Управление трудовыми колективами в условиях перехода к социально ориентированному рынку (на примере промышленных предприятий Узбекистана) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовыми колективами в условиях перехода к социально ориентированному рынку (на примере промышленных предприятий Узбекистана)"

узбекский республиканский научный центр изучения проблем труда, занятости и социальной защиты населения

ргс од

- о Í0D4 На правах рукописи

МАЛЕНКОВА Ирина Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ

В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОМУ РЫНКУ

(на примере промышленных предприятий Узбекистана)

Специальность 08.00.07— Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соигкагие ученой'стёпени кандидата экономических наук

ТАШКЕНТ — 1994

Работа выполнена на кафедре социологии Ташкентского Государственного университета.

Научный руководитель: кандидат философских наук, доцент ГАНИЕВА М. X.

Н а у ч н ы 11 коне у льт а н т: доктор экономических наук, профессор УБАЙДУЛЛАЕВА Р. А.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор АХМЕДОВ Э. А., кандидат экономических наук, с. н. с. ФАЙЗИЕВ Н. М.

Ведущая организация: Ташкентский государственный экономический университет.

Защита состоится « Щ » мая 1994 года в 11.00 часов на заседании специализированного Совета Д.030.18.21 но защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук при Узбекской Республиканском научном цектре изучения проблем труда, занятости и социальной защиты населения по адресу: 700095, г. Ташкент, ул. Студенческая, 91.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Узбекского Республиканского научного центра изучения проблем труда, занятости и социальной защиты населения.

Автореферат разослан « » апреля 1994 г.

Ученый секретарь специализированного Совета, кандидат »кономических наук

Д. А. АРТЫКОВА

ОБЦЙЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ!

Актуальность теми исследования. Изменение общественно-политической я экономической ситуации в Зэбекнстаие, переход к рыночным отномекиям в корне изкениди отношение работников к тряду. к собственности, к проявлению трудовой и творческой активности, что непосредственно связано с вопросами управления кадрами.

Административно-командная система управления так и не смогла полностью раскрыть качественная потенциал рабочей сим,; ограничив его реализаций использованием отдельных компонентов структура ка-чества:уровня квалификации работников, накопленного опыта.При этом такие компонент» качества рабочей силы, как психологическая готовность работника бить хозяином на производстве или' рабочем' месте, . его общеобразовательная и профессиональная культура и в особенности его отноаение к труду, так н остались невостребованными и нереализованными. Но,пожалуй,самое основное - не был получен совокупный экономический эффект от воздействия всех компонентов качества рабочей силы, которые,с одной стороны, долвны были создать моцную мотивации к труду, с другой - инеть возможность еб, полной реализации. Процессу влияния мотивации на труд н труда на новув мотиваций препятствовало отчуждение работников от средств производства.. Реализовать свой личный интерес можно было лияь через обчествзннай,однако они часто не совпадали.

Переход к рынку,основанный .премде всего,, на соединении работника и собственности, в корне меняет ситуации, поскольку в результате разгосударствления преодолевается отчуждение работника от средств производства«усиливается мотивация-к труду и управле- ' иии своими производственными делами.создаются условия для реали-. зации всех компонентов качества рабочей силы.

Вместе с тем,процессы разгосударствления в Узбекистане про- „ водятся поэтапно. Зме сегодня доля негосударственносго сектора . производства составляет 40$ национального дохода,В сфере «е промышленного производства, особенно среди крупных предприятий, про- . имущественной на сегодняаний день формой собственности остаётся государственная.

Причини нерационального использования трудовых . .ресурсов во многом определяются монопольный положением одного работодателя, . которым до недавнего времени являлось государство. Останавливая . для каадого предприятия численинй и профессионально-квалификаци-

• - г- .

онный состав работающих,уровень оплаты их труда, оно ливало тем самим сфера труда гибкости,сдеряивало мобил&сть рабочей сили.Переход к рыночным отнояениам неизбеяно привносит новые тенденции е организации труда на предприятии, В силу чего вопроса управления кадрами становятся чрезвычайно острыми к актуальными.

На актуальность темы исследования повлияла И структурная перестройка экономики,развитие нетрадиционных сфер хозяйствования, Указанные изменения привели к массовому переливу рабочей силы из сфер» промысленного производства в другие, альтернативные сферы деятельности.В . результате освобогд§нные рабочие места на промышленных предприятиях стали активно заполняться молодыми,чаце неквалифицированными рабочими кадрами.Вливаясь в действующий рабочий коллектив,вновь поступившие работники привносят в производственные отношения и элементы нового сознания и. поведения.Это.в свое очередь,заставляет искать новые подходы к управлению форыируаче-гося трудового коллектива с учетом профессиональной компетенции и национальных особенностей рабочих кадров. '

Проблема'оптимизации управления рабочими кадрами встаёт со всей остротой и в связи с прокатившейся волной массового выбора директоров и руководителей другого уровня.Нередко в процессе выборов акцент делался на социальных качествах вероятных руководителей в ццерб их профессионализму. В результате отсутствия опыта работы в рыночных условиях,с одной стороны,и недостаток профессионализма в области управления-кадрами,с другой стороны,привели к тому,что проблема управления рабочими, кадрами даже для руководителей "со стакеы" стала чрезвычайно острой и слоаной.

Наконец,внедрение новых экономических отновекий формирует не только качественно новое поведение людей в сфере производственных отношений,но и новое сознание работников, иотивационнне факторы их проефессианальной к управленческой активности. В силу этого вопроса управления кадрами приобретает особую актуальность.

Степень изученности проблемы. Проблема управления кадрами по своей сути не нова, Еп занимались социологи, экономисты, философы, правоведы. Вместе с тем.дмссернтантом не встречено ни одной работы, посвя*5нной проблемам управления рабочими кадрами промышленных предприятие Узбекистана, учитывавших национальную специфику среднеазиатского регмона.

