Выбор эффективных направлений мотивации работников с использованим экономико-математическог моделирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Выбор эффективных направлений мотивации работников с использованим экономико-математическог моделирования"

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ ПО НАРОДНОМУ 0БРА30РАШ) МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ имени СЕРГО ОРДЖОНИКИДЗЕ

На правах рукописи

КАВИЦКИЙ СЕРГЕЙ ИГОРЕВИЧ / - ,

ВЫБОР - ЭФФЕКТИВНЫХ НАПРАВЛ0Ш МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭКОНСТОО-МАТЕМАТИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ

- 08.00.13 - эконскико-матемогкческио метода

у АВТОРЕФЕРАТ

/диссертации на соискание ученой степени •'•'.. ' кандидата экономических наук

Москва --1991'

Работа выполнена на кафедра "Экономическая кибернетика" ■ Московского ордена Трудового Красного,, Знамени института управления имени Серго Орджоникидзе .

Научный руководитель — кандидат экономических наук, .*.-;

доцэнт Максимов Ю.П.

Официальные ошоненти - д.э.н., профессор ЛиОерман В.Б.

к.а.н. Похвацев В.А.

Ведущая организация - институт "ПРОЕКТИН" Министерства автомооильного и сельскохозяйст-" :: сенного машиностроения, г.тула .

Защита диссертации состоится 1991г.

и часов на заседании специализированного совета К 053.21.07 в Московском ордена Трудового Красного" Знамени институте имени Серго Орджоникидзе по ,адресу: 1С9542, . Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний.. -

С диссертацией можно ознакомиться в Оябдаотеке ' •. института._ .

Автореферат разослан 1991 г.

Ученый секретарь специализированного

л /

совета, кандидат экономических наук

Абрамова Л.Д»

ОЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

• Актуальность темы иг.-л=-«решил.

; (Л.'-угюстгляемые в нч»-»', стране глубокие» соцлально июиоььгл;;-. кие>" иргрдрзаоь .-.«г.., «чпр-1вл>=»йиие ¡¡а переотройку зкснсм:й\и, иа со..-деши& стииул-.-». г.ил.-кешгд.. 1 .-.¿•вйтий производства а условия? д<: МОКрОТИЬаДИИ ОО^'СЧ'гСШЮЛ ДОЛМШ ПОДОХ»Г 6 КОЯСЦ ОИ.Л1;'-.'<-■> щ-

министрироъания, открыть пут). к построении рыночной (пздкл'юш. дание прогресеиышх. экономических отношений требу«г угл/оляниого изучения особенностей функционирования человеческого фактора в сфере общественного производства.

, , В свя8и с этим актуальной значение приобретгая веел<.'до««ьк;п! ' соцкальио-зкономической эффективности трудового поьеденки ра*«'* ников.

Уровень экономического развития общества во многом заз1!си;' от • "повышения эффективности индивидуального к коллнегимпго Т} у да. Конкретное изучение условий разрешения п^.длг,.-м ¿¿н^ г.!

труда на уровне предприятия,службы,подразделения, ьскриг;!'* ьочг.'-« ствия стимулов труда на поведение работников,устаю^-ии." о: турь и иерархий трудовых мотивов,определение качествен»!»:о Урялл персонала и резервов увеличения эффективности труда сост.чг.л»гг необходимые предпосылки формирования действеикой системы упг иий; персоналом.

Необходимость проведения исследования,содержащегося ъ д.к; сертациошюй работе определяется потребностью в системном подходе к проблеме повышения эффективности трудового поведения с испо.п -зорадием опыта экономической, социологической и психологической науки.

