Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования"

На правах рукописи

Тюлькина Юлия Сергеевна

Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

\ 1 НОЯ 2010

Воронеж-2010

004612507

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Воронежский государственный университет».

Защита диссертации состоится 11 ноября 2010 года в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.038.15 при Воронежском государственном университете по адресу: 394068, г.Воронеж, ул.Хользунова, 40, экономический факультет.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного университета.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Дуракова Ирина Борисовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

Богомолова Ирина Петровна

кандидат экономических наук, доцент

Мартынов Юрий Иванович

Ведущая организация:

Белгородский государственный университет

Автореферат разослан < » октября 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Т.Н.Гоголева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Смена рабочего места для современного общества - явление нередкое. Для любого человека первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его кризисное состояние. Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода из организации, что сказывается на его здоровье, уверенности в себе как специалисте, а также на необходимости поиска новой работы и временной безработице, снижении уровня дохода.

Для организации следствием увольнения не адаптировавшегося сотрудника являются финансовые потери, сопряженные с наймом, которые могут составлять до 75% его годовой оплаты труда, необходимость повторного закрытия вакансии, более высокая вероятность негативных отзывов о работодателе. Недовольство уволившихся в период адаптации, поиски ими вакансий, осложненное вхождение в коллектив, новые профессиональнее обязанности усиливают социальную напряженность в обществе, которая может быть снижена, в том числе, через разработку современных механизмов адаптации новых сотрудников. Необходимость их построения обусловливается и другими причинами. Традиционным введением работника в организацию его трудовая жизнь только начинается. Ее продолжение - это события, в которых он вновь выступает «новичком»: смены должностного статуса, возвращение после длительного отсутствия (работа в зарубежном филиале, стажировки с отрывом от производства, болезнь, декретный отпуск).

Деятельность в новой или «забытой» сфере также сопровождается чувством неуверенности, как следствие - отсутствием мотивации к реанимации имеющихся и приобретению актуальных профессиональных и социальных компетенций. Согласно этому, потребность в разных подходах к адаптации в соответствии с уровнем решаемых задач позволяет предполагать целесообразность многоуровневой адаптации, построение механизма которой позволит снизить риск потери конкурентоспособности работника при его вхождении в новое проблемное поле.

Степень научной разработанности проблемы. Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с се-

редины XX в. в трудах П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Жданова, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.

Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич, Ю.Бертель, Т.Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Г.А.Днестрянского, И.К.Макаровой, В.А.Варламова, Т.В .Орловой, А.Я.Кибанова, Е.Б.Моргунова, Л.-У.Стаута, Т.А.Комиссаровой, Ж.-Л.Блонделя, М.Мейгана, Н.Дидье.

Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л.Рейн. О.Виппих, И.Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б.Шмидт, А.Феттерляйн, М.Краузе разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузами; В.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентации людей на их профессиональную адаптацию.

Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в расширении теоретических и организационно-методологических представлений о механизме многоуровневой адаптации и методике ее реализации в организационном развитии персонала.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- уточнить сущность категорий развитие и адаптация, провести анализ динамики их содержания с позиций принципа историзма, определить место адаптации в развитии персонала;

- дать научное обоснование многоуровневой адаптации сотрудников, исследовать необходимость и возможность ее осуществления в организации;

- выявить факторы, влияющие на многоуровневую адаптацию персонала, разработать методику их анализа;

- раскрыть сущность, обосновать структуру механизма многоуровневой адаптации персонала, определить этапы его формирования;

- определить специфику адаптации в организации различных категорий персонала;

- разработать и апробировать на практике методику анализа функционирования механизма адаптации;

- сформировать методику анализа влияния на адаптацию личностных характеристик работников и организационной специфики.

Область исследования. Область исследования - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия (п. 8.17. паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).

Объектом исследования является многоуровневая адаптация персонала в организации.

Предметом исследования выступают управленческие отношения в процессе многоуровневой адаптации персонала.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных областей: управления человеческими ресурсами, экономической теории, философии, психологии, биологии, антропологии.

Методологической базой исследования явились такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция, дедукция, группировка, сравнение, анкетирование, факторный анализ, корреляционный анализ, регрессионный анализ, метод прямой пошаговой регрессии.

Эмпирическая база исследования. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований, Интернет-ресурсы, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях.

Концепция диссертационного исследования. Анализ научных позиций о трудовой адаптации позволяет актуализировать взгляды на ее сущность, место в структуре развития персонала и представить многоуровневым процессом. Систематизация отечественных и зарубежных подходов к ее исследованию позволила разработать и апробировать механизм многоуровневой адаптации, обосновать его элементы, определить факторы воздействия.

Научная новизна диссертационного исследования заключаются в следующем:

- уточнены сущность и содержание развития персонала, отличающиеся от традиционных, во-первых, представлением его как закономерного, целенаправленного и необратимого трехуровневого процесса, включающего адаптацию, обучение, карьеру; во-вторых, ориентированного на раскрытие потенциала сотрудников и их способность к повышению конкурентоспособности продукции или услуг;

- определена сущность многоуровневой адаптации персонала как непрерывного, динамичного, двустороннего процесса, нацеленного на взаимное приспособление работника к меняющимся условиям деятельности, что расширяет научные представления о целях, характере, диапазоне организационной социализации;

- разработана классификация факторов, влияющих на ход и результативность многоуровневой адаптации персонала, особенность которой - в расширении группировочных признаков (уровень и характеристики окружающей среды, качества адаптируемого сотрудника, должность), что упрощает детализацию факторных влияний на приспособляемость работника к новым условиям; сформирована процедура анализа факторов, позволяющая структурировать процесс учета их воздействия на адаптацию и создать информационную базу для ее научно обоснованного управления;