Тем не менее.в процессе написание диссертационной работы автор использовал теоретические и практические аспекты формирования

- з -

ринка труда и рабочей силы Узбекистана о современных условиях хо- • зяйствоеанка,отрав8ннае в работах экономистов и социологов Узбекистана и России: Абдукаримовой Н.,Вивневской й,.Григорьевой Г., Дмитриева й.,Котляра Я,3.Максаковой Л,П;,Иасяовой И.С..Соболевской A.A., НбайдуллаввоЯ P.A., Щербакова В. и др. В этих работах большое вникание уделяется проблема* занятости с какроэконохичес-кой точки зрения.региональной,демографической,но не рассматриваются вопросы разнесения рабочих кадров на песта*. '

Диссертантом били внимательно изучены работа, связанные с вопросами повкиения производительности труда на предприятиях Узбекистана,с проблемами экономического стимулирования,нсследуеыие такими автораки,как Абдурахиаиов КХ.пбдуганиев А.Р...Азбуки» Г'.С., Муталов О.Дурсцнходкаев К J. .Убайдуллаева P.A. и другими ученики,Вместе с те*,работ« указ? v/x авторов не раскрывают весь механизм котивируацих Факторов, сглсулирукщик работников к производительному и элективному труду, к повкиениа заинтересованности в трудовой и творческой, а такке управленческой активности на предприятии.

Имеется ряд работ' российских и зарубежных авторов:Капелла Я., Ноина В,Г..Роотаа Д.Г.,Вруна Б.Даитер, Згуорта.исследуащих место и роль рабочих кадров в управлении своими производственники делами.Работы.названных авторов наиболее приблиаеан к современным условиям хозяйствования, и поэтому такае могут бить использованы' в анализе процессов управления рабочими кадрами промышленных предприятий Узбекистана с учётом национальной специфики сознания и поведения лвдей.. . '

Анализ научной-литературы показывает,что остались без вниаа-' иня такие вопроси, свазанкие с проблемой управления рабочими кадрами, как особенности формирования новой качественной структуры прокиглешшх коллективов Нзбекистана;цечностно-потребностная система трудоыотивирунчего' поведения рабочих кадров;вопросы влияния ринка на изменение этнокультурного сознания и трудового поведения; определение оптимальных методов управления рабочими кадрами на местах в нових условиях хозяйствования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научно обоснованных подходов и рекомендаций для совершенствования социально-зконокическЬго механизма, управления рабочими кадрами па промнялешшх предприятиях.Узбекистана с учётоц повыяониз эффективности их труда в новых условиях

хозяйствования.

'В соответствии с поставленной цельв определении задачи: .

- выявление и анализ микроэкономических аспектов вилЕченив рабочих кадров в управленческое взаимодействие на предприятии:

- о:;с»ка качественного состояния трудовых ресурсов-промка-ленных предпрняий Узбекистана,внтекапчая из особенностей проявление их национального и этнокультурного самосознания;

- определение реальных и оптимальиих форм и методов управление рабочими кадрахн.соответствувдкх современный условиям перехода к рынка:

- выявление факторов, влиявших я* формирование к развитие трудовое и управленческой активности работников пронияденикз предприятий Узбекистана,их эффективную занятость на предприятии;

- обоснование эффективных методов стимулирования для отдельных категорий работников, внрабативапцих стойкие мотивации на уп-равленческув активность м эффективный труд;

- анализ факторов, фориируювдм трудовые мотивации рабочих кадров в условиях перехода к рыночным отношениям;

- определение влияния конформизма на эффективные занятость работника в производственной трудовой и управленческой деятельности:

- выявление совренодих потребностей я ценностей' работников, соответствующих новни условиях хозяйствования,и определение их влияния на систему регулирования ТрцДового поведения;

- разработка практических рекомендаций и преддовекнй по формирование эффективного управления раб очини кадрами проиымлеиимх предприятий. Узбекистана в условиях перехода крнику.

Объектом исследования явйявтея трудовые коллективыкрупных' к средних лрохыиденнх госпредприятий г.Ташкента, такие как ТТЗ, Тй-ПОмЧ.Тамсельма», "Подъбхник".

Предмет исследования включил целый круг проблем: это и управленческие чтновениа в рамках трудовых коллективов.складквапци-вся в процессе их трудовой деятельности; это трудовая профессиональная и творческая активность рабочих кадров; это исследования нормативных и ненормативних компонентов сознания рабочих кадров, мотмвйрувцих активное поведение как в сфере участия в управлении, так м в повышении эффективности своего труда.

Методология и методика исследования. Теоретической базой ис-' ' следования является современная методология теории труда и трудо-

- s - :

пых отношений,концепция политики эффективной занятости и формиро-оания ринка труда ¡« рабочей сил«, отраяЗнная в работах экономистов и социологов по вопроса» эффективного использования рабочих кадров на предприятии и мотивации их к эффективному труда,я повн-ейнип их трудовой и управленческой активности на производстве,

Методика исследования исходит из целей и задач данной рабо-тм,построенной в единой логике авторской концепции по вовлечении рабочих кадров в управленческое взаимодействий на ' предприятии с цельв повиабния эффективности труда,

D ходе исследования применялись методы системного и факторного анализа,сравнения, метода социологического сбора,обработки и анализа эмпирических данных, использовался Веберовский идеально-субъективистский подход к понимании и объяснении социально-экономических явлений и процессов.

. В диссертационном исследовании использована сводило дашше переписи населения Узбекистана, эмпирические дашше,получение слуябой социального развития ПО КамПЗ по требуемой тематике, данные собственных социологических исследований по Узбекистану, в силу чего диссертационная работа основана на новкх, ранее'не опубликованных данных.

Научная новизна диссертационной работы представлена, следующими полевениями: • •.

- . определены и. научно обоснованы подходы для эффективного■ использования рабочих кадров в условиях формирования рынка труда и рабочей силы в Узбекистане; , .