'До настоящего времени экономисты, как правило, подходили к решению задачи создания аффективной системы управления пер;:онаЛ''г с "позиции совершенствования организации труда и стямулировангл персонала. Они не учитывали социальных, психологических и иных особенностей каждого конкретного тялегяича, иортому часто ипт*-« ' ресные' экономические разработки,, реализуемые без учета конкретн.: * специфики, не достигали явлзеюго результата

• • Социологи и психологи, зайи*йв«иёен" исследованием штжчции

и эффективности трудового поведения, разработали хороший аналити-, ческий аппарат для выявления социально-психологических особенностей изучаемых трудовых коллективов. Однако, они остановились на этапе детального социально-психологического анализа сложившейся ситуации и формулировке общих рекомендаций. Прикладные работы, позволяющие оценить изменение трудового поведения под влиянием конкретных мотивациовных воздействий и, в первую очередь, экономических разработок по стимулированию 'трУфа, в социологических ; исследованиях встречаются крайне редко. Таким образом стоит задача практического объединения экономических и социально-психологических исследований, направленных на повышение эффективности тру- , дового поведения работников.

Цель исследования представленного в диссертационной работе состоит в повышении эффективности трудового поведения персона на основе разработки практически применимой методики исследования трудового поведения, проведения аттестации кадров и рыбора эффективных для каздого коллектива направлений мотивации работ?нд«)в.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: -

- проведение анализа существующих методов исследования зффе(?гив-ности трудового поведения работников;

- построение механизма сбора и обработки информации с использованием экспертных процедур;

- расчет интегрального показателя эффективности трудового поведения работников и проведение балльной аттестации;

- установление приоритетных для изучаемого коллектива факторов-мотиваторов;

- построение модели влияния факторов-мотиваторов на реализацию неиспользуемого трудового потенциала работников; '

- определение упорядоченного множества приоритетных .направлений мотивации; . :

- осуществление практической проверки разработанного теоретического и методического аппарата и установление его - .-.я?ми»*ской! эффективности. . _

Объект исследования. Сбъекте^ исследования .в. дан-юй^ .работе выступает трудное поведение отдельных работников и коллективов занятых инйЕцер^тп или' административно-управленческой 'деятель-

ноетью.

Теоретическую и методическую.основу исследования составили труды советских и зарубежных экономистов, социологов , и психологов, специализируэдихея в области мотивации трудовой деятельности и управления персоналом.

В работе используется метод системного подхода, анализа и синтеза.

Научная новизна диссертации состоит :

- в теоретическом обосновании и разраСотн-- бормализованкс;"; ■.процедуры выбора зс№ектир,них направлений могигацик работников,

исходящей из конкретных социально- экономности условий деятельности коллектива;

- в построении модели влияния факторов-мотиваторов на изменение трудового поведения работников,обеспечивающей практическое проведение расчетов и установление иерархии факторов-мотиваторов на основе применения кибернетического подхода,экспертных методов и методов математической статистики;

- в доказательстве возможности использования единой сценки трудового поведения работников - интегрального показателя эффективности трудового поведения в виде взвешенной суммы показателей трудового поведения;

- в обоснований возможности, использования показателя реализации трудового потенциала работников в качестве критерия оценки эффекта от применения факторов-мотиваторов.

Практическая ценность работы заключается в том, что в результате применения созданной на основе диссертационного исследований' Методики изучения трудового поседения работников, аттестации пёрсон&па' и- построения иерархии приоритетных направлений мо-тйЁаций1 достигается достаточно оперативное и' качественное прове-дзвйЬ обследсЕаййй в' коллективах, занятых, в основном, инженерным й административно-управленческим трудом.' Методика позволяет оценить используемые трудовые ресурсы; выявить узкие места в организации и стимулирований' труда; выбрать уффегегавны» направления мотивации. .

С помощью разработанного комплекса программной поддержки методики существенно снижается трудоемкость работы, повышается качество расчетов, наглядность и оперативность проведения исследо-

- б -

ш-1шя.

Практическое применение созданного утогитческого аппарата иозголяог повысить эффективность управления, дг--т »»обходимую ин-■рсруэг» социологической службе, службе оргшиздиип управления,: ГУ^с1!од>! гелям предприятий и подразделений,

^■•чьтичоскаа апробаций; работы прог^д-лт в Московском научно -цес,г."Д'-чзательском институте радиостя;-и и.п сопю;ствоч преллри-; н?ии ■• Фирме "Соринтзка".

