Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений и социального развития организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений и социального развития организации"

На правахрукописи

Пуминов Андрей Иванович

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА)

Специальность - 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономикатруда).

Автореферат Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА - 2004

Диссертация выполнена на кафедре "Менеджмент в социальной сфере" Государственного университета управления

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Сидоров Николай Исаевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Родкина Татьяна Анатольевна

кандидат экономических наук, Николаева Елена Александровна

Ведущая организация Московский гуманитарный университет

Защита состоится "22" декабря 2004 года в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан "/¿7" ИО.ЯеНо.Ъ 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного Совета

к.э.н., доцент Е.В. Каштанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Переход от "государственно-социалистической" к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Специфику развития социального партнерства в России определяет то обстоятельство, что его становление происходит на основе сложившихся традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, которые были основой развития социального диалога между трудом и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой. Это, очевидно, не позволяет чисто механически переносить имеющийся в этих странах опыт регулирования социально-трудовых отношений на Россию.

Сегодня в России сложились объективные предпосылки развития системы социального партнерства, направленной на достижение оптимального баланса интересов работников и общества в целом. Выделим самые важные предпосылки:

- значительное изменение природы собственности в течение последних лет (процесс приватизации во всех сферах);

- создание базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, рост независимости организаций работников и частных работодателей от государства;

- снижение уровня централизованного (государственного) регулирования трудовых отношений;

формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.

Также характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии - до отсутствия намека на учет интересов работников и полного неприятия профсоюзов в каких-либо формах.

На наш взгляд, социальное партнерство нужно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как социальный институт, и как особый вид общественных отношений, и как идеологию. Появление в последние годы значительного количества работ по общим проблемам социального партнерства свидетельствует о потребности в систематизированных знаниях по данной проблеме.

Отечественными специалистами еще не выработан общий подход к пониманию сущности социального партнерства, классификации его моделей, их генезису, структуре и функциям. Такой подход можно выработать только на основе обсуждения специалистами различных вариантов системных представлений о сущности социального партнерства. ■

|\>С. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

При этом некоторые опубликованные работы по данному вопросу содержат немало противоречивых суждений, поскольку многие авторы не учитывают исторически сложившуюся многозначность понятия, смешивают разные смысловые значения социального партнерства. Так, например, высказывается точка зрения, что понятия "социальное партнерство" и "социальный диа-((1

лог - это понятия почти однопорядковые, и никакого социального партнерства на практике не может быть без социального диалога, сотрудничества, взаимодействия.

Однако на самом деле между ними существует принципиальное различие. Социальное партнерство предусматривает: переговоры, диалог двух или трех сторон на равноправной основе, обязательное его выполнение всеми сторонами. А вот социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие уже не предусматривает обязательность равноправия и заключения соглашения, что делает эти формы регулирования социально-экономических и социально-трудовых отношений при бесспорной их нужности, полезности принципиально иными по своей эффективности и действенности. В связи с этим определение социального партнерства должно подчеркивать объективность процесса формирования интересов работников и работодателей в сфере труда и возможность достижения социального мира не на утопичном пути согласования (то есть сближения с перспективой объединения) интересов, а на реальном пути поиска взаимоприемлемого компромисса в степени реализации этих интересов, выработки и осуществления совместных действий сторон, обеспечивающих такую реализацию.

Цель настоящего диссертационного исследования Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов, форм и методов социального партнерства, разработке практических рекомендаций по созданию модели экономического обоснования коллективных соглашений и договоров. В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

- рассмотреть основные модели социального партнерства в зарубежных странах;

- провести анализ современных законодательных положений о социальном партнерстве в России;

- изучить становление и развитие системы социального партнерства в России как института регулирования социально-трудовых отношений;

- определить состояние и проблемы представительства наемных работников в целях защиты их интересов;

- проанализировать роль объединений работодателей в переговорном процессе;

- дать анализ содержания отраслевого соглашения на примере топливно-энергетического уровня;

1 Киселев В Н, Смольков В Г. Социальное партнерство в России. 2-е изд. М : Экономика, 2002.

- рассмотреть формы взаимоотношений между администрацией и профсоюзными объединениями в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой;

- разработать модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО "Конаковская ГРЭС").

Предметом исследования является процесс управления социально-трудовыми отношениями и социальным развитием организации на основе развития системы социального партнерства.

Объект исследования - система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и социального развития организации (на примере топливно-энергетического комплекса).

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Среди них работы Бабича A.M., Генкина Б.М., Гриценко Н.Н., Дарендорфа Р., Друкера П., Егорова Е.В., Жукова А.Л., Киселева В.Н., Колесникова Н.Н., Либоракиной М, Ми-хеева В.А., Святловского В.В., Сидорова Н.И., Шмакова М.В. и других. В исследовании также обобщается опыт Российской трехсторонней комиссии, Федерации независимых профсоюзов России, объединений работодателей.

Также была использована литература, посвященная вопросам развития реформирования и практической деятельности РАО "ЕЭС России" и ОАО "Конаковская ГРЭС".

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам становления и развития систем социального партнерства за рубежом.

Методологической основой исследования стал системный подход к анализу практики управления социально-трудовыми отношениями на основе развития социального партнерства. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления социально-трудовыми отношениями и развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на предприятии.

В работе при решении аналитических задач и задачи создания модели экономического обоснования коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:

установлены закономерности развития института социального партнерства в России и раскрыты современные положения о социальном партнерстве,

на основе анализа института регулирования социально-трудовых отношений и опыта становления социального партнерства за рубежом критически рассмотрена роль объединений работодателей и представительства наемных работников в переговорном процессе,

разработан подход к совершенствованию взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой,

разработаны рекомендации по совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевом уровнях,

разработана модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО "Конаковская ГРЭС").

Практическая значимость работы

Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях. Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию эффективной модели экономического обоснования коллективных договоров на предприятиях России.

Апробация результатов исследования

Результаты исследования доложены на международной научно-практической конференции "Управление - 2004" в Государственном университете управления, ноябрь 2004 г.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные статьи. Общий объем -1,5 печатных листа.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 148 страницах основного текста, оформлены: 5 таблиц, 2 рисунка.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, рассматриваются труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, методология исследования, приводятся характеристики научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации "Теоретико-методологические и правовые основы социального партнерства" исследуются основные модели социального партнерства за рубежом, становление и развитие института регулирования социально-трудовых отношений в России и проводится анализ современных законодательных положений о социальном партнерстве в России.

В мировой практике существует несколько моделей и типов социального партнерства, которые классифицируются по следующим основаниям:

— по уровню ведения коллективных переговоров;

— роли и месту властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства;

— степени участия работников в управлении предприятием, организацией;

— по характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти, местного самоуправления;

— по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей;

— по политической ориентации системы социального партнерства (социал-демократическая, консервативная, социалистическая и др.).

Мировой опыт показывает, что без четкой государственной политики в распределении дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя достичь общественного согласия в масштабах страны. Проведенный автором анализ зарубежного опыта развития социального партнерства свидетельствует, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основную форму взаимодействия работников, работодателей и государства. Современный мировой опыт децентрализации отношений социального партнерства необходимо учитывать при реорганизации системы регулирования социально-трудовой сферы в России.

Главное значение в становлении системы социального партнерства имеет определение его целей, основных задач, принципов и сфер трехстороннего представительства. В настоящее время в Российской Федерации к таким целям официально относятся: установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, регулирование условий труда, занятости и социальных гарантий; согласование социально-экономических интересов работников, работодателей и всего населения; содействие договорному регулированию трудовых отношений; развитие системы социального партнерств; содействие урегулированию трудовых споров (конфликтов) .

Приоритетными определены задачи: предотвращение спада производства; усиление государственного регулирования процессов стабилизации социально-экономической обстановки; формирование рыночных отношений; развитие трудовой и предпринимательской активности; проведение активной политики занятости; сокращение разрыва между стоимостью жизни и доходами населения; обеспечение мотивации производительного труда; обеспечение охраны труда и здоро-

вья работников на производстве и экологической безопасности населения; повышения уровня жизни.

Для развития социального партнерства образованы и продолжают формироваться органы трехстороннего и двухстороннего представительства на федеральном, региональном, территориальном и локальном уровнях. Появляется механизм консультаций по вопросам принятия нормативных актов, создания и деятельности государственных, общественных и смешанных организационных структур, ведающих социально-экономическими вопросами. Накапливается опыт процедур социального партнерства, ведения переговоров, разрешения разногласий и конфликтов. Развивается система правовых актов, созданных на договорной основе и гарантируемых сторонами социального партнерства (международные конвенции, рекомендации, резолюции; генеральные, отраслевые (тарифные) и территориальные соглашения, коллективные договоры). Создано и одновременно нуждается в дальнейшем развитии законодательство о социальном партнерстве и трехстороннем представительстве.

С появлением механизма социального партнерства принципиально по-новому должен быть определен подход к правовому регулированию социальных и прежде всего трудовых отношений. Изменяется не только система правовых актов - в нее уже включены соглашения и коллективные договоры. Принятие новых законодательных актов, указов Президента, постановлений Правительства по социально-экономическим, трудовым вопросам целесообразно осуществлять на основе предварительных соглашений, заключаемых в органах трехстороннего представительства. Промежуточной стадией мог бы стать государственный механизм повышения юридической силы и расширения сферы действия соглашений. Более правовой характер должно приобрести содержание коллективных договоров и соглашений. Требуется выработка концепции механизма обеспечения договорного регулирования трудовых отношений и создание оптимальных структур примирения, посредничества, арбитража, трудового судопроизводства, инспекций труда.