- выявлены ведущие на сегоднявний день потебности и ценное-, ти,удовлетворение которых способствует формировании мотивации,-' активизирующей стремления ' рабочих кадров "к эффективному труду и участив в управлении своими производственными делами;

- дано научное обоснование использования модели "participative. HaiiageEent" в практике управления рабочими кадрами про-мнвленних предприятий Узбекистана;

- сделана попытка комплексного анализа нотивациошшх факторов, активизирующих работников к производственной трудовой и управленческой деятельности. Выявлено первостепенное значение мотивов социальной и общественной значимости по отнояенип к трудовым . мотивам;

- разработана система проявления конформного поведения ра-^ ботииков (при нх участии в управлении) в зависимости от зрелости

"•. - 6 - .

н сплоченности трудового коллектива,с учвтои возрастных особенностей лпдей.Дзи анализ влияния конформизма на эффективную занятость отдельных категорий работников в производственной трудовой и управленческой деятельности;

- разработани практические рекомендации к применении 1 и использовании соучаствувщего управления в производственной деятельно™ рабочих кадров;

- раскрыты тенденции изменения мотивов и стимулов тудовой и творческой активности рабочих кадров по кере перехода к ринку,даны практические рекомендации для совериенствования система стимулирования труда.

Практическая значимость диссертации, Обобщения и выводи,а также предложения и рекомендации могут бить непосредственно использованы в практической производственной деятельности предприятий по управлению рабочими кадрами Узбекистана.

Основные'положения и обобщения диссертационной работы могут использоваться в научно-исследовательской работе,- посвянфнной производственной тенатике.

• Научно-теоретические выводы,богатый эмпирический материал могут быть включена в тексты лекций«использоваться, на семинарских занятиях по курсам экономики и социологии труда, производственно-, го менеджмента,а такге применяться в декцконно-пропагандистской и воспитательной работе. ' ' - '

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные полевения диссертаций отравены р публикациях - научном докладе, тезисах к конференциям', которые были обеуздени к получили сво8 одобрение. • '

Отдельные выводы по управление кадрами были- представлнн в аппарат Президента Республики Узбекистан в качестве докладной записки.

Иногие половеяма диссертационной работы легли в основу при составлении республиканской целевой программы "Формирование механизма мотивации труда в Узбекистане", выполненной в рампах НИИ труда при Министерстве труда Республики Узбекистан в 1992- 1993 гг.

На основе сравнений и обобщений собранных эмпирических данных были обновлены тексты лекций по теории социального управления х> курсе социологии труда,

Структура и объём работы, Диссертационная работа состоит из

введения,двух глав,закл»ч9«яя1списка использованной литературу.а также приложений.

Публикации« Содеряание диссертационной работй отраяено в 5 публикациях об^ии объёмом 4,4 п.л,

ОСНОВНОЕ СОДЕРШШЕ ДИССЕРТАЦИИ'

Со введении обосновывается актуальность проблеки,рассматривается степень её разработанности и научной литературе,излагается цель и задачи исследования, выявляются её теоретические и методологические основ«, раскрываются новизна и научно-практическая значимость.

В первой глазе - "Нотивацноннне аспекта регулирования трудового поведения рабочих кадров Убекистана в "условиях перехода к рвночиим отношениям" показывается влияние изменений в экономике на этнокультурные особенности трудового поведения проньчзлешшх коллективов Узбекистана, выявляется ценностио-потребностиая система регулирования трудового поведения,рассмотрены механизма формирования трудомотизирувчих факторов с учётом влияния ринка на . повышение эффективности труда рабочих кадров и управление их активности. ' '

На трудстае поведение рабочих кадров оказнвавт влияние как нормативнне.'так и ненормативные л-.кторц воздействия.Неноркативная ' система регулирования упирается в такие основные компоненты,как потребности,интереса,ценности. Нормативная хе. система складывается на основе социально-экономических отновоннй, которые воздейс-вуот на трудовое поведение, активность работников-через сйстеяу идей,традиций .установок,соответствуй^« обичаян .людей, призачиаы норхан поведения.

Изменения,которые происходят в обществе, определённым образам восприкинаатся лвдьми. Им придаётся то или иное ценностной , значение. При этой обнаруживается относительно автононнмй характер сфера общественного сознания,которое нолет а течение длительного временя сохранять своп устойчивость, несмотря на то,что объективнее условия,вызвавиие к хизни определённее ' ценностно-нормативные представления,значительно изменились.

В период перехода к ринку происходит разруиение' стереотипов . сознания н поведения людей. Ко поскольку научное представле-^. ние,соответствующее новым условиям,ацё на,сложилось¡происходит

•• _ в -

возврат « традиционному сознании, привычных нормам поведения. Такое противоречивое единство «езду динамичным развитием потребностей и эталонов.рационального поведений,с одной стороны, и «иву-честъи. традиций, с другой,объясняет несовпадение потребностей и ценностей в сознании рабочего, а значит и особенностей его> поведения. ' .

Идеальное представление о хорокей работе не всегда непэсред-свенно и пряно трансформируется в требования к реальной трудовой действительности. Прогде всего ценности идеального образа хорошей ' работы соотносятся с реальной действительность!!, с теми возиоа-ностями удовлетворения различных потребностей,которые она обеспечивает.Естественно, что те'потребности, которое легко «окно удовлетворить,вряд ли будут фигурировать как реа/яные требованияЛо есть ец§ одна закономерность.Если потребность удовлетворить б данном виде деятельности практически не реально,то и соответствующие требозания к этой сфере предъявлять не имеет смысла.Наконец,есть потребности,на оснсзе которых формируются сшслообразуп-,цие мотивы деятельности и их актуальность не зависит от уровня насыщения. ;

Таким образом,переход от идеальных представлений к. реальный требованиям достаточно слох.ен.Важно при этом,что идеальное преде-, .тавление о работе определяет обеда направленность поведения работника и характер предъявляемых км требований к трудовой' деятельности.Воздействовать на-поведение'человека в сфере труда ноз-но изменяя как саму трудовую ситуация,так и влияя на ценностное сознание работника.

