Изменение условий использования рабочей силы в российской экономике на основе совершенствования социально-трудовых отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Изменение условий использования рабочей силы в российской экономике на основе совершенствования социально-трудовых отношений"

005020725

На правах рукописи

Козлов Юрий Николаевич

Изменение условий использования рабочей силы в российской экономике на основе совершенствования социально-трудовых отношений

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

2 9 МАР

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2012

005020725

Работа выполнена в Научно-образовательном центре проблем социального развития ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Меньшикова Ольга Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Евсеев Вадим Олегович

кандидат экономических наук, доцент Ярмольчук Вячеслав Григорьевич

Ведущая организация: ФГБУ «Всероссийский

научно-исследовательский институт охраны и экономики труда» Министерства здравоохранения и социального развития РФ

Защита состоится 18 апреля 2012 г. в 15.00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01 при ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», к. 408.

Автореферат разослан « / % » марта 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н.В. Акумова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется исключительной значимостью использования рабочей силы в современной российской экономике в условиях ее реформирования, так как эффективность использования рабочей силы занятого населения является основой конкурентоспособности предприятий, эффективности производства и в определенной степени гарантом высокого качества труда.

Современное развитие экономики России характеризуется целым рядом новых процессов, связанных, прежде всего с изменением социальной структуры общества, опосредованной отношениями собственности. Основная тенденция формирования новой социальной структуры российского общества характеризуется усилением дифференциации между собственниками на средства производства, с одной стороны, и представителями наемного труда, с другой. На всех уровнях социальной структуры общества и структур предпринимательского класса и наемного труда происходит переоценка личностных и групповых потребностей, интересов, этико-моральных установок. Изменяется распределение трудовых функций между участниками производства, как способ закрепления их различного положения в производстве и в обществе. Специфическое разделение труда проявляется в том, что происходит оттеснение непосредственного производителя, рабочего, на монотонные, частичные операции, пожизненное закрепление его за частичной операцией, отделение от рабочего всех социальных и содержательных функций труда, сосредоточение в руках собственника всех социальных, управленческих, содержательных функций производственного процесса, превращение работника в товар «рабочая сила».

В условиях происходящих изменений возрастает роль социального содержания трудовых отношений и рабочей силы, недооцененного в полной мере современной наукой.

В этой связи особую важность приобретает также претерпевающий изменения воспроизводственный механизм рабочей силы. Процесс воспроизводства рабочей силы представляет собой сложную социально-экономическую систему, предусматривающую взаимодействие объекта, субъекта и используемых инструментов. С развитием рыночных отношений и частной формы собственности, когда функции управления все больше переходят от государства к предпринимателям, воспроизводственный процесс остается без должного внимания со стороны органов государственного управления и приобретает стихийный характер.

Степень научной разработанности проблемы.

Теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России разрабатывали: В.С.Буланов, Н.А.Волгин, А.Б.Докторович, В.О.Евсеев, А.Л.Жуков, Б.Г.Збышко, А.Ф.Зубкова, Р.И.Капелюшников, Р.П.Колосова, А.П.Кузнецова, Л.А.Костин, Н.В.Локтюхина, Т.М.Малева, И.С.Маслова, Ю.Г.Одегов, Т.О.Разумова, Л.С.Чижова.

Отдельные аспекты воспроизводства рабочей силы нашли отражение в работах Л.И.Абалкина, В.С.Афанасьева, А.Г. Здравомыслова, Т.И. Заславской, А.Н. Илларионова, Л.С. Львова, В.Н. Якимова.

Исследованию качества трудовой жизни, определяющего основные условия использования рабочей силы, посвятили свои работы В.Н. Бобков, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, А.П. Горкин, H.A. Денисов, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Н.К. Кульбовская, В.А. Литвинов, В.Г. Макушин, О.И. Меньшикова, A.A. Никифорова, Н.П. Пашин, В.Г. Павлюченко, O.A. Платонов, В.Ф. Потуданская, A.A. Разумов, Н.М. Римашевская, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, H.A. Смирнова, В.А. Цыганков, И.А. Цыганкова, П.Э. Шлендер, P.A. Яковлев.

Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам развития социально-трудовых отношений и воспроизводства рабочей силы, не все их аспекты в достаточной степени разработаны. В частности, требует своего решения проблема теоретико-методологического обоснования и разработки практических рекомендаций по улучшению условий использования рабочей силы с учетом динамичных изменений на российском рынке труда и в российской экономике в целом. Эти обстоятельства предопределили выбор темы, постановку цели и задач настоящего диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является теоретико-методологическое обоснование и разработка практических рекомендаций по улучшению условий использования рабочей силы в российской экономике на основе совершенствования социально-трудовых отношений.

Для реализации поставленной цели в процессе исследования решены следующие задачи:

1. Обоснована роль социального содержания трудовых отношений и рабочей силы в обеспечении условий ее использования.

2. Выявлены объективные и субъективные факторы, определяющие условия использования рабочей силы в процессе трудовой деятельности.

