в настоящее время практически невозможно адекватно оценить вклад системы развития персонала в повышение его производительности и результативность организации. Процедура оценки сводится к измерению эффективности процесса обучения.

Так как вся система развития человеческих ресурсов может быть рассмотрена как совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для активации структурно-функционального взаимодействия, то, соответственно, результативность данной системы определяется степенью данной активации и продуктом этих взаимодействий.

В качестве критериев результативности предлагается использовать устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость.

Для оценки конкурентного преимущества можно строить конкурентные карты, а структурная зрелость оценивается с использованием информации о структурно-функциональных взаимодействиях и степени их активации, которая, в частности может быть отражена показателем: «Количество регулярно применяемых организацией методов обучения, активирующих внутриядерное взаимодействие».

В ходе проведенного в 2007 году исследования «Обучение и развитие 2007» была подтверждена гипотеза о связи вышеназванных показателей: «Чем больше количество регулярно применяемых организацией методов обучения, активирующих внутриядерное взаимодействие, тем а) больше количество структурно-функциональных изменений; и б) тем они разнообразнее». Таким образом, анализируя выбор и применение организацией соответствующих методов обучения, можно сделать вывод о количестве и качестве происходящих во внутренней среде изменений, и, соответственно, о структурной зрелости организации. Система развития, не обеспечивающая эффективное управление системой структурно-функционального взаимодействия, не в состоянии обеспечить непрерывное развитие организации, приобретение ею свойств обучающейся и устойчивых конкурентных преимуществ.