Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект"

На правах рукописи

□□34В2ВЭ7

СТУКЕН ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА

ДИСКРИМИНАЦИЯ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ: ЭКОНОМИКО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Специальность 0S.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Омск-2009

003462697

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Половинко Владимир Семенович

Официальные оппоненты: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич

доктор экономических наук, профессор Озерникова Татьяна Георгиевна

доктор экономических наук, профессор Сотникова Светлана Ивановна

Ведущая организация: Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита состоится «24» марта 2009 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан « 20 » февраля 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета —т~~~ Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия социально-трудовые отношения, складывающиеся в России, претерпели существенные изменения, следствием чего стало резкое усиление неравенства между различными группами населения вообще и группами наемной рабочей силы - в частности. Оно затрагивает практически все значимые стороны трудовой деятельности, начиная с возможностей профессиональной подготовки и трудоустройства и заканчивая процессами высвобождения рабочей силы с предприятий. С одной стороны, сформированные неравенства являются объективным требованием рыночной экономики и отражением общемировых тенденций развития социально-трудовых отношений, а с другой - порождают социальную напряженность в обществе, конфликтность и снижение стимулов к труду у лиц, находящихся на низших ступенях социальной иерархии. В сложившихся условиях особое значение приобретает вопрос о вычленении из всего множества неравенств, формирующихся в сфере труда, избыточных, неприемлемых для общества с экономических, этических и правовых позиций.

Разновидностью избыточных неравенств являются неравенства, сформированные в результате дискриминации. Несмотря на то, что дискриминация в социально-трудовых отношениях запрещена международным и российским законодательством, есть все основания полагать ее достаточно широкое распространение на практике. О масштабности и серьезности проблемы дискриминации свидетельствует то, что, согласно принятой правительством РФ «Концепции действий на рынке труда на 2008-2010 годы», предотвращение нарушений прав трудящихся, в том числе дискриминации в сфере труда, является одной из основных задач государственной политики в области регулирования рынка труда.

Формирование дискриминационных взаимодействий в социально-трудовых отношениях России можно рассматривать не только как следствие общих закономерностей развития рыночной экономики, но и как результат специфических факторов и условий, существующих в РФ. При этом распространенность дискриминации не может объясняться только несовершенством законодательства или слабой укорененностью этических норм, запрещающих ее использование. Очевидно, что процессы, происходящие в рыночной экономике, во многом детерминированы экономическими факторами и условиями, возможностями извлечения дополнительной прибыли в результате подобных действий.

В связи с вышеизложенным, особое теоретическое ,и практическое значение приобретают вопросы, связанные с комплексным анализом дискриминации в системе социально-трудовых отношений, выявлением ее экономических и институциональных предпосылок, исследованием распространенности, тенденций изменения, специфических особенностей проявления в России и выработкой на этой основе подходов и направлений деятельности по ее" снижению.

Степень разработанности проблемы. Общие вопросы теории социально-трудовых отношений рассматриваются в классических работах К. Маркса, Ф.Энгельса, С. и Б. Веббов, Дж. Коммонса, С. Перлмана и исследованиях А.Н. Аверина, В.Н. Белкина, Г. Бравермана, H.A. Волгина, H.A. Горелова, Д. Данлопа, И.М. Зельцера, С. Керра, Н.Е. Колесникова, Р.П. Колосовой, А.Э. Котляра, Т. Кохана, А.Д. Лопухи, С. Майерса, В.М. Маневича, Е.В. Масло-ва, Л.Г. Миляевой, В.А. Михеева, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, B.C. По-ловинко, Ю.Н. Попова, М. Пула, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, Г.Г. Руденко, A.A. Сарабского, Г.Э. Слезингера, Г.А. Сульдиной, И.Н. Сычевой, А.И. Тучкова,

A. Фокса, Ф. Харбисона, A.B. Шевчука, В.Н. Эйтингона и др.

Различные аспекты влияния институциональной среды на функционирование системы социально-трудовых отношений и ее отдельных элементов раскрыты в публикациях М. Армстронга, X. Вилера, К. Гилла, М. Грано-ветгера, Г. Калабрези, Л.А. Костина, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Н.М. Лебедевой, B.C. Магуна, С. Матанми, Д. Норта, К. Окубаяши, Т.О. Разумовой, Дж. Ролза, Л.И. Смирных, С.И. Сотниковой, В.Л. Тамбовцева, А.Н. Татарко, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, Ш. Шварца и других авторов.

Специфические институциональные характеристики российской модели социально-трудовых отношений представлены в трудах Д. де Барделе-бена, С.Ю. Барсуковой, В.Н. Бобкова, Н.Т. Вишневской, H.A. Волгина,

B.И. Герчикова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, В.И. Кабаниной, Р.И. Капелюшникова, С.Г. Климовой, И.М. Козиной, В.В. Комаров-ского, П.М. Кудюкина, Т.Г. Озерниковой, В.М. Полтеровича, Ф.Т. Прокопо-ва, В.В. Радаева, Т.Я. Четверниной, М.А. Шабановой, А.Я. Шаститко, В.А. Ядова, В. Якубовича и других ученых.

Дискриминация как предмет экономических исследований социально-трудовых отношений ведет свое начало с известной работы Г. Беккера «The Economics of discrimination» (1957). За это время западная научная мысль серьезно продвинулось по пути изучения ее экономических причин и последствий (Г. Беккер, К. Боулдинг, Ф. Джонс, П. Дорингер, Л. Ках, М. Пиор, М. Спенс и др.), отдельных видов (С. Левитт, Дж. Милкович, Н. Ришебе, Дж. Роланд, С. Смит, П. Хендерсон, Б. Хеппл, Б.Шмитт, Н. Шнайдер и др.), положения конкретных социальных групп, подверженных дискриминации (Б. Бергман, М. Бертран, Ф. Блау, Д. Вайтфогель, Л. Витг, Ф. Вулли, К. Гол-дин, Р. Джонсон, Л. Ках, А. Сен, П. Слоан и др.), инструментов оценки (Р. Анкер, А. Блиндер, С. Дженкинс, О. Дункан, Дж. Минцер, Д. Ньюмарк, Р. Оаксака, С. Хаким, Дж. Хекман и др.), анализа формальных антидискриминационных норм (Д. Голдстон, Г. Десслер, X. Джонс, Н. Джусон, Р. Кра-мар, Э. Линтон, М. Мин, X. Мозер, Д. Мэсон, А. О'Рейли, Дж. Стрэдвик, П. Торрингтон, Р. Шаффер и др.).

В российской экономической науке проблема дискриминации стала актуальной значительно позднее - в 90-е гг. по причине начавшейся резкой поляризации рабочей силы по уровню доходов и возможностей. При этом следует отметить, что вопросы дискриминации по-прежнему часто рассмат-

риваются фрагментарно, при изучении других аспектов функционирования социально-трудовых отношений. Основные исследования дискриминации, выполняемые отечественными и зарубежными учеными на российских данных, посвящены преимущественно ее измерению в тендерном разрезе (В. Верной, O.A. Горелкина, И.М. Козина, И.О. Мальцева, Д.В. Нестерова, А. Ньюэлл, К.Г. Оглоблин, А. Ю. Ощепков, Б. Рейли, С.Ю. Рощин, К.З. Са-бирьянова, С. А. Солнцев и др.).

В последнее время публикуются теоретические работы, большинство из которых также анализирует проблематику тендерной дискриминации и сегрегации (М.Е. Баскакова, Н.В. Зубаревич, И.Е. Калабихина, И.О. Мальцева, Е.Б. Мезенцева, JI.C. Ржаницына, С.Ю. Рощин, З.А. Хоткина и многие другие), но все активнее появляются исследования, в которых анализ дискриминации выходит за тендерные рамки, затрагивая возрастные характеристики работников (Е.М. Жидкова, A.J1. Мазин, Т. Потапова, А. Сочнев,), содержание труда (Б.В. Корнейчук), существующие в обществе формальные и неформальные нормы (С.Н. Апенько, О. Батурина, Е.И. Пахомов, В.В. Петухов, A.B. Скавитин, Е. В. Тюрюканова).

Несмотря на то, что представленные в литературе результаты исследований внесли значительный вклад в объяснение причин и механизмов возникновения дискриминации в социально-трудовых отношениях, многие актуальные вопросы до сих пор остаются нерешенными. Среди основных проблем, требующих изучения, можно назвать следующие: гносеологический потенциал различных подходов к исследованию дискриминации; соотношение общего и особенного в процессе формирования дискриминационных взаимодействий на различных уровнях социально-трудовых отношений, в разрезе различных групп работников и рабочих мест; роль общественных институтов как субъектов антидискриминационной политики; факторы формирования и методы сокращения дискриминации.

Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная систематизация знаний о дискриминации и слабая интеграция достижений различных наук при изучении данного явления. В литературе представлен ограниченный круг теоретических моделей дискриминации, дифференцированных по отраслям научного знания и методологическим походам к исследованию, в результате чего получаемые на их основе выводы оказываются слабо согласованными между собой, а порой и противоречивыми.

Наличие различных, часто не согласующихся между собой, моделей и оценок дискриминации объясняется недостаточной разработанностью общей теории дискриминации как части теории социально-трудовых отношений, в результате чего дискриминация не анализируется в тесной взаимосвязи с институциональными нормами, регулирующими взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений.

Решение указанных проблем автору видится в интеграции различных подходов к анализу столь сложного социально-экономического явления, которая возможна в рамках экономико-институционального подхода. С одной

стороны, это позволяет выявить экономические причины и последствия дискриминации, а с другой - связать их с существующими в обществе неформальными (социологический подход) и формальными (юридический подход) нормами.

Фрагментарность, недостаточная проработанность в экономике труда вопросов, связанных с институциональными предпосылками и механизмами формирования дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, обусловливают необходимость развития теории дискриминации и обоснования подходов к сокращению ее проявлений. Это обстоятельство в сочетании с высокой практической значимостью проблемы определило выбор темы диссертационной работы, постановку целей и задач, выбор объекта, предмета и методов исследования.

Целью диссертационной работы является развитие теории дискриминации в социально-трудовых отношениях с позиций системного и экономико-институционального подходов, способствующее выявлению профилей, закономерностей изменения дискриминации и решению проблемы ее снижения на внешнем и внутрифирменных рынках труда.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить социально-экономическое содержание дискриминации как специфического социально-трудового отношения, выявить и раскрыть ее атрибутивные элементы, отличительные особенности, закономерности изменения в современных условиях;

-выявить и оценить дискриминационный потенциал формальных институтов регулирования социально-трудовых отношений на уровне государства; определить факторы, способствующие повышению эффективности антидискриминационной политики;

- разработать теоретическую модель формирования дискриминации на внешнем рынке труда, учитывающую особенности формальных и неформальных норм, контроль их исполнения;

- обосновать существование рисков дискриминации в системе управления персоналом, предложить теоретические и методические подходы к их оценке и минимизации;

- оценить уровень дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте в разрезе выявляемых в работе типичных профилей дискриминации в условиях современного российского рынка труда;

-определить влияние характеристик работников и рабочих мест на дифференциацию уровня дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте;

- разработать концепцию снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, включая постановку среднесрочных и долгосрочных целей, обоснование субъектов и направлений деятельности, механизма реализации и оценки результативности на различных уровнях системы социально-трудовых отношений.

Объект диссертационного исследования - структура и закономерности развития социально-трудовых отношений, предмет - уровень и профили дискриминации в социально-трудовых отношениях, формирующиеся под воздействием институциональной среды и экономических интересов.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории, институциональной экономике, экономике труда и управлению персоналом. Методологической основой работы являются системный, институциональный и неоинституциональный подходы к изучению социально-трудовых отношений. Для определения направленности изменений, факторов, обусловливающих возникновение дискриминации, их количественной оценки используется неоклассический инструментарий и эконометрическое моделирование.

Эмпирическая база исследования включает законодательные акты, постановления Правительства РФ, решения Верховного Суда РФ, информацию о состоянии неравенства, представленную официальными материалами Федеральной службы государственной статистики о функционировании системы образования и рынка труда. В диссертации использован авторский анализ репрезентативных для РФ баз данных исследований RLMS (Russian Longitude Monitoring Survey)1, НОБУС (национальное обследование благосостояния и участия в социальных программах), баз Единого архива социологических данных Независимого института социальной политики (ISSP, «Work Orientation», 3 волна; «Экономические и социальные стратегии среднего класса»; «Женщины новой России»; Всероссийские опросы работников ВЦИОМ; мониторинга ВЦИОМ; опрос фонда ИНДЕМ и «РОМИР-монито-ринг», посвященный изучению проблемы коррупции).

Для изучения рисков дискриминации и процессов, приводящих к ее возникновению, в работе использованы материалы экспертного опроса руководителей служб управления персоналом организаций г. Омска и контент-анализ объявлений о вакансиях на российских интернет-сайтах.

Научная новизна результатов исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и разработке методологических основ ее исследования, что позволило раскрыть системную природу дискриминационного отношения, закономерности развития и профили дискриминационных взаимодействий с учетом состояния институциональной среды.

Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

1. Развиты методологические основы исследования дискриминации с позиций системного подхода. Дискриминация представлена как социально-трудовое отношение с присущими ему атрибутивными элементами: дискриминирующий субъект, дискриминируемый субъект - носитель признака дйс-

1 Часть, находящаяся в свободном доступе.

7

криминации, предмет дискриминационного отношения, механизмы координации взаимодействий субъектов, дискриминационное неравенство и инсти-туционализация дискриминационных взаимодействий. В результате определены тенденции и закономерности изменения дискриминационных отношений, заключающиеся в расширении состава дискриминирующих субъектов, признаков дискриминации, замещении формальных норм неформальными.

