Использование теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Использование теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений"

На правах рукописи

Г

ИВАНОВ ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

г 8 ноя т

Омск-2013

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Половинко Владимир Семенович

Официальные оппоненты: Миляева Лариса Григорьевна

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Гусарова Мирослава Сергеевна

кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Уральский государственный

экономический университет»

Защита состоится 24 декабря 2013 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при ФГБОУ ВПО «Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского» по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ Ьйр://уак2.ес1^оу.ги/са1а]одиеи на сайте Омского государственного университета www.omsu.ru.

Автореферат разослан « _ » ноября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета /

кандидат экономических наук, доцент Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одной из ключевых тенденций на современном этапе развития социально-трудовых отношений является продолжающееся усиление роли личностного фактора. Эффективное регулирование социально-трудовых отношений в рамках организации уже невозможно без учета личностных характеристик персонала, индивидуальных потребностей и особенностей восприятия работником параметров организационной среды. В условиях интенсификации и конкуренции мотивация персонала выступает как ключевой фактор производительности труда, формирования лояльности и сокращения текучести кадров. Будучи связанной с базовыми элементами структуры личности (ценностями, убеждениями), мотивация является сквозной категорией, отражающейся на всех аспектах социально-трудовых отношений, для эффективного регулирования которых необходимо знать не только содержание и направление мотивации сотрудников, но и ее силу.

Несмотря на обширный теоретический и эмпирический материал, посвященный вопросам мотивации персонала, большая часть исследований посвящена анализу содержания трудовой мотивации, описанию структуры мотивов и их типологии. Информация о содержательном аспекте трудовой мотивации не является достаточной для регулирования социально-трудовых отношений при отсутствии методик оценки силы мотивации. Поэтому, в настоящее время, вопросы количественной оценки силы мотивации имеют высокую степень актуальности, как на оперативном, так и на стратегическом уровнях регулирования социально-трудовых отношений. Особенную значимость приобретают такие направления как интеграция существующих теоретических подходов, количественная оценка мотивации, построение аналитических моделей, позволяющих прогнозировать поведение индивида в социально-трудовой сфере.

Степень разработанности проблемы. Традиционно, вопросы трудовой мотивации рассматривались в различных научных направлениях. Первоначально проблема объяснения причин человеческого поведения рассматривалась в рамках философии, и, по мере конкретизации предметов отдельных наук, получила наибольшее развитие в экономике, социологии и психологии.

В рамках экономики труда проблемы мотивации и ее оценки рассматривали такие ученые как В.В. Адамчук, Г.Гендлер, Дж.Гибсон, Д.М. Иванцевич, Е.В. Маслов, Дж.Т. Милкович, Л.Г. Миляева, О.Ю. Минченко-ва, И.Г. Носырева, М. Ньюман, Т.Г. Озерникова, Т.А. Фролова, Р.И. Хен-дерсон, П.Т. Чингос, C.B. Шекшня, Т.Г. Яковлева.

Вопросы мотивации в контексте социально-трудовых отношений рассматриваются в работах отечественных ученых С.Н. Апенько, А.П. Егоршина, A.A. Радугина, К.А. Радугина, Ю.Г. Одегова, JI.K. Слуцкого.

Мотивация и ее оценка как категория предметной области управления персоналом изучается в трудах Т.А. Беркович, И.Б. Дураковой,

A.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Ю.Д. Красовского. Т.Г. Озерниковой,

B.C. Половинко, С.И. Самыгина, Н.Г. Солодовой, С.И. Сотниковой, Э.А. Уткина.

Исследованию природы и содержания мотивации посвящены работы многих зарубежных ученых. Наиболее значимыми содержательными теориями являются иерархическая теория потребностей А. Маслоу, ERG теория К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Ограниченная способность обозначенных подходов объяснять различия в демонстрируемом поведении индивидов со схожим набором актуальных потребностей послужила основой для развития процессуальных теорий мотивации, объясняющих процесс формирования мотивации к совершению или избегания определенного поведения. Среди данных подходов можно выделить теории, предложенные Дж. С. Адамсом, В. Врумом, Г. Келли, К. Левином, Д. Макгрего-ром, Р. Оучи, Г. Оллпортом, Дж. Роттером, а также модели, построенные на основе первоначальных теорий, с целью их детализации и приближения к практическим задачам (Г. Блау, Э. Лоулер, Дж.П. Кэмпбелл, Дж.Т. Мил-кович, Ш. Ричи, Л. Портер, Д. Причард, Дж. Р. Хендерсон, У. Браун и Т. Лэйч, Р.Т. Элерс). Значительный вклад в развитие теории мотивации внесли работы отечественных ученых И.Ф. Беляевой, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Н. Леонтьева, А.Г. Ляшецкого, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, В.А. Ядова.

Отечественные подходы к проблеме оценки мотивационного потенциала содержатся в трудах М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, И.П. Пономарева.

Представленные подходы, безусловно, являются основой как для регулирования социально-трудовых отношений, так и для дальнейшего развития мотивационных теорий. На настоящем этапе развития науки выделены основные содержательные элементы мотивации, установлены ключевые иерархические взаимосвязи между ними, предложены многофакторные модели, объясняющие механизм формирования трудовой мотивации и трудового поведения. Также, необходимо отметить обширное количество эмпирических данных, KOTOpBie могут быть использованы в качестве основы для дальнейших исследований, так и могут быть сопоставлены с актуальными данными, полученными с помощью современных методик. Однако существует выраженная потребность в моделях, на основе которых возможна оценка силы мотивации персонала.

