Управление трудовой адаптацией работников в условиях экономических преобразований тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовой адаптацией работников в условиях экономических преобразований"

Кузнецова Ирина Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск - 2004

Диссертация выполнена на кафедре «Экономика труда и управление персоналом» Байкальского государственного университета экономики и права

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Солодова Наталия Германовна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Полякова Нина Владимировна

доктор экономических наук, доцент Новаковская Ольга Александровна

Ведущая организация:

Уральский государственный экономический университет

Защита состоится 22 сентября 2004 г. в 12:00 на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 24, корпус 9, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Ленина, д. 11, корпус 2, ауд. 203.

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

А. В. Шипицына

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В период экономических преобразований общество сталкивается с экономическими и социальными трудностями, среди которых наибольшую остроту приобретают проблемы, касающиеся адаптации работников предприятий к новым условиям трудовой деятельности.

Трудовые установки людей определяют выбор типов занятости и конкретных рабочих мест каждым индивидом на рынке труда и форм трудовых адаптационных стратегий. Основная проблема заключается в выявлении факторов и тенденций, влияющих на выбор форм адаптационных стратегий работниками, соотношений форм занятости, имеющих место в конкретном сегменте рынка труда в тот или иной период развития рыночной экономики.

Изучение экономических и трудовых стратегий в условиях рыночных преобразований приобретает все большее значение. Определение характерных современных тенденций в развитии трудовых адаптационных процессов формирует необходимые предпосылки для создания условий успешности трудовой адаптации работников, повышения адаптированности работников к экономическим преобразованиям на внутреннем и внешнем рынках труда.

Значительный вклад в исследование вопросов становления российского рынка труда и развития системы занятости населения внесли такие ученые-экономисты, как Е.М. Авраамова, В.Г. Былков, В.И. Верховин, М.А. Винокуров, Н.Н. Даниленко, В.И. Кабалина, Н.Л. Казначеева, Л.Л. Калачева, Л.В. Корель, В.И. Самаруха, Э.Р. Саруханов, Н.М. Токарская, Б.Л. Токарский и др.

Более широко, детально и многоаспектно проблемы неполной, избыточной, вторичной, гибкой занятости в рамках изучения процессов трудовой адаптации рассматриваются в работах отечественных экономистов и социологов СП. Аукуционека, Т.Н. Вершининой, В.Е. Гимпельсона, Т.Г. Долгопятовой, И.В. Доновой, З.И. Калугиной, Р.И. Капелюшникова, Н.В. Козиной, B.C. Магу-на, А. Семенова, Е.А. Хибовской, Н.В. Черниной и др. Среди крупных экономико-социологических исследований, которые проводились в данном направлении в последние годы, необходимо отметить работы С. Белозеровой, Е.В. Виноградовой, А.С. Готлиба, О.С. Елкиной, А.А. Ткаченко, B.C. Половинко, подготовленные на базе таких крупных исследовательских организаций, как Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Институт проблем занятости РАН и др. Среди зарубежных ученых данные проблемы освещены в работах Д. Липпольдта, С. Кларка, Р. Уотермена, P.M. Фалмера и др.

В то же время нельзя не отметить, что перечисленные авторы рассматривают проблемы трудовой адаптации в несколько ограниченном аспекте с позиции управления персоналом или управления занятостью населения. Практически не изучены факторы, влияющие на успешность трудовой адаптации, и немногочисленны попытки объяснить различные варианты поведения персонала в меняющейся социально-экономической среде, что предопределило появление и направленность подготовки данной

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, его цели и задачи.

Цель диссертационного исследований - изучение трудовой адаптации работников предприятий, выявление форм трудовых адаптационных стратегий работников, разработка рекомендаций по управлению адаптационным поведением работников в сфере труда в условиях экономических преобразований в России. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

- теоретически осмыслить и раскрыть содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований в России;

- провести социолого-статистический анализ процессов трудовой адаптации работников предприятий России, в частности Иркутской области, в период с 1990 г. по настоящее время;

- исследовать формы трудовых адаптационных стратегий работников предприятий, их социально-экономическое содержание, выявить особенности и закономерности использования форм; исследовать и систематизировать факторы, влияющие на выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками;

- обобщить теоретические и практические подходы к интерпретации понятия «успешность трудовой адаптации» в условиях экономических преобразований;

- разработать методические подходы к определению успешности трудовой адаптации работников в условиях меняющейся социально-экономической среды;

- предложить мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганизационном уровнях, обозначив возможности устранения негативных и закрепления положительных тенденций в развитии процессов трудовой адаптации как фактора эффективной занятости в условиях экономических преобразований.

Объект исследования - трудовая адаптация работников предприятий различных организационно-правовых форм, форм собственности, сфер деятельности, численности и продолжительности существования.

Предмет исследования - процессы трудовой адаптации, формы трудовых адаптационных стратегий работников в условиях экономических преобразований и система факторов, их определяющих.

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:

- систематизированы способы флексибилизации занятости предприятий и формы трудовых адаптационных стратегий работников, раскрыто их социально-экономическое содержание;

- выделены основные этапы развития процессов трудовой адаптации в современной России; выявлены особенности трудовых адаптационных стратегий работников предприятий федерального и регионального уровней на каждом из рассмотренных этапов

- определена система факторов, влияющих на выбор способов флексиби-лизации занятости предприятиями и форм трудовых адаптационных стратегий работниками;

- дана характеристика успешности трудовой адаптации работника, выделены и систематизированы факторы, влияющие на успешность трудовой адаптации со стороны работника и социально-трудовой среды;

- предложены основные меры по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганизацион-ном уровнях управления; рекомендованы направления взаимодействия предприятий с региональными структурами с учетом действия позитивных и ограничивающих факторов;

- выявлены негативные тенденции в управлении трудовой адаптацией работников (УТАР) на вкутриорганизационном уровне в условиях экономических преобразований; предложены возможные варианты их устранения.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. В процессе работы над диссертацией автором изучены результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов и социологов в области управления занятостью населения, управления персоналом, экономики груда; нормативно-правовые документы, законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации в сфере труда.

Для обоснования теоретических положений и практических выводов диссертации использованы результаты проведенных при участии автора комплексных исследований трудового поведения экономически активного населения г. Иркутска (ноябрь 2001 - январь 2002 гт.) и особенностей трудовой адаптации работников 19 предприятий Иркутской области (сентябрь 2002 - февраль 2003 гг.).

Эмпирическую основу исследования составили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы Департамента федеральной государственной службы занятости населения Иркутской области, Иркутского городского центра занятости населения, лаборатории социологических исследований Байкальского государственного университета экономики и права, а также данные, опубликованные в периодической печати.

В работе применены методы сопоставимого и логического анализа, статистических группировок, обобщающих показателей. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в системном исследовании трудовой адаптации работников предприятий в условиях экономических преобразований в России. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующие:

- уточнено содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований;

- разработана матрица вариантного выбора мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на внутриорганизационном уровне на

основе учета способов флексибилизации занятости предприятий, а также выбора форм трудовых адаптационных стратегий работниками;

- предложены показатели «скрытая трудовая адаптированность» и «внешне выраженная трудовая адаптированность», позволяющие дать характеристику успешности трудовой адаптации работников;

- разработаны методические подходы к количественной оценке успешности трудовой адаптации: «Методика оценки скрытой трудовой адаптированно-сти работников» и «Методика оценки внешне выраженной трудовой адаптиро-ванности работников» с приложением комплекта расчетно-документальных форм;

- предложена классификация работников по степени их трудовой адапти-рованности (адаптированные, относительно адаптированные, неадаптированные); определены параметры, влияющие на величину трудовой адаптированно-сти и выбор форм адаптационных стратегий работниками с разной величиной данного показателя.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Практическая значимость работы заключается в возможности использования предприятиями разных форм собственности и различных отраслей предложенных автором методик определения успешности трудовой адаптации, а также в возможности включения предложенных мероприятий в программы краткосрочного и долгосрочного развития предприятий. Элементы разработанных методик (в частности, матрицы выбора мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) с учетом способов флек-сибилизации занятости предприятий и форм трудовых адаптационных стратегий работников, рекомендации по определению подразделений, реализующих мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР), методика оценки скрытой трудовой адаптированности работников) учтены и получили практическое внедрение при подготовке планов внешнего управления на ряде кризисных предприятий Иркутской области, что подтверждено соответствующими документами.

