Фонд оплаты по труду в системе материально-денежного стимулирования производственных коллективов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Фонд оплаты по труду в системе материально-денежного стимулирования производственных коллективов"

ГОСУДАРСТВЕННА! КОМИТЕТ PCÏCPI10 ДЕЛАЙ НАШ И ВЫСШЕЙ ШШЛЫ

ТО!.!С:0Ш ОРДЕНА ОКГЯБРЬСШИ РЕЭОЛЩШ 1! ОРДЕНА ТРУДОВОГО ФАСНОГО

знамени ^"'-уд.тетваша Я1Иверс!Яег инаш d.d. пушмеза

На гграгая рукописи УДК 331.281:659.317.7

Байииа Спетлака Иеашокз

ФОНД ОПЛАТИ ПО TF/ДУ В СИСТЕМЕ 1ШЕИ!АЛЫЮ-ДЕНШЮГ0 СТИМУЛИРОВАНИЯ ПГСЙЗЮДСТВЕМШХ КОЛЛЕКТИВОВ

Специальность 03.00.07 - экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата пксжостгиских ггаутс

Тонек -

Paöox'a -выполнена на кафедре экономики и социологии труда Кемеровского государственного университета.

Научный руководитель - кандидат экономических наук,

доцент- Поварич И.Г1.

Официальные o:iriQHGHTü ~ доктор экономических наук,

профессор Кокорев В.П., кавдидат экономических наук» ст. преподаватель Тюленева H.A.

Вздувая организация Научно-исследовательский и проект-

но-коилтрукторскиК институт ко добыче полезных мс.топаежк открытым способом (Кузнецкий филиал)

Защита состоится "3" ¿¿¿Ос^Д/ 1991 г', в ^^ часов на заседав«! специализированного совета Д 063.63.04 при Тоуском ордена Октябрьской революции и ордена Трудового Красного Знамен государственном университете наеии В.В. Куйб-гзеса по адресу: 6340X0, г. Тоиск, пр. Ленина, 36.

С диссертацией можю ознакомиться в научной библиотека университета.

Аьтореферат разослан Kc£-lfw 1991 г.

Ученый секретаря с.пщшмирояыыоРО совета, Кандидат йКоноМичерких наук,

^оцйнт ■ e®uft«u«j , 'Г.И. Килонаец

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. -Объективно;! необходимостью, обуславливающей переход к регулируемым рыночным отношениям, является кардинальная реформа оплаты труда. Ее цель - создать применительно к новым экономическим условиям принципиально нэаую и эффективную систему материального стимулирования трудящихся.

В стимулировании производственных коллективов большое значение принадлежи? фонду оплаты по труду. Однако используемые з настоящее время метода формирования фонда оплаты по труду, сложившиеся: в период административно-командной системы управления экономикой, имеет множество недостатков, которые отрицательно сказываются на стимулйрукщей функции фонда» В связи с этим одна из основных задач материально-денежного стимулирования на современном этапе заключается в повышении стимулирующего воздействия фоцда оплаты по труду путем создания такого механизма его формирования, который бы устанавливал научно обоснованную зависимость объемов денежных средств для оплати труда производственных коллективов от конечных результатов их деятельности.

Общетеоретические.проблемы стимулирования труда рассматриваются в работах Андриенко S.S., Бунича П.Г., Веселкова В.ф., Волынского Т.С., Гаги В,Л», Громова В.И., Иваньковой И.А., Ёгиаэаряна Т.Д., Яелезовской II.ii., Клецкого В.И», Кокорева В.П.» Кочикяна В.П., Милюкова J1,И., Обломской И.Я., Слепцовой В.П», Лрипача В.Я. и др. .

Фовд оплати по труду с экономических или политико-экономических позиций исследуется в работах Клецкого В.И., Лутохиной Э.А., Лясникова И.А., Никитина A.B., Рудник A.C., Гавриловой

А.Н., Фсдченко A.A., Сидоровой Я.И., Стендовой А., Гольдыан Л., Фельдмана Я.И., Чернявского Ф.И., Шзщурской Г.И., Еоломицкой Л.А., Шкурко С.И., Яковлева P.A., Яслна Е.Г. и др. Однако использование фонда оплати по труду в качестве одного из основных регуляторов трудового поведения производственных коллективов и их- работников определяет необходимость исследования данной категория с управленческих позиций. В работах Мароши А., Повари-ча ИЛ., Иодмаркова В.Г., Поповой Ю., Ирошкина Б.Г., Ручки A.A., Сакады H.A. и некоторых других реализуется управленческие, подход к проблемам стимулирования. Вместо с тем в них недостаточно освещены проблемы использования фонда оплаты по труду как материально-денсиного стимула производственных- коллективов.

