Инновационные методы реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновационные методы реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы"

005007950

На правах рукописи ___

Гаврилюк Галина Викторовна

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА К ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2011

005007950

Работа выполнена на кафедре экономики и регионального менеджмента Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южный федеральный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Сербиновский Борис Юрьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Вукович Галина Григорьевна доктор экономических наук, доцент Альгина Маргарита Валентиновна

Ведущая организация: Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, г. Москва

Защита состоится «20» декабря 2011 г. в 12 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Ми-нобрнауки России http://vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан « "-^ъ ноября 2011 г.

Ученый секретарь Г П!-»^--«».

диссертационного совета Д 212.101.05 ^ '

доктор экономических наук, профессор у д С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров (СПППиПКК) остается одной из наиболее острых проблем российской экономики и приобретает особое значение в условиях инновационной экономики. Поскольку Россия существенно отстает от развитых стран в рейтингах качества и конкурентоспособности рабочей силы, постольку актуальны обновление теоретико-методической базы развития компетенций персонала как фундамента, на который опираются компании, формируются их конкурентные преимущества, создаются условия для социально-экономического развития регионов и национальной экономики в целом.

Несмотря на актуальность и значимость анализируемой проблемы для теории и практики экономики труда пути и формы управления развитием компетенций кадров до настоящего времени исследованы не в полной мере. Недостаточно изучены многие проблемы, связанные со структурными и процессными инновационными изменениями СПППиПКК, которые адекватны требованиям модернизируемой экономики и создают условия для повышения ее эффективности, обеспечивая усиление конкурентных позиций РФ и ее регионов.

Вместе с тем пространственная компонента экономического развития РФ предполагает распространение инновационной волны знаний от центра к периферии и соответствующую ей спецификацию реализации трудового потенциала отдельных регионов, что относится и к южно-российским регионам. Поскольку ЮФО и Ростовская область интенсивно аккумулируют потенциал экономической активности, постольку вопросы развития СППиПКК позиционируются как практически значимые. Усиление глобальной конкуренции как предпосылка к трансформации социально-трудовой конъюнктуры в РФ и её регионах требует повышения качества рабочей силы, что обусловливает инновационные изменения компетентностного подхода как одного из ключевых факторов эффективного управления трудом.

Необходимость разрешения социально-трудовых противоречий и разработки технологий повышения конкурентоспособности рабочей силы на основе компетентностного подхода определили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Содержание и структура

процессов в СПППиПКК, их роль и место в повышении качества рабочей силы давно находятся в центре внимания российских и зарубежных ученых. Развитию теории, методологии и практики управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров посвящены работы А.Н. Аверина, Б.А. Аникина, М. Армстронга, A.A. Брасса, М.М. Глазова, Б.М. Генкина, Ю.М. Демина, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосова, М.А. Корговой, A.A. Майера, Э.А. Манушина, Г.Г. Меликьяна, Ю.Г. Одегова, Н.В. Пошерстника, Е.Р. Рудавиной,

Б.Ю. Сербиновского, И.Ф. Симоновой, О.Н. Шинкаренко и др.

Возрастающую значимость человеческих ресурсов в инновационной экономике и экономике знаний обосновали в своих трудах Л.И. Абалкин, Е.И. Агеева, А.Е. Варшавский, Д. Гарвин, В.В. Глухов, П.Ф. Друкер, Г.Б. Клейнер, C.B. Ковалев, Д.С. Львов,

B.Л. Макаров, Ф. Махлуп, Б. Мильнер, И. Нонака, М. Поланьи, Е.В. Попов, А.И. Татаркин, Ф.А. Хайек, Р. Хант, Л. Эдвинссон и др.

Социально-трудовые аспекты совершенствования СППиПКК, развития и эффективного использования человеческого и интеллектуального капиталов исследовали многие авторы, в их числе A.M. Балбеко, С.Н. Бобылев, М.И. Бухалков, А.Л. Гапоненко, М.Т. Громкова, Т. ДеМарко, Н.Л. Зайцева, С.И. Змеев, H.H. Илышева, Р.И. Капелюшников, С.М. Климов, А.Д. Косьмин, С.А. Кубузов, А.И. Кукуев, Б.Б. Леонтьев, Т.М. Орлова, Г.В. Чернолес и др.

Особое внимание в настоящее время уделяется компетенностному подходу и его использованию в методических инструментах и технологиях подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Этим вопросам посвятили свои работы Н.П. Александрова, И.В. Белых, Ю.М. Демин, A.A. Деркач,

C.B. Иванова, H.A. Лобанов, Р. Мэддакс, Е.П. Попов, Е.Р. Рудавина, С. Уиддет и др.

Развитие компетенций работников с использованием тренинга и коучинга исследовали многие авторы (С. Бэтгли, И. Вагин, Е.Г. Горшкова, Э. Грант, М. Дауни, В. Зиммерль, C.B. Иванова, Е. Ким, Д. Клаттербак, A.B. Королихин, E.H. Морозова, М.Б. О'Нил, Н.В. Осетрова, Э. Парслоу, С.П. Роббинз, Н. Томашек, К. Торн, А. Тоффлер, Б. Трейси, К. Фопель, Р. Харгроуф и др.).

Однако, несмотря на значительное число исследований, посвященных проблемам повышения качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения

квалификации кадров, росту человеческого и интеллектуального капиталов и конкурентоспособности работников, их анализ позволяет утверждать, что остаются нерешенными многие теоретические, методические и практические вопросы, что препятствует эффективному функционированию СПППиПКК и обеспечению потребности в кадрах, обладающих необходимым набором компетенций, развивающих их в русле стратегических перспектив национальной экономики. По-прежнему недостаточно изучены содержание, формы, методы и технологии деятельности по формированию компетенций рабочей силы, направленной на повышение качества жизни населения, создание условий для продуктивной трудовой деятельности, обеспечивающей инновативность экономики.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических и прикладных рекомендаций по повышению качества рабочей силы с использованием преимуществ компетентностного подхода в условиях инновационной экономики.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач исследования:

- на основе критического анализа и обобщения сложившихся в отечественной и зарубежной литературе теоретических представлений об экономической роли, структуре и содержании СПППиПКК в целом и системы высшего образования, в частности, обосновать приоритетность для РФ и ее регионов компетентностного подхода к качеству рабочей силы;

- изучить, содержательно охарактеризовать, уточнить и обновить методические подходы, используемые для мониторинга и перспектив развития СПППиПКК;

- разработать методические инструменты развития профессиональных компетенций работников региональных предприятий, встраиваемых в СПППиПКК через научно-образовательно-инновационные платформы;

- разработать и апробировать механизмы, дополняющие СПППиПКК и обеспечивающие развитие компетенций работников на основе взаимодействия вузов и предприятий-партнеров, учитывающие возможности кастомизации и диверсификации образовательных продуктов;

- формализовать систему оценок, позволяющих отслеживать влияние роста профессиональных компетенций работников вузов и

предприятий-партнеров на социально-экономическое развитие региона, и разработать соответствующие практические рекомендации.

Объект исследования - система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров РФ и её регионов. Базовым регионом выступает Ростовская область.

Предмет исследования - управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу формирования и развития компетенций работников в СПППиПКК на инновационном этапе развития экономики.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пункту 5.7. - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами экономики труда, а также результаты других исследований, методические разработки и научные публикации, относящиеся к предмету исследования. В основу разработки методических рекомендаций в анализируемой области положены компетентно-стный, системный, институциональный, функционально-процессный, структурно-логический и другие подходы.

В работе применены также методы теоретического и эмпирического исследования, корреляционно-регрессионного анализа и статистики, использованы инструментальные средства в форме пакетов прикладных программ.

Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечившей его репрезентативность, достоверность и обоснованность сделанных выводов, рекомендаций и предложений, послужили материалы статистических сборников Росстата и его территориальных органов (по ЮФО, Ростовской области), данные, опубликованные в периодических источниках экономической информации, а также собранные и обобщенные автором в ходе проведения собственных исследований в образовательных учреждениях, на предприятиях и в организациях Ростовской области; научные обобщения монографических исследований отечественных и зарубежных ученых; материалы

научно-практических конференций; ресурсы сети Интернет.

Нормативно-правовую базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регламентирующие хозяйственную и образовательную деятельность, а также трудовые отношения на предприятиях, в организациях и учреждениях РФ.

Рабочая гипотеза исследования основана на рассмотрении необходимости формирования гибкого механизма повышения качества рабочей силы как основного фактора адаптации региональной экономики к усилению глобальной конкуренции и состоит в предположении о ключевой роли профессиональных компетенций, непрерывное формирование и развитие которых осуществляется в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

Положения, выносимые на защиту.

1. Инновационная экономика предполагает наличие особой конъюнктуры в социально-трудовой сфере, характеризующейся значительным удельным весом высококвалифицированных кадров. Устаревание знаний, умений и навыков обостряет проблему несоответствия между ожидаемыми и фактическими профессиональными компетенциями работников. Современная система образования не успевает в полной мере сформировать необходимый наемному работнику и работодателю спектр профессиональных компетенций, что инициирует повышение качества рабочей силы путем обновления категориально-методической базы и дополнения прикладного инструментария экономики труда.

2. Несмотря на проблемы, связанные с неблагоприятной экономической и демографической ситуацией, низкой производительностью труда, незначительной инновационной активностью российского бизнеса и практическим отсутствием у него интереса к процессу и результатам образования, СПППиПКК остается институтом, способным решать ключевые задачи инновационной экономики, связанные с повышением качества рабочей силы.

3. В современных условиях повышается значимость интеллектуальных труда и капитала, ужесточаются требования к системному и непрерывному обновлению компетенций работников, но традиционная система образования все еще инерционна, поэтому разрыв между формируемыми ею компетенциями и потребностями инновационной экономики остается значительным, что и предопределяет необходимость модернизации подготовки и переподготовки кадров. Развитие

СПППиПКК должно опираться на учебно-научно-производственную интеграцию, которая обеспечит обучаемому дополнительные возможности для самообучения и самосовершенствования, а системе высшего образования - соответствие направлений повышения качества рабочей силы требованиям инновационной среды.

4. Дополнение СПППиПКК коучингом, интегрированным в инновационные и образовательные процессы, обеспечивает ее структурную и процессную трансформацию, проблемно-ориентированное развитие ключевых многофункциональных, полиобъектных и междисциплинарных профессиональных компетенций, что способствует более вариативному и многоступенчатому обучению. Поэтому целесообразно развивать стратегическое партнерство между органами государственной власти, бизнесом, общественными организациями и вузами как ключевыми институтами СПППиПКК и коучинга, создавая условия для эффективного синергетического управления и кастомизации образовательных продуктов, диверсификации и коррекции профессиональных компетенций работников вузов и их партнеров.

5. Инновационное социально-экономическое развитие и обеспечение многоуровневой конкурентоспособности региона может быть достигнуто при активном участии крупных региональных вузов в разработке и реализации программ формирования ключевых профессиональных компетенций работников базовых региональных бизнес-структур и сбалансированной интеграции СПППиПКК и рынка труда на данной территории.

Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций для эффективного функционирования СПППиПКК на основе использования компетентностного подхода. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

- дополнены теоретические представления о сущности и содержании СППиПКК на основе характеристики преимуществ интеграции вузов и их партнеров и типологическая база ключевых компетенций работника (руководителя): ((цели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами, лидерство), (профессиональные, личностные, социально-психологические компетенции), отличающиеся мониторингом асимметрии кадрового обеспечения, что позволяет выделить процессные, структурные и организационные

направления модернизации СПППиПКК;

- обосновано содержательное расширение методической базы для решения задач модернизации СПППиПКК (выделены объекты, субъекты и результаты формирования компетенций), предусматривающее проблемно-ориентированное применение компетентностного подхода, основанное на структуре и кластере компетенций, что позволяет гармонизировать результаты изменений в СПППиПКК и повысить ее эффективность;

- уточнены и обновлены методические инструменты формирования и развития компетенций работников, предусматривающие создание научно-образовательно-инновационного комплекса, состоящего из девяти блоков (научно-образовательные центры и лаборатории, объединяющие интеллектуальные, научные и образовательные ресурсы вуза и предприятия-партнера и др.), отличающиеся процедурами взаимодействия преподавателей, исследователей, бизнес-тренеров в рамках коучинга, позволяющие реализовать научно-образовательные и инновационно-образовательные процессы многообъектного развития компетенций кадров предприятий и вузов;

- разработан проблемно-ориентированный механизм развития компетенций вузовских работников, отличающийся технологией кас-томизации и коррекции ассортимента образовательных продуктов вуза, составом (двадцать два сегмента: начиная от данных о тактике и стратегии вуза и заканчивая правилами и регламентом обмена информацией) интегрировано-информационной, технико-технологической и организационно-институциональной сред вуза, что позволяет активизировать процессы интеграции вузов и их бизнес-партнеров в масштабе региона;

- впервые формализован и апробирован (на примере Ростовской области) алгоритм оценки результатов воздействия СПППиПКК на социально-экономическое развитие региона, включающий диагностику зависимости развития ключевых инновационных предприятий от компетенций их руководителей с учетом результатов корреляционно-регрессионного анализа, а также авторскую модель навыков руководителя как функциональную зависимость от четырех переменных (знаний, умений, социально-психологических и личностных характеристик руководителя), использование алгоритма позволит превентивно удовлетворять потребности региональной экономики в высококвалифицированных кадрах.

Практическая значимость работы заключается в разработке

абрисной концепции модернизации СПППиПКК для повышения качества рабочей силы, а также в учебном процессе в вузах при совершенствовании образовательных программ и процессов, преподавании курсов «Экономика труда», «Коучинг в системе управления трудом» и дисциплин специализации, касающихся вопросов развития компе-тентностного подхода к повышению качества управления трудом.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов» (г. Пенза, 2006 г.); «Проблемы экономики, организации и управления предприятиями, отраслями, комплексами в разных сферах народного хозяйства» (г. Новочеркасск, 2009 г.); «ИНФОКОМ-4. Информационные технологии в науке, производстве и образовании» (г. Ставрополь, 2010 г.); «Математическая экономика и экономическая информатика» (г. Кисловодск, 2010 г.); «Инновационные технологии - основной ресурс социально-экономического развития России» (г. Ростов-на-Дону, 2010 г.); «Проблемы развития мировой и казахстанской экономики в посткризисный период» (г. Кокшетау, Казахстан, 2010 г.); «Теория и практика модернизации в России» (г.Сочи, 2011 г.), а также на заседании Донского отделения Международной академии науки и практики организации производства (г.Ростов-на-Дону, 2011 г.), «Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике» (г. Семей, Казахстан, 2011 г.)

Отдельные результаты диссертации внедрены в учебный процесс Южного федерального университета (г. Ростов-на-Дону), Филиала ФГОУ ВПО «Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского» в г. Ростове-на-Дону и в практическую деятельность ООО «Стройинициатива» (г. Ростов-на-Дону) и ООО «Энердиспроект» (г. Новочеркасск).

Основные положения и выводы диссертации отражены в 12 печатных работах общим объемом 38,98 п.л., в том числе авторских -7,63 п.л.

Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы из 135 источников и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Развитие экономической глобализации сопровождается обострением конкуренции на национальном и мировом товарных рынках, которая постепенно приобретает черты гиперконкуренции, а расширяющиеся технологические возможности изменяют характер труда и конкуренции на рынке труда, повышают мобильность работников и изменяют условия выбора места работы и должности. Это заставляет работников развивать профессиональные компетенции для повышения собственной конкурентоспособности и обеспечения карьерного роста.