Результаты диссертационного исследования содержатся в трех шу'^игавакнь.'х стьвх,. отраадны 'в докладе «а научно-теоретичес-г.оя кгн^ь'Р'-'яаи» молодых учеяьк "Проблемы управления производством н «огых условиях хозяйствования" ( МИУ им. С. Орджоникидзе, кслольвукггся в учебном процессе в Московском институте у:г;,:.лл->ния имени С. Орджоникидзе при подготовке студентов по спе-килльноети "экономическая кибернетика"-Об. 09 по теме- "Организаций П'уцч и стимулирование труда работников предприятия", а также при разработка учебно- методической литературы.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, •грох глав, заключения, списка литературы и приложений, Обгшй оОь-<'!.! работы 169 страниц, в том числа 131 страница основного текста

СОДЕРЖАНИЙ РАШи.

Во введении обоснована актуальность темы исследования и показана необходимость системного подхода к проблеме повышения эф~ фективности трудового поведения работников.

В первой главе "Проблемы повыизния эффективности трудового поведения работников предприятия".рассматривается роль человеческого фактора в развитии производительных сил общосра, исследуется сущность понятия "мотивация" и значение мотж'аЩганных вовдей-атьий в процессе управления работниками предприятие, здализируют-ея проблемы изучения трудового поведения работников и управления персоналом с помощью мотивации.

Исследование процесса развития проиэводителыш снл.иоученип литературы, посвященной анализу факторов лоьышения зф^ктишюсти производства, показывает, что нельзя добиться успеха путем решения только технических и технологических вопросов без .учета инто-

ресов главной составляющей процесса г.рснемлства мат»™ благ - человека: без учета психологического состсякзд тру;'о:'.:.'. коллектива, мотивов и потребностей работг.'.'.коз у. т. д. Т-к^/ичусич-;. и человеческий факторы тесно взаимосвязан1'.

Человеческий фактор проявляется трудовое по:-о ра-

ботников, Трудовое поведение работников - это мяогоойр-льсо понятие, определяемое как наблюдагмое дектельноетно-г пролулен;: - с. -.яошеиия работников к своему труду. &фзктйш>сть трудоьс.го г:,:;-,:-дения оценивается на основе изучекул трудового поведения кл'.тл-тива по комплексу социальных и экономических коказа?е."-Л. 1- " ... образом для оценки эффективности прудового пэыдояка раб-л;:-^:: •. '(коллектива) требуется установить комплекс показатьл'-й мс-ку-гг: -отражающий проявление работников е труде и правила опрч-.едт. -.значений этих показателей.

Основным инструментом воздействия на тр/довоо поведет:-' ботников служит мотивация труда Существует несколько тр.г.кто;::;'. понятия "мотивация". Проведенный анализ псказшгелт нраво:/р.-: понимания мотивации как управленческого процесса формирований кой системы мотивов объекта управления, которая обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной целью. Трудовая мотн?-ч-ция 'понимается в этом случае как управленческий процесс по Формированию такой системы трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения с точки эр-ж.:.-: целей, поставленных субъектом управления.

В процессе управленческого воздействия на трудовое- «озодо!'-.;-: (стимулирования) объект управления оказывается в ситуацчи той или иной линии трудового'поведения. Этот вьбор он всегда совершает на основе собственных потребностей и своей системы гр; -почтении. Для эффективного стимулирования трудовой леят'-\:ь'г/-: , ?убъекту управления необходимо зяагь поррсбкосш, мстив«, а с: доеательно и предпочтения работников; иметь возможность оц..-!-.:1; эоздействие мотиваторов на изменение^ трудового помдзтиг ?:.:•::-•,• эбразом проблему повышения эффективности трудового поведения г 50ТНИКСВ южно расчленить ка две вгаимоеьяйашше проблемы:

- выявление потребностей,мотивов,предпочтений работников;

» определение воздействия мотиваторов (стимулов) на измелете трудового поведения работников вследствие модификации их пот-

- 8 -

•• .• ь-^стей и структуры мотивационного. ядра.