Предложенные автором мероприятия по управлению трудовой адаптацией основаны на всестороннем анализе особенностей трудового поведения работников в условиях современной России, что позволяет использовать рекомендации при реформировании социально-трудовой сферы и совершенствовании законодательных и нормативных документов в сфере труда.

Теоретические и методические положения диссертационного исследования используются в учебном процессе при подготовке лекций по курсу «Управление персоналом» и «Кадровый консалтинг», в курсовом и дипломном проектировании. Практическая апробация разработанных автором методик (в частности, «Методика определения степени адаптивности» и «Методика составления адаптационного прогноза») была осуществлена в процессе обучения безработных граждан по специальности «Менеджмент персонала» в Региональном центре охраны труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права.

Апробация и публикация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы обсуждены и одобрены на научных конференциях регионального и городского уровня; в том числе на 59-й ежегодной научной конференции профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и студентов Иркутской государственной экономической академии (г. Иркутск, 2000 г.), на научно-практических конференциях Байкальского государственного университета экономики и права «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2001 г., 2002 г., 2003 г.), «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г.), на научно-практической конференции «Проблемы и опыт антикризисного управления» (г. Пенза, 2002 г.), а также опубликованы в общероссийских периодических изданиях «Вестник Федеральной службы России по финансовому оздоровлению» (2001 г.), «Бизнес без проблем: персонал» (2004 г.).

По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 13 научных работ (общим объемом 4,02 п.л., в том числе авторские 3,19 п.л.).

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (142 источника). Общий объем работы составляет 192 страницы машинописного текста, исследование содержит 33 таблицы, 8 рисунков, 7 приложений (табл. 1).

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования, сформулированы основные элементы научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе дается понятие и рассматриваются различные определения трудовой адаптации; обозначены цели трудовой адаптации. На основании подходов отечественных и зарубежных исследователей к данной проблеме выделены основные аспекты трудовой адаптации, ее объекты и целевые задачи. Рассмотрено понятие форм трудовых адаптационных стратегий, выявлены факторы, влияющие на выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками предприятий. Подробно рассмотрены способы флексибилизации занятости предприятий и формы трудовых адаптационных стратегий работников в изменяющихся экономических условиях. В рамках данной главы показаны основные подходы исследователей и автора к определению понятий «трудовая адаптация», «успешность трудовой адаптации», «адаптивность», «адаптированность»; выделены факторы, влияющие на успешность трудовой адаптации и показатели успешности трудовой адаптации. Раскрыто содержание основных элементов системы управления трудовой адаптацией работников (УТАР). На основе рекомендаций зарубежных и отечественных исследователей обозначены возможные мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) общегосударственного, регионального и внутриорганизационного уровней.

В аналитической главе исследуются процессы трудовой адаптации и формы трудовых адаптационных стратегий работников российских предприятий в рамках-выделенных автором основных этапов изменения ситуации в сфере занятости и экономике России с 1990 г. по настоящее время. Дается описание методики и результатов исследования с параллельным их анализом: рассматриваются особенности и тенденции развития экономической ситуации в Российской Федерации, масштабы и специфика проявления форм трудовых адаптационных стратегий работников предприятий России и Иркутской области. Выводы аналитической главы сделаны на основе анализа статистических данных по России и Иркутской области и результатов исследований автора.

В третью главу включены самостоятельные выводы автора по рассматриваемой проблеме. Рекомендуются меры по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганиза-ционном уровнях. Представлены разработанные автором методики оценки успешности трудовой адаптации работников предприятий, определения степени адаптивности работника, составления адаптационного прогноза. Обоснована возможность применения методик оценки успешности трудовой адаптации. Определены наиболее значимые параметры, влияющие на величину скрытой трудовой адаптироваяности работников и выбор ими форм трудовых адаптационных стратегий.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные в результате исследования.

В приложениях содержатся справочные и иллюстративные материалы.

Объем и структура диссертационной работы

Наименование глав Наименование параграфов Количество

стра ниц таб лиц рисунков. приложений

ВВЕДЕНИЕ - 10 - - -

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ 1.1. Понятие и социально-экономическое содержание трудовой адаптации работников 9 1 2

1.2. Формы адаптационных стратегий работников российских предприятий 24 3 1 -

1.3. Определение успешности трудовой адаптации работников предприятий в меняющихся экономических условиях 9 2

1.4. Управление трудовой адаптацией работников как важная функция в системе управления персоналом и занятостью населения 13 1

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ФЕДЕРАЛЬНОГО И РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЕЙ 2.1. Формирование процессов трудовой адаптации работников предприятий на различных этапах изменения экономической ситуации в России 18 9 I 1

2.2. Исследование региональных особенностей трудовых адаптационных процессов на предприятиях 24 8 1 2

2.3. Анализ трудового адаптационного поведения работников предприятий Иркутской области 11 1 1 2

3. ОРГАНИЗАЦИ-ОННО- МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ 3.1. Рекомендательные меры по управлению трудовой адаптацией работников на общегосударственном уровне 6 2 0

3.2. Методические рекомендации по разработке и осуществлению мероприятий регионального и внутриорганизационно-го уровней по управлению трудовой. адаптацией работников 9 3 0

3.3. Методические подходы к оценке успешности трудовой адаптации персонала предприятия 10 3

3.4. Формирование прогнозов успешности трудовой адаптации работников в меняющихся экономических условиях 14 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ - 6 - - -

Итого • 163 33 8 7

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ - И - - -

ПРИЛОЖЕНИЯ - 18 - -

Всего - 192 33 8 7

3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НАЗАЩИТУ

1. Уточнено содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований с позиции интеграции проблемных областей системы управления персоналом и управления занятостью населения.

В данном исследовании трудовая адаптация интерпретируется как процесс и результат выбора работниками форм трудовых адаптационных стратегий на внешнем и внутреннем рынках труда, определяющих успешность их приспособления к новой социально-трудовой среде (рис. 1).

Проблема трудовой адаптации в современных условиях не ограничивается рамками отдельно взятого предприятия (т.е. приспособлением нового работника к новой должности, новому коллективу и т.д.). В меняющейся экономической ситуации процессы трудовой адаптации оказывают влияние не только на внутренний, но и на внешний рынок труда, и, следовательно, на общую ситуацию в сфере занятости региона и страны. Трудовая адаптация это одновременно процесс и результат: как процесс она выражается в использовании тех или иных форм адаптационных стратегий с целью приведения поведения работника в соответствие с изменяющимися требованиями социально-трудовой среды, а как, результат она характеризует отношения работника с внешней социально-трудовой средой, которые являются выражением успешности адаптации как процесса. При этом на все элементы процесса и на результаты трудовой адаптации оказывают влияние факторы, действующие как со стороны внешней социально-трудовой среды, так и со стороны самого работника.

2. Выделены основные этапы в развитии процессов трудовой адаптации работников российских предприятий; выявлены особенности проявления способов флексибилизации занятости предприятий и форм трудовых адаптационных стратегий работников на каждом из рассмотренных этапов.