Россия и её регионы активно аккумулируют потенциал экономического роста за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов, которая во многом обусловлена состоянием и динамикой развития системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров. Южный федеральный округ в целом и Ростовская область, в частности, сохраняют статус экспериментальных полигонов для апробации и внедрения инновационных методов реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы. В работе изучено влияние уровня образования работников на средний уровень безработицы в РФ, ЮФО и Ростовской области. Занятость и безработица в экономически активных и депрессивных регионах существенно различаются, что обусловлено уровнем их экономического развития, особенностями трудовой мен-тальности населения, характером корреспондирования рынков образовательных услуг и труда (табл. 1).

Таблица 1

Распределение численности занятых в экономике РФ, ЮФО и Ростовской области по уровню образования в 2010 г., % (составлена соискателем по данным http://www.gsk.ru)

Страна, регион Всего в том числе имеют образование

высшее профессиональное послевузовское среднее профессиональное начальное профессиональное среднее основное общее не имеют основного общего

РФ 100 28,7 0,2 27,5 18,7 20,1 4,5 0,3

ЮФО 100 26,9 0,2 26,1 14,9 25,5 5,9 0,5

Ростовская область 100 27,5 0,3 27,6 16,2 22,2 5,8 0,5

Современный этап экономического развития характеризуется недостаточно высокими темпами роста численности работников, прошедших профессиональную подготовку на территории Ростовской области, что объясняется посткризисной фазой глобальной инновационной волны (рис. 1).

Всего работников 60 л 57,2

А

□ 2009 г. 0 2010 г.

Рис. 1. Динамика численности работников, прошедших профессиональную подготовку на территории Ростовской обл. в 2009 - 2010 гг., тыс. чел. (составлен соискателем по данным http://rostov.gks.ru)

Из числа работников, прошедших профессиональную подготовку в Ростовской области в 2010 г.: обучено впервые - 5,1 тыс. чел.; обучено второй профессии - 4,6 тыс. чел.; повысили квалификацию -27,2 тыс. чел.; переподготовлено - 19,7 тыс. чел. В результате профессионального обучения 6,6 тыс. рабочих присвоен более высокий разряд, перемещены на более высокие должности 1,3 тыс. чел., освоены новые технологии - 1548 единиц, созданы новые рабочие места -756 единиц. Количество сертифицированных рабочих мест возросло на 85,9%. Объем денежных средств, направленных предприятиями и организациями Ростовской области в 2010 г. на профессиональную подготовку кадров и развитие материально-технической базы для их обучения, составил 302,6 млн р., что превышает на 3,7% объем средств 2009 г.

Вместе с тем соискатель отмечает, что количество работников, принимаемых на работу после получения профессионального образования, остается недостаточно высоким. В результате статистического анализа социально-трудовой сферы Ростовской области установлено, что в 2010 г. на работу принято 3,6 тыс. молодых специалистов (в 2009 г. - 6,1 тыс. чел.). На должности специалистов поступили работать 1,4 тыс. чел., по рабочим профессиям - 1,9 тыс. чел. Процентное соотношение к общему количеству обученных работников составило 6,1% (в 2009 г. - 7,3%).

Согласно данным опроса и статистического анализа, проведенных соискателем в 2010 г. на территории Ростовской области, существенно уменьшилось количество предприятий, имеющих обязательства по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в коллективных договорах (2010 г. - 204 (45,1% от числа исследуемых), 2009 г. - 306 (67,9% от числа исследуемых предприятий)).

Соискатель утверждает, что в условиях сложившегося дефицита высококвалифицированных рабочих кадров и специалистов в Ростовской области, ЮФО и РФ в целом профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров приобретают все большее значение. Именно вузы как основные субъекты СПППиПКК вовлекаются в превентивный процесс развития ключевых компетенций рабочей силы. Совершенствование образовательных технологий, по мнению автора, должно быть ориентировано на повышение квалификации и переподготовку кадров при взаимодействии образовательных учреждений с предприятиями и другими заинтересованными в развитии компетенций субъектами образовательной и инновационной инфраструктур Ростовской области. Выгоды синергетического управления возникают при организации и самоорганизации процесса активного информационного обмена между участниками учебно-научно-производственной интеграции, формирующего новые компетенции. В современных условиях СПППиПКК в целом и вузы, в частности, становятся своеобразным полигоном для корректировки системы ценностей и мотивов работника, в условиях которого приобретаются особые компетенции, позволяющие ему сочетать обучение с самообразованием, саморазвитием и самосовершенствованием.

В работе сформулирован тезис о том, что ключевым инновационным методом реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы выступает интеграция образовательной и ин-

новационной инфраструктур вуза в целом и её новая форма - инновационно-технологическая площадка (ИТП), в частности. По мнению соискателя, именно в научно-образовательных лабораториях (НОЛ) наиболее эффективно осуществляется учебно-научно-производственная интеграция, реализуется проектное синергетиче-ское управление, решаются проблемы развития технологий образования применительно к условиям их использования в конкретной сфере экономической деятельности. НОЛ выступают первичными звеньями, в рамках которых объединяются интеллектуальные, научные и образовательные ресурсы вуза и создаются условия для их гибкого, мобильного и эффективного использования в бизнес-среде (рис. 2).

Учебно-исследовательский центр

Технопарк. Бизнес-инкубатор

Другие структурные образования вуза наукоориентированной направленности но

Научно-технологический кластер

Технология —* Инструменты

Научно-образовательная лаборатория

Коуч, исследователь

Научно-образовательный центр

Научно-технический центр

Объекты формирования компетенций (дели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами, лидерство)

Университет и/или кафедра

Инновационно-технологическая платформа

Рис. 2. Блок-схема инновационных технологий внедрения компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы (разработана соискателем)

Группа, команда

Руководитель, ^^^ работник

Компания, организация

Инновационно-технологический центр нол

НОЛ целесообразно включать в научно-образовательные центры (НОЦ) или другие ИТП вуза. Это позволяет: во-первых, организовать в СПППиПКК процессы многообъектного формирования и развития компетенций преподавателей и обучающихся вуза; во-вторых, наладить эффективное взаимодействие с заказчиками и потребителями образовательных продуктов (рис. 3).

Интегрированная информационная среда вуза

Данные о стратегии и тактике вуза

Оперативные данные об участниках проекта

Данные о потенциальных участниках проекта. Характеристика интеллектуального капитала. Ресурсы проекта

Данные о заказчике

Мониторинговая и аналитическая информация

Финансово-экономическая информация о проекте

Оперативная и методическая информация проекта

Итоговая, отчетная информация

Технико-технологическая среда вуза

Средства связи. Интернет

Вычисли тельные средства и средства представления информации. Терминалы

Профаммное обеспечение

Базы данных

Средства обучения

Средства диагностики, контроля и мониторинга

Сервер копирования

Оргтехника и другие технические средства обучения

Организационно-институциональная среда вуза

Правила и регламент обмена информацией

Правила и регламент организации, самоорганизации, управления и самоуправления проектом

Морально-этические нормы

Профессиональные нормы

Внутрипроектные механизм и инструменты поддержки правил и норм

Рис. 3. Блок-схема развития компетенций кадров как ключевого института СПППиПКК (разработан соискателем)

Предложенный в работе оригинальный механизм развития компетенций сотрудников, обучающихся и выпускников вуза позволяет переходить к научно-исследовательскому, научно-образовательному и образовательному аутсорсингу как инновационному методу реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы, осуществляемому на базе кастомизации образовательных услуг (рис. 4, 5).

