Инфраструктура развития человеческого потенциала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инфраструктура развития человеческого потенциала организации"

На правах рукописи

Кузьмин Александр Михайлович

ИНФРАСТРУКТУРА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИИ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими сиг ,емами)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

□0315Э029

Москва - 2007

003159029

Работа выполнена на кафедре теории организации и управления Государственного Университета Управления

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Румянцева 3 П

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Короткое Э М

кандидат экономических наук Навалихина Н В

Ведущая организация - Владимирский государственный университет

Защита состоится « » _2007 года в 14 00 на заседании

Диссертационного совета Д 212 049 02 в Государственном Университете Управления по адресу 109542, г Москва, Рязанский проспект, д 99, зал заседаний Ученого Совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного Университета Управления, с авторефератом - на сайте ГУУ http //www guu ru

Автореферат разослан « »_V J 2007 г

Ученый секретарь Диссертационного совета к э н доцент

Н В Казанцева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы В информационном обществе и высокотехнологичной экономике XXI века характер и темпы развития, качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек и его потенциал (знания, здоровье, культура, уровень дохода^, а не материальные и финансовые ресурсы Знания и информация трансформируются в уникальные факторы современного производства, а человек выступает не только и не столько в качестве рабочей силы или трудового ресурса, но как субъект труда и субъект творчества Поэтому главной целью и приоритетами современного социально-экономического развития становится развитие человека и его потенциала

В XXI веке в условиях протекания процессов глобализации и информатизации общества, формирования экономики знаний, капитал в его материально- вещественной и финансовой форме, перестает быть единственной основой для развития организации и роста ее стоимости В роли важнейших инструментов развития выступают интеллектуальные ресурсы, на базе которых организации решают задачи повышение уровня капитализации компании, удержания лидерских позиций в бизнесе, привлечение инвестиций, внедрения инноваций, экономического рост и множество других

Не удивительно, что на долю новых знаний в развитых странах уже приходится до 80-95% прироста валового внутреннего продукта (ВВП) Наша страна заметно отстает по данному показателю, что частично связано с недостаточным уровнем развития человеческого потенциала, по которому мы занимали 57 место в 2005 году, по сравнению с другими странами мира

Это свидетельствует об актуальности разработки теоретических и практических проблем Между тем, на уровне организации они не получили достаточного развития в России Поэтому системное исследование проблемы и методические рекомендации по развитию человеческого потенциала организации, выполненные в настоящей работе, являются актуальными

Степень научной разработанности проблемы Категория «человеческий потенциал» активно применяется в научных исследованиях с конца 1980-х годов Авторы ежегодных докладов Программы развития человека ООН (ПРООН) и концепции человеческого потенциала дают такое определение понятия Человеческий потенциал - это системная совокупность дохода, здоровья, способностей, знаний, профессиональной квалификации, умений и навыков,

культуры и нравственности, которые в определенных условиях, при наличии необходимых ресурсов обеспечивают жизнедеятельность и процессы труда Они обосновали зависимость развития экономики от таких сфер как образование, наука, культура, здравоохранение (инфраструктуры экономики) и разработали Индекс развития человеческого потенциала Все эти разработки осуществлялись на уровне государства, при этом особенности и значение данной категории на уровне организации системно не изучались, соответственно проблема формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала организации в данной концепции не исследована и не проработана Отдельные аспекты развития человеческого потенциала исследованы в других теориях и концепциях, изучающих роль человека в организации и обществе Так, в теории человеческого капитала (50-е - 60-е годы XX столетия) дано определение понятия человеческого капитала - это накопленные знания, умение, мастерство, которыми обладает работник, приобретаемые им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту, и позволяющие ему получать доход, то есть перечисленные выше элементы рассматриваются авторами с позиций инвестирования В данной теории также разработаны модели расчета эффективности инвестиций в человеческий капитал Среди разработчиков назовем, Г Беккера, М Гроссмана, С А Макаряна и Т Шульца

В теории человеческих ресурсов (авторы, К Альдерфер, Д Аткинсон, Ф Герцберг, Л Портер, Э Лоулер А Маслоу) человек считается главным богатством любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования его как ресурса, но с учетом его интересов При этом в данной теории разработаны и обоснованы методы стимулирования человека к продуктивной деятельности для организации

Авторы теории интеллектуального капитала Т Стюарт, Дж Тобин, Т Паркинсон, Д Петерсон , Р Уотермен, Л Н Эдвинсон и М Мэлоун, Р Кроуфорд - обосновали, что человеческий капитал, его интеллектуальная составляющая являются главным фактором развития стран с постиндустриальной экономикой Ими определен состав интеллектуального капитала организации человеческий, организационный и клиентский капиталы, а также введен в обиход термин «инфраструктурные активы», состав которых и проблемы формирования глубоко не изучаются Теория инфраструктуры, как отдельное научное направление

сегодня отсутствует отдельные работы зарубежных и отечественных ученых (Д Розенштейн-Родан, С Г Важенин, С А Дебабов) затрагивают аспекты состава и влияния инфраструктуры на развитие экономики страны в целом На уровне организации данная проблема изучается в работе Д Коттса (Управление инфраструктурой организации) с точки зрения управления основными фондами предприятия и не затрагивает человеческий аспект

В Концепции управления знаниями, разрабатываемой К Арджирисом, А В Блинниковой, К Виигом, АЛ Гапоненко, П Друкером, БЗ Мильнером, 3 П Румянцевой, В Г Смирновой, дается представление о ведущей роли человека как носителя знаний в современной экономике, приводится классификация знаний, их формы и источники, содержание, этапы процесса, методы управления знаниями -их трансформации из личных в организационные, а также элементы инфраструктуры, которые этому способствуют

Цель и задачи исследования Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций по формированию инфраструктуры организации, создающей условия для развития человеческого потенциала

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи

• Изучить факторы, вызывающие изменение роли человека в организации

• Проанализировать и выявить категории и понятия, характеризующие роль человека в организации

• Изучить основные теоретические разработки по развитию человеческого потенциала с целью выявления теоретических положений и практических рекомендаций по формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала

• Проанализировать практику зарубежных и отечественных организаций в сфере построения инфраструктуры развития человеческого потенциала

• Обобщить полученные результаты и представить их в виде научно-обоснованных методических рекомендаций по развитию человеческого потенциала и формированию соответствующей инфраструктуры Объектом исследования является человеческий потенциал и его

составные элементы

Предметом исследования является инфраструктура, обеспечивающая условия развития человеческого потенциала организации