Путь, ведущий к трехстороннему представительству и социальному партнерству, проходит через преодоление препятствий, существующих в практике договорного регулирования трудовых отношений. Не решены политико-правовые вопросы по разграничению компетенции в принятии актов в области трудового права между Федерацией и субъектами Федерации, различными государственными структурами, организациями предпринимателей и трудящихся. Не завершился процесс формирования организаций предпринимателей и трудящихся как действительно независимых, представительных организаций, имеющих достаточно правовых средств для выполнения своих функций. Ни одна из сторон не имеет пока достаточного опыта, кадрового и учебно-научного обеспечения ведения коллективных переговоров и урегулирования конфликтов. Главные трудности - это незначительные экономические возможности в маневрах при ведении коллективных переговоров и продолжающаяся государственная регламентация большой части социально-трудовых вопросов.

Основные меры по развитию системы социального партнерства определяются в регулярных генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Реализация согласованных позиций сторон, подписывающих генеральное соглашение, требует объединения практических действий с научными рекомендациями по проведению социально-экономической политики, регулированию трудовых отношений, обеспечению социальных гарантий, гражданского мира и согласия в обществе. Углубленные исследования практики договорного регулирования социально-экономических отношений могли бы содействовать выработке новых политических и правовых идей будущих соглашений в российской системе социального партнерства.

Объективными предпосылками развития системы социального партнерства являются происходящие изменения во всей системе экономических отношений в России. Это подтвержадается тем, что только 30% национальных активов находится в собственности государства, а 70% являются частной или смешанной собственностью. Не менее 60-70% акционерных капиталов собраны в крупные или контрольные акции. Кроме этого, в данное время создана первичная законодательная основа коллективного трудового права в России. Произошло принципиальное разграничение экономической компетенции в секторах собственности. Наука, образование, оборона и основная часть оборонной промышленности, электроэнергетика, дороги, связь и коммуникации, транспорт, система здравоохранения - главным образом собственность или компетенция государства. Все остальное - частная или смешанная собственность.

Социальному партнерству объективно отводится особая роль консолидации усилий всего общества в решении социально-экономических проблем России.

Трудовой Кодекс Российской Федерации установил правовые основы социального партнерства в России. Вместе с тем, многие аспекты социального партнерства требуют дополнительного регулирования на основе специального законодательного акта.

Для России, как федеративного государства, важно формирование единой системы социального партнерства подчиненной единым принципам, нормам и правилам, обязательным для всех ее субъектов на различных уровнях, при достаточно жестком законодательном закреплении этих принципов и правил. Системность взаимодействия, обеспечение координации между уровнями ведения переговоров в духе положений Рекомендации МОТ № 163 (1981 год) о содействии коллективным переговорам, в сочетании с активной ролью государства в этом процессе, обеспечит позитивное влияние социального партнерства на обеспечение социальной стабильности, укрепление России, как целостного социального государства.

В связи с этим необходимо сформировать основанный на положениях Трудового Кодекса законодательный механизм обеспечения системного взаимодействия работников и их представителей, работодателей и их представителей, органов государственной власти в целях регулирования

социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, определить понятия системы социального партнерства, ее структуры, установить взаимосвязь ее составных частей.

Принимая во внимание рекомендацию МОТ №163 (1981 года) о содействии коллективным переговорам, в которой подчеркнута необходимость обеспечения сторонами координации между различными уровнями переговоров, необходимо сформулировать принцип координации, как принцип функционирования системы социального партнерства. Это создаст серьезную базу для внедрения единой переговорной кампании, определяемой как процесс выработки социально трудовых нормативов и правил взаимодействия в социально-трудовой сфере путем системных (то есть многоуровневых, связанных едиными организационными подходами, формами и методами проведения, согласованными сроками) переговоров между работниками (представителями работников), работодателями (объединениями работодателей) и государственными органами власти.

В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена:

— Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации, заключенным на 2002-2004 годы;

— 65 отраслевыми тарифными соглашениями;

— 78 трехсторонними региональными соглашениями;

— более 4206 соглашениями, заключенными в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам;

— почти 182 тысячами коллективных договоров.

Вступивший с силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации повысил значимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, передав в эту систему многие вопросы социально-трудовой сферы. Кодекс предоставил дополнительные возможности по повышению эффективности этого процесса и созданию целостной системы коллективно-договорной кампании.

Однако, развитие социального партнерства в стране требует постоянного совершенствование законодательной базы, что создает необходимость изменения Трудового Кодекса и других законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения.

В Российской Федерации на протяжении более чем 10 лет ведется целенаправленная работа по формированию системы социального партнерства. На сегодняшний день можно сказать, что эта система создана и работает. Вместе с тем политическая и экономическая ситуация требует повышения результативности ее функционирования. В связи с этим главные усилия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений должны быть направлены на повышение цивилизованности новых трудовых отношений в России, уровня жизни населения и ликвидацию бедности, обеспечение эффективной занятости и создание достойных условий труда работников.

Кроме этого, надо отметить, что, несмотря на существующую законодательную базу социального партнерства, законы очень часто нарушаются. Это вызвано в первую очередь правовой безграмотностью значительной части работников и работодателей, в первую очередь, предпринимателей. Задачей комиссий всех уровней должно стать повышение взаимодействия со средствами массовой информации. Необходимо увеличить количество и качество профессиональных публикаций, разъяснений законодательства, решений и мер, принимаемых комиссиями, их выполнение.

Во второй главе "Развитие демократического представительства работодателей и работников в рамках социального диалога" определено состояние и проблемы представительства наемных работников, место и роль объединений работодателей в переговорном процессе. В этой главе анализируются взаимоотношения между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой.

Вопросы регулирования социально-трудовых отношений и уровня жизни в России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, услуги населению, культурное развитие, условия труда и отдыха, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка.

Одним из важных факторов эффективности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений сегодня является представительность того или иного профсоюза, объединения профсоюзов, развитость их организационных структур, независимый от работодателей и государства характер деятельности, активность в защите прав работников.

К настоящему времени сформировалось представление о трех основных группах профсою-

зов.1

Первые, наиболее многочисленные, с устоявшейся развитой структурой, входят, в основном, в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) или в состоящие с ней в партнерских отношениях объединения.

Вторые, так называемые новые профсоюзы, нередко построенные по чисто профессиональному признаку и не столь тесно связанные со старыми структурами (Соцпроф, Независимый профсоюз горняков России и др.).

Третья группа профсоюзов, членами которых на начальном этапе их создания являлись представители частного сектора экономики в лице представителей кооперативов, малых предприятий, причем, прежде всего, самих руководителей, которые не только ставили своей целью удов-

1 Обзор вопросов социального партнерства". Программа "Тасис", М , 2002

летворение определенных социальных интересов своих членов, но и отстаивали право на существование определенных форм хозяйствования.

Тем не менее, в российском обществе вопрос о критериях влиятельности тех или иных профобъединений остается открытым и является предметом дискуссии.

Одни считают, что в качестве признака влиятельности того или иного профсоюза следует использовать уровень забастовочного потенциала профсоюза.

Другие полагают, что одним из основных критериев представительности и влиятельности профсоюзов, их объединений является численность работников, состоящих в них, степень практического участия руководящих органов объединений в экономическом и социальном диалоге на том или ином уровне, участие организаций, входящих в объединение, в коллективно-договорном процессе на уровне предприятий.

В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. Более того, в последние годы, по нашему мнению, происходит определенный сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений.

В этом процессе профсоюзы все более активно и эффективно используют самые различные формы воздействия на других субъектов регулирования социально-трудовых отношений - от участия в законотворческой и законоприменительной деятельности до проведения грандиозных массовых акций протеста и забастовок.

При этом профсоюзы России особое предпочтение отдают участию в регулировании социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, посредством равноправного участия в разработке, заключении и реализации различного рода соглашений и коллективных договоров.

Крупнейшее объединение профсоюзов России - ФНПР в начале 90-х г.г. выступила инициатором практического становления и развития социального партнерства в России.

В системе социального партнерства профсоюзы представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений — наемных работников. Главным делом, общественным назначением профсоюзов выдвигают защиту конституционных прав и законных интересов трудящихся, понимаемых в самом широком смысле, недопущение административного произвола в отношении трудящихся, улучшение условий их труда и быта, решение социальных проблем.

Таким образом, основные задачи профсоюзов в сфере социального партнерства заключаются в следующем:

1) необходимо завершить свое формирование как независимого, авторитетного представителя трудящихся, автономного от предпринимательских и государственных структур;

2) добиться четкого законодательного закрепления прав и полномочий профсоюзов в системе социального партнерства, разграничения их прав и полномочий других участников;

3) работать над созданием специализированного арбитражного суда и арбитражных комиссий по социально-трудовым отношениям.

В качестве работодателей на российском рынке труда выступают юридические или физические лица, осуществляющие найм работников. То есть, как субъекты коллективно - договорного регулирования трудовых отношений могут выступать организации (предприятия) различных организационно-правовых форм собственности в лице их руководителей, других должностных лиц и (или) коллегиальных органов, действующих в соответствии с законодательством или учредительными документами организации, и их объединения.

В настоящее время основным законом, регулирующим деятельность объединений работодателей, является Федеральный закон "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ.

Он предназначен для того, чтобы создать правовую основу для деятельности одной из сторон социального партнерства. В настоящее время самым крупным общероссийским объединением работодателей России является Российский союз промышленников и предпринимателей, по инициативе которого создан Координационный совет объединений работодателей России (КСОРР)

В качестве представителя интересов работодателей выступает и Торгово-промышленная палата Российской Федерации, действующая на основе Федерального закона "О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации", в котором создан и действует Комитет по вопросам социальной политики.