- обосновано авторское видение содержания механизма многоуровневой адаптации персонала (включающего четыре технологии: собственно процесс адаптации, структурное закрепление функций ее управления за организационными подразделениями, информационное обеспечение адаптационного процесса, организация взаимодействия структурных элементов механизма) и разработана пятиэтапная процедура его формирования; предложена группировка адаптационных мероприятий в зависимости от времени их осуществления, позволяющая формализовать процедуру адаптации и определить ее целевую направленность;

- модернизирована и апробирована методика анализа функционирования механизма адаптации персонала в организации, позволяющая оценить ее результативность, выявить разочарования сотрудников вследствие несоответствия ожиданий реальным условиям деятельности;

- предложена и апробирована методика выявления влияющих на адаптацию персонала факторов, базирующаяся на использовании факторного анализа,

позволяющая определить степень их воздействия и исследовать значимость для приспособления организации и адаптируемого.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в систематизации и исследовании эволюции научных взглядов на адаптацию персонала как начальную стадию его профессионального и личностного развития в организации, расширении представления о ее сущности, определенном содержании и разработанном механизме в условиях многоуровневой реализации.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования при разработке кадровой политики хозяйствующих субъектов, в деятельности консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации отражены в монографии, учебно-методическом пособии, использованы в учебных курсах «Управление персоналом», «Адаптация персонала».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации докладывались на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005, 2007, 2008, 2009 гг.), Всероссийских научно-практических конференциях «Современные социально-экономические проблемы труда» (Воронеж, 2005 г.) и «Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике» (Воронеж, 2005 г.), Международных научных студенческих конференциях (Воронеж, 2005, 2006 гг.), апробированы на ВФ ОАО «Верофарм», внедрены в учебный процесс экономического факультета Воронежского госуниверситета (подтверждено документами).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике; состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (120 наименований), 2 приложений. Общий объем работы составляет 231 страницу с 42 таблицами, 29 рисунками и 9 формулами.

Во введении определены актуальность и степень разработанности темы исследования, сформулированы его цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Многоуровневая адаптация в организационном развитии персонала» показаны результаты анализа эволюции исследования адапта-

ции как составляющей развития персонала. Раскрыта ее сущность в условиях многоуровневого подхода в организации.

Во второй главе «Формирование механизма многоуровневой адаптации персонала» определено содержание, этапы разработки механизма многоуровневой адаптации персонала, предложены классификация и процедура анализа влияющих на нее факторов.

В третьей главе «Реализация механизма многоуровневой адаптации персонала в организации» представлены результаты апробирования модернизированной методики анализа функционирования адаптационного механизма; проведено исследование значимости влияющих на адаптацию факторов; систематизированы критерии степени организационной социализации работников.

В заключении сформулированы основные выводы и положения, выносимые на защиту.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено содержание развития персонала на основании хронологизации версий его научного толкования. Аргументирована авторская версия места адаптации в развитии персонала.

На основании систематизации научных толкований развития персонала автор считает, что оно отличается от других изменений следующими чертами: необратимость, направленность, закономерность, а также дает сущностную характеристику этой категории как закономерного, целенаправленного и необратимого процесса, ориентированного на раскрытие потенциала сотрудников, их способность к повышению конкурентоспособности продукции и услуг в соответствии со стратегией предприятия, осуществляемого посредством мероприятий по приобретению индивидом знаний и навыков, совершенствованию личностных и деловых качеств.

Основываясь на философской трактовке категории «развитие», диссертант обосновывает возможность представления развития персонала как трехуровневого процесса, что позволяет выявить место адаптации в его структуре. Первый уровень (адаптация) определяется в диссертации как осознание работником потребности в самосовершенствовании, вызванной недостатком тех или иных компетенций, требуемых для вхождения в новые условия деятельности. Второй уровень (обучение) - как переход потенциальной способности в реальную, осуществляемый посредством приобретения новых знаний, навыков, уме-

ний. Третий уровень (построение карьеры) специфичен прикладным характером развития персонала, непосредственным взаимодействием работника с внутриорганизационной средой, то есть использованием им приобретенных знаний и модернизированных навыков.

Результатом исследования динамики научной мысли в отношении категорий развития и адаптации стало подтверждение их взаимосвязи, имеющей специфику в каждом из выделенных периодов (табл.1).

Таблица 1

Эволюция представлений о развитии и адаптации персонала с позиций

принципа историзма

№ этапа п/п Период Особенности периода

А 1 2

1. 1.1. Период античности (V в. до н.э. - V в. н.э.) Прослеживаются ссылки на необходимость обучения работников; важность образованности «управляющих», зачатки наставничества.

1.2. Период средневековья (V— XIV вв.) Дальнейшее развитие наставничества в виде передачи знаний от поколения к поколению путем обучения мастером подмастерья, появление основ социальной адаптации.

1.3. Период возрождения (начало XIV—XVIII вв.) Резко усилилась роль обучения работников, появились основы профессиональной адаптации, идеи первостепенной ценности трудовых навыков населения в национальном богатстве страны. Появились утопические теории, предположения о влиянии обучения и развития населения на нравственность. Признана эффективность визуализации обучения. Сформированы первые теоретические положения о профориентации.

2. Индустриальный период (конец XVIII-I половина XX вв.) Появилась уверенность ученых, что с помощью образования и обучения можно повлиять на мировоззрение человека, в необходимости инвестирования в человеческий капитал, его непрерывного совершенствования. Перенесены на макроуровень идеи о развитии, замечена связь между уровнем подготовки населения и его доходами. Появилась строгая научная система знаний, указания на необходимость отбора и продвижения работников по квалификации, акцентировано внимание на необходимости практической направленности обучения. Приобретает новое значение ориентация, появились взгляды на наставничество как обязательный элемент политики руководства организаций.

