Качество рабочей силы как фактор роста социально-трудового потенциала российской экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Качество рабочей силы как фактор роста социально-трудового потенциала российской экономики"

На правах рукописи

Шестаков Евгений Владимирович

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК ФАКТОР РОСТА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

г о и:сн 2013

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005062043

Москва 2013

005062043

Работа выполнена в Научно-образовательном центре проблем регулирования социально-трудовых отношений открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни».

Научный руководитель: Локтюхина Наталья Викторовна,

доктор экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: Смирнова Нина Алексеевна,

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры государственных и муниципальных финансов Федерального государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Ковалева Наталья Васильевна,

кандидат экономических наук, директор Центра статистики и мониторинга образования Института статистических исследований и экономики знаний Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Ведущая организация: Автономная некоммерческая организация

высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»

Защита диссертации состоится 26 июня 2013 года в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 при открытом акционерном обществе «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, Конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке открытого акционерно общества «Всероссийский центр уровня жизни», ауд. 406.

Автореферат разослан « » мая 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н.В. Акумова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется возрастающей обусловленностью социально-экономического развития государства от уровня развития социально-трудового потенциала человеческих ресурсов, соответствующего новым требованиям, формируемым в условиях экономики знаний. Как следствие, важнейшим направлением экономической политики многих стран становится повышение качества рабочей силы.

В данной связи возникает потребность в разработке и реализации методических подходов к анализу механизмов влияния качества рабочей силы на социально-трудовой потенциал населения, на темпы экономической динамики.

В современных условиях наиболее актуальным является разработка и обоснование методических подходов к количественной оценке качества рабочей силы, а также экономическому анализу его влияния на социально-трудовой потенциал российской экономики.

Важным в данном контексте является выявление критериев выбора показателей и экономических моделей, которые позволяют отслеживать влияние качества рабочей силы на развитие экономики, выявлять новейшие явления в развитии экономических процессов.

Осуществление регулярных исследований в этой области могло бы поспособствовать осуществлению рациональной стратегии в области повышения качества рабочей силы и принятию мер государственной политики по повышению социально-трудового потенциала российской экономики.

Тем не менее, большинство имеющихся подходов к изучению способов формирования качества человеческого капитала, оценке его влияния на экономические процессы, используемые в этом анализе методические подходы разработаны недостаточно.

Таким образом, потребность в анализе существующих отечественных и зарубежных концепций повышения качества рабочей силы, необходимость изучения оценки социально-экономической отдачи их применения, влияния на многие области экономики, а также адаптации этих методов под российскую статистику обусловили актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Разработка теоретических подходов к оценке качества рабочей силы как разновидности капитала осуществлялась в работах А. Смита.

В 60-е и 70-е годы XX века Т. Шульц, Г. Беккер сформировали неоклассическую теорию человеческого капитала. В восьмидесятые годы XX века сформирован неошумпетерианский подход П. Агийона, согласно которому рост экономики зависит, главным образом, от уровня развития социально-трудовых ресурсов.

Важный вклад в развитие теории исследования качества рабочей силы внесли отечественные ученые-экономисты. В различных ракурсах данная проблематика отражена в трудах Л.И. Берестовой, В.Н. Бобкова, B.C. Буланова,

H.A. Волгина, Б.М. Генкина, В.Е. Гимпельсона, Е.Ш. Гонтмахера, H.H. Гриценко, А.Б. Докторовича, А.Л. Жукова, И.Е. Заславского, Т.И. Заславской, А.Ф. Зубковой, Г.М. Зущиной, Р.И. Капелюшникова, A.B. Кашепова, А.Г. Коровкина, Е.Д. Катульского, С.А. Карташова,

A.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, М.Г. Колосницыной, Р.П. Колосовой, JI.A. Костина, А.Э. Котляра, Т.В. Кузьминовой, К.Г. Кязимова, В.А. Литвинова, Н.В. Локтюхиной, И.С. Масловой, Т.М. Малевой, К.И. Микульского, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, Л.Н. Овчаровой, Ю.Г. Одегова,

B.А. Павленкова, Н.П. Пашина, В.Г. Павлюченко, В.И. Плакси, Ф.Т. Прокопова,

B.В. Радаева, A.A. Разумова, Т.О. Разумовой, Н.М. Римашевской, А.И. Рофе,

C.Ю. Рощина, Г.Л. Руденко, С.Н. Смирнова, H.A. Смирновой, В.А. Цыганкова, Л.С. Чижовой, Т.Я. Четверниной, А.И. Щербакова и др.

Проведенный анализ исследований по проблеме диссертации показал, что причинно-следственные связи между качеством рабочей силы, функционированием рынка труда, социально-экономическим развитием являются объектом пристального внимания ученых. Вместе с тем возрастающая взаимная зависимость качества рабочей силы и усложняющихся социально-экономических процессов и явлений в современной России объективно требует расширения и углубления теоретического и методического обеспечения, позволяющего объяснить данную зависимость и обосновать содержание решений по повышению качества рабочей силы.

Таким образом, необходимость оценки влияния качества рабочей силы на экономический рост, имеющей, на наш взгляд, огромное методическое значение для развития российской экономической науки, обеспечила выбор темы, цели и задач исследования.

Гипотеза исследования. В качестве основной гипотезы исследования выдвигается предположение о том, что в условиях современной России качество рабочей силы является одним из ведущих факторов роста социально-трудового потенциала российской экономики. Влияние данного фактора на экономические процессы, протекающие в Российской Федерации, выявляется с помощью соответствующих экономических методов.

Целью исследования является изучение качества рабочей силы как фактора роста социально-трудового потенциала российской экономики, а также изучение условий и инструментов повышения качества рабочей силы.

Для достижения поставленной цели определена необходимость в решении следующих задач:

1. Изучить теоретические подходы к оценке социально-трудового потенциала и механизмов его влияния на хозяйственные процессы в Российской Федерации.

