Методология и опыт отбора персонала при найме тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Дуракова, Ирина Борисовна

Введение

Глава 1. Генезис, дефиниции и эволюция функциональной значимости категорий «отбор» и «найм»

1.1. Генезис и дефиниции категории «отбор», его смысл и 11 целеполагание при найме

1.2. Эволюция функциональной значимости отбора и найма с 30 изменением общественного отношения к трудовой деятельности

1.2.1. Механизм привлечения к труду в условиях дорыночных 30 формаций

1.2.2. Отбор и найм как атрибуты рыночного хозяйствования

Глава 2. Отбор и найм в условиях переходной экономики

2.1. Характеристика особенностей переходного периода и оценка 68 базовых национальных и интернациональных моделей отбора и найма

2.2. Эволюция кампании по отбору и найму в ходе 88 трансформирования российской экономики

2.3. Сравнительный анализ предпочтений в отборе и найме 121 российских и зарубежных работодателей

Глава 3. Концепция, принципы и факторы эффективных отбора и найма 147 персонала

3.1. Основная концепция и принципы отбора и найма

3.2. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды

3.3. Влияние на отбор и найм внутренних факторов

Глава 4. Бесконтактные методы оценки нанимающегося персонала

4.1. Способы оценки кандидата по основным заявительным 228 документам

4.2. Роль «свидетельств» в бесконтактном оценивании претендента

4.3. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные 256 письма и методы анализа их содержания

4.4. Современные подходы к биографическому анкетированию, 272 J графологической экспертизе и медицинскому заключению при отборе. Анализ фотографии

Глава 5. Оценка претендентов с помощью полуконтактных и контактных 296 методов

5.1. Дефиниции, точки зрения, сферы применения и виды тестов

5.2. Критерии качества тестов и практика тестирования

5.3. Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность, 320 виды

5.4. Специфика проведения установочного собеседования, оценка 330 его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам

5.5. Профессиональные испытания и метод «Оценочного центра» 344 Заключение 360 Литература 366 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология и опыт отбора персонала при найме"

Актуальность исследования. Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно, на весь спектр деятельности с уже занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места.

Всеобщая и обязательная занятость как принцип плановой экономики, коллективный труд при общественной собственности на средства производства сформировали политику «трудоустройства», в фокусе которой чаще всего находились «подбор» и «расстановка» кадров. «Отбор» ассоциировался лишь с дипломатией, военным делом, космосом, кино- и театральным искусством -сферами, в которых профессиональное мастерство и пригодность определялись как наиболее значимые.

Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду и общей управленческой парадигме. Несмотря на то, что «найм»оставался понятием идеологизированным, практически не встречающемся в обиходной и научной лексике, общественный взгляд на факт «купли-продажи» рабочей силы, заложенный в его основе, так же не остался прежним. В литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или его пригодности. Наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы «трудоустройства» к контрактной. Способы определения профпригодности, разрабатываемые Центрами по профориентации, стали в большей степени адресоваться непосредственно предприятиям. Наметилась положительная динамика во фрагментарном использовании для «селекции» при найме зарубежных методов и процедур.

Вместе с тем, тенденция признания отбора и найма как одной из наиболее значимых функций управления персоналом остается больше иллюзорной, чем реальной и поэтому не приобретает необходимого в современных условиях характера стратегического мероприятия. Доказанная рынком взаимообусловленность отбором и наймом экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности работников оказалась в российских условиях сопряженной с рядом аспектов, ставших регрессорами на пути внедрения прогрессивных процедур оценки кандидатов. В их числе неподготовленность к квалифицированному отбору работодателей и менеджеров по персоналу, отсутствие валидных методик оценки кандидатов, неадекватная найму внешняя среда с оставшимся режимом прописки и слабо развивающимся рынком жилья.

В соответствии с отмеченными проблемами, а также отсутствием комплексной теории обеспечения предприятия пригодной рабочей силой, методологических основ познания этого процесса, его концептуальной модели и методик диагностики профессиональной и личностной пригодности нанимающихся вопросы отбора и найма относятся к не разрешенным и поэтому являются высокозначимыми и актуальными для своего исследования.