В ходе, исследований наметилась, ценностно-потребностиая структура сознания рабочих.^аибольней значиностьа (ценностыз) отмечены ценности,связанные с самим процессом труда (нотивациошшй тип рабочего "долг"),Однако наиболее ■ актуальными потребностями я&ляитса потребности обеспечения достатка работника, получение материальных благ ("личное благо"Ней,табл, 1 ). Вместе с тем,существующий размер'этих благ не' обеспечивает Для большинства работников необходимого жизненного уровня. Воздействие этого фактора на мотивации труда неоднозначно.И части работников актуализируется котнвы поиска дополнительных источников дохода, что приводит к сшиенин трудовой активности по основному месту работы.Другая часть работников опирается с низкий уровней ?изни, ограничивая потребление минимально необходимым уровнем.В

.ТвбД.1

Ранаироваиие ценностей трав.'"! по их значимости, актуальности и возможности удовлетворение.

критерии ран-:по ценности :по требовании: по возможности ценно^ранширова-: (актуальности):(значимости> :• удовлетворения

сти тру-\. нма :-------------------------------------------

да , :всегс(*);ракг :всего(#):ракг: всегоОО:ранг

"долг" 39,44 .1 • 98,88 2 .94.98 .. 1

"самореализация" 31,66 97.22 3 87,18 2

"личное благо" 26,11 3 99,16 1 79,1 . 3

(Примечаниз; Составлено по. данним социологического исследования, проведённого автором,по изучении мотивации труда рабочих промышленных предприятий.-Тавкент,1993.-сентябрь).

результате формируется тип социально пассивного работника маловосприимчивого к стимулировании, с низкой эффективностью труда.

Кроие материальной потребности,' другим фактором Повышения активности лвдей слувит формирующееся келание у рабочих почувствовать своп значительность. Поэтому привычное зозлозение ответственности и доверия на руководителя в .заработке и принятии управ ленческих ревений теперь сменяется требованием для себя (для рабочих) больной самостоятельности,сако- и .взаимоконтроля, что влечёт за собой и больиий груз ответственности: •' : ' Поскольку рабочим приходится брать часть ответственности на свои плечи,то вторым аагом,естественно, становится возникновение потребности в учёте руководителем мнений рабочих.А это предполагает, как минимум, нх совместную деятельность над выработкой управленческих ревений.

Здесь яе следует отметить,что современные руководители вовсе не против (скорее наоборот) принять чью-либо помочь. Это свидетельствует о том,что в современной ситуации"обозначились отклонения в потребностях не на меагрупповом уровне: руководители-подчинённые,как было до сих пор,а на внутригрупповом - в зависимости от принадлевности к определённой социально-демографической труп-' пе.то есть отмечается не производственно-профессиональная,а зтно-

культурная зэрксиуость в формировании потребности и интересов.'

Наконец,ецй один фактор,влиявший на активность работников .это вПйзпшй социально-экономические условия,

' ..С одной стороны,происходит переоценка групповая и индивидуальна* норм и ценностей общественной 'и производственен яизни ра-ботников.Поэтому'складывается и качественно новое отношение' к собственности, Многие работники испытывают потребность стать собственника«,в ч5м виракается ыотивационкая'потребность не только и приобретению личных благ,но и потребность самореализации , самоутверждения одновременно. И поскольку государственная собственность в лучшем случае мог/от бить отдана в коллективное владение,то реально почувствовать себя собственником рабочий нонет лиаь черэз распоряжение этоЛ собственностью, то есть через непосредственное участие в управлении производством. Следовательно, личный илтерес и потребность возрокдаатся и удовлетворяется через коллективные метода хозяйствования,через коллективные нормы регулирования социально-экономических взаимоотношений. -

С другой стороны, существующая неуверенность в завтрашнем дне, характерная для аногих рабочих,тормозит проявление их активности,хотя потребность'в этом,как ми уке отметили,сформирована.

При попытке анализа мотквационнн.х факторов,влпяицих на ак'ти-.визациа работников производственнрой и управленческой деятельности,бь'ло выявлено пург.остепечное значение мотивов социальной' и общественной значимости (мотивы:выгодные и полезные связи,хорошие отношения с начальством,престижность труда и т.д). Трудовые не ¿ошвы (например,рост профессионального мастерство) не оказилавт должного влияния на трудовое поведение, поскольку не дсйсгвуот еоответстеуэт;ие стимулп, такие'как продвикение в • должности,озна-.чаюцее и неизбежное виполнение функций руководства, что в новых условиях хозяйствования не приветствуется, поскольку не знают,как в изменившихся условиях эффективно управлять лидьуи.Изменение форм стимулирования труда по мере перехода к рыночным отноаемияк изобраяено на рис.1.

Более того, случаи отказа рабочих ;от участия б управлении объясняются действием разрозн¡иных или отдельно взяты* стимулов, которые з современных условии); хгияйстиования уме не могут формировать необходимую (или в нукнои объёме) яотниацию к труду.не способствувт стремление рабочих учасгим в управлении своими производственники делали.

- и -

'• Рис Л

Предпочтительнее форич стимулирования труда рабочих (в%).-13Э0г. 1993г.