Способы флексибилизации занятости предприятий и формы трудовых адаптационных стратегий работников в России формировались и формируются под влиянием процессов, которые происходят в российской экономике в последние 10-15 лет и оказывают огромное влияние на трудовое поведение людей. В работе выделены основные этапы, характеризующие изменения ситуации в сфере занятости и оказавшие значительное влияние на развитие процессов трудовой адаптации предприятий и их работников в изменяющейся экономической ситуации в России. Различают такие способы флексибилизации занятости предприятий (способы приспособления внутреннего рынка труда к происходящим изменениям), как численная гибкость, функциональная гибкость, временная гибкость. В табл. 2 представлена характеристика способов флексибилизации занятости предприятий на разных этапах изменения социально-экономической ситуации в России.

Таблица 2

Характеристика способов флексибилизации занятости предприятий на разных этапах изменения социально-экономической ситуации в России

1990-1993 гг.

1993-1998 гг.

1998-1999 гг.

1999-наст.вр.

Первая массовая волна увольнений с предприятий промышленного сектора, разрыв хозяйственных связей; сокращение занятых на предприятиях государственного сектора

Процесс высвобождения не принимает лавинообразного характера; ориентация руководителей предприятий на сохранение трудовых коллективов и стимулирование увольнений по собственному желанию

Существенное возрастание размеров сокращения рабочих мест на крупных и средних предприятиях; переход скрытой безработицы на. неблагополучных предприятиях в открытую форму; нарастание сокращений сдерживается гибкостью рынка труда

Сохранение тенденции отсутствия массовых высвобождений персонала; увольнения работников регулируются колебаниями спроса и предложения на рынке труда

Не распространена в связи с существованием избыточной численности работников и их увольнениями по собственному желанию в результате перетока рабочей силы из государственного в новый частный сектор

Не получает широкого распространения ввиду существования ■ избыточной занятости и применения практики использования неполного рабочего времени

Получает распространение в виде совмещения некоторых видов работ, выполняемых по срочным трудовым договорам (соглашениям) и договорам подряда

Получает развитие вследствие относительной стабилизации экономической ситуации и возрастания значения проблем управления персоналом на предприятиях (карьерного обучения, обучения ников)

роста, переработ-

Появление первых случаев перевода работников на- режимы неполного рабочего времени

Распространение практики применения режимов неполного рабочего времени и вынужденных отпусков

Широкое и повсеместное распространение неполной занятости (простаивающие рабочие места либо неоплачиваемые отпуска в связи с задержками выплаты заработной платы)

Отказ предприятий от массового использования практики введения неполного рабочего времени в пользу применения гибкости в оплате труда и его интенсивности

Различают такие формы трудовых адаптационных стратегий работников, как внутренняя вторичная занятость, внешняя вторичная занятость, внутренняя трудовая мобильность, внешняя трудовая мобильность. В табл. 3 представлена характеристика форм трудовых адаптационных стратегий работников на разных этапах изменения социально-экономической ситуации в России.

Таблица 3

Характеристика форм трудовых адаптационных стратегий работников на разных этапах изменения социально-экономической ситуации в России

1990-1993 гг.

1993-1998 гг

1998-1999 гг.

1999-наствр

Не получаст широкого распространения вследствие ограничения совместительства, используется в редких случаях в качестве способа получении дополнительных доходов

Получает некоторое распространение в связи со снятием запретов на дополнительные подработки, однако снижается в связи с распространением внешней вторичной занятости

Интенсивность использования снижается в связи с кризисными явлениями и переходом предприятий на режимы неполного рабочего времени (рабочие места, ранее занятые совместителями, становятся основными для других работников либо ликвидируются)

Вследствие возрастания значения проблем управления персоналом на предприятиях используется работниками как элемент в процессе карьерного роста, обучения, переобучения

о- ь 1%

ж

ш

Получает широкое распространение в результате снятия запретов на дополнительную трудовую деятельность и развития нового частного сектора

Получает широкое распространение в связи с введением неполного рабочего времени на предприятиях, расширения практики применения труда наемных работников без зачисления в состав постоянного персонала

В условиях перераспределения рабочей силы между секторами и отраслями экономики становится для многих работников основной

Становится для работников не только способом увеличения доходов, но и удовлетворяет потребности в профессиональном и личностном росте

I _

Внутренние перемещения и переводы носят чаще всего административный характер в связи с существованием избыточного контингента занятых и организационно-структурными перестройками на предприятиях

Низкое распространение в связи с оттоком работников с государственных предприятий на предприятия нового частного сектора

В связи с кризисными тенденциями в экономической ситуации и вынужденными организационно-структурными перестройками на предприятиях внутренние перемещения не получают широкого распространения и используются как административные

В условиях относительной стабилизации экономической ситуации внутренние перемещения используются в связи с организационно-структурными перестройками на предприятиях

Окончание табл. 3

1990-1993 гг. 1993-1998 гт. 1998-1999 гг. 1999-наствр

Внешняя трудовая мобильность Массовое выбытие работников с государственных предприятий на новые частные предприятия, развитие малого бизнеса и усиление самозанятости Продолжение распространения и усиление добровольной внешней трудовой мобильности работников в новый частный сектор экономики В условиях существования режимов не-гопного рабочего времени заменяется адаптационными стратегиями, позволяющими сохранить основное рабочее место В условиях относительной стабилизации экономической ситуации становится основным элементом в процессе осознанного выбора рабочего места и карьерного роста работника

Переход к рыночной экономике изменил экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, сформировал иные социально-ролевые функции, другое экономическое поведение работников и работодателей. В данных условиях изучение процессов трудовой адаптации работников предприятий позволяет выявить и учесть негативные тенденции и принять соответствующие меры к их устранению, что будет способствовать более эффективному регулированию процессов трудовой адаптации.

3. Предложены основные меры по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорга-низационном уровнях управления. Рекомендованы направления взаимодействия предприятий с региональными структурами по данным вопросам. Выявлены негативные тенденции в управлении трудовой адаптацией на внутриорганизационном уровне и предложены возможные варианты их устранения.

В условиях экономических преобразований очень важным представляется принятие мер общегосударственного характера в рамках формирования общей политики на рынке труда. В работе подробно изложены возможные направления разработки мер, включающие такие основные направления, как совершенствование системы дополнительного обучения, переобучения, повышения квалификации работников российских предприятий; развитие системы добровольного раннего выхода на пенсию работников предпенсионного возраста; развитие системы аутплейсмента (помощи в трудоустройстве) увольняемым (высвобождаемым) работникам; развитие системы лизинга (аренды или временного трудоустройства) работников. При выработке мер регионального уровня необходимо определение внешних структур, с которыми возможно взаимодействие предприятий, а также выявление позитивных и ограничивающих факторов реализации каждого направления (табл. 4).