2. Обосновать взаимосвязь и взаимозависимость социально-трудового потенциала и качества рабочей силы.

3. Выявить основные тенденции изменения качества рабочей силы в России за годы реформирования экономики.

4. Получить на основании теоретического и экономического анализа новые знания о факторах, которые оказывают влияние на формирование человеческого капитала и его использование в экономических процессах.

5. Разработать предложения по развитию условий и инструментов повышения качества рабочей силы в российской экономике.

Объект исследования - теория и практика анализа влияния качества рабочей силы на социально-трудовой потенциал экономики, ее связи с экономическим ростом.

Предмет исследования - управленческие отношения в области развития и совершенствования качества рабочей силы в российской экономике.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области качества рабочей силы и регулирования социально-трудовых отношений.

Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный и комплексный подходы к исследованию рассматриваемой проблемы. В ходе исследования применялась совокупность таких методов, как: логический, статистический, графический методы, методы научной абстракции, эмпирического наблюдения, экспертных оценок, проверки гипотез, моделирование, обобщение, анализ (в том числе ретроспективный, сравнительный, регрессионный, корреляционный, структурный и факторный).

Эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, заключаемые в системе социального партнерства соглашения и коллективные договора. По тематике исследования изучены научные статьи и монографии, справочники, диссертации, выступления, интервью, информационные и методические материалы, опубликованные в периодической печати и в сети Интернет.

Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в следующих результатах, полученных лично автором:

1. Уточнено понятие «социально-трудовой потенциал», сущность которого определяется автором способностью трудовых ресурсов как социальной формы невещественных экономических ценностей производительно использоваться в общественном производстве и распределении на различных уровнях экономической организации с целью создания добавленной стоимости или получения дохода.

2. Обоснована взаимосвязь и взаимозависимость социально-трудового потенциала и качества рабочей силы, позволяющая трактовать человеческий капитал как концентрированное выражение качественных характеристик рабочей силы, что имеет принципиальное значение для формирования

управленческих отношений, регулирующих условия, определяющие физические, интеллектуальные, социальные составляющие социально-трудового потенциала.

3. Выявлены и охарактеризованы основные тенденции в сфере социально-трудовых отношений в России за годы реформирования экономики, сгруппированные автором по принципу причинно-следственной взаимообусловленности:

- тенденции, активизирующие позитивные качественные изменения рабочей силы в соответствии с современными требованиями рыночной экономики: повышение образовательного потенциала работников; возрастающая мотивация к повышению квалификации персонала и увеличению индивидуальных инвестиций в человеческий капитал под влиянием конкуренции на рынке труда;

- тенденции, замедляющие позитивные качественные изменения рабочей силы: ослабление государственной политики и государственного регулирования во всех отраслях социальной сферы; повышение платности и снижение доступности социальных услуг (здравоохранения, образования, культуры); недоиспользование ресурсов работодателей на развитие рабочей силы, в том числе на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на дополнительное профессиональное образование и др. с учетом развития и совершенствования отношений социального партнерства;

- тенденции, стагнирующие качественные изменения рабочей силы: ухудшение здоровья и высокая смертность населения в трудоспособном возрасте; отток квалифицированной рабочей силы из российской экономики; снижение отдачи от индивидуальных инвестиций в образование за счет обесценения рабочей силы, связанной с нелегальным рынком труда, и т.п.

4. Определены и оценены различные экономические и социальные последствия трудовой миграции для российской экономики с точки зрения качества рабочей силы. Выявлены идентичные и противоположные оценки последствий эмиграции российских граждан для работы за рубежом, иммиграции иностранных граждан для работы в России, в том числе легальной и нелегальной. Предложены направления модернизации миграционной политики, обеспечивающие трансформацию политики, основанной, главным образом, на запретительном подходе, в политику, основанную на инновационных приоритетах и избирательной трудовой миграции с преференциями для квалифицированных кадров, как иностранных, так и отечественных.

5. Разработаны предложения по формированию условий и инструментов повышения качества рабочей силы в российской экономике. В интересах реализации компетентностного подхода к формированию качества рабочей силы предложена методика оценки результатов образовательной программы,

которая позволит более эффективно управлять процессом обучения персонала на каждом этапе для повышения эффективности всей системы обучения в целом. В основе предлагаемой методики лежит целевой подход, который определяется критерием оценки эффективности образовательной программы достижение основной цели обучения. Методика носит универсальный характер и может быть использована для оценки результатов профессиональной подготовки не только в образовательных учреждениях, но и в организациях, осуществляющих программы дополнительного профессионального образования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем предложения и рекомендации могут быть использованы при формировании концептуальных основ и перспективных направлений государственной и корпоративной социальной политики, направленной на повышение социально-трудового потенциала российской экономики в условиях неблагоприятного демографического тренда, а также при разработке программ повышения качества рабочей силы на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом, корпоративном и внутрифирменном уровнях.

Апробация проведенного исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на Международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения: региональные аспекты преодоления социальных последствий финансово-экономического кризиса» (Москва, май 2010 г.), III Международной научно-практической конференции «Достойный труд - основа стабильного общества» (Екатеринбург, октябрь 2011 г.); Международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, ноябрь 2011 г.).

По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ общим объемом 3,2 п.л. (из них 2,9 п.л. лично автора), в том числе 3 работы в рецензируемых научных журналах перечня ВАК объемом 1,6 п.л. (из них 1,4 п.л. лично автора).

Результаты исследования внедрены в ОАО «МегаФон Ритейл».

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (12 параграфов), заключения, список источников (включает 163 наименований); изложена на 167 страницах; содержит 30 таблиц, 11 рисунков и 1 приложение.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, степень ее научной разработанности в научной литературе, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Сущность и основные составляющие социально-трудового потенциала» рассматриваются категории «социально-трудовой потенциал», «качество рабочей силы», «человеческий капитал»,

обосновывается их взаимосвязь и взаимообусловленность», показывается роль социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста.