Правила, принципы, методические, организационные, правовые и другие документы, определяющие внутренние и внешние отношения самоорганизованного и самоуправляемого субъекта, его права, ответственность, а также правила их делегирования

Внешнее целеполагание и ограниченное условиями делегирования полномочий управление самоорганизованным субъектом как объектом управления системы более высокого уровня

Экономические и другие интересы, объединяющие работников в самоорганизующийся субъект

■■ ■ ■■ I ■. - ■11М..11 ■■ - - I ............... ■! .11 1.1 1.1 1.11 ...... .....^

Технические и технологические средства, обеспечивающие функционирование субъекта

Технико-технологические средства, контролирующие деятельность субъекта

Управленческое, психологическое, педагогическое, диагностическое, исследовательско-аналитическое и правовое обеспечение механизма развития

Планирование самообучения, самосовершенствования работника и ликвидации несоответствия его компетенций целям, критериям и перспективам трудовой деятельности

Профессиональные, личностные и социально-психологические компетенции, образовательные, научно-образовательные и инновационно-образовательные продукты самоорганизующегося субъекта. Вклад в ассортимент видов деятельности вуза

Рис. 4. Схема развития компетентностного подхода к повышению конкурентоспособности вузовских кадров (разработан соискателем)

При формировании выборочной совокупности вузов, предприятий и организаций Ростовской области был использован принцип стохастической выборки, т.е. случайный одноступенчатый отбор респондентов с использованием таблицы случайных чисел для обеспечения равных шансов попадания в выборку.

Исследование запросов и потребностей заказчика и потребителя услуг Диагностика потенциальных обучаемых

Заказ на развитие компетенций

Уточнение карты компетенций с заказчиком

Руководитель проекта

Обоснование целесообразности диверсификации деятельности вуза ?

Развитие индивидуального проблемно-ориентированного набора компетенций с помощью карты компетенций, кластера компетенций, структуры компетенций

I I . ..

. ■ ., ■,:■..■ ■ Д ■ ■ ■ ' , .>.''..-...'-.'■.■ ........... , .... .... .. .

Коуч, диагност-эксперт

Создание карты компетенций работников * ~

■У , , иг

Обоснование необходимости дополнительных исследований и разработки инноваций. Согласование объема НИР и ОКР

Согласование и утверждение индивидуальных проблемно-ориентированного образовательного, научно-образовательного, инновационно-образовательного проектов

Обоснование необходимости дополнения и развития ключевых бизнес-компетенций (ориентированность на изменения, освоение новых знаний и навыков, эффективное сотрудничество, стратегическое видение, коммуникационные навыки)

Проектирование индивидуальной траектории обучения, уточнение состава и топологии процесса обучения, количества и содержания тренингов

Выбор НОЛ (НОЦ), ведущей проект, руководителя команды проекта, формирование команды путем привлечения к проекту членов НОЛ (НОЦ) и дополнения команды проекта специалистами, входящими в состав других НОЦ и НОЛ

Рис. 5. Блок-схема механизма развития компетенций вузовских кадров (разработан соискателем)

Для обеспечения репрезентативности выборки на основе сведений о структуре генеральной совокупности, по данным Ростовстата, после сбора анкет был проведен контроль совпадения состава гене-

ральной и выборочной совокупностей и отбраковка некоторых анкет. Разница в показателях генеральной и выборочной совокупностей по каждому из этих признаков составила не более 5 %, что выступает условием обеспечения репрезентативности выборки (формализованный микросрез генеральной совокупности).

Обоснование модели и расчет выборочной совокупности, приведенный ниже в тексте, позволяет утверждать о репрезентативности проведенного исследования и возможности экстраполяции полученных данных на генеральную совокупность и их обобщения.

В работе осуществлен мониторинг соответствия компетенций работников 48 предприятий, организаций и вузов Ростовской области требованиям инновационной экономики. В числе исследуемых структур - вузы (Южный федеральный университет (ЮФУ, г. Ростов-на-Дону), филиал ФГОУ ВПО «Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского» в г. Ростове-на-Дону (РФМГУТУ), Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса (ЮРГУЭС, г. Шахты)), а также ведущие предприятия региона - ООО «Стройинициатива» (г. Ростов-на-Дону) и ООО «Энердиспроект» (г. Новочеркасск).

Автор утверждает, что ключевым инновационным методом реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы выступает развитие организационной культуры рыночных структур в целом и стиля руководства как её ядра, в частности. Для определения зависимости уровня развития исследуемых предприятий ООО «Стройинициатива» (г. Ростов-на-Дону) и ООО «Энердиспроект» (г. Новочеркасск) от компетентности их руководителей вычислим множественный коэффициент корреляции (Яз.п) для выборки каждой из профессий руководителей в отдельности и для всей выборки без разграничений по профессиям. Парные коэффициенты корреляции представляют собой следующую зависимость: г12 — зависимость уровня развития исследуемых предприятий от профессиональных компетенций руководителей этих предприятий; Гц — зависимость уровня развития исследуемых предприятий от личностных компетенций руководителей; Гц — зависимость уровня развития исследуемых предприятий от социально-психологических компетенций руководителей. В диссертации рассчитаны значения корреляции для следующих видов базового образования руководителей исследуемых предприятий Ростовской области: бухгалтер, финансист, юрист, психолог (табл. 2).

Таблица 2

Расчет множественной корреляции (составлена автором)

Базовое образование руководителей исследуемых предприятий Парные коэффициенты корреляции Коэффициент корреляции

1.2 Г13 Гц Дз.12 Л2 %

Бухгалтер 0,59 -0,1413 0,085 0,246 0,07 7

Финансист 0,709 0,631 0,621 0,681 0,459 45,9

Юрист 0,97 -0,22 -0,198 0,23 0,048 4,8

Психолог 0,336 0,059 -0,125 0,159 0,0261 2,61

Общая выборка 0,431 0,23 0,156 0,241 0,0571 5,71

Согласно расчетам, проведенным в работе, высок коэффициент корреляции уровня развития исследуемых предприятий от зафиксированных социально-психологических компетенций у их руководителей, имеющих финансовое образование: коэффициент множественной корреляции Кз.12 = 0,681, что выше среднего уровня тесноты связей. Коэффициент детерминации (К2 = 0,459) свидетельствует о том, что на 45,9% профессиональные компетенции опрошенных руководителей влияют на уровень развития исследуемых предприятий, чего нельзя сказать о руководителях, имеющих бухгалтерское, психологическое и юридическое базовые образования.

Аллокация точек корреляционного поля позволяет констатировать, что уравнением регрессии будет уравнение параболы. В диссертации осуществлен корреляционно-регрессионный анализ параболической функции для каждого вида базового образования руководителей исследуемых предприятий Ростовской области (табл. 3).

Коэффициенты параболической функции

Таблица 3

Базовое образование руководителей исследуемых предприятий Коэффициенты уравнения регрессии Ух = Э1* + а2х2 Вспомогательные коэффициенты для расчета Б Тесты Фишера

ао Э1 а2 Кс К Кк ^0,05:2:43

Общая выборка 3,11 -0,011 0,0009 26,48 27,381 1,3004 2,1 2,44

Финансист 2,061 0,0658 0,000027 5,9857 9,7123 3,8065 5,903 3,98

Психолог 3,7 -0,00159 -0,000281 11,0881 11,1879 0,1678 0,311 3,68

Бухгалтер и юрист 2,492 0,0556 -0,0014 5,6758 5,8723 0,1661 0,402 3,81

Согласно расчетам, для руководителей, имеющих базовое финансовое образование, зависимость уровня развития возглавляемых ими

предприятий от социально-психологических компетенций существенна. Уравнение регрессии значимо: выборочный критерий Фишера -Р равен 5,903, что выше табличного значения теста -/*о,05;2;4з> равного 3,98. Для остальных видов базового образования руководителей уравнение регрессии не значимо.

Результаты авторского мониторинга свидетельствуют, что общая выборка по характеру базового образования представляет собой незначительную параболическую зависимость от социально-психологических компетенций руководителей; напротив, у руководителей-финансистов зависимость близка к линейной по сравнению с другими видами базового образования. У руководителей-психологов с увеличением уровня социально-психологических компетенций уровень развития руководимого ими предприятия в среднем уменьшается; у руководителей-бухгалтеров и руководителей-юристов уравнение регрессии слабо описывает зависимость уровня развития исследуемых предприятий региона от их социально-психологических компетенций. В целом, компетентность как сумма профессиональных, личностных и социально-психологических компетенций противоречиво отражается на уровне развития предприятий.