2. Впервые с позиций институциональной экономической теории исследованы и систематизированы особенности российских антидискриминационных правовых норм в-сфере труда в части возможности и экономической целесообразности их исполнения адресатами и гарантами норм. Теоретически обоснованы и раскрыты основные причины, препятствующие эффективному применению антидискриминационных норм, связанные с нечеткостью санкций, недостаточной проработкой процедур доказательности и высокими издержками гаранта нормы. Определены потенциальные потери и выгоды субъектов социально-трудовых отношений от изменения антидискриминационных норм.

3. Разработана теоретическая модель, раскрывающая факторы формирования дискриминации на внешнем рынке труда с учетом действия формальных и неформальных норм, механизмов контроля их исполнения, позволившая провести комплексный анализ экономических, социальных и правовых факторов, влияющих на возникновение дискриминации. Равновесный уровень дискриминации определен как соответствующий минимизации суммарных потерь, обусловленных наличием издержек от существования дискриминации и затратами на ее снижение. На основе анализа модели сделан вывод о завышенном потенциале дискриминации на российском рынке труда.

4. Расширен понятийный аппарат, используемый при анализе дискриминации, в том числе посредством введения в научный оборот понятия «риски дискриминации в системе управления персоналом». Предложены теоретические и методические основы исследования рискогенности, определены ключевые характеристики стратегического, содержательного и обеспечивающего блоков системы управления персоналом организации, влияющие на формирование дискриминации на внутрифирменном рынке труда. Доказано существование связи между рассмотренными ключевыми характеристиками системы управления персоналом и фактическими действиями по нарушению равенства возможностей в организациях.

5. На основе эконеметрического анализа представлены оценки дискриминации при доступе к занятости и определены факторы, способствующие дифференциации ее уровня. С использованием моделей вероятности занятости и вероятности применения работодателями дискриминационных критериев доказано, что дискриминационные критерии используются не столько в качестве барьера, ограничивающего возможности занятости вообще, сколько в виде барьера доступа к рабочим местам определенного качества.

6. Выделены, исследованы и эмпирически оценены факторы, определяющие различия в уровне дискриминации в зависимости от характеристик

рабочих мест и человеческого капитала работников. На основе декомпозиции эконометрических уравнений заработной платы рассчитаны тендерные и возрастные дискриминационные разрывы в оплате труда для работников с различным уровнем человеческого капитала, для рабочих мест в зависимости от их отраслевой принадлежности, формы собственности, территориального положения, закрепленных функций. Определена общая оценка половозрастной дискриминации, и рассчитана доля дискриминационной составляющей в совокупном фонде оплаты труда российских работников.

7. Разработана авторская концепция снижения дискриминации, включающая цели, задачи, основные направления деятельности, механизм реализации. В рамках концепции изложены методические основы идентификации дискриминации, мониторинга реализации проектов, выбора направлений и форм деятельности по реализации концепции. В концепцию включены подходы к совершенствованию нормативно-правового, методического и информационного обеспечения. Предложены способы и инструменты оценки результативности и эффективности проектов по снижению дискриминации, выявлены специфические особенности процесса измерения результативности, определяемые характером изучаемых явлений, уровнем исследования и содержанием используемой информации.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях. Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений о системе социально-трудовых отношений, процессах и факторах, приводящих к возникновению и распространению дискриминации.

Полученные в работе эмпирические оценки профилей и уровня дискриминации на внешнем и внутрифирменных рынках труда обосновывают необходимость усиления внимания данной проблеме со стороны государства, работодателей и общественных организаций.

Разработанные модели формирования дискриминации на рынке труда и в системе управления персоналом позволяют выявить наиболее существенные факторы, влияющие на ее возникновение и, тем самым, определить общую направленность действий субъектов управления, связанных с ее сокращением. Эти направления конкретизированы в концепции снижения дискриминации, которая учитывает специфику российских социально-трудовых отношений и может стать основой для корректировки социально-экономической политики на уровне государства, региона, организации.

Предложенные автором рекомендации по экспертизе нормативных документов, идентификации дискриминации, проведению мониторинга, методические основы оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом могут быть использованы в практической деятельности органов государственного управления и служб.управления персоналом организаций. и

Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на

конференциях международного и всероссийского уровня, в том числе: «Научно пространство на Европа-2008» (София, 2008), «Védecké mySlené infla-íhíno století (Прага, 2008), «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2008), «Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации» (Челябинск, 2008), «Управление персоналом: действительность и перспективы» (Санкт-Петербург, 2008), «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007), «Современные проблемы управления персоналом» (Санкт-Петербург, 2007), «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2006 г.), «Персонал как конкурентное преимущество компании» (Казань, 2006), «Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005) и др.

Полученные теоретические и практические результаты используются в преподавании учебных дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда» при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу, в подготовке управленческих кадров для народного хозяйства РФ в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского.

Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на развитие социального партнерства, оптимизацию отношений между работодателями и наемными работниками в системе управления персоналом, реализованы в ряде организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.

Значительная часть теоретических, методологических и методических положений диссертационного исследования разработана автором при участии в выполнении госбюджетных тем в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского: «Развитие социально-трудовых отношений в условиях инноваций и глобализации экономики» (2008 г.), «Регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности» (2006-2007 гг.), «Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений» (2004—2005 гг.).

Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по грантам Независимого института социальной политики: «Человеческий капитал как фактор дифференциации заработной платы: объективный и субъективный аспекты» (2003 г.), «Рабочая сила региона: образование, профессиональная подготовка, квалификация. Проблемы регулирования» (2000 г.).

По теме диссертации автором опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 73 п.л., в том числе 2 монографии, 12 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложений.

Содержание работы: Введение

Глава 1. Дискриминация в системе социально-трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения как объект исследования

1.2. Структура дискриминационного отношения

1.3. Социально-экономические подходы к исследованию дискриминации Глава 2. Влияние институциональной среды на формирование дискриминации

2.1. 'Государство как гарант антидискриминационных норм

2.2. Институциональная модель формирования дискриминации на рынке труда

2.3. Риски дискриминации в управлении персоналом

Глава 3. Профили дискриминации в социально-трудовых отношениях

3.1. Дискриминация при доступе к профессиональному образованию

3.2. Дискриминация при доступе к занятости

3.3. Дискриминация на рабочем месте

Глава 4. Концептуальные основы антидискриминационной политики в социально-трудовых отношениях

4.1. Общая характеристика концепции снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях

4.2. Основные направления снижения дискриминации

4.3. Оценка результативности и эффективности антидискриминационных проектов

Заключение

Библиографический список использованной литературы Приложения

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Дискриминация как специфическое социально-трудовое отношение. Тенденции и закономерности изменения дискриминационных отношений.

Исходным пунктом анализа дискриминации в диссертации выступило исследование социально-трудовых отношений как более общего системного образования, в результате чего расширение масштабов и разнообразия социально-значимых неравенств в сфере труда представлено закономерным результатом развития системы социально-трудовых отношений. Согласно развиваемой в диссертации позиции, дискриминация в сфере труда, понимаемая как неравное отношение к работникам с одинаковой производительностью, является одним из видов избыточного неравенства и социально-трудовым отношением со свойственными ему атрибутивными элементами.

Автором обоснована необходимость изучения неравенств по последовательности их формирования, что позволяет глубже понять природу дискриминационных неравенств и их отличие от других неравенств (рис. 1).

Рис. I. Процесс формирования дискриминационных неравенств

Формальное равенство, установленное нормами законодательства, на практике реализуется посредством определенного набора и последовательности процедур. Равенство возможностей может существовать при двух условиях: применение одинаковых процедур к одинаковым группам, либо применение разных процедур к различающимся группам с целью выровнять их стартовые возможности. Если программы выравнивания стартовых возможностей не достигают цели, в системе социально-трудовых отношений возникает неравенство возможностей, но не дискриминация, поскольку субъекты различаются потенциальной производительностью. Если же программы выравнивания возможностей дают группе, прежде находящейся в худшем положении, дополнительные преимущества, имеет место «дискриминация наоборот», соответствующая пунктирной линии на рис. 1.

Исходя из анализа процесса формирования неравенств, можно утверждать, что неравенство положения является дискриминационным лишь тогда, когда оно обусловлено а) формальным неравенством, б) неравенством возможностей как результатом процедурного неравенства в отношении рав-нопроизводительных групп рабочей силы, в) избыточным воздействием программ выравнивания стартовых возможностей.

В диссертации обобщены и систематизированы основные характеристики дискриминационных неравенств: структура предметов и признаков дискриминации, профили дискриминации, распространенность, глубина и уровень дискриминации. Выделены и раскрыты элементы дискриминационного отношения: предмет, субъекты, механизмы координации взаимодействий и получаемый результат (рис. 2), анализ которых позволил сделать ряд выводов.

ПРЕДМЕТ

Дотрудовая стадия: получение профессионального образования, доступность занятости Трудовая стадия: стабильность занятости, материальное и нематериальное вознаграждение, возможность карьерного роста Послетрудовая стадия: пенсионное обеспечение, доступность занятости

Дискриминирующие субъекты

внешние: внутренние: работники,

домохозяйства. работодатели, государст-

клиенты во, кадровые агентства,

организации учебные заведения

Дискриминируемые субъекты

выделенные по признакам

биологическим: социальным:

по попу, возрасту, по происхождению, языку.

национальности... вероисповеданию, семей-

ному попожению...

Механизмы координация взаимодействий

административные рыночные силовые этические

прямая дискриминация

косвенная дискриминация

системная дискриминация

Результат дискриминационного отношения

неравенство положения институциональные нормы

сегрегация неравенство на рабочем месте формальные неформальные

Рис.2. Структура дискриминационного отношения

Во-первых, обоснована необходимость расширения состава дискриминирующих субъектов по сравнению с классическим перечнем (работодатели, работники и клиенты), посредством включения в него государства и специфических субъектов дотрудовых и послетрудовых отношений. Анализ норм и практик перечисленных субъектов показал, что их действия в определенных ситуациях не являются дискриминационно-нейтральными.

Во-вторых, выявлена тенденция расширения признаков дискриминации в современных условиях. На фоне усиления конкуренции повышаются требования к персоналу. В этих условиях стремление работодателя получить дополнительную информацию о работнике ценой минимальных затрат приводит к использованию критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности является лишь вероятностной. В такой ситуации любые социально-демографические характеристики работников потенциально могут быть использованы в качестве признаков дискриминации.

В-третьих, в диссертации доказана закономерность расширения дискриминационных неравенств, обусловленная процессами возрастания удельного веса работников умственного труда, сферы услуг, нестандартных форм занятости, что порождает технические, экономические, управленческие и

организационные проблемы измерения производительности и результативности труда.

В-четвертых, выявлено, что в связи с изменением условий деятельности и требований к персоналу могут изменяться не только признаки дискриминации, но и предметы дискриминационных воздействий. В работе рассмотрен моббинг как вид дискриминации, затрагивающий относительно новый предмет дискриминационных взаимодействий - психологический комфорт на рабочем месте. Выявлены его организационные и экономические причины: недостатки в разделении и кооперации труда; заинтересованность работодателя в сокращении издержек, связанных с увольнением работника.

В-пятых, доказано, что дискриминационные отношения формируются не только в результате силовых взаимодействий. К тем же последствиям могут вести любые другие механизмы координации взаимодействий, в результате чего формируются косвенная и системная дискриминации, являющиеся наиболее сложными для идентификации и предупреждения. Именно последним в диссертации уделено особое внимание.

В-шестых, результат дискриминационного отношения, по мнению автора, неправомерно сводить только к неравенству дискриминируемых субъектов относительно других субъектов социально-трудовых отношений. В работе развит тезис о необходимости включения в состав результата дискриминационных отношений институционализации правил взаимодействия субъектов. Ее роль состоит в закреплении сложившихся практик и их трансляции на будущие взаимодействия. В диссертации предложены основные характеристики институциональных антидискриминационных норм, связанные с их наличием и укорененностью в практике социально-трудовых отношений.

В работе систематизированы подходы к изучению дискриминации в разрезе областей науки и используемой методологии. Рассмотрены основные модели дискриминации на рынке труда, в том числе дискриминация по предубеждению и статистическая дискриминация. Первая основана на максимизации полезности (в т.ч. неденежной) ценой снижения прибыли дискриминирующего работодателя. Вторая модель базируется на использовании информации о принадлежности работника к конкретной группе с целью снижения затрат на оценку персонала. Результатом анализа стал вывод о разрозненности и противоречивости имеющихся теорий, необходимости их интеграции. Доказано, что это возможно в рамках экономико-институционального подхода.

2. Особенности российских антидискриминационных правовых норм в сфере труда. Группы субъектов, их потенциальные потери и выгоды от изменения антидискриминационных норм в социально-трудовых отношениях.

Согласно развиваемому в работе подходу, основным гарантом антидискриминационных норм может являться только государство, поскольку рыночные силы самостоятельно, без дополнительных стимулов, не способны обеспечить эффективное предоставление «антидискриминационных благ».

Основываясь на положениях экономической теории права, автор диссертационного исследования выполнил анализ антидискриминационных правовых норм российского законодательства в части их соответствия логической структуре нормы, потенциальной эффективности и возможных направлений изменения. Основные выводы проведенного анализа сводятся к следующему.

Во-первых, положения Конституции РФ (ст. 37) последовательно развиваются в трудовом законодательстве. Оно провозглашает запрет на дискриминацию в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), указывает признаки дискриминации в трудовых отношениях как в целом (ст. 3 ТК РФ), так и применительно к отдельным областям их регулирования: заключению трудового договора (ст.64) и установлению заработной платы (ст. 132). Нормируемая ситуация запрета дискриминационных действий обозначена в законодательстве достаточно четко. В то же время, встречаются несогласованные трактовки, когда в одних случаях признак, на основе которого принимается решение, напрямую относится к дискриминационным, а в других - нет (наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, религиозные убеждения, семейное положение и др.). В условиях, когда принципы запрета дискриминации не укоренены в повседневной практике принятия решений, такая ситуация может способствовать неоднозначности трактовки норм и, как следствие, потенциальному расширению дискриминации. Кроме того, представляется, что запрет на дискриминацию должен быть продублирован не только в нормах, регламентирующих оплату труда и заключение трудового договора, но и в части регулирования иных сторон социально-трудовых отношений (в том числе и в сфере получения профессионального образования).