Участие работодателей, их объединений в системе социального партнерства, прежде всего на федеральном и региональном уровнях, остается одним из наиболее проблемных вопросов.

Фактически здесь не представлены наиболее крупные акционерные общества, компании, финансово-промышленные группы, где преобладает частный или смешанный капитал. Легитимность и представительность некоторых некоммерческих объединений, участвующих в коллективно-договорном процессе, их возможность организовать выполнение соглашений вызывает определенные сомнения у представителей других сторон соглашений. Вторичность трудовых отношений для предпринимателей может быть проиллюстрирована тем, что в ряде случаев инициаторами создания ряда объединений промышленников явились, по существу, отраслевые профсоюзы. Такая инициатива была проявлена профсоюзами работников машиностроения, горнометаллургической промышленности, химической промышленности.

Автор выделяет ряд проблем, препятствующих формированию отлаженного механизма взаимодействия профсоюзов с властными структурами, объединениями работодателей и предпринимателей. В значительной степени препятствуют нарушения многих положений Закона "О про-

фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", в том числе принципа независимости профсоюзов от органов исполнительной власти, местного самоуправления, от работодателей и их объединений. Множественность и разобщенность профсоюзного движения создают дополнительные сложности, а порой и труднопреодолимые противоречия во взаимоотношениях профсоюзов с властными структурами, объединениями работодателей и предпринимателей, в развитии системы социального партнерства. Кроме этого присутствует факт давления на работников предприятий и организаций с целью роспуска профсоюзов и запрета на создание профсоюзов на отдельных предприятиях и фирмах.

Для достижения и упрочения партнерских отношений профсоюзы используют широкий спектр современных технологий:

- технология переговоров, социального диалога;

- достижение компромисса, консенсуса;

- правовое регулирование трудовых споров и конфликтов;

- организация акций протеста, конфронтации;

- подготовка и проведение забастовок, стачек;

- соблюдение нейтралитета и толерантности.

В условиях социального партнерства одни и те же технологии используются в виде системы многообразных целенаправленных и последовательных действий, различающихся по характеру, формам и тактике взаимоотношений.

Так, отсутствие взаимного доверия власти и профсоюзов имеет глубокие социальные корни, обусловленное недостатками в деятельности органов власти или профсоюзных комитетов. Речь идет о столкновении интересов различных общественных групп. Не найдя у власти понимания своих усилий по защите интересов работников наемного труда, профсоюзы вынуждены прибегать к забастовкам.

Прямое регулирование таких компонентов, как условия труда и отдыха, социальное обеспечение, частичное - культурного развития и услуг населению и опосредованное - всех остальных компонентов, происходит в настоящее время посредством коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством.

Именно они - эти соглашения - призваны сыграть роль регулятора, в первую очередь, трудовых отношений, которые составляют основу экономики страны.

Во взаимодействии с администрацией, работодателями, предпринимателями в рамках социального партнерства профсоюзы достаточно активно используют технологии "протокола разногласий". Так, в процессе переговоров по Генеральному соглашению на 2002-2004 годы стороны не смогли прийти к согласию по ряду пунктов, упомянутых выше. В этих условиях в соответствии с

предложением общероссийских профсоюзов подписан протокол разногласий, в который включены требования профсоюзов, не получившие поддержки со стороны работодателя.

Тем не менее, главным приоритетом в работе профсоюзов является социальное партнерство профсоюзной организации с администрацией аппаратов.

Основной формой реализации принципа социального партнерства является действующий, регулярно контролируемый и пересматриваемый коллективный договор, заключаемый между профсоюзной организацией в лице профкома и администрацией в лице руководителей аппаратов.

Кроме коллективных договоров, заключаемых на уровне предприятия, существует практика подписания отраслевых тарифных соглашений. Особое место в системе социального партнерства занимает генеральное соглашение, в котором устанавливаются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся.

Таким образом, система коллективных договоров и соглашений построена на основе принципа защиты общих, особенных и специфических интересов трудящихся на всех уровнях - общенациональном, региональном или отраслевом, уровне предприятия. Эти формы коллективных договоров и соглашений взаимосвязаны и дополняют друг друга. Генеральное соглашение является правовой основой, опираясь на которую отраслевые профсоюзы имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов. В свою очередь тарифные соглашения дают возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных предприятий, причем дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в тарифных и региональных соглашениях, являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе или отрасли.

В связи со всем вышесказанным автор предлагает введение единых для всех уровней системы социального партнерства законодательных основ формирования постоянно действующих органов (трехсторонних и двусторонних комиссий), определение их статуса и конкретизация прав, наделение их правом принятия обязательных для исполнения сторонами решений и введение механизма ответственности за их неисполнение.

В перспективе, по итогам анализа правоприменительной практики возможна разработка нового законопроекта, после принятия которого ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии» может быть скорректирован либо отменен, а в Трудовой кодекс РФ - внесены соответствующие изменения и дополнения.

Третья глава "Модель экономического обоснования коллективных соглашений и договоров" носит практический характер. Здесь автором проведен анализ системы коллективно-

договорного регулирования на федеральном и отраслевых уровнях (на примере топливно-энергетического комплекса).

С освоением коллективно-договорной системы отраслевого и национального уровней содержание коллективных соглашений стало охватывать вопросы организации рынка труда, программ профессионального обучения и переквалификации, регулирования макроэкономических показателей заработной платы и занятости в целом.

Наиболее сложным для реализации принципов социального партнерства представляется федеральный уровень. Несмотря на сформированную Российскую Трехстороннюю Комиссию (РТК) и подписанное сторонами Генеральное Соглашение, принципы социального партнерства зачастую нарушаются. Невыполнение правительством большинства пунктов в трехстороннем соглашении приводит к невозможности для предприятий продолжить работу. Таким образом, в качестве одной из причин неэффективного социального партнерства в России автор называет низкую дисциплину и отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур.

Основой для коллективных переговоров при заключении территориальных, отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях служит Генеральное соглашение. Обязательства сторон, подписавших соглашение, охватывают все ключевые вопросы социальной политики, в решении которых заинтересованы все субъекты Российской Федерации и отрасли общественного производства.

Генеральное соглашение фиксирует уровень минимальных гарантий по оплате труда, содержит мероприятия по повышению минимального уровня оплаты труда, соотношения его с прожиточным минимумом, определяет обязательства соответствующих органов государственной власти по срокам приближения размера минимальной оплаты труда к размеру минимального потребительского бюджета. В связи с этим для развития системы социального партнерства появилась острая необходимость становления институтов системы социального партнерства на территориальном уровне, что во многом определяет и развитие социального диалога в регионе и на предприятиях.

В отраслевых тарифных соглашениях, как правило, фиксируются: - минимальный отраслевой уровень оплаты труда; - соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих; - система доплат и надбавок, обусловленная характером и условиями труда. Его нормы определяют нижнюю границу социальной защищенности.

Как отмечают эксперты, отраслевые тарифные соглашения охватывают, как правило, чрезмерно большое количество отраслей и подотраслей экономики, т. е. множество предприятий, расположенных на всей огромной территории России (характерный пример - отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе РФ). И как следствие ему недостает конкретности

в том, что касается обязательств работодателей по части оплаты труда, обеспечения занятости и благоприятной производственной среды.

Представляется необходимым дополнить существующие отраслевые тарифные соглашения региональными отраслевыми тарифными соглашениями. Это вызвано территориальной спецификой России. Вопросы, охватываемые общенациональными и региональными отраслевыми тарифными соглашениями, будут различаться. Стратегические проблемы (цена рабочей силы, демократизация трудовых отношений и развитие человеческих ресурсов) станут предметом переговоров на федеральном уровне.

Конкретные вопросы оплаты труда, регулирования рабочего времени, обеспечения благоприятной производственной среды и т. п. должны найти отражение в региональных отраслевых тарифных соглашениях (в некоторых случаях при высокой концентрации предприятий данной отрасли может быть целесообразным заключение городских соглашений). Это необходимо, прежде всего, потому, что нет связи минимальной месячной тарифной ставки, определенной в отраслевом тарифном соглашении, с прожиточным минимумом в каждом конкретном регионе, который в свою очередь должен устанавливаться в региональных соглашениях.

Во многих коллективных договорах фиксируются пункты, противоречащие трудовому законодательству. Для преодоления этих несоответствий необходима разработка механизма взаимоувязки содержательной части договоров и соглашений.

Большинство заключаемых соглашений содержит существенные недостатки с юридической точки зрения. Так, принятие нового Трудового кодекса РФ и введение его в действие с 1 февраля 2002 года никак не отразилось на отраслевом тарифном соглашении по электроэнергетическому комплексу, принятому 11 апреля 2002 года. В соглашение были внесены дополнения, касающиеся мер социальной защиты работников при реформировании электроэнергетического комплекса, но в части времени отдыха и гарантий и льгот лицам моложе 18 лет и обучающимся в образовательных учреждениях без отрыва от производства никаких изменений не предусмотрено.

Дальнейшее развитие социально-трудовых отношений требует целенаправленного использования возможностей социального партнерства, которые связаны с обеспечением социально ориентированной политики экономических преобразований, созданием системы гарантий уровня жизни, обеспечением стабильности на основе объективного учета интересов всех слоев населения, предотвращением коллективных трудовых споров и содействием разрешению конфликтов.

Особенностью переходного периода в России является недостаточность развития организационных форм социального партнерства.