Характеристика мероприятий по УТАР, возможные региональные структуры взаимодействия с предприятиями, позитивные и ограничивающие факторы при реализации мероприятий

Мероприятия общегосударственного уровня по УТАР Региональные структуры взаимодействия с предприятиями Позитивные и ограничивающие факторы при реализации мероприятий (с учетом тенденций социально-экономического развития Иркутской области)

Позитивные факторы Ограничивающие факторы

«ОБУЧЕНИЕ»: совершенствование законодательного обеспечения системы дополнительного образования и поддержка ее реализации государственные и негосударственные учебные заведения наличие развитой базы учебных заведений высокая себестоимость обучения; длительность программ обучения; несоответствие программ обучения потребностям предприятий

«ПЕНСИЯ»: законодательное обеспечение развития системы добровольного раннего выхода на пенсию и поддержка ее реализации государственные и негосударственные органы пенсионного обеспечения наличие условий для развития системы государственных и негосударственных органов пенсионного обеспечения недоверие населения к негосударственным органам пенсионного обеспечения; отсутствие практического опыта по данному виду деятельности

«АУТПЛЕЙСМЕНТ»: законодательное обеспечение развития системы помощи в трудоустройстве высвобождаемым работникам и организационная, информационная и финансовая поддержка специальных организаций кадровые агентства; службы занятости; консалтинговые фирмы наличие развитой базы кадровых агентств, служб занятости, консалтинговых фирм отсутствие практического опыта по данному виду деятельности

«ЛИЗИНГ»: законодательное обеспечение развития системы временного трудоустройства работников; организационная, информационная и финансовая поддержка специальных организаций кадровые агентства; службы занятости; консалтинговые фирмы наличие развитой базы кадровых агентств, служб занятости, консалтинговых фирм отсутствие практического опыта по данному виду деятельности

При выборе возможностей реализации мероприятий общегосударственного уровня предприятиям необходимо учитывать способы флексибилизации занятости, применяемые ими по отношению к своим работникам, что позволит четко определять наиболее оптимальную степень своего участия. При этом приоритетность реализации мероприятий по управлению трудовой адаптацией должна зависеть от используемых предприятиями способов флексибилизации занятости и форм трудовых адаптационных стратегий их работников (табл. 5).

Способы флексибилизации занятости предприятий Формы трудовых адаптационных стратегий работников - Мероприятия по УТАР Приоритетный аспект трудовой адаптации

Внутренняя вторичная занятость Внешняя вторична* занятость Внутренняя трудовая мобильность Внешняя трудовая мобильность

Численная I

Ограничение приема новых работников Е213 О ПР

Привлечение временных работников (совместителей), применение срочных трудовых договоров и договоров полряда с работниками, привлекаемыми извне м Л ОР

Сокращение персонала П А ПС

Функциональная |

Перемещения работников на другие должности внутри подразделений или их перевод в другие структурные звенья. - по основной специальности работника >. ЫА ЗЙК О ОР

- по другим специальностям О ПР

Привлечение штатных работников для выполнения работ по срочным трудовым соглашениям и договорам подряда: - по основной специальности работника V '.-»к. ■¿л» О ОР

- по другим специальностям О ПР

| Временная |

Применение неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, административный отпуск) 1 А Л ПС

Применение срочных трудовых соглашений и договоров подряда со штатными работниками, находящимися в режиме неполного рабочего времени - по основной специальности работника г. Л О ОР

- по другим специальностям О ПР

Сверхурочные работы - по основной специальности работника Йй1 О ОР

1 - по другим специальностям ВЙЩЦ О ПР

Введение гибких графиков работы (режимов труда) л ОР

Примечания: О - «ОБУЧЕНИЕ»; П - «ПЕНСИЯ»; А - «АУТПЛЕИСМЕНТ»; Л ■ ЗИНГ»; ПР - профессиональный; ОР - организационный; ПС - психологический.

«ЛИ-

Наиболее вероятные формы адаптационных стратегий, используемые работниками, выявляются с помощью исследования и зависят от применяемых предприятиями способов флексибилизации занятости.

Проведенный анализ ситуации по управлению трудовой адаптацией работников на предприятиях г. Иркутска и Иркутской области позволил выявить ряд негативных тенденций, что предопределило необходимость разработки и внедрения дополнительных элементов в технологии управления трудовой адаптацией работников (табл. 6).

Таблица 6

Негативные тенденции в УТАР на внутриорганизационном уровне

и возможные варианты их устранения

Основные элементы УТАР на внутриорга-низационном уровне Негативные тенденции, существующие в процессе реализации элементов УТАР Возможные варианты устранения выявленных негативных тенденций в процессе реализации элементов УТАР

Структурное закрепление функций УТАР Сосредоточение лиц, ответственных за проведение мероприятий по УТАР в рамках одного подразделения предприятия Определение подразделений или ответственных лиц, занимающихся осуществлением мероприятий по УТАР и контролем за их проведением в рамках всего предприятия

Технология УТАР Осуществление мероприятий по УТАР в виде спонтанных мер, по большей части не продуманных с точки зрения последствий их реализации Обоснованное внедрение дополнительных методически проработанных мероприятий, осуществляемых с целью управления трудовой адаптацией

Информационное обеспечение УТАР Отсутствие анализа и изучения особенностей протекания процессов трудовой адаптации, вероятности и интенсивности использования тех или иных форм трудовых адаптационных стратегий работниками Проведение периодического анализа показателей успешности трудовой адаптации работников с целью правильного формирования прогнозов развития ситуации в данной сфере

Специфика процессов трудовой адаптации делает практически невозможной концентрацию функций системы управления трудовой адаптацией работников в каком-либо одном подразделении (отделе) предприятия. Целесообразным представляется лишь их распределение между различными подразделениями, осуществляющими управление персоналом. Мероприятия по управлению трудовой адаптацией должны являться частью программы стратегического развития (для благополучных предприятий) или восстановления и выхода из кризиса (для неблагополучных предприятий).

Таким образом, совершенствование управления трудовой адаптацией на уровне предприятия предполагает не столько создание кардинально новых элементов, структур, методов управления, сколько изменение методов целенаправленного воздействия на объект управления и перераспределение сложившихся функций.

4. Разработаны методические подходы к количественной оценке успешности 1 рудовой адаптации работников. Предложены показатели «скрытая трудовая адаптированность» и «внешне выраженная трудовая адаптированность», позволяющие дать характеристику успешности трудовой адаптации работников.

Важным элементом в управлении трудовой адаптацией работников является определение показателей успешности данного процесса. Автором работы предложены показатели успешности трудовой адаптации: «скрытая трудовая адаптированность работника» (показывает, насколько успешно работник приспособился к изменившейся ситуации в сфере занятости с учетом факторов, влияющих на его трудовое положение и степени восприятия работником успешности своего приспособления к социально-экономической ситуации) и «внешне выраженная трудовая адаптированность работника» (показывает, насколько успешно работник приспособился к изменившейся экономической ситуации с позиции внешних агентов и как это отразилось на показателях его деятельности).

Величина скрытой трудовой адаптированности определяется на основании «Шкалы оценки скрытой трудовой адаптированности работника» (табл. 7).

Таблица 7

_Шкала оценки скрытой трудовой адаптированности работника_

Наименование показателя оценки Степень выраженно-

скрытой трудовой адаптированности работника сти показателя

оценки скрытой трудовой адаптированности работника

__(Стап)

Степень удовлетворенности респондента основной работой:_ В | С | Н

Профессиональный аспект

Должность 1,0 0,5 0,1

Должностной статус 1,0 0,5 0,1

Функциональные обязанности 1,0 0,5 0,1

Напряженность норм 1,0 0,5 0,1

Продолжительность рабочего дня 1,0 0,5 0,1

Условия и охрана труда 1,0 0,5 0,1

Ритмичность работы 1,0 0,5 0,1

Состояние оборудования и инструментов 1,0 0,5 0,1

Организационный аспект

Правила внутреннего трудового распорядка 1,0 0,5 0,1

Уровень заработной платы 1,0 0,5 0,1

Уровень социальных льгот 1,0 0,5 0,1

Психологический аспект

Отношения с коллегами 1,0 0,5 0,1

Отношения с администрацией 1,0 0,5 0,1

Степень выраженности намерения работника сменить основное н С В

место работы 1,0 0,5 0,1

Степень приспособленности работника к новой социально- в С н

экономическси ситуации 1,0 0,5 0,1

Степень удовлетворенности работника своей жизненной ситуа- в С н

цией 1,0 0,5 0,1

_ Окончание табл. 7

Наименование показателя оценки скрытой трудовой адаптированности работника Степень выраженности показателя оценки скрытой трудовой адаптированности работника (Стап)

Степень удовлетворенности работника своим трудовым положением Н 1,0 с 0,5 В 0,1

Степень профессионального мастерства, знание производственных перспектив В2В 1,0 В1В 0,5 ВОВ 0,1

Степень быстроты ориентации в производственной ситуации В2В 1,0 В1В 0,5 ВОВ 0,1

Степень готовности трудиться сверхурочно, более интенсивно В2В 1,0 В1В 0,5 ВОВ 0,1

Степень готовности трудиться вне зависимости от содержания работы В2В 1,0 В1В 0,5 ВОВ 0,1

Степень готовности повышать квалификацию В2В 1,0 В1В 0,5 ВОВ 0,1

Примечания: В2В - выбрано два варианта; В1В - выбран один вариант; ВОВ - не выбран ни один из вариантов; В - высокая; С - средняя; Н - низкая.