Во-вторых, в российском трудовом законодательстве четко не указан адресат нормы, что позволяет отнести к нему всех субъектов социально-трудовых отношений. С одной стороны, такая универсальная трактовка нормы позволяет установить равную ответственность субъектов, но с другой -создает проблемы при определении виновных лиц. Так, например, неочевидно, является ли виной работодателя то, что по отношению к работнику имела место дискриминация со стороны его коллег, либо виной менеджера по персоналу то, что он принял решение, дискриминирующее работника, руководствуясь нормативными материалами. Кроме того, универсализм субъектов нормы создает проблему неравных возможностей ведения бизнеса для круп- а ных и мелких игроков. В ряде случаев издержки микропредприятий по соблюдению антидискриминационного законодательства могут оказаться чрезмерными, что будет способствовать распространению теневых практик в трудовых отношениях.

В-третьих, российское законодательство содержит широкий перечень санкций за использование дискриминационных действий, приведенных в УК РФ (ст. 136) и КоАП РФ (ст. 5.27, ст. 14.3). Их анализ позволяет сделать вывод о значительной дифференциации наказаний, начиная от денежных штрафов и заканчивая дисквалификацией виновного лица и лишением свободы.

По мнению автора, проблемой в данном случае является не только отсутствие «привязки» тяжести вины к тяжести наказания, но и недостаток четких процедур доказательности вины, что оборачивается высокими издержками гаранта нормы.

Приведенные результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что российские антидискриминационные нормы в существующем виде недостаточно эффективны и не способны радикально повлиять на сокращение случаев использования дискриминации. Автор полагает, что в современных российских условиях интерес представляет прогнозный анализ эффективности правовых норм, не имеющих отмеченных выше недостатков. В работе определены группы субъектов, интересы которых в той или иной степени затрагиваются антидискриминационным законодательством, а также их выигрыш и потери от следования ему (табл. 1).

Таблица 1

Экономические потери и выгоды субъектов от совершенствования антидискриминационных правовых норм в социально-трудовых отношениях

Гоуппы Ожидаемые выгоды Ожидаемые потери

Потенциально дискриминируемые группы - рост возможностей трудоустройства; - снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате

Недискриминируе-мые группы работников - снижение возможностей трудоустройства; - снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате

Дискриминирующие работодатели - рост прибыли за счет снижения дискриминации по предубеждению; - рост прибыли за счет роста производительности труда работников дискриминируемой группы и действия репутационных механизмов. - рост издержек на исполнение норм; - рост затрат на высвобождение персонала

^дискриминирующие работодатели - улучшение экономического положения за счет роста издержек у конкурентов при снижении статистической дискриминации - рост конкуренции на рынках за счет снижения дискриминации по предубеждению

Консалтинговые фирмы - рост заказов на проекты по управлению персоналом и экспертизе кадровых решений

Государство - рост покупательной способности населения за счет повышения заработков низкодоходных групп; - рост объема производства, доходов бюджета вследствие сокращения дискриминации по предубеждению, развития консалтинговых услуг - повышение мобильности рабочей силы - рост затрат на содержание организаций, осуществляющих контроль за соблюдением нормы; - потенциальный рост безработицы и затрат на предоставление пособий вследствие изменения соотношения издержек на труд и капитал; - снижение доходов бюджета вследствие сокращения статистической дискриминации, роста безработицы

Согласно полученным результатам, в целом введение антидискриминационных норм характеризуется противоречивым влиянием. Поскольку к потенциально дискриминируемым группам чаще всего относят женщин и лиц старшего возраста, выигрывающая группа работников составляет не менее 45,6 млн. чел. или 60,8 % экономически активного населения 2.

Прогнозный анализ эффективности показал определенную выгодность антидискриминационных норм не только для большей части рабочей силы, но и для консалтинговых структур, недискриминирующих работодателей и государства. При этом общая суммарная выгода последнего будет превышать выгоду экономическую ввиду наличия внешних экстерналий, связанных со снижением в обществе уровня конфликтности, ростом толерантности и доверия к власти. В то же время и противоположные тенденции появления экономических потерь также достаточно весомы.

Таким образом, основные особенности российских правовых антидискриминационных норм сводятся к нечеткости определения адресатов и санкций, что создает экономические стимулы для осуществления дискриминационных действий. Совершенствование законодательства затрагивает интересы многих субъектов и характеризуется противоречивым воздействием на них. Отсутствие явного перевеса выгод означает, что совершенствование антидискриминационных норм, с одной стороны, должно опираться на развитые механизмы контроля, а с другой - на поиск дополнительных стимулов. Для большей заинтересованности работодателей в исполнении норм должны существовать механизмы компенсации их повышающихся затрат: четко прописанные образцы действий и процедуры доказательности фактов дискриминации, порядок информирования и пр.

3. Модель, раскрывающая факторы формирования дискриминации на внешнем рынке труда с учетом состояния институциональной среды.

В диссертационной работе последовательно развивается тезис о том, что дискриминационные действия задаются разделяемыми в обществе нормами и правилами поведения. Для определения факторов формирования дискриминации на рынке труда автором предложена модель дискриминации, базирующаяся на анализе трансакционных издержек. Поскольку и наличие дискриминации, и ее устранение связано с несением определенных затрат, сумма предельных экономических потерь от дискриминации (ЕБ) представлена в следующем виде:

ЕЗ^) = + Х2(№), где А', - интегральный показатель уровня дискриминации; — величина предельных потерь от наличия дискриминации при уровне дискриминации Мь - величина предельных затрат на устранение дискриминации при уровне дискриминации Ы,.

2 При получении оценки автором просуммированы экономически активные женщины всех возрастов и экономически активные мужчины 50 лет и старше.

Трансакционный подход к анализу дискриминации позволяет представить ее уровень как функцию предельных суммарных потерь. Данная модель графически представлена на рис. 3.

лГ

С - затраты, связанные с дискриминацией;

N — равновесный уровень дискриминации, соответствующий минимальным суммарным потерям

Рис. 3. Зависимость уровня дискриминации от функции предельных суммарных потерь

Согласно модели, минимальное значение суммы предельных потерь от дискриминации достигается в точке ТУ*. Из рис. 3 видно, что не только высокие, но и низкие значения дискриминации для работодателя экономически невыгодны. Левая часть кривой суммарных предельных потерь соответствует тому уровню дискриминации, устранение которого требует запредельно высоких издержек на формализацию процедур и последующий контроль.

В диссертации обосновывается вывод о том, что антидискриминационная составляющая российских неформальных норм в настоящее время слаба и ее формирование находится на начальном этапе. Условия и ситуации, в которых возможно проявление дискриминации, не только не идентифицированы, но в ряде случаев сама их идентификация противоречит сложившейся культуре. Основные причины указанной ситуации сводятся к следующему.

Во-первых, исторически сформированные культурные ценности российского общества. К ним можно отнести социальную справедливость, понимаемую как уравнительность, негативное отношение к дифференциации, в т.ч. связанной с результатами труда, преобладание коллективных интересов над индивидуальными, занижение цены труда. Все перечисленное потенциально содержит в себе оправдание возможных дискриминационных действий и, следовательно, повышенную вероятность их появления. В таких условиях фактическое возникновение дискриминации часто не получает резкой негативной оценки со стороны работника.

Кросскультурные исследования фиксируют достаточно высокую дистанцию власти в российском обществе, в результате чего общество воспринимает справедливыми: тотальную зависимость нижестоящих работников от вышестоящих, значительную дифференциацию возможностей, наличие привилегий, высокую ценность статуса и власти. Согласно имеющимся исследованиям, все это отрицательно сказывается на тендерном равенстве, состоянии законности и правопорядка, и в результате также способствует повышенной вероятности дискриминационных действий.

Во-вторых, значительное снижение толерантности в российском обществе. В условиях повышения уровня участия в рабочей силе прежде малоактивных групп населения, открытия национальных границ, роста мобильности рабочей силы и расширения областей взаимодействия представителей различных культур, набирают силу тенденции, связанные со стремлением сохранить культурную самобытность. Несмотря на то, что толерантность чаще всего анализируется в плоскости межнациональных отношений, в действительности связанные с ней проблемы выходят за эти рамки и включают взаимодействия руководителей и подчиненных, представителей разных полов, поколений, регионов, типов поселений и пр. Существующие в обществе тенденции транслируются и в сферу социально-трудовых отношений, повышая вероятность использования дискриминационных практик.

В-третьих, низкая правовая культура субъектов социально-трудовых отношений, которая воспроизводит критерии и границы поведения, соотносимые с духом и буквой закона. Как свидетельствуют данные эмпирических исследований, российские работники недостаточно хорошо знакомы со своими правами в сфере труда. Это способствует распространению противозаконных действий, которые не воспринимаются как нарушающие чьи-либо права и приобретают характер нормы, разделяемой значительной частью российской рабочей силы.

В-четвертых, слабое соответствие формальных антидискриминационных норм сложившимся практикам. Соблюдение требований недопущения дискриминации требует меньших затрат, если формальные нормы фактически уже укоренены в практике принятия решений по персоналу и согласуются с неформальными нормами. Напротив, при несоответствии формальных норм привычному образу действий, как это имеет место в современных российских условиях, необходимо существенное изменение системы управления организацией, технологий работы с персоналом, критериев при принятии решений, а также ломка устоявшихся стереотипов и преодоление сопротивления нововведениям. С учетом этого обстоятельства затраты на антидискриминационные действия российских работодателей могут оцениваться более высоко по сравнению с работодателями экономически развитых стран.

Все перечисленные выше и другие факторы, с одной стороны, сдвигают кривую предельных потерь от дискриминации вниз, поскольку дискриминационные действия воспринимаются как допустимые, а с другой - смещают кривую предельных затрат на снижение дискриминации вверх, так как вве-

дение новых практик противоречит укорененным нормам и технологиям принятия решений. Отсутствие в логической структуре формальных правовых норм четкого образца действий, конкретных критериев применения санкций и институционализированных процедур доказательности ведет к их редкому использованию на практике. В результате вероятность выявления дискриминации еще более сокращается, и кривая потерь от нее вновь смещается вниз.

Результатом отмеченных процессов и явлений становится смещение вправо кривой суммарных потерь ЕБ и установление более высокого равновесного уровня дискриминации на рынке труда (рис. 4).

Таким образом, из анализа предлагаемой автором модели следует вывод о том, что многие дискриминационные действия воспринимаются в существующем институциональном контексте как естественные и не влекут применения санкций. Репутация работодателя и конкурентоспособность организации на рынке труда оказываются слабо связанными с уровнем дискриминации. Сокращение прибыли в результате использования дискриминационных практик может компенсироваться отсутствием затрат на снижение дискриминации. С учетом этого обстоятельства задача снижения дискриминации требует разработки комплексной системы действий по изменению институциональной среды с целью повышения экономической заинтересованности работодателей в реализации политики равных возможностей.

Ы* и Л'" - равновесный уровень дискриминации в условиях «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм

21 и 2/ - предельные потери от дискриминации в условиях действия «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм;

и - предельные затраты на снижение дискриминации в условиях действия «сильных» и «слабых» антидискриминационных н норм;

ЕБ и £5* - суммарные предельные потери от дискриминации в условиях действия «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм.

Рис. 4. Установление завышенного равновесного уровня дискриминации

на рынке труда

4. Теоретические и методические основы, эмпирические оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом.

В зависимости от особенностей рыночной среды, стратегии развития, качественных характеристик персонала, издержки от дискриминации в конкретной организации могут быть выше или ниже средних, установившихся на рынке труда. Действующая система управления персоналом способна нивелировать, либо, напротив, усиливать действие институциональной среды и под воздействием принимаемых решений формировать риски дискриминации в конкретной организации. Под риском дискриминации в управлении персоналом в диссертации предложено понимать вероятность ее наступления в результате определенных действий субъекта управления персоналом.

Основываясь на трехуровневой модели системы управления персоналом, автор выделил специфические факторы, способствующие повышению риска дискриминации на каждом из уровней системы, и аргументировал позицию, согласно которой риски, заложенные на более высоких уровнях системы, транслируются на нижестоящие уровни (рис. 5).

Блоки управления персоналом Факторы риска

стратегический блок

содержательный блок

обеспечивающий блок

Отсутствие четких стратегических ориентиров "Отсутствие политики равных возможностей

Неполная реализация функции оценки результативности труда "Слабая связь кадровых решений с результативностью труда работников

0

ч-

Недостаточное кадровое, методическое и информационно-техническое обеспечение

Дискриминация

Рис. 5. Факторы риска дискриминации в управлении персоналом

При анализе стратегического блока соискателем доказано, что отсутствие внутриорганизационной политики равных возможностей является одним из важнейших рисков дискриминации. Представлены виды политики (формализация процедур работы с персоналом и управление разнообразием), обобщены их особенности и дана сравнительная характеристика.

В рамках содержательного блока в работе раскрыты специфические особенности реализации функции оценки результативности труда, приводящие к дискриминации. Риски дискриминации при оценке результативности труда рассмотрены как следствие различий между теоретическим знанием и его практическим воплощением при оценке деятельности на уровне организации и в пределах конкретного рабочего места (рис. 6).

21

Наложение подходов к определению результативности труда работника образует четыре зоны. Зона I соответствует ситуации отсутствия дискриминации. В зоне II оценка работника также недискриминационна, но происходит по критериям, не являющимся приоритетными для организации. В зоне III риск дискриминации обусловлен формированием избыточных критериев. Зона IV характеризует оценку труда работника как однозначно дискриминационную.