Диализ теоретических экономических и социологических разра-' тог в области управления персоналом показал наметившуюся в пос-■ годы тенденцию к применению системного подхода к проблеме

лсзде-иия эффективности трудового поведения. ,

Изучение прикладных разработок в данной области показывает, что лля эффективного управления трудовым поседением персонала не-£ «паточно применения "-знаний экономической, социологической и Психологической науки, Ь. требуется использование возможностей экономика-математического моделирования, математической статисти-(ог и средств вычислительной техники.

Содержательный анаша позволяет сделать кибернетическую постановку задачи исследования. Схематично данный подход изображен к.ч рисунке 1: Л- •

Работник Г П в1 ' .

р О

„ ■' ; ' * ' Штиви * ----- У В

. УПРАВЛЯЕМЫЕ * 1 1 * д Е

ФАКТОРЫ :----- * Потребности * 0 Я ..

★-А*********-**** в Е

1 0 н

е и

"е Яп. . .

Среда

Рис.1. Схема взз'имодействия работника,'Й) средой.

Тогда задача ставится слодувдим образом.Имеется К работников М1,№2,..., Мк . обраэутапГ'коялёетив- II .У-, каждого работника 2 существует свое отношение к груду ; 'которое может быть оценено интегральным показателэм' Э'Кюкгивяссгги трудового поведения 1г. Кнтегральннй показатель (-2 -.1,2,,..,к ) зависит в свою очередь от набора из п показателе трудового,-поведения И,К?,... .Кп. У калцого работника сутуствупт :й4кий запас, неиспользуемых трудо->•«.<• возможностей по. кдапеху показатели трудового поведения и^г»

' - 9 -

-1, к; i- TTñ ). 'Го есть существует некий потенциал IIZ"( nf, .. , П^), который работник Z моют реализовать при определенных условиях. fía изменение интегрального показателя, т.е. на риаитпу.-и, к.э-кой-то части потенциала, оказывает влияние ряд зкзогеннкх переменных ."VI,..., Vm -управляемых факторов среды, влиявши на коллектив М. Под средой в данном случае понимается все окру.чакдее лще^, занятых трудовой деятельностью. Коллектив М,таким образом.является сложной психофизиологической системой, находящейся с определенной среде, и представляет собою некий черный ящик. Так глк и известны, с одной стороны, ({акторы, влиящие на эту систему (VI,... ,Vm) л. е. информация, входящая в систему. Известно,'с другой стороны, изменение трудового поведения каждого члена коллектива - реализация определенной части потенциала П кааднм работником коллектива И - выходгнадя из системы информация. Но нам н<«к:*-весгно как происходит в системе преобразование вход.щей анчоус. ции в выходящую. Таким образом выявление закономерностей преобразования импульсов в результат и построение модели реакции систе«'. на'" мотивационные воздействии среды служат основой построения тодического аппарата, позволяющего исследовать трудовое поведен^-персонала и выбирать эффективные направления мотивации.

..Во второй главе "!,Методика аттестации персон,ала и выбора яф фективных направлений мотивации с использованием вычислительной техники" строится модель влияния стимулирукщих Факторов на изменение трудового поведения работников; определяется структура методики исследования трудового поведения работников,аттестации персонала и выбора эффективных направлений мотивации; разбираются вопросы технологии сбора и обработки информации согласно методики.

Для установления наиболее эффективных направлении мотивации требуется определить входы системы: принимаемый в рассмотрение конкретный перечень относительно управляемых факторов-мотизато ров; описать гьгходы системы путем подбора комплекса показате.о-'и трудового поведения работников исследуемого коллектива и опреД>? ления вида интегрального показателя эффективности трудового поведения и установить закономерности влияния входов на выходы, ko-j воадто» моделировать изменение трудового поведения под воздействием факторов-ыативаторов.