Во второй главе «Основные тенденции изменения качества рабочей силы в России с 2000 г. по настоящее время» проведен анализ основных социально-экономических показателей, влияющих на качество рабочей силы, и выявлены тенденции изменения качества рабочей силы в 2000 - 2010 годах.

В третьей главе «Условия и инструменты повышения качества рабочей силы в российской экономике» сформированы требования к качеству рабочей силы для реализации стратегических направлений развития экономики, рассмотрен компетентностный подход к формированию качества рабочей силы как приоритетное направление в системе образования, представлены коллективно-договорные регуляторы качества рабочей силы.

В заключении обобщены основные выводы, сделанные по результатам исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие «социально-трудовой потенциал», сущность которого определяется автором способностью трудовых ресурсов как социальной формы невещественных экономических ценностей производительно использоваться в общественном производстве и распределении на различных уровнях экономической организации с целью создания добавленной стоимости или получения дохода.

Особенностями проявления сущностных свойств социально-трудового потенциала в инновационной экономике выступают: высокая степень риска, неопределенность его участия в инновационном производстве и использовании, низкая степень ликвидности.

В современной экономической науке можно проследить дифференциацию исследований социально-трудового потенциала для трех уровней экономического развития: макроэкономического; мезоэкономического (регионального); микроэкономического (корпоративного); первичного (индивидуального).

По нашему мнению, целесообразно выделить следующие уровни социально-трудового потенциала и особенности его регулирования на каждом из них (рис. 1). Конкретизация определения социально-трудового потенциала применительно к каждому уровню экономической организации позволяет четко определить цели его использования и его объективного носителя, что облегчает планирование практических аспектов работы в контексте стратегического управления социально-трудовым потенциалом.

Для более полного изучения сущности социально-трудового потенциала, создания условий его исследования, социально-трудовой потенциал необходимо рассматривать комплексно, с позиции определения его как ресурса,

специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Такой подход дает возможность всесторонне изучить трудовой потенциал, оценить способность и подготовленность персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимально возможного результата трудовой деятельности, выявить резервы повышения эффективности использования.

Социально-трудовой потенциал

Социально-трудовой потенциал национальной экономики

способность трудовых ресурсов государства как социальной формы невещественных экономических ценностей производительно использоваться в национальном общественном производстве и с целью создания добавленной стоимости

I регулирование \ 1—---------------1

^Правовое^ регулирование, институциональные образования, регулирующие рынок труда

__У

Социально-трудовой потенциал экономики субнациональных образований

способность трудовых ресурсов региона как социальной формы невсщсственных экономических

ценностей производительно

использоваться в региональном общественном производстве и распределении с целью создания добавленной стоимости

Правовое регулирование, институциональны е образования, социальное партнерство

Социально-трудовой потенциал экономики организации

Социально-трудовой потенциал индивида

способность трудовых ресурсов организации как социальной формы невещественных экономических

ценностей производительно

использоваться в процессе производства и распределения с целью создания добавленной стоимости или получения дохода

V У

способность работника как носителя социальной формы невещественных экономических ценностей

производительно участвовать в общественном производстве и распределении с целью получения дохода

Корпоративные стандарты, проф ессиональные этические кодексы и нормы

Трудовые ценности и нормы личности, группы, общества

Рис. 1. Уровни социально-трудового потенциала и особенности его

регулирования

Социально-трудовой потенциал является ключевым фактором экономического роста в условиях экономики знаний. Данные современной

7

статистики подтверждают сделанные экономистами выводы относительно взаимосвязи его уровня и показателей экономического развития на уровне национальной экономики (рисунок 2). Таким образом, на рис. 2 наглядно демонстрируется взаимозависимость показателя индекса развития человеческого потенциала и валового внутреннего продукта на душу населения, что даже без сложных расчетов подтверждает очевидность выводов о влиянии социально-трудового потенциала на уровень экономического роста и развития.

Марокко

1

0 ВВП на душу населения о ИРЧП

Рис. 2. Показатели индекса развития человеческого потенциала и ВВП на душу населения в разных странах1

2. Обоснована взаимосвязь и взаимозависимость социально-трудового потенциала и качества рабочей силы, позволяющая трактовать человеческий капитал как концентрированное выражение качественных характеристик рабочей силы, что имеет принципиальное значение для формирования управленческих отношений, регулирующих условия, определяющие физические, интеллектуальные, социальные составляющие социально-трудового потенциала.

На рис. 3 наглядно показана макроэкономическая взаимосвязь и взаимообусловленность основных составляющих социально-трудового потенциала и показателей качества рабочей силы, формируемых в процессе накопления человеческого капитала.

Составлено автором по: Список стран по значению ИРЧП [Электронный ресурс]// URL: http://hdr.undp.org/eii/media/HDR2013 EN_Sununary.pdf; Список стран по ВВП (номинал) на душу населения [Электронный ресурс]// URL: http://www.imf.org.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.1

Рис. 3. Макроэкономический контекст качества рабочей силы

Значение человеческого капитала для повышения эффективности хозяйственной деятельности является в условиях рыночной экономики инновационного типа приоритетным. Влияние человеческого капитала на развитие экономики может быть прямым и косвенным. Прямое влияние заключается в трансфере технологий, инвестициях в физический капитал, техническом прогрессе и накоплении знаний, что в конечном итоге приводит к экономическому росту. Косвенное влияние состоит в том, что в условиях,

1 http://ru.wikipedia.org/wiki

способствующих развитию человеческого капитала, снижается уровень преступности, повышается ответственность за воспитание детей, улучшается социальный климат в обществе и улучшается здоровье человека как носителя особого вида капитала. Концепция человеческого капитала в той или иной форме развивается сегодня в большинстве экономических направлений и школ менеджмента, доказывая актуальность исследования различных аспектов использования данного вида капитала.