Расчет величины показателей оценки скрытой трудовой адаптированно-сти производится отдельно по каждому из аспектов трудовой адаптации (профессиональному, организационному, психологическому), а также в целом в виде общего показателя по следующей формуле:

СТА = [Ста1 + Ста2 + ... + Стап] / п,

где СТА - скрытая трудовая адаптированность работника (в условных единицах);

- степень выраженности каждого показателя оценки скрытой трудовой адаптированности работника (в условных единицах);

п - количество показателей, отражающих скрытую трудовую адаптиро-ванность.

В условиях современной России именно скрытая трудовая адаптирован-ность в большей мере показывает то, насколько работник чувствует себя приспособившимся к экономическим изменениям, что в конечном итоге отражается на показателях его деятельности.

5. Предложена классификация работников по их скрытой трудовой адаптированности, определены параметры, влияющие на величину скрытой трудовой адаптированности и выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками с разной величиной данного показателя.

Выделение групп работников по их скрытой трудовой адаптированности и разработка классификации работников по наиболее значимым параметрам, влияющим на данную величину, являются важными элементами при реализа-

ции мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников на предприятии (табл. 8).

Таблица 8

Характеристика групп работников в зависимости от величины показателя

«СК1 эытая трудовая адаптированность работника»

Группы работников по величине скрытой трудовой адаптированности Характеристика работников данной группы

Адаптированная Испытывают положительные чувства от происходящих социально-экономических перемен; свое положение характеризуют: «удается использовать новые возможности, добиваться своих целей»

Относительно адаптированная Отличаются критичностью в оценке последствий экономических преобразований на свою трудовую деятельность, чувствуют тревогу, но критичность носит умеренный характер; наряду с негативными моментами отмечают положительные изменения; свое положение характеризуют: «с некоторым трудом, но удается приспосабливаться к изменившимся условиям»

Неадаптированная На основан! Пессимистически воспринимают изменения социально-экономической ситуации в стране и на предприятии, чувствуют негативные эмоциональные переживания, состояние отчаяния, свое Ш01нмич»н®рап®ввд!а]т1еляне«икр|ычяя: парабинъяя к ядрнтирвван-

ность» возможно определение группы по адаптированности работника - адаптированная, относительно адаптированная, неадаптированная. В работе показаны типовые характеристики работников, имеющих разную скрытую трудовую адаптированность (по результатам авторских исследований) (табл. 9).

Таблица 9

Параметры, влияющие на величину показателя «скрытая трудовая адаптированность работника»_

Группа работников по величине скрытой трудовой адаптированности Вариация преобладающего параметра, влияющего на величину показателя «скрытая трудовая адаптированность работника» (СТА)

Пол Возраст Образование Специальность Должностной статус

Адаптированная Мужской 30-39 лет Высшее Экономическая/ Технологическая Специалист

Относительно адаптированная Женский/ Мужской 30-39 лет Высшее Технологическая Специалист

Неадаптированная Женский 40-49 лет Высшее Техническая/ Технологическая Неквалифицированный рабочий

В работе обоснована вероятность выбора форм адаптационных стратегий работниками в зависимости от величины их скрытой трудовой адаптированно-

ста. Формы адаптационных стратегий, предпочитаемые работниками и вероятность их использования определяются для каждого конкретного предприятия по результатам опроса персонала. Выделение групп работников, различающихся по величине скрытой трудовой адаптированности, позволяет с достаточной степенью надежности формировать прогноз успешности их трудовой адаптации на внутреннем и на внешнем рынках труда.

Реализация предложений автора не исчерпывает проблемы трудовой адаптации, однако позволяет приблизиться к возможности создания условий для устранения данных проблем в деятельности современных предприятий, обеспечения улучшения трудового положения российских работников и повышения эффективности деятельности предприятий.

4. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Озерникова Т.Г., Кузнецова И.А. Роль вторичной занятости населения на рынке труда // Материалы 59-й ежегодной научной конференции профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и студентов, 27 марта -1 апреля 2000 г. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000 (0,19 пл., 0,09 авт. пл.).

2. Солодова Н.Г., Кузнецова И.А. Трудовая адаптация работников как элемент кадровой политики предприятия // Материалы 59-й ежегодной научной конференции профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и студентов, 27 марта - 1 апреля 2000 г. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000 (0,19 п.л., 0,09 авт. п.л.).

3. Кузнецова И.А. Вторичная занятость как один из механизмов трудовой адаптации работников в период экономических реформ // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы регион, науч.-практ. конф., г. Иркутск, 28 марта 2001 г. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. С. 94 - 97 (0,25 пл.).

4. Кузнецова И.А. Значение вторичной занятости в решении проблем адаптации работников на рынке труда // Сфера труда в переходный период: Проблемы и перспективы развития: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. С. 103 - 107 (0,25 п.л.).

5. Кузнецова И.А. Управление адаптацией персонала как важнейшая задача кадровой службы кризисного предприятия // Вестник Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству. 2001. № 11. С. 32 - 33 (0,13 пл.).

6. Кузнецова И.А. Адаптация населения на рынке труда: формы и факторы //Проблемы и опыт антикризисного управления: Сб. материалов 3-й Всерос. на-уч.-практ. конф. Пенза, 2002. С. 97-100 (0,19 п.л.).

7. Кузнецова И.А. Проблемы неполной занятости в процессе трудовой адаптации предприятий в период экономических реформ // Экономические и правовые аспекты развития России: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. С. 120 -124 (0,31 п л.).

8. Кузнецова И.А. Трудовая адаптация населения в период экономических преобразований: обследование домохозяйств // Вестник молодых ученых (прил. к «Известиям ИГЭА»). Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. С. 86 - 95 (0,63 п.л.).

9. Кузнецова И.А., Салтыкова С.С. Трудовая адаптация населения в период экономических реформ: результаты обследования домохозяйств // Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов: Материалы регион, науч.-практ. конф. студентов и аспирантов, г. Иркутск, 21-22 марта 2002 г. / Под науч. ред. Б.Л.Токарского. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. С. 33 - 39 (0,44 п.л., 0,25 авт. п.л.).

10. Кузнецова И.А. Проблемы неполной занятости как основополагающие факторы формирования механизмов трудовой адаптации работников предприятий к изменениям в сфере занятости // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы 3-й регион, науч.-практ. конф. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. С. 78 - 81 (0,19 п.л.).

11. Кузнецова И.А. Механизмы трудовой адаптации работников предприятий региона в период экономических преобразований: социологический аспект проблемы // Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. студентов и аспирантов, Иркутск, 20-21 марта 2003 г. / Под науч. ред. Т.Г.Бахматовой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. С. 100 -105 (0,31 п.л.).

12. Кузнецова И.А., Скавитин А.В. Как сохранить предприятие, если нужно всех уволить // Бизнес без проблем: персонал. 2003. № 12 (36). С. 38 - 47 (0,56 п.л., 0,31 авт. п.л.).