Исходя из этого, целью работы является разработка теоретических и методических основ оценки силы мотивации на основе теории ожиданий и обоснование направлений их использования в регулировании социально-

трудовых отношений. В соответствии с этой целью, решению подлежат следующие задачи:

1. Систематизировать научные подходы к рассмотрению понятия ожидания, в соответствии с которыми выявить основные сущностные характеристики данного понятия, определяющие место ожиданий в формировании и оценке трудовой мотивации.

2. Проанализировать вероятностную модель теории ожиданий В. Врума, выявить преимущества и недостатки данного подхода, ограничивающие практическое применение модели.

3. Разработать векторную модель, устраняющую недостатки вероятностного подхода и расширяющую возможности оценки силы мотивации на основе положений теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений.

4. Обосновать направления использования оценки силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений организации.

5. Разработать методику измерения количественных и качественных показателей ожидаемых усилий, ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений, используемых для оценки силы мотивации персонала.

6. Разработать направления практического применения векторной модели теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений на различных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения в социально-трудовые отношения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести персонала).

Объектом диссертационного исследования является мотивация персонала в системе социально-трудовых отношений.

Предмет исследования — измерение и показатели оценки силы мотивации на основе теории ожиданий.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод научных обобщений, метод формализации, методы типологий и классификаций, системный подход, математико-статистические методы анализа информации.

Научные результаты заключаются в следующем:

1. Определены сущностные характеристики ожидания (многофакторность, направленность на будущее, отражение и нормативных, и позитивных представлений субъекта) как ключевого элемента мотивации тру-

дового поведения человека; уточнена роль ожиданий в трудовой мотивации, заключающаяся в том, что через ожидания преломляются параметры усилий, результатов труда и вознаграждений, которые формируют величину силы мотивации; обоснована векторная природа ожиданий.

2. Разработана векторная модель теории ожиданий в оценке трудовой мотивации, суть которой заключается в том, что сила мотивации определяется как модуль результирующего вектора трех составляющих: ожидаемых усилий, ожидаемого результата и ожидаемых вознаграждений; разработана графическая интерпретация модели и сформулированы условия максимальной и нулевой силы мотивации.

3. Предложен метод расчета силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий, который разрешает имеющуюся в существующих методиках проблему сопоставимости различных показателей ожиданий, развивает количественный аспект анализа силы мотивации, позволяет оценить величину резерва увеличения силы мотивации.

4. Выделены количественные и качественные показатели ожиданий усилий (затраты рабочего времени, ожидаемая сложность работ, субъективная желательность трудовых функций, субъективная сложность овладения новыми функциями), ожиданий результатов труда (объем труда по функциям, степень влияния деятельности работника на параметры социально-трудовых отношений организации, результаты инновационной деятельности работника, степень влияния на конечные результаты подразделения) и ожиданий вознаграждений (материальное вознаграждение, приведенная стоимость нематериального вознаграждения).

5. Разработаны направления использования расчета силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений на разных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести).

Практическая значимость исследования. Предложенная автором методика оценки силы мотивации расширяет возможности количественной оценки мотивации, позволит сравнивать уровень мотивации как сотрудников организации, так и кандидатов при приеме на работу. Расширенные аналитические возможности модели позволяют учитывать большее количество факторов, влияющих на трудовую мотивацию, что позволит более качественно прогнозировать трудовое поведение персонала, позволяет учитывать особенности мотивации при разработке стратегии управления персоналом, формировании кадрового резерва, планировании трудовых перемещений, повышает качество управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами организации в целом. Также автором разработан инструментарий, который может быть адаптирован под

конкретные практические задачи и использован при оценке мотивации персонала. На основе предложенной модели может быть организован сбор количественных данных, которые позволят выявить устойчивые тенденции и зависимости в сфере трудовой мотивации работников. Модель обладает прогностическим потенциалом и может быть использована при решении стратегических задач в сфере управления персоналом.

Несмотря на внешнюю сложность методических инструментов, расчет силы мотивации может быть осуществлен на любом предприятии при наличии достаточно простого программного обеспечения и методики сбора эмпирических данных. Апробация модели на предприятиях демонстрирует возможность ее применения на уровне линейных и функциональных руководителей.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены и обсуждены на следующих научно-практических конференциях: международные научно-практические конференции в рамках VII, VIII, IX, X Омского кадрового форума, Омск, 2010-2013 г.; XLIX международная научная студенческая конференция «Студент и научно-технический прогресс»: Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2011 г.; III Сибирский кадровый форум «Инновационный климат и кадровые технологии: взаимодействие бизнеса, образования и науки»: НГУЭУ, Новосибирск, 2010 г.; VI Российская Летняя школа по экономике труда (RSSLE-2012): НИУ «Высшая школа экономики», Москва, 2012 г.; на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда «ОмГУ им. Ф.М. Достоевского» в 2011-2013 гг.