Одно из немногих определений качества рабочей силы в российской литературе - это определение его как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.1

Не трудно заметить, что основные источники накопления человеческого капитала, представленные на рис. 3, являются также источниками формирования и поддержания на должном уровне определенного качества рабочей силы. А, в свою очередь, качественные характеристики рабочей силы - это не что иное, как составляющие человеческого капитала, т е. накопленные и используемые в процессе трудовой деятельности знания, навыки, опыт, квалификация, а также физиологические свойства организма, интеллектуальный и культурный уровень.

По сути, перечисленные качественные характеристики рабочей силы представляют собой комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества, потребителей результатов труда данного работника. Однако, с другой стороны, и работодатели и общество в целом заинтересованы в повышении качества рабочей силы и в полной мере несут ответственность за те условия, которые созданы в обществе, отдельном регионе, на конкретном предприятии для формирования соответствующего качества рабочей силы, ее эффективного использования.

Человеческий капитал современной компании становится определяющим фактором ее инновационного развития. В исследованиях Э. Jleccepa, Л. Прусака и других на примерах ведущих компаний;(British Petroleum, P&G, IBM, Toyota, Xerox, Siemens и др.) показаны возможности повышения инновационной активности фирмы и, как следствие, ее конкурентоспособности через последовательную политику в области Персонала.2

Успешные практики в области управления персоналом показывают, чем масштабнее вложения предприятия в человеческий капитал, способствующие повышению профессионально-квалификационных характеристик работников,

' Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА М, 2001.

2 Лессер Э., Прусак J1. Как превратить знания в стоимость: решения от IBM Institute for Business Value: Пер. с англ. - Альпина Бизнес Букс, 2006.

тем полнее этот капитал используется, тем быстрее растут объемы выпускаемой продукции. В конечном счете, возрастает уровень благосостояния работников, предпринимателей и государства в целом. Таким образом, устойчивость экономического развития организации связана с изменением отношения руководства организации к персоналу, к результатам его творческой деятельности. В перспективе главным ресурсом организации будет являться человеческий, определяющий и воспроизводящий качественные характеристики рабочей силы, необходимые для экономического роста и инновационного развития.

3. Выявлены и охарактеризованы основные тенденции в сфере социально-трудовых отношений в России за годы реформирования экономики, сгруппированные автором по принципу причинно-следственной взаимообусловленности.

К первой группе относятся тенденции, активизирующие позитивные качественные изменения рабочей силы в соответствии с современными требованиями рыночной экономики: повышение образовательного потенциала работников; возрастающая мотивация к повышению квалификации персонала и увеличению индивидуальных инвестиций в человеческий капитал под влиянием конкуренции на рынке труда.

Анализ показывает, что в общей совокупности трудовых ресурсов доля высококвалифицированных специалистов увеличивается (табл. 1). Однако этот вывод не столь однозначен.

Таблица 1

Изменение структуры экономически активного населения по уровню образования за 2000-2010 гг. (в процентах к итогу)

в том числе имеют образование

Всего высшее профессио неполное высшее среднее профессио начальное профессио среднее (полное) основное общее не имеют основного

нальное профессио нальное нальное нальное общее общего

2000 100 20,7 4,5 28,0 11,2 24,4 9,2 2,0

2005 100 23,7 2,0 25,0 18,3 23,4 7,0 0,7

2006 100 24,6 1,8 25,0 18,0 23,5 6,4 0,6

2007 100 26,9 1,6 25,5 17,7 22,2 5,7 0,5

2008 100 26,8 1,8 26,0 19,4 20,9 4,6 0,5

2009 100 27,1 - 26,5 19,0 21,9 5,1 0,4

2010 100 27,8 - 26,6 19,8 20,9 4,5 0,4

Изменение в

2010 г. по отношению к +7,1 -4,5 -1,4 +8,6 -3,5 -4,7 -1,6

2000 г. (+; -)

Источник: Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб. / Росстат - М., 2011. С. 40:, расчеты автора.

Так, за 10 лет совокупная доля экономически активного населения с высшим, неполным высшим и средним специальным образованием увеличилась, но очень незначительно: с 53,2 до 54,4 %, т.е. всего на 1,2 процентных пункта. Данное приращение произошло в основном за счет увеличения специалистов с высшим профессиональным образованием, тогда как среднее звено не пополнилось новыми кадрами в достаточном количестве, что вызвало сокращение доли специалистов со средним специальным образованием с 28% в 2000 году до 26,6% в 2010 году. Таким образом, позитивная тенденция к повышению образовательного потенциала работников пока еще не проявилась должным образом. Здесь есть значительные резервы. По мере насыщения рынка труда квалифицированными рабочими с начальным профессиональным образованием, дефицит которых наблюдался все последние годы, а также с учетом возрастающей мотивации к повышению квалификации персонала и увеличению индивидуальных инвестиций в человеческий капитал под влиянием конкуренции на рынке труда, активизация позитивных изменений качества рабочей силы на основе повышения ее образовательного потенциала будет нарастать.

Вторую группу составляют тенденции, замедляющие позитивные качественные изменения рабочей силы: ослабление государственной политики и государственного регулирования во всех отраслях социальной сферы; повышение платности и снижение доступности социальных услуг (здравоохранения, образования, культуры); недоиспользование ресурсов работодателей на развитие рабочей силы, в том числе на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на дополнительное профессиональное образование и др. с учетом развития и совершенствования отношений социального партнерства.

На качество рабочей силы весьма позитивно влияет получение дополнительного профессионального образования и поэтому важно отслеживать масштабы и содержание этой формы профессионального обучения.

В табл. 2 представлены общие сведения о конкретных программах дополнительного профессионального образования и степени охвата ими работников. В 2010 году было обучено 15,8% от общего количества работников. При этом подавляющее большинство обученных: это - работники, которые получили дополнительное профессиональное образование в форме повышения квалификации и прошедшие профессиональную подготовку преимущественно на рабочем месте.