В работе используется часто применяемый в исследованиях и..

vcp !'.з 15 факторов-мотиваторов, оиюсяслхся к четырем группам: технико-технологической, организационной, социальио-психологичес-лг;": и социально-бытовой.

Трудовоэ поведение работников предлагается оценивать при по-:.o„-,ï комплекса из восьми показателей, таких как: выполнение про-|~годстгекяух гаданий, качество выполняемой работы, компетент-ког-гь, надежность в работ«, самостоятельность, инновационная ак-дисциплинированность, откошкия с коллегами.

На оаноео комплекса показателей трудового поведения рассчитается интегральный показатель f( R1,RS,... ,Rn), позволяющий /оличественко оценить трудовое поведение работника Ъ. В диссертации доказана зозможность применения функции f линейного вида. Ьеледствие зтопо показатель I определяется как взвешенная сумма:

п

i "Xjôi Ri. где ^¿-коэффициент влияния (ватоюсти) изменения показателя i на интегральный показатель.

Для построения модели использовались • социально-психологические исследования реакции человека па воздействия окрукающей среды. !Iui;ïop среди выступает в роли определенного стимула только тогда, когда он.воздействуя на логическую цепочку: потребность - ин-- деятельность, вызывает изменения в трудовом поведении ра-Ссчч'ика. Стимул выступает не самостоятельно, а реализуется через с-'г-едолсипую потребность. Следовательно факторц-мотиЕаторы можно "•..ссматрисать как частично управляемые стимуляторы удовлетворения ■'..'.ювоксм обоих потребностей.

В диссертации исследование воздействия факторов-мотиваторов потребности и мотивы работников проводится методом оценки неу-д-.2л?Т2ор»нностк по факторам. Для этого каздым респондентом оце-;:r.SiwTCH охидаемое состояние по фактору, позволяющее определить .'ir-iMyw значимость фактора для каждого работника, и фактическое соотояякд Фактора. Различие меяду ожидаемым и фактическим состоя-:.4iM и определяет степень неудовлетворенности работника по фжго-

йопольа'/я д-^нний метод, получаем иерархию факторов-котикаго-в газреае типологических групп работников. Одна»-» для р-ш.та-.аг.кн иняглеиних СТИМуЛЯТирОП с точки зрения их зцф.-ктивноетд в ,-лсы для коллектива, предприятия, неоо»-одило оценить вопд^йстви-

изменений в сознании человека (модификации структуры потребностей. мотивов) на выход системы -'"эффективность трудового поведения. Требуется хотя бы установить границы такого воздействий и критерий,-позволяющий сравнивать эффективность различных стимулов.

При решении данного вопроса автор исходил из того, что возможности каздого человека на определенном временном интервале ограничены. Поэтому неиспользуемые работником резервы повышения эффективности его трудового поведения (его трудовой потенциал) выс-.тупакгг одновременно как внутренние возможности для удовлетворения потребностей и, как ограничитель роста '-эффективности трудового поведения, измеритель сравнительной эффективности стимулов. •

При построении модели необходимо учесть то обстоятельство, что независимо от приоритетов работников факторы в разной степени влияют на реализацию потенциала работников по различным показателям трудового поведения. Воздействие фактора ) на реализацию неиспользуемого трудового потенциала, работника может быть вырахено следующим образом:

^ сЩ 1Л , где

Ш - значение потенциала по 1-тому показателю трудового поведения;

с11 ] - Ь^ги - доля потенциальной возможности стимулировать трудовое поведение фактором з, приходящаяся на податель трудового поведения и

Ь] - потенциальная возможность фактора.j служить стимулятором повышения эффективности трудового поведения; •

ги - степень влияния фактора } на показатель трудового поведения '.'■.•

Поскольку установление ееязи между качественными показателями требует использования экспортных процедур, то определение п э цраигьелтоя V почо'лмо пкепертизы. Бьипу высокой степени согласо-.ллно::ти м<«::<Л ^ксг.ортоь по данному вопросу экспертизу рекомеп-ду-;то:' !•;••:■ тл.!■•!• "круглого стола". . •

.а. характеризует только возможность реа-

лвг.чг:;;: ¡■'/.-■-•ин'.---.-':' г/цга, если рассматриваемый фактор не иые-•>- г.лп пли его фактическое состояние вполне

удовлетворяет работника, то никакие положительные изменения по данному фат ору не смогут служить причиной д.ча сколько-нибудь су-, ществеиной реализации потенциала работника. Выступать в качестве мотиваторов могут только факторы, являющиеся ■ приоритетными для данного работника ( по которым работник испытывает неудовлетворенность) .