Степень разработанности проблемы. Как сложная многоаспектная проблема, отбор и найм оказались в фокусе исследования различных наук и широкого круга ученых, динамика подходов формировалась в ответ на ход исторического развития, где вехи трансформации общественного отношения к трудовой деятельности сопровождались новыми характеристиками кампании по обеспечению предприятий рабочей силой. Теория естественного отбора Ч.Дарвина стала фундаментом познания сущности категории «отбор» и определения ее социальной роли. В трудах К.Маркса содержится глубокий анализ специфики наемного труда как следствия проводимой капиталистами акции найма.

Производственный» этап в познании отбора и найма отождествляется в науке с исследованиями Ф.У.Тейлора и А.Файоля, акцентировавшими отбор как важную составляющую формирования персонала, Г.Эмерсона, обосновавшего предпочтение в управлении решению задач по отбору и найму, М.Вебера, создавшего механизм кадровой селекции и показавшего логику ее связи с дальнейшим существованием работника в организации. Подход Л.Гилбрет отличался изучением отбора при найме с точки зрения его научности, Э.Мэйо и Г.Мюнстерберга - с позиций психологии. У.Френч первый в результате исторического анализа обозначил время появления на предприятии функционального отдела по приему на работу.

Формирование науки управления персоналом, обоснованное в теориях МакГрегора, П.Друкера, других классиков менеджмента, способствовало становлению «научного» этапа в познании и реализации отбора и найма, который связан с именами К.Альтхоффа, Р.Арви, Е.Бартхеля, Й.Бертхеля, В.Глюка, Х.Кнебеля, А.Компы, Г.Линерта, Е.Мута, Г.Шанца, С.Шульца, Х.Шулера, Р.Штейнбуха, Д.Торрингтона, У.Функе, В.Хентце и ряда других зарубежных ученых.

Востребованность отбора при найме строго ограниченными отраслями народного хозяйства в бывшем СССР и ряде других государств нерыночной ориентации способствовала смещению адресности в исследовании этого вопроса на профориентацию, сферу профотбора в структуре которой представляли в отечественной науке О.Апостолов, Н.Даянаев, Р.Джураев, И.Назимов, А.Соловьев и другие исследователи.

Старт рыночной экономики с трансформированным отношением к труду послужил импульсом развития науки управления персоналом, российская школа методологии которой, представленная трудами А.Кибанова, В.Матирко, Ю.Одегова, стала фундаментом для совершенствования теории и практики отбора и найма. Серьезным вкладом в изучение проблемы являются исследования О.Виханского, И.Ворожейкина, Ю.Кокина, М.Разу, А.Филиппова

Теоретико-методические аспекты отбора и найма освещены в работах А.Волгина, В.Дятлова, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Лобанова, М.Магуры, Г.Нессонова, А.Силина, Э.Старобинского, В.Травина, В.Шекшни, Г.Щекина и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия пригодной рабочей силой.

Вместе с тем объективное движение процесса познания ведет как к совершенствованию самого познавательного аппарата, так и вовлекает в сферу исследования новые стороны явления, обнаруживающие себя с ранее неизвестной стороны или приобретающие особую значимость в современных условиях. Отсутствие теоретико-методологической базы отбора и найма, неразработанность их концептуальной модели как фундамента формирования актуального, сравнительно нового для зарубежных стран и совсем нового для России научного направления в персонал-менеджменте обусловили выбор темы исследования и определили цель, задачи и структуру настоящей работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является решение крупной научной проблемы - разработки и обоснования теоретико-методологических основ управления отбором и наймом, ориентированного на эволюционизирование предприятия и создание методической базы для формирования и совершенствования его кадровой политики.

Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

- провести анализ генезиса и дефиниций категории «отбор», определить его смысл и целеполагание при найме; проследить эволюцию функциональной значимости отбора и найма с изменением общественного отношения к трудовой деятельности;

- выявить особенности трансформации управления отбором и наймом в условиях переходной экономики с принятием во внимание результатов анализа опыта восточноевропейских стран;

- исследовать приоритеты в использовании моделей отбора и найма, подтвердить или опровергнуть гипотезу о национальной специфике их построения;

- провести анализ эволюции кампании по отбору и найму в ходе трансформирования российской экономики; исследовать на примере региона сложившийся механизм отбора и найма, построить интегральную модель оценки методов диагностики пригодности нанимающихся и посредством сравнительного анализа определить степень ее соответствия классическим рыночным моделям;

- сформировать теорию отбора и найма и обосновать ее с позиций научной методологии, основной концепции и ведущих факторов;

- разработать концептуальную модель отбора и найма и определить ее значимость с точки зрения предприятия, «макроуровня» и с позиций «человеческого капитала»;

- разработать систему принципов управления отбором и наймом с принятием во внимание их основных структурно-целевых этапов;

- разработать классификацию факторов и с позиций системного подхода обосновать их влияние на отбор и найм;

- осуществить укрупненную группировку методов отбора и на основе обобщения результатов мирового опыта исследовать специфику и механизм бесконтактной оценки кандидатов;

- провести аналитическую экспертизу зарубежных моделей оценки кандидатов с помощью тестирования, посредством статистического анализа определить его значимость в диагностике профессиональной пригодности;

- исследовать контактные методы отбора персонала, направления трансформации их содержания, определить посредством статистического анализа зарубежной информации модели их перспективного использования.

Объектом исследования являются качественные, количественные и предметно-функциональные характеристики отбора и найма кандидатов на рабочие места.

Предметом исследования стала система управления процессом обеспечения предприятия пригодной рабочей силой, ориентированная на его эволю-ционизирование и формирование возможностей для самореализации личности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили правительственные и законодательные документы по изучаемым вопросам, фундаментальные работы в области философии, психологии, социологии, статистики, теории систем, синергетики; труды классиков экономической теории и менеджмента; исследования отечественных и зарубежных ученых в сфере управления персоналом и ее локальной подсистеме, формирующей теорию, методологию и практику отбора и найма профессионально пригодной рабочей силы.

Методологическую базу исследования формировали диалектический, исторический и системный подходы, метод аналогий, экспертных оценок, моделирования, традиционные и современные методы экономико-статистического анализа.

Эмпирической основой исследования стала информация Госкомстата РФ, данные регионального выборочного обследования, материалы, полученные автором в ходе стажировок на предприятиях ФРГ и Греции.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что автором впервые проведено системное исследование процесса обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, результатом которого стали разработанные теоретико-методологические основы управления отбором и наймом, сформирована и апробирована на практике методика оценки их реализуемых моделей.

Новые научные результаты, полученные в ходе исследования, состоят в следующем:

1. Разработан комплексный междисциплинарный подход к исследованию процесса обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в ходе реализации которого доказано, что отбор при найме представляет концентрированное выражение «триады ожиданий»: личности, общества и предприятия и может вести к постепенному эволюционизированию последнего, замедлять эволюцию и препятствовать ей.

2. Сформирована теория отбора и найма; доказано, что обусловленная пространственно-временной областью действия и опирающаяся на научную методологию, основные концепции и ведущие факторы, она помимо эволюционизи-рующей для предприятия, выполняет общественно-важные эвристическую и политическую функции.

3. Разработана и обоснована структурированная концепция отбора и найма, исследована ее значимость с точки зрения теории человеческого капитала, позиций макроуровня и предприятия.

4. Впервые разработана четырехуровневая система принципов отбора и найма, дающая возможность более глубокого познания общих основ этого процесса, его формирования и организации, осуществления оценки пригодности кандидатов и определения развития обозначенных аспектов в перспективе.

5. Сформирован новый подход к исследованию и построена модель факторов, влияющих на отбор и найм. Разработана новая расширенная классификация «источников отбора».