С учетом большой потребности в повышении квалификации персонала в условиях формирования экономики знаний представляется, что степень охвата работников этой формой обучения недостаточна. Тем более, что по всем программам дополнительного профессионального образования максимальная доля приходится на специалистов (60-70%) и руководителей (более 20%).

Таблица 2

Численность работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение в 2010 году

Всего из них Обучено в

обучено получили в том числе прошли в том числе обучены процентах

работ- дополнительное по программам профес- непос- из них на от общей

ников, профессиональное сиональ- редст- по курсах числен-

человек образование профес- повы- стажи- ную под- венно в форме целевого ности

сиональ- шения ровки готовку органи- настав- назначе- работников

ной квали- (включая зации ниче- ния

перепод- фи- дополни- ства

готовки кации тельную)

4 996 835 2 155 373 176 294 1 941090 50 942 1 228 639 757 237 222 665 1 787 339 15,8

Источник: Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб. / Росстат - М., 2011. С. 370., расчеты автора.

Третья группа - это тенденции, стагнирующие качественные изменения рабочей силы, ухудшение здоровья и высокая смертность населения в трудоспособном возрасте; отток квалифицированной рабочей силы из российской экономики; снижение отдачи от индивидуальных инвестиций в образование за счет обесценения рабочей силы, связанной с нелегальным рынком труда и т.п.

Важно, с точки зрения качества рабочей силы, проанализировать динамику смертности населения в трудоспособном возрасте. За длительный период времени не представляется возможным проследить динамику данного показателя в сопоставимом формате. С 1990 до 2008 г. имеются данные о коэффициентах смертности населения в трудоспособном возрасте в расчете на 100 000 человек населения соответствующего пола и возраста, т.е. в относительном измерении (табл. 3), а в последние годы показатели смертности населения в трудоспособном возрасте приводятся органами статистики в абсолютном выражении, на основании которых построена табл. 3.

Таблица 3

Коэффициенты смертности населения в трудоспособном возрасте (число умерших на 100 000 человек населения соответствующего пола и возраста)

1990 1995 2000 2005 2006 2007 2008

Умершие от всех причин 488,6 808,3 729,1 826,5 746,1 695,4 685,7

Источники: Здравоохранение в России. 2007: Стат.сб. / Росстат. - М., 2007. С. 26; Здравоохранение в России. 2009: Стат.сб. / Росстат. - М., 2009. С. 26.

По информации, представленной в табл. 3, можно заключить, что динамика показателя смертности населения Российской Федерации

в трудоспособном возрасте лишь после 2005 года приобрела позитивную направленность - на снижение. Однако, если сравнивать с 1990 годом, то нельзя пока еще признать в полной мере состоявшимся снижающийся тренд, так как в 1990 году коэффициент смертности трудоспособного населения был гораздо ниже, чем в 2008 году.

Вместе с тем по абсолютным данным за 2008-2010 гг. тенденция к снижению смертности трудоспособного населения подтверждается. Доля умерших в трудоспособном возрасте в общей численности снизилась за 3 года (2008-2010 гг.) на 2 процентных пункта с 29,4 до 27,4 (табл. 4). Следует отметить, что общий уровень смертности в трудоспособном возрасте остается довольно высоким.

Таблица 4

Смертность населения в трудоспособном возрасте в сравнении с общими показателями смертности в Российской Федерации (тыс. человек)

Общая смертность (умершие от всех причин) в том числе в трудоспособном возрасте Доля умерших в трудоспособном возрасте, %

всего мужчины Женщины

2008 2076,0 610,2 487,8 122,7 29,4

2009 2010,5 567,5 451,3 116,2 28,2

2010 2028,5 556,8 443,7 113,1 27,4

Источники: Здравоохранение в России. 2009: Стат.сб. / Росстат. - М., 2009. С. 25, 36; Здравоохранение в России. 2011: Стат.сб. / Росстат. - М., 2011. С. 118, 122.

Весьма показательными в этом отношении являются результаты выборочного обследования поведенческих факторов на состояние здоровья населения, проведенного Ростатом в 2008 г. в 24 субъектах Российской Федерации, показывающие отношение мужчин и женщин к своему здоровью (см. табл. 5). Выборочная совокупность составила 2200 респондентов.

Таблица 5

Отношение мужчин и женщин к своему здоровью

(в процентах от общего числа респондентов соответствующего пола)

мужчины Женщины оба пола

В какой мере Вы заботитесь о своем здоровье

Очень забочусь 4,4 7,7 6,3

В основном забочусь 37,2 42,1 40,0

Мало забочусь 46,9 40,6 43,3

Совсем не забочусь 8,6 ■ 7,0 7,7 .,

Затруднились ответить 2,9 2,6 2,7

Источник: Здравоохранение в России. 2011: Стат.сб. / Росстат. -М., 2011. С. 132.

Результаты опроса свидетельствуют об очень слабом намерении как мужчин, так и женщин заботиться о своем здоровье. Так, подавляющее большинство респондентов (51%) честно признались, что они мало или совсем не заботятся о своем здоровье. Среди мужчин таких людей еще больше — 55,5 %. При этом «очень заботящихся» о здоровье среди мужчин всего 4,4 %, а у женщин 7,7 %, что недопустимо мало. Особенно, если учесть неблагоприятные тенденции, описанные выше.

Таким образом, здоровьесбережению в Российской Федерации необходимо уделять гораздо больше внимания как со стороны государства, так и самого населения, а также работодателей, призванных обеспечивать нормальные условия труда на своих предприятиях.

Анализ сложившихся тенденций показывает, что процесс повышения качества рабочей силы многогранен и неоднозначен, так как зависит от многих переменных, влияющих на конечный результат как в позитивном, так и в негативном направлении. Поэтому при построении управленческих отношений в данной сфере важно на основе глубокого анализа выявлять те направления, которые нуждаются в более целенаправленном воздействии со стороны управленческих структур не только государственного, но и корпоративного уровней.