13. Солодова Н.Г., Кузнецова И.А. Регулирование процессов трудовой адаптации работников предприятий Иркутской области: возможности решения проблемы // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. С. 160 - 166 (0,38 п.л., 0,19 авт. п.л.).

Кузнецова Ирина Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

Автореферат

ИД №06318 от 26.11.01

Подписано в печать 20.07.04. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ 4030.

664003, Иркутск, ул. Ленина, 11. Отпечатано в ИПО БГУЭП

H550Ï

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Ирина Александровна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ 12 1Л. Понятие и социально-экономическое содержание трудовой адаптации работников

1.2. Формы адаптационных стратегий работников российских предприятий

1.3. Определение успешности трудовой адаптации работников предприятий в меняющихся экономических условиях

1.4. Управление трудовой адаптацией работников как важная функция в системе управления персоналом и занятостью населения

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ФЕДЕРАЛЬНОГО И РЕГИОНАЛЬНО- 66 ГО УРОВНЕЙ

2.1. Формирование процессов трудовой адаптации работников предприятий на различных этапах изменения экономической ситуации в России

2.2. Исследование региональных особенностей трудовых адаптационных процессов на предприятиях

2.3. Анализ трудового адаптационного поведения работников предприятий Иркутской области

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

3.1. Рекомендательные меры по управлению трудовой адаптацией работников на общегосударственном уровне

3.2. Методические рекомендации по разработке и осуществлению мероприятий регионального и внутриорганизационного уровней по управлению трудовой адаптацией работников

3.3. Методические подходы к оценке успешности трудовой адаптации пер- 134 сонала предприятий

3.4. Формирование прогнозов успешности трудовой адаптации работников в 144 меняющихся экономических условиях

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовой адаптацией работников в условиях экономических преобразований"

С переходом к рыночным отношениям, в период экономических преобразований общество сталкивается с экономическими и социальными трудностями, среди которых наибольшую остроту приобретают проблемы, касающиеся адаптации работников предприятий к новым условиям жизни и трудовой деятельности.

Жизненные направленности людей, которые выражаются в их адаптации к изменениям в сфере занятости (трудовой адаптации), определяют выбор типов занятости и конкретных рабочих мест каждым индивидом на рынке труда (форм трудовых адаптационных стратегий). Основная проблема заключается в знании того, какие факторы и тенденции определяют выбор форм адаптационных стратегий, какие соотношения форм имеют место в определенном сегменте и на рынке труда в целом в тот или иной период.

Знание поведенческих факторов и экономических и трудовых стратегий в условиях рынка приобретает все большее значение. Правильное установление характерных современных тенденций в развитии трудовых адаптационных процессов, определение особенностей формирования адаптационных стратегий создают необходимые предпосылки для создания условий успешности трудовой адаптации, повышения адаптированности работников предприятий к экономическим преобразованиям, причем достижение этого невозможно без учета особенностей адаптационного поведения различных групп работников на внутреннем и внешнем рынках труда.

Объектом научных исследований экономистов и социологов неоднократно становились проблемы трудовой адаптации работников с позиции приспособления нового работника к новой должности, новому коллективу и подробно исследовались различные аспекты трудовой адаптации.

Значительный вклад в исследование вопросов становления российского рынка труда и развития системы занятости населения внесли такие ученые-экономисты, как Е.М. Авраамова, В.Г. Былков, В.И. Верховин, М.А. Винокуров, Н.Н. Даниленко, В.И. Кабалина, H.JI. Казначеева, JI.JI. Калачева, JI.B. Ко-рель, В.И. Самаруха, Э.Р. Саруханов, Н.М. Токарская, Б.Л. Токарский и др.

Более широко, детально и многоаспектно проблемы неполной, избыточной, вторичной, гибкой занятости в рамках изучения процессов трудовой адаптации рассматриваются в работах отечественных экономистов и социологов С.П. Аукуционека, Т.Н. Вершининой, В.Е. Гимпельсона, Т.Г. Долгопятовой, И.В. Доновой, З.И. Калугиной, Р.И. Капелюшникова, Н.В. Козиной, B.C. Магу-на, А. Семенова, Е.А. Хибовской, Н.В. Черниной и др. Среди крупных социоло-го-экономических исследований, которые проводились в данном направлении в последние годы, необходимо отметить работы С. Белозеровой, Е.В. Виноградовой, А.С. Готлиб, О.С. Елкиной, А.А. Ткаченко, B.C. Половинко, подготовленные на базе таких крупных исследовательских организаций, как Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Институт проблем занятости РАН, ИСИТО и др.

Среди зарубежных ученых данные проблемы освещены в работах Д. Липпольдта, С. Кларка, Э. Де Сото, Р. Уотермена, P.M. Фалмера и др.

Труды отечественных и зарубежных ученых явились теоретической и методической основой для проведения нашего исследования. Однако нельзя не отметить, что данные авторы рассматривают проблемы трудовой адаптации в несколько ограниченном аспекте с позиции либо только управления персоналом, либо занятости населения. В российской социологии практически не изучаются факторы, влияющие на успешность или неуспешность адаптации, и немногочисленны попытки объяснить различные варианты поведения людей в меняющейся социально-экономической сфере, что предопределило появление и направленность подготовки данной исследовательской работы.

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы в условиях экономических преобразований обусловили выбор темы диссертационного исследования, предопределили его цели и задачи.

Целью диссертационной работы являлось изучение трудовой адаптации работников предприятий, выявление форм трудовых адаптационных стратегий работников, разработка рекомендаций по управлению адаптационным поведением работников в сфере труда в условиях экономических преобразований в России.

Для достижения цели были поставлены следующие основные задачи:

- теоретически осмыслить и раскрыть содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований в России;

- провести социолого-статистический анализ процессов трудовой адаптации работников предприятий России, в частности Иркутской области, в период с 1990 г. по настоящее время;

- исследовать формы трудовых адаптационных стратегий работников предприятий, их социально-экономическое содержание, выявить особенности и закономерности использования форм; исследовать и систематизировать факторы, влияющие на выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками;

- обобщить теоретические и практические подходы к пониманию понятия «успешность трудовой адаптации» в условиях экономических преобразований;

- разработать методические подходы к определению успешности трудовой адаптации работников в условиях меняющейся социально-экономической среды;

- предложить мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганизационном уровнях, обозначив возможности устранения негативных и закрепления положительных тенденций в развитии процессов трудовой адаптации как фактора эффективной занятости в условиях экономических преобразований.

Объект исследования - трудовая адаптация работников предприятий различных организационно-правовых форм, форм собственности, сфер деятельности, численности и продолжительности существования.

Предмет исследования - процессы трудовой адаптации, формы трудовых адаптационных стратегий работников в условиях экономических преобразований и система факторов, их определяющих.

К наиболее существенным результатам, полученным автором в результате исследования, можно отнести следующие:

1. Систематизированы способы флексибилизации занятости предприятий и формы трудовых адаптационных стратегий работников, раскрыто их социально-экономическое содержание.

2. Выделены основные этапы развития процессов трудовой адаптации в современной России; выявлены особенности форм трудовых адаптационных стратегий работников предприятий федерального и регионального уровней на каждом из рассмотренных этапов.

3. Определена система факторов, влияющих на выбор способов флексибилизации занятости предприятиями и форм трудовых адаптационных стратегий работниками.

4. Дана характеристика успешности трудовой адаптации работника, выделены и систематизированы факторы, влияющие на успешность трудовой адаптации со стороны работника и социально-трудовой среды.

5. Предложены основные меры по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганиза-ционном уровнях управления; рекомендованы направления взаимодействия предприятий с региональными структурами с учетом действия позитивных-и ограничивающих факторов.

6. Выявлены негативные тенденции в управлении трудовой адаптацией работников (УТАР) на внутриорганизационном уровне в условиях экономических преобразований; предложены возможные варианты их устранения.