Критерии

результативности труда на уровне организации

на рабочем месте

Рис. 6. Релевантность показателей результативности труда

Определение результативности труда в литературе ведется преимущественно в рамках подсистемы оценки персонала. Соответственно проблематика дискриминации увязывается, прежде всего, с характеристиками системы оценки персонала. Соглашаясь с указанным тезисом, автор обосновывает необходимость расширительного подхода к оценке как фактору риска дискриминации. Поскольку общая результативность труда работника является функцией от ценности рабочего места и результативности труда на нем, риски дискриминации сосредоточены не только в области оценки персонала, но и в области оценки рабочих мест. Отсутствие обоснованных критериев дифференциации рабочих мест в организации также выступает фактором риска дискриминации.

Особое внимание при анализе обеспечивающего блока системы управления персоналом уделено нормативно-методическому обеспечению, являющемуся разновидностью формальных внутриорганизационных норм. Автор подчеркивает, что в зависимости от условий, оно может либо способствовать минимизации риска дискриминации, либо транслировать существующие в обществе стереотипы и предубеждения на внутриорганизацион-ный уровень, либо формировать завышенный уровень дискриминации. В работе предложены критерии качества нормативно-методического обеспечения и дана их содержательная характеристика.

В диссертации разработаны методические основы оценки рисков дискриминации, позволяющие выделить три уровня их проявления в зависимости от особенностей функционирования блоков системы управления персоналом. На их основе реализована методика определения рисков дискриминации на примере организаций г. Омска (табл. 2).

Результативность труда как экономическая категория

Показатели результативности труда

Таблица 2

Оценка рисков дискриминации в управлении персоналом (в процентах от числа обследованных организаций, п=184)

Блок системы управления персоналом Зоны риска дискриминации Всего

низкий рисх неопределенность высокий риск

Стратегический блок 4,5 54,1 41,4 100

Содержательный блок 1,8 12,8 85,4 100

Обеспечивающий блок 3,1 26,8 70,1 100

Фактические дискриминационные действия в отношении персонала 0,6 35,4 64,0 100

Полученные оценки рисков коррелируют с фактическими проявлениями дискриминации. В процессе анализа выявлено, что риски являются широко распространенными, независимо от размеров организаций, их профиля деятельности, форм собственности, отраслевой принадлежности и финансового положения. В целом почти две трети организаций указывают на использование хотя бы одной из потенциально дискриминационных характеристик (пол, возраст, семейное положение, национальность и др.) как важной «при решении практически всех кадровых вопросов».

Итак, анализ системы управления персоналом показывает, что дискриминационные неравенства закладываются уже на уровне стратегического блока, когда определяется общее видение работы с персоналом, основные приоритеты и направления деятельности. Впоследствии сформированные на этом уровне риски транслируются на более низкие уровни системы, формируя дискриминационные воздействия при реализации отдельных функций и обеспечении функционировании системы. Особенно важным представляется то, что характеристики систем управления персоналом обнаруживают высокий риск дискриминации в различных сегментах рынка труда, не концентрируясь в каких-либо отдельных сферах. Учитывая это, успешность борьбы с дискриминацией определяется не только развитием законодательства, но и совершенствованием внутрифирменных систем управления персоналом.

5. Оценка дискриминации при доступе к занятости. Факторы дифференциации уровня дискриминации.

По мнению автора, формирование рыночных отношений в сфере труда способствовало росту уровня дискриминации при доступе к занятости. Это обусловлено формированием конкурентной среды и ростом заинтересованности работодателя в снижении издержек. В результате расширилась практика использования социально-демографических критериев при отборе персонала. Основными признаками дискриминации стали пол и возраст потенциального кандидата на трудоустройство, поскольку с ними ассоциируются оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, мобильность, инициативность и креативность. Результаты исследований соискателя показывают, что большинство дискриминирующих субъектов (руководители бизнеса, линейные руководите-

ли) не осознает того, что используемые при оценке кандидатов среднегруппо-вые критерии не свойственны каждому конкретному представителю группы в отдельности, в результате чего дискриминации подвергаются те представители групп, характеристики которых отклоняются от средних.

Оценку профилей дискриминации при доступе к занятости автор предлагает проводить по следующим направлениям: вероятность попадания в состав безработных; продолжительность периода безработицы; вероятность использования дискриминационных критериев работодателями при отборе персонала.

Вероятность безработицы и факторы, влияющие на нее, оценены в диссертации по данным НОБУС с помощью моделей, построенных для мужчин и женщин различных возрастных групп с контролем уровня образования, состояния в браке, наличия детей, типа населенного пункта, его территориального расположения. Дополнительно проведена корректировка различий в уровне экономической активности различных групп населения по Хекману. Полученные данные показали, что при прочих равных условиях уровень безработицы лишь в незначительной степени детерминирован характеристиками пола и возраста.

В большей степени социально-демографические характеристики рабочей силы влияют на продолжительность безработицы. Для анализа продолжительности безработицы автор использовал модели времени жизни (под временем жизни в данном случае понимается время нахождения человека в составе безработных). Рассчитанные по данным НОБУС оценки Каплана-Мейера показывают значимое различие динамики выхода из безработицы для мужчин и женщин. Особенно заметным оно становится при изучении продолжительности безработицы в разрезе пола и возраста. В любой из возрастных групп женщин выход из безработицы ниже по сравнению с любой из возрастных групп мужчин (р<0,01).

Выявление рисков дискриминации при трудоустройстве проведено на основе контент-анализа объявлений о вакансиях, представленных на российских интернет-сайтах (Москва, Новосибирск, Омск, Хабаровск, п=2070).

Как показали результаты исследования, и тендерная, и возрастная дискриминация имеют достаточно высокую распространенность на рынке труда. В целом 44,5 % объявлений не являются гендерно-нейтральными. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин. В 61,3 % случаев работодатель оговаривает верхнюю возрастную планку потенциального кандидата, находящуюся в границах трудоспособного возраста. В двух случаях использования дискриминации из трех работодатели устанавливают тендерные и возрастные ограничения одновременно.

Определенное распространение получила практика установления завышенного образовательного сигнала (3,3 % объявлений). Отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение, размер одежды), наличию регистрации, состоянию в браке и наличию детей. Каждый из этих вариантов встречается не чаще, чем в 0,1-0,2 % объявлений.

На основе теоретического анализа дискриминации в работе выдвинуты и протестированы гипотезы о влиянии на вероятность использования дискриминационных критериев принадлежности вакансии: к группе служащих; частному сектору; к сфере услуг; к деятельности, связанной с обслуживанием клиентов.

Дескриптивная статистика использования дискриминационных критериев приведена в табл. 3.

Таблица 3

Частота использования половозрастных критериев в объявлениях о вакансиях на рынке труда (% от общего количества вакансий соответствующей группы)

Характеристики вакансии Ограничение максимального возраста Ограничение пола работника

всего в том числе

до 30 лет | от 31 до 45 лет мужчины | женщины

Категория персонала:

руководители 67,0 2,9 38,8 31,1 11,7

специалисты 61,0 14,2 32,0 17,8 16,9

технические исполнители 76,9 33,3 30,8 0,0 64,1

рабочие 55,4 17,7 23,5 41,2 21,1

Форма собственности организации:

государственная и муниципальная 55,2 4,5 20,9 13,4 16,4

частная 62,0 15,7 31,6 27,7 20,0

Сфера деятельности:

производство 54,4 7,1 23,1 44,0 13,7

услуги 63,8 17,3 33,3 19,9 21,9

Выполняемые функции:

обслуживание клиентов 62,0 25,4 29,1 14,6 23,0

прочая деятельность 61,0 9,9 31,2 31,5 18,2

Для определения чистого влияния факторов автором рассчитаны логит-модели вероятности использования работодателем половозрастных критериев. Полученные результаты эконометрического моделирования подтвердили выдвинутые гипотезы. При прочих равных условиях возрастные ограничения до 30 лет чаще устанавливаются в частном секторе, в отношении технических исполнителей и лиц, работающих с клиентами. Более высокая планка возраста (до 45 лет) шире используется в отношении руководителей и вакансий частного сектора. Работников-мужчин работодатели предпочитают видеть на должностях руководителей, а женщин - на должностях технических исполнителей. Для всех случаев коэффициенты регрессии статистически значимы (р<0,01).

Для более подробного изучения проблемы дискриминации при доступе к занятости автором определены типичные профили дискриминации в разрезе профессий и должностей: администратора, бухгалтера, водителя, инженера, продавца, секретаря, торгового агента, и др.

Соискатель обосновывает позицию, что приведенные в работе оценки дискриминации являются минимальными. Как показывают материалы экспертных опросов, существует достаточно большое количество признаков

25

дискриминации, которые не формулируются открыто, но, тем не менее, используются при принятии решений. Дискриминации могут подвергаться: лица, имеющие родственников в данной организации, либо в организациях-конкурентах; матери-одиночки, беременные, либо замужние и не имеющие детей женщины; лица, подлежащие призыву в Вооруженные Силы; выпускники негосударственных учебных заведений; лица с ограниченными возможностями, не препятствующими выполнению работы; представители нетитульных национальностей, неправославной религии и др.

Таким образом, согласно проведенному исследованию, на российском рынке труда основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возраст и пол работника. При прочих равных условиях, половозрастные характеристики шире используются в частном секторе по сравнению с государственным, при отборе руководителей, технических исполнителей, работников, занятых обслуживанием клиентов, по сравнению с иными группами персонала.

6. Факторы, определяющие дифференциацию уровня дискриминации в зависимости от характеристик рабочих мест и человеческого капитала работников.

В отличие от доступа к занятости, где дискриминационные требования зачастую формулируются открыто, дискриминация в процессе труда носит более завуалированный характер и поэтому еще менее исследована. Если в сфере доступа к занятости прямая, косвенная и системная дискриминация тесно переплетены, то на рабочем месте два последних вида становятся преобладающими. При исследовании дискриминационных различий на рабочем месте автор придерживается теории компенсируемой заработной платы и рассматривает уровень оплаты труда в качестве интегральной характеристики неравенства. Для получения эмпирических оценок дискриминации на рабочем месте использованы данные НОБУС.

Общая оценка тендерной и возрастной дискриминации проведена на основе построения уравнений Минцера с корректировкой по Хекману с включением в качестве контрольных переменных уровня образования, общего трудового стажа, стажа работы в организации, логарифма часов работы, типа найма и вида трудового договора, отраслевой принадлежности, формы собственности организации, территориального положения, размера населенного пункта. Последующая декомпозиция для гендерных и возрастных групп (в качестве «бездискриминационной» структуры оплаты использовались оценки совокупного уравнения заработной платы) показала, что 11,34% совокупного фонда оплаты труда в экономике России представляют собой дополнительные выплаты мужчинам, 3,68 % - дополнительные выплаты работникам среднего возраста (30-45 лет).

Автором теоретически обоснованы и протестированы гипотезы о влиянии на уровень тендерной и возрастной дискриминации характеристик работника (уровень образования и трудовой стаж); характеристик рабочих мест (значимость и ответственность должности, наличие прямого контакта с кли-

ентами организации); развитости рынков труда (местоположение и размер населенного пункта). При проверке гипотез для каждого из параметров фактора строилось уравнение заработной платы с включением контрольных переменных из указанного выше перечня. Выводы о дискриминации в оплате труда делались на основе сравнения коэффициентов регрессии при переменных пола и возраста в различных уравнениях. Уровень дискриминации рассчитывался как дополнительный процент выплат работникам недискрими-нируемой группы по сравнению с ситуацией отсутствия дискриминации. Результаты проверки выдвинутых гипотез сводятся к следующим выводам.

Во-первых, тендерная дискриминация существует во всех изученных подгруппах, причем коэффициент регрессии при соответствующей переменной является высоко значимым (во всех случаях р<0,01). Масштабы возрастной дискриминации ограничены отдельными группами, при этом они существенно ниже и более дифференцированы.

Во-вторых, уровень образования вносит существенный вклад в формирование дискриминации в оплате труда (рис. 7). При прочих равных условиях, возрастная дискриминация проявляется лишь при отсутствии у работника высшего образования. По результатам исследования можно утверждать о наличии и-образной зависимости между образованием и уровнем гендерного разрыва в оплате труда. В наилучшем положении оказываются женщины с минимальным и максимальным уровнем образования.

^ 16

I14

? 12

I Ю £ & 8

I 8

л 4

х

£ 2 I О

V*!

Г7Т} •М

- т ■А», Л.** &

Л*» >5, т

'■Ч • ~ ■*! Щ аде

— ~1

□ ПОЛ

□ возраст

I ° I 8

|1 Р

ф х 8

з § &

зй; " & 8

Рис. 7. Зависимость уровня дискриминации от образования работников

Вывод о меньшей дискриминации женщин с высшим образованием в целом согласуется с имеющимися в литературе исследованиями о тендерном аспекте отдачи на инвестиции в человеческий капитал. Но достаточно неожиданным является низкий тендерный разрыв для низкообразованных работников. Возможно, причина полученного результата кроется во влиянии ненаблюдаемых факторов, имеющих существенное значение именно для данного сегмента рабочей силы (состояние здоровья, наличие вредных привычек и пр.).

В-третьих, стаж работы в организации в большей степени определяет уровень возрастной, а не тендерной дискриминации. Для работников со стажем работы более пяти лет коэффициенты регрессии при переменных возраста

27

оказались статистически незначимыми по сравнению с работниками, имеющими меньший стаж работы. Этот вывод можно рассматривать как аргумент в пользу преобладания статистической дискриминации на рынке труда в противовес дискриминации по предубеждению.

