Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Жукова, Татьяна Анатольевна
- Место защиты
- Иркутск
- Год
- 2001
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Жукова, Татьяна Анатольевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ.
1.1. Социально-экономическая сущность трудового поведения
1.2. Мотивирующая роль обучения как фактора формирования трудового поведения.
1.3. Обучение как специфический ресурс в условиях конкуренции.
2. АНАЛИЗ ПРЕДПОСЫЛОК ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ ОБУЧЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ).
2.1. Анализ тенденций и нормативно-правовых основ по внутрифирменной подготовке кадров в России и Иркутской области.
2.2. Исследование социально-экономического потенциала промышленных предприятий г. Иркутска в формирований трудового поведения на основе обучения в организации.
3. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ
ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.
3.1 .Организация и управление процессом обучения.
3.2. Алгоритм разработки программ обучения в организации.
3.3. Модель управления трудовым поведением на основе обучения в организации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения"
Важнейшей задачей реформирования экономики России является обеспечение высокой конкурентоспособности продукции и услуг, выпускаемых предприятиями и организациями, как основы их устойчивого экономического развития.
Опыт развития стран с эффективной рыночной экономикой убедительно показывает, что наиболее устойчивой базой конкурентоспособности является развитие на предприятиях систем качества и продуктивности, основанных на высокой профессиональной квалификации работников, мотивации и вовлеченности их в решение проблем совершенствования производства, чувстве ответственности и преданности данной организации, ориентации на конечные результаты, восприимчивости к изменениям. Эти элементы находят свое отражение в показателях, характеризующих трудовое поведение работников. Побуждение работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни посредством управления трудовым поведением работника, ориентация его на профессиональное обучение и повышение квалификации является ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения предприятий, повышения социально-экономического уровня каждого отдельного работника и страны в целом.
Реальная ситуация в отношении профессионального обучения, сложившаяся на российских предприятиях не отвечает современным требованиям экономики. Предприятия не уделяют необходимого внимания переподготовке специалистов, ссылаясь при этом на нехватку средств для обучения, другие считают, что рынок труда располагает достаточным количеством уже подготовленных профессионалов. Однако для выпуска продукции и услуг конкурентоспособного качества необходимы профессионалы, имеющие специальные знания, учитывающие специфику производства и постоянно их совершенствующие.
Современные тенденции глобализации, постоянно и быстро изменяющиеся виды продукции и способы их производства, доказывают, что устойчивое преимущество организации может заключаться в ее способности эффективно обучаться, аккумулировать и распространять знания в организации.
Исследования трудового поведения нашли свое отражение в работах многих отечественных экономистов и социологов: Ядова В. А., Здравомы-слова А. Г., Шкаратана О. И., Наумовой Н. Ф, Косалс Е.В., Рыбкиной Р.В., Заславской Т.И., Самборской Т.Г., Черниной Н.В., Поляковой Н.В.
Среди российских специалистов, занимающихся исследованием вопросов организации обучения, можно отметить: Одегова Ю.А., Шекшню С.В., среди зарубежных - Сенга П., Нонака, Такеучи.
В практике изучения поведения человека существует много понятий о поведении в различных экономических процессах. Объектом изучения было потребительское, сберегательное, инвестиционное поведение при использовании займов, т.е. не сам труд, а деятельность, связанная с использованием экономических ресурсов в различных целях. В нашей стране с развитием рыночных отношений так же появились работы, отражающие исследования поведения в различных сферах экономики. В период же советского развития России все виды экономического поведения сводились, прежде всего, к изучению поведения непосредственно в процессе производства - трудового поведения. Причины этого в том, что в СССР была высокая занятость в общественном производстве, не было понятий «капитал» и «предпринимательские способности». Поэтому трудовое поведение во многих работах советских ученых рассматривалось как экономическое. В настоящее время изучение трудового поведения основывается на достижениях исследований того периода, а актуальность этой темы не утратила силу. Для исследователей представляет интерес изучение механизмов формирования трудового поведения, Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения рассматривается впервые. Организация процесса обучения на предприятиях становится особенно актуальной в связи с новым подходом рассмотрения знаний и опыта работников как специфического ресурса управления, способного обеспечить высокий уровень конкурентоспособности как предприятия, так и работника.
Цель диссертационной работы заключается в выработке практических методических рекомендаций по организации процесса обучения на уровне предприятия на основе обобщения научного и практического опыта изучения процесса обучения в организации как фактора формирования трудового поведения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические основы организации системы управления трудовым поведением.