В процессе работы над диссертацией автором изучены результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов и социологов в области управления занятостью населения, управления персоналом, экономики труда; нормативно-правовые документы, законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации в сфере труда. В целях сравнения привлекались информационно-аналитические материалы российских и зарубежных исследовательских организаций, международных организаций, касающиеся России, стран Центральной и Восточной Европы.

Для обоснования теоретических положений и практических выводов диссертации использованы результаты проведенных при участии автора экономико-социологических исследований. Использованная в работе первичная социологическая информация получена на основе экспертного опроса, проведенного с участием автора в г. Иркутске в ноябре 2001 - январе 2002 гг. Второй экспертный опрос, основанный на результатах первого, был проведен в сентябре 2002 - феврале 2003 гг. В выборочную совокупность первого опроса было включено экономически активное население г. Иркутска (как занятое, так и незанятое), второго - работники (в том числе руководители) 19 предприятий, расположенных в 4-х городах Иркутской области (Иркутск, Ангарск, Шелехов, Братск).

Эмпирическую основу исследования составили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы Департамента федеральной государственной службы занятости Иркутской области, Иркутского городского центра занятости населения, лаборатории социологических исследований Байкальского государственного университета экономики и права, а также данные, опубликованные в периодической печати.

В работе применены методы сопоставимого и логического анализа, статистических группировок, обобщающих показателей. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок. Социологическая информация обработана с помощью компьютерной «Программы обработки социологической информации», разработанной специалистами кафедры Информатики и кибернетики и факультета Информационных систем Байкальского государственного университета экономики и права для кафедры Социологии и социальной работы, а достоверность информации подтверждается проверкой выборочной совокупности на репрезентативность.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в системном исследовании трудовой адаптации работников предприятий в условиях экономических преобразований в России. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующие:

1. Уточнено содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований. Трудовая адаптация работников рассмотрена как процесс и результат выбора работниками форм трудовых адаптационных стратегий на внешнем и внутреннем рынках труда, определяющих успешность их приспособления к новой социально-трудовой среде.

2. Разработана матрица вариантного выбора мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на внутриорганизационном уровне на основе учета способов флексибилизации занятости предприятий, а также выбора форм трудовых адаптационных стратегий работниками и приоритетных аспектов трудовой адаптации.

3. Предложены показатели «скрытая трудовая адаптированность» и «внешне выраженная трудовая адаптированность», позволяющие дать характеристику успешности трудовой адаптации работников, и варианты их расчета с помощью «Шкалы оценки скрытой трудовой адаптированности работника».

4. Разработаны методические подходы к количественной оценке успешности трудовой адаптации: «Методика оценки скрытой трудовой адаптированности работников» и «Методика оценки внешне выраженной трудовой адаптированности работников» с приложением комплекта расчетно-документальных форм.

5. Предложена классификация работников по степени их трудовой адаптированности (адаптированные, относительно адаптированные, неадаптированные); определены параметры, влияющие на величину трудовой адаптированности и выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками с разной величиной данного показателя. Предложены варианты выбора форм трудовых адаптационных стратегий работниками в зависимости от величины их скрытой трудовой адаптированности с целью совершенствования прогнозирования результатов трудовой адаптации.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования предприятиями разных форм собственности и различных отраслей предложенных автором методик определения успешности трудовой адаптации, а также в возможности включения предложенных мероприятий в программы краткосрочного и долгосрочного развития предприятий. Элементы разработанных методик (в частности, матрицы выбора мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) с учетом способов флексибилизации занятости предприятий и форм трудовых адаптационных стратегий работников, рекомендации по определению подразделений, реализующих мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР), методика оценки скрытой трудовой адаптированности работника) учтены и получили практическое внедрение при подготовке планов внешнего управления на ряде кризисных предприятий Иркутской области.

Предложенные автором мероприятия по управлению трудовой адаптацией основаны на всестороннем анализе особенностей трудового поведения работников в условиях современной России, что позволяет использовать рекомендации при реформировании социально-трудовой сферы и совершенствовании законодательных и нормативных документов в сфере труда.

Теоретические и методические положения диссертационного исследования используются в учебном процессе при подготовке лекций по курсу «Управление персоналом» и «Кадровый консалтинг», в курсовом и дипломном проектировании. Практическая апробация разработанных автором методик (в частности, «Методика определения степени адаптивности» и «Методика составления адаптационного прогноза») была осуществлена в процессе обучения безработных граждан по специальности «Менеджмент персонала» в Региональном центре охраны труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права.

Основные положения и выводы диссертационной работы обсуждены и одобрены на научных конференциях регионального и городского уровня; в том числе на 59-й ежегодной научной конференции профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и студентов Иркутской государственной экономической академии (г. Иркутск, 2000 г.), на научно-практических конференциях Байкальского государственного университета экономики и права «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2001 г., 2002 г., 2003 г.), «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г.), на научно-практической конференции «Проблемы и опыт антикризисного управления» (г. Пенза, 2002 г.), а также опубликованы в общероссийских периодических изданиях «Вестник Федеральной службы России по финансовому оздоровлению» (2001 г.), «Бизнес без проблем: персонал» (2004 г.).

По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 13 научных работ (общим объемом 4,02 пл., в том числе авторские 3,19 пл.).

Структура работы и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (142 источника) (общий объем 192 страницы машинописного текста, включает 33 таблицы, 8 рисунков, 7 приложений).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Ирина Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование трудовой адаптации работников в условиях экономических преобразований в России позволило сформировать ряд выводов и предложений.

В экономической и социологической литературе разных периодов трудовая адаптация рассматривается как приспособление новых работников к новому предприятию. Однако опыт развитых стран показывает, что в условиях реформирования экономической, социальной, трудовой сфер жизни понятие «трудовая адаптация» приобретает более широкий смысл, чем просто приспособление работника к новому месту работы. Совершенно очевидно, что данные проблемы должны рассматриваться с точки зрения как управления персоналом, так и занятости населения.

Переориентация экономики и перераспределение трудовых ресурсов из сферы материального потребления в непроизводственную сферу, другие процессы привели к существенным изменениям в содержании трудовой адаптации работников, которую можно интерпретировать как освоение новых стратегий поведения, позволяющих более или менее успешно действовать в новой ситуации с ее новыми требованиями.

Иными словами, трудовая адаптация предприятий и их работников проявляется в форме комплекса определенных экономико-социальных действий, которые они совершают с целью приспособления к меняющейся среде. Т.е. трудовая адаптация выражается в определенных формах адаптационных стратегий предприятий и их работников, выделение и изучение которых очень важно и актуально с точки зрения решения данных проблем.

Формы трудовых адаптационных стратегий, используемые работниками российских предприятий, зависят от воздействия факторов, действующих как со стороны работников, так и со стороны среды, в которой осуществляет свою деятельность работник. Следовательно, формы адаптационных стратегий работников предприятий необходимо исследовать в их взаимосвязи и взаимозависимости, т.к. каждый из данных субъектов имеет влияние на другой.

Используемые предприятиями способы флексибилизации занятости, адаптационные стратегии неизбежно будут влиять на выбор адаптационных стратегий работниками, и наоборот - действия работников в совокупности будут влиять на общую трудовую ситуацию на предприятии. На выбор и вероятность использования способов флексибилизации занятости предприятиями имеют влияние определенные факторы, характеризующие предприятие и внешнюю среду, в которой оно осуществляют свою деятельность (в частности, форма собственности, вид деятельности, период существования, численность работников, финансово-экономическое положение). В свою очередь на вероятность и выбор форм адаптационных стратегий работниками также оказывают влияние факторы, действующие со стороны предприятия (факторы социально-трудовой среды) и со стороны работника (факторы работника)

Экономико-социальное поведение предприятий рассмотрено в виде способов флексибилизации занятости, которые применяются ими по отношению к работникам (к ним относятся численная гибкость, функциональная гибкость, временная гибкость).