Неудовлетворенность работника можно распределить между приоритетным! для него факторами пропорционально проставленным самим работником оценкам степени неудовлетворенное^ но факторам. Таким образом мы получаем механизм построения иерархии направлений стимулирования : берем последовательно все факторы из области объди-нения приоритетных факторов по Есем типологическим группам и рассчитываем для кадцого из них реализуемый потенциал по каждому показателю для каждого работника. Множество направлений стимулирования ранжируется в соответствии со значением суммарного реализуемого потенциала, определяемым реализацией соответствующего^направления стимулирования. Формальная запись модели представляется как:

л

4 КГ- с— * *

>11 П1 • 2 В1 ^

1 = 4 г

А - 100 (----1 ) ' (2)

О?

Е1 , у г, г-1.\: г --- V j, ^ Ь 1 Ер О

- < г Е* " (3)

о , V ^е I* I Ек-о II/ - .значение реализуемого в целом по коллективу потенциала

ГмМор/

- степень .»лиянии ({актора з на пикодеггедь ТП? 1; стеЧ'гнг- неудовлетворанЛоти работникё*" * "по фактору о (в

- доля неудовлетворенности работника г по фактору з в общей неудовлетворенности работника*з;

I - подмножество приоритетных факторов;

§1 - нормированное значение потенциала работника г по показателю 1.

С} - значимость фактора для работника г; ; Dj - оценка фактического состояния фактора J работником г. г Мэдель дает возможность оценить изменение реализации трудо-гвого потенциала персонала под влиянием мотивационных, воздействий, 'установить сравнительную эффективность факторов-мотиваторов и выбрать из них наиболее эффективные для конкретного коллектива.

Результаты исследования легли в основу построения методики изучения трудового поведения работников,аттестации персонала и .выбора эффективных направлений мотивации.

Разработанная методика, состоит из двух блоков (рис.2,3):

I - блока исследования трудового поведения и аттестации персонала; • 1

II- блока построения иерархии факторов-мотиваторов.

Результатами проведения работ по перрому блоку методики являются: а). Балльная аттестация персонала; •

0). Построение интегрального показателя эффективности трудового поведения коллектива;

в). Определение типологической структуры коллектива;

г). Установление узких мест в организации труда и использо-. вании персонала

Исследование по второму блоку методики дает следующие ре' вультаты:

а). Информацию о существующем трудовом потенциале обследуемого коллектива;

б). Выявление мотивов трудового поведения работников;

в).Установление приоритетных факторов-мотиваторов для отдельных типологических групп работников;

г). Экспертную оценку степени плилшм факторов на показатели трудового поведения работников;

д). Построение иерархии приоритетных Факторов (направлений мотивации!.

Сбор данных на 1 этапе методики производится на основании

1 БЛОК

ГДшшие (.«"."бухгалтерии, чжаормацпя руководителя

:коллектива

¡£1 Сбор информация )а| о персонале

т-!

ш

Характеристика специфических черт коллектива

[Ъкслгртнке оценки пю образаы-тшгвм

Организация и проведена баллыюй аттестации

Н'леи« ТЯГ

Форма 1, выхода 2 И 3 ВТЕШ8

Анализ узких мест в организации труда (со-

ДРр'^опч*-г* "применением статнсгичес-1-ких методов

Результаты статистического анализа

1ерочёнь необ-ходимцх орг. мероприятий

Выход отапа. '2., ркспертмае оценки

Т_ЕГТ

Устакослсш-.о ¿¡есових коафрицкентов ТПР и расчет китетрального

ноге

зателя

I

.Л

■ С Г

¡он

Экспертный оценки

И

Организация и проведе-дение вкспертной оце-иа скрытого .потенциала работников

^гЪомюто в" форме "ЯЛ ть";С'Логичес:ких групп |

кпологиче -| ской структуры колламсти-1 | вз к И!гтеграл).1мх пока-а

^ рпге^а ЭТКР ^

Данные о .потенциале работников по показателям ТП

123.2. шуш 'л;^'5 яроведзкия рзбот по'методике.! блок.