материальное стимулирование,повышение заработка 16,1-поЕнзение в должности ! П (-соответствие характера работы уровни образования 10,3-ликвидация межнациональной

напряженности 0,3-улучиение условий труда 5,7-ликвидлация тяжёлого физического труда 3,^-предоставление возможности

повнпения квалификации 2,3-отменить ночные сиена 2,5-другое

74,0- материальное стимулирование .повниелие заработка 9,3- повниение в должности 8,0- предоставление дополнительного отпуска,выходного дня к отпуску 5,0- предоставление социально-бытовых льготе путевки,) 2,0- моральное стимулирование

Поэтому требуется применение комплекса целенаправленных мор, стимулирующих,з перву» очередь,устранение привички.слонизаейся в дорнночные производственные отношения,и затем - формирований необходимых мотивов трудовой деятельности,для повизгеяиа творческой и трудовой активности рабочих кадров. • '

Итак,ведуцим Фактором воздействия на поведение рабочих кадров предприятий Узбекистана .сегодня является такой ненормативный компонент, как потребности,интересы,ценности. Недейственность ае нормативного компонента в системе социальна-экономического 'регулирования кеизбевно доляна быть компенсирована.И это,как'отмечается диссертантом,ыовно сделать через предоставление возиоаности реализации внутреннего потенциала работника, через'сэиозырагение-личности,поскольку именно этот элемент присутствует как в потреб-

- 12 - .

постах,так и в ценностных ориентация* рабочего . й это, в свои очередь,предполагает предоставление реальных прав рабочим кадрам участвовать как в выработке и принят: управленческих ренениЯ, так .и в организации контроля за исполнением. Практика реального управления своими производственными делами будет способствовать возложении индивидуальной ответственности за деятельность всего коллектива рабочих,что в своп очередь,как нельзя лучие будет вырабатывать те нормы взайлоотновений к поведения людей , которые соответствувт рыночным огновеняам. Так постепенно будет сформирован недоставиций нормативный компонент регулирования трудового поведения рабочих кадров Узбекистана.

Во второй главе - "Совериенствование управления рабочими кадрами на этапе перехода к социально-ориентированному рынку" раскрываптся микроэкономические аспекты включения рабочих кадров в управленческое взаимодействие на предприятии, обосновывается изменение принципов и методов управления рабочими кадрами с учётом новых экономических отновений, накечазтся основные капрал- -ления совершенствования управления рабочими кадрами на предприятии в условиях формирования рынка труда и рабочей силы в Узбекистане.

Раскрывая сущность первичных производственных коллективов;, .диссертант отмечает,с одной стороны,качественный состав рабочих кадров в настоящее время в большей степени представлен европейским населением республики.По данным Всесоюзной переписи населения 1989г.в городах Ташкентской области, где сосредоточена значительная часть промысленного потенциала республики,русскоязычное население в кадровом отношении обеспечивает функционирование промыв-ленности, инженерно-технический корпус и высококвалифицированных рабочих.

По мере перехода к рыночным отновениям открылась возможность работать в альтернативных (негосудрственных) сферах деятельности, что повлекло за собой отток кадровых рабочих с предприятий (см. рис.2)..

Рабочие коллективы стали активно пополняться представителями коренной национальности.

На степень активности работников влияет различная глубина и направленность такого явления,как конформизм.Конформное поведение очень хорою вписывается в общинный характер жизнедеятельности людей. Причём в различных социально-демографических группах кон-

Рис.2

Показатели склонности рабочих к сиене профессии, места работа (в^ ).

всего «вицини ыувчины узбеки русские в 1990г.склонны к смене места работы,профессии

I 1 в 1393г.склонны к смене места работы,профессии .г---т

и___| не склонны к смене места работы,профессии

формизм используется (сознательно шш неосознанно) в различных значениях: для молодых рабочих - с пользой, в цвлях адаптации к трудовому коллективу, для группы рабочих 31-35 лет - конформизм хоть и привычен,но не является удобной формой поведения,так как у этих рабочих уае накоплен достаточный профессиональный опит работы, требующий своей реализации; для работников 36-40 лет конформизм привычен я удобен, поскольку профессионализм рабочих из скрытой формы переходит в явную, что становится объектов для постоянного обращения к данной категории рабочих с просьбой выручить в слояных производственных ситуациях (а это - сверхурочные работы, усталость,ухудиение здоровья);работникн старве 40 лет,предпенсионного возраста использупт конформизм с выгодой' для себя: в силу высокого профессионального мастерства и высокой производительности у них появляется воэиохиость (свободное время )для дополнительных работ с цель» увеличения основного заработка, чтобы получить прибавку к пенсии.

Следовательно,конформизм,как могивационный фактор проявления

- il -

управленческой активное« работников по-разному оказывает влияние . на различные профессионалыш-квалнринациотше группн работников.

Учитывая пириведшпше внве обстоятельства и отвечая на поставленную задачу исследования диссертант выявляет ведущие ни се-годияинчй день кето^н управления трудовики коллективам Узбекистана^ именно, пронзводственио-адкинистративнао, чеиу послулили причины как объективного,так и субъективного порядка,

Прекде всего,административные кетоды управления внгскаш из низкого уровня автоматизации,низких темпов перевооружения производства,поровдав^их,с одной стороны.стабильность производственных, а,значит,и управленческих отновений в целок, с другой стороны, устойчивость отношений внутри коллектива рабочих. При этом 0 обоих случаях распределение прав в 'принятии рекиний не меняется с течением времени. Поэтому действующие постоянные орган» управления получают возможность полностью закреплять за собой не толък.. функции контроля,но и функции управления рабочими кадрами, а пнутрнгрупповой конформизм способствует закреплении управленческих Функций за руководящим персоналок.

Другой причиной,позволяющей рабочим благосклонно относиться I» руководителям,является привычка ие проявлять трудовую и управленческую активность, не участвовать в выработке управленческих ревений,выработанная многолетней практикой подчинений дабыи реве-ниям "сверху".К тому se рабочие, как и многие современные руководители, не знают как эффективно управлять в новых условиях хозяйствования,поэтому и отказываются от участия в управлении своими производственными' делами.