Необходимо также отмстить, что научные поиски по развитию механизма формирования фонда оплаты по труду велись учеными применительно к существовавшей централизованной государственной системе регулирования оплаты труда, которая превратилась р тормоз экономического прогресса.

Актуальность проблемы пошшенил стимулирующего воздействия фонда оплаты по труду, необходимость дальнейшего развития механизма, его формирования, а также .недостаточная степень разработанности некоторых теоретических вопросов использования фонда в качестве материально-денежного стимула обусловили выбор темы диссертация, ее цель, задачи и структуру.

Дель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование фонда оплаты по труду как материально-денежного стимула производственных коллективов, разработка механизма его формирования для предприятий и их структурных подразделений применительно к условиям рыночно" -экономики.

Содержание цели р'>ти раскрывается в частных задачах, которые реи&этся н ходе исследования. Основные из них:

- исследовать систему материально-денежных стимулов и ее роль в об'дей системе стимулов труда, раскрыть роль и значение фонда оплаты по труду в системе материально-денежных стимулов;

- изучить социально-экономическую сущность фонда оплаты по труду и дать его определение как материально-цененного стимула;

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт формирования д неясных • редстп для оплати труда производственных коллективов, раскрыть достоинства и недостатки различных -методе ;<

с точки зрения их стимулирующей способности;

- обосновать направления развития механизма формирования фонда оплаты по труду предприятий, построить многофакториуа регрессионную модель размера средств на заработную плату кол-лектипа предприятия в расчете на единицу произведенной продукции ;

- "сконструировать" объемный показатель, адекватно отражающий долю структурного подразделения в средствах на оплату труда всего коллектива г соответствия с трудаеим вкладов;

- разработать , педику распределения фонда оплаты по труду предприятия между его структурными подразделениями для автотранспортных предприятий угольных разрезов.

Объест и предмет исследования. Эмпирическим объектом исследования диссертационной работы являются трудовые коллективу автотранспортных предприятия угольных разрезов Кузбасса, Непосредственным предметом исследования выступает (£онд оплати по труду промылленнах предприятий и их структурных подразделений.

' б '

.Методологической и методической основой работы являются правительственные документы (материачы съездов и сессий Верховного Совета СССР, постановления Верховного Совета СССР и Совета Министров СССР), данные государственной статистической отчетности,, постановления "Госкомтруда СССР, работы советских ^зарубежных экономистов, социологов, а также'материалы конференций и семинаров, посвяценные социально-экономическим проблема;.! материального стимулирования труда, вопросам формирования денежных средств для оплаты труда производственных коллективов.

Научная новизна положений, сформулированных в диссертации, и выносимых на защиту состоит в следующем:

- предпринята попытка раскрыть сущность фонда оплати по труду с позиций использования его в качестве регулятора трудового поведения производственных коллективов. Это позволило сделать вывод о важной роли механизма формирования фонда оплаты по труду в стимулирующем воздействии фонда на трудовую деятельность;

- обоснован новый подход к формированию фондов оплаты по труду предприятий, заключающиеся в том, что коллективы на определенный период должны иметь не нормативы фонда, а .функции, устанавливающие зависимость величины удельной заработной платы от результатов деятельности. Предложена методика построения математической модели удельной заработной платы на основе методов регрессионного анализа;

- разработан механизм распределения фонда'оплаты по труду предприятия ме:зду его;структурными подразделениями с использованием рейтинговой .система, что является дальнейшим развитием коэффициентно-допевого метода формирования денежных средств для

7 '

оплаты труда. Разраб:.ана методика расчета коллективных рейтингов и. фондов оплаты по труду на их основе для структурных под-ряэдезений автотранспортных предприятий угольных разрезов.