4. Определены и экспертпо оценены различные экономические и социальные последствия трудовой миграции для российской экономики с точки зрения качества рабочей силы. Выявлены идентичные и противоположные оценки последствий эмиграции российских граждан для работы за рубежом, иммиграции иностранных граждан для работы в России, в том числе нелегальной и нелегальной.

Увеличение масштабов использования иностранной рабочей силы, является характерной чертой занятости в современной российской экономике. При этом наблюдается также обратный процесс - выезд российских граждан на работу за границей. Среди них удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием составляет более 75 %, т.е. уезжают (эмигрируют) для работы за рубежом наиболее квалифицированные в отличии от въезжающих (иммигрантов), в числе которых преобладают наименее квалифицированные.

Статистические данные показывают, что эмигрирует из страны для работы за границей наиболее экономически активное население. Наибольший удельный вес (36,4 %) занимают молодые работники до 30 лет. Среди женщин данная возрастная группа составляет более 80 %. В целом работники в возрасте до 50 лет занимают в общей численности российских граждан, выезжающих с целью трудоустройства за границей 83,6 % .

В диссертации проведен экспертный анализ экономических и социальных последствий трудовой миграции с точки зрения их влияния на качество рабочей силы, функционирующей в российской экономике на современном этапе,

1 Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб./Росстат. - М„ 2011. С. 309.

15

показаны наиболее чувствительные «точки» управленческих воздействий. Результаты проведенной экспертной оценки (табл. 6) показывают, что легальная трудовая миграция несет в себе много положительного. Она способствует международному обмену знаниями и технологиями, создает стимулы для увеличения индивидуальных инвестиций в человеческий капитал и, в конечном счете, формирует условия для повышения, качества рабочей силы, необходимого для развития инновационной экономики. При этом нелегальная, хаотичная и неконтролируемая миграция вносит определенный дисбаланс на рынок труда и оказывает негативное воздействие на персонал.

В диссертации предложены направления модернизации миграционной политики, обеспечивающие трансформацию политики, основанной, главным образом, на запретительном подходе, в политику, основанную на инновационных приоритетах и избирательной трудовой миграции с преференциями для квалифицированных кадров, как иностранных, так и отечественных.

Таблица 6

Экспертная оценка экономических и социальных последствий трудовой миграции для российской экономики с точки зрения качества рабочей силы

Показатели Эмиграция российских граждан Иммиграция иностранных граждан для работы в России

Легальная Нелегальная

1. Инновационный потенциал экономики уменьшает может увеличить уменьшает

2. Экономическая активность населения повышает Повышает снижает

3. Напряженность на российском рынке труда снижает повышает в отдельных сферах деятельности различное влияние в отдельных сферах деятельности

4. Стимулирование повышения квалификации персонала стимулирует Стимулирует не влияет

5. Отдача от индивидуальных инвестиций в образование имеет место может не быть из-за конкуренции нет, т.к. дешевая рабочая сила иммигрантов препятствует росту заработной платы

6. Экономическое положение квалифицированных специалистов повышает различное влияние в отдельных сферах деятельности ухудшает

7. Международный обмен знаниями повышает Повышает не влияет

8. Реализация индивидуальных запросов к качеству и месту работы способствует затрудняет из-за конкуренции препятствует

9. Стимулирование увеличения индивидуальных инвестиций в человеческий капитал стимулирует Стимулирует не влияет

Источник: оценка автора.

Такими направлениями могут стать:

- кооперация между ведомствами, руководящими трудовой и миграционной политикой, для определения экономической потребности в мигрантах и наиболее эффективных путей обеспечения их занятости, противодействия теневой занятости мигрантов; координация миграционной политики и прогнозов экономической потребности в мигрантах;

- разработка региональной политики в области трудовой миграции с учетом особенностей развития региона и особых условий развития мегаполисов;

- развитие цивилизованного рынка посреднических услуг, в том числе за счет создания профессионального объединения организаций и индивидуальных предпринимателей, оказывающих услуги по регистрации, получению разрешйтельных документов, трудоустройству мигрантам, с целью формирования, внедрения и постоянного совершенствования профессиональных стандартов для его участников;

- создание частных компаний или некоммерческих организаций, занимающихся оказанием услуг кадрового аутсорсинга. Необходимо, чтобы в каждом регионе Российской Федерации были подобные операторы - кадровые агентства, специализирующиеся на подборе кадров трудовых мигрантов, работающих, так называемым, вахтовым методом;

- обеспечение процедуры отбора рабочей силы на основе сертификата об образовании, стажа работы по специальности, возрастного ценза, дополнительных профессиональных требований, состояния здоровья;

- создание в станах СНГ сети государственных профессионально-технических училищ с помощью российских предприятий и профессиональных училищ, которые могут предоставить необходимые материалы и обучить преподавательский персонал. Координация такой программы должна проводиться на основе межгосударственных соглашений.

Превалирующий в настоящее время подход, по сути сводящийся к борьбе с нелегальной миграцией силовыми методами, должен уступить место более взвешенному и экономически обоснованному подходу, базирующемуся на оценках экономической потребности в мигрантах и создании адекватных каналов для легализации как временных, так и постоянных мигрантов. Защита социальных прав мигрантов также должна найти адекватные институциональные формы, реально обеспечивающие для них правовое пространство, ограничивающие коррупцию и произвол властей и работодателей.

5. Разработаны предложения по развитию условий и инструментов повышения качества рабочей силы в российской экономике. В интересах реализации компетентностного подхода к формированию качества рабочей силы предложена методика оценки результатов образовательных программ, которая позволит более эффективно управлять процессом обучения персонала на каждом этапе для повышения эффективности всей системы обучения.

Предложение на рынке труда квалифицированной рабочей силы определяется не только количеством выпускников высших и средних специальных учебных заведений, а и качеством полученного образования, соответствующего запросам работодателей и потребностям экономики.