II

БЛОК

"Форма 1, "дзнше анкетирования.

■т в т а п Организация и проведение анкетного опроса,

| дендаа о мотивах трудовой I I деятельности I

"Форма 1, выход етапа 1

Определение приоритетны* факторов в разрезе типологических групп и анализ ми-ва факторов

Оценка множеотва при- Е оритегсшх факторов по I типологическим группам»

9 9 т 0 . « Экспертная оценка вдижгия фякторов т этгс , '

"Штр«цэ ковф7«Щ!«гитов штя'гия Факторов па Показатели ТИР

(Выходы этапов Ь,^

10 в т а п

Установление иерархии рассматриваемых направлений стимулирований

Лторядочешюе ынскество приоритетных направлений стимулирования

Рис .':!. осяая схем» проведения.работ по Метода«. IIблок.

документов кадрового, бухгалтерского учета и делопроизводства.

Сбор обработка информации на 3 и 5 этапах методики осуществляется с псмсшзю специально разработанных экспертных процедур. Г.олу45к;:е экспертных данных проводится на основе анкетного опроса о применением балльной оценки. Ввиду специфики оцениваемых объектен и отсутствия объективного критерия для их сравнения, оценка кгк-азьодктсл в порядковой (ранговой) шкале. Поскольку ранговые оценки ¡ыеют смысл только с точностью до упорядочения по величине, их можно давать не только ь числовых терминах, но использовать в г-ачестве градаций шкалы, символы любого упорядоченного множества. В предлагаемой экспертизе в качестве таких символов упорядоченного 1<.-ю;а>ства - градаций оценочной шкалы, используются образы-ти-Пь.\ Понятие "образ-тип" широко распространено в социологических и социально-психологических исследованиях и означает эталон,, с ко-тор:;:.1. эксперты сравнивают оцениваемый объект: какому эталонному образцу объект наиболее соответствует - такое, заранее оговоренное число баллов ему и выставляется. Образы-типы для экспертных процедур, применяемых в диссертационной работе, разработаны в результате изучения опыта прикладных социологических исследований.

' Групповая экспертная оценка достигается благодаря применению итерационной процедуры, основанной на методе реиения "задачи о лидере".

Анализ узких мест ь организации труда (4 этап) основывается Г:й. применении методов корреляционного и регрессионного анализа.

Б третьей главе "Практическое применение методики аттестаций персонала и выбора эффективных направлений мотивации' разбираются особенности реализации методики на ЭВМ , отмечается специфика апробации методики в КМ и совместном предприятии, определяется результативность применения методики. О

Оперативность и высокое качество выполнения работ по методике достигается с помощью разработки в среде программирования' тиК'£0-РА5СА1 5.5 комплекса программной поддержки, позволяющего осуществлять ведение информационной базы, проведение статистического анализа данных, экспертиз, расчетов по модели и получение' выходных форм. "

Практическое применение методики продемонстрировано в двух различных средах: па примере коллектива экономической лаборатории

МНИИРС и аппарата управления международной Фирмы. йгсгедозг&и* выявило принципиальные расхождения приоритетов работников д:\ннь:'; коллективов, позволило оцепить кадровый состав и , установить эффективные направления мотивации сотрудников, так^е суг,есг;:е;:;:.'> различные для рассматриваемых предприятий.

Завершается третья глава определением результативности ксгодики и расчетом экономического эффекта от ее применения.