В-четвертых, определена зависимость дискриминации в оплате труда от уровня занимаемой должности. Выявлено, что максимальный уровень дискриминации в оплате труда характерен для руководителей и специалистов -групп, занимающих рабочие места, характеризующиеся высокой значимостью и ответственностью выполняемой работы.

В-пятых, полученные результаты подтвердили гипотезу о более высоком уровне дискриминации персонала, занятого обслуживанием потребителей. Дополнительная «премия» мужчин за работу в данной сфере значительно выше средней по экономике (на 12,9 %). Работники в возрасте 23—45 лет также имеют более высокий выигрыш в оплате труда по сравнению со средним (на 2 %).

В-шестых, уровень половозрастной дискриминации значительно выше на государственных предприятиях и формируется, прежде всего, за счет роста дискриминации по возрасту. В негосударственном секторе экономики различия в заработной плате для работников старше 30 лет не являются статистически значимыми.

В-седьмых, подтверждена гипотеза о наличии связи между уровнем дискриминации и характеристиками рынка труда. Наиболее высоким он является в крупных и малых населенных пунктах. В первом случае отмеченный эффект может объясняться моделями монопольной силы, а во втором - опережающим ростом статистической дискриминации.

Анализ половозрастных разрывов в оплате труда дополнен изучением дифференциации незарплатных вознаграждений по данным ЯЬМБ с целью определения возможного компенсационного эффекта более высоких заработков. В большинстве случаев дифференциация незарплатного вознаграждения работников не компенсирует половозрастных разрывов оплате труда. Как правило, более оплачиваемые группы работников чаще получают социальные льготы и имеют более высокую удовлетворенность трудом. О наличии компенсационных различий в заработной плате можно вести речь лишь применительно к условиям труда мужчин и женщин некоторых возрастных групп, в то время как тендерные различия в заработной плате свойственны всем возрастным группам. Эти результаты являются дополнительным подтверждением существования половозрастной дискриминации в оплате труда.

Итак, основными факторами дифференциации уровня дискриминации на рабочем месте являются образование, стаж работы в организации и тип занимаемой должности. Кроме того, по результатам исследования можно утверждать о дифференциации уровня дискриминации в государственных и частных организациях, в разных типах поселений. Наличие различных факторов формирования дискриминационных неравенств, несхожести их профилей при доступе к занятости и на рабочем месте означает, что проблема снижения дискриминации не может быть решена установлением контроля за

одним-двумя потенциальными признаками дискриминации, а требует согласованных действий по широкому спектру направлений.

7. Концепция снижения дискриминации: цели, задачи, содержание, основные направления деятельности, механизм реализации.

Дискриминация наносит значительный социально-психологический ущерб дискриминируемым работникам и может вести к негативным экономическим последствиям для отдельных работодателей и общества в целом. Последнее проявляется в нерациональном использовании ресурсов, снижении трудовой мотивации и производительности труда. Учитывая высокую социально-экономическую значимость проблемы снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, соискатель считает необходимым сконцентрировать ресурсы и усилия общества для ее решения в рамках разработки и реализации антидискриминационной концепции. Ключевыми характеристиками предлагаемой концепции являются: приоритетность долгосрочных целей, комплексный подход к изменению социальных, правовых, экономических условий функционирования социально-трудовых отношений, интеграция, многоуровневость и полисубъектность при сохранении ведущей роли государства (рис. 8).

Цели

Среднесрочная цепь: сокращение уровня дискриминации по профилям, носящим массовый характер Долгосрочная цель: трансформация институциональной среды и снижения неравенства возможностей до социально приемлемого уровня

Т

Задачи

Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на всех уровнях социально-трудовых отношений Формирование системы ценностей и отношения «дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению

Содержательные блоки

экономическим;

социальный;

нормативный;

методический;

информационный

Уровни

государство;. регион; территория; организация

Субъекты

органы государственного управления и местного самоуправления; работодатели; работники; некоммерческие организации

Механизм реализации

Мониторинг состояний и процессов в социально-трудовых отношениях Определение общих и точечных направлений воздействия Выбор форм деятельности (программы, заказы, фанты) Мониторинг деятельности; оценка воздействия и эффективности антидискриминационных проектов

Рис. 8. Структура концепции снижения дискриминации

29

Предлагаемая концепция с одной стороны, коррелирует с целями и задачами существующих в настоящее время организационных структур, общественных движений, целевых программ, а с другой — включает новые направления деятельности в рамках нормативного, методического и информационного блоков. Такое сочетание позволяет существенно сократить расходы на реализацию предлагаемых в ее рамках мероприятий и обеспечить необходимую интеграцию деятельности.

В части методического обеспечения деятельности по снижению дискриминации автором поставлен вопрос о необходимости проведения антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий управления в социально-трудовых отношениях. Обобщены и систематизированы подходы к идентификации дискриминации на различных уровнях системы социально-трудовых отношений в части выбора сравниваемых групп, источников информации, методологии и методики измерения.

Основные предложения автора в рамках нормативного блока сводятся к экспертизе и корректировке формальных правовых норм по следующим направлениям.

Во-первых, выявление и анализ последствий использования норм, косвенно способствующих возникновению дискриминации отдельных групп работников- К ним потенциально могут относиться нормы, нацеленные на выравнивание стартовых возможностей, а также нормы, устанавливающие дополнительные гарантии занятости и противоречащие тенденции повышения гибкости трудовых отношений.

Во-вторых, корректировка законодательства: конкретизация норм, регулирующих частные дискриминационные воздействия, определение круга адресатов норм и порядка идентификации фактов дискриминации, дифференциация меры ответственности за использование дискриминации в зависимости от принятия (непринятия) работодателем предупредительных мер для ее недопущения.

Содержащиеся в работе рекомендации по развитию информационной составляющей концепции посвящены повышению уровня квалификации специалистов по управлению персоналом и развитию социального аудита организаций. Составной частью последнего могут выступать показатели равенства возможностей в сфере труда и занятости: наличие программ создания равных возможностей; использование акцептованных бизнес-сообществом методов и процедур принятия решений в области управления персоналом, минимизирующих риски дискриминации; соблюдение критических значений показателей, например, соотношения заработной платы и долей руководителей среди мужчин и женщин, долей работников с ограниченными возможностями, представителей национальных меньшинств, лиц старшего возраста и пр.

В работе представлены подходы к оценке воздействия реализуемых проектов на снижение дискриминации. Соискателем выделены следующие разновидности оценки воздействия:

- оценка воздействия на потенциально дискриминируемые группы работников, предполагающая сравнение их исходного положения с положением после реализации проекта;

- оценка воздействия на процессы, протекающие в социально-трудовых отношениях посредством сравнения уровня и качества их регламентации и реализации до и после проекта;

-оценка воздействия на уровень правосознания, трансформацию неформальных антидискриминационных норм, фиксируемая как изменение отношения населения к соответствующим процессам и явлениям;

-оценка воздействия на экономическое положение организации, региона, общества в целом, заключающаяся в определении стоимостных и натуральных выгод от снижения дискриминации.

Корректная оценка воздействия представляет собой дорогостоящую процедуру выделения чистого эффекта влияния проекта и элиминирования действия всех прочих факторов. По мнению автора, ее практическая реализация целесообразна в следующих случаях: наличие четко обозначенных результатов, ожидаемых от реализации проекта; высокие финансовые затраты на реализацию проекта; массовый характер проводимых мероприятий; инновационный характер изменений. В противном случае могут быть использованы менее точные и затратные процедуры оценки общего изменения состояний и процессов без выделения составляющей этих изменений.

Для повышения качества оценки автор предлагает использовать целевой подход, в соответствии с которым параллельно с разработкой проекта строится матрица, содержащая иерархию целей проекта и целей оценки, что позволяет заблаговременно предусмотреть необходимые показатели, источники информации и ресурсы для проведения оценки.

В диссертационной работе представлены методические основы оценки экономической эффективности проектов, направленных на снижение дискриминации. Учитывая практическую невозможность получения точных стоимостных оценок, автор предлагает осуществлять перевод натуральной оценки воздействия в стоимостную форму одним из следующих способов: на основе известных в теории закономерностей; на основе сценарных расчетов, предполагающих различные варианты изменения внешней по отношению к проекту среды, влияющей на успешность его реализации; на основе определения минимальной величины воздействия, получаемого с высокой вероятностью. Предлагаемые подходы проиллюстрированы оценкой экономической эффективности трудоустройства безработных инвалидов в Омской области, выполненной под руководством соискателя.

Таким образом, предлагаемая концепция направлена на концентрацию усилий общества на наиболее важных направлениях деятельности по снижению дискриминации в социально-трудовых отношениях. Ее долгосрочной целью выступает трансформация норм в направлении неприятия дискриминации. Раскрытый в работе механизм реализации концепции позволяет определить ключевые направления деятельности, ее формы и получаемый ре-

зультат в виде изменения положения дискриминируемых и дискриминирующих субъектов, протекающих процессов, функционирующих норм.

Итак, основной результат проведенного исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и методологии исследования данного явления с позиций теории систем и институциональной экономики. Определена структура дискриминационного отношения; выявлены основные тенденции, связанные с изменением дискриминационных взаимодействий в современных условиях; предложены теоретические модели анализа институциональных причин дискриминации на внешнем рынке труда и в системе управления персоналом организации; оценены факторы и профили дискриминации при доступе к занятости и на рабочем месте; предложена концепция снижения дискриминации, учитывающая современные институциональные особенности российских социально-трудовых отношений.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монографии

1. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект. -М.: Информ-Знание, 2007. - 22,0 п.л.

2. Трудовые отношения в современной России: состояние и динамика неравенства. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2008. - 14,1 п.л.

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК

3. Риски дискриминации в управлении персоналом // Вестник Самарской государственной экономической академии. - 2004. -№ 3.-0,65 п.л.

4. Дифференциация заработной платы на российском рынке труда: гендерный аспект // Вестник Воронежского университета. - 2005. - № 4. - 0,9 п. л. (авт. - 0,45 п. л.)

5. Тенденции развития трудовых отношений в России // Вестник Воронежского университета. - 2006 - № 2. - 0,55 п.л.

6. Неформальные трудовые отношения: виды, причины, масштабы, последствия // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2006. - № 3. - 0,5 п.л.

7. Дискриминационные неравенства в социально-трудовых отношениях // Экономические науки. - 2006. - № 12. - 0,45 п.л.

8. Формирование дискриминационных неравенств в системе управления персоналом И Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2006. -№ 5. - 0,4 п.л.

9. Возрастная дискриминация при трудоустройстве // Экономические науки. -2007.-№6.-0,5 п.л.

10. Дискриминация при трудоустройстве: причины и пути решения // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2007 - № 11. - 0,6 п.л.

11. Дискриминация в заработной плате на российском рынке труда // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2007. - № 6. - 0,4 п.л.

12. Влияние институциональной среды на формирование дискриминации в сфере труда // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2007. - X" 9. - 0,6 п.л.

13. Институциональный анализ дискриминации на российском рынке труда // Вестник Томского университета. - 2008. -№311.-1,1 п.л.

14. Институты равенства возможностей в трудовых отношениях // Экономические науки. - 2008. - № 10. - 0,5 п.л.

Учебники и учебные пособия

15. Экономико-статистические методы анализа трудовых отношений: Учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2007. - 8,0 п.л. (авт. - 4,0 п.л.)

16. Контроллинг и аудит персонала: Учебник. - Омск, Изд-во Омского ун-та, 2007. - 42 п.л. (авт. - 3,5 п.л.)

17. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: Учебное пособие. - Омск, Изд-во Омского ун-та, 2002. - 7,4 п.л.

Научные статьи в других изданиях

18. Низкая заработная плата в Омской области: причины, последствия и возможности роста // Вестник Омского университета. - 2001. - № 4. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

19. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: возможности экономического анализа И Вестник Омского университета. - 2003. - № 1. - 0,5 п.л.

20. Отдача от образования в российской экономике // Вестник Омского университета. Серия Экономика - 2003. - № 3. - 1,0 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)

21. Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия Экономика - 2003. - № 4. - 1,0 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)

22. К вопросу о положении женщин на рынке труда // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4. - 0, 35 п.л.

23. Социально-экономические проблемы дискриминации и управление персоналом И Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Материалы научной конференции. Часть 2. - Омск, 2004. - 0,6 п.л.

24. Дискриминация на российском рынке труда // Университеты как регионообра-зующие научно-образовательные комплексы: Тез. докл. регион, науч. конф., посвященной 30-летию Омск гос. ун-та им. Ф.М. Достоевского: в 5 ч. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2004. - 4.2. - 0,35 п.л.

25. Дискриминация в оплате труда: тендерный аспект // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Межвуз. сборник научных трудов. - СПб, СПбГУЭФ, 2004. - 0,5 п.л.

26. Оценка экономической эффективности профилирования безработных инвалидов // Служба занятости. - 2005. - № 12. - 0,65 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

27. Неравенство доступа к высшему образованию: причины и последствия // Вестник Омского филиала ВЗФЭИ. - 2005. - № 5-6. - 0,5 п.л.

28. Различия в правовой защищенности работников на рынке труда // Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск: НГУЭУ, 2005. - 0,4 п.л.

29. Политика оплаты труда на предприятиях г. Омска // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Омск: Правительство Омской области, 2005. - 0,3 п.л.

30. Дискриминация в системе управления персоналом // Персонал как конкурентное преимущество компании: Материалы II российской научно-практической конференции / Отв. ред. Г.Ю. Маштакова. - Казань: Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2006 - 0,45 п.л.

31. Финансовый капитал как барьер доступа к высшему профессиональному образованию // Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории: Материалы международной научно-практической конференции: в 2-х ч. -Ч. II. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2006. - 0,3 п.л.

32. Влияние различных видов капитала на доступность высшего профессионального образования // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2006. - № 4.

- 0,75 п.л.