При этом следует подчеркнуть, что повышение качества рабочей силы, приведение его в соответствие с требованиями рыночной экономики — это не только экономическая проблема, но и, в значительной степени, социальная. Ее решение будет способствовать как удовлетворению интересов работодателей, так и повышению конкурентоспособности на рынке труда самих работников, выпускников системы высшего и среднего профессионального образования, а значит, их большей социальной защищенности на рынке труда.

Процесс структурных преобразований выявляет новые требования к персоналу и повышению его компетентности. Часть этих компетенций может быть сформирована в процессе основного обучения или в процессе практической деятельности. Однако некоторые новые компетенции могут быть сформированы и развиты через систему дополнительного профессионального образования, в частности, в рамках повышения квалификации работников.

Однако, как показывает практика, далеко не все руководители предприятий видят прямую зависимость между обучением и ростом эффективности деятельности организации, так как процесс оценки экономической эффективности связан с различными методологическими трудностями и может давать лишь приблизительные результаты. Неразработанность методических материалов и отсутствие официально утвержденной нормативной базы по определению экономической эффективности обучения сотрудников не позволяет выработать четкого механизма образовательных технологий, нацеленных на конечный результат.

В этой связи может быть предложена методика оценки результатов образовательной программы, которая позволит более эффективно управлять процессом обучения персонала на каждом этапе для повышения эффективности всей системы обучения в целом. В основе предлагаемой методики лежит целевой подход, который определяет критерием оценки эффективности образовательной программы достижение основной цели обучения.

Предлагаемая методика носит универсальный характер и может быть использована для оценки результатов профессиональной подготовки не только в образовательных учреждениях, но и в организациях, осуществляющих программы дополнительного профессионального образования. Схематично методика оценки эффективности образовательной программы представлена на рис. 4.

Подготовительный этап

Оценка руководителя среднего звена ■Ч Выявление уровня подготовки, квалификации, компетенций

Определение потребности в обучении

Уточнение

целей и содержания программы обучения

Процесс обучения

Выявление

Оценка реакции слушателей Оценка уровня удовлетворенности Оценка качества преподавания степени овладения новыми знаниями Оценка учебных модулей

"Г

Корректировка методов обучения в соответствии с результатами оценки

Аттестация на рабочем месте

Анкетирование

Экспертные оценки

Долгосрочная оценка эффективности обучения

Фактическое значение оценки эффективности образовательной программы

Нормативное значение

Определение уровня эффективности образовательной программы

Рис. 4. Поэтапная схема методики оценки эффективности образовательной программы

Подготовительный (первый) этап заключается в определении базовых знаний участников образовательной программы. На этом этапе при помощи существующих методов (аналитического, экспертного, социологического и др.) определяется уровень квалификации, знаний и компетенций работников. Оценка первоначальных знаний на данном этапе позволяет сформировать цель обучения и соответствующую ей образовательную программу, что необходимо для того, чтобы впоследствии более точно определить, в какой степени повысился уровень компетенций работника.

Второй этап - непосредственный процесс обучения персонала. На этом этапе также проводится оценка, но эта оценка касается степени усвояемости программы обучения. Эта оценка проводится методами текущего контроля с помощью кейсов и деловых игр, в процессе которых решаются реальные производственные задачи, которые во многом формируют способности

19

обучающихся в процессе принятия решения адаптироваться к изменяющимся экономическим и социальным условиям, т.е. способствуют формированию и развитию их профессиональной компетентности.

Третий этап заключается в долгосрочной оценке эффективности обучения. В связи с тем, что программы дополнительного профессионального образования в большей степени направлена на формирование компетенций сотрудников в долгосрочном периоде, деятельность которых будет оказывать непосредственное влияние на эффективность деятельности компании в будущем, этот этап оценки наиболее сложен. Он предполагает наличие неких нормативных показателей эффективности, с которыми необходимо сравнить фактический результат. В самом общем виде таким нормативом может стать так называемый «желаемый результат», т.е. цель обучения.

Анализ успешных практик в области обеспечения конкурентоспособности компаний позволил выявить, что персонал, обладающий стабильными качественными характеристиками, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности компании, обеспечивая тем самым ее конкурентоспособность в рыночных условиях. При этом одним из эффективных механизмов, которые могут способствовать развитию персонала с учетом современных требований рыночной экономики, а также формированию и поддержанию на требуемом уровне его качественных характеристик, является создание системы управления развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель1. Поэтому одним из главных механизмов системы управления качеством рабочей силы является механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства. Содержательный анализ локальных нормативных актов, заключаемых в рамках системы социального партнерства, проведенный в диссертации, показывает, что эти нормы трудового права применяются на практике в различных организациях по-разному. Может быть составлена своеобразная типология коллективных договоров и соглашений социального партнерства по степени отражения вопросов, касающихся качества рабочей силы.

Первый тип (крайне низкая степень) - отсутствует специальный раздел коллективного договора (соглашения), посвященный профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников и эти вопросы не находят должного отражения также в других разр,елах.Второй тип (низкая степень) — есть специальный раздел, но его содержание представлено очень общими (декларативными) обязательствами, полностью или частично воспроизводящими нормы Трудового кодекса РФ.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 196-197.

20

Третий тип (средняя степень) - вне зависимости от наличия специального раздела имеются значимые обязательства, дополняющие и конкретизирующие действующее законодательство, но не составляющие единую систему.

Четвертый тип (относительно высокая степень) - вопросы качества рабочей силы представлены комплексно, систематически увязаны между собой и с другими вопросами экономического и социального развития предприятий, организаций, отраслей, регионов.

: Таким образом, как видно из табл. 7, шестнадцать из двадцати нормативных актов (80% от общего количества) характеризуются низкой и крайне низкой степенью отражения вопросов повышения качества рабочей силы. Лишь два документа можно отметить отнести к третьему типу (средний уровень). Это коллективные договоры ОАО «ГАЗ» и ОАО «АПАТИТ». В двух отраслевых соглашениях (в сфере образования и в области атомной энергетики) содержится наиболее исчерпывающая информация по данному вопросу.