По теме диссертации опубликовано 8 статей общим объемом 2,4 п.л., 3 из которых в изданиях, рекомендованных ВАК РФ (общий объем 1,2 п.л.). Полученные результаты исследования использовались автором в преподавательской деятельности при проведении занятий по дисциплинам «Эконометрика в управлении персоналом», «Занятость населения и ее регулирование», «Социальная политика», «Экономическая социология».

Эмпирической базой исследования являются результаты научных исследований российских и зарубежных ученых; статистические данные, опубликованные в печати; данные, полученные автором при апробации результатов исследования на базе Омского филиала МДМ Банка, КФ «Сладонеж», Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Клиническая медико-санитарная часть №9».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Во введении рассмотрены предпосылки необходимости разработки векторной модели теории ожиданий, основные принципы, цель работы и задачи, которые решались для достижения цели. Логика изложения материала обусловлена

последовательностью задач диссертационного исследования, а также принципом восхождения от абстрактного к конкретному.

В первой главе изучена роль и содержание оценки силы мотивации на основе теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений, проанализированы различные подходы к понятию ожидания, на основе которых выделены сущностные характеристики категории ожидания как ключевого фактора формирования трудовой мотивации. На основе выделенных особенностей проведен критический анализ вероятностной модели теории ожиданий, как наиболее распространенного подхода, выявлены противоречия между оценкой мотивации и демонстрируемым трудовым поведением, снижающие объяснительные и прогностические возможности вероятностной модели. В результате анализа разработана векторная модель теории ожиданий, устраняющая сформулированные противоречия и обладающая расширенными аналитическими возможностями оценки силы мотивации. Далее определены основные направления использования и расчет силы мотивации в рамках векторной модели в регулировании социально-трудовых отношений.

Вторая глава посвящена методическим основам оценки силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений, выявлены количественные и качественные показатели ожидаемых усилий, которые заключаются в совокупности ожидаемых затрат рабочего времени и показателях ожидаемой интенсивности труда (субъективная сложность работы, желательность трудовых функций, ожидаемая сложность овладения новыми функциями); показатели ожидаемых результатов труда, в которые включены помимо трудовых результатов все последствия включения работника в конкретную систему социально-трудовых отношений организации; показатели ожидаемых вознаграждений, заключающиеся в совокупности ожидаемых материальных вознаграждений и приведенной стоимости ожидаемых нематериальных вознаграждений. Для каждой группы показателей разработаны методы их измерения, позволяющие рассчитывать величину интегральных величин ожидаемых усилий, ожидаемых результатов и вознаграждений.

В третьей главе рассматриваются практические аспекты оценки силы мотивации на разных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации. Выделены три ключевых направления использования векторной модели в регулировании социально-трудовых отношений по критерию степени вовлеченности работника в них. На этапе включения работника в конкретные социально-трудовые отношения выявлены особенности оценки силы мотивации, обусловленные нормативным характером ожиданий, обоснован механизм изменения силы мотивации при изменении параметров социально-трудовых отношений и предложен алгоритм

оценки силы мотивации под влиянием данных изменений. Также проведена оценка эффекта оценки силы мотивации с точки зрения регулирования текучести персонала, построена аналитическая модель зависимости уровня текучести от силы мотивации.

В заключении изложены основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы, определены возможные направления развития векторного подхода и его применения в регулировании социально-трудовых отношений.

И. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Определены сущностные характеристики ожидания (многофакторность, направленность на будущее, отражение как нормативных, так и позитивных представлений субъекта) как ключевого элемента мотивации трудового поведения человека; уточнена роль ожиданий в трудовой мотивации, заключающаяся в том, что через ожидания преломляются параметры усилий, результатов труда и вознаграждений, которые формируют величину силы мотивации; обоснована векторная природа ожиданий.

Существующие подходы к понятию ожидания очень разнообразны ввиду его междисциплинарного характера и комплексности. Были выявлены две обобщающие тенденции развития теоретических подходов: восходящая значимость параметров внешней среды и нисходящая значимость внутриличностных факторов. Это позволило сгруппировать взгляды на категорию ожидания в рамках трех подходов: психологического, социологического и экономического. В результате сравнительного анализа (см. табл. I) в диссертации определены преимущества и недостатки каждого из них, на основе чего выделены сущностные характеристики категории ожидания и ее роль в формировании мотивации.

1) Ожидание является многофакторной категорией, которая включает в себя установки, убеждения, аспекты системы ценностных ориентации, (личностные факторы) и содержательные и вероятностные характеристики будущей ситуации (факторы внешней среды).

2) Ожидание является категорией будущего, то есть является восприятием будущего состояния параметров социально-трудовых отношений в настоящем.

3) Ожидание отражает как позитивные (как будет), так и нормативные аспекты (как должно быть) оценки событий будущего.

Таблица 1 - Сравнение психологического, социологического и экономического подходов к понятию ожидания

Характеристики Психологический Социологический 'Экономический

Представители и идеологи В. Вундг, М. Моро, Э. Л. Торидайк, представители французской психологической школы Э. Толмен, К. Левин, В. Врум, Дж. Ротгер, Л. Портер,'). Лоулер, 'Г. Адаме Дж. Фон Нейман, О. Моргеншгерп, У. Эдварде, Л. Сэвидж, М. Фишбейн.