Вместе с. тем,поскольку анализ социологических данных показывает, что новые экономические отловения влнявт на'изменение привычных Форм сознания и поведения рабочих кадров, освобождает от сложившихся сгереонпов,побуждает к проявление активности, то это оказывает существенное влияние lia изменении форк и методов управления. Так,чем вurne профессиональный уровень работника, теи выие его стреиление к участие в управлении,к самореализации.fi это возможно не только при исполнении управленческих рененкй.но и при кх выработке,

Исходя из сказанного диссертант делает вывод, что ведущей Формой управления рабочими кадрами на сегодняшний день в Узбекистане является соучаствующее управление("participative EanageBent") сначала на уровне делегирования (при котором коллвк-

- 15 - :

тип ча^е выступает как исполнитель),переходящее на уровень автономии (самостоятельная наработка реэениД.нсзавнсиао от влияния руководителя,хотя руководитель имеет праьо окончательного реае-

!шя).

Яла достижения большей эффективности трудового потенциала рлбо'-нч кадров в условиях формирования рынка труда я рабочей силы в Узбекистане,в диссертационной работе бил исследован механизм управления перемещением и высвобождением рабочих кадров. Однако вневобохдьра работников с предприятий упирается в проблему без-работицы,которая в республике стоит наиболее естро.

Диссертантом исследована различные подходы в лоыимашш безработицы кек социального явлзлия,Автор ¡18 отвергает,что появление безработицы вызывает новые ценностные ориентации в труде. Однако при это;< высказывается против того, что это .однозначно приводит к увеличена тейпов роста производительности труда.

Высказано несогласие и с другими авторами, которые не видят в наличии безработицы положительных сторон, таи как считают, что эффективность труда работников не повышается, следовательно, необходимо обеспечить млнуэ занятость населения республики.

Диссертант считает,что к проблеме безработицы следует подоЛ-ти с позиции, которая объясняет не просто появление у работников новых ценностных ориентации в труде,а формирование, нового отлове-чня к труду, как к потрэбкости.Зто гшлокение становится принципиально иовим основанием для эффективного управления юциалыю-яко-ионическим раззитием и деятельностью рабочих колле>п;:ьав. •

Диссертант на богатом материале эмпирических дашшх обосновывает эту кнели .При этом сделан акцент на рациональную занятен работников предприятий с учетом их интересов и склонностей .В свои очередь эти интересы были выявлены в соответствии с такими индикаторами,как требования к работе и возможности их удовлетворения различными мотивационнккм группами работников. Эти данные были 1;он;:ретУзровани социалыю-донографическиын характерно тиками рабочих.В результате управление эффективностью трудовой деятельности работников промчиленности целесообразнее переориентировать с молод;»; рабочих кадров, виё не вполне уверенных в правильности цц-1ора сооей профессии (не говоря уяе зб уровне кгалк^якац«») на 5ялсо прели в рабочху кадра, у нот;,ил сдостэу'.п интерес к мне» рпГнтп п сфрдрц|ф!Ч1а/юсь оиюзгнно к труду,на.-с ли г

Р. ззклачении обобщен« рззумтйти исследолвалля. пфрораюто-

- 16 -

ванн конкретные предложения и рекомендации:

(.учитывая не только потребность, но и реальную готовность рабочих кадров к управление своими производственными делами и, вместе с тем, их приверженность к административным методам управления, руководству предприятий необходимо осуществлять целенаправленное привлечение рабочих коллективов к управление производством;

2.в силу отсутствия у рабочих кадров опыта управления и наличия сильного влияния на проявление активности такого мотива-тормоза, как привычка,рекомендуем привлекать к участив в управлении поэтапно.начиная с условно эааерваоцего этапа управленческого цикла - с предоставления возможности само- к взаимоконтроля.После освоения основных элементов работы в условиях рынка на этапе контроля, переходить к привлечении рабочих к организация исполнения управленческих ревений.и затем - к этапу их выработки;

3.для повышения эффективности труда и уровня мотивации к труду у рабочих необходимо создавать такие стимулы и танув оплату труда,которые позволяли бы рабочим зарабатывать плату за труд, сократив в заработной плате компенсационные выплати и различные виды доплат;

4.,поскольку оплата труда является на сегодняшний день главным мотивирувцим фактором,стимулирующим к эффективному-труду,разработать систему штрафных санкций (рублём) за самовольное иаруве-ние установленных производственных норм и реиииа труда ив предприятии. При этом должна действовать система (не разовые выплати) премирования за проявление самостоятельности и творческой активности на рабочем месте,активности при участии в управлении производственными делами,причём размер премии доляен быть значительным для работника;

5.в условиях социально-экономических трудностей, связанных с переходом к рынку,в целях разработки социальной защиты работников на данном предприятии и формирования мотивации к повнвенин управленческой активности и эффективности их труда необходимо не. сок-рацать, а рационально перераспределять рабочие кадры с учётом их профессионально-квалификационных интересов и склонностей¡наладить систему непрерывного образования; создавать новые рабочие места, отвечавшие экономическим требованиям современного производства.

Основные положения диссертации отражены в следущих публика-

циях

1.11аненковл ЯЛ. Рынок грида,угроза безработицы и социальна«! справедливость: социологический анализ проблей трудовой политики на производстве/ Демократизация общества и социальная справедливость. Тезисн докл.и вист.на науч,-тиор,нонф. 25-26 декабря 1931г. -Плыа-Лта:Изд-оо ЙПК КазГЯ.Ш!.- (0,2 п.л.)

2.Уаненнова 11.11, Этнокультурные особенности мотивации труда проиивлешшх работников коренной национальности а Узбекистане / Проблема социальной зацитн населения т^удообоспвчвшшго региона в условиях риночиых отнозшннй. Тезиса докл.и вне т.на науч,-прант.конф. 30 сонт.-1 окт. 1332г.-Ташкент :'йзд-во НИИ труда, 1932.- (0,2 п.л.)

3.Ианешсова Н.II..Пондареико II.Г., Мотивациоинио авпенти-повы-аения -аффекивности труда работников предприятий в нови;; условиях хозяйствования: С Научная доклад ).- Ташкент: НИИ труда, ЗДК 331.101.3:653, Рег.Н 01.93.0000338.- (3,В п.л.)