Продолжение таблицы 1

А 1 2

3. Постиндустриальный период (II половина XX вв - н.в.) Разработаны количественные методы анализа эффективности вложений в образование, эти расходы перестали рассматриваться как исключительно потребительские, в среднем увеличился период обучения. Появились так называемые «обучающиеся организации». Сформированы первые теории адаптации персонала, разрабатывается ее методология и инструментарий.

2. Определена сущность многоуровневой адаптации персонала как непрерывного, динамичного, двустороннего процесса, нацеленного на взаимное приспособление работника к постоянно или периодически меняющимся условиям деятельности.

Проведенный анализ профильной литературы показал возможность выделения двух подходов к трактованию адаптации персонала: во-первых, как одностороннего процесса приспособления работника к организации и условиям работы в ней (наиболее частое научное представление); во-вторых, как взаимного приспособления обеих сторон.

На основании выявления междисциплинарного характера познания общей категории адаптации (позиции философии, биологии, антропологии, психологии), сравнения ее со схожими по значению категориями ("защита", "реактивность", "привыкание") в диссертации конкретизирована сущность адаптации применительно к персоналу. Согласно авторскому видению, адаптация персонала - это, во-первых, непрерывный, динамичный, двусторонний процесс взаимного «налаживания» отношений между организацией и новым работником, способствующий достижению целей обеих сторон. Во-вторых, этот процесс характеризуется включением персонала в новую для него производственную среду и социальную общность, усвоением производственных условий, норм трудовой деятельности и организационной культуры. В-третьих, он направлен на преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и адаптируемым индивидом.

Потребность непрерывной адаптации работников для поддержания их конкурентоспособности при выполнении постоянно изменяющихся организационных и профессиональных задач, связанных, в том числе, со сменой должностного статуса, возвращением после долгого отсутствия на предприятии, обусловила авторскую позицию, выражающуюся в необходимости и возможности представления этого процесса как многоуровневого (табл.2).

Таблица 2

Условия, определяющие необходимость и возможность осуществления многоуровневой адаптации персонала

№ п/п Необходимость Возможность

1 Потребность в снижении прямых и косвенных издержек, сопряженных с длительным периодом адаптации персонала. Развитие программ и технологий адаптации персонала.

2 Необходимость включения адаптантов в жизнь коллектива организации. Экономия ресурсов за счет снижения срока приспособляемости сотрудника к новому рабочему месту.

3 Потребность в формировании у адаптирующихся положительного отношения к организации, повышения степени их лояльности и управляемости. Признание руководителями организаций целесообразности капвложений в развитие человеческих ресурсов.

4 Необходимость укрепления имиджа организации на рынке труда. Мотивированность адаптируемого на сотрудничество с работодателем в области управления его введением в должность

Автором определена сущность многоуровневой адаптации работника как непрерывного специфического процесса его приспособления к постоянно или периодически меняющимся условиям деятельности в организации, который, во-первых, связан с диагностикой уровня адаптируемого и осуществлением соответствующих мероприятий, максимально подходящих для его введения в новую профессиональную область и коллектив. Во-вторых, этот процесс позволяет работнику наиболее быстро и эффективно приобрести необходимые знания, умения, навыки, которые свидетельствуют о переходе его компетенций к более высокому уровню развития. В-третьих, он характеризуется постепенным усложнением решаемых адаптируемым задач и ростом степени его ответственности.

Диссертантом выделены четыре уровня адаптируемого персонала (табл.3), отличающиеся степенью его осведомленности об аспектах будущей деятельности, соответствием знаний, навыков и квалификации требуемым, а также потребностью в глубине подготовки проводимых в отношении адаптируемых мероприятий.

Таблица 3

Содержание уровневой адаптации персонала

"^Аспект адаптации /ровень адаптацйи-^. Профессиональный Социально-психологический Организационный

А 1 2 3

1) «новичок» Не знаком с особенностями осуществления профессиональной деятельности на рабочем месте. Не знаком с коллективом, манерой общения, традициями. Нет представления о структуре компании, значимости своего рабочего места в ней, взаимодействиях подразделений.

2) «вернувшийся» сотрудник (из длительной командировки, декретного отпуска, после прохождения службы в Вооруженных силах страны) Потеря знаний и навыков для деятельности на конкретном рабочем месте, отсутствие информации об изменениях в развитии подразделения и новых обязанностях. Знаком с большинством сотрудников, но из-за долгого отсутствия не имеет представления об изменениях в стиле управления, особенностях взаимоотношений между работниками. Отсутствие представления об изменениях места подразделения в общей структуре компании.

3) «переведенный» работник (расширение должностных обязанностей, повышение в должности, перевод) Отсутствие отдельных знаний и навыков, необходимых при выполнении новых обязанностей. Вероятное негативное отношение со стороны коллег или смена коллектива в случае перевода в другой отдел. Отсутствие представления о нюансах взаимоотношений с другими сотрудниками и подразделениями на новом рабочем месте.

4) увольняющийся работник Неосведомленность о собственном будущем в новой компании или на рынке труда в качестве временного безработного.

3. Разработана классификация факторов, сформирована процедура их анализа.

В диссертации предложены признаки группировки факторов многоуровневой адаптации персонала (табл.4). Выделены предпосылки, обусловливающие правомерность классификации: 1) приведенный перечень признаков является открытым и может быть пополнен; 2) границы между видами факторов условны; 3) их взаимодействие носит комплексный характер и имеет специфические особенности для различных организаций.