6. Проведено исследование методов отбора согласно предложенной автором группировке. Выявлена и обоснована прямая и обратная зависимости между совершенствованием применяемых методов отбора и эволюционизированием предприятия.

7. Выявлена и обоснована тенденция переориентации работодателей от прямой оценки претендентов к косвенной, исследованы альтернативы накопления профильных имплицитных знаний и доказано «национальное» тяготение к построению моделей отбора и найма.

8. Впервые исследована эволюция отечественной кампании по отбору и найму, предложена и реализована на практике методика оценки методов селекции, выявлены основные причины-регрессоры низких темпов трансформации исследуемых вопросов в условиях переходной экономики.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ходе разработки и обоснования методологических положений, концепций, факторов и методов, образующих целостное учение об обеспечении предприятий пригодной рабочей силой, автором осуществлен один из новых подходов к решению задачи эволюциони-зирования производственных единиц в условиях переходной экономики, а также углубление научных знаний в области управления персоналом и его автономных профильных разделах.

Практическая значимость исследования состоит в возможности учета положений диссертации и разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование социально-экономического и финансового механизмов обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтингои и вых служб, отделов управления персоналом предприятии и организации.

Положения диссертации отражены в монографиях, учебно-методических пособиях, использованы при чтении лекционного курса «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» для студентов бакалавриата и магистратуры, слушателей программы МВА бизнес-школы и «Президентской программы» (Государственный план подготовки управленческих кадров для органов народного хозяйства РФ), при реализации проекта программы Tacis -АСЕ и Института «Открытое общество» «Развитие образования в России» (1997, 1999-2000). Авторская программа курса «Управление персоналом» удостоена диплома III степени во Всероссийском конкурсе программ цикла дисциплин «Управление человеческими ресурсами» (1986).

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации докладывались на международных конференциях: «Актуальные проблемы управления-95» (Москва, 1995), «Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика» (Алма-Ата, 1996), «Актуальные проблемы управ-ления-96» (Москва, 1996), «Экономические реформы в России и становление рынка труда» (Воронеж, 1997), «Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях» (Барнаул, 1998), «Актуальные проблемы управления-99» (Москва, 1999), «Системное моделирование социально-экономических процессов» (Ст. Оскол, 1999), «Система работы с персоналом» (Нижний Новгород, 1999), «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000), на Всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Казани и Воронеже (1994, 2000), на заседании Ассоциации развития управления (1994), российско-американском семинаре «Психологические аспекты персонал-менеджмента» (Воронеж, 1994), а также апробированы на ряде предприятий Воронежской области.

Структура и объем диссертации определены целью и задачами исследования, работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Дуракова, Ирина Борисовна

Выводы к пятой главе

1. Исследование показало, что в системе сложившихся моделей «узкого» отбора серьезная роль принадлежит полуконтактным и контактным методам оценки кандидатов, национальным факторам и отношением к методу со стороны работодателя.

2. Нами выявлена тенденция постепенного сближения методов оценки кандидатов для работы - «labor» и работы - «opus», которая является следствием все большего элиминирования тяжелого неквалифицированного труда. Доказательством изменившегося отношения к позиции «неквалифицированный рабочий» является селекция последних при найме посредством, например, тестов, требующих для выполнения определенной совокупности знаний. Таким образом, по модели отбора и найма можно, на наш взгляд, определить уровень экономического развития страны, предприятия-работодателя и общественные дефиниции требований к категориям персонала.

3. Изучение ретроспективы, национальных особенностей и динамики использования тестирования при отборе позволило выявить следующие моменты:

- метод эффективен в том случае, если тестируемая личность имеет возможность показать свое типичное поведение, тест «выверен», испытан и надежно измеряет, результаты тестирования действительны для будущего поведения кандидата;

- метод в большей степени оправдан для внешнего отбора при большом количестве кандидатов и гомогенном профиле требований к ним, вынесении оценки специалистами-психологами;

- метод во многом определяется при использовании национальным фактором. В России наиболее известны личностные и интеллектуальные тесты, их применение наиболее широко в отборе дипломатов и некоторых военных сферах.