33. Дискриминация при трудоустройстве и возможности ее преодоления // За достойный труда в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 1. -М.: Академия труда и социальных отношений, 2007. - 0,65 п.л.

34. Направления государственной антидискриминационной политики в сфере труда // Современные проблемы развития экономики: сб. науч. трудов омских вузов.

- Омск: Изд-во Омского ун-та, 2006. - 0,85 п.л.

35. О критериях допустимости неравенств в социально-трудовых отношениях // Экономические и правовые проблемы развития региона: Материалы научно-практической конференции. - Тюмень: Тюменский гос. архитектурно-строительный уи-т, 2007. - 0,4 п.л.

36. Дискриминация на рынке труда и возможности ее преодоления // Особенности социально-экономической стратификации в современной России: Материалы региональной научной конференции. - Воронеж, Воронежский гос. ун-т, 2007. - 0,25 п.л.

37. Распространенность дискриминации при отборе персонала // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы межд. науч.-практ. конференции / под ред. д.э.н., проф. В.К. Потемкина - СПб.: СПбАУП, 2007. - 0,2 п.л.

38. Сравнительный анализ факторов дифференциации заработной платы в России и за рубежом // Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации: Материалы XXV Международной научно-практической конференции. Ч, III. - Челябинск: Уральский соц.-экон. ин-т АТиСО, 2008.- 0,35 п.л.

39. Тенденции развития трудовых отношений в постсоветской России // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. -№ 1. - 0,95 п.л.

40. Эффективность использования социальных сетей при трудоустройстве // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - № 3. - 0,8 п.л.

41. Социальные сети как канал трудоустройства на российском рынке труда // Vi-decke myälene inflaöntiho stoleti - 2008: Materiäly IV mezdunärodni vgdecko-praktickä conference. Dil 2. - Praha: Publishing House "Education and Science" s.r.o., 2008. - 0,4 п.л.

42. Эффективность формальных антидискриминационных норм в трудовых отношениях // Научно пространство на Европа-2008: Материали за IV международна научна практична конференция. Т.З. - София: «Бял ГРАД БГ» ООД, 2008. - 0,4 п.л.

43. Трансформация типов трудовых отношений в современной России // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы IV всерос. науч.-практ. конф. - Бийск: Бийский технол. ин-т (филиал) Алтайского гос. тех. ун-та им. И.И. Ползунова, 2008. -1,1 п.л.

44. Институциональные барьеры доступа к профессиональному образованию. // Инновационное развитие экономики региона: Материалы межд. науч.-практ. конф. -Омск: ВЗФЭИ, 2008 . -0,4 п.л.

Подписано к печати 17.02.2009. Формат бумаги 60x84 1/16, Печ. л. 2,0. Тираж 120 экз. Заказ 83.

Издательство ОмГУ

644077, г. Омск-77, пр. Мира, 55а, госуниверситет

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Стукен, Татьяна Юрьевна

Введение.

Глава 1. Дискриминация в системе социально-трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения как объект исследования

1.2. Структура дискриминационного отношения.

1.3. Социально-экономические подходы к исследованию дискриминации.

Глава 2. Влияние институциональной среды на формирование дискриминации.

2.1. Государство как гарант антидискриминационных норм

2.2. Институциональная модель формирования дискриминации на рынке труда.

2.3. Риски дискриминации в управлении персоналом.

Глава 3. Профили дискриминации в социально-трудовых отношениях

3.1. Дискриминация при доступе к профессиональному образованию.

3.2. Дискриминация при доступе к занятости.

3.3. Дискриминация на рабочем месте.

Глава 4. Концептуальные основы антидискриминационной политики в социально-трудовых отношениях.

4.1. Общая характеристика концепции снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях.

4.2. Основные направления снижения дискриминации.

4.3. Оценка результативности и эффективности антидискриминационных проектов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект"

Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия складывающиеся в России социально-трудовые отношения претерпели существенные изменения, следствием чего стало резкое усиление неравенства между различными группами населения вообще и группами наемной рабочей силы в частности. Оно затрагивает практически все значимые стороны трудовой деятельности, начиная с возможностей профессиональной подготовки и трудоустройства и заканчивая процессами высвобождения рабочей силы с предприятий. С одной стороны, сформированные неравенства являются объективным требованием рыночной экономики и отражением общемировых тенденций развития социально-трудовых отношений, а с другой - порождают социальную напряженность в обществе, конфликтность и снижение стимулов к труду у лиц, находящихся на низших ступенях социальной иерархии. В сложившихся условиях особое значение приобретает вопрос о вычленении из всего множества неравенств, формирующихся в сфере труда, избыточных, неприемлемых для общества с экономических, этических и правовых позиций. Разновидностью избыточных неравенств являются неравенства, сформированные в результате дискриминации.

Несмотря на то, что дискриминация в социально-трудовых отношениях запрещена международным и российским законодательством, есть основания полагать ее достаточно широкое распространение на практике. О масштабности и серьезности проблемы дискриминации свидетельствует то, что, согласно принятой правительством РФ «Концепции действий на рынке труда на 2008 -2010 годы», предотвращение нарушений прав трудящихся, в том числе дискриминации в сфере труда, является одной из основных задач государственной политики в области регулирования рынка труда [11].

Формирование дискриминационных взаимодействий в социально-трудовых отношениях России можно рассматривать не только как следствие общих закономерностей развития рыночной экономики, но и как результат специфических факторов и условий, существующих в РФ. При этом распространенность дискриминации не может объясняться только несовершенством законодательства или слабой укорененностью этических норм, запрещающих ее использование. Очевидно, что процессы, происходящие в рыночной экономике, во многом детерминированы экономическими факторами и условиями, возможностями извлечения дополнительной прибыли в результате подобных действий.

В связи с вышеизложенным, особое теоретическое и практическое значение приобретают вопросы, связанные с комплексным анализом дискриминации в системе социально-трудовых отношений, выявлением ее экономических и институциональных предпосылок, исследованием распространенности, тенденций изменения, специфических особенностей проявления в России и выработкой на этой основе подходов и направлений деятельности по ее снижению.

Степень разработанности проблемы. Общие вопросы теории социально-трудовых отношений рассматриваются в классических работах К. Маркса, Ф. Энгельса, С. и Б. Веббов, Дж. Коммонса, С. Перлмана и исследованиях А.Н. Аверина, В.Н. Белкина, Г. Бравермана, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, Д. Данлопа, И.М. Зельцера, С. Керра, Н.Е. Колесникова, Р.П. Колосовой, А.Э. Котляра, Т. Кохана, А.Д. Лопухи, С. Майерса, В.М. Маневича, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, В.А. Михеева, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, Ю.Н. Попова, М. Пула, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, Г.Г. Руденко, А.А. Сарабского, Г.Э. Слезингера, Г.А. Сульдиной, И.Н. Сычевой, А.И. Тучкова, А. Фокса, Ф. Харбисона, А.В. Шевчука, В.Н. Эйтингона и др.

Различные аспекты влияния институциональной среды на функционирование системы социально-трудовых отношений и ее отдельных элементов раскрыты в публикациях М. Армстронга, X. Вилера, К. Гилла, М. Грановеттера, Г. Калабрези, Л.А. Костина, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Н.М.

Лебедевой, B.C. Магуна, С. Матанми, Д. Норта, К. Окубаяши, Т.О. Разумовой, Дж. Ролза, Л.И. Смирных, С.И. Сотниковой, В. Л. Тамбовцева, А.Н. Татарко, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, Ш. Шварца и других авторов.

Специфические институциональные характеристики российской модели социально-трудовых отношений представлены в трудах Д. де Барделебена, С.Ю. Барсуковой, В.Н. Бобкова, Н.Т. Вишневской, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, В.И. Кабалиной, Р.И. Капелюшникова, С .Г. Климовой, И.М. Козиной, В.В. Комаровского, П. М. Кудюкина, Т.Г. Озерниковой, В.М. Полтеровича, Ф.Т. Прокопова, В.В. Радаева, Т.Я. Четверниной, М.А. Шабановой, А.Я. Шаститко, В.А. Ядова, В. Якубовича и других ученых.

Дискриминация как предмет экономических исследований социально-трудовых отношений ведет свое начало с известной работы Г. Беккера «The Economics of discrimination» (1957). За это время западная научная мысль серьезно продвинулось по пути изучения ее экономических причин и последствий (Г. Беккер, К. Боулдинг, Ф. Джонс, П. Дорингер, Л. Ках, М. Пиор, М. Спенс и др.), отдельных видов (С. Левитт, Дж. Милкович, Н. Ришебе, Дж. Роланд, С. Смит, П. Хендерсон, Б. Хеппл, Б.Шмитт, Н. Шнайдер и др.), положения конкретных социальных групп, подверженных дискриминации (Б. Бергман, М. Бертран, Ф. Блау, Д. Вайтфогель, Л. Витт, Ф. Вулли, К. Голдин, Р. Джонсон, Л. Ках, А. Сен, П. Слоан и др.), инструментов оценки (Р. Анкер, А. Блиндер, С. Дженкинс, О. Дункан, Дж. Минцер, Д. Ньюмарк, Р. Оаксака, С. Хаким, Дж. Хекман и др.), анализа формальных антидискриминационных норм (Д. Голдстон, Г. Десслер, X. Джонс, Н. Джусон, Р. Крамар, Э. Линтон, М. Мин, X. Мозер, Д. Мэсон, А. О'Рейли, Дж. Стредвик, П. Торринггон, Р. Шаффер и др.).

В российской экономической науке проблема дискриминации стала актуальной значительно позднее - в 90-е гг. по причине начавшейся резкой поляризации рабочей силы по уровню доходов и возможностей. При этом следует отметить, что вопросы дискриминации по-прежнему часто рассматриваются фрагментарно, при изучении других аспектов функционирования социально-трудовых отношений. Основные исследования дискриминации, выполняемые отечественными и зарубежными учеными на российских данных, посвящены преимущественно ее измерению в тендерном разрезе (В. Верной, О.А. Горелкина, И.М. Козина, И.О. Мальцева, Д.В. Нестерова, А. Ньюэлл, К. Г. Оглоблин, А. Ю. Ощепков, Б. Рейли, С. Ю. Рощин, К.З. Сабирьянова, С. А. Солнцев и др.).

В последнее время публикуются теоретические работы, большинство из которых также анализирует проблематику тендерной дискриминации и сегрегации (М.Е. Баскакова, Н.В. Зубаревич, И.Е. Калабихина, И.О. Мальцева, Е.Б. Мезенцева, JI. С. Ржаницына, С.Ю. Рощин, З.А. Хоткина и многие другие), но все активнее появляются исследования, в которых анализ дискриминации выходит за тендерные рамки, затрагивая возрастные характеристики работников (Е.М. Жидкова, A.JI. Мазин, Т. Потапова, А. Сочнев), содержание труда (Б.В. Корнейчук), существующие в обществе формальные и неформальные нормы (С.Н. Апенько, О. Батурина, Е.И. Пахомов, В.В. Петухов, А.В. Скавитин, Е. В. Тюрюханова).

Несмотря на то, что представленные в литературе результаты исследований внесли значительный вклад в объяснение причин и механизмов возникновения дискриминации в социально-трудовых отношениях, многие актуальные вопросы до сих пор остаются нерешенными. Среди основных проблем, требующих изучения, можно назвать следующие: гносеологический потенциал различных подходов к исследованию дискриминации; соотношение общего и особенного в процессе формирования дискриминационных взаимодействий на различных уровнях социально-трудовых отношений, в разрезе различных групп работников и рабочих мест; роль общественных институтов как субъектов антидискриминационной политики; факторы формирования и методы сокращения дискриминации.

Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная систематизация знаний о дискриминации и слабая интеграция достижений различных наук при изучении данного явления. В литературе представлен ограниченный круг теоретических моделей дискриминации, дифференцированных по отраслям научного знания и методологическим походам к исследованию, в результате чего получаемые на их основе выводы оказываются слабо согласованными между собой, а порой и противоречивыми.

Наличие различных, часто не согласующихся между собой моделей и оценок дискриминации объясняется недостаточной разработанностью общей теории дискриминации как части теории социально-трудовых отношений, в результате чего дискриминация не анализируется в тесной взаимосвязи с институциональными нормами, регулирующими взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений.

Решение указанных проблем автору видится в интеграции различных подходов к анализу столь сложного социально-экономического явления, которая возможна в рамках экономико-институционального подхода. С одной стороны, это позволяет выявить экономические причины и последствия дискриминации, а с другой - связать их с существующими в обществе неформальными (социологический подход) и формальными (юридический подход) нормами.

Фрагментарность, недостаточная проработанность в экономике труда вопросов, связанных с институциональными предпосылками и механизмами формирования дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, обусловливают необходимость развития теории дискриминации и обоснования подходов к сокращению ее проявлений. Это обстоятельство в сочетании с высокой практической значимостью проблемы определило выбор темы диссертационной работы, постановку целей и задач, выбор объекта, предмета и методов исследования.

Целью диссертационной работы является развитие теории дискриминации в социально-трудовых отношениях с позиций системного и экономико-институционального подходов, способствующее выявлению профилей, закономерностей изменения дискриминации и решению проблемы ее снижения на внешнем и внутрифирменных рынках труда.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: определить социально-экономическое содержание дискриминации как специфического социально-трудового отношения, выявить и раскрыть ее атрибутивные элементы, отличительные особенности, закономерности изменения в современных условиях; выявить и оценить дискриминационный потенциал формальных институтов регулирования социально-трудовых отношений на уровне государства; определить факторы, способствующие повышению эффективности антидискриминационной политики; разработать теоретическую модель формирования дискриминации на внешнем рынке труда, учитывающую особенности формальных и неформальных норм, контроль их исполнения; обосновать существование рисков дискриминации в системе управления персоналом, предложить теоретические и методические подходы к их оценке и минимизации; оценить уровень дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте в разрезе выявляемых в работе типичных профилей дискриминации в условиях современного российского рынка труда; определить влияние характеристик работников и рабочих мест на дифференциацию уровня дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте; разработать концепцию снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, включая постановку среднесрочных и долгосрочных целей, обоснование субъектов и направлений деятельности, механизма реализации и оценки результативности на различных уровнях системы социально-трудовых отношений.