Практическая значимость. Предлагаемые в работе порядок фор-яираглшя средств на оплату труда с использование'* аатемап.чес-ко;; модели у^е.чьноГ величины заработной платы и рейтинговая сисге-ла оплаты труда могут быть' использованы на промышленных • предприятиях л»«»« •отраслей. Отдечом по труду к социальным вопроса:.! Кемзрзвсксго облисполкома предлагаемы" норздок фсрми ва-ния фонда оплаты по труду рекомендован для использования в; • практической дестельности проммалошшх предприятий области в новых.условиях хозяйствования, для автотранспортных предприятий концерна "Кузбассразрезуголь" по предлагаемой методике построена .математическая модель, отрахащая функциональную зависимость удельной величины заработной платы ,от.показателей деятельности.

На основе проведенного исследования подготовлено учобно-»

методическое пособие "¿ордаровалке фонд,о. заработной платы трудовых коллективов с использованием методов регрессионного анализа , которое предназначается для использования на практических и семинарских занятиях студентками специальностей "Экономика и социология труда" при изучения дисциплины "Эконоиика труда" и спецкурса "Основы теории и практики стимулирования труда".

Апробация работы. Основные положения, изложенные в диссертации, докладывались на Всесоюзной конференции "Социально-экономические проблема перестройки в Сибири" (январь,-1989 г., г. Кемерово), на IX краевом научно-практическом семинаре "Социальные и с оциальнэ-пслхологические процесса'в производит вен-

7 '8 .

ком коллективе: вопросы изучения,'планирования и управления" (октябрь, 1939 г., г. Красноярск), на Есесскзнои .семинаре "коллективный подряд и проблемы его внедрения на предприятиях народного хозяйства" (декабрь,, 1989 г., г. Москва), .на' Всесоюзной научио-практичсско?. конференции "Проблемы арендного, и. колл активного подряда а народном хозяйстве" (февраль, 1930 г., г. Москва), на Всесоюзной школе-сечшнаре "Моделирование социально-экономических процзссоз" (март, 1990 г., г. Таштагол), на областной научно-практической конференции "Молодые ученые ауз-басса - народному хозяйству"-(июнь, 1990 г., г. Кемерово).'

По теме выполненного исследования опубликовано 5 работ об. 1цим объемом 10,05 п.л., из которых лично автору принадлежит Ь,20 п.л. ;

Структура у. объем исследования. Работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов и заключения, изложенных-на 170 страницах машинописного текста, списка литературы из -193' наименований.и;3-х приложений объемом.40 страниц. Общий / объем работы составляет <¡28 страниц.

0СН0Ш0Е СОДЕШНИЕ РАБОТЫ . ■ .

Во введении обосновагается актуальность теш диссертации, показывается степень ее научной разработанности, определяются цель и задачи исследования, отмечаются научная новизна и практическая значимость работы.

. В первой главе "Методологические и методические основы ис-; . следования фонда,оплаты по труду как материально-денежного стимула" рассматриваются теоретические,основы стимулирования,.сие-

тема стимулов труда на промншленном предприятии, социально-экономическая сущность и методы формирования- фонда оплати но труду, г. такте стимулирование коллективного труда в.зарубежных странах с развитыми рыночными'отношениями.

Теоретической основой анализа проблем стимулирования тпуда на .проикяленном предприятии является концепция, согласно которой отношение человека к труду рассматривается а связи с развитием потребностей,.интересов, ценностных ориентации личности п системе факторов и механизмов ее привлечения к труду. Факте- . рк, позуудаюаие человека или коллектив "к'труду подразделяются на внутренние к-внешние.•• Основой для. формирования,внутренних факторов явл.тотся потребности и интересы, которые создают готовность их носителей к деятельности. Но деятельность, тем не менее, начинаете* только тогда, когда носитель потребности "встречается" с предметом своей потребности, т.е. за труд определенного количества и качества у нэго появляется возможность удовлетворить своп потребность.

Предметы и явления, внешние по отношению к носителя потребности, побуг«да>;-:']ие его к деятельности, выступают в качестве стимулов. '.