4. Феномен собеседования состоит в том, что, являясь доказано невалидным методом, оно используется практически для оценки всех нанимающихся. Нами выявлено, что при интернационально высокой значимости, собеседование - самый творческий и самый субъективный метод, в его оценочном поле может быть простое установление того или факта, прояснение вопроса личностной пригодности кандидата и оценка его способности, навыков и побудительной готовности.

5. Исследование показало, что метод как никакой другой создает или ослабляет имидж предприятия - с точки зрения права и этики проведения интервью, а также с позиций реализуемого подхода к возмещению расходов приглашенному для собеседования кандидату.

6. Ориентированный на мимикрию кандидат свою «пригодность» наиболее интенсивно будет демонстрировать работодателю в процессе собеседования.

7. Выявлено, что с ростом экономического потенциала страны усиливается тенденция ориентации собеседования «на клиента»: через расширение зон нерекомендуемых вопросов, «щедрость» предприятия в оплате кандидату командировочных расходов и т.п.

8. Исследование показало переориентацию работодателей с прямой оценки кандидатов на косвенную, что особенно четко прослеживается в трансформации Оценочного центра и профессиональных испытаний. Также выявлено, что с увеличением эффективности метода растет его затратоемкость.

9. Исследование методов оценки кандидатов способствует продвижению полученного знания в стадию организации их использования в общественно-практической деятельности, что особенно актуально для стран с экономиками, трансформируемыми в рыночные. В соответствии с этим нами разработана и предлагается Аналитическая карта методов отбора, обобщающая и систематизирующая методические подходы к определению пригодности кандидатов, а также классифицирующая и характеризующая методы по следующим признакам: объект и субъект отбора, диапазон оценки, показатели качества, адерес-ность метода и его индивидуальные особенности. Аналитическая карта приведена в приложении 39.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие основные выводы и рекомендации.

1. Как обоснованно значимая функция управления персоналом, приобретающая в современных условиях характер стратегического мероприятия, отбор при найме, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, для этого сфокусирован на оценивании пригодности кандидатов вакантной должности, представляет концентрированное выражение «триады ожиданий» -личности, общества и работодателя.

2. Эволюция значимости отбора и найма есть следствие изменения отношения общества к трудовой деятельности, условно подразделяемое на «до-рыночный» и «рыночный» этапы, в каждом из которых акценты специфики дифференцируются также в зависимости от (тяжелого) труда - «labor» и творческого труда - «opus». Значительное отставание научного и методического сопровождения в становлении управления отбором и наймом стало следствием низкого рангового места управления персоналом и профиля деятельности автором учения о найме: будучи «производственниками», ученые не видели объективной необходимости в продвижении «человеческих теорий в практику».

3. В отличие от Западных стран, к 70-м годам XX века сформировавших «рыночные» модели отбора и найма, подкрепленные соответствующими научными теориями науки «Управление персоналом», привлечение к труду в странах нерыночной ориентации характеризовалось в целом отсутствием стадии отбора, которая была сохранена для строго определенных сфер и отраслей, эволюционирование которых оказалось более заметным.

4. В противовес устоявшимся зарубежным подходам к познанию и квалификации процедур по привлечению к труду, в современном отечественном подходе прослеживается в этом вопросе «переходный период», специфика которого состоит, во-первых, в сформировавшихся трех направлениях исследования - юридического, экономического и междисциплинарного (обусловившего появление парной категории «отбор и найм»); во-вторых, в необоснованном использовании заимствованных из «нерыночных» моделей обеспечения предприятий рабочей силой терминов и категорий, (например, «подбор» и «расстановка» кадров); в-третьих, в употреблении смешанной «зарубежно-российской» профильной лексики.

5. При определении найма сложной процедурой (процессом) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающей поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе, в диссертации обосновывается следующее положение: в условиях переходного периода имеет право на существование парная категория «отбор и найм», акцентирующая новую для российской действительности стадию «просеивания» кандидатов, ее место в целостной структуре и иерархии привлечения людей к труду и результирующую роль в оценке нанимающихся.