Работники предприятий используют различные формы адаптационных стратегий (социально-экономические и трудовые, активные и пассивные). При этом работники стремятся применять в первую очередь трудовые активные формы адаптационных стратегий. Анализ основных форм трудовых адаптационных стратегий работников позволил разделить их на основные группы с позиции сохранения основного места работы - сохранения (перемены) специальности (профессии) (внутренняя вторичная занятость, внешняя вторичная занятость); с позиции смены основного места работы - сохранения (перемены) специальности (профессии) (внутренняя трудовая мобильность, внешняя трудовая мобильность).

Успешность трудовой адаптации рассматривается в тесной связи с таким качеством человека, как «адаптивность», а проявляется в такой характеристике работника, как «трудовая адаптированность». Необходимо рассматривать трудовую адаптированность с позиции того, насколько работник чувствует себя приспособившимся (адаптированным) к новой социально-экономической ситуации, оставаясь на прежнем месте работы, либо если меняет место своей работы, то является ли это признаком успешности адаптации к новой социально-экономической ситуации.

Успешность трудовой адаптации зависит от ряда факторов, которые можно подразделить на те, которые характеризуют работника (социально-демографические, профессиональные, экономические, психологические), и факторы, характеризующие среду.

Количественная оценка успешности трудовой адаптации в современных условиях - достаточно сложная исследовательская задача, решение которой должно осуществляться на базе показателей успешности трудовой адаптации. При этом выделение и рассмотрение внешне выраженных показателей успешности трудовой адаптации особых трудностей не представляет и вполне осуществимо.

Однако выделение и оценка внешне не выраженных показателей успешности трудовой адаптации работников достаточно проблематично, при этом определение скрытой трудовой адаптированности работников очень актуально в современной ситуации, т.к. она характеризует удовлетворенность персонала работой в целом или отдельными ее проявлениями (трудовой ситуацией), а также жизненной ситуацией. Это в результате отражается на внешне выраженных показателях деятельности сотрудников, что обусловливает выделение и оценку внешне не выраженных показателей успешности трудовой адаптации до того, как это отразится на внешне выраженных показателях, что в конечном итоге влияет на общую эффективность деятельности предприятий.

Таким образом, широкий подход к пониманию трудовой адаптации требует разработки и реализации глобальных и универсальных методов решения и качественно новых подходов в рамках управления трудовой адаптацией работников как на общегосударственном, так и на внутриорганизационном уровнях. Они должны опираться на зарубежный опыт развитых стран, осуществляемый ими в кризисные периоды своего развития меры, с учетом особенностей развития отечественной экономики.

Отечественные предприятия активно используют различные способы трудовой адаптации к изменяющейся социально-экономической ситуации, однако по мере стабилизации экономической ситуации в России вариации проявления форм трудовых адаптационных стратегий предприятий меняются.

В данной ситуации необходима помощь государства в части разработки и осуществления ряда мер в рамках регулирования процессов трудовой адаптации работников в части законодательного, методического, информационного и финансового обеспечения их реализации.

Существуют различия в масштабах и проявлениях форм трудовых адаптационных стратегий работников российских предприятий, что обусловлено воздействием комплекса разнообразных факторов. Однако практически не существует методик или способов, позволяющих достаточно быстро и точно провести анализ трудовой адаптации на том или ином предприятии и определение ее успешности.

Также имеются трудности в выявлении форм используемых адаптационных стратегий работниками с целью формирования прогнозов вариативности их проявления и определения активных способов воздействия на процессы трудовой адаптации путем влияния на факторы, определяющие существование тех или иных форм адаптационных стратегий.

Сравнение мнений работодателей и работников, а также объективной информации дало возможность рассмотреть проблему управления трудовой адаптацией с различных позиций и в результате разработать и предложить методы управления ситуацией и основные мероприятия по устранению негативных факторов.

Рекомендован комплекс мер, а также вариантов их реализации в конкретных социально-экономических условиях России в рамках управления трудовой адаптацией работников. Основными мерами должны являться связанные с общей политикой на рынке труда (в том числе с дополнительным обучением и переобучением населения, ранним выходом на пенсию работников предпенсионного возраста, контролем процессов сокращения персонала и помощи в трудоустройстве увольняемым (высвобождаемым) работникам, временным трудоустройством персонала на других предприятиях (лизинг или аренда рабочей силы)).

Данные меры оправдали свою эффективность на предприятиях развитых стран в кризисные периоды их развития, что обусловливает возможность их реализации в России с учетом особенностей национальной экономики.

Ряд мер в настоящее время частично используется в России (в частности, связанные с обучением и аутплейсментом), иные можно назвать достаточно новыми в рамках общегосударственной политики (в том числе ранний выход на пенсию работников предпенсионного возраста и лизинг рабочей силы). Однако с полной уверенностью можно сказать, что некоторые моменты реализации данных мер требуют тщательной проработки со стороны государственных органов в части законодательно-правового, методического, информационного, а также финансового обеспечения их реализации.

Также, при реализации мер по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) необходимо учитывать региональные особенности, т.е. определять региональные организационные структуры на базе которых возможна реализация мероприятий. Очень важным является учет позитивных и ограничивающих факторов при реализации данных мер и тенденций социально-экономического развития региона. При этом мы считаем, что нет особой необходимости создания каких-либо специальных структур, а осуществление мер по управлению трудовой адаптацией возможно на основе уже существующих, что позволит повысить эффективность и оперативность реализации мер.

Предприятиям при выборе целесообразности осуществления тех или иных организационных мероприятий общегосударственного уровня в рамках управления процессами трудовой адаптации необходимо учитывать какие способы флексибилизации занятости они применяют по отношению к своим работникам, что, по нашему мнению, предопределяет реальную возможность их реализации в современных условиях.

В рамках структурного закрепления функций управления трудовой адаптацией на предприятиях необходимо определение подразделений (ответственных лиц) в пределах всего предприятия, которые будут осуществлять разработку и осуществление комплекса мероприятий по управлению трудовой адаптацией. Это возможно и осуществимо в рамках уже имеющихся на предприятиях подразделений, занимающихся вопросами управления персоналом и не требует создания каких-либо специальных структурных единиц, занимающихся исключительно вопросами трудовой адаптации работников.

В рамках технологии управления трудовой адаптацией при осуществлении мероприятий должна учитываться специфика (т.е. объект, целевые задачи, объективные и субъективные показатели и факторы успешности) каждого аспекта трудовой адаптации (профессионального, организационного, психологического), а также вариативность и интенсивность использования предприятиями способов флексибилизации занятости и форм трудовых адаптационных стратегий их работниками, что предопределяет возможность и успешность управления трудовой адаптацией.

В рамках информационного обеспечения процесса управления трудовой адаптацией необходимо проведение анализа, изучения и оценки специфики, масштабов и особенностей протекания процессов трудовой адаптации, а также определение вероятности использования различных форм адаптационных стратегий работниками. Это позволит правильно определять приоритетность и необходимость реализации мероприятий и своевременно учитывать негативные тенденции. '

Проведение оценки успешности трудовой адаптации работников предприятия (внешне выраженной и скрытой трудовой адаптированности) на основе внешне выраженных и внешне не выраженных показателей и прогнозирование направленности и масштабов процессов трудовой адаптации с учетом факторов внешней и внутренней среды позволяет эффективно управлять трудовой адаптацией на внутриорганизационном уровне.

В целом результаты исследования предопределяют направления возможных дальнейших исследований в данной области и разработки рекомендаций и предложений по их практическому применению в современных социально-экономических условиях.

164