3. Показана взаимосвязь социального положения наемных работников и использования рабочей силы в российской экономике.

4. Разработан инструментарий оценки эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

5. Раскрыты возможности и ограничения проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии, как реального механизма улучшения условий использования рабочей силы.

Объектом исследования являются технико-технологические и социально-экономические условия использования рабочей силы в российской экономике.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, способствующие улучшению условий использования рабочей силы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области воспроизводства рабочей силы и регулирования социально-трудовых отношений. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный и комплексный подходы к решению поставленных задач. Основными методами, применяемыми автором в диссертационном исследовании, явились методы научной абстракции, сравнительного анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ, метод экспертных оценок.

Эмпирическую базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, материалы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, данные коллективных договоров и соглашений социального партнерства, результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций, публикации в периодической печати.

Концепция исследования базируется на гипотезе, согласно которой условия использования рабочей силы в современной российской экономике являются производными от социально-трудовых отношений, опосредованных отношениями собственности и распределительными отношениями в обществе.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании социального содержания трудовых отношений и разработке практических рекомендаций по улучшению условий использования рабочей силы в современной российской экономике на основе совершенствования социально-трудовых отношений.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями, выносимыми на защиту:

1. Раскрыта роль социального содержания трудовых отношений и рабочей силы в обеспечении условий ее использования, вытекающая из понимания неразрывной связи материально-вещественной стороны производства и социальных отношений между агентами производства. Изучение социального содержания трудовых отношений, заключающегося в четком разделении производственных функций на управленческие для собственника (работодателя) и исполнительские для наемного работника, позволяет вскрывать глубинные причины социальной дифференциации, выявлять сложный комплекс классовых, социально-экономических, трудовых интересов, определяющих, в том числе, условия использования рабочей силы в процессе трудовой деятельности.

2. Конкретизированы факторы и показатели, определяющие условия использования рабочей силы в процессе трудовой деятельности, и проведено их разделение на объективные - внешние по отношению к индивидууму факторы внешней среды, не зависящие от сферы экономической деятельности и субъективные, проявляющиеся при социализации работников в процессе коллективного труда и зависящие от особенностей сферы деятельности и состава трудового коллектива. К первой группе факторов отнесены географо-климатические факторы, обусловленные географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, организации и социально-экономические факторы, определяющие положение трудоспособного населения в обществе, включая членов семей, и выражающиеся в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и государственных гарантий, а также в общей социально-экономической ситуации в стране. Вторая группа факторов: технико-технологические, санитарно-гигиенические, факторы безопасности, эстетические, хозяйственно-бытовые, социально-психологические факторы, формирующие базовые условия использования рабочей силы, включая соответствующий морально-психологический климат в коллективе, и находящиеся в зоне ответственности конкретного работодателя. Благодаря представленной структуризации факторов конкретизируются наиболее чувствительные «точки» управленческих воздействий в процессе регулирования социально-трудовых отношений.

3. Показана взаимосвязь материального и социального положения наемных работников и использования рабочей силы в российской экономике, предопределяющая экономическую и социальную результативность трудовой деятельности. Обосновано, что предельно низкая материальная

обеспеченность трудоспособного населения во многом определяется социальным положением наемных работников, не участвующих должным образом в распределительных отношениях и в управлении производством.

4. Разработан инструментарий оценки эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, на основе которого проведена оценка эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на отраслевом уровне, свидетельствующая в целом об относительной слабости механизма социального партнерства и наличии значительных резервов в данной сфере, в частности: повышение степени конкретизации отраслевых соглашений; усиление взаимной ответственности социальных партнеров за исполнение принятых обязательств; улучшение методического обеспечения переговорного процесса; мониторинг включаемых в соглашения социально-экономических показателей в целях выявления динамических изменений и целенаправленного регулирования социально-трудовых процессов, влияющих на условия использования рабочей силы.

5. Раскрыты возможности и ограничения проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии, как реального механизма улучшения условий использования рабочей силы. Предложен алгоритм проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии, заключающийся в поэтапной оценке эффективности социального диалога между работодателями и работниками в процессе принятия и исполнения локальных нормативных актов и выработке на этой основе рекомендаций по улучшению условий использования рабочей силы с учетом социальной экспертизы финансово-экономической документации предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем предложения и рекомендации могут быть использованы управленческими структурами всех уровней, включая органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, а также предприятиями и организациями всех форм собственности в процессе их деятельности при разработке программ повышения эффективности использования рабочей силы на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом, корпоративном, внутрифирменном уровнях.

Апробация проведенного исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на научных конференциях: Международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения: региональные аспекты преодоления социальных последствий финансово-экономического кризиса» (Москва, 26-27 мая 2010 г.); 1-ой Международ-

ной научно-практической конференции «Интеграция науки, образования и производства - стратегия развития инновационной экономики» (Екатеринбург, 25-26 января 2011 г.); Международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, 23-24 ноября 2011 г.).

Результаты диссертационного исследования в части апробации методики социального аудита внедрены в ООО «Дэйнекс».