В связи с этим необходимо утвердить единые нормы формирования сторон соглашений и правила подписания соглашений на всех уровнях системы социального партнерства, обеспечивающие повышение статуса этих соглашений, детализировать, скоординировать рекомендуемые сроки заключения соглашений и коллективных договоров. В частности, по аналогии с соглаше-

ниями, предусматривающими бюджетное финансирование, заключаемыми в соответствии с Трудовым кодексом до внесения проекта бюджета на очередной год на рассмотрение законодательного органа, коллективные договоры автором предлагается принимать до утверждения финансовых планов организации. Тем самым будет создаваться законодательная база для реально равноправного, упреждающего участия представителей работников в формировании условий регулирования социально-трудовых отношений в организации.

Кроме этого законодательно нужно закрепить положения о договорной ответственности в системе социального партнерства, порядке привлечения к ответственности лиц, виновных в неисполнении коллективных договоров и соглашений, прав постоянно действующих органов системы социального партнерства и решений этих органов.

В этой связи основной целью социального партнерства становится совместная разработка, принятие и реализация социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. При этом наиболее важной задачей является формирование механизма коллективно-договорного регулирования и разработка действенных нормативных документов в сфере социально-трудовых отношений.

На примере электроэнергетического комплекса России можно проследить развитую систему регулирования с помощью заключения соглашений и договоров на различных уровнях.

Главенствующим является отраслевое тарифное соглашение между Всероссийским "Электропрофсоюзом" (ВЭП), Министерством энергетики Российской Федерации, Российским открытым акционерным обществом энергетики и электрификации "ЕЭС России" и Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Главным принципом построения подобной системы договорного регулирования является принцип неухудшения актами более низкого уровня условий и норм, содержащихся в актах более высшего уровня. Анализ этих нормативных документов показывает, что данное правило соблюдается и документы более низшего уровня разрабатывались на основании актов высшего уровня.

Автором разработана модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО "Конаковская ГРЭС").

На основе отраслевого тарифного соглашения заключен коллективный договор между работодателем в лице генерального директора ОАО "Конаковская ГРЭС" и представительным органом, сформированным из членов "Электропрофсоюза".

Авторы договора объявляют о приоритетности дополнительных положений, улучшающих положение работников по сравнению с закрепленными нормами законодательства. Однако эта посылка не является однозначной, так как во многом данный договор состоит из выжимки норм законодательства, касающейся функционирования предприятий, хотя (в основном в пункте "льготы, гарантии и компенсации") договор несет в себе улучшение законодательства.

С целью создания модели экономического обоснования коллективного договора автор считает целесообразным разделить нормы, зафиксированные в данном коллективном договоре на 3 подвида:

1. В договоре фиксируются основные нормы, обязательные при функционировании любого предприятия, учреждения, организации. Примером могут служить нормы установления 40-часовой рабочей недели и ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней.

2. В договоре фиксируются нормы, являющиеся обязательными при функционировании любого предприятия, учреждения, организации, однако для любого предприятия, работа на котором связана с особыми видами и категориями труда, особыми природно-климатическими условиями, с особенностями найма рабочей силы и т.д. Для работодателя эти нормы связаны с несением условно-дополнительных расходов, а для работников с особыми условиями приложения их труда и необходимостью получения особенных гарантий, по сравнению с работниками с отличным местом и способами приложения труда. В этой связи необходимо определить эффективность функционирования предприятия, на котором неизбежны расходы, связанные с применением особых видов труда, а соответственно с оплатой особых гарантий. Таким образом, возникает потребность в расчете затрат, необходимость несения которых появляется у предприятия, учреждения, организации, и соответственно — в анализе изменения рентабельности предприятия.

3. Нормы, устанавливаемые данным договором, являются улучшением законодательства. Эти нормы дают особые дополнительные по сравнению с законодательством гарантии работникам данного предприятия. Данные нормы, с одной стороны, являются увеличением затратной части для предприятия, а с другой, - дополнительными стимулами к повышению эффективности труда работников. Затраты, возникающие из-за существования данных норм, необходимо рассчитывать, предполагать, т.к. расчеты, проектирование и планирование являются первостепенными пунктами, закладывающими будущие результаты функционирования предприятия, организации. Что касается зависимого роста эффективности труда работников, то здесь можно предполагать рост, но в каких пределах, предположить практически невозможно. Поэтому этот параметр поддается изучению лишь по истечении времени, на основе изучения опыта.

Таким образом, для изучения эффективности работы предприятия, заключившего договор, существует необходимость построения модели расчета затрат, определяемых коллективным договором, т.е. стоимость самого договора.

Исходные данные по ОАО "Конаковская ГРЭС" взяты нами по состоянию на начало 2003 года. Размер средней заработной платы по предприятию - 9200 рублей в месяц. Расчет будем вести на 2431 работника (такова численность). Временной период - 1 год, что означает, что значение любого параметра берется как среднегодовое, например, три женщины находятся в отпуске по

уходу за ребенком до 1,5 лет, две - за ребенком от 1,5 до 3 лет - означает, что в среднем 5 женщин в год находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Для более наглядного представления все проведенные расчеты изложены нами в виде таблиц (табл. 1 и 2 ). Это позволяет наглядно продемонстрировать, какие пункты договора являются более дорогостоящими, какие менее.

Стоимость гарантий, предоставляемых работникам, предусмотренных нормами, установленными законодательством.

Таблица 1

№ п/п Льготы и гарантии работникам, согласно действующему законодательству Алгоритм расчета стоимости гарантий, предоставляемых работникам, для работодателя Стоимость, в рублях в год

1 Режим неполного рабочего времени 9200 (средняя зарплата) / 22 (среднее количество дней работы в месяц) * 2 (количество дней отпуска) * 24 (количество работников, 1% от 2431 работников) 20072,73

Итого по пункту "Рабочее время" 20072,73

2 Предоставление дополнительных отпусков 9200 (средняя зарплата) / 22 (среднее количество дней работы в месяц) * 8 (дни дополнительного отпуска из-за вредных условий труда) * 1215 (количество работников, нуждающихся в дополнительном отпуске — 50% от 2431 работников) 4064727,27

3 Отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет 9200 (средняя зарплата) / 22 (средне количество дней работы в месяц) * 3 (количество дней превышения над обычной продолжительностью отпуска) * 3 (количество работников моложе 18 лет) 3763,64

4 Дополнительные выходные дни родителям (опекунам, попечителям) для ухода за детьми-инвалидами 9200 (средняя зарплата) / 22 (среднее количество дней работы в месяц) * 4 (количество дополнительных выходных дней) * 2 (количество работников) * 12 (месяцев в год) 40145,46

Итого по пункту "Время отдыха" 4108636,36

5 Обеспечение специальными средствами при особых условиях труда 5000 (годовая стоимость специального питания и специальных средств) * 365 (количество работников, для которых это необходимо) + 1500 (годовая стоимость специальной одежды) * 2066 (количество работников, для которых это необходимо) 4 924 000

Итого по пункту "Охрана труда" 4 924 000

6 Доплата за работы с тяжелыми и вредными условиями труда 9200 (средняя зарплата) * 7% (средний размер доплаты в %) * 486 (количество работников, которым установлены такие доплаты) 312984

7. Пособие по возмещению вреда Выплачивается из средств Фонда социального страхования Российской Федерации Дополнительных затрат нет

Итого по пункту "Социальные льготы, гарантии и компенсации" 312984

Итого льгот и гарантий в договоре на сумму 9365693,09

Стоимость гарантий, предоставляемых работникам, предусмотренных договором, являющихся улучшением норм действующего законодательства.

Таблица 2

№ п/п Льготы и гарантии работникам (дополнительные) Алгоритм расчета стоимости гарантий, предоставляемых работникам, для работодателя Стоимость, в рублях в год

1 Переобучение работников, повышение квалификации 9200 (средняя зарплата) * 3 (срок переобучения, месяцев) * 1028 (количество человек, нуждающихся в переобучении и повышении квалификации) + 7500 (стоимость обучения) *3 (срок переобучения, месяцев) * 1028 (количество человек, нуждающихся в переобучении и повышении квалификации) 56 470 800

2 Разработка комплекса мер по обеспечению занятости и эффективному управлению трудовым потенциалом Компании Оплата труда работников кадрового отдела Дополнительных затрат нет

3 Затраты с выплатой среднемесячной заработной платы и выходного пособия в размере средней зарплаты 27600 (размер выплаты в течение 3-х месяцев) * 23 (количество человек, нуждающихся в этих выплатах) 82 800

4 Сохранение за высвобожденными работниками некоторых льгот 9000 (стоимость услуг в профилактории) * 1 (количество человек, нуждающихся в этих услугах) +7500 (стоимость услуг на базе отдыха) * 1 (количество человек, нуждающихся в этих услугах) + 9000 (стоимость содержания ребенка в учреждении за полгода) * 1 (количество человек, нуждающихся в этих услугах) 25500

Итого по пункту "Трудовые отношения и обеспечение занятостью" 56579100

5 Дополнительные отпуска работникам с ненормированным рабочим 9200 (средний заработок) / 22 (среднее количество дней работы в месяц) * 7 (количество дней отпуска) * 230 (количество работников) 673272,72

Итого по пункту "Время отдыха" 673272,72

6 Материальная помощь в случае гибели работника на производстве 9200 (средняя зарплата) * 12 (месяцев в год) * 0,006% (вероятность умереть в результате несчастного случая) * 1 (количество иждивенцев) 6,62