Таблица 4

Классификация факторов многоуровневой адаптации персонала в организации

№ Признак классификации № Признак классификации

п/п п/п

1 Место возникновения 10 Вероятность реализации

2 Природа возникновения 11 Характер проявления

3 Направление воздействия 12 Степень субъективного восприятия воздействия

4 Возможность управления 13 Возможность прогнозирования влияния

5 Особенность влияния 14 Характер воздействия на человека

6 Сила влияния 15 Структура

7 Масштаб влияния 16 Последствия влияния на работника

8 Содержание 17 Стабильность проявления

9 Отношение к человеческой деятельности 18 Инициирующая сторона

В работе дано развернутое описание видов факторов, классифицированных по источнику возникновения (рис.1.), и предложена трактовка процедуры их анализа как совокупности следующих этапов: 1) выявление тенденций и условий, влияющих на адаптацию сотрудников; 2) исследование значимости выделенных факторов; 3) ранжирование факторов с помощью оценки; 4) прогнозирование развития ситуации; 5) определение наиболее перспективного направления развития механизма многоуровневой адаптации персонала.

4. Обосновано авторское видение содержания механизма многоуровневой адаптации персонала; разработана пятиэтапная процедура его формирования; предложена группировка адаптационных мероприятий в зависимости от времени их осуществления.

Исследование показало, что механизм многоуровневой адаптации - это совокупность процедур, процессов и отношений, формирующих управленческое решение в области приспособления персонала и правила его принятия, способствующих максимально быстрому и эффективному его вхождению в новый социальный статус и привыканию к новым условиям деятельности в организации с оптимальными затратами.

Физические, социальные, психические, санитарно-гигиенические, факторы безопасности

2- В

£ 9

Рч

о

о №

5 и р,

Ю К

о Ь

я

о 9

8.

>, я *о а О *

Психолого-поведенческие

Социально-экономические

Потоковые факторы

Процессные факторы

Факторы среды

Факторы ме-зоуровня

Факторы макроуровня

Конкуренты, поставщики, инвесторы, банки, потребители, налоговые органы, местная администрация, профсоюз, общественность, СМИ

Экономические, политико-правовые, рыночные, научно-технические, экологичесхие, социокультурные, демографические и т.д.

и со

о

Демографические, профессиональные, социальные, мотивационные, факторы культурного порядка

Коммуникации между уровнями иерархии и между структурными подразделениями, информационные, ресурсные, финансовые потоки

Управленческие, научно-технические, стратегия и политика организации, процедурные

Организационно-административные, технико-технологические, экономические, правовые, хозяйственно-бытовые, этические

§ о

л

О)

И

Я

Я £

3-

)Я

о «

о>

Й я о

й &

и о

« о

•€н

се И

я

t

о о

Я

о я р*

В диссертации акцентировано, что механизм многоуровневой адаптации включает четыре взаимообусловленные составляющие:

1) собственно процесс адаптации. Выявлено, что процесс адаптации -это совокупность мероприятий, которые подразделены на группы: а) предварительные, проводимые заблаговременно до вступления сотрудника в должность (внешние и внутренние); б) вступительные, целью которых является создание у него положительного настроя перед новым жизненным и функциональным этапом в организации; в) сквозные, которые начинаются с того момента, как работник приступил к выполнению новых обязанностей, и осуществляются на протяжении всего периода адаптации (организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, проведение плановых встреч с руководителем, постепенное усложнение заданий).

2) структурное закрепление функций управления адаптацией за сотрудниками. С точки зрения диссертанта, это может быть реализовано посредством: а) выделения соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом; б) распределения специалистов по адаптации (кураторов) по подразделениям организации при координации их деятельности со стороны службы управления персоналом; в) назначения специалиста, ответственного за адаптацию персонала, в структуре службы управления персоналом; г) развития наставничества; д) развития структурных взаимосвязей системы управления персоналом с различными подсистемами организации управления предприятием; е) распределения обязанностей и ответственности по адаптации персонала между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

У) организация информационного обеспечения процесса адаптации. В диссертации она представлена как, во-первых, гарантирование адаптанту предоставления необходимой информации; во-вторых, обеспечение специалистов, ответственных за управление процессом адаптации, информацией о ее результативности, а также средствами ее обработки и хранения.

4) организация взаимодействия структурных элементов механизма адаптации - создание коммуникационной структуры, или совокупности каналов реальной или воображаемой линии связи, обеспечивающей движение сообщений от адресата к реципиенту.

Выделенные и обоснованные в диссертации этапы разработки механизма адаптации приведены на рисунке 2. Систематизированные критерии уровня адаптации работника, необходимые для формирования заключительного этапа этого механизма, представлены в таблице 5.

Рис. 2. Процедура формирования механизма многоуровневой адаптации

Таблица 5

Критерии уровня адаптации в организации

Внешние Внутренние

Динамика рентабельности продукции Профессионально значимые свойства (ПВК)

Динамика производительности труда Профессиональные знания, умения и навыки

Динамика стабильности персонала Профессиональная мотивация

Динамика относительных финансовых (материальных) потерь по вине персонала Профессиональная самооценка и уровень притязаний

Экономическая эффективность адаптации персонала Возможности саморегуляции и стрессоустой-чивость

Интегративное отражение организационных факторов и процессов Особенности профессионального взаимодействия

Общая физическая тренированность

5. Модернизирована и апробирована методика анализа функционирования механизма адаптации персонала в организации.