По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2,6 п.л., в том числе 3 работы в журналах перечня ВАК объемом 1,3 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, трех приложений.

Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, степень ее научной разработанности, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Рабочая сила и ее использование в процессе социально-трудовых отношений» рассматриваются категории «рабочая сила» и «социально-трудовые отношения» с позиций рыночной экономики, предполагающей кардинальное изменение отношений собственности, социальных ролей и трудовых функций основных субъектов - работодателей и наемных работников; представлены основные социально-экономические условия и показатели использования рабочей силы.

Во второй главе «Анализ социально-экономических условий и закономерностей использования рабочей силы в современной России» проведена оценка условий трудовой деятельности в России по объективным и субъективным критериям, проанализировано материальное и социальное положение наемных работников.

В третьей главе «Направления совершенствования социально-трудовых отношений, способствующих улучшению условий использования рабочей силы» определен комплекс взаимосвязанных мер по совершенствованию социально-трудовых отношений, способствующих улучшению условий использования рабочей силы на разных уровнях управления; предложен алгоритм проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии.

В заключении обобщены основные выводы, сделанные по результатам исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Раскрыта роль социального содержания трудовых отношений и рабочей силы в обеспечении условий ее использования, вытекающая из понимания неразрывной связи материально-вещественной стороны производства и социальных отношений между агентами производства.

Изменение отношений собственности, особенно в условиях преобладания частной собственности, порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых групповых, социально-экономических, трудовых интересов. Формы, в которых выступает отношение «работник - собственник», и особенно трудовые отношения, претерпевают эволюцию вместе с эволюцией социально-экономических систем в связи с прогрессом производительных сил под влиянием научно-технического прогресса, а также изменением методов организации труда и управления производством.

Отчуждение непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия в распределении доходов приводит к значительному сужению объекта социально-трудовых отношений, сводящихся в основном к материально-вещественной стороне производственной деятельности. По разным оценкам акционерами или совладельцами своего предприятия являются лишь не более 10% работников. При этом в реальности работник, получив право стать собственником (частным или коллективным) производственных фондов и земли, не стал собственником ни средств производства, ни полноценно защищенным собственником своей рабочей силы.

Наемный работник обладает такой собственностью лишь формально, являясь юридически независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, так как рабочая сила в России обесценена и продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства. Частная же собственность, напротив, воспринимается как зона безграничной свободы, не сопровождающейся ответственностью за свою собственность как обязательным условием права свободно ею распоряжаться.

В результате социальное содержание трудовых отношений, понимаемое как социальные отношения между агентами производства, теряет свою значимость и превращается в так называемый «диктат работодателя», когда основные производственные условия, в том числе условия использования рабочей силы, определяются единоличным решением собственника, движущим мотивом которого является, как правило, максимизация прибыли и минимизация издержек. При таком движущем мотиве собственника и отстранении работника от участия в управлении воспроизводство рабочей силы, особенно в фазе ее использования, не может происходить продуктивно.

Рис. 1. Место социальных отношений в макроэкономическом механизме процесса воспроизводства рабочей силы

В системе воспроизводства трудовых ресурсов с общеэкономической точки зрения фаза их использования является определяющей. Во-первых, она представляет собой фазу реализации накопленных в период формирования знаний и умений. Во-вторых, это фаза дальнейшего совершенствования ресурсов труда через накопление практического опыта, повышение образования и квалификации. В-третьих, данная фаза, самая продолжительная, осуществляется фактически на протяжении всего периода жизнедеятельности человека и во многом определяет процесс воспроизводства рабочей силы в целом.

Как следует из рисунка 1, благодаря эффективному использованию рабочей силы в фазе ее потребления (использования) создаются основные предпосылки в виде экономического и социального результата для поддержания процесса общественного воспроизводства вообще и воспроизводства рабочей силы, в частности.

2. Конкретизированы факторы и показатели, определяющие условия использования рабочей силы в процессе трудовой деятельности.

Факторы, определяющие условия использования рабочей силы в процессе трудовой деятельности, целесообразно разделить на объективные - внешние по отношению к индивидууму факторы внешней среды, не зависящие от особенностей производственной деятельности и субъективные, проявляющиеся при социализации работников в процессе коллективного труда и зависящие от особенностей сферы деятельности и состава трудового коллектива.

К первой группе факторов отнесены географо-климатические факторы, обусловленные географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, организации и социально-экономические факторы, определяющие положение трудоспособного населения в обществе, включая членов семей, и выражающиеся в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и государственных гарантий.

Вторая группа факторов, включающая: технико-технологические, санитарно-гигиенические, факторы безопасности, эстетические, хозяйственно-бытовые, социально-психологические факторы - социально-демографическая структура трудового коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций персонала, корпоративная культура, стиль руководства в структурных подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют базовые условия использования рабочей силы, включая со-

ответствующий морально-психологический климат в коллективе, и находятся в зоне ответственности конкретного работодателя.