7 Единовременное пособие при получении инвалидности в результате увечья по вине предприятия или профзаболевания 9200 (средняя зарплата) * 12 (месяцев в году) * 0,0043%(вероятность получения I группы инвалидности в результате увечья по вине предприятия)* 75% (размер выплаты в процентах) + 9200 (средняя зарплата) * 12 (месяцев в году) * 0,0087%(вероятность получения II группы инвалидности в результате увечья по вине предприятия)* 50% (размер выплаты в процентах) + 9200 (средняя зарплата) * 12 (месяцев в году) * 0,0067%(вероятность получения III группы инвалидности в результате увечья по вине предприятия)* 30% (размер выплаты в процентах) 10,58

№ Льготы и гарантии ра- Продолже Алгоритм расчета стоимости гарантий, пре- ние таблицы 2 Стоимость,

ц/п ботникам (дополнительные) доставляемых работникам, для работодателя в рублях в год

8 Возмещение расходов, связанных с погребением работников и пенсионеров, ушедших на пенсию 6000 (средняя компенсация расходов не погребение) * 3 (количество обратившихся) 18000

9 Компенсация содержания детей в детских дошкольных учреждениях в малообеспеченных семьях 18000 (годовая сумма затрачиваемая на содержание ребенка в детском дошкольном учреждении) * 23 (количество нуждающихся в этой гарантии) + 9000 (годовая сумма на содержание ребенка в дошкольном заведении, уменьшенная на 50%) * 10(количество, пользующихся этой льготой) 504 000

10 Кратковременные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка 9200 (средняя зарплата) / 22 (среднее количество дней работы в месяце) * 139 (количество дней отпуска (5 человек * 1 день отпуска + 10 человек * 3 дня отпуска + 7 человек * 2 дня отпуска + 26 человек * 3 дня отпуска + 12 человек * 1 день отпуска)) 58 127,27

11 Выплата материальной помощи в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью родственника 3000 (размер выплаты) * 5 (количество рождений детей) + 3000 (размер выплаты) * 10 (количество зарегистрированных браков) + 6000 (размер выплаты) * 26 (количество умерших родственников) 171 000

12 Предоставление бесплат- Должны оплачиваться из средств Фонда социаль- Дополни-

ных путевок в оздорови- ного страхования тельных за-

тельные лагеря трат нет

13 Доплата к пособию по безработице 9200 (средняя зарплата) * 30% (размер выплаты) * 23 (количество лиц, нуждающихся в таких выплатах) 63 480

14 Материальная помощь на оздоровление 1846 (количество работников промышленной группы) * 1700 *4,5 + 585 (количество работников непромышленной группы) * 1190 *4,5 17254575

15 Ежемесячная материальная помощь при выходе на пенсию 9200 (среднемесячная заработная плата) * 65 (количество работников, выходящих на пенсию) * 10 (количество месяцев выплаты) 5980000

16 Единовременное пособие в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту 15000 (размер выплаты) * 10 (количество работников, нуждающихся в данной гарантии) 150000

Итого по пункту "Социальные льготы, гарантии и компенсации" 24199199,47

Итого льгот и гарантий в договоре на сумму 81451572,19

Подводя итог, можно сказать, что коллективный договор содержит большое количество льгот и гарантий для работников предприятия, при этом имеет большую стоимость для работодателя. На гарантии, предоставляемые по инициативе работодателя (81 451 572,19 рублей) требуется в 8,7 раза больше средств, по сравнению с гарантиями, предоставленными согласно действующе-

му законодательству (9365693,09 рублей). При этом общая стоимость договора будет составлять 90817265,28 рублей. Размер сумм, требующихся на выполнение предприятием взятых на себя обязательств, доказывает всю важность и необходимость расчетов.

Самыми дорогими в коллективном договоре являются пункты "Трудовые отношения и обеспечение занятостью" и "Социальные льготы и гарантии". Причем больший удельный вес пункта "Трудовые отношения" (в частности это касается переобучения и повышения квалификации) свидетельствует о том, что Компания больший акцент делает на проведении эффективной кадровой политики и развитии человеческих ресурсов.

Кроме этого необходимо также рассчитать удельный вес предоставляемых в договоре льгот и гарантий (улучшающих нормы законодательства), сформированный на базе деления договора на пункты. Эти данные (табл. 3) будут наглядно характеризовать весомость и значимость тех или иных пунктов договора.

Таблица 3

Льготы и гарантии работникам Стоимость, в рублях в год Удельный вес в общей стоимости договора,в % (90817265,28 рублей) Удельный вес в общей стоимости установленных договором гарантий, в % (81451572,19 рублей) Удельный вес в общей стоимости законоустанов-ленных, гарантий в % (9365693,09 рублей).

Пункт "Трудовые отношения и обеспечение занятостью" (дополнительные) 56579100 62,30% 69,46% -

Пункт "Рабочее время" (законоустановленные) 20072,73 0,02% - 0,21%

Пункт "Время отдыха" (законоустановленные) 4108636,36 4,52% - 43,87%

Пункт "Время отдыха" (дополнительные) 673272,72 0,74% 0,83% -

Пункт "Охрана труда" (законоустановленные) 4 924 00 5,42% - 52,57%

Пункт "Социальные льготы, гарантии и компенсации" (законоустановленные) 312984 0,34% - 3,34%

Пункт "Социальные льготы, гарантии и компенсации" (дополнительные) 24199199,47 26,65% 29,71% -

Итого 90817265,28 100% 100% 100%

. В целом коллективный договор демонстрирует высокий уровень социальной защищенности работников ОАО "Конаковская ГРЭС", поэтому расчет стоимости коллективного договора должен проводиться не один раз при подписании, а регулярно и на их основе должны строиться

планы. Располагая данными, появляется возможность произвести изменения, перенаправить средства, форсировать определенные пункты, т.е. осуществлять рациональный управленческий процесс коллективным договором.

В заключении диссертации обобщены выводы по диссертационной работе в соответствии со структурой, целями, задачами и полученными результатами исследования, определены перспективные направления развития исследований по совершенствованию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и социального развития организации.

Главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития системы управления социально-трудовыми отношениями и социальной защитой на основе принципа трипартизма.

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: установление закономерностей развития института социального партнерства в России и раскрытие современных положений о социальном партнерстве; уточнение определения социального партнерства как типа взаимоотношений, построенного на достижении компромисса в реализации интересов работников и работодателей; анализ института регулирования социально-трудовых отношений и опыта становления социального партнерства за рубежом; определение системы социального партнерства как совокупности определенным образом функционирующих структур, вырабатываемых документов, норм, правил взаимодействия работников, работодателей, органов власти, создающих условия для наилучшего достижения компромисса; обоснование необходимости создания механизма распространения действия соглашения, подписанного наиболее представителями организациями работников, работодателей и органами власти на работодателей и работников, непосредственно не участвующих в переговорах; разработка подхода к совершенствованию взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой; обоснование необходимости дополнения существующих отраслевых тарифных соглашений региональными отраслевыми тарифными соглашениями; разработка рекомендаций по совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевом уровнях; разработка модели экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО "Конаковская ГРЭС").

Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления трудовыми отношениями и социальной защитой.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Пуминов А. И. Модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере Конаковской ГРЭС) // "Аспирант и соискатель", 2004, №5 (0,3 п.л.).

2. Пуминов А.И. Модель расчета стоимости предоставляемых работникам гарантий, предусмотренных коллективным договором между администрацией и профобъединением (на примере Конаковской ГРЭС) // "Вопросы экономических наук". 2004, №6 (1,0 п.л.).

3. Пуминов А.И. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации (на примере электроэнергетического комплекса). Тезисы доклада. Материалы международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления - 2004". М., ГУУ, 2004 (0,2 п.л.).

Подп. в печ. 10.11.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 1432.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

22870

78

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Пуминов, Андрей Иванович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

1.1. Основные модели социального партнерства (зарубежный опыт).

1.2. Становление и развитие системы социального партнерства в России как необходимого института регулирования социально-трудовых отношений

1.3. Современные законодательные положения о социальном партнерстве России.

2. РАЗВИТИЕ ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ В РАМКАХ СОЦИАЛЬНОГО ДИАЛОГА.

2.1. Состояние и проблемы представительства наемных работников в целях защиты их интересов.

2.2. Место и роль объединений работодателей России в переговорном процессе.

2.3. Характеристика форм взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой.

3. МОДЕЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБОСНОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ СОГЛАШЕНИЙ И ДОГОВОРОВ.

3.1. Экономическое обоснование системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевых уровнях (на примере топливно-энергетического комплекса).

3.2. Модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере Конаковской ГРЭС).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений и социального развития организации"

Актуальность темы исследования

Переход от «государственно-социалистической» к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Специфику развития социального партнерства в России определяет то обстоятельство, что его становление происходит на основе сложившихся традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, которые были основой развития социального диалога между трудом и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой. Это, очевидно, не позволяет чисто механически переносить имеющийся в этих странах опыт регулирования социально-трудовых отношений на Россию.

С другой стороны, следует особо подчеркнуть, что Россия переживает глубокий социально - экономический кризис. В России более 40 млн. населения^ живут за чертой бедности, произошла резкая поляризация в доходах между богатыми и бедными, предельно допустимый коэффициент достиг в последнее время 14-15 (в СССр он не превышал пяти) По своему содержанию бедности Россия сейчас приблизилось к понятию возможности физического выживания, человека.

Десять лет экспериментов монетаристов, априори базирующихся на утверждении, что рынок способен автоматически регулировать любые экономические и гражданские отношения по принципу «выгодно - не выгодно», показал свою несостоятельность прежде всего с позиции утраты социальной защиты наемных работников и их семей.