В заключении рассмотрены основные выводы и результаты работы: 1. Трудовое поведение работников зависит от значительного числа факторов, из которых только часть можно использовать в "процессе управленческого воздействия ка эффективность трудового поведения. При этом действенное мотивационное* воздействие окаыкау. те факторы, по которым работники испытывают неудовлетворенность.

2. Реализация неиспользуемого ранее трудового потзацияла Работников, вызванная воздействием факторов-мотиваторов мохе? служить критерием оценки сравнительного эффекта от применен;:.! годичных направлений мотивации.

3. Предложенная в диссертации модель оценки влияния факторов-мотиваторов на эффективность трудового поведения работнике!, позволяет устанавливать множество приоритетных направлений ¡,¡операции- и ранжировать его в соответствия с оиадаемкм эффектом от воздействия каддого фактора-мотиватора.

4. В диссертации доказана возможность использования едино:': оценки трудового поведения работников - интегрального показател.: эффективности трудового поведения в виде взвешенной суммы ко!-:-лекса показателей трудового поведения.

' 5. ■ Разработанная методика балльной аттестация персонала построения иерархии направлений мотивации позволяет доетатз:'::о оперативно и качественно провести обследование а коллективах, занятых, ь- основном, инжекерно-техничееким и управленческим гру.-,о:и Штодика" позволяет оценить5 используемые трудовые ресурсы;' вылгчть узкие места-в организации''»'-стимулировании труда; определить приоритетные направления'мотивации и'дать рекомендации по их практической разработке и провё'декиа в яизнь. " 1 .. ¡..--б. СозданвьгД'комплекс программной поддержки методики псзис-ляет существенно снизить трудоемкость работы, повысить качест:' расчетов, наглядность и оператнвкЬоть проведения ксследсванил.

;

- 18 - . , . ; ' ' ' :

?. Практическое применение разработанного методического и щогредмпл'о •■-шнарата показало преимущества ^/эксплуатации':« высокую эффективность созданного научно-технического продукта, .'что открывает дорогу для его широкого распространения на предприятиях HMOaucvn хозяйства.. .-.-'■'

Но теме дисср; уации опубликованы следующие работы:..

1.Каыщкий С. И. Моделирование влияния (йтивчциокных воздействий на эффективность трудового поведения раооткиков. В об.: Зконочико- математические методы в управлении народник хозяйством, м.: !;;у-1Э'л,о. п. л. ■■''''■.:'■/■,; ;-.-■•■

Казицкий С. И., Кавицкая И. Л; Метод упорядочения сложны) объектов на основе.линейнои аппроксимации функции полезности. í сб. : Экономико-математические методы ь управлении народным хозяйством. - М.: Ш1У-1991, 0.3; п. л. , ' ,,' '■•.''_"•'' : '

а. Кааинкий С. И/ Распруление заработной платы между гщраз д* л?нк.ши ар- liHotajHivj;.'! 'tun кооперативного предприятия при, разработке men шло»ной '.'толастической модели взаимосвязи оплаты труда Bí'tiOvTH трудового поведения работников. В сб.: Проблем щлшэд'Ж« ¡.атеыатнческих кетодоь и моделей, & экономических лес д«до1; uurax. - It , 1990, Деп. в ЙШЮИ АН ' С-С-ер . per. ном. \Ш ит )П. 10.1990, Ü.25 П.,Л. ' " ..г

4, U: готические указанна к вылолневию практической paConi ti дншлш'я« "Техника, технология и '.организация' произведет* б«ди*й ги« гл-рнелей народного хозяйства'^ Организация труда и -стиыулирс мюиа труда работников предприятиях. .Coc«..¿ Ц.Шкеимов,С. И. Кави£ кий.-м.:Ш/-1989, 2.76 п.л,' • ' '...'-. • v'' ?

5. »¿сеймов й. П. ,Кавидкий С. у.' Организацияотруда. и стимулирс г..дьия работников предприятия," Учебное -пособие для студентов- с.пе Цйй.п.касти Об. 09.-К : Ш-1891,,4..О л.л. , ,.' -