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды ученых, разрабатывающих теории человеческого капитала, человеческих ресурсов, интеллектуального капитала, концепции управления знаниями и развития человеческого потенциала В исследовании применены методы исторического, логического, системного и сравнительного анализа

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций в области развития человеческого потенциала на уровне организации

• разработана модель развития человеческого потенциала организации, представляющая собой системную совокупность мер, направленных на эффективное развитие человеческого потенциала организации,

• определены элементы инфраструктуры развития человеческого потенциала организации для компаний различного масштаба, что позволяет предприятиям обоснованно планировать формирование инфраструктуры по мере их роста,

• обоснованы стратегии формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала для организаций различного масштаба, что открывает возможность поэтапного подхода к формированию необходимых условий для развития^использования человеческого потенциала,

• разработаны качественные и количественные способы измерения результатов развития человеческого потенциала организации, позволяющие оценить эффект от реализации мероприятий по формированию инфраструктуры

Практическая значимость исследования Разработанная автором методика формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала организации может быть использована в организациях любого масштаба, ориентированных на постоянное внедрение инноваций и отдающих приоритет реализации принципов процессного управления

Апробация результатов исследования Результаты диссертационного исследования докладывались на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» 2005 г, 2006 г, Государственного Университета Управления, «Сократовские чтения - 2007» Международного Университета (в Москве) Отдельные положения диссертации использовались при проведении занятий по дисциплинам «Организационное

поведение» и «Теория организации» в Государственном университете управления

Внедрение результатов Разработанные автором теоретико-методические рекомендации используются в деятельности крупной организации - ОАО Карачаровский Механический Завод, и на малом предприятии - коммерческом медицинском центре ООО «Здоровье для Вас и Вашей семьи»

Публикации Основные результаты исследования изложены в 6-ти публикациях объемом 1,4 п л

Структура диссертации диссертация содержит 186 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 4 рисунка, 9 таблиц, список литературы из 83 наименований и 9 приложений

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

Введение содержит постановку проблемы, обоснование ее актуальности, краткое описание научной новизны и практической значимости Приводятся и раскрываются объект и предмет исследования, степень научной разработанности темы и методология исследования Показаны направления практической реализации и апробации результатов работы

В первой главе «Теоретические основы проблемы развития человеческого потенциала», анализируются факторы, изменившие роль человека в организации во второй половине 20-го, начале 21-го века

Среди них наибольшее внимание уделяется глобализации, развитию научно-технического прогресса, информатизации общества

Результатом глобализации является стремительный рост крупных транснациональных корпораций (ТНК) Они не только создают новый продукт, обладающий теми или иными потребительными качествами, реализуют стратегическую линию олигополизированной торговли, но и берут на себя такие функции, как охрана здоровья и обучение людей, что ранее являлось прерогативой государства Этот процесс идет параллельно с развитием и ростом числа различных венчурных, средних, мелких предприятий Основой экономики постепенно становятся не фонды, материальные средства и даже не управленческий ресурс, а человечески потенциал, от наличия или отсутствия которых нередко зависит судьба организации Капитал в традиционном его понимании - в материально-вещественной и финансовой форме, постепенно

перестает быть основой оценки стоимости коммерческого предприятия, по крайней мере, с точки зрения его потенциальных инвесторов

Динамичное развитие Научно-технического прогресса (НТП) и возрастание роли знаний в процессе производства продукции протекают в условиях отсутствия представления о том, как ведут себя наука, знания, инновации в качестве главных ресурсов экономики В данных условиях невозможно дать общего, определенного и универсального ответа о законах функционирования знания, достаточных для проверки теорий и разработки социальных и экономических ориентиров и систем

Существует точка перелома, в которой информация становится знанием -по принципу перехода количества в качество, - и именно в этой точке информация превращается в знания человека Но обладание информацией и даже знаниями далеко не всегда порождает новую рыночную стоимость Соответственно, важными становятся принятые управленческие решения по поводу того, какие знания надлежит разместить на рынке и как ими оперировать в рыночном пространстве

Информатизация общества требует от человека развития новых навыков и способностей Умение работать с базами данных, объем и качество освоенной информации, способность генерировать новое знание становятся сегодня столь же важным источником богатства и процветания, каким была в условиях индустриального капитализма собственность на средства производства и другие материальные блага Значимым качеством работника, оперирующего знаниями и информацией, становится его способность развивать свои коммуникативные функции, обладать искусством общения (очного и заочного), диалога с другими людьми И поскольку потребление информационных продуктов и производство новых во многих аспектах пересекаются, постольку стремление работников к развитию своего творческого потенциала приобретает общественно значимый характер

При этом информатизация общества, оказывает не только положительное, но и неблагоприятное воздействие на процесс функционирования науки и человека в Новой экономике Человек, вооруженный персональным компьютером, выходом в Интернет, способен вызвать обвал рынка, заработать миллионы и наводнить мир электронными вирусами Поэтому немалую часть средств и таких же высоко специализированных знаний общество вынуждено затрачивать на защиту от разрушающего воздействия электронных технологий

Таким образом, первейшим и основным источником конкурентоспособности фирм и корпораций на современном этапе становится человек и его потенциал, поскольку остальные слагаемые конкурентоспособности не представляют чрезмерных трудностей для эффективного менеджмента производственно-финансовый капитал воспроизводится, технологии - постоянно обновляются, поскольку период их цикла сокращается, а стратегии развития возможно скопировать и внедрить

В главе 1 анализируются категории, характеризующие роль человека в организации Содержание категорий представлены в табл 1

Таблица 1

Категории, отражающие роль человека в организации

Категория Содержание Роль человека

Человеческий фактор А С Макарян (2003 г) Аспекты человеческого фактора 1 ресурс производственной деятельности предприятия и экономики (так же, как труд, земля, капитал, предпринимательские способности), 2 движущая сила, причина, условие, параметр, показатель, влияющий на результаты производственной деятельности В теоретическом понимании, человеческий фактор - это пассивная категория, выражающая скорее количественные, чем качественные характеристики человека

Человеческий капитал А Смит (конец XIX в) Человеческий капитал - капитализированная стоимость приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества Беккер, Шульц (50-80-е гг) ЧК -совокупность врожденных и приобретенных способностей, знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (индивида, предприятия, общества) Дятлов С А (1992 г) ЧК - сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас знаний, здоровья, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека Данная категория также отражает пассивную роль человека, в него вкладывают средства, управляют его характеристиками с главной целью -получение дохода Увеличивая доход предприятия, человек увеличивает свой собственный доход