2. Разработать инструментарий и провести социально-экономическое исследование; выявить тенденции в нарушении трудовой дисциплины и отношении работников к получению знаний (персональному развитию, повышению квалификации).
3. Провести анализ деятельности промышленных предприятий Иркутска по формированию и реализации региональных программ в системе повышения квалификации.
4. Разработать методику внутрифирменной работы по формированию трудового поведения на основе обучения в организации.
5. Разработать алгоритм процесса работы по формированию трудового поведения.
6. Провести апробацию методики внутрифирменной работы по формированию трудового поведения с помощью обучения в организации и методики оценки эффективности обучения.
Объект исследования - работники основного производства промышленных предприятий Иркутской области.
Предмет исследования - процесс формирования трудового поведения на основе обучения в организации.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили идеи и концепции, изложенные в трудах отечественных и зарубежных экономистов, посвященные изучению трудового поведения, процессу его формирования и его значимости в решении вопросов управления предприятием, а так же теории и модели зарубежного опыта.
В качестве информационной базы использовались законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы Иркутской области, статистические материалы Администрации Иркутской области и результаты социологических исследований автора.
В процессе исследования использовались принципы системного подхода, экономического и статистического анализа (группировок, сравнения, обобщения, формализации, моделирования). Как методы социологического исследования были использованы опрос, наблюдение.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- проведена оценка видов трудового поведения в соответствии с новым классифицирующим признаком — степенью идентификации интересов работника и интересов организации;
- определено место обучения в системе факторов формирования трудового поведения;
- обосновано выделение профессионально активного поведения, как нового типа трудового поведения, определены его характеристики;
- разработана методика организации обучения на предприятии;
- разработан алгоритм расчета эффективности обучения.
Практическая значимость исследования. Результаты проведенного автором исследования, практические выводы и рекомендации используются на Иркутском алюминиевом заводе в целях совершенствования системы управления персоналом.
Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе совершенствования управления трудовым поведением с целью достижения высоких показателей деятельности на предприятиях и в организациях различных отраслей и сфер деятельности.
Теоретические положения используются для разработки спецкурсов для студентов Иркутской государственной экономической академии, для слушателей курсов повышения квалификации Центра Консалтинга при научно-исследовательской части Иркутской государственной экономической академии.
Практические рекомендации по планированию и организации процесса обучения на предприятиях используются Ассоциацией развития персонала при Администрации Иркутской области.
Апробация и публикации результатов исследования. Основные выводы и предложения по теме диссертационного исследования обсуждены и одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и студентов ИГЭА (1998-2001 гг.); на конференции профессорско-преподавательского состава Umea University, Shool of business and economics, Sweden, 2000; на Международной научно-практической конференции «Социально-экономические реформы в России на рубеже третьего тысячелетия», 2000; на научно-практической конференции по обсуждению программы социально-экономического развития Иркутской области на среднесрочную перспективу, 2001; Международном семинаре «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)», 2001, Результаты исследования были использованы в разработке тем по заказу Администрации Иркутской области - «Программа развития Иркутской области на среднесрочную перспективу», Министерства труда РФ — «Анализ взаимосвязи рынка образовательных услуг и спроса на выпускников учреждений профессионального образования в Сибирском федеральном округе (на примере Иркутской области и республики Бурятия)». Автором по теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,4 печатных листа.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит 240, страниц в том чис
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жукова, Татьяна Анатольевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование трудового поведения работников доказало необходимость дальнейшего изучения и совершенствования механизма управления. В результате анализа теоретических основ и практических аспектов определения и механизма формирования трудового поведения в нашей работе были сделаны следующие выводы и предложения:
1. Трудовое поведение является одним из реальных объектов управления для достижения высоких показателей работы предприятий. В настоящее время рассмотрены не все подходы к механизму формирования трудового поведения в силу ряда причин:
- смена экономических формаций в развитии России наложила отпечаток на теоретические и практические достижения исследователей;
- нет системности в подходах к изучению трудового поведения, взаимосвязи между всеми уровнями управления и процессами в управлении трудовыми ресурсами как отдельного предприятия, так и региона;
- отсутствие единых методологических основ формирования модели управления трудовым поведением, таких как единые требования к профессиям, стандарты обучения, система оценки эффективности программ обучения, а так же координации действий заинтересованных сторон.
2. На основе теоретического анализа выявлено отсутствие однозначного определения «трудового поведения», а так же недостаточная изученность всех аспектов механизма формирования трудового поведения. В связи с этим был изучен механизм влияния обучения в организации на трудовое поведение и дано определение вида трудового поведения. Так, под экономически активным трудовым поведением, мы понимаем поведение работников, направленное на достижение своих личных целей и целей деятельности предприятия, на котором он осуществляет трудовую деятельность, с помощью полученных знаний, а так же проявляет стремление к получению необходимых знаний.