Благодаря представленной структуризации факторов и разработанной на этой основе системы показателей (таблица 1) конкретизируются наиболее чувствительные «точки» управленческих воздействий в процессе регулирования социально-трудовых отношений.

Таблица 1

Основные социально-экономические условия и показатели использования рабочей силы

Условия Показатели Единица измерения

Уровень развития системы социального партнерства кол-во дотворов и соглашений социального партнерства (ед.) Степень охвата работников коллективными договорами и соглашениями (%)

Характер социалыю-трудовых отношений (СТО) Степень социальной ответственности бизнеса кол-во реализуемых корпоративных социальных проектов и профамм (ед.); степень охвата работников корпоративными социальными программами (%); расходы на корпоративные социальные проекты и программы (тыс. руб.)

Масштаб и характер деятельности общественных организаций доля наемных работников-членов профсоюза (%.)

Степень участия профсоюзов и других общественных организаций в регулировании СТО количество вопросов регулирования СТО, решаемых при участии профсоюзов и других общественных организаций (ед.)

Соотношение долей в уставном капитале акционерных обществ удельный вес работников-акционеров своею предприятия(%)

Степень участия работников в управлении организацией доля работников, входящих в органы управления (%)

Структура трудовых ресурсов (по уровню образования, полу, возрасту, профессии и т.п.). о/ /о к итогу

Занятость Динамика трудовых ресурсов (абсолютный прирост/снижение; темп роста/прироста/снижения) - за год, квартал, период. тыс. чел.; % к предыдущему или базовому периоду

Степень удовлетворения потребности в специалистах определенной квалификации (определение дефицита или переизбытка специалистов) % к общей потребности в специалистах

Уровень экономической активности населения % к общей численности населения соответствующей возрастной группы

Условия Показатели Единица измерения

Уровень занятости населения % к общей численности экономически активного населения (ЭАН)

Уровень безработицы % к обшей численности экономически акгивного населения (ЭЛН)

Уровень зарегистрированной безработицы - «-

Нагрузка незанятого населения на одну заявленную вакансию % к общему количеству вакансий

Удельный вес неформальной занятости населения % к общей численности занятого населения

Удельный вес вторичной занятости - «-

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата тыс. руб.

Реальная начисленная заработная плата (покупательная способность заработной платы) % к предыдущему периоду

Оплата труда наемных работников в вa^oвoм внутреннем продукте (ВВП) доля в ВВП %

Условия найма Скрытая оплата труда наемных работников и смешанные доходы доля в ВВП (%); доля в общем объеме денежных доходов (%)

Индекс Джини (коэффициент концентрации заработной платы) Коэффициент от 0 до 1

Уровень заработной таты работников по категориям персонала и профессиональным группам занятий тыс. руб.; соотношение в % к базовой отрасли или к СЗП по экономике

Просроченная задолженность по заработной тате тыс. руб.

«Социальный пакет» соответствующие натуральные единицы измерения товаров и услуг либо их денежная оценка в руб.

Затраты работодателя на рабочую силу тыс. руб.

Удельный вес численности работников, работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда % к общей численності! работников соответствующих видов экономической деятельности

Непосредственные условия трудовой деятельности Удельный вес численности работников, занятых на тяжелых работах - « -

Удельный вес численности работников, работающих на оборудовании, не отвечающем требованиям охраны труда - « -

Удельный вес численности работников, занятых на работах, связанных с напряженностью трудового процесса - « -

Удельный вес численности работников, работающих во вредных и опасных условиях труда - « -

Травматизм на производстве кол-во пострадавших (чел.)

Представленный в таблице 1 перечень социально-экономических условий и показателей использования рабочей силы не является исчерпывающим. Тем не менее, сгруппированные таким образом показатели и обозначенные возможности их количественной оценки позволяют комплексно проанализировать основные условия использования рабочей силы как в целом по Российской Федерации, так и на региональном и территориальном уровнях, а также в организациях и на предприятиях, т.к. практически все приведенные в таблице 1 показатели могут быть рассчитаны с разной степенью конкретизации применительно к соответствующем уровню управления.

3. Показана взаимосвязь материального и социального положения наемных работников и использования рабочей силы в российской экономике, предопределяющая экономическую и социальную результативность трудовой деятельности.

Представленный на рисунке 1 макроэкономический механизм процесса воспроизводства рабочей силы в фазе ее использования показывает формирование экономического и социального результата трудовой деятельности, происходящее в конкретных социально-экономических условиях, опосредованных отношениями собственности. В этой связи принципиальное значение имеет материальное и социальное положение наемных работников, непосредственно осуществляющих трудовую функцию.

Проблемы конкурентоспособности работников на рынке труда тесно связаны с вопросами заработной платы. Искусственное занижение цены рабочей силы, особенно в отношении рабочих-мигрантов, приводит к нарушению рыночного равновесия, «выталкиванию» квалифицированной рабочей силы из экономически активной среды, росту безработицы среди лиц с высшим образованием, усилению социальной апатии и т.п.