Таким образом, отдельные примеры показывают, что повышение качества рабочей силы может и должно стать предметом пристального внимания социальных партнеров в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Таблица 7

Распределение коллективных договоров и соглашений социального партнерства по типам в зависимости от степени отражения в них вопросов качества рабочей силы

Количество коллективных договоров и соглашений Доля в процентах к итогу

Первый тип (крайне низкая степень) 12 60

Второй тип (низкая степень) 4 20

Третий тип (средняя степень) 2 10

Четвертый тип (относительно высокая степень) 2 10

Итого 20 100

В целях совершенствования коллективно-договорных регуляторов качества рабочей силы необходимо следующее:

1) Изучение и распространение опыта наиболее продуктивного взаимодействия социальных партнеров в области развития трудового потенциала.

2) Популяризация лучших практик отражения в коллективных договорах и соглашениях социального партнерства вопросов повышения качества рабочей силы.

3) Повышение результативности переговорного процесса по заключению коллективных договоров и соглашений с точки зрения степени отражения в них вопросов повышения качества рабочей силы по следующим направлениям:

- проведение целенаправленной политики развития персонала;

- организация внутрифирменного обучения/переобучения работников;

-координация деятельности учебных заведений и производственных предприятий с учетом требований рынка труда;

- материальная поддержка работников, повышающих квалификацию и т.п.;

4) Разработка и внедрение универсальных коллективно-договорных регуляторов качества рабочей силы, позволяющих сопоставлять работу по повышению качества рабочей силы в различных сферах экономической деятельности, а также оценивать динамику изменений, происходящих в данной области. В качестве таких регуляторов могут использоваться адаптированные для широкого применения показатели и обязательства наиболее «продвинутых» с точки зрения содержательности коллективных договоров и соглашений, прошедших практическую апробацию в процессе их исполнения социальными партнерами.

В результате проведенного исследования получила подтверждение его основная гипотеза, научно развивающая положение о том, что повышение качества рабочей силы в Российской Федерации является не только объективной необходимостью в условиях формирования экономики знаний, но и основным фактором роста социально-трудового потенциала человеческих ресурсов и российской экономики в целом.

В этой связи в диссертации обоснованы требования к качеству рабочей силы для реализации стратегических направлений, предусмотренных Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федераций на период до 2020 года, формирование которых должно опираться на решение трех базовых задач.

1. Достижение такого качества образования, которое способно обеспечить экономически активному населению высокую профессиональную компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений.

2. Воспитание потенциальной рабочей силы с установкой на профессионально-личностную самореализацию, которая предусматривает доминирование в структуре мотивации стремления развить собственные способности в будущей деятельности.

3. Переход от узкой специализации в профессиональной подготовке к подготовке многопрофильного специалиста, т.е. обеспечение универсализации подготовки, формирование способности к принятию нестандартных решений в процессе трудовой деятельности.

Обеспечение обоснованных в диссертации условий и внедрение предлагаемых инструментов повышения качества рабочей силы создаст благоприятную среду для роста социально-трудового потенциала российской экономики, что является основой экономического роста.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

в рецензируемых научных журналах:

1. Шестаков Е.В. Образование как базовая характеристика формирования и развития трудового потенциала // Уровень жизни населения регионов России. 2011.№1.С. 52-56. 0,5 пл.

2. Шестаков Е.В. Трудовая миграция и качество рабочей силы: «две стороны одной медали» // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №7. С. 92-100. 0,6 пл.

3. Шестаков Е.В., Меньшикова О.И. Коллективно-договорные регуляторы качества рабочей силы // Социальная политика и социальное партнерство. 2012. №3. С 21-27. 0,5 /0,3 пл.

в других изданиях:

4. Шестаков Е.В. Особенности инвестирования в человеческий капитал в условиях экономического кризиса // Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации: материалы международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения: региональные аспекты преодоления последствий финансово-экономического кризиса». Москва, 26-27 мая 2010 г. Сборник статей аспирантов. Выпуск 9. М.: ВЦУЖ, 2010. С. 142-148. 0,5 пл.

5. Шестаков Е.В. Влияние трудовой миграции на качество рабочей силы // Сколько и какое население нужно России: материалы международной научно-практической конференции. М.: ГУ ИМЭИ, 2011. С. 158-161. 0,2 пл.

6. Шестаков Е.В., Меньшикова О.И. Заработная плата, трудовая миграция и качество рабочей силы: социально-экономический аспект // Достойный труд -основа стабильного общества: материалы III Международной науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 27-28 октября 2011 г.) в 2 ч. / Отв. за вып. Э.В. Пешина, Н.З. Шаймарданов. Екатеринбург: Урал. гос. экон. ун-та, 2011. Ч. 1. С. 87-91. 0,3/0,2 пл.

7. Шестаков Е.В. Предложение квалифицированной рабочей силы на рынке труда: современное состояние и перспективы развития // Рынок труда и политика занятости. Социальный форум: сборник докладов и выступлений. М.: Сотрудничество, 2011. С. 99-101. 0,2 пл.

8. Шестаков Е.В. Человеческий капитал как концентрированное выражение качественных характеристик рабочей силы // Качество и уровень жизни в современной России: состояние, тенденции и перспективы: сборник материалов международной научно-практической конференции. М.: ООО М-Студио, 2012. С. 568-571. 0,4 пл.

Отпечатано в издательско-полиграфической фирме ЗАО «Лика» Россия, Москва, 105203, ул. Нижняя Первомайская, д. 47 Тел.:(495)465-1154; Факс:(495)465-4769 www.licka.ru; e-mail: likal28@yandex.ru Заказ № 512 Подписано в печать 15.05.2013 Усл. п.л. 1. 5 Формат (60x84) 1/16. Тираж 100 экз.