Для обоснования направления в изучении механизма формирования трудового поведения мы определили место и роль мотива получения знаний в иерархии мотивов человека. Изучены теории мотивации, исследования трудовой мотивации, проведен анализ исследований влияния различных стимулов к труду на трудовое поведение. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Мировое исследование мотивации имеет глубокие корни.
Начиная с 30-х годов нашего века, появилась теория менеджмента, получившая название «школы человеческих отношений». В рамках данной теории постулировалось приоритетность «человеческого фактора» по отношению к четкости структуры и другим предыдущим принципам. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления возникают теории, в которых значительная роль отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В связи с развитием содержательных теорий мотивации появилась необходимость выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. В 50-е годы появился новый подход в менеджменте, получивший название школы поведенческих наук. Этот подход базировался на достижениях психологии и социологии. Мотивационные модели, появившиеся в результате этого подхода получили название процессуальные. Они основаны на том, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познаний.
Из многих экономических рычагов воздействия хозяйственного механизма на трудовую деятельность традиционно выделялись материальные стимулы, однако знание о системе стимулов, их соотношении с потребностями трудящихся далеко не полно. Изучение западной социологической литературы, приводит к заключению, что экономические стимулы становятся все менее действенными. Рост благосостояния человека делает его все более экономически независимым.
Социологические исследования, проведенные в середине 80-х годов российскими исследователями, привели к выводу, что рост заработка — мощный стимул не для всех, а лишь для определенной части работников. Таким образом, заработная плата является важным, но не единственным элементом системы стимулирования. Основываясь на выводах, сделанных российскими исследователями относительно невысокой мотивационной роли заработной платы, мы исследуем влияние механизма обучения в организации на формирование трудового поведение работников. Отметим так же, что самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
3. В результате изучения зарубежного опыта организации обучения на предприятиях были выявлены некоторые уроки, полезные для применения при совершенствовании механизма управления трудовым поведением:
- создание комплексного подхода к управлению знаниями в организации, посредством обучения;
- обучение в организации - процесс использования познавательных способностей ее членов. Обучение в организации включает не только обучение ее членов, но изучение самой организации во время изменений;
- определены элементы обучения и разработан список компетентностей, необходимых новым лидерам для истинного обучения в организации;
- несмотря на то, что определение управления знаниями тяготеют к абстракции, оно имеют своей целью сделать не оформленные знания официально знания доступными всем, посредством новейшего программного обеспечения. Управление знаниями не технология и не дисциплина, на самом деле это перспектива для проведения в организации реформ, которые позволят ее сотрудникам регистрировать знания, а затем совместно их использовать.
4. Результатом работы по управлению трудовым поведением посредством обучения в организации должна стать высокая удовлетворенность трудом работников и высокая производительность. Характеристикой этих показателей является квалификация работника. Анализ ситуации на предприятиях Иркутской области и России свидетельствует о недостаточном внимании со стороны предприятий к обучению персонала. Следствием чего становится снижение уровня квалификации работников и, соответственно, всех экономических показателей деятельности предприятия. Проведенный социологический опрос предприятий г. Иркутска позволил выяснить высокую заинтересованность работников в получении знаний, а со стороны руководства заинтересованность в получении специалистов высокого уровня.
5. В результате анализа механизма формирования трудового поведения работников, была выявлена прямая зависимость квалификации работника, его знаний и результатом его работы, качеством производимой продукции. На этом основании предложи а модель управления трудовым поведением посредством обучения в организации, которая прошла апробацию на одном из исследуемых предприятий. Разработана методика оценки эффективности моделей обучения.
6. Результатом работы стало обоснование применения модели управления трудовым поведением посредством обучения в организации. Доказана ее значимость для работника, предприятия, региона. Даны рекомендации по применению данной модели на трех уровнях и по координации их работы.
Применение предложенных рекомендации, по нашему мнению, будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Жукова, Татьяна Анатольевна, Иркутск
1. Трудовой кодекс. Согласованный проект от 15.06.2001 г. http://www.golov.ru/trudkodeks/part01 .html
2. Кадровый потенциал Иркутской области. // Вестник комитета по труду №1 2000. Информационно-аналитическое издание комитета по труду Иркутской области. 2000.
3. Концепция государственной кадровой политики РФ. 1996г.
4. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения РФ. «Человеческие ресурсы» №1, 2000 г. Москва,
5. Основные положения среднесрочной программы (2001-2005 годы) социально—экономического развития Иркутской области — Иркутск: Из-во ИГЭА 2001.-с. 100
6. Отчет о работе администрации Иркутской области за период с 01.09.1997 по 01.01.2001 г.
7. Положение о льготах для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 декабря 1982 г. СП СССР, 1983, №4, ст. 13)
8. Постановление N113 СМ, Правительства РФ от 4.11.93. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики». Собр. актов Президента и Правительства РФ. 1993, N 46.
9. Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Государственного комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации «О развитии системы сертификации персонала в РФ» №21/9 от 29.04.97г.
10. Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. № 27. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»
11. Постановление Правительства РФ от 18 октября 2000 г. №796 «Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности».
12. Постановление Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. №1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г, №1173. «Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики»
13. Производственный травматизм со смертельным исходом в Иркутской области за 2000 год и его профилактика (ежегодный обзор информация)
14. Информационно—аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области. 2001. - с. 37
15. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и ВЦСПС от 18 июня 1988 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, N 11).
16. Аверченко JI.K. и др. Психология управления. М.: Инфра-М, 1997.
17. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
18. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, с. 188
19. Беркович Т.А. Функциональная модель формирования оптимального трудового поведения. // Занятость и жизненный уровень населения в регионе: проблемы, пути и методы решения. Иркутск: ИГЭА. - 1998.
20. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России.// Проблемы теории и практики управления. 1993. - №3.
21. Бубнов М.В. Основные направления развития системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. / По материалам международного семинара «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)» 12-13 июля 2001 г., г. Иркутск.
22. Вейл Питор. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993.
23. Веселков Ф.С., Винокуров М.А. Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Иркутск: ИИНХ, 1991.- с. 63
24. Веснин В. Менеджмент для всех. М., 1994.
25. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: «Триада,ЛТД», 1997
26. Винокуров М.А. Приоритеты государственной региональной политики в Сибири и Дальнем Востоке с.44, // Всетник ИГЭА, 2000,- №4 (25) г.
27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
28. Виханский О. Стратегическое управление. М., 1995.
29. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.
30. Воробьев С. Где и почем брать головы. // Эксперт. 1996. - № 13. - с.36.
31. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
32. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА — М, 2000. - XXXVI, 662.
33. Глухов В.В. Основы менеджмента. С. Петербург.: «Спец.литература», 1995
34. Горланов Г.В. и др. Социалистическая предприимчивость. — М.: Экономика, 1988.
35. Грачев М.В., Суперкадры, управление персоналом в международной корпорации. Изд-во: Дело, 1993.
36. Грачев Ю.Н. Комплексная система управления качеством: Японский опыт // Управление персоналом, 1998.- №3. с. 36-40.
37. Грицанов А.А., Овчаренко В.И. Человек и отчуждение.- Минск: Высш. шк., 1991.-с, 126
38. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М., 1993
39. Дряхлов Н.И. Социология труда. — М,, издательство Московского университета, 1995.
40. Дэвид Боди, Роберт Пейтон. Основы Менеджмента, Питер, Санкт -Петербург, 1999
41. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.- с. 607
42. Жариков Е. Вопросы психологической подготовки кадров. // Деньги и кредит. 1991.-N10.
43. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1991.
44. Заславская Т.И. Экономика через призму социологии. // ЭКО. 1985. -№7 с.855.3дравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М,, 1986. - с. 204-214.56.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990
45. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах. //Проблемы теории и практики управления. 1992. - N3. - с 2.
46. Как работают японские предприятия. Под. ред. Мондена Я., Сибакавы Р., Такаянаги С,, Нагао Т.- М.: Экономика, 1989 г.
47. Капитонов Э. Социология XX века Ростов-на-Дону: «Феникс». - 1996.
48. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 1989.
49. Кейнс Д. Общая теория занятости, процента и денег. Петрозаводск: Изд-во "Петроком". - 1993. - С. 305
50. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 2. - с.95.
51. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.
52. Кольцов Н.А. Научная организация труда. М.: Высш. шк. - 1983.
53. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //
54. Человек и труд. 1997. - №10.
55. Косалс Е.В. Трудовое поведение работников сельскохозяйственных предприятий: Управленческий подход: Автореф. дис. канд. экон. Наук. Новосибирск, 1987
56. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М. -1997.- с. 69-103
57. Крылова Г.Д. Зарубежный опыт управления качеством. М.: Изд-во стандартов, 1992.- с. 82, 122, 134-135.
58. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: изд-во Стандартов. - 1994.