Объект диссертационного исследования — структура и закономерности развития социально-трудовых отношений, предмет - уровень и профили дискриминации в социально-трудовых отношениях, формирующиеся под воздействием институциональной среды и экономических интересов.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории, институциональной экономике, экономике труда и управлению персоналом. Методологической основой работы являются системный, институциональный и неоинституциональный подходы к изучению социально-трудовых отношений. Для определения направленности изменений, факторов, обусловливающих возникновение дискриминации, их количественной оценки используется неоклассический инструментарий и эконометрическое моделирование.

Эмпирическая база исследования включает законодательные акты, постановления Правительства РФ, решения Верховного Суда РФ, информацию о состоянии неравенства, представленную официальными материалами Федеральной службы государственной статистики о функционировании системы образования и рынка труда. В диссертации использован авторский анализ репрезентативных для РФ баз данных исследований RLMS (Russian

• 12 Longitude Monitoring Survey) , НОБУС (национальное обследование благосостояния и участия в социальных программах), баз Единого архива социологических данных Независимого института социальной политики (ISSP,

Work Orientation», 3 волна; «Экономические и социальные стратегии среднего класса»; «Женщины новой России»; Всероссийские опросы работников

1 Часть, находящаяся в свободном доступе: http://www.cpc.unc.edu/rlms/

2 Данные и характеристики выборки представлены на сайте Всемироного банка 9

ВЦИОМ; мониторинга ВЦИОМ; опрос фонда ИНДЕМ и «РОМИР-мониторинг», посвященный изучению проблемы коррупции)3.

Для изучения рисков дискриминации и процессов, приводящих к ее возникновению, в работе использованы материалы экспертного опроса руководителей служб управления персоналом организаций г. Омска и контент-анализ объявлений о вакансиях на российских интернет-сайтах.

Научная новизна результатов исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и разработке методологических основ ее исследования, что позволило раскрыть системную природу дискриминационного отношения, закономерности развития и профили дискриминационных взаимодействий с учетом состояния институциональной среды.

Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

1. Развиты методологические основы исследования дискриминации с позиций системного подхода. Дискриминация представлена как социально-трудовое отношение с присущими ему атрибутивными элементами: дискриминирующий субъект, дискриминируемый субъект - носитель признака дискриминации, предмет дискриминационного отношения, механизмы координации взаимодействий субъектов, дискриминационное неравенство и институционализация дискриминационных взаимодействий. В результате определены тенденции и закономерности изменения дискриминационных отношений, заключающиеся в расширении состава дискриминирующих субъектов, признаков дискриминации, замещении формальных норм неформальными.

2. Впервые с позиций институциональной экономической теории исследованы и систематизированы особенности российских антидискриминационных правовых норм в сфере труда в части возможности и

3 Основные характеристики баз данных представлены на сайте Независимого института социальной политики http://www.socpol.ru/archives/ экономической целесообразности их исполнения адресатами и гарантами норм. Теоретически обоснованы и раскрыты основные причины, препятствующие эффективному применению антидискриминационных норм, связанные с нечеткостью санкций, недостаточной проработкой процедур доказательности и высокими издержками гаранта нормы. Определены потенциальные потери и выгоды субъектов социально-трудовых отношений от изменения антидискриминационных норм.

3. Разработана теоретическая модель, раскрывающая факторы формирования дискриминации на внешнем рынке труда с учетом действия формальных и неформальных норм, механизмов контроля их исполнения, позволившая провести комплексный анализ экономических, социальных и правовых факторов, влияющих на возникновение дискриминации. Равновесный уровень дискриминации определен как соответствующий минимизации суммарных потерь, обусловленных наличием издержек от существования дискриминации и затратами на ее снижение. На основе анализа модели сделан вывод о завышенном потенциале дискриминации на российском рынке труда.

4. Расширен понятийный аппарат, используемый при анализе дискриминации, в том числе посредством введения в научный оборот понятия «риски дискриминации в системе управления персоналом». Предложены теоретические и методические основы исследования рискогенности, определены ключевые характеристики стратегического, содержательного и обеспечивающего блоков системы управления персоналом организации, влияющие на формирование дискриминации на внутрифирменном рынке труда. Доказано существование связи между рассмотренными ключевыми характеристиками системы управления персоналом и фактическими действиями по нарушению равенства возможностей в организациях.

5. На основе эконометрического анализа представлены оценки дискриминации при доступе к занятости и определены факторы, способствующие дифференциации ее уровня. С использованием моделей вероятности занятости и вероятности применения работодателями дискриминационных критериев доказано, что дискриминационные критерии используются не столько в качестве барьера, ограничивающего возможности занятости вообще, сколько в виде барьера доступа к рабочим местам определенного качества.

6. Выделены, исследованы и эмпирически оценены факторы, определяющие различия в уровне дискриминации в зависимости от характеристик рабочих мест и человеческого капитала работников. На основе декомпозиции эконометрических уравнений заработной платы рассчитаны тендерные и возрастные дискриминационные разрывы в оплате труда для работников с различным уровнем человеческого капитала, для рабочих мест в зависимости от их отраслевой принадлежности, формы собственности, территориального положения, закрепленных функций. Определена общая оценка половозрастной дискриминации, и рассчитана доля дискриминационной составляющей в совокупном фонде оплаты труда российских работников.

7. Разработана авторская концепция снижения дискриминации, включающая цели, задачи, основные направления деятельности, механизм реализации. В рамках концепции изложены методические основы идентификации дискриминации, мониторинга реализации проектов, выбора направлений и форм деятельности по реализации концепции. В концепцию включены подходы к совершенствованию нормативно-правового, методического и информационного обеспечения. Предложены способы и инструменты оценки результативности и эффективности проектов по снижению дискриминации, выявлены специфические особенности процесса измерения результативности, определяемые характером изучаемых явлений, уровнем исследования и содержанием используемой информации.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях. Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений о системе социально-трудовых отношений, процессах и факторах, приводящих к возникновению и распространению дискриминации.

Полученные в работе эмпирические оценки профилей и уровня дискриминации на внешнем и внутрифирменных рынках труда обосновывают необходимость усиления внимания к данной проблеме со стороны государства, работодателей и общественных организаций.

Разработанные модели формирования дискриминации на рынке труда и в системе управления персоналом позволяют выявить наиболее существенные факторы, влияющие на ее возникновение и, тем самым, определить общую направленность действий субъектов управления, связанных с ее сокращением. Эти направления конкретизированы в концепции снижения дискриминации, которая учитывает специфику российских социально-трудовых отношений и может стать основой для корректировки социально-экономической политики на уровне государства, региона, организации.

Предложенные автором рекомендации по экспертизе нормативных документов, идентификации дискриминации, проведению мониторинга, методические основы оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом могут быть использованы в практической деятельности органов государственного управления и служб управления персоналом организаций.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на конференциях международного и всероссийского уровня, в том числе: «Научно пространство на Европа-2008» (София, 2008), «Vedecke myslene inflachmo stoletf (Прага, 2008), «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2008), «Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации» (Челябинск, 2008), «Управление персоналом: действительность и перспективы» (Санкт-Петербург, 2008), «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007), «Современные проблемы управления персоналом» (Санкт-Петербург, 2007), «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2006 г.), «Персонал как конкурентное преимущество компании» (Казань, 2006), «Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005) и др.

Полученные теоретические и практические результаты используются в преподавании учебных дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда» при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу, в подготовке управленческих кадров для народного хозяйства РФ в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского.

Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на развитие социального партнерства, оптимизацию отношений между работодателями и наемными работниками в системе управления персоналом, реализованы в ряде организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.

Значительная часть теоретических, методологических и методических положений диссертационного исследования разработана автором при участии в выполнении госбюджетных тем в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского: «Развитие социально-трудовых отношений в условиях инноваций и глобализации экономики» (2008 г.), «Регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности» (2006-2007 г.г.), «Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений» (2004-2005 г.г.).

Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по грантам Независимого института социальной политики: «Человеческий капитал как фактор дифференциации заработной платы: объективный и субъективный аспекты» (2003 г.), «Рабочая сила региона: образование, профессиональная подготовка, квалификация. Проблемы регулирования» (2000 г.).

По теме диссертации автором опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 73 п.л., в том числе 2 монографии, 12 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Содержательная часть диссертационного исследования представлена четырьмя главами. В первой главе после анализа системы социально-трудовых отношений дается развернутая характеристика дискриминации как социально-трудового отношения с выделением субъектов, предметов, признаков дискриминации, видов дискриминационных взаимодействий и получаемых результатов. Завершает главу сравнительная характеристика основных теорий дискриминации и вывод о необходимости интеграции различных научных подходов к ее исследованию на основе институциональной теории.

Вторая глава включает подробный анализ формирования дискриминации на различных уровнях системы социально-трудовых отношений. Предложена модель зависимости уровня дискриминации на рынке труда от соотношения выгод и потерь дискриминирующих субъектов, частным случаем которой являются известные в теории модели дискриминации на основе предубеждения, групповой оценки и монопольной силы. На основе трехуровневой модели управления персоналом (стратегический, содержательный и обеспечивающий блоки) представлены характерные риски дискриминации в каждом из них.

Третья глава посвящена эмпирической оценке уровня дискриминации российских работников и подтверждению выдвинутой на основе теоретического анализа институциональной среды гипотезы о завышенном потенциале дискриминации в российских социально-трудовых отношениях. Оценки доступности профессионального образования, занятости и неравенства на рабочем месте дополняются выявлением характеристик работников и рабочих мест, приводящих к росту вероятности дискриминационных взаимодействий.

Завершает работу четвертая глава, в которой изложена структура концепции снижения дискриминации и предлагаемые основные направления деятельности в рамках экономического, социального, нормативного, методического и информационного блоков. Здесь же рассмотрены возможности, методические подходы и примеры оценки результативности и эффективности проектов, направленных на снижение дискриминации.

Работа включает 34 рисунка, 18 таблиц, 26 приложений и 389 литературных источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стукен, Татьяна Юрьевна

результаты работы фокус-групп, посвященных проблемам дискриминации; проведение глубинных интервью со специалистами по работе с персоналом, руководителями высшего и среднего звена предприятий и организаций; анализ обращений граждан в государственные инспекции труда и суды общей юрисдикции по поводу защиты своих прав в сфере социально-трудовых отношений; анализ сигналов, получаемых от общественных организаций.

Результатом ежегодного мониторинга должна стать оценка уровня, рисков, профилей и факторов дискриминации, а таюке их динамика по сравнению с предыдущим периодом. В современных условиях данная работа может быть возложена на Федеральную службу по труду и занятости и ее территориальные органы по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде (государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации), поскольку в соответствии с действующими нормативными актами к ее ведению относятся: осуществление государственного надзора и контроля за исполнением трудового законодательства; контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения; оказание услуг по информированию о положении на рынке труда; обобщение практики применения и анализ причин нарушений трудового законодательства [1; 21].

Кроме того, Федеральной службе по труду и занятости предоставлено право «организовывать проведение необходимых обследований, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления надзора и контроля», «создавать совещательные и экспертные органы (советы, комиссии, группы, коллегии) в установленной сфере деятельности» [21].

Вместе с тем, как показывает опыт многих стран, усилия государства в борьбе с дискриминацией дают наибольший результат тогда, когда в структуре органов исполнительной власти выделяется специальный орган, основными обязанностями которого является контроль за реализацией принципа равенства возможностей в сфере труда и занятости. Например, в США полномочия за соблюдением равенства возложены на специально созданный орган - комиссию по равным правам при трудоустройстве, члены которой назначаются президентом США по согласованию с Сенатом [93, с.62]. В настоящее время существование подобных структур имеет место не только в высокоразвитых странах (Австралия, Австрия, Бельгия, Великобритания, Греция, Италия, Канада, Люксембург, Нидерланды, Норвегия, Португалия, Франция, Швеция и др.) но и в развивающихся (Бразилия, Индия, Камерун, ЮАР и др.) [266]. По мнению автора, создание подобной комиссии по равным возможностям в структуре Федеральной службы по труду и занятости представляет интерес и для России.

Полученная на основе мониторинга информация позволяет выявить основные проблемы и перейти к выработке направлений деятельности по снижению дискриминации.

Для достижения максимального эффекта концепция снижения дискриминации должна содержать два параллельных направления:

1. Создание общих условий, обеспечивающих гарантии равенства возможностей всем работникам. В центре внимания при этом находится не конкретный профиль дискриминации, а институциональная среда и формируемые ей риски дискриминационных воздействий в целом. По итогам анализа институциональной среды, это направление деятельности должно включать: введение в законодательство об образовании запрета на использование дискриминации, изменение порядка приема в учебные заведения высшего и среднего профессионального образования в части пересмотра системы льгот и зачисления вне конкурса; формализацию процедур оценки знаний; дополнение запрета на использование дискриминации в социально-трудовых отношениях нормативными документами, процедурами и механизмами ее выявления в разрезе основных предметов дискриминации (доступность занятости, оплата труда); разработка системы мер, направленных на повышение уровня толерантности в обществе в отношении представителей нетитульных национальностей, мигрантов, лиц с ограниченными возможностями и др.

Снижение рисков дискриминации посредством преобразования институциональной среды улучшает положение всех групп рабочей силы, в том числе и подверженных дискриминации. В то же время это улучшение может оказаться недостаточным для конкретного профиля дискриминации, поэтому акцент только на создании общих условий представляется неоправданным.