В работе исследовано развитие управленческих компетенций руководителей базовых инновационных предприятий региона, позволяющих эффективно выполнять должностные обязанности и конструктивно решать инвариантные профессиональные задачи на основании иерархии навыков. Навыки руководителей предлагается оценивать в соответствии со следующей формулой:

Н = £(3, У,ПвкрЬП вкр2 )> где

Н - навыки;

3 - знания;

У - умения как переходный этап к навыкам, т.е. знания, которые применяются на практике;

ПВкр1- профессионально важные качества руководителя, его социально-психологические характеристики, необходимые для эффективной деятельности;

Пвкр2- профессионально важные качества руководителя, его личностные характеристики, необходимые для эффективной деятельности.

Руководитель и работник обладает множеством компетенций, из которых, по мнению автора, следует выделять ключевые компетен-

ции, поскольку обладание ими и эффективное их использование определяет качество рабочей силы и позволяет компании развивать собственные ключевые компетенции, являющиеся основой для создания конкурентных преимуществ и завоевания прочных позиций на рынке в настоящем и будущем.

Происходит своеобразной удвоение (ключевые компетенции руководителя и работника (рабочей силы) -> ключевые компетенции компании) и утроение компетенций (ключевые компетенции руководителя и работника (рабочей силы) -> ключевые компетенции компании ключевые компетенции региональной и национальной экономики). В формировании и развитии компетенций руководителя и работника активное участие принимают вузы и СППиПКК, которые должны обладать необходимыми кадрами, характеризующимися достаточным и опережающим развитием ключевых компетенций для качественного выполнения образовательных функций. Поэтому наблюдается системная связь ключевых компетенций: ключевые компетенции вуза и работников СППиПКК ключевые компетенции руководителя и работника (рабочей силы) ключевые компетенции компании -> ключевые компетенции региональной и национальной экономики. Эта связь приводит к позитивным или негативным результатам (качество рабочей силы, состояние и перспективы компаний, регионов, страны).

Итак, внедрение инновационных методов реализации компетент-ностного подхода к повышению качества рабочей силы имеет существенное практическое значение, поскольку позволяет выработать стратегию развития и обеспечить рост конкурентоспособности работников в РФ и ее регионах.

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Гаврилюк Г. В. Подготовка и повышение компетенций кадров с использованием технологий и структур коучинга // Новые технологии. - 2010. - № 2. (0,50 пл.)

2. Гаврилюк Г.В. От аттестации к комплексной организационно-экономической диагностике работника, повышению квалификации и

коучингу / Г. В. Гаврилюк, Б. Ю. Сербиновский // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2010. - №4. (0,60 п. л. / 0,30 п.л.)

3. Гаврилюк Г. В. Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики. Часть 1 // Научный журнал КубГАУ [Электронный ресурс]. - Краснодар: КубГАУ, 2011. - № 67(3). - Шифр Информрегистра: 0420700012\0043. - Режим доступа: ЬПр://е] .kubagro.ru/2011 /03/рсШ04.рс1Г. (1,94 п.л.)

4. Гаврилюк Г. В. Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики. Часть 2 // Научный журнал КубГАУ [Электронный ресурс]. - Краснодар: КубГАУ, 2011. - № 67(3). - Шифр Информрегистра: 0420700012\0043. - Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2011/03/pdf/05.pdf. (1,00 пл.)

5. Б.Ю. Сербиновский, Г.В. Гаврилюк, М.Н. Дымова Опыт развития вузовской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия и организаций // Научный журнал КубГАУ [Электронный ресурс]. - Краснодар: КубГАУ, 2011. - №73 (8) Шифр Информрегистра: 0420700012У0043. - Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2011/08/pdf/39.pdf. (1,75 п. л./ 0,6 п. л.)

Монографии

6. Гаврилюк Г.В. Центр коучинга в механизме управления самодостаточным развитием инновационного потенциала экономической системы / Г.В. Гаврилюк, Б. Ю. Сербиновский, С. В. Захаров // Стратегическое управление инновационным потенциалом организации / Под редакцией д-ра экон. наук, проф. А. В. Бабкина. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2010. (31,7 п. л. / 2,00 п. л.)

Научные статьи, опубликованные в других научных изданиях

7. Гаврилюк Г.В. Информационно-коммуникационные технологии в решении задач подготовки кадров с использованием технологий и структур коучинга / Г.В. Гаврилюк, Б.Ю. Сербиновский // ИНФО-КОМ-4. Информационные технологии в науке, производстве и образовании: Материалы VI Междунар. науч.-практ. конф., г. Ставрополь, 28 - 30 июня. 2010 г.: В 2 ч. / Сев.-Кавк. гос. техн. ун-т. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. - Ч. 2. (0,63 п. л. / 0,32 пл.)

8. Гаврилюк Г. В. Новая концепция коучинга в экономике знаний // Теория и практика модернизации в России: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., г. Сочи, 26 - 28 янв. 2011 г. / Кубанский гос. ун-т. - Краснодар: КГУ, 2011. (0,13 пл.)

9. Гаврилюк Г. В. Некоторые оценки для выбора стратегии коучинга: качество образования, использование трудового потенциала, конкурентные позиции России / Б.Ю. Сербиновский, Г.В. Гаврилюк // Математическая экономика и экономическая информатика: Науч. чтения, г. Кисловодск, 10 - 12 окт. 2010 г. / Ростовский гос. экон. ун-т «РИНХ». - Ростов-н/Д: РГЭУ «РИНХ», 2011. (0,38 п. л. / 0,19 пл.)

Публикации в международных изданиях

10. Гаврилюк Г.В. Коучинг в формировании интеллектуального капитала предприятия в инновационной экономике // Проблемы развития мировой и казахстанской экономики в посткризисный период: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., посвященной 70-летию док. экон. наук, проф. Нурмаганбетова Куанышбая Ракишевича, г. Кокшетау, Казахстан, 29 - 30 окт. 2010 г.; в 2 т. / Кокшетауский институт экономики и менеджмента. - Кокшетау: КИЭМ, 2010. - Т. 2. (0,25 пл.).

11. Гаврилюк Г.В. Развитие компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы региона // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: Материалы молодежной науч.-практ. конф. с международным участием / г. Семей, Казахстан, 30 сентября 2011. (0,2 пл.).

12. Гаврилюк Г.В. Внедрение инновационных методов реализации компетентностного подхода к повышению квалификации кадров (на примере Ростовской области) // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: Материалы молодежной науч.-практ. конф. с международным участием / г. Семей, Казахстан, 30 сентября 2011. (0,2 пл.).

Автореферат

Гаврилюк Галина Викторовна

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА К ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Подписано в печать17.10.2011. Формат 60х841Лб. Бумага тип. № 1. Печать трафаретная. Уч.-изд. л. 1,3. Усл. печ. л. 1,1. Тираж 100 экз. Заказ № 902

350040 г.Краснодар, ул.Ставропольская, 149 Центр «Универсервис»,тел.2199-551

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гаврилюк, Галина Викторовна

Введение.

1. Теоретические аспекты обоснования компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы.

1.1. Эволюция ключевых подходов к проблеме качества рабочей силы.

1.2. Опыт формирования и развития компетентностного подхода к решению кадровых проблем в рыночных условиях.

1.3. Необходимость интеграции инструментов развития компетенций в систему подготовки рабочей силы.

2. Исследование эффективности функционирования системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров в РФ и её регионах.

2.1. Трансформация системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров в рыночных отношениях.

2.2. Противоречия в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

2.3. Оценка эффективности существующего механизма реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы.