Сущность подхода к понятию ожидания Ожндание как обра), формирующийся в сознании индивида на основании прошлого опыта, когнитивных и интеллектуальных процессов Ожидание как отношение индивида к последствиям своих поступков в социальной среде Ожидание как воспринимаемая объективная или субъективная вероятность событий будущего

11реобладающие факторы Внутренние Внешние и внутренние Внешние (в развитии происходит включение внутренних факторов)

Роль ожиданий в детерминации трудовой мотивации Ожидания как один из интеллектуальных или психологических феноменов, формируются из образов прошлого, перенесенного на будущее, основной интерес на описании состояния индивида включенного в ожидание Ожидания как ключевой фактор детерминации трудовой мотивации, индивид оценивает последствия действий но их ценности для себя, выбирает наиболее благоприятные альтернативы из доступных Ожидания - вероятностная характеристика параметров внешней среды, которая используется им для принятия решения (сопоставление объема вознаг раждение и вероятности его получения)

Преимущества подхода с точки зрения его использования для оценки мотивации Детальное описание процессов формирования ожидания с точки зрения личностных факторов, основашюсть на эмпирической базе, гибкий подход к объяснению различий в мотивации и трудовом поведении Включение как личностных, так и социальных факторов, учет потребностей и ценностных ориентации индивида, возможность включать в модель большое количество универсальных параметров социально-трудовых отношений Аналитичность подхода, развиты количественные методы оценки ожиданий и силы мотивации, используются обобщенные, универсальные категории (вероятность, ценность), детерминирующие силу мотивации

I ¡едоста пси и ограничения для использования для оценки мотивации Недостаточное внимание внешним факторам, ожидания рассматриваются независимо от объективного состояния окружающей среды, большое количество неучтенных и скрытых факторов Основное внимание восприятию параметров внешней и внутренней среды, а не их объективному состоянию, сложность количественной оценки ожиданий Игнорирование внутренних детерминант, предположение о рациональной природе мотивации и ожиданий, которое опровергается эмпирическими данными, чрезмерная механистичность объяснения формирования мотивации

Роль ожиданий в формировании трудовой мотивации заключается в том, что в ситуации альтернативного выбора ожидание является конечной переменной, определяющей мотивацию поведения в рамках конкретных социально-трудовых отношений, так как через него преломляются показатели ожидаемых усилий, ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений, которые определяют силу мотивации.

В отличие от большинства существующих подходов, акцентирующих внимание только на одном из аспектов, выделенные сущностные характеристики понятия ожиданий учитывают в равной мере как параметры внешней социально-трудовой сферы, так и внутренние, личностные факторы, детерминирующие ожидания.

В результате критического анализа вероятностного подхода к теории ожиданий, используемого в канонической, основанной на положениях теории ожидаемой полезности формулировке, были выделены три систематических нарушения положений этой теории, которые доказаны эмпирическим путем в экспериментах М. Алле, Д. Эллсберга и Канемана-Тверски.

Основные результаты анализа вероятностной модели заключаются в следующем.

Во-первых, переменные величины вознаграждения и значение вероятности должны быть включены в модель не как равнозначимые, а с учетом субъективной валентности вероятности.

Во-вторых, оперирование только крайними значениями вероятности существенно сужает диапазон анализа, а зависимость между мотивацией и промежуточными значениями вероятности не является линейной.

В-третьих, вероятностная модель не может корректно описывать выбор в случаях, когда вероятность события не может быть точно установлена (в условиях неопределенности).

На основе выделенных противоречий была обоснована векторная природа ожиданий, главными параметрами которых выступают их направление в заданной системе координат {усилия; результат труда; вознаграждения} и модуль, характеризующий соотношение ожидаемых количественных параметров социально-трудовых отношений. Это стало возможным на основе анализа достижений теории неопределенной полезности и теории перспектив, которые позволили осуществить переход от рассмотрения всех возможных альтернатив поведения и их вероятностной оценки к анализу только наиболее ожидаемого события, параметры которого являются координатами точки приложения вектора ожиданий.

На основании этого, сделан вывод, что ожидания описываются радиус-вектором, с координатами, соответствующими ожидаемым уровням усилий и результата. Данный подход, во-первых, позволяет отказаться от

необходимости анализировать всю функцию субъективной вероятности, и, во-вторых не использует вероятностные оценки, что позволяет избежать противоречий, связанных с использованием вероятностных моделей.

Это позволило преодолеть ограничения вероятностной модели и поставило вопрос о сущности и характеристиках векторной модели.

2. Разработана векторная модель теории ожиданий в оценке трудовой мотивации, суть которой заключается в том, что сила мотивации определяется как модуль результирующего вектора трех составляющих: ожидаемых усилий, ожидаемого результата и ожидаемых вознаграждений; разработана графическая интерпретация модели и сформулированы аналитические условия максимальной и нулевой силы мотивации.

Теоретический анализ позволил выделить ключевые положения, векторной модели теории ожиданий.

а) Процесс мотивации работника осуществляется на формировании ожиданий двух видов: ожидания «усилия - результаты» и ожидания «результаты - вознаграждения». Для определения силы мотивации необходима информация о каждом из описанных видов ожиданий.