Человеческий ресурс Мордовии С К (2005 г) Человеческие ресурсы - специфика персонала, которая состоит в следующем 1 Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним В теории человеческих ресурсов человек обретает самостоятельность и взаимодействие «Организация -Работник» становится

2 Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию А это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации 3 Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер 4 Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или представления возможности в реализации этих целей Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации Кибанов А Я (2005 г) ЧР - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека двусторонним Здесь подчеркивается необходимость предоставления организацией определенных возможностей и условий, учитывать потребности человека Но главной целью управления ЧР является - увеличение богатства общества (экономический аспект)

Трудовой потенциал Докторович А Б (2004 г) - Трудовой потенциал - совокупность различных качеств (знаний, способностей, навыков, мотивации и тд), определяющих трудоспособность работника Это обобщенный показатель личностного фактора производства Составной частью ТП является ТК, который на конкретном историческом этапе развития общества и экономики, в определенных условиях при наличии необходимых ресурсов может быть реализован в процессе труда для производства товаров и услуг Термин «трудовой потенциал» был распространен в отечественной науке в 70-х гг, а термин «человеческие ресурсы» применялся западными учеными Они являются синонимами и могут употребляться наравне друг с другом А ключевым словом в определении является «потенциал» как то, что может быть реализовано при определенных условиях

Человеческий потенциал Доклады ООН, А Б Докторович, А С Макарян, ИТ Фролов, Б Г Юдин, , (90-е и 2000-е гг) - Человеческий потенциал - это категория, характеризующая социально-экономическое состояние общества, где макроэкономические параметры, здоровье и образование людей имеют одинаковую значимость Цель развития людей - обеспечение всем странам, всему человечеству и каждому человеку условий и возможностей. Данная категория характеризует активную роль человека в государстве, обществе и организации Концепция Человеческого потенциала рассматривает развитие человека как самоцель, а экономический рост и увеличение доходов выступают средством достижения сформулированных целей Человеку необходимо создать условия (инфраструктуру), в которых он может реализовать себя как личность и постоянно развиваться

необходимых для получения достойного дохода, реализации творческого потенциала, непрерывности образования, развития способностей и профессиональной квалификации, здоровой, созидательной и продолжительной жизни

Наряду с этим, в диссертации проанализирована категория Интеллектуальный капитал Он состоит из следующих элементов человеческий капитал (см стр 4), организационный капитал (рыночные активы, инфраструктурные активы, интеллектуальная собственность) и клиентский капитал (отношения с клиентами, финансовыми кругами и др ) Данная категория отражает роль человека и особенности его взаимодействия с внутренней и внешней средой организации, главной движущей силой которой являются знания, информация и средства их передачи, увеличения, обмена с целью максимизации прибыли и повышения конкурентоспособности

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что категория «человеческий потенциал» подразумевает собой значительно более значимую и активную роль человека, по сравнению с остальными, приведенными выше категориями, и используется в диссертации в качестве объекта исследования

В исследовании проанализированы основные теории и концепции, изучающие роль человека в организации Их названия, аспекты и результаты приведены в табл 2

Таблица 2

Теории и концепции Аспекты человека, изучаемые теориями Результаты разработок

Теория человеческого капитала (50-60е гг) Стоимость капитала, получаемого в результате вложений в образование и здравоохранение (знания и здоровье) Экономическое обоснование капиталовложений в образование и здравоохранение (экономические и математические модели)

Теория человеческих ресурсов (70-80-е гг) Потребности людей, мотивы, которые ими движут, когда они работают в организации Выявление факторов мотивации и способов удовлетворения потребностей людей для достижения организацией своих целей

Теория Интеллектуального капитала (90-е ) Стоимость и способы накопления и умножения интеллектуального капитала (знания, интеллект) Формы взаимодействия человеческого капитала с организацией и ее окружением, понятие, состав и роль инфраструктурных активов Методы оценки интеллектуального капитала

Концепция управления знаниями (90-е ) Способы приобретения, сохранения и распространения знаниями с пользой для организации Условия развития, роста, расширения и эффективного использования знаний, результатом чего является рост конкурентоспособности и уровня капитализации компании

Концепция человеческого потенциала (90-е ) Роль человека его знания, культуры, здоровья в общественном и экономическом развитии, Принципы и цели развития человека в условиях экономики знаний Индекс развития человеческого потенциала страны

Анализ теорий и концепций показал, что наличие развитой инфраструктуры является значимым фактором, обеспечивающим условия развития человеческого потенциала

Исследование эволюции категории «инфраструктура» позволило проследить изменения в ее понимании и содержании, произошедшие за последние полвека (с 1950-х гг до нашего времени)

Таблица 3

Эволюция категории «инфраструктура»_

период Понятие и содержание инфраструктуры

195060-е гг Инфраструктура - комплекс условий, обеспечивающих благоприятное развитие частного предпринимательства в основных отраслях экономики и удовлетворяющих потребности всего населения

1970-е гг Инфраструктура - сочетание созданных на территории региона хозяйственных объектов (основных фондов) и проводимых инженерно-технических мероприятий для обеспечения материального производства и нормальных условий проживания населения

1980-е гг Появляется понятие «социальная инфраструктура» - сооружения, предприятия и учреждения, в совокупности создающие материальные и культурно-бытовые условия для нормальной жизни населения и способствующие привлечению рабочей силы Категория применяется на макроэкономическом уровне

1990-е гг Развитие направления facility management, координирующее физическое пространство вместе с людьми и работой в организации, комбинирующее лучшие управленческие принципы с наиболее распространенными профессиональными и техническими знаниями для обеспечения эффективной работы оборудования и людей В состав инфраструктуры организации включается инженерно -эксплуатационная система зданий и сооружений, информационная и коммуникационная система, система безопасности, система общественного питания работников и др, в зависимости от

специфики объекта Таким образом, инфраструктуру изучают и формируют на микроуровне - уровне организации

2000-е гг В составе Интеллектуального капитала организации выделяют Инфраструктурные активы (инфраструктура) - своеобразная кристаллическая решетка организации и «цементирующее» вещество», обеспечивающее единство работающих в ней людей и происходящих процессов Элементы инфраструктуры корпоративная культура, методы оценки риска, методы управления персоналом и социальная политика, финансовая структура, базы данных, коммуникационные системы и информационные технологии Таким образом, в составе инфраструктуры организации выделяются нематериальные активы, играющие основную роль в капитализации предприятия и организационном развитии