Данные, приведенные в таблице 2, раскрывают реальное содержание средней заработной платы в ценах соответствующего года, т.е. показывают ее размер в сопоставлении с прожиточным минимумом трудоспособного работника, а также в пересчете на доллары США (исходя из среднегодового официального курса доллара США).

Из таблицы 2 следует, что в сравнении с долларом США средняя заработная плата в России с 1995 по 2010 г. выросла в 6,8 раза, а по отношению к прожиточному минимуму рост составил всего 2,1 раза. И в 2010 г. на среднюю заработную плату в экономике России можно было приобрести всего 3,76 набора прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного ра-

ботника. Это ничтожно малая величина, особенно, если учесть, что официально установленный размер ПМ в России занижен более, чем вдвое.

Таблица 2

Динамика среднемесячной начисленной заработной платы работников организаций за 1995- 2010 гг.

Годы Среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года Отношение среднемесячной заработной платы и выплат социального характера к величине прожиточного минимума трудоспособного населения, процентов

руб.1 долл. США (исходя из среднегодового официального курса доллара)

1995 472392 103 179

2000 2223 79 172

2005 8555 303 268

2006 10634 391 293

2007 13593 532 332

2008 17290 697 353

2009 18638 588 340

2010 21193 698 376

Источник: Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб./ Росстат. - М„ 2011. С. 124.

В отдельных сферах экономической деятельности материальное положение наемных работников еще более критическое. Низкий уровень оплаты труда не только по мировым стандартам, но и по российским меркам, многое объясняет. Низкая производительность труда, «скрытая» безработица, связанная, в том числе, с большими сложностями трудоустройства по специальности, особенно молодых специалистов, и другие явления снижают мотивацию труда, ухудшая тем самым условия использования рабочей силы, и служат причиной возникающих в социально-трудовой сфере противоречий и конфликтов.

На рисунке 2 обращает на себя внимание, что подавляющее большинство трудовых протестов в России связаны с заработной платой. Хотя в первом полугодии 2011 г. существенно изменилось соотношение причин, связанных с заработной платой. Все предыдущие годы более половины протестов возникали из-за задержек заработной платы. В 2011 году только в трети случаев (35%) упоминались задержки заработной платы. Зато значительно выросла доля протестов из-за низкой заработной платы - до 29%, хотя в прошлые годы доля этой причины не поднималась выше 19%.

По сравнению с прошлым годом вдвое выросла доля протестов против изменения систем оплаты труда (13%). Подобное распределение при' С 2000 г. - в масштабе цен, действующем с 1 января 1998 г.

чин свидетельствует об изменении ситуации в оплате труда, сложившейся в условиях кризиса 2008-2009 гг. Бастовать и протестовать стали не только потому, что нет зарплаты, но и потому, что она низкая. Тем не менее, задержка выплаты заработной платы - это, по-прежнему, самая распространенная причина протестов.

Рис. 2. Динамика

Другое

Рост потребительских расходов Реорганизация, закрытие Отказ администрации от переговоров Изменение условий труда Изменения режима труда Увольнения, сокращения

Ишенемие систем оплаты труда Низкая зарплата Невыплата зарплаты

Источник: Мониторинг Цен тра социально-трудовых нрав: трудовые протесты в России за 1 полугодие 2011 г.//http://trudprava.ru (дата обращения 1.08.2011).

В диссертации обосновано, что предельно низкая материальная обеспеченность трудоспособного населения во многом определяется социальным положением наемных работников, не участвующих должным образом в распределительных отношениях и в управлении производством.

В таблице 3 приведены данные социологического опроса, проведенного автором в ходе исследования, подтверждающие тесную связь использования рабочей силы с материальным и социальным положением наемных работников. Из предложенных вариантов ответа на вопрос: «Какие факторы кроме непосредственных условий труда в Вашей организации влияют на использование рабочей силы?» большинство (19,2%) респондентов выбрали микроклимат в коллективе. Второй по значимости фактор, по мнению опрошенных - уровень заработной платы. Так же важны кор-

причин трудовых протестов в 2008-2011 гг. (%)

■ г0О9Г.)Ч1 «ЗвОЯг. (Ч(

поративная культура (13,5%) и характер социально-трудовых отношений в организации (11,5%).

Таблица 3

Мнение респондентов о факторах, влияющих на использование рабочей силы '

Варианты ответа на вопрос: «Какие факторы кроме непосредственных условий груда в Вашей организации влияют на использование рабочей силы?» Количество ответов (в % к итогу)

Общая экономическая ситуация в стране 10,5

Сильная государственная политика (государственное регулирование) 3,9

Слабая государственная политика (государственное регулирование) 1,0

Корпоративная культура 13,5

Характер социально-трудовых отношений в организации 11,5

Уровень заработной платы 17,3

Наличие / отсутствие «социального пакета» 5,8

Дополнительные программы социального страхования 3,8

Наличие /отсутствие корпоративных программ пенсионного обеспечения -

Микроклимат в коллективе 19,2

Техническая оснащенность рабочего места 5,8

Личные качества руководителя организации 7,7

100,0

Отношение к труду непосредственно связано с характером или видами участия индивида в производственном процессе. Поскольку наемный работник не владеет ни материальными, ни финансовыми средствами, необходимыми для его работы, то степень осуществления контроля над ним,