б) Сила мотивации является функцией трех переменных - ожиданий «усилия - результат», ожиданий «результат-вознаграждение» и валентности. Необходимо заметить, что в отличие от ожиданий, которые являются векторными величинами, валентность является скаляром, который является коэффициентом увеличения/уменьшения силы мотивации и задающим направление мотивации (достижение или избегание).

в) Вектор мотивации рассчитывается как векторное произведение векторов ожиданий, а его направление задается положительным или отрицательным значением валентности. Формула расчета вектора мотивации приведена ниже:

где М - результирующий вектор мотивации;

ЕХГ- вектор ожиданий вида «усилия - результаты»;

ЕХ0 - вектор ожиданий вида «результаты - вознаграждение»;

V— значение валентности.

г) Конечным расчетным показателем является сила мотивации, которая в векторной модели описывается модулем вектора мотивации. В

(1)

диссертации приводится и обосновывается формула расчета модуля вектора мотивации.

Кроме аналитического смысла сила мотивации в данной модели имеет геометрическое значение: модуль вектора мотивации равен площади параллелограмма, построенного на векторах ожиданий. Формулировка геометрического смысла силы мотивации существенно увеличивает аналитические возможности модели по сравнению с вероятностным подходом, так как позволяет оценивать не только конечное значение силь: мотивации, но и выявлять влияние конкретных параметров социально-трудовых отношений организации на нее, вследствие чего результаты оценки с помощью векторной модели непосредственно указывают на аспекты социально-трудовой сферы, подлежащие регулированию.

В рамках векторной модели теории ожиданий были сформулированы три достаточных и необходимых условия, при которых мотивация отсутствует и предложена их графическая интерпретация (рис. 1).

1) Если ожидаемый работником результат заранее недостижим или для его достижения необходимо приложить неоправданно большое количество усилий, то мотивация на выполнение такой работы будет отсутствовать. В теории ожиданий В. Врума это положение описывается нулевой вероятностью достижения результата, в векторной модели соответствует горизонтальному положению вектора ожиданий усилия - результат (рис. 1).

Рисунок 1 - Условия нулевой мотивации в векторной модели теории ожиданий

2) Если для достижения результата работнику не нужно прикладывать усилий, данная ситуация соответствует нулевой мотивации. В векторной модели этот случай соответствует вертикальному положению вектора ожиданий усилия - результат (рис. 1).

3) Если работник ожидает, что при достижении результата он не получит вознаграждения, то мотивация на выполнение данной работы будет отсутствовать.

Условием максимальной силы мотивации в векторной является прямая зависимость между тремя параметрами - усилиями, результатами и вознаграждением. Другими словами, сила мотивации будет максимальной, если 1 % роста усилий приводит к 1 % роста результата, а также 1 % роста результата приводит к 1 % роста вознаграждения. Из данного условия максимальной величины мотивации выделяются три фактора снижения силы мотивации.

A) Чрезмерная сложность работы - заинтересованность в данной работе будет снижаться, так как работники избегают слишком сложных и непропорциональных результату задач.

B) Чрезмерная легкость работы - в долгосрочной перспективе работники хотят выполнять работу, соответствующую их квалификации и возможностям.

C) Несправедливое вознаграждение за труд - работники хотят, чтобы их труд оценивался справедливо, пропорционально результатам и усилиям. Действие этих факторов в векторной модели мотивации имеет место на трех участках координатной плоскости, каждый из которых соответствует одному из этих факторов (рис. 2).

РЕЗУЛЬТАТ

Зона снижения мотивации из-за несправедливого вознаграждения за труд

Зона опережающего роста вознаграждения по сравнению с трудовым результатом

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Зона снижения мотивации за счет чрезмерной легкости работы

Зона снижения мотивации за счет чрезмерной сложности работы

УСИЛИЯ

Рисунок 2 — Зоны действия факторов снижения мотивации в векторной модели теории ожиданий

Таким образом, на основе векторной модели в диссертации сформулированы:

- условия нулевой мотивации, то есть, когда ожидания работника не соответствуют фактическим параметрам социально-трудовых отношений организации и работник с высокой вероятностью склонен к выходу из них;

- три фактора снижения силы трудовой мотивации, заключающиеся в чрезмерной сложности работы, чрезмерной легкости работы и несправедливом вознаграждении за результаты труда;

-условия максимальной силы мотивации, которые показывают, с одной стороны, какими должны быть параметры социально-трудовых отношений, чтобы максимально использовать мотивационный потенциал работника, или, с другой стороны, какие ожидания должны быть сформированы, чтобы они соответствовали фактическим параметрам социально-трудовых отношений.

3. Предложен метод расчета силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий, который разрешает имеющуюся в существующих методиках проблему сопоставимости различных показателей ожиданий, развивает количественный аспект анализа силы мотивации, позволяет оценить величину резерва увеличения силы мотивации.

Ключевой проблемой существующих подходов к оценке ожиданий является то, что ожидания определяются показателями, измеряемыми в различных единицах измерения. Усилия могут описываться как показателями времени, так и субъективной мерой сложности, интенсивности труда. Элементы трудового результата также измеряются в различных единицах, что делает невозможным их сопоставление и расчет интегрального показателя ожидаемых усилий, результатов и вознаграждений. Чтобы это преодолеть, большинство существующих подходов основаны на сужении области рассмотрения показателей ожиданий и сводятся к рассмотрению только тех величин, которые имеют одинаковую размерность или могут быть сведены к ней (например, время, денежный эквивалент). Это существенно ограничивает область анализа мотивации, снижает точность оценки силы мотивации.