Из анализа следуют выводы о том, что в теоретической мысли эволюция понятия «инфраструктура» развивалась по направлению от макроуровня (общественного) до микроуровня (организационного), состав инфраструктуры не является исчерпывающим и может дополняться, а область ее применения расширяться

В диссертации был выполнен анализ элементов инфраструктуры, влияющих на развитие человеческого потенциала организации (упоминающихся в теориях и концепциях, приведенных выше), а также по развитию человеческого потенциала на индивидуальном, групповом, организационном уровнях Анализ позволил выявить 7 ключевых элементов инфраструктуры, наличие которых в организации влияет на ее успех и конкурентоспособность Результат анализа приведен в табл 4

Таблица 4

Группировка элементов инфраструктуры и их влияние на развитие

человеческого потенциала на индивидуальном, групповом и __организационном уровнях__

Подгруппы инфраструктуры Состав подгруппы Элементы инфраструктуры Уровни и факторы человеческого потенциала

Организационна я инфраструктур а Совокупность материальных объектов и процессов, обеспечивающих условия для успешной работы организации и достижения ею своих целей 1 Структура организации 2 НИОКР Индивидуальный уровень- образование, опыт, здоровье Групповой уровень кол-во групп,внутренняя и межгрупповая кооперация Уровень организации активы знаний персонала,

интеллектуальная собственность

Социальная инфраструктур а Комплекс объектов и процессов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей 3 Культура сотрудничества и обмена знаниями 4 Система мотивации Индивидуальны й уровень: образование, опыт, здоровье Групповой уровень внутренняя и межгрупповая кооперация Уровень организации активы знаний персонала,

Информационно-технологическа я инфраструктур а Совокупность вычислительного и коммуникационног о оборудования, баз данных и программного обеспечения, необходимых пользователям для обеспечения работы с информацией 5 База знаний 6 Информационна я система 7 Экспертная система Индивидуальный уровень: опыт, Групповой уровень внутренняя и межгрупповая кооперация Уровень организации активы знаний персонала, интеллектуальная собственность

Во второй главе, анализ практики формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала в зарубежных и российских организациях был осуществлен по подгруппам элементов инфраструктуры организационная, социальная, информационно технологическая, и по уровням развития человеческого потенциала индивидуальный групповой, организационный

Поскольку важнейшим элементом человеческого потенциала в условиях экономики знаний являются знания, зарубежные и отечественные организации в большинстве случаев осуществляют построение инфраструктуры в проектах по управлению знаниями

Для анализа практики формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала в данном исследовании были отобраны несколько зарубежных и российских компаний консультационные фирмы - Arthur Andersen, McKinsey & Company, KPMG Peat Marwick, Ernst & Young - лидеры в области управления знаниями, а также известные своими программами по управлению знаниями компании Audi и Hewlett Packard, ОАО Северсталь, ОАО Лукойл и ОАО РУСАЛ

Обоснованность выбора данных организаций определяется следующими факторами

Arthur Andersen - является одним из пионеров в области управления знаниями Программа по управлению знаниями в данной компании стартовала еще в начале 1960-х гг и в дальнейшем получила свое развитие в ходе повседневной практики McKinsey & Сотрапу - один из пионеров в реализации программ по управлению знаниями Первые шаги в развитии человеческого потенциала были сделаны еще в 1970-х гг В 1980-е гг фирма взяла ориентацию на развитие знаний как ключевого вида деятельности, требующего постоянного внимания и организации Ответственность за развитие знаний возлагалась на всех без исключения работников фирмы

KPMG Peat Marwick - получила признание как лидер в области управления знаниями сравнительно недавно в 1999 г журнал Knowledge Management Magazine объявил, что среди наиболее часто упоминаемых консультационных фирм, использующих знание, KPMG занимает второе место после Ernst & Young

Ernst & Young - считается пионером в становлении процессов управления знаниями и собственным интеллектуальным капиталом Созданная ею с начала 1990-х гг система управления знаниями представляет собой ключевой компонент корпоративной стратегии, т е прямо направлена на решение ее стратегических задач

Audi - входит в состав концерна Volkswagen Стабильно занимает высокие места в рейтинге журнала Fortune, осуществляет меры программы по управлению знаниями и развития человеческого потенциала с конца 1980-х гг Hewlett Packard - является одним из лидеров на рынке высоких технологий В конце 1980-х начале 1990-х гг руководство компании приняло решение о внедрении системы управления знаниями Проектной группой была разработана стратегия знаний, реализация которой предполагалась путем внедрения информационных технологий и системы развития персонала Данная стратегия реализуется в организации на сегодняшний день

ОАО «Северсталь» - один из лидеров российского металлургического рынка В конце 1990-х гг руководством компании была принята программа управления знаниями, как важнейшего элемента человеческого потенциала Компания является постоянным участником конференций по проблеме управления

знаниями, проводимых под эгидой Клуба «КМ - практические знания», входит в двадцатку лучших компаний России по версии журналов Финанс и Эксперт ОАО Лукойл - один из лидеров отечественной нефтяной промышленности Постоянный участник всероссийских конференций по проблемам данной тематики Клуба КМ Программа управления знаниями начала внедряться с конца 1990-х гг, входит в двадцатку лучших компаний России по версии журналов Финанс и Эксперт

ОАО РУСАЛ - один из лидеров российского металлургического рынка член клуба Управления знаниями, постоянный участник конференций по проблеме управления знаниями, проводимых под эгидой Клуба КМ С конца 1990-х годов внедряется программа управления знаниями, как важнейшего элемента человеческого потенциала организации, входит в двадцатку лучших компаний России по версии журналов Финанс и Эксперт

Результаты анализа практических действий зарубежных организаций показали следующее

1 Первые проекты по управлению знаниями начали реализовываться за рубежом еще в конце 1960-х годов Практика управления знаниями выработала два подхода централизованный и децентрализованный При децентрализованном подходе ключевым элементом инфраструктуры является культура сотрудничества и обмена знаниями При централизованном - информационные технологии (ИТ - инфраструктура)

2 Признанные лидеры в своих отраслях имеют наиболее полный по отношению к остальным организациям состав инфраструктуры развития человеческого потенциала (Ernst & Young, Hewlett Packard) В независимости от применяемого подхода, в организации присутствуют все 7 элементов инфраструктуры, определенных в главе 1 структура организации, НИОКР, культура сотрудничества и обмена знаниями, система мотивации, база знаний, информационная система, экспертная система

3 Особенностью компаний-лидеров является то, что при формировании инфраструктуры развития человеческого потенциала они использовали стратегический подход, что позволило им добиться результатов быстрее, по сравнению с конкурентами