2. Определение точечных воздействий, способствующих коррекции положения конкретных групп. В данном случае деятельность сводится к выявлению специфических для выбранного профиля дискриминации факторов и разработке мероприятий либо по снижению их воздействия, либо по минимизации негативного эффекта. Использование точечных воздействий должно проводиться только в отношении наиболее уязвимых групп работников на рынке труда, в случаях, когда другие меры не приносят должного эффекта и сопровождаться оценкой риска возникновения позитивной дискриминации. Среди наиболее часто используемых в мировой практике мер подобного рода - квотирование рабочих мест и пропорциональное представительство. По нашим данным, точечные действия являются актуальными в отношении следующих групп субъектов социально-трудовых отношений: лиц, имеющих право на зачисление в учебные заведения вне конкурса (после пересмотра механизмов предоставления данной льготы); ищущих работу лиц предпенсионного возраста, лиц с ограниченными возможностями, трудовых мигрантов; лиц, занятых в сфере услуг и на должностях, связанных с обслуживанием клиентов организации.

Формы деятельности в рамках реализации концепции должны определяться спецификой выбранных направлений деятельности и могут включать: разработку и реализацию целевых программ; конкурсное размещение социального заказа; грантовую поддержку инициативных проектов.

Сложность выявления дискриминации и последующей реализации соответствующих мер предопределяет необходимость систематического целенаправленного комплексного воздействия на ключевые процессы, способствующие ее возникновению, и контроля полученных результатов, что достигается при использовании программного подхода к деятельности [235]. Именно программа предполагает четкую постановку цели и указание конкретных способов, этапов (и соответствующих им результатов), сроков ее достижения позволяя оптимизировать использование имеющихся финансовых, временных, трудовых и интеллектуальных ресурсов [176, с. 5]. Координаторами программ должны стать органы государственного управления, либо специально созданные ими межведомственные комиссии, включающие представителей Службы занятости, Государственной инспекции труда, министерств (департаментов, управлений, комитетов и др.) экономики, труда и социального развития, прокуратуры и юстиции.

Применительно к рассматриваемой концепции, социальный заказ может выступать формой реализации программы. При его использовании органы власти выступают заказчиком исполнения определенной деятельности. Они формулируют цель и ожидаемые результаты, а избранные исполнители, обладающие трудовыми ресурсами и технологиями, обязуются достичь поставленной цели, в установленные сроки и в рамках выделенных финансовых средств. На наш взгляд, использование социального заказа может быть эффективно при реализации относительно самостоятельных и трудоемких направлений деятельности, например, точечных воздействий на положение отдельных дискриминируемых групп, реализации отработанных технологий поддержки групп, подверженных дискриминации.

Грантовая поддержка социально значимых инициатив, в свою очередь, является еще более гибким способом деятельности. В отличие от социального заказа, грант выдается не под конкретную, установленную программой цель, а под инициативные проекты исполнителей в рамках определенных грантодателем приоритетных направлений поддержки. Проекты могут быть направлены как на проведение поисковых исследований, получение новых знаний о дискриминации, так и на создание и апробацию методик и новых технологий поддержки подверженных дискриминации групп. Более подробная информация о различии форм деятельности в рамках концепции приведена в прил. 19.

Последним элементом рассматриваемого механизма является оценка результата деятельности, реализуемая в различных формах.

1. Мониторинг деятельности проводится с целью контроля за ходом работы и получения обратной связи. Он позволяет отслеживать ключевые показатели, определяющие результат реализации как отдельных этапов, так и концепции в целом, контролировать условия ее осуществления. Отклонение результатов от ожидаемых является сигналом для корректировки механизма деятельности, либо, при изменении внешних условий — и других элементов концепции.

2. Оценка результативности (или воздействия) предполагает определение того, достигли ли избранные направление и форма деятельности (далее - проект [357]) поставленной цели. Параллельное использование двух понятий для характеристики этого процесса объясняется традициями, сложившимися в отечественной и зарубежной социально-экономической литературе. В работах западных ученых чаще употребляется термин «воздействие», акцентирующий внимание на той части изменений, которые произошли под влиянием проекта [44; 362, с. 2080-2085]. Используемый в отечественной науке термин «результативность» в этом смысле является более широким, характеризуя степень достижения поставленной цели, и не подразумевает строгой эконометрической количественной оценки [249; 314, с. 564-578; 197, с. 172-207 и др.].

Автор полагает, что в рамках предлагаемой концепции могут быть выделены несколько видов оценки результативности (см. табл. 17). При оценке результативности особые сложности связаны с выявлением чистого влияния проекта на достигнутое изменение. Последнее чаще всего является следствием действия множества факторов, часть которых может быть связана с реализуемым проектом, а другая - нет. Поэтому точное определение влияния проекта не может быть сведено только к фиксации изменений состояний и процессов в социально-трудовых отношениях. Для этого требуется использование специальных методов, позволяющих элиминировать действие всех прочих факторов, о которых пойдет речь в параграфе 3.3.

3. Эффективность деятельности. Традиционно в экономической литературе выделяют экономическую и социальную эффективности, которые могут быть определены и в данном случае. Экономическая эффективность, определяемая как отношение выраженных в стоимостной форме достигнутых результатов к затратам [343; 344], является одной из важнейших характеристик, определяющих успешность концепции снижения дискриминации, как и любого иного проекта. Экономически эффективной концепция станет тогда, когда, в условиях изменившейся институциональной среды начнет активно формироваться спрос работодателей на антидискриминационные институты.

Заключение

Проведенный анализ дискриминации показывает, что она является специфическим явлением, которому свойственны все атрибутивные элементы социально-трудового отношения. В современных условиях распространенность этих отношений имеет тенденцию к росту, что обусловлено рядом объективных причин. Важнейшая из них — становление рыночных отношений в сфере труда и, как следствие, возрастание автономности экономических агентов и значимости их экономических интересов. Усиление конкуренции на рынках труда и товарных рынках, повышение требований к качеству человеческих ресурсов приводит возрастанию селективности работодателя, а необходимость оптимизации трансакционных издержек — к поиску более простых критериев оценки работника, в результате чего повышается вероятность дискриминации. Распространенности дискриминации способствуют и другие внутренние закономерности развития социально-трудовых отношений. В сложившихся условиях правомерно вести речь о расширении состава дискриминирующих субъектов, к которым помимо работников, работодателей и потребителей могут быть отнесены государство, субъекты рынка образовательных услуг и инфраструктуры рынка труда, а также домохозяйства.

В диссертационной работе показана ведущая роль государства как гаранта антидискриминационных норм на рынке труда, вытекающая из понимания свободы и равенства возможностей как важнейшего атрибутивного принципа общественного устройства. Раскрыты условия эффективности правовых норм, направленных на снижение дискриминации, послужившие основой для вывода о необходимости более четкой формулировки содержания норм, санкций и процедур доказательности фактов дискриминации в РФ. Основой изменения формальных норм в сложившихся условиях должен стать импорт институтов и их параллельная адаптация.

На сегодняшний день существует несколько научных подходов к анализу дискриминации как в рамках отдельных наук, так и внутри них. Наиболее важные результаты по исследованию дискриминации получены учеными-экономистами, социологами и правоведами. Однако характер имеющихся выводов часто несопоставим между собой, поскольку они затрагивают различные стороны и аспекты исследуемой проблемы. По мнению автора, при изучении дискриминации необходим синтез всех перечисленных подходов, осуществленный в работе на базе институциональной модели формирования дискриминации на рынке труда. В ее основе лежит сопоставление предельных издержек на снижение дискриминации и предельных потерь от ее существования. Их минимальная сумма соответствует равновесному уровню дискриминации. Важно отметить, что в рамках исследуемой модели делается вывод о принципиальной невозможности полного устранения дискриминации и об экономической нецелесообразности ее снижения сверх определенного уровня. Величина суммарных предельных потерь от дискриминации определяется условиями функционирования экономики и состоянием институциональной среды.

Относительная обособленность внутрифирменных рынков труда от внешних требует изучения особенностей их функционирования. Для решения этой задачи в диссертации представлена модель формирования рисков дискриминации на внутрифирменных рынках труда, базирующаяся на трехуровневой иерархической структуре системы управления персоналом. В рамках каждого из блоков — стратегического, содержательного и нормативного выделены специфические риски управления персоналом и показана невозможность компенсации рисков, сформированных на вышестоящих уровнях системы, за счет минимизации рисков на нижестоящих уровнях. Эмпирические оценки риска дискриминации в управлении персоналом показали его достаточно высокий уровень и широкую распространенность.

Анализ совокупности формальных и неформальных институциональных норм, механизмов их поддержания на внешнем и внутрифирменном рынках труда позволил сделать вывод о завышенном потенциале дискриминации российских социально-трудовых отношений. Этот теоретический тезис получил в диссертационной работе эмпирическую проверку.

Изучение дискриминации в разрезе различных предметов социально-трудовых отношений с использованием общероссийских баз данных позволило определить типичные профили для каждого из них. Так, на стадии приобретения человеческого капитала это - финансовый капитал семьи, используемый в качестве неформальных платежей и платежей за выполнение различных видов работ, предусмотренных учебными планами. При трудоустройстве на работу в относительно худшем положении находятся женщины и лица в возрасте старше 45 лет. Они же подвергаются дискриминации и на рабочем месте, получая более низкую заработную плату. Несмотря на то, что большинство исследований по дискриминации посвящены тендерной проблематике, ее возрастной аспект имеет не меньшее, а в ряде случаев и большее значение.

Особенно большое значение с точки зрения выработки действий по снижению дискриминации имеет выявление факторов, способствующих усилению, или, напротив, ослаблению дискриминации. На основе предложенной автором методики такие факторы определены. На стадии трудоустройства к ним могут быть отнесены характеристики должности (у руководителей и работников, взаимодействующих с клиентами организации, дискриминация выше), форма собственности организации (на государственных предприятиях дискриминация при трудоустройстве ниже), тип населенного пункта (в средних по размеру поселениях она ниже). В процессе занятости состав и значимость факторов несколько трансформируются. Статистически значимым фактором становится образование (в отношении высокообразованных работников уровень дискриминации снижается), а низкая дискриминация при трудоустройстве на государственных предприятиях сменяется более высокой возрастной дискриминаций в оплате труда на рабочем месте. В то же время работа с клиентами увеличивает дискриминацию и при трудоустройстве, и в процессе занятости. В целом более 14% совокупного фонда оплаты труда в современных условиях составляют выплаты, обусловленные дискриминацией женщин и работников крайних возрастных групп.

Итогом исследования стала разработка концептуальных основ снижения дискриминации, включающая цели, задачи, уровни, субъектов, основные направления деятельности, механизм реализации, способы оценки воздействия проектов и подходы к оценке их эффективности. На основе анализа действующих федеральных программ определены направления действий, которые уже реализуются и не требуют дополнительных финансовых затрат. В то же время выявлены и те направления деятельности, которым должно быть уделено первостепенное внимание. В первую очередь речь идет о методическом, правовом и информационном блоках концепции. В каждом из них перечисляются первоочередные направления деятельности и определяется состав участвующих субъектов. Представляется, что в рамках указанных направлений работы особое значение имеет использование зарубежного опыта, накопленного в данной области. Это создание специального органа по контролю равенства возможностей, методическое обеспечение идентификации дискриминации, примеры социального аудита организаций, включающего блок вопросов, направленных на оценку равенства возможностей, содержательные аспекты подготовки специалистов по труду и управлению персоналом.

Для оценки результативности реализуемых мероприятий в работе предложены основы измерения результативности и эффективности. Выбор конкретных методов и инструментов оценки поставлен в зависимость от новизны, массовости и бюджета проекта. Расчеты эффективности профилирования безработных инвалидов Омской области являются практическим примером, иллюстрирующим аналитические возможности предложенных методов.

Представленный в работе анализ дискриминации позволил углубить теоретические представления о системе социально-трудовых отношений, процессах и факторах, приводящих к возникновению и распространению дискриминации. Эмпирические оценки профилей и уровня дискриминации показали необходимость усиления внимания к данной проблеме со стороны государства, работодателей и общественных организаций. Предложенные рекомендации по экспертизе нормативных документов, идентификации дискриминации, проведению мониторинга, методические основы оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом могут быть использованы в практической деятельности органов государственного управления и служб управления персоналом организаций. Таким образом, поставленные в диссертационной работе задачи решены и ее цель достигнута.

Вместе с тем, следует отметить, что проведенное исследование не позволило ответить на многие актуальные вопросы, ввиду ограниченности информации. Так, например, нуждаются в дополнительном исследовании на других, более полных массивах данных, дискриминационные составляющие процессов выхода из безработицы, сегрегации обучающихся в различных сегментах эгалитарного образования в разрезе его профиля и качества; Требует уточнения оценка компенсирующего характера различий в оплате труда вследствие различий в объеме получаемых льгот и удовлетворенности трудом; оценка распространенности дискриминации при доступе к занятости в малых и средних по размеру населенных пунктах. В то же время существуют и проблемы, которые, ввиду их сложности и объемности, в работе лишь обозначены и требуют отдельного внимания. Среди них: исследование распространенности и глубины дискриминации по прочим, отличающимся от половозрастных, признакам дискриминации (прежде всего, национально-культурным);

- разработка методических основ изучения рисков дискриминации и ее идентификации при реализации различных функций управления персоналом;

- углубленный анализ финансовых барьеров доступности образования для различных социальных групп, выделенных по доходному, поселенческому признакам, социальному происхождению, изучение взаимосвязи между развитием системы менеджмента качества образования и дискриминации в процессе обучения;

- влияние гибкости законодательства на уровень дискриминации женщин, молодежи, инвалидов и других социально-уязвимых групп.

Представляется, что продолжение работы в указанном направлении будет способствовать повышению возможностей дискриминируемых групп и позволит более эффективно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений на уровнях организации, региона и национальной экономию!.