59. Курцевич А. Кадровая работа: баланс интересов. // Экономика и организация промышленного производства. 1993. - N96.
60. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1982.
61. Лисов В.А. Трудовое поведение работников сельскохозяйственных предприятий. — Продовольственная программа и социальные проблемы села. — Новосибирск: Новосиб.гос.ун-т, 1985.
62. М.А.Комаров «Менеджмент». М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. - 1998.
63. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998.
64. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998.
65. Маркс К., Энгельс Ф. Наемный труд и капитал. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.23
66. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер.с англ. Татылбаевой A.M.- СПб.: Евразия. 1999. - 478 с.
67. Маслоу А. Самоактуализация: Пер. с англ. // Психология личности: Тексты. М., 1982
68. Маусов Н., Кулапов М., Журавлев П. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.
69. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации. // Социологические исследования. 1986. - №2.
70. Мескон М. Основы менеджмента; Пер.с анг. М.: Дело. - 2000. - 704 с.
71. Мирервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов. // Экономист. 1993. - N2.
72. Мирская М.И., Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. "экономика и социология труда". М.: Высш. шк., 1989 -304 е./ Мирская М.И., Дикарева А.Л.
73. Михайлушкин А., Немчин А. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров (региональный аспект). Л., СПб. - 1991.
74. Монден Я. "Тойета". Методы эффективного управления. (Сокр. пер. с англ.) М.: Экономика. - 1989.
75. Мы живем среди людей: Кодекс поведения. М., 1989.
76. Наставник и профессионально-техническая подготовка молодых рабочих кадров. М.: Профиздат. - 1983 - 125 с.
77. Наумова Н.Ф. Мотивация труда и стратегия в социальной политике. // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства. М., 1983
78. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходам к трудовой мотивации. // Мотивация экономической деятельности. М., 1980
79. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленности поведения. М., 1988.
80. Научная организация труда в промышленности. / Под ред. С.Новожилова. -М.: Экономика. 1986.
81. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд. М., 1985.
82. Недоступов М. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. СПб., 1992.
83. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. П Проблемы теории и практики управления. 1993. - N2.
84. Ньюсторм Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб: Издательство «Питер», 2000.- 448 с.
85. Панасюк А, Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М., 1991.
86. Полякова Н. В. Экономическое поведение.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998.-236 с.
87. Рывкина Р.В., Косалс Л .Я. Роль социальных механизмов в ускорении социально-экономического развития общества. // Изв. СО АН СССР Сер.Экономики и прикл. социологии. 1986. - №12 -Вып.З. - с,3-13.
88. Рюриков Ю.Б. Переворот в цивилизации. // Вопр. философии. -1986. №9 С.133-143.
89. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988.
90. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
91. Солодова Н.Г. Организация внутрифирменного обучения персонала Учебное пособие. Изд-во: ИГЭА. - 1996
92. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
93. Танигути Ю. Система подготовки кадров в Японии. / По материалам международного семинара "Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)" 12-13 июля 2001 г., г. Иркутск.
94. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.
95. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.
96. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело. 1998. - с. 272
97. Управление качеством./С. Д. Ильенкова, Н. Д. Ильенкова, С. Ю. Ягудин и др.; Под ред. Доктора экономических наук, профессора Ильенковой С. Д. М.: ЮНИТИ. 1993
98. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис - 1996
99. Ушакова М. На пути к обучающемуся обществу .//Alma mater. Вестник высшей школы. 2000. -№4 - с. 9-15.
100. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с франц. М., 1992.
101. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. Т1. М.: 1992., с. 45
102. Федоров К. Подготовка и переподготовка кадров в условиях перехода к рынку. // Экономическая и хозяйственная практика. СПб., 1992.
103. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М., 1989.
104. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986
105. Худиков С. Внутрифирменные "Паблик релейшнз" в системе управления персоналом. //Рос. эконом, журнал. 1993. - N11.
106. Хьелл Л., Зиглер Д. Основные положения, исследования и применение теории личности. СПб.: Питер, 1997
107. Чернина Н.В. Опыт социологических исследований трудового поведения работников промышленности. // Изв. СО АН СССР. Сер. Экономики и прикл. Социологии. 1987. - Вып. 2.
108. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Изд-во "Наука". - 1992.
109. Щекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 1997. - с. 336
110. Шкаратан О.И. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда. М., 1985
111. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М. - 1998.- 527 с.
112. Шмидт Г. Кадровое планирование на предприятиях. //Человек и труд. -1993. N4.
113. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменном управлении персоналом //Проблемы теории и практики управления. 1993. - N3.
114. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала//Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 5. -С. 106.
115. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. //Человек и труд. -1993,- N9.
116. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. 2-е изд. М., 1992.
117. Ядов В.А. Социологическое исследование. Самара: "Самарский университет". - 1995. - 329 с.
118. Ядов В. А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. М., 1967. (пример исследования)
119. Яхата С. Применение системы профессионального развития в Японии. / По материалам международного семинара «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)» 1213 июля 2001 г., г. Иркутск.
120. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Курс лекций. http://www.marketingmix.ru/manag/kokorev/bibl.ru.html
121. Кому доверить внешнее обучение. // Образование и бизнес. 2000. -№10 (34). http://www.cinfo.ru/OB/OBhome.htm
122. Маленков Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании.// Образование и бизнес. 2000. - №24 (8). http://www.cinfo.ru/OB/OBhome.htm
123. Оценка персонала мотивирует к работе.// Образование и бизнес. -2000. №16 (40). http://www.cinfo.ru/OB/OBhome.htm
124. Рошель Гарнер. Отречение от слова, или не говорите, что это управление знаниями, http://koi.www.osp.ru/cw/2000/37/0220.htm
125. Словарь практических терминов по менеджменту./ Под ред. Ю.А. Цыпкина М.: ЮНИТИ. - 2001. http://www.valnet.ru/m7-30.phtml
126. Ashkenas, Ron & Dave Ulrich, Todd Jick, and Steve Kerr, The Boundaryless Organization. San Francisco, С A: Jossey Bass. - 1993.
127. Bartlett, C. and Ghoshal, S., Managing across borders: new strategic requirements. Sloan Management Review. - 1987. -No 1 - pp. 7-17.
128. Chawla, Sarita & John Renesch, (eds.), Learning Organizations. -Portland, OR: Productivity Press. 1995.
129. Gilbert A. Churchill, Jr. Neil Frod, Sales force management: Planning, Implementation and Control. Homewood, Irwin. - 1993
130. Hamel, G., Competition for competence and interpatner learning within international strategic alliances. Strategic Management Journal. - 1991, - pp. 83-103.
131. Huzzard Т., Labouring to leam. Union Renewal in Swedish Manufacturing. - Fosta upplagan.- mars.- 2000.
132. Kofman, Fred & P. Senge, Communities of Commitment: The Heart of Learning Organization, in Learning Organizations. Portland, OR: Productivity Press. 1995.
133. McMaster, M, Organising for Innovation; Technology and Intellegent Capacities, Long Range Planning. vol.30. - 1997- №5. -pp. 799-802.
134. Nonaka I., The knowledge creating company. How organizations learn. -Typeset in the UK in Polantino by Laserscript, Mitcham, Surrey Printed by Kin Printing Co Pte Ltd, Singapore. - 2000.- p. 18-32. - p.410
135. Nonaka, I., The knowledge-creating company. Harvard Business Review, 69. - 1991. - pp. 96-104.
136. Nonaka, Ikujiro & H. Takeuchi, The Knowledge Creating Company. -NY: Oxford Univ. Press. 1996.
137. Quinn, J.B., The Intellegent Enterprise. Free Press, New York. - 1992.
138. Richard M. Steers, Lyman W. Porter, Motivation and Wrok Behavior, Craig C. Pinder, Valence-Instrumentality-Expectance Theory. McGraw Hill Book Company. - New York. - 1987
139. Senge Peter M., The leader's new work: Building learning organizations. How organizations learn. Typeset in the UK, Mitcham, Surrey Printed by Kin Printing Co Pte Ltd, Singapore. - 2000. - p.288-316. - p.410
140. Senge, Peter M., Charlotte Roberts, Rick Ross, Bryan Smith, & Art Kleiner, The Fifth Discipline Fieldbook. New York, NY: Doubleday. - 1994.
141. Senge, Peter, The Fifth Discipline. New York, NY: Doubleday. - 1990.
142. Stonehouse, G.H., Organizational Knowledge Managementy/Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 6. - с. 22-33.
143. Sugarman, Barry, The learning organization and organizational learning: New Roles for Workers, Managers, Trainers and Consultants. 1999.
144. Walter B. Newsome, Educate, Motivate to compete in the 90's Modern Materials Handling. 1992
145. Иркутская государственная экономическая академия Приложение Лгу 1 АНКЕТА
146. Целью социологического исследования является изучение мнений работников о судьбе своего предприятия, о его перспективах, о своей жизни и работе.
147. Внимательно прочитайте вопрос и варианты ответов на него. Обведите кружком номер варианта ответа, соответствующего Вашему мнению или напишите свой вариант ответа.