3. Концептуальное обоснование инновационных технологий реализации компетентностного подхода к повышению конкурентоспособности рабочей силы.

3.1. Инновизация вузовской системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

3.2. Инновационные направления ускорения интеграционных процессов во взаимодействии вузов и их партнеров.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационные методы реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы"

Актуальность темы исследования. Развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров (СПППиПКК) остается одной из наиболее острых проблем российской экономики и приобретает особое значение в условиях инновационной экономики. Поскольку Россия существенно отстает от развитых стран в рейтингах качества и конкурентоспособности рабочей силы, постольку актуальны обновление теоретико-методической базы развития компетенций персонала как фундамента, на который опираются компании, формируются их конкурентные преимущества, создаются условия для социально-экономического развития регионов и национальной экономики в целом.

Несмотря на актуальность и значимость анализируемой проблемы для теории и практики экономики труда пути и формы управления развитием компетенций кадров до настоящего времени исследованы не в полной мере. Недостаточно изучены многие проблемы, связанные со структурными и процессными инновационными изменениями СПППиПКК, которые адекватны требованиям модернизируемой экономики и создают условия для повышения ее эффективности, обеспечивая усиление конкурентных позиций РФ и её регионов.

Вместе с тем пространственная компонента экономического развития РФ предполагает распространение инновационной волны знаний от центра к периферии и соответствующую ей спецификацию реализации трудового потенциала отдельных регионов, что относится и к южно-российским регионам. Поскольку ЮФО и Ростовская область интенсивно аккумулируют потенциал экономической активности, постольку вопросы развития СПППиПКК позиционируются как практически значимые. Усиление глобальной конкуренции как предпосылка к трансформации социально-трудовой конъюнктуры в РФ и её регионах требует повышения качества рабочей силы, что обусловливает инновационные изменения компетентностного подхода как одного из ключевых факторов эффективного управления трудом.

Необходимость разрешения социально-трудовых противоречий и разработки технологий повышения конкурентоспособности рабочей силы на основе компетентностного подхода определили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Содержание и структура процессов в СПППиПКК, их роль и место в повышении качества рабочей силы давно находятся в центре внимания российских и зарубежных ученых. Развитию теории, методологии и практики управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров посвящы работы А.Н. Аверина, Б.А. Аникина, М. Армстронга, A.A. Брасса, М.М. Глазова, Б.М. Генкина, Ю.М. Демина, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосова, М.А. Корговой, A.A. Майера, Э.А. Манушина, Г.Г. Меликьяна, Ю.Г. Одегова, Н.В. Пошерстника, Е.Р. Рудавиной, Б.Ю. Сербиновского, И.Ф. Симоновой, О.Н. Шинкаренко и др.

Возрастающую значимость человеческих ресурсов в инновационной экономике и экономике знаний обосновали в своих трудах Л:И. Абалкин, Е.И. Агеева, А.Е. Варшавский, Д. Гарвин, В.В. Глухов, П.Ф. Друкер, Г.Б. Клейнер, C.B. Ковалев, Д.С. Львов, В.Л. Макаров, Ф. Махлуп, Б. Мильнер, И. Нонака, М. Поланьи, Е.В. Попов, А.И. Татаркин, Ф.А. Хайек, Р. Хант, Л. Эдвинссон и др.

Социально-трудовые аспекты совершенствования СППиПКК, развития и эффективного использования человеческого и интеллектуального капиталов исследовали многие авторы, в их. числе A.M. Балбеко, С.Н. Бобылев, А.Л. Гапоненко, М.Т. Громкова, ТГДеМарко, Н1Л. Зайцева, С.И. Змеев, H.H. Илышева, Р.И. Капелюшников, С.М. Климов, А.Д. Косьмин, С.А. Кубузов, А.И. Кукуев, Б.Б. Леонтьев, Т.М. Орлова, Г.В. Чернолес и др.

Особое внимание в настоящее время уделяется компетенностному подходу и его использованию в методических инструментах и технологиях подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Этим вопросам посвятили свои работы Н.П. Александрова, И.В. Белых, Ю.М. Демин, A.A. Деркач, C.B. Иванова, H.A. Лобанов, Р. Мэддакс, Е.П. Попов, Е.Р. Рудавина, С. Уиддет и др.

Развитие компетенций работников с использованием тренинга и коучинга исследовали многие авторы (С. Бэттли, И. Вагин, Е.Г. Горшкова, Э. Грант, М. Дауни, В. Зиммерль, C.B. Иванова, Е. Ким, Д. Клаттербак, A.B. Королихин, E.H. Морозова, М.Б. О'Нил, Н.В. Осетрова, Э. Парслоу, С.П. Роббинз, Н. Томашек, К. Торн, А. Тоффлер, Б. Трейси, К. Фопель, Р. Харгроуф и др.).

Однако, несмотря на значительное число исследований, посвященных проблемам повышения качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, росту человеческого и интеллектуального капиталов и конкурентоспособности работников, их анализ позволяет утверждать, что остаются нерешенными многие теоретические, методические и практические вопросы, что препятствует эффективному функционированию СПППиПКК и обеспечению потребности в кадрах, обладающих необходимым набором компетенций, развивающих их в русле стратегических перспектив, национальной экономики. По-прежнему недостаточно изучены содержание, формы, методы и технологии деятельности по формированию компетенцийt рабочей силы, направленной на повышение качества жизни населения, создание условий для продуктивной трудовой деятельности, обеспечивающей инновативность экономики.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических и прикладных рекомендаций по повышению качества рабочей силы с использованием преимуществ компетентностного подхода в условиях инновационной экономики.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач исследования:

- на основе критического анализа и обобщения сложившихся в отечественной и зарубежной литературе теоретических представлений об экономической роли, структуре и содержании СПППиПКК в целом и системы высшего образования, в частности, обосновать приоритетность для РФ и ее регионов компетентностного подхода к качеству рабочей силы;

- изучить, содержательно охарактеризовать, уточнить и обновить методические подходы, используемые для мониторинга и перспектив развития СПППиПКК;

- разработать методические инструменты развития профессиональных компетенций работников региональных предприятий, встраиваемых в СПППиПКК через научно-образовательно-инновационные платформы;

- разработать и апробировать механизмы, дополняющие СПППиПКК и обеспечивающие развитие компетенций работников на основе взаимодействия вузов и предприятий-партнеров, учитывающие возможности кастомизации и диверсификации образовательных продуктов;

- формализовать систему оценок, позволяющих отслеживать влияние роста профессиональных компетенций работников вузов и предприятий-партнеров на социально-экономическое развитие региона, и разработать соответствующие практические рекомендации.

Объект исследования« — система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации'кадров РФ и её регионов. Базовым регионом выступает Ростовская область.

Предмет исследования — управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу формирования и развития компетенций работников в СПППиПКК на инновационном этапе развития экономики.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 — Экономика труда». Содержание работы соответствует пункту 5.7. - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретической и методологической основой* исследования послужили труды- ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами экономики труда, а также результаты других исследований, методические разработки и научные публикации, относящиеся к предмету исследования. В основу разработки методических рекомендаций в анализируемой области положены компетентностный, системный, институциональный, функционально-процессный, структурно-логический и другие подходы.

В работе применены также методы теоретического и эмпирического исследования, корреляционно-регрессионного анализа и статистики, использованы инструментальные средства в форме пакетов прикладных программ.

Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечившей его репрезентативность, достоверность и обоснованность сделанных выводов, рекомендаций и предложений, послужили материалы статистических сборников Росстата и его территориальных органов (по ЮФО, Ростовской области), данные, опубликованные в периодических источниках экономической информации, а также собранные и обобщенные автором в ходе проведения собственных исследований в образовательных учреждениях, на предприятиях и в организациях Ростовской области; научные обобщения* монографических исследований отечественных и зарубежных ученых; материалы научно-практических конференций; ресурсы сети Интернет.