4.Уанеикова Я.!!. Влияние изменений в экономике на выбор форм управленческого взаимодействия б.пронцалешшх коллективах Узбе-кистана/Проблеин ' иитеграцнн стран Цонтралышазнатского .региона. Тгзисн докл.и вис г,'на нацч.-практ.конф.в Таакекге.-Тавиент:Изд-во !Ш1, 1393.- (О.з'п.л.)

5.1!аненноза Н.Н. Управление зффштшностЬа трудовой деятельности в условная перемгдения я вцевобоедоння рабочих кадров (на примере нроцыклешш коллективов Узбекистана)/ Проблема стаиовлэ-шш риночнцх огнозеинй в Узбекиьтаио.Тезисн докл.и вист.на пауч,-практ.конф. з ТаБненто,- Тагкент.Иэд-во ИЗ АН РУз.1994.-(0,2 п.л. )

ШЕШВП ИРИНА НИШйШй И ПИШИ ЙУИР.ЯТИРЛЛГПН Б030РГА 5тиш ЕП-РОКТЭДА КЕЦ1В1Т ШОАМРИНИ'БОВ^РИВ (5э-бекистои саноат корхоналари мисолида) 08.00,07 - "Ке^иат ик,тисоди"

Ушбц диссертация ииида ивтик'оий йуналтирнлган бозор муноса-батларига утик иароитида Ззбекистон комнат Еамиалариии бои^арув нуносабатларн иятнмоий шцатдан так;лнл цилинган.Клмий ивда ке^нат яаиооларии ижтимоий ривочлантириш ханда саиоат корхоналари ходим-лариьинг хцлципи бомкарии масалалари урганилади.

Ги|>ичч» бобда Ззбвкистоидаги иичи кадрларнинг магнат хулцини тарт;;.'!гл соливнннг далилий ошшшрк теплил этилади.Ходинларнинг мрх,иат *,ул!у1га таъсир зтикнинг беягилангаи ониллари (анъаналар, УРФ-пдатларбелгиланкаган оииллар (эхгнек.манфаатдсрлик, цад-рият )х,ам таъсир этивлиги таъкидлаиади. Ходиилар актиилигини вакл-лаптирувчи ходиилар оыпшинг заыонапий к.адрият, гхтиёхлар тизими шш^паиди. Ходиилар эхтиёклари ва кан{чатларики иакллантириида ив-лаб чи^арии-касбий боглшушк энас,балки этномаданий богли^лик ку->;нм роль Зйнави цайд зтилган.

Таи^и ивтимоий-ицтисодий варг-варонтлар иунянгдек ходиилар иялаб чи^арии цаётидаги гурухий ва индивидуал норка ва.-.. ^адрият-ларни ь;айта ба^олаига х,ам таъсир курсатади.Вахсий манфаатдорлш; ва з^тиёк иктиноий-ишлаб чи^зрии куносабатларнни бощарунчи кол- ■ лвктив пормалари орк,али вужудга келади ва ^ондирилади,

Диссертация и»да нцтисоддаги узгариилар Узбекистон саноат ка-ноалари хех.нат хулцининг этноиаданий узига хослигяга ^ам таъсир цилиии ыумкинлиги кдрсатилади.ивчи кадрларнинг кучиб кетиши во ивдан бйиави . иарт-аароитида саноатда не)\нат «амоалари фаолияти- . шшг сйкаралилипши бозцаривга бндавив йрлари белгиланган,

Ходинлариинг ивлаб чи^прии ва бов^ариа Фаолиятимшг активла-внвнга таъсир этадиган сабаб омкллар тацлнл этилади.Натшада иа-тимоий сабаОлар ие^иат сабабларига ррагонда арииятлирок, эканли-ги аиицланади.

Иккинчи бобда Узбекистокда <ивчи .-кадрларнинг из билая саварали ли банд этиливини таъиишш масалалари'цараб чш^иладя.иорхояаяарда ходииларни боицарув ишларига кал б зтшииг -ички .ик,тисодяй ких,ат-лари оЧнб берилади,Саноат корхоиалари ходииларинииг ■узаро «уноса- '

батларида бовцарувнинг буйру^бозлик систеыаси тоыолндан иустах-каылаиган эдкмронлнк ва тобелнклинг яиирмн тури аницланди.Натияа-ца мохнат ааыоаси бовцарув ыуносабатларининг объект« си^атида на-joSh буладн.чунки ходныларда ра^барнятнняг з^ар цандай царорларига 5уйсуни1 одати х,осил б^лган,

С'аноат корхоналаридаги мохнат хаиоаларига бовкаруо ыуноса-¡атларинииг объекти си^атида v\apaa ииконини берузчи омилларга ив-:аб чицарив (б'оицарув)иинг туэилиаидагина знас, балки гуру^лар 1Ч!(даги (коиформистин) мцносабатларда барцарорликни тугди-

1айтган автоматлаитири» ва вилаб чицариини к,айта таъиинлашнинг аст дарахадалиги \аы кирадиДар иккала ^олатда;ме\натш1 ташкил тмкшшг ваклланган турила \.jn,rypyjyjap ичидаги конфоршшда арор цабул цилишдаги хуцццлирнинг тздсинланиши вацт Цтиаи бклан згарыаяпти."ундаЯ ^илибгяе^нат хаыоаларини назорат цилия вазифа-арн рахбар »ахсларга бог лик булиб к,олмоцда.

Иккинчи тонгндан зса,9рта Осиа халн,ларинииг анъаналари.иада-няти.урф-одатлари ор^аля ходимларда бозор ихтиыоий хулкатвори зклланади. ¡¡¡униьт учуй хам, "збэкнстон uepar хаиоаларини янгича эзор муносабатлари аарт-иароитларида ишга йуналтириш. осонро^ куча-1, чуики улар фаоллик курсатишни назарда тутадиган бозорни ){ара-илаихирузчи бозор ^онунлари ва ыеханизиларини кундалик ^аётлл-__ «да билиб -оливга улгурганлар.Денак.бугуиги кунда ие^нат жамоала-I узларининг ишлаб чнцарив нмарини бош^арианинг потенциал субъ-;тн э^исобланадилар.