Автор диссертации разделяет точку зрения тех-ученых, которыми принимается "узкая" трактовка стимулов. При таком понимании к стимулам относятся, во-первых, только'внешние воздействия, во-вторых, только целенаправленные. ■

Субъект управления, учитывая потребности личности или коллектива (объектов управления), использует определенную систему стимулов и тем самым мотивирует их к. деятельности;. Таким образом, стимулирование труда правомерно рассматривать как специфи-

■ • 10 ческий способ управления трудовым поведением коллективов и работников. Данный способ управлении проявляется в рамках предприятия в качестве "особого вида деятельности по организации пеленаправленного воздействия на поведение ладей" Узловым моментом этого "особого вида деятельности" на предприятии является практическое использование стимулов труда с целью повышения или поддержания на высоком уровне эффективности трудового поведения работников и всего коллектива.

В практической деятельности используется весьма обширны"; спектр стимулов к труду. Непрерывное совершенствование производительных сил и производственных отношений постоянно прообразует социально-экономические условия функционирования данных стимулов. При этом происходит также и объективно обусловленное изменение структуры стимулов по их социально-экономической значимости. В зависимости от актуальности конкретных задач общества то одни, то другие стимулы'вцдвигаются на передни!"; план социального управления. ,

Изучение действия стимулов в современных условиях, в том числе 'л на уровне промышленного предприятия, а также управление этим действием должны опираться на научно обоснованную классификацию стимулов.

Рассматривая различные классификации стимулов, большинство которых основано на .подразделении стимулов на материальные и моральные, автор диссертации отмечает узость данного подхода, его незначительную практическую направленность. Целям дальнейшего развития теории и практики стимулирования труда на промыш-

I. Попова. И .¡Л. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. -Кизе: Наук, думка, 1976. -С. 5.

ленном предприятии шт? слукпть предложение ряда учетах о подразделении материальных стимулов на матернэльиа-денекние и ма-териально-чедене-тшые. Данная точка зрения выглядит вполне обоснованно;;, -гак как в практике стимулирования уте давно используется в качестве стимулов радлнчше льготы, преимущества, права материального' хаг.акгзра, которые не имеют прямого денежного выражения.

Исход - из цел;' исследования в работе более детально рассматривается система материально- нежных стимулов. В качестве ; с-дедних выступают различные денежные выплаты и санкции, которые используются для регуляции трудового поведения обьектов управления на основе установления взаимосвязи ме-кду конечными результатами их деятельности и объемам денежных средств, предназначенных для оплаты труда. В качестве предмета потребности здесь выступают деньги, посредством которых в дальнейшем удовлетворяются самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

В работе подчеркивается вывод о ведущей роли фонда оплаты по труду в системе гдатериально-дене-кных стимулов, который основывается, в первую оче-'здь, на том, что в фонде интегрируются -экономические интересы общества, производственных коллективов (предприятий и их структурных подразделений) и.кахдого работника. Это и позволяет использовать фонд оплаты по труду п качестве регулятора трудового поведения объектов управления разных уровней.

Исследование социально-экономической сутулости фонда оплаты по труду, изучение причин, влкящих на эффективность стимули-ругацего воздействия фонда на трудовое поведение пронэводствон-ных коллективов позволило сформулировать вывод о еатной ролл

механизма формирования фонда в этом процессе и дать определение фо!!да оплати по труду как материально-денежного стимула.

фонд оплати но труду как материапьно-дене-*ниЯ стимул - это выраженный в денежной форме трудовой доход производственного коллектива от участия в общественном производстве, механизм формирования которого, обуславливающий зависимость объема заработной платы от конечных результатов деятельности, позволяет субъекту управления использовать его в качестве регулятора трудового поведения коллектива.

Определяющее значение механизма в стимулирующем воздействии фоада оплати по труду обусловило задачу, более детального изучения разлнчник методов его формирования, используемых в советской и зарубежной практике.

Из зарубежного опыта рассматриваются системы стимулирования коллективного труда Скэнлона, Раккера,'"Иипрошейр", участия в прибылях, используемые в.фирмах развитых стран лира.

Изучая отечественный опит, автор исследует развитие методов формирования фонда оплаты по труду с первых лет советской власти по настоящее время. Выделяются периоды функционирования методов, показана специфика их использования на разных этапах развития советскоИ экономики. Анализ положительных сторон и недостатков методов проведен с позиций эффективности стимулирующего воздействия фонда на трудовую деятельность производственных коллективов.