Нормативно-правовую базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регламентирующие хозяйственную и образовательную деятельность, а также трудовые отношения на предприятиях, в организациях и учреждениях РФ.

Рабочая гипотеза исследования основана на рассмотрении необходимости формирования гибкого механизма повышения качества рабочей силы как основного фактора адаптации региональной экономики к усилению глобальной конкуренции и состоит в предположении о ключевой роли профессиональных компетенций, непрерывное формирование и развитие которых осуществляется в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации! кадров.

Положения, выносимые на защиту.

1. Инновационная экономика предполагает наличие особой конъюнктуры в социально-трудовой сфере, характеризующейся значительным удельным весом высококвалифицированных кадров. Устаревание знаний, умений и навыков обостряет проблему несоответствия между ожидаемыми и фактическими профессиональными компетенциями работников. Современная система образования не успевает в полной мере сформировать необходимый наемному работнику и работодателю спектр профессиональных компетенций, что инициирует повышение качества рабочей силы путем обновления категориально-методической базы и дополнения прикладного инструментария экономики труда.

2. Несмотря на проблемы, связанные с неблагоприятной экономической и демографической ситуацией, низкой, производительностью-труда, незначительно» инновационной активностью российского бизнеса и практическим отсутствием у него интереса к процессу и результатам образования, СПППиПКК остается институтом, способным решать ключевые задачи инновационной экономики, связанные с повышением качества рабочей силы.

3. В современных условиях повышается значимость интеллектуальных труда и. капитала, ужесточаются.требования к системному и непрерывному обновлению^ компетенций работников, но традиционная система образования все еще инерционна, поэтому разрыв между формируемыми ею компетенциями и потребностями инновационной-экономики остается, значительным,, что и предопределяет необходимость модернизации подготовки и переподготовки кадров. Развитие СПППиПКК должно опираться на учебно-научно-производственную интеграцию, которая- обеспечит обучаемому дополнительные возможности для самообучения и самосовершенствования, а системе высшего образования — соответствие направлений повышения качества рабочей силы требованиям инновационной среды.

4. Дополнение СПППиПКК коучингом, интегрированным в инновационные и образовательные процессы, обеспечивает ее структурную и процессную трансформацию, проблемно-ориентированное развитие ключевых многофункциональных, полиобъектных и междисциплинарных профессиональных компетенций, что способствует более вариативному и многоступенчатому обучению. Поэтому целесообразно развивать стратегическое партнерство между органами государственной власти, бизнесом, общественными организациями и вузами как ключевыми институтами СШШиПКК и коучинга, создавая условия для эффективного синергетического управления и кастомизации образовательных продуктов, диверсификации и коррекции профессиональных компетенций работников вузов и их партнеров.

5. Инновационное социально-экономическое развитие и обеспечение многоуровневой конкурентоспособности региона может быть достигнуто при активном участии крупных региональных вузов в разработке и реализации программ формирования ключевых профессиональных компетенций работников базовых региональных бизнес-структур и сбалансированной интеграции СШШиПКК и рынка труда на данной территории.

Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций для эффективного функционирования СШШиПКК на основе использования компетент-ностного подхода. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

- дополнены теоретические представления о сущности и содержании СППиПКК на основе характеристики преимуществ интеграции вузов и их партнеров и типологическая база ключевых компетенций работника (руководителя): ((цели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами, лидерство), (профессиональные, личностные, социально-психологические компетенции), отличающиеся мониторингом асимметрии кадрового обеспечения, что позволяет выделить процессные, структурные и организационные направления модернизации СШШиПКК;

- обосновано содержательное расширение методической базы для решения задач модернизации СПППиПКК (выделены объекты, субъекты и результаты формирования компетенций), предусматривающее проблемно-ориентированное применение компетентностного подхода, основанное на структуре и кластере компетенций, что позволяет гармонизировать результаты изменений в СПППиПКК и повысить ее эффективность;

- уточнены и обновлены методические инструменты формирования и развития компетенций работников, предусматривающие создание научно-образовательно-инновационного комплекса; состоящего из девяти блоков (научно-образовательные центры и лаборатории, объединяющие интеллектуальные, научные и образовательные ресурсы вуза и предприятия-партнера и др.)> отличающиеся процедурами взаимодействия преподавателей, исследователей, бизнес-тренеров в рамках коучинга, позволяющие реализовать научно-образовательные и инновационно-образовательные процессы многообъектного развития компетенций кадров предприятий и вузов;

- разработан проблемно-ориентированный механизм развития компетенций вузовских работников, отличающийся технологией кастомизации и коррекции ассортимента образовательных продуктов вуза, составом (двадцать два сегмента: начиная от данных о тактике и стратегии вуза и заканчивая правилами и регламентом обмена информацией) интегрировано-информационной, технико-технологической и организационно-институциональной сред вуза, что позволяет активизировать процессы интеграции вузов, и их бизнеспартнеров в масштабе региона;

- впервые формализован и апробирован' (на примере Ростовской области) алгоритм оценки результатов воздействия СПППиПКК на социально-экономическое развитие региона, включающий диагностику зависимости развития ключевых инновационных предприятий от компетенций их руководителей с учетом результатов корреляционно-регрессионного анализа, а также авторскую модель навыков руководителя как функциональную зависимость от четырех переменных (знаний, умений, социально-психологических и личностных характеристик руководителя), использование алгоритма позволит превентивно удовлетворять потребности региональной экономики в высококвалифицированных кадрах.

Практическая значимость работы заключается в разработке абрисной концепции модернизации СПППиПКК для повышения качества рабочей силы, а также в учебном процессе в вузах при совершенствовании образовательных программ и процессов, преподавании курсов «Экономика труда», «Коучинг в системе управления трудом» и дисциплин специализации, касающихся вопросов развития компетентностного подхода1 к повышению качества управления трудом.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались-и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов» (г. Пенза, 2006 г.); «Проблемы экономики, организации и управления предприятиями, отраслями, комплексами* в разных сферах народного хозяйства» (г. Новочеркасск, 2009 г.); «ИНФОКОМ-4. Информационные технологии в науке, производстве и образовании» (г. Ставрополь, 2010 г.); «Математическая экономика и экономическая информатика» (г. Кисловодск, 2010 г.); «Инновационные технологии- — основной ресурс социально-экономического развития России» (г. Ростов-на-Дону, 2010 г.); «Проблемы развития мировой и казахстанской экономики в посткризисный период» (г. Кокшетау, Казахстан, 2010 г.); «Теория и практика модернизации в России» (г. Сочи, 2011 г.), а также на заседании Донского отделения Международной академии науки и практики организации производства (г. Ростовца-Дону, 2011 г.), «Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике» (г. с

Семей, Казахстан, 2011 г.)

Отдельные результаты диссертации внедрены в учебный процесс Южного федерального университета (г. Ростов-на-Дону), Филиала ФГОУ ВПО «Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского» в г. Ростове-на-Дону и в практическую деятельность ООО «Стройинициатива» (г. Ростов-на-Дону) и ООО «Энердиспроект» г. Новочеркасск).

Основные положения и выводы диссертации отражены в 12 печатных работах общим объемом 8,27 п.л., в том числе авторских — 6,00 п.л.

Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы из 135 источников и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гаврилюк, Галина Викторовна

Результаты исследования послужили обоснованием целесообразности включить в систему оценок успешности инструментов СППиПКК оценку сокращения сроков формирования у работников необходимого набора компетенций и оценку финансовых результатов от расширения возможностей и приобретения компанией дополнительных конкурентных преимуществ.

Научные исследования и работы по диагностике и развитию компетенций персонала, выполненные на ОАО «Армавирский завод тяжёлого машиностроения», были направлены на развитие интеллектуального капитала компании, поскольку предприятие большое внимание уделяет исследовательским и проектным работам, в том числе направленным на повышение эффективности производства продукции и ее совершенствование, а также на создание нового знания, реализуемого в форме информации с защищенными или передаваемыми покупателю правами на объекты интеллектуальной собственности. При оценке интеллектуального капитала использовали известную типологию ресурсов интеллектуального капитала фирмы и методики оценки [38, 47, 48, 51, 56, 119].