148. Вы можете быть уверены в том, что результаты анкетирования будут использованы исключительно в обобщенном виде. Анонимность опроса гарантируется. Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!
149. Какое значение для Вас имеют проблемы, связанные с вашим предприятием?1. Дайте один ответ)
150. Эти проблемы для меня главные
151. Проблемы эти сохраняются, но наряду с другими жизненными вопросами
152. Эти проблемы существуют, но отошли на «задний план»
153. Практически эти проблемы значения для меня не имеют
154. Трудно сказать определенно
155. Если экономическая ситуация на предприятии будет ухудшаться, то как Вы поступите?1. Дайте один ответ)
156. Буду терпеливо ждать лучших времен
157. Буду самостоятельно искать любой путь улучшения жизни
158. Примкну к организации, добивающейся смены власти путем выборов
159. Стану участником забастовок05. Уеду в другой город
160. Поступлю как большинство людей07. Затрудняюсь ответить
161. Хотелось ли бы Вам сменить место работы? (Дайте один ответ)
162. Да 02. Нет 03. Трудно сказать
163. Если «нет», то почему? ( Можно дать несколько ответов)
164. Все устраивает на этом месте работы
165. Нет такого места, куда бы хотелось перейти03. Дорабатываю до пенсии
166. Нет смысла переходить, так как везде одинаковая ситуация
167. Вряд ли смогу трудоустроиться в другом месте06. Другой ответ
168. Какие проблемы предприятия волнуют Вас в наибольшей степени и требуют быстрейшего решения? (назовите не более 3-х проблем)
169. Что Вы думаете по поводу возможных изменений в Вашей жизни через 6 месяцев?1. Дайте один ответ)
170. Уверен в переменах к лучшему 04.Опасаюсь перемен к худшему
171. Надеюсь на перемены к лучшему 05. Уверен в переменах к худшему
172. Думаю, что все останется по-прежнему 06. Затрудняюсь ответить
173. Какую реакцию вызывает у Вас жизненная ситуация, в которой Вы (ваша семья) сегодня оказались? (Дайте один ответ)6 01. Стремление повысить свой профессионализм и помочь своему предприятию
174. Стремление сделать что-то самому, своими силами изменить свою жизнь, стать более независимым и предприимчивым
175. Растерянность, чувство безнадежности, апатию
176. Чувство протеста, озлобления против виновников Ваших тревог05. Другой ответ06. Затрудняюсь ответить
177. Ваш род занятий: (Дайте ответ в каждом столбце таблицы!)
178. Род занятий Пять лет назад Сейчас1 .Квалифицированный рабочий 01 02
179. Неквалифицированный рабочий 01 02
180. Служащий с высшим образованием 01 02
181. Служащий без высшего образования 01 02
182. Руководитель высшего звена 01 02б.Руководнтель среднего звена 01 02
183. Руководитель низшего звена 01 020 9. Работаете ли Вы в настоящее время по специальности?01. Да, работаю02. Нет, не работаю
184. Совмещаю работу по специальности с работой не по специальности
185. Довольны ли Вы в целом своей работой? (Дайте один ответ)01. Работой полностью доволен
186. Работой скорее доволен, чем недоволен03. Затрудняюсь сказать04. Работой скорее недоволен
187. Работой полностью недоволен
188. Что Вам нравится в Вашей работе? (можно дать несколько ответов)01. Содержание работы
189. Польза, которую приносит людям Ваша работа03. Заработок04. Перспективы карьеры
190. Порядок получения социальных льгот (путевки, жилье, место в детских учреждениях и др.)06. Отношения в коллективе
191. Отношение со стороны руководства
192. Перспективы повышения квалификации, профессионального совершенствования
193. Организация работы (оснащение рабочего места, режим работы и пр.) . . 10. Дивиденды11. Условия труда
194. Возможность участвовать в управлении предприятием
195. Другое (укажите, что именно)
196. Что Вам не нравится в Вашей работе? (можно дать несколько ответов)01. Содержание работы
197. Польза, которую приносит людям Ваша работа03. Заработок04. Перспективы карьеры
198. Порядок получения социальных льгот (путевки, жилье, место в детских учреждениях и др.)06. Отношения в коллективе
199. Отношение со стороны руководетва
200. Перспективы повышения квалификации, профессионального совершенствования
201. Организация работы (оснащение рабочего места, режим работы и пр.)10. Дивиденды11. Условия труда
202. Возможность участвовать в управлении предприятием
203. Другое (укажите, что именно)
204. Какое значение имеет для Вас Ваша работа? (Дайте один ответ)
205. Испытываю чувство удовлетворенности от того, что делаю
206. Привык, стараюсь добросовестно делать то, что мне положено
207. Работаю ради заработка, а нравится мне работа или нет значения не имеет
208. Эту работу считаю для себя временной, думаю о том, как найти более подходящую
209. Не могу рассчитывать на другую работу
210. Если бы была возможность, то не стал бы работать07. Затрудняюсь ответить08. Другое
211. Могли бы Вы работать лучше, качественнее, с большей отдачейt(дайте один ответ)
212. Нет, я и так работаю в полную силу
213. Да, смог бы работать лучше03. Затрудняюсь ответить
214. Ваша профессия, специальность, по которой Вы работаете в настоящее время:
215. По какой профессии, специальности Вы работали пять лет назад?