Во второй главе "Анализ практики формирования фонда оплаты по труду и направления повышения его стимулирующего воздействия в новых условиях хозяйствования" рассматривается практическое использование разни:; методов формирования денежных средств для

салаты труда в деятельности автотранспортных предприятий угольных разрезов Кузбасса, разработаны направления развитая механиэ-ма формирования фонда оплаты по труду производственных коллективов разных структурных уровней.

Б результате проведенного исследования автором сделан швод, что основной причиной низкого стимулирующего воздействия фонда оплаты по труду являются сущес твухгдие основополагающие подходи к формировании денежных средств для оплаты труда, которые не обеспечпЕаят реализация принципа оплати "ио труду".

Общепризнанным.является мнение, что стимулирующий зф^хзкт на трудовую деятельность фонд оплаты по.труду оказывает при ус-, лопни соблюдения принципа стабильности нормативов. Однако многолетний опыт формирования фонда заработной плати по нормативам на единицу объема произведенной продукции свидетельствует о том, что практически в большинстве случаев данному принципу следовать не удается.

Это объясняется тем, что стабильные нормативы отражают »

научно обоснованные затраты на оплату труда только в том случае, если остается неизменной вся совокупность факторов, оказывающих комплексное воздействие на результаты деятельности. Но на этапе . планирования предусмотреть Есе факторы, а также их взаимное . влияние и комплексное воздействие практически невозможно. Поэтому в большинстве случаев фонд оплаты по труду, сформированный по стабильным нормативам, не является отражением реального трудового вклада производственного коллектива в конечные результаты его деятельности. Следовательно, сохранение затрат заработной платы на единицу произведенной продукции неизменными в соответствии с утвертдгчными нормативами при отклонении факти-

ческих результатов деятельности от плановых ведет к завышению или занижению денежных средств для оплаты труда и, в конечном итоге, к подмене принципа оплаты "по -'руда" принципом оплаты "от дохода".

Чтобы привести оплату труда в соответствие с требованиями, вытекающими из экономических законов распределения по труду и воспроизводства рабочей силы, в механизме формирования средств на оплату труда в практике хозяйствования использовались различие корректирующие коэффициенты, нормативные соотношения в темпах роста средней заработной плати и производительности тру» да или :«е пересматривались ранее установленные нормативы. В большинстве случаев эти корректирующие фонд оплаты по труда приемы были научно йеобосновшш , внедрялись волевым решением вышестоящих органов, что отрицательно влияло на активизацию трудовой деятельности производственных коллективов. Понятно, что такой порядок формирования средств на оплату труда не отвечает условиям рыночной экономики.

Учитывая вышеизложенное, в диссертационной работе обосновывается новый подход.к формированию'денежных средств для оплаты труда. По мнению автора, фонд оплаты по труду производственных коллективов-должен образовываться не по нормативам, а на основе математической модели, отражающей функциональную зависимость мек.ду величиной заработной платы на единицу произведенной продукции и результатами деятельности. Данная функциональная зависимость в общем виде может быть представлена как: у = >/ (х,, хг ,

где у - величина денежных средств на заработную плату на единицу произведенной продукции;

х,,хг,...,х^-. факторы (показатели результатов деятельности), детерминирующие величину средств на заработную плату на единицу произведенной продукции.

Методика построения математической модели удельной величины заработной платы основывается на методах мисгофактсрного регрессионного анализа. Для ее иллюстрации п работе использован статистический материал по месячным результатам деятельности 13 автотранспортных предприятий концерна "Кузбассразрезуголь" за два года, а также пакет научных подпрограмм Фортран 1У ПРО. 309.004. Д2.

В матрицу исходной информации были включены удельные затраты заработной платы на рубль доходов и семь факторов, отражающих различные показатели результатов деятельности. Проведенный регрессионный анализ позеолил решить следующие задачи:

- взделить.группы предприятий, однородные по технической оснащенности труда, для которых правомерно использование одинаковых функциональных зависимостей;

- выявить факторы, оказывающие наиболее существенное влияние на величину заработной платы и которые с позиций управленческого воздействия на трудовое поведение могут в наибольшей степени активизировать деятельность производственного коллектива;

- установить форму связи между отобранными факторами и заработной платой;

- определить степень влияния каждого фактора на величину удельной заработной платы.