Для анализа механизма адаптации персонала в организации диссертантом была модернизирована методика М.-Л.Рейн, апробированная в воронежском филиале российской фармацевтической компании ОАО «Верофарм». На основе информации, полученной из ответов респондентов на предложенные в анкетах вопросы, были выделены два итоговых блока: «Ожидания-разочарования» и «Результаты». Автором построены диаграммы и составлены таблицы, позволяющие исследовать особенности вхождения опрошенных сотрудников в новые условия деятельности в организации.

Блок «Ожидания-разочарования» включил информацию о представлениях сотрудников своей будущей работы и реальных условиях деятельности в организации. Было выявлено, что потребность опрошенных во введении в должность и коллектив меняется в зависимости от уровня адаптации. Так, недостаток поддержки коллег и руководителя, а также их контроля, в большей степени, ощущался «новичками», что характеризует более низкую степень уверенности их в собственных силах по сравнению с сотрудниками, переведенными на новое рабочее место (табл.6).

Новые работники, по сравнению с переведенными, также ощущают более острую потребность в реализации организационного аспекта адаптации (табл.7.): встреча с руководителем в первый рабочий день, экскурсия по основным подразделениям и т.д.

Таблица 6

Ожидания работника относительно профессионального аспекта адаптации (фрагмент)

№ п/п Элемент адаптации Доля респондентов, оценивших элемент как «значимый», %

Всего Новые работники Переведенные сотрудники

1. Получение обратной связи: от руководителя, от коллег 66,02 62,14 82,67 78,26 33,33 50,00

2. Степень важности для работника помощи коллег при выполнении обязанностей 74,76 78,26 66,67

3. Наличие бесед с непосредственным руководителем: в первый рабочий день, при поручении различных заданий 79,61 70,87 73,91 73,91 66,67 66,67

4. Четкость постановки задач 71,84 73,91 50,00

Исследование показало существенное превышение степени потребности новых работников в социализации в новом коллективе над второй группой респондентов, подтвердив предположения ученых о том, что адаптация последних среди коллег происходит быстрее и эффективнее тех, кто впервые вступил в организацию, Этому способствуют информированность о нормах, ценностях компании, личное или условное знакомство со значительной частью персонала, поддержка бывших коллег, которые остаются на том же предприятии, и свидетельствует о необходимости меньших усилий от руководства для его введения в должность и коллектив.

Таблица 7

Ожидания респондентов относительно организационного аспекта адаптации (фрагмент)

№ п/п Элемент адаптации Доля респондентов, оценивших элемент как «значимый», %

Всего Новые работники Переведенные сотрудники

А 1 2 3 4

1. Степень важности для работника встречи с руководителем в первый рабочий день 79,61 73,91 66,67

2. Уверенность сотрудника в том, что его ожидания оправдались относительно целесообразности распределения рабочего времени 70,87 69,57 66,67

Продолжение таблицы 7

А 1 2 3 4

3. Степень важности для работника экскурсии по основным подразделениям 62,14 56,52 16,67

4. Уверенность нового сотрудника в том, что его ожидания оправдались относительно хороших возможностей быстрой адаптации 66,02 47,83 50,00

Существенное значение в анализе механизма адаптации персонала в организации имела оценка разочарований адаптируемого персонала, которые оказывают непосредственное влияние на восприятие сотрудником реальности, приверженность компании и желание эффективно в ней работать (табл.8). Наибольшую долю отрицательных ответов респондентов на вопрос о наличии того или иного признака составили неформальные отношения коллег с новым сотрудником, на которые можно повлиять лишь косвенно, мотивируя персонал «со стажем» на более дружелюбное отношение к «новичку», формируя организационную культуру, проводя мероприятия по оздоровлению морального климата в коллективе.

Таблица 8

Разочарование в ожиданиях персонала по элементам адаптации

(фрагмент)

№ п/п Элемент адаптации Доля разочарованных сотрудников, %

1. Знакомство с коллегами других отделов 57,45

2. Разнообразие в работе 48,96

3. Общение с коллегами в нерабочее время 43,62

4. Празднование адаптируемым с коллегами первого рабочего дня 40,63

5. Осведомление коллег о самочувствии сотрудника в организации 34,38

6. Информированность будущих коллег о приходе работника 33,01

7. Экскурсии по основным подразделениям 30,85

Среди наиболее редких, по ответам опрашиваемых, элементов, на которые может влиять непосредственно сам наставник, явились: разнообразие в деятельности работника (если содержание его труда это позволяет), знакомство с коллегами других отделов, информированность персонала о приходе нового сотрудника, а также экскурсия по основным подразделениям и службам организации.

В блоке «Результаты» представлены данные об оценке степени адаптиро-ванности сотрудников на момент исследования. Тематика вопросов: оценка респондентом первого рабочего дня в организации; характеристика деятельности в ней; удовлетворенность полученным профессиональным опытом; степень социализации в коллективе; эмоциональное восприятие будущей деятельности в организации. Основные результаты исследования по блоку:

1. Первый рабочий день на новом месте оказывает влияние на восприятие сотрудником организации-работодателя: чем более благоприятные впечатления оставила встреча «новичка» с новыми условиями работы и коллективом организации, тем более благосклонно он относится к последней. Коэффициент корреляции (КК) составил 0,4.

2. Существует прямая зависимость между восприятием первого рабочего дня новым сотрудником и предположением о его возможном сроке адаптации к рабочему месту (КК = 0,44) и коллективу (КК = 0,45).

3. Эффективная работа наставника с адаптируемым положительно влияет на отношение к коллективу (КК = 0,47 в случае перевода) и компании (КК = 0,67 в случае перевода), на настрой по отношению к будущей деятельности в организации (КК = 0,47 - для «новичков»).