Увбу бобда богкарившшг уе'лублари ва структуравмй форыаларн длил ^илинган.Язлаб чицария маъмурий бош^арии услублари энг ^бцл усяуб деб тан ояинхоцда.

Тад^яцот. излари ходиияар фаоллик.таиаббусиорлик к^рсатиага йёр зканликларини.яъни иалаб чк^аривда узларини курсатиш йулла-ни излапаётганликлариня кврсатади.Вунннг цчун партиципатнв ралае) боицарув ие^натни ташкил циливнинг знг иацйул тури сифа-да тнлга олинади,

Иасизлии муанносинн ^нсобга олган ^олда диссертант не^нат иоаяари изтииоий ривози ва фаолиятини санарали боицарнм учун инципиал яйцаíдан мутлацо янги замни яратади.Ивсизлик иитимоий циса сифатнда ходимларда нэ^наг цилияга нисбатэн янги цадрият-знннг паЯдо 'булини бнтнгага богланиб ^олиай.хе^натнинг узига гнйа сифагида цароечи янгнча нуносабатларнинг иаклланнин билан ■ i богллнади.

Уыунан олгаида.бугунги кунда з^тиёвлар.ианфаатлар.цздриялар кабн бвлгилаккаиган оииллзр Зэбекйстон иорхонэларидаги ходиилар-1Ш!!Г яул^ига таъсир этрчи acooifl омил сифатида тан илжшонда.

КлмиЛ нвиинг барча таушл sa хулосалари иятймонй тадци^дтлар натияаснда тупланган кенг кЗлакдаги такрнбага асосланган натерн-аллардан ярагилган.ву. ' сабабдаи ^ам танлаиган йаозу илк иаротаба тацди'а' зти'лнокда.

ЗзСскистон саноат корконаяари нс^иат Еамоаларинй Ооицарибнн гавкил 1|Нлие тугрнсидзги хияосалец! па анл!{ йасла^атлар ивлтирилади

MANENKOUA IRINE I1CK0LAEUXA Nan&geaent of labour group», in tha conditions of translnion to a socially oriented aarket ( the case of industrial enterprises of In Uzbekistan) 08,00,07 - "Econoay of Labour"

The author' etkos a eccnoifc-sociological analysis of the Q&nagsaent relationship in tha labo&r groups of Uzbekistan in the conditions of transition to a socially oriented aarket.The probleas of a social dsvelopaent of labour croups and behavior of the industry are studied.

The first chapters deals the motive factors of regulating the labour behevlour of industry groups in Uzbekistan,It is noted that workers'labour behaviour is influenced as by the noriative factors (traditions, custoai, values) sq as by the non-noreative ones. H contemporary vslua-requlressnt structure of the workers' consciousness forging their activities has been discovered,The author points out that it is not a production-professional dependence'but rather an ethnocultural one that is aors important for foraing the eaplojiees' requireaents and interests. _

The external social and econoaic factors also influence a reappraisal of group and individual noras and values of a production Ufa of eaployees.lt is found out that a personal interest and re-qalrseent ere reviving and satisfied through the group- noras of regulating social production relationships.

In tha work there is show the influence of the changes in eco-»oalcs upon the ethnocultural features of labour behaviour of the Industry groups In Uzbekistan. The approaches to the effective aa-nagesent of saol. groups' labour activities in Industry in the conditions of shifting and releasing the working personnel are aarked.

(tn analysis of the active factors influencing the eaployees ictlvlties in production and aanageaent has been carried on. It «as Tound that Social aotlves were such aore iaportant than labour >nes.

The second chapter deals with the aanageaent of effective »ployaent of labour groups in Uzbekistan, licroeconoalc aspects of Involving labour groups into aanageaent at enterprise are revealed.

ft hidden fors of authority and Subordination reinforced by a coa-mand sist.eE of aduinistration is discovered in the relationships of Industry employees.In the result,a labour p,roup appears as an object of sanageaent relationships because the workers got into the hi'iit. of subordinating any aanaeerg' decisions.

Besides that.aBonp the factors allouing to regard the labour groups in industrial enterprises as an object of uanagesent relationships there is a low level of automatization and re-equipaent of production that Generates the stability not only of production (adiinistrative) structures but of Intra-group (confomist) relationship as well.In both cases:under the established form of labour organization and intra-group conToraisn, the distribution of rights in decision-Baking is not to be changed in course of tiae.Consequen ly.thn function of control and managenent of labour groups are at-attached to the personnel in charge,

On the other hand,employees have developed a siarket social type in thenselves through traditions,culture,customs of the Central ftsian peoples.That is «by it is easy to orient the labour groups in Uzbekistan toward working in new market conditions because in their every-day life they have already perceived the market laws and ne-sbanisas Stisulating the sanifestatlon of activity.Consequently,now the labour groups are potential subjects of nanageing their production Hatters.

The aethods and structural forms of isanageaent have been analyzed.The sethods of a production-adEiniStrative management are considered the isost optisal ones.

fls the analysis .shows, the workers are ready to Banifest their activity,initiative that is they are searching for'the ways of their Self-realization in production process.So,a participative ianageaent is naseil as the aost acceptable fort of labour organization.

Taking into account the probles of uneEployaent.the autor finds a principally new basis for effective controlling a social development and labour groups* activities.UnoBployuent as a, social phenoaenon is connected not just with new value labour orientations but with foraing a new attitude towards'labour itself.

On the whole.it is recognized that a leading factor of unflu-encing the behaviour of the workers of enterprises in Uzbekistan is a non-norsative coaponent (requireeents, interests, values).

The analysis and conclusions Bade in the research work are