Также анализируется практика формирования инфраструктуры в российских организациях ОАО Лукойл, ОАО РУСАЛ, ОАО Северсталь, по тем же критериям, что и в случае с зарубежными компаниями

Анализ показал, что российские организации во многом переняли опыт зарубежных компаний При этом существует недостаток внимания отечественных организаций к формированию культуры сотрудничества и обмена знаниями На групповом уровне существует недостаток внимания к социальной и организационной инфраструктуре На организационном уровне управления знаниями при наличии широкого спектра инфраструктурных элементов отсутствует стратегический подход к развитию человеческого потенциала

Помимо всего сказанного, необходимо добавить следующее в нашей стране особое значение придается общению вербальному, во время такого общения происходит обмен «скрытыми» (неформализованными) знаниями и создание новых знаний Все три вышеупомянутых компании являются членами КМ - клуба (клуба по управлению знаниями) Как показали результаты опроса «Управление знаниями в России», проведенные КМ - клубом в 2003 г, 64% его участников предпочитают обмениваться знаниями устно - на собраниях, встречах, в сообществах Традиционно в нашей стране неформальные отношения были выше официальных норм и правил Только 3% респондентов считают информационные технологии основным фактором успеха управления знаниями 26% участников опроса в качестве такого фактора отметили организационные инструменты, а 21% — культурные традиции в компании

Таким образом, ИТ - инфраструктура в крупных российских организациях уже не рассматривается сегодня в качестве актуального элемента инфраструктуры развития человеческого потенциала - ее необходимо дополнять элементами социальной и организационной инфраструктуры

По результатам анализа в главе 2 сделаны следующие выводы

1 В крупных российских организациях необходимо решить вопрос применения стратегического подхода к формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала На групповом уровне управления знаниями ИТ- инфраструктуру нужно дополнять элементами социальной и организационной инфраструктуры

2 Особое внимание стоит уделять вопросам в области формирования культуры сотрудничества и обмена знаниями в российских компаниях

3 Необходимо решать проблемы в области защиты интеллектуальной собственности организаций

В третьей главе диссертационного исследования на основании проведенного в главах 1 и 2 анализа разрабатываются теоретико-методические

рекомендации в области формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала для российских организаций

В главе 3 разработана модель развития человеческого потенциала организации, которая базируется на принципиальных положениях, разработанных в концепции управления знаниями и подразделяющихся на положения развития знания и положения повышения качества трудовой жизни Важными элементами модели являются политика, стратегия, инфраструктура развития человеческого потенциала, а также показатели измерения результатов его развития Данная модель разработана с целью обеспечения комплексного и системного подхода к решению вопросов развития человеческого потенциала организации

Руководствуясь принципиальными положениями, организации необходимо сформулировать политику развития человеческого потенциала, которая учитывает интересы персонала и изменение положения человека в организации По существу, политика развития человеческого потенциала является ключевым элементом политики организации в условиях экономики знания, и должна соответствовать концепции ее развития, она должна разрабатываться с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и условий, диктуемых внешней средой

Результатом реализации политики развития человеческого потенциала организации является формирование квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно и эффективно реагировать на меняющиеся условия внешней и внутренней среды, а также создание организационного знания (нематериальных активов), обеспечивающего конкурентоспособность компании

Стратегический подход к управлению знаниями позволил зарубежным организациям выйти в лидеры в области управления интеллектуальным капиталом и успешно развивать человеческий потенциал на базе комплексно сформированной инфраструктуры Поэтому автор рекомендует воплощать политику в стратегии развития человеческого потенциала организации, которая подразделяется на стратегию управления знаниями и стратегию повышения качества трудовой жизни Для реализации каждой стратегии необходимо сформировать инфраструктуру

Для стратегии управления знаниями нужны следующие элементы инфраструктуры культура обмена знаниями, структура организации, НИОКР,

ИТ-инфраструктура, система мотивации Для стратегии повышения качества трудовой жизни необходима система мотивации компании

Поскольку для реализации стратегии компании необходимы ресурсы, а ресурсы ограничены и распределены между участниками рынка неравномерно, то рекомендации по формированию инфраструктуры приводятся в диссертации для компаний различного масштаба крупные, средние, малые Средние и малые организации при решении вопроса о выборе инфраструктурных элементов, используют те из них, которые не требуют больших инвестиций

В рекомендациях по формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала для российских организаций различного масштаба, автор, основываясь на результатах анализа практики, утверждает, что необходимо больше внимания уделять элементам культуры сотрудничества и обмена знаниями мотивация, структура организации, организационные ценности Кроме этого, чтобы обмен знаниями протекал свободно, нужно решать вопросы защиты интеллектуальной собственности компании

1 Проверять баланс предприятия Обращать внимание на строчку «Нематериальные активы», какова сумма и что в нее входит Проведение инвентаризации, учет, оценка Таким образом решается задача постановки на учет всех объектов интеллектуальной собственности организации

2 Осуществлять проведение инвентаризации, и стоимостной оценки прав на результаты научно-технической деятельности предприятия Это позволит довести до владельцев интеллектуальной собственности важность нематериальных активов и необходимость их защиты

3 Изучать и применять современные правовые методы защиты интеллектуальной собственности «Патентный Закон», Закон «О товарных знаках, знаках обслуживания и наименовании места происхождения товара», Четвертая часть Гражданского кодекса РФ «О защите интеллектуальной собственности» и др

Состав элементов инфраструктуры развития человеческого потенциала организации для компаний различного масштаба представлен в табл 5

Таблица 5

Состав инфраструктуры развития человеческого потенциала для организаций различного масштаба - малых, средних, крупных

Масштаб организации Подгруппы элементов инфраструктуры развития человеческого потенциала организации

Организационная инфраструктура Социальная инфраструктура Информационно-технологическая инфраструктура

Крупная организация Команды Сети Учебный центр Корпоративный университет Директор по управлению знаниями НИОКР Мотивация к сотрудничеству и обмену знаниями Ценности культуры обмена знаниями База знаний Информационная система Экспертная система

Малая или средняя организация Команды Менеджер по управлению знаниями Сети Мотивация к сотрудничеству и обмену знаниями Ценности культуры обмена знаниями База знаний On-line портал

Наибольшего успеха в формировании эффективной инфраструктуры достигают те организации, которые применяют стратегический подход Автор дает рекомендации относительно стратегий формирования инфраструктуры для организаций различного масштаба Стратегия заключает в себе приоритеты во внедрении элементов инфраструктуры Для крупных организаций ключевыми элементами, требующими формирования в первую очередь, являются