4. Оказание коллегами моральной поддержки новому работнику способствует его социализации в коллективе (КК = 0,76 в случае перевода); его более оптимистичному взгляду на будущую деятельность в компании (КК = 0,49 -для «новичка»).

5. Удовлетворенность профессиональным опытом, полученным в период адаптации, способствует снижению вероятности увольнения нового сотрудника из компании до его окончания (КК = 0,55 для «новичков», КК - 0,45 - в случае перевода).

Результаты проведенного анализа свидетельствуют о необходимости совершенствования существующего механизма адаптации. Для эффективного использования имеющихся в организации возможностей адаптации персонала возникает потребность в исследовании факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние.

6. Предложена и апробирована на практике методика выявления факторов, влияющих на адаптацию персонала, базирующаяся на использовании факторного анализа.

Для оценки влияния на адаптацию персонала условий его труда в организации диссертантом был применен факторный анализ. Для этого были отобраны ответы респондентов со стажем не более двух лет на данном рабочем месте, что связано с необходимостью получить представление об ощущениях опрашиваемых в процессе приспособления, а не о воспоминаниях о них. Обработка полученной информации проведена с помощью программного пакета «БТАПБПСА 7.0». Автором выбраны 42 переменные, среди которых: характеристика организации опрошенным («социально настроенное предприятие», «имидж компании» и т.д.); мнение об условиях труда («возможности адаптации для новых сотрудников» и т.д.); описание работы в организации («взыскательная и важная деятельность», «командная работа» и т.д.); оценка сотрудником проработанного в ней времени (характеристика деятельности наставника, оценка собственного опыта); разочарования от нереализованных ожиданий; характеристика отдела и отношений в нем коллег, в том числе, с адаптируемым; личные представления респондента (предполагаемые причины повышения в должности); демографические факторы (пол, возраст и т.д.).

Результатом анализа стал выбор основных факторов и их интерпретация с точки зрения исходных переменных. Согласно данным табл.9, наибольший вклад в результаты исследования показал фактор 1, значение которого в наибольшей степени коррелирует с переменными, характеризующими организацию и условия работы в ней. Его вес составляет 6,7%. Наибольшую нагрузку в факторе 2 имеют переменные, описывающие атмосферу в коллективе и отношение коллег к «новичку». Фактор 3 объясняется его образованием и статусом. Кроме того, значимый вес имеют переменные, характеризующие разочарования от нереализованных ожиданий, стремление коллег удовлетворить руководство качеством выполненной работы, установки нового сотрудника и т.д.

Таблица 9

Описание математически независимых выделенных факторов (фрагмент)

Фактор Предметное содержание фактора Вклад фактора, %

А 1 2

Фактор 1 Внутренний и внешний имидж компании 15,983

Фактор 2 Позитивный настрой коллег по отношению к респонденту 8,440

Фактор 3 Образование и статус респондента б,616

Продолжение таблицы 9

А 1 2

Фактор 4 Разочарования от нереализованных ожиданий 5,538

Фактор 5 Стремление коллектива удовлетворить руководство качеством выполненной работы 5,374

Фактор 6 Придание респондентом низкой значимости связей и лицемерия при повышении в должности 4,803

Фактор 7 Придание респондентом значимости стажа при повышении в должности 4,161

Фактор 8 Деликатность во взаимоотношениях коллег 3,778

Фактор 9 Эффективность работы наставника 3,566

Итого: объяснено 22 переменными 73,285

В диссертации представлен результат анализа факторов, полученный с помощью уравнения линейной регрессии. Для этого автором были выбраны несколько квалификационных признаков (У1 - стремление коллектива удовлетворить руководство качеством выполненной работы, У2 - намерение респондента покинуть компанию, УЗ - эмоциональное восприятие респондентом будущей деятельности в ней).

Для выявления взаимосвязи наиболее значимых факторов с выбранными зависимыми переменными проведен линейный регрессионный анализ на главных факторах, который позволил сделать следующие выводы:

1. Фактор 1: при отрицательной оценке респондентом организации более значимо намерение увольняться из нее и более негативно восприятие будущей деятельности на этом рабочем месте.

2. Фактор 3: чем выше образование опрошенного, тем меньше ему кажется, что члены коллектива прилагают завышенные усилия для удовлетворения руководителя выполненной работой, тем в большей степени он намерен оставаться в организации.

3. Фактор 4: чем сильнее разочарованность респондента при найме в организацию, тем в большей степени ему кажется, что члены коллектива прилагают завышенные усилия для удовлетворения руководителя выполненной работой, тем меньше желания оставаться в компании, тем негативнее восприятие будущей деятельности в ней.

4. Фактор 6: в случае придания респондентом низкой значимости связям и лицемерию при повышении в должности снижается степень его представления о том, что члены коллектива прилагают завышенные усилия для удовле-

творения руководителя выполненной работой, а также повышается ценность для сотрудника дальнейшей работы в компании.

5. Факторы 8 и 10: чем больше деликатности во взаимоотношениях коллег и с адаптируемым, тем негативнее восприятие им будущей деятельности в компании, что, вероятно, связано с увеличением условностей, которые не все стремятся соблюдать; женщины позитивнее мужчин смотрят на свое будущее в организации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в рекомендованных БАК изданиях

1. Тюлькина Ю.С. Дружелюбие, приветливость коллег и руководителей становятся нормой. Методика многоступенчатого опроса новых сотрудников / Ю.С. Тюлькина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №12. - С. 26-33. -(0,5 п.л.).

2. Тюлькина Ю.С. Факторный анализ в исследовании адаптации персонала / Ю.С. Тюлькина // Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». - 2010. -№1.-С. 149-153.-(0,56 п.л.).