Отсев факторов проводился на основе анализа матрицы парных коэффициентов корреляции и ¿-статистик (критериев Стьюдента) коэффициентов регрессии. Значения коэффициентов регрессии нахо-

дились путем решения системы нормальных уравнений, построенной на основе метода наименьших квадратов. Уравнения регрессии строились, с различным набором детерминирующих факторов, лоэффициенты регрессии с расчетными Ь-статистиками ниже табличных свидетельствовали о том, что соответствующие я.м факторы не оказывают значимого влияния на величину заработной платы. Такие факторы исключались из дальнейшего анализа.

В итоговое уратеняе регрессии, которое было принято в качество математической модели удельной величины заработной платы для автотранспортных предприятий угольных разрезов ¿Кузбасса,

пошло 3 фактора:

у- = + О.СОЗХ, - 0,Шхг - С.01г5, ( ! }

где X, - срзднел!эсячная производительность одной среднесписочной автодабиле-готи, ткм;

- средняя продолжительность рабочего дня одного автэ-мобияя,: дн.;

- средняя производительность труда одного работника промыаленно-лрспзводственгого персонала, руб./чел.

Полученный при расчетах множественный коэффициент корреляции в 0,932) отразил наличие тесной зависимости ме-вду величиной затрат заработной плата ка рубль доходов и вошедшими в уравнение факторами. Адекватность полученного уравнения проверялась по критерию $:зер& < З^крктергго). Расчетное значение ^" -критерия, равное 678,9 {при ^ = 3, ^ = 300, <*. ь 0,05) и пресьгашдее табличное значение (= 2>6' показало, что данное уравнение является значимым, т.е. оно адекватно отражает еущестБущун взаимосвязь между величиной удельной заработной плати и отобранными факторами.

На основании коэ|- .г^ьнтоз регрессии, ичзаощх различней физический смысл и едпиига измерения, нельзя сделать вывод с том, какие факторы оказнваот наиболее существенное влияние на величину затрат заработной плата на рубль доходов. С этой целью были рассчитаны частные коэффициент» эластичности 0,225;

= - 0,ЗШ; о'с, = - 0,731). Их анализ показал, что наибольшее влияние на удельную величину заработной плати оказывает показатель производительности труда одного работника: изменение этого показателе на г;, изменяет удельную величину заработной платы на 0,731;«.

Итак, предлагаемый подход к форсированна средств на оплату труда позволяет формировать научно обосноБашые объема денежных средств для оплаты труда в зависимости от результатов деятельности, что является еашеВсш условием, для эффективного стимулирующего ноздейсгвия фонда оплати по труду на трудовое поведение производственных коллективов.

Анализ практики формирования средств на оплату труда в структурных подразделениях предприятий, методической литературы и научных публикаций по данной проблеме,, а также внедрение в практическую деятельность новых форм хозрасчетных отношения свидетельствует о перспективности использования коэффнциентно-долевого метода. Однако недостаточная научная обосноЕашюсть существующих.методик значительно снижает использование метода в практической деятельности.

В диссертационной работе обосновываются условия и принципы использования коэффициентно-долевсго метода с целью распределения всего фонда оплаты по труду между его структурными подразделениями .

Условиями являются:

- необходимость углубления хозрасчетных отношений, в которых функционирует предприятие, переход на арендную или кооперативную форш их организации;

- взаимозависимость деятельности всех структурных подразделений, обусловленная общим технологическим процессом и общеГ; целью;

- организация деятельности всех структурных подразделений на основе научно обоснованных норм и нормативов, что обеспечит коллективам раз s их цехов, участков, бригад равнонапряженные планы, одинаковые условия для их выполнения и, следовательно, равные возможности в темпах роста средней заработной платы работников;

- оптимизация структуры фонда оплаты по труду, исключение из его состава и передача в другие фонды тех выплат, объем которых не связан с текущими результатами деятельности. При расчете удельной величины заработной платы эти суммы не учитываются;

- определение уровней структурных подразделений, . на которых будет происходить формирование фонда оплаты по труду.

В качестве принципов выступают:

- ступенчатое распределение фонда оплаты по труду между структурными подразделениями ;

- использование государственной тарифной системы для формирования основных пропорций распределения фонда;

- создание через механизм распределения фонда оплаты по труду всем структурным подразделениям предприятия независимо от специфики выполняемых имя функций равных возможностей для роста

заработном платы работников в соответствии с трудовым вкладом в конечные результаты деятельности.