• Команды

• Сети

• Мотивация к сотрудничеству и обмену знаниями

• ИТ - инфраструктура

В зависимости от применяемого подхода (централизованного или децентрализованного) для организаций будут приоритетными либо элементы культуры обмена знаниями (команды, сети, мотивация), либо ИТ -инфраструктура

Дополняющими элементами, формируемыми позже, в крупной организации являются

• Учебный центр или корпоративный университет

• Директор по управлению знаниями

• НИОКР

• Ценности культуры обмена знаниями

Для малых и средних организаций, стратегию формирования инфраструктуры рекомендуется реализовывать следующим образом ключевые элементы

• база знаний

• мотивация к сотрудничеству и обмену знаниями

• команды дополняющие элементы

• менеджер по управлению знаниями

• on-line портал (информационная система)

• партнерские сетевые отношения

• ценности культуры обмена знаниями

Стратегии сформулированы автором на основе количественного анализа участия элементов инфраструктуры в реализации принципиальных положений развития человеческого потенциала организации

В главе 3 даются рекомендации о способах измерения результатов развития человеческого потенциала организации В качестве показателей, отражающих качественную сторону - достижение стратегических целей компании, рекомендуется использовать систему сбалансированных показателей (BSC) Показатели распределяются на меры по активизации факторов развития человеческого потенциала и показатели результативности развития человеческого потенциала организации

Показатели, направленные на активизацию факторов развития человеческого потенциала организации-

• затраты на обучение в расчете на одного занятого,

• затраты на повышение уровня квалификации персонала

• затраты на НИОКР, охрану труда и здоровья персонала, на

информационные системы,

• сокращение количества уровней иерархии и структурных единиц с

дублирующими функциями,

• объем компенсационных выплат сотрудникам по заданным критериям Показатели результативности развития человеческого потенциала:

• уровень квалификации сотрудников

• процент текучести кадров

• степень удовлетворенности клиентов

• объем прибыли в расчет на одного клиента,

• число клиентов, формирующих имидж компании,

• степень повторяемости заказов

• величина добавленной стоимости в расчете на одного занятого, включая администрацию,

• объем продаж в расчете на одного занятого, включая администрацию

Для измерения количественной стороны развития человеческого потенциала рекомендуется использовать показатель экономической добавленной стоимости (EVA), который позволит российским организациям измерить уровень капитализации

Общий вид формулы:

EVA = Чистая операционная прибыль после уплаты налогов - стоимость

капитала

Развернутый вид формулы.

EVA = NOP AT- (A*WACC),

где NOPAT- (net operating profit after taxes) - чистая прибыль после уплаты налогов до выплаты процентов,

А - суммарный размер активов организации

WACC - (weighted average cost of capital) - средневзвешенная стоимость капитала, рассчитываемая по формуле

WACC = COD*wd + COEVe

где COD (cost of debt) - средняя доходность по долговым обязательствам

СОЕ (cost of equity) - требуемая доходность на капитал (ставка нормальной прибыли или норма банковского процента)

Wd и we- доли заемных и собственных средств в общей сумме активов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание условий для развития человеческого потенциала осуществляется путем формирования инфраструктуры организации на трех уровнях индивидуальном, групповом и организационном Инфраструктура складывается из трех групп элементов 1 организационная инфраструктура - НИОКР, структура организации, 2 социальная инфраструктура - культура сотрудничества и обмена знаниями, система мотивации, 3 информационно-технологическая инфраструктура - базы знаний, информационные и экспертные системы

Наибольшего успеха в своей деятельности достигают те организации, которые сформировали инфраструктуру развития человеческого потенциала, используя стратегический подход Для российских организаций при формировании инфраструктуры развития человеческого потенциала важно уделять больше внимания культурным и организационным аспектам, при этом вопросы информационных технологий в России на современном этапе решены на высоком уровне

Чтобы развитие человеческого потенциала в российских организациях различного масштаба имело комплексный и системный характер, необходимо использование модели развития человеческого потенциала, в основе которой лежат принципиальные положения развития знания и качества трудовой жизни На эти положения в свою очередь опирается политика компании в области развития человеческого потенциала Политика реализуется посредством внедрения стратегии управления знаниями и стратегии повышения качества трудовой жизни

При реализации этих двух стратегий, организациям различного масштаба необходимо формировать инфраструктуру развития человеческого потенциала с учетом их ресурсных возможностей, поэтапно При этом процесс будет протекать быстрее и давать более высокие результаты, так как будет упорядоченным

Измерение результатов развития человеческого потенциала осуществляется с помощью сбалансированной системы показателей и показателя экономической добавленной стоимости В совокупности данные показатели позволят сформировать наиболее полную картину происходящего в организации, с качественной стороны будут измерены результаты реализации стратегии компании, с количественной стороны будет виден объем капитализации компании - ее рыночная стоимость В соответствии с результатами организации могут

корректировать свою политику и стратегию в области развития человеческого потенциала и формирования соответствующей инфраструктуры

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

автора*

1 Кузьмин А М Инфраструктура развития человеческого потенциала организации Актуальные проблемы управления - 2005 Материалы международной научно-практической конференции Вып 2 / ГУУ М , 2005 -0,1 п л

2 Кузьмин А М Человеческий потенциал как главный фактор развития Новой экономики Экономика и финансы, 2005 № 23 (103) - 0,3 п л

3 Кузьмин А М Транспрофессионализм как форма управления человеческим потенциалом Актуальные проблемы управления - 2006 Материалы международной научно-практической конференции Вып 1 / ГУУ М , 2006 -0,1 пл

4 Кузьмин А М Новая бизнес-модель как форма развития человеческого потенциала Экономика и финансы, 2006 № 20 (124) - 0,2 п л

5 Кузьмин А М Теоретические разработки развития человеческого потенциала организации ГУУ, Вестник университета М , 2006 № 5 (18) — 0,5 л л

6 Кузьмин А М Принципы развития человеческого потенциала организации и корпоративная культура Сократовские чтения 2007 Культура и бизнес Материалы десятой ежегодной международной научно-практической конференции / Международный университет в Москве - М, Международный университет в Москве 2007 - 0,2 п л

Подп в печ 18 09 2007 Формат 60x90/16 Объем 1,0 п л Бумага офисная Печать цифровая

Тираж 50 экз Заказ № 776

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский дом ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел/факс (495) 371-95-10, e-mail diric@guuru www guu ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузьмин, Александр Михайлович

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Условия и факторы, изменившие роль человека в организации