Статьи в прочих научных и практических изданиях

3. Полуляхова Ю.С. Анализ взглядов на определение развития персонала в организации / Ю.С. Полуляхова // Современные социально-экономические проблемы труда: мат-лы Всероссийской научно-практической конференции (Воронеж, 17-18 фев. 205 г.) / редкол.: В.В. Гаврилов, И.Т.Корогодин и др. -Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2005. - С.150-153. - (0,25 п.л.).

4. Полуляхова Ю.С. Эволюция взглядов на развитие персонала: основные этапы и их характеристики / Ю.С. Полуляхова // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Тезисы докладов научно-практического семинара 25-26 нояб. 2005 г. / редкол.: И.Б.Дуракова, С.М. Талтынов, В.Н.Эйтингон. - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2005. - С.54-57. - (0,19 пл.).

5. Полуляхова Ю.С. Анализ зарубежных подходов к категории «развитие персонала» с позиций принципа историзма / Ю.С. Полуляхова // Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике: сборник статей Всероссийской научно-практической конференции (14.04.2005). - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2005. - С.198-201. - (0,25 п.л.).

6. Дуракова И.Б., Тюлькина Ю.С. Выборочные статистические наблюдения в анализе результативности адаптации персонала в организации / И.Б. Дуракова, Ю.С. Тюлькина // Современные проблемы развития бухгалтерского

учета, анализа и аудита: монография / [под ред. проф. Ендовицкого]. - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2006. - С.70-91. - (0,69 п.л./ 0,69 п.л.).

7. Тюлькина Ю.С. Адаптация новых работников в российских организациях. Опыт Германии / Ю.С. Тюлькина // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Сборник материалов международного научно-практического семинара 2-3 нояб.2007 г. (четвертое ежегодное заседание) / редкол.: И.Б.Дуракова, С.М. Талтынов, В.Н.Эйтингон. - Воронеж: Изд-во Воронеж. гос. ун-та, 2007. - С. 105-107. - (0,13 п.л.).

8. Тюлькина Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала / Ю.С. Тюлькина // Ж-л «Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». - 2008. -№1 - С. 109-113.-(0,31 пл.).

9. Кобцева E.H., Тюлькина Ю.С. Адаптация персонала в организации / E.H. Кобцева, Ю.С. Тюлькина // Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дура-кова и др. / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 269-301. - (0,5 пл./ 0,5 пл.).

10. Кобцева E.H., Тюлькина Ю.С. Адаптация персонала в организации: практические задания, ситуации, деловые игры / Е.Н.Кобцева, Ю.С.Тюлькина, -Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2009. - 18 с. - (0,5 пл./ 0,5 пл.).

11. Тюлькина Ю.С. Технологии процесса адаптации персонала в организации / Ю.С. Тюлькина // Современные социально-экономические системы: материалы Всероссийской научно-практической конференции / под ред. Т.Н. Гоголевой, В.Г. Ключищевой. - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2009. -С.435-438. - (0,25 пл.).

12. Тюлькина Ю.С. Факторный анализ в исследовании системы адаптации персонала организации / Ю.С. Тюлькина // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Сборник материалов международного научно-практического семинара 6-7 нояб. 2009 г. (шестое ежегодное заседание) / редкол.: И.Б.Дуракова, С.М. Талтынов. - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2009.-С. 155-160.-(0,31 пл.).

Заказ №574 от 04 октября 2010 г. Тир. 140 экз. Отпечатано на множительной технике экономического факультета ВГУ 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д.40

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тюлькина, Юлия Сергеевна

Введение.

ГЛАВА 1. Многоуровневая адаптация в организационном развитии персонала.

1.1. Анализ эволюции и содержания категории «развитие персонала». 9 Место адаптации персонала в развитии.

1.2. Сущность категории «адаптация персонала».

1.3. Необходимость и возможность осуществления многоуровневой адаптации персонала.

ГЛАВА 2. Формирование механизма многоуровневой адаптации персонала

2.1. Процесс выявления факторов, влияющих на многоуровневую адаптацию персонала.

2.2. Механизм многоуровневой адаптации сотрудников организации.

2.3. Этапы построения механизма многоуровневой адаптации сотрудников

Глава 3. Реализация механизма многоуровневой адаптации персонала в организации.

3.1. Методика определения потребности в разработке или модернизации механизма адаптации.

3.2. Исследование значимости факторов адаптации персонала с помощью факторного анализа.

3.3. Контроль реализации механизма адаптации персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования"

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Смена рабочего места для современного общества — явление нередкое. Для любого человека первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его кризисное состояние. Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода из организации, что сказывается на его здоровье, уверенности в себе как специалисте, а также на необходимости поиска новой работы и временной безработице, снижении уровня дохода.

Для организации следствием увольнения не адаптировавшегося сотрудника являются финансовые потери, сопряженные с наймом, которые могут составлять до 75% его годовой оплаты труда, необходимость повторного закрытия вакансии, более высокая вероятность негативных отзывов о работодателе. Недовольство уволившихся в период адаптации, поиски ими вакансий, осложненное вхождение в коллектив, новые профессиональнее обязанности усиливают социальную напряженность в обществе, которая может быть снижена, в том числе, через разработку современных механизмов адаптации новых сотрудников. Необходимость их построения обусловливается и другими причинами. Традиционным введением работника в организацию его трудовая жизнь только начинается. Ее продолжение - это события, в которых он вновь выступает «новичком»: смены должностного статуса, возвращение после длительного отсутствия' (работа в зарубежном филиале, стажировки с отрывом от производства, болезнь, декретный отпуск).