Стихийное рыночное регулирование оказалось неэффективным также из-за разных стартовых уровней, бюджетных и других ресурсных возможностей, особенностей структуры производства, уровня развития производительных сил и социальной инфраструктуры в субъектах РФ.

Сегодня в обществе созрело сознание, что гипертрофированно доминирующее значение сугубо монетаристских экономических критериев в оценке и прогнозировании ситуации должно уступить место объективным критериям, характеризующим уровень и качество жизни людей. Поэтому более верными для России представляются выводы о целесообразности усиления регулирующей роли государства в период кризиса1.

В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. Более того, в последние годы, по нашему мнению, происходит определенный сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений.

В этом процессе профсоюзы все более активно и эффективно используют самые различные формы воздействия на других субъектов регулирования социально-трудовых отношений - от участия в законотворческой и законоприменительной деятельности до проведения грандиозных массовых акций протеста и забастовок.

При этом профсоюзы России особое предпочтение отдают участию в регулировании социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, посредством равноправного участия в разработке, заключении и реализации различного рода соглашений и коллективных договоров.

Крупнейшее объединение профсоюзов России - ФНПР в начале 90-х г.г. выступила инициатором практического становления и развития социального партнерства в России.

ФНПР первая в своих официальных документах зафиксировала, что социальное партнерство является главным методом взаимодействия профсоюзов с органами государственной власти и объединениями предпринимателей, работодателей.

Сегодня в России существуют объективные предпосылки развития системы социального партнерства, направленной на достижение оптимального

1 Шмаков M.B. «Повышение уровня и качества жизни - цель и главный критерий оценки эффективности экономических преобразований» Сборник «Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России» баланса интересов работников и общества в целом. Выделим, на наш взгляд, самые важные предпосылки: значительное изменение природы собственности в течение последних лет (процесс приватизации во всех сферах) Так, например, только 30% национальных активов находится в собственности государства, а 70% являются частной или смешанной собственностью. Не менее 60-70% акционерных капиталов собраны в крупные или контрольные акции. создание базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, рост независимости организаций работников и частных работодателей от. Известно, что в данное время создана первичная законодательная основа коллективного трудового права в России. снижение уровня централизованного (государственного)-регулирования трудовых отношений. Произошло принципиальное разграничение экономической компетенции в секторах собственности. Наука, образование, оборона и основная часть оборонной промышленности, электроэнергетика, дороги, связь и коммуникации, транспорт, система здравоохранения - главным образом собственность или компетенция государства. Все остальное - частная или смешанная собственность. формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.

Также характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии - до отсутствия намека на учет интересов работников и полного неприятия профсоюзов в каких либо формах. t 5

Исходя из вышеназванных факторов и черт, можно сделать заключение, что в России действительно немало серьезных препятствий на пути дальнейшего развития и совершенствования системы социального партнерства созданных во многом по вине горе-реформаторов начала 90-х годов.

Но правомочен будет и вопрос: «Если не социальное партнерство в качестве баланса интересов работника и работодателя, то что другое?». Очевидно, возможны два пути развития (точнее, окончательного развала российского общества): возврат к диктатуре рабочего класса на основе нового передела собственности (со всеми вытекающими и хорошо известными из истории последствиями) или обретение другой диктатуры - собственника, что также чревато бунтом окончательно загнанных в угол работников.

Именно поэтому социальное партнерство, его идеология и практика дают шанс современной России уберечь общество от окончательного раскола, а страну - от неизбежной гибели. Именно оно - как цель и как современная, не откладываемая на неопределенное будущее практика позволяет успешно регулировать взаимоотношения в сфере труда и капитала.

В этих непростых условиях важно рассматривать проблемы становления социального партнерства с учетом специфики российской действительности. Хотя, безусловно, нам предстоит пристально изучать мировой опыт социального партнерства.

Однако при этом нужно исходить из того, что ни одна страна не может дать нам примера, который мы могли бы в неизменном виде, целиком перенести на свою, российскую почву1.

В российском законодательстве складывается широкое понимание термина социального партнерства. Например, в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что «отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами,

1 В.Н. Киселев. Российская модель социального партнерства (Сущность, проблемы, факторы становления) И Труд и социальные отношения М., AT и СО 2002 №3 с. 103-106 ассоциациями), органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей.» (ст. 15), в Трудовом кодексе фиксируется, что «социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), организациями государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

На наш взгляд, социальное партнерство нужно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как социальный институт, и как особый вид общественных отношений, и как идеологию. Появление в последние годы значительного количества работ по общим проблемам социального партнерства свидетельствует о потребности в систематизированных знаниях по данной проблеме.

Отечественными специалистами еще не выработан общий подход к пониманию сущности социального партнерства, классификации его моделей, их генезису, структуре и функциям. Такой подход можно выработать только на основе обсуждения специалистами различных вариантов системных представлений о сущности социального партнерства.

При этом некоторые опубликованные работы по данному вопросу содержат немало противоречивых суждений, поскольку многие авторы не учитывают исторически сложившуюся многозначность понятия, смешивают разные смысловые значения социального партнерства1.

Так, например, высказывается точка зрения, что понятия «социальное партнерство» и «социальный диалог» - это понятия почти однопорядковые, и никакого социального партнерства на практике не может быть без социального диалога, сотрудничества, взаимодействия.

1 Киселев B.H., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. 2-е изд. М.: Экономика, 2002.

Однако на самом деле между ними существует принципиальное различие. Социальное партнерство предусматривает: переговоры, диалог двух или трех сторон на равноправной основе, обязательное его выполнение всеми сторонахМи. А вот социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие уже не предусматривает обязательность равноправия и заключения соглашения, что делает эти формы регулирования социально-экономических и социально-трудовых отношений при бесспорной их нужности, полезности принципиально иными по своей эффективности и действенности.

В регулировании социально-трудовых отношений участвуют профсоюзы, работодатели, органы власти. При этом от степени организованности их представителей, точности выражения ими интересов представляемой группы в значительной степени зависит результативность взаимодействия. Выявление сути социального партнерства как социального института невозможно без комплексного анализа интересов, целей, степени готовности к взаимодействию трех партнеров.

Специфическую роль играют в социальном партнерстве органы власти. Именно с их участием на определенных условиях в регулировании взаимоотношенийs между работниками и работодателями связывается понятие -трипартизма и специфика российской модели социального партнерства.

Роль, которую играет государство в процессе регулирования социально, трудовых отношений, крайне ощутима для партнеров - как для работодателей, так и для наемных работников, - сколько бы ни заявлялось об абсолютной самостоятельности участников диалога. В соответствии с действующим законодательством в качестве представителей интересов государства в системе социального партнерства сегодня выступают органы исполнительной власти различных уровней.

Современное законодательство возлагает на государство как участника переговорного процесса в лице правительства, местных органов исполнительной власти следующие функции: формирование социальной и экономической политики, гаранта соблюдения законодательных норм, интересов общества; установления принципов и правил ведения коллективных переговоров; законодательной регламентации разрешения разногласий сторон в ходе коллективных переговоров, реализации соглашений и коллективных договоров; арбитража в отношениях труда и капитала; выполнения функции работодателя.

Однако государство, увы, не является, как это должно быть, объективным арбитром в отношениях труда и капитала.

Тем не менее российский путь к реальному и действенному социальному партнерству (с учетом развитости патерналистских традиций в России) лежит в русле усиления роли и ответственности государства, но непременно в рамках равноправного общественного сотрудничества.

На основании вышесказанного можно сказать, что основой характеристики российской модели социального партнерства является, достаточно широкие границы участия государства, но при этом подчеркнем, эффективного и ответственного участия в процессе регулировании социально-трудовых отношений.

Также российская модель характеризуется, - а в дальнейшем эта черта будет неизбежно усиливаться, - высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику. Эту специфику развития социального партнерства в России выделяют многие исследователи.

В системе социального партнерства профсоюзы представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений - наемных работников. Главным делом, общественным назначением профсоюзов выдвигают защиту конституционных прав и законных интересов трудящихся, понимаемых в самом широком смысле, недопущение административного произвола в отношении трудящихся, улучшение условий их труда и быта, решение социальных проблем.

Позиции предпринимателей как субъекта социального партнерства защищены капиталом, связями с государственными органами, большими возможностями лоббирования своих интересов. От них зависит сама возможность реализации на производстве именно партнерских трудовых отношений, поскольку они являются работодателями и могут диктовать условия найма и работы персоналу.

Таким образом, социальное партнерство - важнейший метод осуществления защитной функции, а также повышения авторитета, укрепления своей роли и признания со стороны общества в целом.

Цель, задачи и предмет исследования

Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов, форм и методов социального партнерства, разработке практических рекомендаций по созданию модели экономического обоснования коллективных соглашений и договоров. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, международные акты и конвенции, социологические исследования, касающиеся системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, а также практика реализации мер по становлению системы социального партнерства в России.

В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

- рассмотреть основные модели социального партнерства в зарубежных странах;

- провести анализ современных законодательных положений о социальном партнерстве в России;

- изучить становление и развитие системы социального партнерства в России как института регулирования социально-трудовых отношений;

- определить состояние и проблемы , представительства наемных работников в целях защиты их интересов;

- проанализировать , роль объединений работодателей в переговорном процессе;

- дать анализ содержания отраслевого соглашения на примере топливно-энергетического комплекса;

- рассмотреть формы взаимоотношений между администрацией и профсоюзными объединениями в процессе *упРавления трудовыми отношениями и социальной защитой;

- разработать модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО «Конаковская ГРЭС»).

Предметом исследования является процесс управления социально-трудовыми отношениями и социальным развитием организации на основе развития системы социального партнерства.