1.2. Понятия, отражающие роль человека в организации

1.2.1. Человеческий фактор

1.2.2. Человеческий капитал

1.2.3. Трудовой потенциал

1.2.4. Человеческие ресурсы

1.2.5. Человеческий потенциал и его взаимосвязь с другими категориями

1.2.6. Интеллектуальный капитал 31 1.3 Теоретические разработки по развитию человеческого потенциала организации

1.3.1. Теория человеческого капитала

1.3.2. Теория человеческих ресурсов

1.3.3. Теория интеллектуального капитала

1.3.4. Концепция управления знаниями

1.3.5. Концепция развития человека и человеческого потенциала

1.3.6. Современное понятие и содержание инфраструктуры развития человеческого потенциала

2. ФОРМИРОВАНИЕ ИНФРАСТРУКТУРЫ РАЗВИТИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Инфраструктура развития человеческого потенциала в зарубежных организациях

2.1.1. Arthur Andersen

2.1.2. McKinsey & Company

2.1.3. KPMG PEATMARW1CK

2.1.4. Audi

2.1.5. Hewlett Packard 69 2.1.6 Ernst & Young

2.2. Инфраструктура развития человеческого потенциала в российских организациях

2.2.1 ОАО Лукойл

2.2.2. ОАО РУСАЛ

2.2.3. ОАО Северсталь

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИНФРАСТРУКТУРЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Модель развития человеческого потенциала организации

3.1.1. Новая бизнес-модель организации в экономике, основанной на знаниях

3.1.2. Политика развития человеческого потенциала организации

3.1.3. Стратегия развития человеческого потенциала

3.2. Стратегия формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала

3.2.1. Социальная инфраструктура

3.2.1.1. Культура сотрудничества и обмена знаниями

3.2.1.2. Система мотивации

3.2.2. Организационная инфраструктура

3.2.2.1. НИОКР

3.2.2.2 Структура организации

3.2.3. Информационно-технологическая инфраструктура

3.3. Предложения по измерению результатов развития человеческого потенциала организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инфраструктура развития человеческого потенциала организации"

Актуальность , темы. В информационном обществе и высокотехнологичной экономике XXI века характер и темпы развития, качество товаров и услуг всё в большей степени предопределяет человек и его потенциал (знания, здоровье, культура, уровень дохода,), а не материальные и финансовые ресурсы. Знания и информация трансформируются в уникальные факторы современного производства, а человек выступает не только и не столько в качестве рабочей силы или трудового ресурса, но как субъект труда и субъект творчества. Поэтому главной целью и приоритетами современного социально-экономического развития становится развитие человека и его потенциала.

В 2005 году в своем ежегодном послании Федеральному собранию Президент России подчеркнул важность создания условий для активного привлечения инвестиций из других - помимо государственных источников - в образование, науку, здравоохранение и культуру - сферы, которые непосредственно влияют на уровень развития человеческого потенциала [1].

В Бюджетном послании Федеральному собранию Президент России обозначил приоритетной необходимость модернизации механизмов проведения активной политики занятости и реализации других мер, способствующих повышению качества человеческого капитала [2].

В XXI веке в условиях протекания процессов глобализации и информатизации общества, формирования экономики знаний, капитал в его материально- вещественной и финансовой форме, перестает быть единственной основой для развития организации и роста ее стоимости. В роли важнейших инструментов развития выступают интеллектуальные ресурсы, на базе которых организации решают задачи: повышение уровня капитализации компании, удержания лидерских позиций в бизнесе, привлечение инвестиций, внедрения инноваций, экономического рост и множество других.

Не удивительно, что на долю новых знаний в развитых странах уже приходится до 80-95% прироста валового внутреннего продукта (ВВП). Наша страна заметно отстает по данному показателю, что частично связано с недостаточным уровнем развития человеческого потенциала, по которому мы занимали 57 место в 2005 году, по сравнению с другими странами мира.

Это свидетельствует об актуальности разработки теоретических и практических проблем. Между тем, на уровне организации они не получили достаточного развития в России. Поэтому системное исследование проблемы и методические рекомендации по развитию человеческого потенциала организации, выполненные в настоящей работе, являются актуальными.

Степень научной разработанности проблемы. Категория «человеческий потенциал» активно применяется в научных исследованиях с конца 1980-х годов. Авторы ежегодных докладов Программы развития человека ООН (ПРООН) и концепции человеческого потенциала дают такое определение понятия Человеческий потенциал - это системная совокупность дохода, здоровья, способностей, знаний, профессиональной квалификации, умений и навыков, культуры и нравственности, которые в определённых условиях, при наличии необходимых ресурсов обеспечивают жизнедеятельность и процессы труда. Они обосновали зависимость развития экономики от таких сфер как образование, наука, культура, здравоохранение (инфраструктуры экономики) и разработали Индекс развития человеческого потенциала. Все эти разработки осуществлялись на уровне государства, при этом особенности и значение данной категории на уровне организации системно не изучались, соответственно проблема формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала организации в данной концепции не исследована и не проработана. Отдельные аспекты развития человеческого потенциала исследованы в других теориях и концепциях, изучающих роль человека в организации и обществе. Так, в теории человеческого капитала (50-е - 60-е годы XX столетия) дано определение понятия человеческого капитала - это накопленные знания, умение, мастерство, которыми обладает работник, приобретаемые им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту, и позволяющие ему получать доход, то есть перечисленные выше элементы рассматриваются авторами с позиций инвестирования, в данной теории также разработаны модели расчета эффективности инвестиций в человеческий капитал. Среди разработчиков назовем, Г. Беккера, М. Гроссмана, С.А. Макаряна и Т. Шульца.

В теории человеческих ресурсов (авторы, К. Альдерфер, Д. Аткинсон, Ф. Герцберг, JI. Портер, Э. Лоулер А. Маслоу) человек считается главным богатством любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования его как ресурса, но с учетом его интересов. При этом в данной теории разработаны и обоснованы методы стимулирования человека к продуктивной деятельности для организации.

Авторы теории интеллектуального капитала Т. Стюарт, Дж. Тобин, Т. Паркинсон, Д. Петерсон , Р. Уотермен, Л. Н. Эдвинсон и М. Мэлоун, Р. Кроуфорд - обосновали, что человеческий капитал, его интеллектуальная составляющая являются главным фактором развития стран с постиндустриальной экономикой. Ими определен состав интеллектуального капитала организации: человеческий, организационный и клиентский капиталы, а также введен в обиход термин «инфраструктурные активы», состав которых и проблемы формирования глубоко не изучаются. Теория инфраструктуры, как отдельное научное направление сегодня отсутствует отдельные работы зарубежных и отечественных ученых (Д. Розенштейн-Родан, С.Г. Важенин, С.А. Дебабов) затрагивают аспекты состава и влияния инфраструктуры на развитие экономики страны в целом. На уровне организации данная проблема изучается в работе Д. Коттса (Управление инфраструктурой организации) с точки зрения управления основными фондами предприятия и не затрагивает человеческий аспект.