6. Изучение отбора и найма в условиях трансформируемых социально-экономических отношений в России находится на начальном этапе. Являясь элементом совокупного гуманитарного капитала, модели отбора и найма в большей степени зависят от национального самосознания, ментальности населения, этнографических особенностей и поэтому даже в условиях заимствованной помощи со стороны поддаются трансформации сложнее других. Поэтому достижение эмерджентности для эволюционизирования предприятия исключительно за счет внешнего вмешательства менее эффективно, чем самостоятельное, хотя и более длительное, накапливание имплицитных знаний путем детального изучения зарубежного опыта.

7. Анализ методик показал эффективность ранжирования методов по трем оценочным показателям: валидности, экономической целесообразности и приемлемости кандидатами. Исследование результатов выборочного обследования на предприятиях Англии, Германии, Франции, Испании, Бенилюкса выявило, что высокая интегральная оценка метода еще не является основанием для его доминирующего использования в реальном найме. Ориентация странреспондентов на определенную совокупность методов совпадает только при оценке молодых специалистов. Это подтверждает выдвинутую диссертантом гипотезу о возможности построения из интернационально отработанных процедур автономных национальных моделей отбора и найма.

8. Исследование советской модели обеспечения предприятий рабочей силой, квалифицируемой как «прием на работу» и объединяющей поступление на работу, трудоустройство и организованный набор, дает основание утверждать, что эта модель, коренным образом отличающаяся от известных и функционировавших ранее или наблюдаемых в государствах с рыночным развитием, охраняемая государством, отвечающая положениям Всеобщей декларации прав человека и нашедшая применение в других странах народной демократии, при элиминировании ее недостатков представляет одну из версий «модели будущего», базирующейся на устойчивой равновесной экономике, дающей старт Human Resource Management, или доминирующему гуманистическому вниманию к «человеческому фактору».

Вместе с тем, группа основных составляющих несовершенства советской модели привлечения к труду включает: достаточно пассивное поведение работодателя при приеме на работу, распространявшегося на поведение претендента на вакансию; использование для определения пригодности кандидатов наиболее невалидных селективных методов; ограничение «поля интересов» работодателя профессиональными характеристиками поступающих на работу без принятия во внимание их личностной пригодности; сдвиг в поведении оценки пригодности рабочей силы с этапа приема на работу на этап занятости (аттестация); дискуссионная гуманность в форме и методах приема на работу; «черный» рынок рабочей силы с порожденной им протекционистской формой трудоустройства, образовавшийся как следствие реализуемой модели; новый тип мышления, составляющей которого стала невосприимчивость претендентами и работодателями селекции при замещении вакансий.

9. Исследование «дореволюционного», «советского» и «переходного» периодов в становлении моделей привлечения к труду в России определило цикличность их формирования. Специфика новой отечественной модели, подтвержденная результатами исследования предприятий-работодателей Воронежской области, позволяет считать, что переход к новым формам и методам обеспечения предприятий пригодной рабочей силой реализуется при отсутствии разработанных и адаптированных к российским условиям концепции, методологии и методики отбора и найма и без принятия во внимание влияющих на них факторов.

10.Проведенное исследование показало, что, являясь самостоятельным разделом науки «Управление персоналом», отбор и найм могут бьпь предметом научного познания. Управление отбором и наймом, как автономная подсистема персонал-менеджмента, выделяется в отечественной науке как новое направление.

Разработанная и предлагаемая в диссертации теория отбора и найма сфокусирована на выявлении значимости селекции для эволюционизирования предприятия. Авторская концепция определяется положениями концепции управления персоналом и концепции человеческих ресурсов; ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является его своевременное обеспечение пригодным персоналом; характеризуется триадой значимости - с точки зрения человеческого капитала, предприятия и с позиций макроуровня.