Программа развития- компетенций компании и персонала обеспечивала диагностику компетенций и выделение сотрудников, компетенции которых необходимо было дополнить, создание индивидуальных траекторий обучения и самообучения, организацию циклов повышения компетенций с промежуточным контролем и коррекцией индивидуальных траекторий обучения и самообучения, оценку результативности-программы развития, компетенций.

В программе особое внимание было уделено методам создания нового знания, превращения' его в товарные формы, процессы коммерциализации нового знания, способы и формы защиты интеллектуальной собственности, методики создания и оценки стоимости нематериальных активов, в том числе бренда, имиджа и товарных знаков, а также ноу-хау, патентов, баз данных, информации, оферт, предложений, промышленных образцов и проектов, созданных на основе нового знания. В* условиях внедрения современных методов и форм организации НИР и ОКР потребовалось обучить руководство и персонал методам кооперации и интеграции при создании объектов интеллектуальной собственности коллективами-партнерами и предприятиями-партнерами. Дополнительно была реализована программа повышения компетенций компании и персонал, позволившая создать подсистему управления знаниями.

В результате, по данным предприятия, интеллектуальный капитал в период со второго квартала 2010 г. по первый квартал 2011 г. был увеличен на 83 %. Кроме этого, за счет рациональной организации работ по созданию, защите и коммерческому использованию объектов интеллектуальной собственности и внедрения подсистемы управления знаниями за период выполнения исследования и работ по повышению компетенций компании и персонала получены следующие результаты: повысилась, производительность: труда (работников участвующих в создании и коммерциализации объектом интеллектуальной собственности) в среднем на 27 %, а добавленная-стоимость возросла на 118 % (преимущественно за счет увеличения прибыли); Однако руководство ОАО «Армавирский завод тяжёлого машиностроения» не разрешило более подробно публиковать результаты исследованиями работ по повышению компетенций, считая их коммерческой тайной компании (оформлен акт внедрения):

Как уже отмечалось, при совершенствовании СГШиПКК особое внимание уделялось работе центров развития карьеры; выпускников; Основные исследования проводились, на кафедре «Системный анализ и управление» факультета высоких технологий ЮФУ. На кафедре действует центр развития карьеры (ЦРК). Результаты работ, по развитию компетенций выпускников, созданию и развитию партнерских связей с предприятиями и учебно-научно-производственной интеграции представлены в приложении (табл.1, 3, 4).

Итак, методические инструменты и механизм, создающие условия для эффективного развития компетенций персонала предприятий-партнеров, были апробированы, подверглись коррекции и совершенствованию применительно к процессам сопровождения; и поддержки, карьеры выпускников ЮФУ и процессам формирования : и развития компетенций, студентов в системе учебно-научно-производственной; интеграции. Выбраны, обоснованы« и апробированы на практике оценки и критерии, по которым можно судить об успешности работы й действенности механизма, методических инструментов и: технологий, используемых при формировании и развитии компетенций предприятий, команд и работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях глобализации, совершенствования разделения труда и гиперконкуренции компании выживают и лидируют за счет ключевых компетенций и динамических способностей, которые создаются и развиваются за счет компетенций и способностей работников. В экономике знаний ключевые компетенции воспроизводятся высокоинтеллектуальными работниками. Однако с ускорением развития науки, технологии, экономики и общества обостряется проблема отставания компетенций работников от современных требований высокопродуктивной трудовой деятельности и их несоответствия стратегическим целям и перспективам, а система образования не успевает в полной мере наращивать необходимые работнику знания и компетенции.

Модернизация осуществляется с применением расширенного набора методологических подходов и устраняет неполноту СППиПКК, дополняя разработанными инструментами и механизмом развития компетенций компании, команд и работников, внося необходимые процессные, структурные, организационные и институциональные изменения.

Каждую конкретную задача развития компетенций компании, команды и работников следует решать с использованием проектного управления, поручая проектной группе в образовательной и инновационной инфраструктуре вуза, развивая партнерские отношения с предприятиями-заказчиками. Это позволяет организовать синергетическое управление проектом и предоставить обучаемому широкие возможности для самообучения и самосовершенствования, реализуя научно-образовательные и инновационно-образовательные процессы развития его компетенций в структурах учебно-научно-производственной интеграции, выбирая необходимую образовательную траекторию, рациональные формы организации процесса обучения и подходящую научно-образовательно-инновационно-технологическую площадку (платформу).

Университеты нового типа, обладающие необходимыми и многообразными ключевыми компетенциями, имеющие мощные и постоянно развивающиеся образовательные и инновационные инфраструктуры, должны занять место аттракторов инновационной модернизации экономики и инновационного преобразования предприятий, способными' одновременно и комплексно решать задачи инновационного строительства и кадрового обеспечения* на каждом этапе инновационного цикла. В- связи с* этим определены направления процессной и структурной модернизации СППиИКК, разработаны новые инструменты и механизмы, обеспечивающие развитие ключевых компетенций и динамических способностей- компаний, компетенций и: способностей работников; позволяющие развивать; партнерство с бизнесом;, корректировать систему ценностей- и мотивов человека, достигать синергетические эффекты за счет целенаправленного, проблемно-ориентированного самоуправления; самоорганизации, самоконтроля- при гармоничном» сочетании обучения с самообразованием, саморазвитием и самосовершенствованием работников.

Использование разработанных инструментов и механизмов предусматривает превентивные меры по развитию ключевых компетенций, человеческого и интеллектуального- капитала вуза; оказывающего; услуги: предприятию-партнёру, компетенций и способностей сотрудников и проектных групп, реализующих образовательные процессы по индивидуальным траекториям.

Стратегическое партнерство между органами государственной власти, бизнесом, общественными организациями и вузами следует использовать для внедрения стратегии «Обучение на протяжении всей жизни» - и. создания условия для синергетического управления, дифференциации и кастомизации услуг, диверсификации деятельности и коррекции компетенций вуза, преподавателей и научных работников. - ' ' , ■ .

В программах, инновационного и самодостаточного социально-экономическое развитие региона участие вузов, корпоративных университетов и кафедр, НОЦ и НОЛ обеспечивает формирование, мониторинг и коррекцию ключевых компетенций региона и ведущих предприятий, качества; их персонала и менеджмента.

Разработанные методические инструменты позволяют объединить в единый структурный проблемно-ориентрованный комплекс инновационную, научную и образовательную инфраструктуры для решения задач сбалансированного и взаимообусловленного развития компетенций компаний, вузов и их сотрудников, создавая условия для привлечения междисциплинарного знания и компетенций преподавателяй-андрагогов, исследователей, бизнес-тренеров, ко-учей, тьюторов и маркетологов.

Проблемно-ориентированный механизм обеспечивает прогнозирование перспектив развития предприятия-партнера, диагностику и мониторинг личных, командных и корпоративных компетенций и способностей, их развитие в интегрированной информационной среде и системе учебно-научно-производственной интеграции проектными группами в условиях синергетиче-ского управления, поддерживающего самообучение, самосовершенствование, самоорганизацию и самоуправление, рационально соединяющего типовые техI нологии с индивидуальным подходом в образовании и индивидуальными траекториями обучения. Особое место в механизме занимают научно-образовательно-инновационно-технологические площадки, НОЦ и НОЛ, на базе которых осуществляется расширенное воспроизводство человеческого и инновационного капитала предприятий-партнеров' и научно-исследовательские, проектные, научно-инновационные и предпринимательские компетенции персонала, востребованных экономикой знаний.

Итак, внедрение инновационных методов реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы имеет существенное практическое значение, поскольку позволяет выработать стратегию развития и обеспечить рост конкурентоспособности работников в РФ и ее регионах.