В Концепции управления знаниями, разрабатываемой К. Арджирисом, А.В Блинниковой, К. Виигом, A.JI. Гапоненко, П. Друкером, Б.З. Мильнером, З.П. Румянцевой, В.Г. Смирновой,, дается представление о ведущей роли человека как носителя знаний в современной экономике, приводится классификация знаний, их формы и источники, содержание, этапы процесса, методы управления знаниями - их трансформации из личных в организационные, а также элементы инфраструктуры, которые этому способствуют.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций по формированию инфраструктуры организации, создающей условия развития человеческого потенциала.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

• Изучить факторы, вызывающие изменение роли человека в организации.

• Проанализировать и выявить значение категорий и понятий, характеризующих роль человека в организации.

• Изучить основные теоретические разработки по развитию человеческого потенциала с целью выявления теоретических положений и практических рекомендаций по формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала.

• Проанализировать практику зарубежных и отечественных организаций в сфере построения инфраструктуры развития человеческого потенциала.

• Обобщить полученные результаты и представить их в виде научно-обоснованных методических рекомендаций по развитию человеческого потенциала и формированию соответствующей инфраструктуры. Объектом исследования является человеческий потенциал и его составные элементы.

Предметом исследования инфраструктура, обеспечивающая условия развития человеческого потенциала организации, и ее состав.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды ученых, разрабатывавших теории человеческого капитала, человеческих ресурсов, интеллектуального капитала, концепции управления знаниями и развития человеческого потенциала. В исследовании применены методы исторического, логического, системного и сравнительного анализа.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций в области развития человеческого потенциала на уровне организации:

• разработана модель развития человеческого потенциала организации, представляющая собой системную совокупность мер, направленных на эффективное развитие человеческого потенциала организации;

• определены элементы инфраструктуры развития человеческого потенциала организации для компаний различного масштаба, что позволяет предприятиям обоснованно планировать формирование инфраструктуры по мере их роста;

• обоснованы стратегии формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала для организаций различного масштаба, что открывает возможность поэтапного подхода к формированию необходимых условий для развития и использования человеческого потенциала;

• разработаны качественные и количественные способы измерения результатов развития человеческого потенциала организации, позволяющие оценить эффект от реализации мероприятий по формированию инфраструктуры.

Практическая значимость исследования. Разработанная автором методика формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала организации может быть использована в организациях любого масштаба, ориентированных на постоянное внедрение инноваций и отдающих приоритет реализации принципов процессного управления.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» 2005 г., 2006 г., Государственного Университета Управления, «Сократовские чтения - 2007» Международного Университета (в Москве). Отдельные положения диссертации использовались при проведении практических занятий по дисциплинам «Организационное поведение» и «Теория организации» в Государственном университете управления.

Внедрение результатов. Разработанные автором теоретико-методические рекомендации используются в деятельности крупной организации - ОАО Карачаровский Механический Завод, и на малом предприятии - коммерческом медицинском центре ООО «Здоровье для Вас и Вашей семьи»

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 6-ти публикациях объемом 1,4 п.л., раскрывающих основные тезисы предлагаемых автором теоретико-методических рекомендаций в области развития человеческого потенциала организации и формирования инфраструктуры, обеспечивающей условия его развития.

Структура диссертации: диссертация содержит 186 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 4 рисунка, 9 таблиц, список литературы из 83 наименований и 9 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузьмин, Александр Михайлович

В заключение диссертационного исследования приведем основные выводы.

Проведенный анализ позволил обосновать возросшую роль человека в организации в условиях экономики знаний, выявить взаимоотношения ряда категорий, характеризующих роль человека в организации и обосновать наиболее высокую значимость категории «человеческий потенциал» по отношению к остальным.

В диссертации обобщены и систематизированы теоретические разработки в области развития человека на уровне организации на основе анализа теорий человеческого капитала, человеческих ресурсов, интеллектуального капитала, концепции управления знаниями, в каждой из которых детально проработаны один или несколько элементов человеческого потенциала: знания, здоровье, мотивация. При этом в исследовании дается историческая и логическая взаимосвязь теорий и концепций о роли человека с теорией инфраструктуры, которая на все еще находится в стадии развития.

В диссертации разработана и рекомендована модель развития человеческого потенциала организации, что позволит компаниям системно, комплексно подходить к решению данной задачи. Также обоснован состав инфраструктуры развития человеческого потенциала на уровне организации для компаний различного масштаба: крупные, средние малые. Это позволяет создавать необходимые условия развития человеческого потенциала организации для поддержания лидерских позиций, конкурентоспособности и высокого уровня рентабельности вне зависимости от ее ресурсных возможностей.

Для возможности поэтапного формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала, в исследовании рекомендуется стратегия формирования инфраструктуры. При ее использовании, процесс будет протекать быстрее и давать более высокие результаты, так как будет упорядоченным.

Для измерения результатов развития человеческого потенциала организации в диссертации предлагается способ и показатели, которые необходимо применить: для оценки достижения стратегических целей возможно с помощью системы сбалансированных показателей, стратегическая карта которой составляется при помощи показателей, разработанных в теориях человеческого капитала, человеческих ресурсов и интеллектуального капитала. Для оценки динамики изменения стоимости компании в условиях российского рынка после реализации мер по формированию инфраструктуры предлагается использовать показатель экономической добавленной стоимости (EVA), преимущество которого состоит в том, что его можно применять вне зависимости от степени развитости фондового рынка (рынка ценных бумаг) в стране.

Применение разработанных автором методов и стратегии расширяет горизонт научных исследований в сфере развития человеческого потенциала на уровне организации. Такого рода исследования необходимы для углубленной проработки вопросов развития человека в организациях с различным профилем деятельности. В России становление экономики знаний находится в зачаточном состоянии, переход большинства организаций к новому экономическому укладу сопряжен с появлением ряда новых проблем: взаимоотношения работника и работодателя, взаимоотношения государства и бизнеса. Решение этих проблем находится в области совершенствования способов развития человека, как ключевого элемента экономики, движимой знаниями.