216. Повышали ли Вы свою квалификацию за последние пять лет?01. Да 02. Нет
217. Хотели бы Вы повысить свою квалификацию?01. Да (где?) 02. Нет
218. Хотели бы Вы приобрести другу ю профессию, специальность?01. Да (укажите, какую)02. Нет
219. Каков совокупный доход всех01. до 500 руб.02. 501 1000 руб.03. 1001 1500 руб.04. 1501 -2000 руб.ленов Вашей семьи за последний месяц?05. 2000 3000 руб.06. 3000 4000 руб.07. 4000- 10000 руб.08. Свыше 10000 руб.
220. Как Вы оцениваете материальное положение Вашей семьи? (дайте один ответ)
221. Живем от зарплаты до зарплаты, занимаем на самое необходимое
222. Трудности бывают, но помогают родные
223. Живем без долгов, но хватает только на самое необходимое
224. В основном денег хватает, но покупка дорогих товаров затруднительна
225. Покупка дорогих товаров трудностей не вызывает06. Затрудняюсь ответить07. Другое
226. Укажите, пожалуйста, примерную долю расходов на питание и коммунальные услуги в общей сумме доходов в среднем за месяц.01. 100% дохода 04. 25%-50% дохода02. 75%-100% дохода 05. 10%-25% дохода 03 . 50%-75% дохода 06. до 10% дохода
227. Если на этом предприятии Вы работали менее 5 лет:
228. Работали ли Вы на другом предприятии (в другой организации) до прихода на это предприятие?01. нет02. да
229. Вы раньше работали на другом предприятии, то почему Вы не сменили место работы?01. уволены по сокращению02. ушел сам из-за задержек заработной платы03. ушел сам из-за низкого уровня заработной плата04. ушел сам по другой причине05. другое
230. Был лн в течении последних 5 лет период, в течении которого Вы не имели работы вообще?01. нет, не было02. да, продолжительностьюмесяцев
231. Как Вы устроились на это место работы?01. по направлению службы занятости02. при содействии кадрового агентства03. сам обратился в отдел кадров предприятия04. помогли коллеги, знакомые05. другое
232. Благодарим за участие в исследовании!
233. ЭКСПЕРТНАЯ АНКЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ Приложение №2
234. Целью социологического исследования является изучение трудового поведения работников.
235. Внимательно прочитайте вопрос и варианты ответов на него. Обведите кружком номер варианта ответа, соответствующего Вашему мнению или напишите свой вариант ответа.
236. Вы можете быть уверены в том, что результаты анкетирования будут использованы исключительно в обобщенном виде. Анонимность опроса гарантируется.
237. Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!
238. Как Высчитаете какие группы (профессиональные, должностные, возрастные и др.) необходимо стимулировать в первую очередь?
239. Оцените изменения, произошедшие в руководимом Вами подразделении за последние пять лет:дайте ответ по каждой строке таблицы)
240. Улучшилось (повысилось) Не изменилось Ухудшилось (снизилось)
241. Отношение работников к своему труду 01 02 032. Дисциплина труда 04 05 06
242. Выполнение плановых заданий4. Качество труда 07 08 09
243. Профессионализм работников 10 И 12б.Психологический климат в коллективе 13 14 157.инновационная и рационализаторская активность работников 8. участие в управлении 16 17 18
244. Сплоченность коллектива 19 20 21
245. Заинтересованность работников в делах предприятия 22 23 2411. Другое (укажите) 25 26 27
246. Как Вы считаете, может ли персонал Вашего подразделения работать сейчас лучше, качественнее, с большей отдачей?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
247. Как Вы считаете, что, в первую очередь, в настоящей ситуации может стимулировать эффективную работу персонала?
248. Благодарим за участие в исследовании!