В работе предложен метод расчета силы мотивации, основанный на расчете безразмерных величин, описывающих ожидания, что позволяет избежать указанного противоречия: каждый показатель, определяющий ожидания сравнивается со своим нормативным, в рамках конкретных социально-трудовых отношений, значением, в результате чего приводится к индексному (безразмерному виду). Это стало возможным потому, что ожидания описываются направлением, для определения которого необхо-

димо оценить соотношение ожидаемых параметров, а не их абсолютное значение.

На основе этого базового постулата в диссертации предлагается расчет модуля векторов ожиданий, в рамках которого возможно использовать любые, как количественные, так и качественные показатели, если возможно определение их нормативного (или максимального) значения.

. Для расчета модуля вектора ожиданий «усилия - результат» необходимо оценить соотношение ожидаемых усилий и ожидаемых результатов труда, приведенных к безразмерному виду. Если ожидаемые усилия больше ожидаемого результата, то есть, действует фактор снижения мотивации, заключающийся в чрезмерной сложности работы, то применяется формула

Если ожидаемые усилия меньше ожидаемого трудового результата, то есть, действует фактор чрезмерной легкости работы, применяется формула

Таким образом, расчет позволяет оценить степень соответствия ожидаемых необходимых усилий для достижения необходимого результата. Чем модуль меньше, тем меньше соответствие и сила мотивации.

Эмпирической базой для расчета модуля вектора ожиданий «усилия - результат» являются значения показателей, методика оценки которых представлена в диссертации во второй главе.

Для расчета модуля вектора ожиданий «результат - вознаграждение» необходимо оценить соотношение ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений, приведенных к безразмерному виду. Исходя из сформулированного условия максимальной силы мотивации, заключающегося в прямой зависимости между величиной результатов труда и величиной вознаграждения, модуль оценивается по формуле

Такими образом, расчет позволяет оценить степень соответствия предполагаемого результата и предполагаемого вознаграждения. Эмпирическая база для расчета ожиданий «результат - вознаграждения» основы-

ЕІ =

'ожид'

(2)

(3)

(4)

вается на фактических и нормативных значениях показателей ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений, методика оценки которых представлена во второй главе диссертации.

На основании расчетов по формулам (3) и (4) можно перейти к расчету фактического и максимально возможного значения силы мотивации.

Максимальное значение силы мотивации соответствует условию, что параметры конкретных социально-трудовых отношений соответствуют ожиданиям работника. Оно отражает мотивационный потенциал организации при сотрудничестве с данным работником и необходимо для выявления резервов увеличения трудовой мотивации. Максимальная сила мотивации определяется подстановкой оптимальных параметров ожиданий в формулу расчета силы мотивации

Ег гпах

Еі шах

зіп(90°) = (л/і + 12 -і)

1 +

т,-1

зіп(90°). (5)

Фактическая сила мотивации показывает актуальную степень соответствия ожиданий параметров социально-трудовых отношений ожиданиям работника, что необходимо для оценки текущего значения силы мотивации в конкретных социально-трудовых отношений. В диссертации представлена и обоснована соответствующая формула расчета.

Таким образом, сила мотивации работника может быть выражена как отношение фактической силы мотивации к ее максимальному значению.

М„

относительная

М

Ґ<У0\ — финт

Л/

(6)

Результат расчета по формуле (6) показывает степень отклонения фактического значения силы мотивации от максимально, и определяет величину резервов роста трудовой мотивации работника в организации.

4. Выделены количественные и качественные показатели ожиданий усилий, ожиданий результатов труда и ожиданий вознаграждений.

Для расчета силы мотивации по формулам (3) и (4) необходимо выяснить, какие именно показатели должны быть использованы. В литературе описано большое количество показателей, однако необходимо выделение наиболее универсальных из них. В диссертации обосновывается совокупность показателей, которые должны быть измерены для оценки ожи-

даемых усилий, ожидаемых результатов труда и вознаграждений и отражающих как количественный, так и качественный аспекты.

4.1. Показатели ожидаемых устий.Для оценки количественного аспекта ожидаемых усилий предлагается использовать совокупность показателей ожидаемых затрат времени. В диссертации предлагается оценивать не только затраты рабочего времени, а расширить сферу анализа до всех затрат времени, связанных с самим фактом включенности работника в социально-трудовые отношения организации. Поэтому, помимо показателей ожидаемых затрат рабочего времени (ожидаемая продолжительность рабочего дня и ожидаемая продолжительность сверхурочных работ), в совокупность показателей включены ожидаемое время досуга, добровольно посвященное рабочим вопросам; ожидаемое время освоения нового функционала и ожидаемые неявные затраты времени, связанные с вовлечением в социально-трудовые отношения конкретной организации.