Объект исследования - система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и социального развития1 организации (на примере топливно-энергетического комплекса).

Степень научной разработанности и круг источников

Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.

Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, федеральные законы российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, концепции и положения

Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.

При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные проблемам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Среди них работы Бабича A.M., Генкина Б.М., Гриценко Н.Н., Дарендорфа Р., Друкера П., Егорова Е.В., Жукова АЛ., Киселева В.Н., Колесникова Н.Н., Либоракиной М., Михеева В.А., Святловского В.В., Сидорова Н.И., Шмакова М.В. и других. В исследовании также обобщается опыт Российской трехсторонней комиссии, Федерации независимых профсоюзов России, объединений работодателей.

Также была использована литература, посвященная вопросам развития реформирования и практической деятельности РАО «ЕЭС России» и ОАО «Конаковская ГРЭС».

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам становления и развития систем социального партнерства за рубежом.

Методология исследования

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу системы управления социально-трудовыми отношениями на основе развития социального партнерства. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.

Научная новизна диссертации

Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления социально-трудовыми отношениями и развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на предприятии.

В работе при решении аналитических задач и задачи создания модели экономического обоснования коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:

1. Установлены закономерности развития института социального партнерства в России и раскрыты современные положения о социальном партнерстве.

2. На основе анализа института регулирования социально-трудовых отношений и опыта становления социального партнерства за рубежом критически рассмотрена роль объединений работодателей и представительства наемных работников в переговорном процессе.

3. Разработан подход к совершенствованию взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой.

4. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевом уровнях.

5. Разработана модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО «Конаковская ГРЭС»).

Теоретическая и практическая значимость работы t

Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, исследуются Генеральное соглашение, отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе и коллективный договор ОАО «Конаковская ГРЭС».

В работе рассматривается взаимодействие государства, объединений работодателей и профобъединений при решении основных проблем социально-трудовых отношений, определяющее необходимость развития института социального партнерства.

В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования системы социального партнерства в России.

Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях. Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию эффективной модели экономического обоснования коллективных договоров на предприятиях России. j

Апробация результатов исследования

Результаты исследования доложены на международной научно-практической конференции «Управление - 2004» в Государственном университете управления, ноябрь 2004 г.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные статьи. Общий объем - 1,5 печатных листа.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 148 страницах основного текста, оформлены: 5 таблиц, 2 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пуминов, Андрей Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перед Российской Федерацией стоит множество пробле*ч политического, социально-экономического и иного характера — как унаследованных от прошлого, так и возникших в результате проводимых в последнее десятилетие реформ. К ним относятся, в частности, слабость государства, неспособность его исполнительных и законодательных органов обеспечить единую властную вертикаль; социальный и экономический упадок целых регионов и многих ведущих отраслей экономики; прогрессирующие ухудшения демографической ситуации; отсутствие сколько-нибудь убедительной и научно-обоснованной национальной и региональной политики.

Переход от "государственно-социалистической" к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Специфику развития социального партнерства в России определяет то обстоятельство, что его становление происходит на основе сложившихся традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, которые были основой развития социального диалога между трудом и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой. Это не позволяет механически переносить имеющийся в этих странах опыт регулирования социально-трудовых отношений.

В условиях перехода к рыночной экономике чрезвычайно важной является проблема трансформации роли государства от государственного патернализма к положению гаранта законности и стабильности правил взаимодействия сторон социального диалога.

Формирование цивилизованных трудовых отношений во многом зависит от состояния и динамики развития производительных сил, возможностей сторон трудовых отношений реально участвовать в формировании социальноэкономической политики, в становлении производственной демократии, дальнейшем улучшении правовой базы регулирования трудовых отношений.

В России до сих пор в полной мере не сформировалось и не утвердилось осознание важности института социального партнерства и обязательности соблюдения его принципов. Это объясняется многими причинами. Молодое российское предпринимательство явно недооценивает жизненно важную значимость социального партнерства для перспектив своей деятельности.

В большинстве случаев еще не осознанна особая общественная роль социального партнерства в обеспечении устойчивости трансформационных процессов, которая представляется невозможной без становления и развития экономического сотрудничества между основными партнерами рыночной экономики.

Существенным сдерживающим фактором становления и развития практики социального партнерства является растущая дифференциация в оплате труда, в отраслях, регионах, профессиональных группах, бюджетных и небюджетных учреждениях и организациях.

В современной России отсутствует институционально-законодательная база, призванная гарантировать соблюдение всеми субъектами общепринятых норм и правил игры. Отсутствует отлаженная система взаимодействия государства и предпринимательства в целом из-за раздробленности действий и соперничества предпринимательских союзов и ассоциаций, претендующих на лидерство в представлении интересов всего предпринимательства и на единоличный диалог с властными структурами, а также сильной политизации их деятельности. Реальная социальная и хозяйственная практика в стране свидетельствуют, что нередко интересы работодателей на переговорах различного уровня продолжают выражать государственные структуры.

В свете вышеизложенного становится очевидной необходимость активизации государственного участия в деле окончательного формирования системы трипартизма в целях достижения партнерства не только между его основными субъектами, но и внутри них самих.

Для этого необходимо предпринять ряд первостепенных мер, способных разрешить самые неотложные проблемы. Среди них, в частности, можно назвать следующие:

- обеспечение поэтапного пересмотра установленных законодательством минимальных социально-трудовых стандартов с целью повышения уровня жизни населения;

- осуществление в рамках Трехсторонней комиссии мероприятий, способствующих устранению чрезмерной дифференциации заработной платы между отраслями, регионами и профессиональными группами;

- прекращение практики представления интересов работодателей государственными структурами;

- установление порядка ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, присоединение к заключенным соглашениям, распространение их действия, организация контроля за их исполнением;

- совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (коллективных и индивидуальных);

- стимулирование формирования представительных социальных партнеров на всех уровнях социального диалога, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение соглашений и договоров;

- учет мнений и интересов общественных и негосударственных организаций (молодежных, женских и т.д.) в переговорных процессах;

- усиление внимания к проблемам охраны труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.

Эти и подобные им меры могли бы послужить основой, на которой можно возводить систему эффективного взаимодействия государственных органов, российского бизнеса и самоорганизующихся структур наемного труда.

Завершая исследование по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений и социального развития организации, хотелось бы подчеркнуть несколько актуальных на сегодняшний день выводов:

1. Мировой опыт показывает, что без четкой государственной политики в распределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя надеяться на общественной согласие в масштабах страны. Анализ зарубежного опыта развития социального партнерства свидетельствует, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основную форму взаимодействия работников, работодателей и государства. Современный мировой опыт децентрализации отношений социального партнерства необходимо учитывать при реорганизации системы социального партнерства в России.

2. Развитие системы социального партнерства в РФ, как одной из современных форм регулирования социально-трудовых отношений на этапе развития рыночных отношений в России, является наиболее актуальной на сегодняшний день проблемой. Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии - до отсутствия намека на учет интересов работников и полного неприятия профсоюзов в каких либо формах. Наряду с другими формами и методами регулирования коллективно-договорные формы выступают в качестве современных и наиболее действенных в вопросах достижения баланса интересов между наемными работниками, работодателями и государством, разрешения противоречий в социально-трудовой сфере, как на федеральном уровне, так и на уровне регионов, отраслей, территорий и конкретных предприятий (организаций).

3. Центральным звеном социального партнерства являются взаимоотношения работников и работодателей. Они осуществляются при трехстороннем представительстве, т.е. такой системе трудовых отношений, при которой государство, предприниматели и трудящиеся выступают как независимые стороны, каждая из которых выполняет свои особые функции.

4. Главное значение в становлении системы социального партнерства имеет определение его целей, основных задач, принципов и сфер трехстороннего представительства. В настоящее время в Российской Федерации к таким целям официально относятся: установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, регулирование условий труда, занятости и социальных гарантий; согласование социально-экономических интересов работников, работодателей и всего населения; содействие договорному регулированию трудовых отношений; развитие системы социального партнерств; содействие урегулированию трудовых споров (конфликтов). Приоритетными определены задачи: предотвращение спада производства; усиление государственного регулирования процессов стабилизации социально-экономической обстановки; формирование рыночных отношений; развитие трудовой и предпринимательской активности; проведение активной политики занятости; сокращение разрыва между стоимостью жизни и доходами населения; обеспечение мотивации производительного труда; обеспечение охраны труда и здоровья работников на производстве и экологической безопасности населения.

Российская модель характеризуется, - а в дальнейшем эта черта будет неизбежно усиливаться, - высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику.

В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена: Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации, заключенным на 2002-2004 годы; 65 отраслевыми тарифными соглашениями; 78 трехсторонними региональными соглашениями; более 4206 соглашениями, заключенными в субъектах Российской

Федерации по отраслевому или территориальному принципам; почти 182 тысячами коллективных договоров.

В Российской Федерации на протяжении более чем 1 Олет ведется целенаправленная работа по формированию системы социального партнерства. На сегодняшний день можно сказать, что эта система создана и работает. В месте с тем политическая и экономическая ситуация требует повышения результативности ее функционирования. В связи с этим главные усилия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений должны быть направлены на повышение уровня жизни населения и ликвидацию бедности, обеспечение эффективной занятости и создание достойных условий труда работников. Кроме этого, надо отметить, что несмотря на существующую законодательную баз^ социального партнерства законы очень часто нарушаются. Это вызвано в первую очередь правовой безграмотностью значительной части работников и работодателей, в первую очередь, предпринимателей. Задачей комиссий всех уровней должно стать повышение взаимодействия со средствами массовой информации. Необходимо увеличить количество и качество профессиональных публикаций, разъяснений законодательства, решений и мер, принимаемых комиссиями, их выполнение.