1 Опрос проводился в апреле 2011 г. в трех городах: Москва, Уфа, Калязин - различные но статусу и производственной инфрастуктуре города. В опросе приняли участие представители промышленных предприятий (ОАО «Уфанефтехим», ООО «СО «Тверьнефтепродукт»), научно-производственных объединений (Государственный космический научно-производственный центр им. Хруничева), финансово-кредитных организаций («Фонд развития Центра разработки и коммерциализации новых технологий», 1Т - агентств (ООО «Дэйнскс», ООО «Сигроникс Башкортостан», ООО «ТБинформ»), учреждений образования (Московский гуманитарный университет, Уфимский государственный нефтяной технический университет), организаций ЖКХ (Калязинское многоотраслевое предприятие коммунально! о хозяйства) и др.

а значит независимость, автономность его в труде приобретают весьма относительный характер. Процесс его труда в основном определяет сам владелец средств производства (хозяин) или опосредованно - его менеджер. Отчуждение от собственности, от власти, или от того и другого значительно сужает сферу возможностей для автономии, а, следовательно, уменьшает объем и уровень самоуправления личной независимости работника.

Важнейшими компонентами (функциями) производственного цикла являются: планирование задания, процесс труда, время выполнения задания, качество работы, использование конечного продукта. Наиболее жесткому контролю подчинены такие функции как качество работы и использование конечного продукта. Таким образом, находясь в полной зависимости от собственника, диктующего основные условия трудовой деятельности, включая условия найма, наемные работники по своему социальному положению обладают гораздо меньшими правами и возможностями. А это, в свою очередь, ухудшает условия использования рабочей силы, т.к. социальное положение существенно ограничивает участие самого работника в формировании демократических основ трудовой жизни. Тем не менее, только наемные работники - основная производительная сила общества -способны это сделать.

4. Разработан инструментарий оценки эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется на основе заключения коллективных договоров и соглашений социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном, локальном уровнях.

Таким образом, чтобы оценить эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, необходимо провести глубокий анализ заключаемых договоров и соглашений, состоящий из следующих итераций:

• анализ степени полноты соглашений;

• анализ показателей соглашений в сравнении с социальными стандартами и индикаторами;

• сопоставление параметров соглашений с данными статистической отчетности;

• анализ изменения содержания соглашений в динамике (по периодам принятия очередных соглашений);

• анализ хода выполнения соглашений.

Важнейшим условием эффективности заключаемых соглашений является обязательная полная реализация сторонами всех позиций, положений, договоренностей, записанных в соответствующих соглашениях федерального или регионального уровня.

В связи с этим, важнейшим критерием эффективности самих соглашений является то, насколько изменилось в лучшую сторону реальное положение дел (уровень социальной защищенности работников, оживление производства, укрепление стабильности общества и т.д.) в результате выполнения соответствующих пунктов соглашений.

Такая постановка вопроса, в свою очередь, требует принятия и записи в соглашениях вполне конкретных пунктов, оценить которые представляется возможным. Все пункты и положения соглашений, касающиеся вопросов, проблем, дел, изменение которых может быть строго зафиксировано во времени (сроках выполнения), объемах, размерах, цифрах, должны обязательно содержать указание на то, к какому сроку, в каком объеме, размере должны произойти данные позитивные изменения в реальном социально-экономическом положении тех или иных сторон соглашения.

При подведении итогов выполнения пунктов, записанных в такой форме, единственным критерием эффективности соглашения, договора и будет факт выполнения данного пункта, обусловивший реальное изменение положения дела в лучшую сторону в данном конкретном вопросе.

В этом случае, эффективность заключенного (и выполненного) соглашения, договора будет очевидна и общепризнана.

Таким образом, критерием эффективности соглашений и договоров являются реальные позитивные изменения положения в конкретных социально-экономических проблемах жизни работников, работодателей, государства в целом. Показателем же степени эффективности соглашений являются уровень, степень, границы, объемы этих позитивных изменений.

Исходя из вышеизложенного, основные методологические подходы к проведению анализа базовых показателей отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключаемых на федеральном и региональном уровнях, состоят в следующем:

1. Формирование системы базовых показателей отраслевых (межотраслевых) соглашений, по которым будет производиться анализ.

2. Формирование системы косвенных показателей, характеризующих развитие тех или иных отраслей, соглашения которых анализируются.

3. Определение круга социальных стандартов и индикаторов, в сравнении с которыми могут быть качественно оценены базовые показатели, оценена степень достижения тех или иных социальных нормативов.

4. Построение алгоритма проведения анализа, т.е. выстраивание логической последовательности осуществляемых итераций анализа.