Кроме этого в диссертации предложены три показателя усилий, характеризующие субъективную сложность работы, субъективную желательность трудовых функций и сложность овладения новыми функциями:

• коэффициент сложности овладения новыми функциями, показывает, насколько сложны и интенсивны будут усилия для выполнения трудовых функций с точки зрения наличия у него соответствующих практических навыков и теоретических знаний. Наличие теоретических знаний и практического опыта, достаточного для достижения 100 % производительности, соответствует минимальному значению данного коэффициента. В случае, если объем теоретических знаний или практического опыта недостаточный, происходит увеличение коэффициента (ожидаемые усилий увеличиваются). Метод расчета значения показателя основан на предположении, что с накоплением практического опыта происходит уменьшение предельных усилий на выполнение трудовых функций - каждый следующий повтор совершается с меньшими усилиями, на основании чего выведена аналитическая формула, полученная в результате преобразования кривой обучения. Эмпирической базой для расчета показателя являются объективные данные о практическом опыте и наличии теоретических знаний работника.

• коэффициент субъективной желательности функциональных обязанностей основан на предположении, что различные трудовые функции характеризуются различной степенью желательности для работника. Чем выше доля затрат времени на выполнение наименее желательных функций, тем более интенсивной воспринимается данная работа. Минимальное значение коэффициента достигается при полном совпадении желательной и ожидаемой структуры затрат рабочего времени, наличие расхождений увеличивает значение показателя - чем больше значение коэффициента, тем большую напряженность будет испытывать работник. Эмпирической

базой для расчета является информация о фактической и желательной структуре затрат рабочего времени в разрезе трудовых функций.

• коэффициент субъективной сложности выполнения трудовых функций отражает субъективную оценку работником степени сложности работы' Это восприятие может быть как завышенным, так и заниженным. В диссертации предложен метод расчета данного коэффициента, основанный на аналитическом преобразовании кривой обучения в зависимость ожидаемых усилий от субъективной оценки кандидатом сложности работы.

4.2. Показатели ожидаемых результатов труда. В отличие от большинства существующих подходов к понятию трудовых результатов в их число были включены все последствия вовлечения работника в конкретные социально-трудовые отношения, воспринимаемые им, как последствия приложения собственных усилий. Такой подход позволил расширить набор параметров системы социально-трудовых отношений, попадающих в поле анализа и выделить следующие показатели:

• объем труда — значение этого показателя определяется результатами труда, достигаемыми непосредственно в процессе трудовой деятельности (объем выработки, объем продаж, количество выданных кредитов и т. д.);

• влияние деятельности работника на параметры социально-трудовых отношений организации, которое обусловлено вовлечением работника не только в трудовые, но и в социально-трудовые отношения организации;

• результаты инновационной деятельности работника, увеличивающие общий человеческий капитал организации и повышающие ее эффективность;

• степень влияния на конечные результаты подразделения.

4.3. Показатели ожидаемого вознаграждения. В диссертации предложены два показателя, характеризующие величину ожидаемого вознаграждения:

• величина ожидаемого материального вознаграждения, выраженная в денежном измерении;

• приведенная стоимость ожидаемых нематериальных вознаграждений. Величина ожидаемых нематериальных вознаграждений была оценена как приведенная к денежному выражению стоимость, соответствующая ожидаемому увеличению материального вознаграждения при исключении конкретного нематериального вознаграждения или, наоборот, величине материального вознаграждения от которого работник готов отказаться, взамен на его получение. Данный подход позволил выражать в денежном эквиваленте всю совокупность ожидаемых вознаграждений с учетом субъективной валентности нематериальных вознаграждений. В диссертации разработан метод оценки субъективной ценности нематериальных вознаграждений, приведены соответствующие формулы.

Таким образом, выделенные показатели, с одной стороны, позволяют учитывать влияние всех параметров социально-трудовых отношений на силу мотивации персонала, с другой стороны - разрешена проблема их сопоставимости, что создает основу для построения комплексных моделей оценки силы мотивации.

Разработаны направления использования расчета силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений на разных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести).

Направления использования оценки силы мотивации были определены на основании критерия вовлеченности работника в систему социально-трудовые отношения организации. В диссертации направления использования модели рассмотрены в контексте следующих ситуаций.

5.1 .На этапе входа в конкретные социально-трудовые отношения ключевой характеристикой оценки силы мотивации является нормативный характер ожиданий. Работник пока не имеет информации о фактических значениях параметров социально-трудовых отношений конкретной организации и руководствуется своими представления работника о них. Результатом сопоставления нормативных и фактических параметров является удовлетворение или неудовлетворение нормативных ожиданий. В диссертации предложены формулы, позволяющие оценить степень удовлетворения нормативных ожиданий в зависимости от значения параметров социально-трудовых отношений.

5.2. На этапе вовлеченности в систему социально-трудовых отношений оценка мотивации заключается в отслеживании колебаний силы мотивации в результате изменения параметров социально-трудовых отношений. Это реализуется в соответствии с алгоритмом, представленным на рисунке 3.

В диссертации для каждого из содержательных этапов приведены промежуточные результаты, необходимые для достижения конечной цели, заключающейся в разработке и реализации мероприятий по корректировке или поддержанию определенной по результатам оценки силы трудовой мотивации.

5.3. При регулировании текучести кадров рекомендуется руководствоваться функцией зависимости уровня текучести от силы мотивации персонала. Это позволяет прогнозировать уровень. На рисунке 4 изображена зависимость между прогнозируемой вероятностью увольнения и оценкой силы мотивации персонала при условии нормального распределения силы мотивации в генеральной совокупности работников.