Распределение фонда оплаты по труду предприятия меяду структурными подразделениями предлагается производить по рейтингам.

По сяоей сущности рейтинг представляет интегрированный фор-мализо ванный показатель, адекватно отрюдарщиА трудовой вклад объекта управления в конечные результаты деятельности производственного коллектива и соответствующий доле в денежных средствах дпя оплаты тсуда.

В рейтинге отражается единство оценок различных сторон трудовой деятельности объекта управления, детерминирующих величину его трудового вклада в конечные результаты деятельности. В качестве таких оценок предлагается использовать оценки количества, качества труда и эффективности трудовой деятельности.

Количественная оценка трудового вклада осуществляется на основе использования сдельных расценок, тарифных ставок, должностных окладов, доплат постоянного характера, которые одновременно отражают и постоянные характеристики труда, влияющие на его качество: профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ, условия, в.которых протекает трудовая деятельность работников, а такие значимость выполняемой ими работы для достижения целей, стоящих перед коллективом всего предприятия.

Учитывая, что распределение фоцда оплаты по труду предприятия производится ступенчато сверху вниз, количественную и качественную оценку трудового вклада каждого структурного подразделения предлагается определять через коэффициент нормативной заработной платы отношением его нормативного фонда заработной плати! к нор-дативному фонду вышестоящего подоазделения.

V ¿0

где ЖУС-ь -. коэффициент нормативной заработной платы;

!/£ff>¿ - нормативный фонд i -ого структурного подразделения, включающий'оплату по сдел.ным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты постоянного характера;

- количество -структурных, подразделений одного урйвяя; ioo - выравнивающий коэффициент. Другой.составляющей механизма формирования рейтингов является комплексная оценка эффективности трудовой деятельности. Учитывая, что процесс труда'Еключает три момента: труд человека, средства труда- и. предмет труда, автор считает правомерным образование комплексной оценки эффективности деятельности на основе оценок эффективности по всем этим трем фактора/л. В связи с чтим показатели, на основе анализа которых можно судить об эффективности деятельности объекта управления, могут быть объединены я три группы. К первой группе необходимо отнести показатели, ха-рактёризукцие труд работника, ко второй группе - показатели использования средств труда.и к третьей группе - показатели использовании предметов труда. '

Обосновывая выбор, метода"балльной оценки для оценки эффективности по частным показателям, диссертант ориентируется на то, что данный метод позволяет, во-первых, устанавливать разную величину оценки по разным показателям в зависимости от-их значимости в 'достижении конечных:результатов деятельности; .го-вторых,' изменять эту величину с случае переориентации целей производственных коллективов. Наряду с этим достоинствами балльного метода яьлятотся тпхге относительная доступности, чоткссть'.и простота

измерения.

Комплексная оценка рассчитывается по формуле:

%ОЭЪ '= / * Т- 0 -, , ( з >

где - комплексная оценка эффективности деятельности;

/ - базовая величина. %ОЭЮ\

01 - величина увеличения ЖСЭЮ по ¿-ому показателю,

•равна)- его частной, оценки зффектишести; С ■ г количество показателей - по которым формируется структурного подразделения. На основе коэффициентов нормативной заработной платы и комплексных оценок эффективности деятельности рассчитываются рейтинги структурных подразделений:

-ЖЖ, -Ж012)1 , ( 4 )

где %1 - рейтинг ¿-ого структурного подразделения.

Формировании фондов оплаты по труду структурных подразделений на основе рейтингов предшествует вцделение из фонда оплаты по труду предприятия распределяемой части:

щ-к- / с 5 ) где (МШ-р,- фонд оплаты по труду, распределяемый по рейтинга!.! между'структурными подразделениями; $>$¡1 - фонд оплаты по труду, начисленный за результата.

работы коллектива предприятия; 9 Ф . -сумма отчие пеняя в резервный фонд; Л - сумма отчислений в поощрительный фонд; 3)Юр. _ разовые индивидуальные выплаты и доплаты. : Учитывая, что рейтинговая система оплаты труда исключает премии за"текущие результаты деятельности, так кяк рейтинги одновременно стимулируют различные показатели деятельности, кото-

рые в существующих системах оплаты труда стимулируются посредством тарифных ставок, должностных окладов, премий, различных доплат и выплат, автор, тем не менее, полагает, что большое стимулирующее воздействие будет иметь формирование поощрительного фонда, образуемого за счет ежемесячных отчислений от фонда оплаты по труду и выплаты из которого предлагается производить дна раза в год. Учет фактора времени при формировании рейтингов для распределения поощрительного фонда будет оказывать пролонгирующее стимулирующее воздействие ка трудовую деятельность.