11. Разделяя позицию ученых о том, что методология науки представляет органическое единство мировоззренческих, общеметодологических принципов и специфической частной методологии, считаем, что общеметодологические принципы, как вектор теоретико-научного познания, обусловливают возможность построения их системы. Предлагаемая в работе система принципов включает следующие основные разделы: общие принципы отбора и найма, принципы формирования и организации процедуры отбора и найма, принципы оценки кандидатов при отборе и найме, принципы, определяющие развитие системы отбора и найма.

12.Понимая под факторами отбора и найма наиболее существенные обстоятельства и причины, по своей природе, значимости и силе являющиеся источниками воздействия на отбор и найм, способные определить их характер и стать движущей силой, автор считает возможным применение к их исследованию междисциплинарного подхода, построение классификации с принятием во внимание группировочного признака «силовое поле кадровой деятельности», а также обоснование влияния на отбор и найм внешних, внутренних и личностных факторов.

13.Познание методов отбора и найма как составляющих «специфической частной методологии» способно продвинуть полученные знания в стадию «организации их использования в общественно-практической деятельности» и этим повысить результативность процесса обеспечения предприятия-работодателя пригодной рабочей силой.

14.Набор методов для диагностики и определения пригодности необходимо и возможно классифицировать. Предложенная в работе укрупненная классификация построена на основе группировочного признака «степень контактирования работодателя и кандидата во время отбора», что предполагает использование бесконтактных, полуконтактных и контактных методов.

15.Исследование бесконтактного общения с претендентом, как начального этапа его познания в ступенчатой системе отбора, выявило тенденцию постепенной интернационализации и аналогизации заявительных бумаг, что способствует гармонизации реализуемых профессиональных интересов работодателей и нанимающихся, снятию формальных барьеров для найма иностранной рабочей силы. Формирование относительно единого «международного» пакета документов предполагает изучение специфики их составления и анализа российскими «кадровиками».

16.В сложившихся моделях «узкого» отбора приоритет полуконтактных и контактных методов оценки кандидатов определяется национальным фактором и отношением к методу со стороны работодателя. По модели отбора и найма возможно определение уровня экономического развития страны, предприятия-работодателя и сложившихся общественных требований к различным категориям персонала. С ростом экономического потенциала страны усиливается тенденция переориентации работодателей с прямой оценки кандидата на косвенную.

Повышение эффективности метода сопровождается ростом его затратности.

17.Являясь результатом авторской работы, получившая развитие теория отбора и найма отвечает теоретическим целям науки, объясняя выявленные взаимосвязи и подходы к познаваемой проблеме, и прагматическим целям науки, формируя предпосылок изменения сложившихся подходов и преобразования сформировавшихся процедур и методов привлечения и отбора кандидатов. Так, при разработке нового варианта Законов о труде автору видится целесообразным исходить из современных подходов к привлечению к труду и в соответствии с ними ввести термин «найм» как наиболее полно соответствующий их сути и логике.

18.Сформированная теория отбора и найма предполагает дальнейшее развитие подходов и механизмов обеспечения предприятия пригодной рабочей силой. Автор полагает, что остаются не исследованными такие вопросы, как выявление внутрироссийской специфики формирования моделей отбора и найма, дифференцированной по регионам; определение экономической и социальной эффективности выбранной предприятием модели отбора и найма; ранжирование по значимости внешних и внутренних факторов, влияющих на привлечение людей к труду в России и другие аспекты. Поле дальнейшего исследования в сфере отбора и найма видится автору как локальное, предполагающее познание отдельных сторон проблемы с позиций профильных знаний и дисциплин (управление, экономика, история, обществоведение, психология, лингвистика и др.), так и достаточно широкое, требующее междисциплинарного подхода.

19.В соответствии с вышеизложенным автору представляется, что проведенное исследование в определенной степени способствует расширению горизонтов познания подходов и процедур обеспечения предприятия пригодной рабочей силой в условиях рыночной экономики, предполагает возможность проведения дальнейшей работы в данной области на продвинутой основе и тем самым приближает перспективу решения отечественной наукой задачи формирования современной, отвечающей мировым тенденциям концептуальной модели отбора и найма и ее совершенной методологической базы.