8. Одним из важных факторов эффективности коллективно -договорного регулирования трудовых отношений сегодня является представительность того или иного профсоюза, объединения профсоюзов, развитость их организационных структур, независимый от работодателей и государства характер деятельности, активность в защите прав работников.

9. К настоящему времени сформировалось представление о трех основных группах профсоюзов. Первые, наиболее многочисленные, с устоявшейся развитой структурой, входят, в основном, в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) или в состоящие с ней в партнерских отношениях объединения. Вторые, так называемые новые профсоюзы, нередко построенные по чисто профессиональному признаку и не столь тесно связанные со старыми структурами, (Соцпроф, Независимый профсоюз горняков России и др.). Третья группа профсоюзов, членами которых на начальном этапе их создания являлись представители частного сектора экономики в лице представителей кооперативов, малых предприятий, причем, прежде всего, сами их руководители, которые не только ставили своей целью удовлетворение определенных социальных интересов своих членов, но и отстаивали право на существование определенных форм хозяйствования.

10. До недавнего времени наблюдалась тенденция к ослаблению роли профсоюзов. Одна из причин ослабления - в следующем. Раньше профсоюзы были встроены в административную систему, появление нового собственника-непатерналиста и исчезновение бартера привели к ликвидации ряда социальных (собесовских) функций профсоюзов. Большое значение имеет также естественная смена поколений в государственных структурах и на предприятиях. Приходящие на смену традиционно настроенным новые руководители не имеют складывавшейся годами привычки работать с профсоюзами и нередко не видят необходимости в их существовании. В сочетании с резким ухудшением экономической ситуации такая "смена поколений" выступает еще одним фактором, затрудняющим деятельность российских профсоюзов. Помимо названных, существует еще одна, неафишируемая, проблема взаимоотношений профсоюзов и работодателей. С ухудшением экономической ситуации на предприятиях и накоплением долгов по зарплате участились случаи неперечисления на счета профкомов профсоюзных взносов и с уже выплаченной зарплаты членов профсоюза.

11. В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. Более того, в последние годы, по нашему мнению, происходит определенный сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений. В этом процессе профсоюзы все более активно и эффективно используют самые различные формы воздействия на других субъектов У регулирования социально-трудовых отношений - от участия в законотворческой и законоприменительной деятельности до проведения грандиозных массовых акций протеста и забастовок.

12. В качестве работодателей на российском рынке труда выступают юридические или физические лица, осуществляющие найм работников. То есть, как субъекты коллективно - договорного регулирования трудовых отношений могут выступать организации (предприятия) различных организационно-правовых форм собственности в лице их руководителей, других должностных лиц и (или) коллегиальных органов, действующих в соответствии с законодательством или учредительными документами организации и их объединения.

13. Одной из проблем развития объединений работодателей является отсутствие у работодателей опыта, знаний, квалификации в области ведения диалога с социальными партнерами. Полноценная реализация задач, стоящих перед объединениями работодателей, как формирующихся институтов гражданского общества, должна иметь в России соответствующее научно-информационное и образовательное сопровождение. В этих целях необходимы организация конкретных исследований и подготовка комплексных программ обучения для работодателей - членов объединений, в области развития основных принципов социального партнерства и политики социальной ответственности.

14. Вопросы регулирования социально-трудовых отношений и уровня жизни в современной России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, услуги населению, культурное развитие, условия труда и отдыха, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка.

15. Для достижения и упрочения партнерских отношений профсоюзы используют широкий спектр современных технологий:

- технология переговоров, социального диалога;

- достижение компромисса, консенсуса;

- правовое регулирование трудовых споров и конфликтов;

- организация акций протеста, конфронтации;

- подготовка и проведение забастовок, стачек;

- соблюдение нейтралитета и толерантности.

16. Прямое регулирование таких компонентов, как условия труда и отдыха, социальное обеспечение, частичное - культурного развития и услуг населению и опосредованное - всех остальных компонентов, происходит в настоящее время посредством особой формы - коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством. Именно они — эти соглашения -призваны сыграть роль регулятора, в первую очередь, трудовых отношений, которые составляют основу экономики страны.

17. Переход к рыночной экономике требует существенных изменений в характере и содержании не только экономических, но и трудовых отношений. Эффективное взаимодействие руководителя и работника невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой - социальную защиту работника. В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации (упорядочение) трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

18. Генеральное соглашение служит основой для коллективных переговоров при заключении территориальных, отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях. Обязательства сторон, подписавших соглашение, охватывают все ключевые вопросы социальной политики, в решении которых заинтересованы все субъекты Российской Федерации и отрасли общественного производства.

19. По мере развития системы социального партнерства появилась острая необходимость становления институтов системы социального партнерства на территориальном уровне, что во многом определяет и развитие социального диалога в регионе и на предприятиях. Отраслевые (межотраслевые) тарифные (профессионально-тарифные) соглашения, заключаемые на федеральном уровне, преследуют одну общую цель - защиту профессиональных интересов работников отрасли в вопросах занятости, оплаты труда, создания нормальных^ и безопасных условий труда.

20. Представляется необходимым дополнить существующие отраслевые тарифные соглашения региональными отраслевыми тарифными соглашениями. Это вызвано территориальной спецификой России. Вопросы, охватываемые общенациональными и региональными отраслевыми тарифными соглашениями, будут различаться. Стратегические проблемы (цена рабочей силы, демократизация трудовых отношений и развитие человеческих ресурсов) станут предметом переговоров на федеральном уровне. Конкретные вопросы оплаты труда, регулирования рабочего времени, обеспечения благоприятной производственной среды и т. п. должны найти отражение в региональных отраслевых тарифных соглашениях (в некоторых случаях при высокой концентрации предприятий данной отрасли может быть целесообразным заключение городских соглашений). Это необходимо, прежде всего, потому, что нет связи минимальной месячной тарифной ставки, определенной в отраслевом тарифном соглашении с прожиточным минимумом в каждом конкретном регионе, который в свою очередь должен устанавливаться в региональных соглашениях.

21. Дальнейшее развитие социально-трудовых отношений требует целенаправленного использования возможностей социального партнерства, которые связаны с обеспечением социально ориентированной политики экономических преобразований, созданием системы гарантий уровня жизни, обеспечением стабильности на основе объективного учета интересов всех слоев населения, предотвращением коллективных трудовых споров и содействием разрешению конфликтов.

22. На примере электроэнергетического комплекса России можно проследить развитую систему регулирования с помощью заключения соглашений и договоров на различных уровнях. Главенствующим является отраслевое тарифное соглашение между Всероссийским «Электропрофсоюзом» (ВЭП), Министерством энергетики Российской Федерации; Российским открытым акционерным обществом энергетики и электрификации «ЕЭС России» и Министерством труда и социального развития Российской Федерации. Главным принципом построения подобной системы договорного регулирования является принцип неухудшения актами более низкого уровня условий и норм, содержащихся в актах более высшего уровня. Анализ этих нормативных документов показывает, что данное правило соблюдается и документы боле низшего уровня разрабатывались на основании актов высшего уровня. На основе отраслевого тарифного соглашения заключен коллективный договор между работодателем в лице генерального директора ОАО «Конаковская ГРЭС» и представительным органом, сформированным из членов «Электропрофсоюза».

23. В договоре фиксируются основные нормы, обязательные при функционировании любого предприятия, учреждения, организации; нормы, являющиеся обязательными при функционировании любого предприятия, учреждения, организации, однако для любого предприятия, работа на котором связана с особыми видами и категориями труда, особыми природно-климатическими условиями, с особенностями найма рабочей силы и т.д. и нормы, устанавливаемые данным договором, являющиеся улучшением законодательства. Таким образом, для изучения эффективности работы предприятия, заключившего договор существует необходимость построения модели расчета затрат, определяемых коллективным договором, т.е. стоимость самого договора.

24. Коллективный договор содержит большое количество льгот и гарантий для работников предприятия, при этом имеет большую стоимость для работодателя. На гарантии, предоставляемые по инициативе работодателя (81451572,19 рублей) требуется в 8,7 раза больше средств, по сравнению с гарантиями, предоставленными согласно действующему законодательству (9365693,09 рублей). При этом общая стоимость договора будет составлять 90817265,28 рублей. Размер сумм, требующихся на выполнение предприятием взятых на себя обязательств, доказывает всю важность и необходимость расчетов. В целом коллективный договор демонстрирует высокий уровень социальной защищенности работников ОАО «Конаковская ГРЭС», поэтому расчет стоимости коллективного договора должен проводиться не один раз при подписании, а регулярно и на их основе должны строиться планы. Располагая данными, появляется возможность произвести изменения, перенаправить средства, форсировать определенные пункты, т.е. осуществлять рациональный управленческий процесс коллективным договором.

В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития системы управления социально-трудовыми отношениями и социальной защитой на основе принципа трипартизма.

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: установление закономерности развития института социального партнерства в России и раскрытие современных положений о социальном партнерстве; анализ института регулирования социально-трудовых отношений и опыта становления социального партнерства за рубежом; определение роли объединений работодателей и представительства наемных работников в переговорном процессе; обоснование необходимости дополнения существующих отраслевых тарифных соглашений региональными отраслевыми тарифными соглашениями; разработка подхода к совершенствованию взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой; разработка рекомендаций по совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевом уровнях; разработка модели экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО «Конаковская ГРЭС»).

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления трудовыми отношениями и социальной защитой. с