Зонд оплаты но тоуду,. рассчитанный по формуле ( 6 ) , распределяется между структурными подразделениями ступенчатым образом. На первой ступени распределения определяются размеры''денежных средств для оплаты труда структурных подразделений первого урон-

"I — —V» Цшди )

пь - количество цехов.. ' .

Далее" аналогичным образом находятся фонды оплаты по труду структурныхподразделений последующих уровней.

На основе изложенных подходов разработана методика определения фондов оплаты по'труду.структурным подразделениям автотранспортных предприятий угольных разрезов.

Итак, предлагаемые в работе способы формирования фонда оплаты по труду на разных структурных уровнях пгзв.ипют субъекту управления значительно активизировать.доятзльнссто производственных коллективов и влиять на их трудовое поведение в необходимом для достижения' поставленной цели »¿прак-енин, Это тм.тлс"»-

( б )

но благодаря преимуществам предлагаемых подходов по сравнению с судест пущими. Они заключается в следушем.

Во-первых, предлагаемые подходы позволяет формировать ¡тучно обоснованные размеры заработном платы производственных коллективов разных уровней в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результат'; деятельности.

Во-вторых, » математическую модель удельной деличшы заработной платы мог;'т Сыть включены ге показатели результатов деятельности, которые с точки зр-.ни.ч субъекта управления могут оказывать наиб >лее сущ-.-сгг л.н за влияш-.е на активизацию трудовой деятельности производственных коллективов.

В-третьих, учет фактора времени при формирован;".!", рейтингов для распределения поощрительного фонда способен оказывать пролонгирующее стимулирующее воздействие.

В-четвертых, распределение фонда оплаты по труду предприятия по рейтингам ступенчатым образом сверху вниз устраняет такие явления как перерасход и экономия денежных средств длп оплаты труда. Коллектив использует именно тот объем депеязвих средств, который ему начислен за результаты его трудовой деятельности. .... Рейтинге рая система оплаты труда способствует такад ликвидации..--недостатков, вытекающих из несовершенства тарифной системы. Основанная на ^олором распределении фонда оплаты по труду, она устраняет ограничения в размерах заработков платы, накладываемых тарифны:« ставками к должностными окладами.

Названные достоинства предлагаемых подходов способны оказать пол.>*;:тс'.Т)!го гпичнке на мотивацию трудовой деятельности производственных коллективов и значительно ее активизировать.

Б заключении сформулированы оенэшшз вывода по проведенному

исследованию. Отмечено, что предлагаемые подходы к формированию денежных средств для оплаты труда могут быть использованы на предприятиях любых отраслей с различными формами собственности на средства производства, так как в любом случае имеется необходимость в научном обосновании объема денежных средств, который может быть выплачен производственному коллективу в соответствии с его трудовым вкладом в конечные результаты деятельности.

Основные положения диссертации отражены в публикациях:

I. Материально-денежное стимулирование: состояние, проблемы, направления совершенствования. -Кемерово, 1937. -4 п.л. -Деп. в ШИОН АН СССР 16.07.87, ¿"' 30359 (в соавторстве).

Анализ методов формирования фонда заработной платы: Исторический аспект. -Кемерово, 1989. -4,0 п.л. -Деп в ШИОН'АН СССР 22.04.89, I? 37725 (в соавторстве).

3. Формирование средств на оплату труда структурным подразделениям предприятий//Социально-экономические.проблемы перестройки в Сибири: Тез. докл. Всесоюзной науч.-практ. конференции.-Кемерово, 1939. -Ч. I. -0,2 п.л. ,'.'./

4. Формирование фонда заработной платы трудовых коллективов с использованием методов регрессионного анализа: Учебно-методическое пособие. -Кемерово, 1990. -1,75 п.л. (в соавторстве).

5. Совершенствование методологического подхода к формированию средств на оплату труда//Молодые ученые .Кузбасса - народному хозяйству: Тез. докл. областной науч.-практ. конференции. -

л/ив .