На основе разработанного методического инструментария в работе проведена оценка эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на отраслевом уровне, свидетельствующая в целом об относительной слабости механизма социального партнерства и наличии значительных резервов в данной сфере, в частности: повышение степени конкретизации отраслевых соглашений; усиление взаимной ответственности социальных партнеров за исполнение принятых обязательств; улучшение методического обеспечения переговорного процесса; мониторинг включаемых в соглашения социально-экономических показателей в целях выявления динамических изменений и целенаправленного регулирования социально-трудовых процессов, влияющих на условия использования рабочей силы.

5. Раскрыты возможности и ограничения проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии, как реального механизма улучшения условий использования рабочей силы.

В условиях усиливающегося дефицита трудовых ресурсов проблемы, связанные с использованием действующей рабочей силы, многократно возрастают. При этом определяющая роль в улучшении использования рабочей силы, принадлежит основной экономической единице, где осуществляется собственно трудовая деятельность, - предприятию. Именно на предприятиях и в организациях формируются условия, при которых возможно, с одной стороны, реализовать творческий потенциал персонала, с другой - культивировать у персонала ответственность за выполнение своих обязанностей и заинтересованность в повышении конкурентоспособности организации, что весьма важно для каждого работодателя.

Деятельность любого предприятия строится на основе социально-трудовых отношений, которые должны быть выстроены таким образом, чтобы обеспечить социальную устойчивость предприятия и способствовать повышению эффективности его функционирования. Под социально-трудовыми отношениями на предприятии обычно понимается взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений по поводу определения условий найма, организации и осуществления трудовых процессов, создания условий для эффективного труда и развития персонала, построения систем

оплаты и стимулирования его участников.

Таблица 4

Типология предприятий различных сфер экономической деятельности по степени свободы регулирования социально-трудовых отношений

(на примере регулирования оплаты труда)

Типы сфер экономической деятельности Особенности регулирования Уровень социальных гарантий

1 Предприятия и организации бюджетной сферы Регулирование осуществляется государством и возможности маневрирования ограничены Невысокий, но стабильный

2 Предприятия и организации, где регулирование достаточно жестко осуществляется министерством (например, министерство транспорта, министерство связи и массовых коммуникаций и др.) Значительное влияние государства. Регулирование заработной платы зависит от тарифной политики Относительно невысокий

3 Коммерческие организации и частные предприятия Самые широкие возможности для самостоятельного регулирования заработной платы Может быть высоким, но зависит от характера социально-трудовых отношений на конкретном предприятии

4 Предприятия и организации, где сочетаются государственное, отраслевое и фирменное регулирование Степень свободы зависит от доли государства в собственности предприятий Средний уровень социальных гарантий

С точки зрения аудита социально-трудовых отношений в целях выявления финансовых и иных возможностей для повышения уровня социальных гарантий работников и улучшения условий их трудовой деятельности наибольший интерес представляют предприятия, относящиеся к третьему типу, т.к. именно на этих предприятиях, как показывает опыт, может быть выявлено наибольшее число неиспользованных резервов.

Регулирование социально-трудовых отношений на предприятии осуществляется чаще всего путем заключения, изменения, дополнения и надлежащего исполнения работниками и работодателем коллективного договора, соглашения, трудовых договоров. Следует подчеркнуть, что преду-

сматриваемые в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре гарантии в сфере социально-трудовых отношений зависят не только от финансовых возможностей организации, но и взаимопонимания и уважения сторон, соблюдения ими принципов социального партнерства, сформулированных в Трудовом кодексе РФ.

Таким образом, самым доступным способом проведения аудита социально-трудовых отношений является анализ содержания и исполнения коллективного договора, заключаемого между администрацией предприятия, организации и представителями наемных работников в лице профессионального союза или иной общественной организации, представляющей интересы работников.

При попытке спрогнозировать действенность заключаемых договоров и соглашений мы сталкиваемся с ситуацией, когда данные представлены в виде словесных (вербальных) описаний, в данном случае в виде текста. Другими словами, мы ориентируемся в большей степени не на количественную, а на качественную информацию.

Таким образом, для определения действенности соглашения или договора предлагается следующий алгоритм проведения аудита:

1. Анализ информации.

2. Разделение имеющихся данных (обязательств сторон) на количественные и качественные.

3. Определение наиболее вероятных вариантов развития событий.

4. Разработка альтернативных вариантов решения тех или иных проблем.

5. Априорная и апостериорная оценка действенности соглашения или договора.

Предварительная оценка действенности заключаемых соглашений различных уровней и коллективных договоров строится на основе пофак-торной модели, включающей 2 основных фактора:

С - содержательность договора, полученная на основе оценки полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования на разных уровнях функционирования системы социального партнерства.

Р - априорный результат применения мероприятий, предусмотренных соглашениями различных уровней и коллективными договорами (он может быть как положительным, так и отрицательным).

Эти два фактора являются основными, однако количество факторов может быть дополнено на усмотрение аудиторов-экспертов, оценивающих тот или иной коллективный договор.