этапы и их содержание

1 этап. Выявление изменения существенных параметров социально-трудовых отношений

4 этап. Определение величины изменения силы трудовой мотивации

5 этап. Разработка и реализация мероприятий по корректировке силы мотивации персонала; регулирование СТО с учетом полученной информации через подсистемы управления персоналом

2 этап. Выявление целевой группы персонала

3 этап. Определение направления изменения силы трудовой мотивации

• Увеличение силы мотивации

• Постоянное значение силы мотивации

• Сокращение силы мотивации

• Сокращение силы мотивации до нулевого, выход из СТО организации

щур

ш

ШШш

результагы

Перечень актуальных или планируемых изменений в СТО организации

Перечень сотрудников или групп персонала, ожидания которых в наибольшей степени детерминируются рассматриваемыми параметрами СТО

Группировка персонала по критерию направления изменения силы мотивации

Отчет об изменении силы мотивации, структуре мотивации для каждого работника и сводный отчет по всей совокупности

Поддержание лояльности и высокой мотивации у ценных сотрудников

Высвобождение нелояльных, не очень ценных сотрудников

Формирование благоприятных ожиданий у ценных сотрудников, мотивация которых понизилась

Рисунок 3 - Алгоритм оценки силы мотивации при изменении параметров социально-трудовых отношений

Кривая рисунка 4 описывает общий характер зависимости между прогнозируемым уровнем текучести и величиной оценки силы мотивации. Она показывает, что при увеличении значения силы мотивации снижается вероятность выхода работника из социально-трудовых отношений.

Рисунок 4 - Общий вид зависимости уровня текучести от силы мотивации (построено по параметрам нормального распределения)

Использование векторной модели позволяет включать в социально-трудовые отношения таких работников, ожидания которых в наибольшей степени соответствуют внутренним параметрам организации. Для того, чтобы оценить вероятность увольнения конкретного работника, в диссертации предложена следующая формула

р(%) = е™, (7)

гдер— прогнозируемая вероятность увольнения (прогноз текучести, %);

М- оценка силы мотивации, %;

к — параметр, описывающий функцию распределения силы мотивации в исследуемой совокупности и соответствующий ему наблюдаемый уровень текучести в организации (параметры случайного отбора).

Определение параметров данной зависимости позволяет обеспечить вход в организацию работников с заранее заданной вероятностью увольнения (например, если отбирать кандидатов или поддерживать значение силы мотивации персонала на уровне не менее 80 %, можно прогнозировать уровень текучести не более 9 %). Это позволяет регулировать уровень текучести на основе оценки силы мотивации, что является целью использования силы мотивации на этапе включения в социально-трудовые отношения организации. Также, данная модель позволяет прогнозировать изменение уровня текучести при изменении значимых для персонала параметров социально-трудовых отношений.

СПИСОК ОСНОВНЫХ НАУЧНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРАТЦИИ

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Иванов Д.С. Методика оценки мотивации кандидатов при подборе персонала / Денежкина A.B., Иванов Д.С. // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2011. - № 4. - С. 85-92. - 0,4 пл.

2. Иванов Д.С. Возможности использования теории ожиданий в формировании современной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников компании / Денежкина A.B., Иванов Д.С. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. -№ 2. - С. 43^18. - 0,3 п.л.

3. Иванов Д.С. Разработка и применение векторной модели В. Врума / Иванов Д.С., Денежкина A.B. // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2009. - № 3. - С. 92-98. - 0,5 п.л.

Статьи, материалы конференций в прочих изданиях

4. Иванов Д.С. Модель ожидаемой ценности вознаграждения: принципы и перспективы применения/ Иванов Д.С. // Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации: материалы Международной научно-практической конференции в рамках IX омского кадрового форума (Омск, 2930 марта 2012 г.). - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. - С. 193-198. - 0,15 п.л.

5. Иванов Д.С. Векторная модель теории ожиданий: институциональный аспект / Иванов Д.С. // Студент и научно-технический прогресс: экономика: материалы XLIX международной научной студенческой конференции / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 16-20 апреля 2011 г.-С. 178-179.-0,15 п.л.

6. Иванов Д.С. Разработка и применение векторной модели теории ожиданий / Социально-экономические аспекты развития российской экономики: сб. науч. работ студентов и магистрантов экономического факультета ОмГУ. -Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010.-С. 56-57.-0,15 п.л.

7. Иванов Д.С. Методика комплексной оценки ожиданий кандидатов при подборе персонала / Иванов Д.С. // Социально-экономические аспекты развития российской экономики: сб. науч. работ студентов и магистрантов экономического факультета ОмГУ. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. - С. 54-56. -0,15 п.л.

8. Иванов Д.С. Разработка и применение векторной модели теории ожиданий / Иванов Д.С. // Студент и научно-технический прогресс: Экономика: материалы XLVIII международной научной студенческой конференции / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 10-14 апреля 2010 г.-С. 347-348.-0,15 п.л.

Подписано в печать 21.11.2013. Формат бумаги 60x84 1/16. Печ. л. 1,5 Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 277.

Издательство Омского государственного университета 644077. г. Омск 77, пр. Мира. 55а