При оценке эффективности социального диалога между работодателями и работниками рекомендуется также анализировать содержание протоколов разногласий сторон при заключении коллективного договора, количество обращений работников и их представителей в комиссию по трудовым спорам на предприятии, количество обращений в суды. Следует проанализировать решения, принимаемые этими органами, содержание которых позволит оценить уровень отношений между работодателем и работниками на предприятии.

Требует определенного осмысления также значительное увеличение числа протестов из-за такой причины, как «политика руководства, реорганизация, закрытие предприятий». Каждый третий протест (34%) в первой половине 2011 г. происходил, в том числе, и по этой причине, а в 2010 году только каждый пятый - 22%. Достаточно большое число конфликтов (до 10%) возникает в связи изменением условий труда, что однозначно свидетельствует об ухудшении условий использования рабочей силы.

Одним из критериев оценки социально-трудовых отношений выступает обеспечение работодателем гарантий трудовых прав работников в соответствии с трудовым законодательством и мировыми стандартами. Если аудитор выяснил, что в организации имеют место нарушения трудовых прав работников, то целесообразно проанализировать, какие действия принимали работники в свою защиту. Анализ этих действий позволит оценить реальные возможности использования своих прав работниками предприятия.

Существенным ограничением для проведения социального аудита является отсутствие на предприятии коллективного договора, что - не редкость, особенно в организациях малого и среднего бизнеса. В этом случае наиболее приемлемым способом аудита может стать социологический опрос работников, в процессе которого выявляются субъективные оценки работниками условий трудовой деятельности, как на своем предприятии, так и в российской экономике в целом, что дает возможность более конструктивно оценивать полученные ответы и делать соответствующие обобщения.

Таким образом, аудит социально-трудовых отношений на предприятии - понятие комплексное и может рассматриваться как реальный механизм улучшения условий использования рабочей силы, т.к. он позволяет оценивать уровень развития социально-трудовых отношений в организации с точки зрения создания условий для достойного труда работников; соблюдения гарантий в сфере труда, установленных в коллективном договоре; справедливого распределения вновь созданной стоимости; установ-

ления гарантированных заработков на уровне воспроизводства рабочей силы независимо от результатов деятельности предприятия; создания безопасных и здоровых условий труда; развития производственной демократии; защиты трудовых прав работников и т.п.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

- социальное содержание трудовых отношений, понимаемое как социальные отношения между агентами производства, в современных условиях теряет свою значимость и превращается в так называемый «диктат работодателя»;

- предельно низкая материальная обеспеченность трудоспособного населения во многом определяется социальным положением наемных работников, не участвующих должным образом в распределительных отношениях и в управлении производством;

- в системе социального партнерства заложены большие резервы дальнейшего развития, активизация которых может превратить систему социального партнерства в действенный инструмент регулирования взаимоотношений между работником и работодателем, способствующих улучшению условий использования рабочей силы;

- совершенствование системы социального партнерства необходимо на всех уровнях использования рабочей силы и, прежде всего, на локальном уровне, для чего рекомендуется проведение аудита социально-трудовых отношений на предприятии в целях выявления резервов в данной сфере, зависящих от конкретных работодателей.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

в журналах перечня ВАК:

1. Козлов Ю.Н. Формирование и использование рабочей силы на фоне ухудшения здоровья населения // Уровень жизни населения регионов России. 2011. №1. С. 93-97. - 0,4 п.л.

2. Козлов Ю.Н. Противоречия в социально-трудовой сфере и их влияние на использование рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №3. С. 96-104. - 0,5 п.л.

3. Козлов Ю.Н. Аудит социально-трудовых отношений на предприятии - реальный механизм улучшения условий использования рабочей силы // Уровень жизни населения регионов России. 2011. №7. С. 83-87. -0,4 п.л.

в других изданиях:

4. Козлов Ю.Н. Факторы роста и эффективность использования трудового потенциала современной России // Материалы межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы государственного и корпоративного управления на современном этапе». Москва, 27 мая 2010 г. -М.: МИГиКУ, 2010. С. 197-204,- 0,4 п.л.

5. Козлов Ю.Н. Социально-экономические условия формирования и использования трудового потенциала // Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Материалы международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения: региональные аспекты преодоления последствий финансово-экономического кризиса». Москва, 26-27 мая 2010 г. Сборник статей аспирантов. Выпуск 9. -М.: ВЦУЖ, 2010. С.58-66. - 0,6 п.л.

6. Козлов Ю.Н. Условия формирования инновационно-ориентированной рабочей силы // Интеграция науки, образования и производства - стратегия развития инновационной экономики: материалы I Ме-ждунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 25-26 января 2011 г.) / отв. за вып. М.В. Федоров, Э.В. Пешина, В.П. Иваницкий. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2011. С. 101-105. - 0,3 п.л.

Подписано в печать 13.03.2012. Заказ № 292 Тираж 100 экз. Формат 60x84 1/16. Объем 1,0 п.л.

Отпечатано с готового оригинал-макета Типография ООО "Ай-клуб" (Печатный салон МДМ) 119146, г. Москва, Комсомольский пр-кт, д.28 Тел. 8-495-782-88-39