Деятельность в новой или «забытой» сфере также сопровождается чувством неуверенности, как следствие - отсутствием мотивации к реанимации имеющихся и приобретению актуальных профессиональных и социальных компетенций. Согласно этому, потребность в разных подходах к адаптации в соответствии с уровнем решаемых задач позволяет предполагать целесообразность многоуровневой адаптации, построение механизма которой позволит снизить риск потери конкурентоспособности работника при его вхождении в новое проблемное поле.

Степень научной разработанности» проблемы. Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Жданова, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.

Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич, Ю.Бертель, Т.Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Г.А.Днестрянского, И.К.Макаровой, В.А.Варламова, Т.В.Орловой, А.Я.Кибанова, Е.Б.Моргунова, Л.-У.Стаута, Т.А.Комиссаровой, Ж.-Л.Блонделя, М.Мейгана, Н.Дидье.

Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л.Рейн. О.Виппих, И.Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б.Шмидт, А.Феттерляйн, М.Краузе разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузами; В.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентаций людей на их профессиональную адаптацию.

Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в расширении теоретических и организационно-методологических представлении о механизме многоуровневой адаптации и методике ее реализации в организационном развитии персонала.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- уточнить сущность категорий развитие и адаптация, провести анализ динамики их содержания с позиций принципа историзма, определить место адаптации в развитии персонала;

- дать научное обоснование многоуровневой« адаптации сотрудников, исследовать необходимость и возможность ее осуществления в организации;

- выявить факторы, влияющие на многоуровневую адаптацию персонала, разработать методику их анализа;

- раскрыть сущность, обосновать структуру механизма многоуровневой адаптации персонала, определить этапы его формирования;

- определить специфику адаптации в организации различных категорий персонала;

- разработать и апробировать на практике методику анализа функционирования механизма адаптации;

- сформировать методику анализа влияния на адаптацию личностных характеристик работников и организационной специфики.

Область исследования. Область исследования - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия (п. 8.17. паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).

Объектом исследования является многоуровневая адаптация персонала в организации.

Предметом исследования выступают управленческие отношения в процессе многоуровневой адаптации персонала.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных областей: управления человеческими ресурсами, экономической теории, философии, психологии, биологии, антропологии.

Методологической базой исследования явились такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция, дедукция, группировка, сравнение, анкетирование, факторный анализ, корреляционный анализ, регрессионный анализ, метод прямой пошаговой регрессии.

Эмпирическая база, исследования. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований, Интернет-ресурсы, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях.

Концепция диссертационного исследования. Анализ научных позиций о трудовой адаптации позволяет актуализировать взгляды на ее сущность, место в структуре развития персонала и представить многоуровневым процессом. Систематизация отечественных и зарубежных подходов к ее исследованию позволила разработать и апробировать механизм многоуровневой адаптации, обосновать его элементы, определить факторы воздействия.

Научная новизна* диссертационного исследования заключаются в следующем:

- уточнены сущность и содержание развития персонала, отличающиеся от традиционных, во-первых, представлением его как закономерного, целенаправленного и необратимого трехуровневого процесса, включающего адаптацию, обучение, карьеру; во-вторых, ориентированного на раскрытие потенциала сотрудников и их способность к повышению конкурентоспособности продукции или услуг; определена сущность многоуровневой адаптации персонала как непрерывного, динамичного, двустороннего процесса, нацеленного на взаимное приспособление работника к меняющимся условиям деятельности, что расширяет научные представления о целях, характере, диапазоне организационной социализации;

- разработана классификация факторов, влияющих на ход и результативность многоуровневой адаптации персонала, особенность которой - в расширении группировочных признаков (уровень и характеристики окружающей среды, качества адаптируемого сотрудника, должность), что упрощает детализацию факторных влияний на приспособляемость работника к новым условиям; сформирована процедура анализа факторов, позволяющая структурировать процесс учета их воздействия на адаптацию и создать информационную базу для ее научно обоснованного управления; обосновано авторское видение содержания механизма многоуровневой адаптации персонала (включающего четыре технологии: собственно процесс адаптации, структурное закрепление функций ее управления за организационными подразделениями, информационное обеспечение адаптационного процесса,.организация? взаимодействия структурных элементов механизма) и разработана пятиэтапная¡процедура его формирования; предложена группировка адаптационных;-мероприятий в зависимости» от времени- их осуществления; позволяющая формализовать процедуру адаптации; и^^ определить ее целевуюнаправленность;, модернизирована и апробирована методика анализа функционирования механизма адаптации персонала в организации, позволяющая оценить ее результативность, выявить разочарования сотрудников вследствие несоответствия ожиданий реальным условиям деятельности;

- предложена и апробирована методика выявления влияющих на адаптацию персонала факторов; базирующаяся на использовании факторного анализа, позволяющая определить степень их воздействия и исследовать значимость дляшриспособления организации и адаптируемого.

Теоретическая? и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертационной работы, состоит в< систематизации и исследовании эволюции научных взглядов на адаптацию персонала как начальную стадию его профессионального и личностного развития в организации, расширении представления о ее сущности, определенном содержании и разработанном механизме в условиях многоуровневой реализации.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования при разработке кадровой политики хозяйствующих субъектов, в деятельности консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации отражены в монографии, учебно-методическом пособии; использованы в учебных курсах «Управление персоналом», «Адаптация персонала».

Апробация результатов исследования; Основные положения и выводы, диссертации докладывались на международном научно-практическом семинаре «Управление; персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005, 2007, 2008, 2009 гг), Всероссийских научно-практических конференциях «Современные социально-экономические проблемы труда» (Воронеж, 2005 г.) и «Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике» (Воронеж, 2005 г.), Международных,научных студенческих конференциях (Воронеж, 2005, 2006 гг.), апробированы на ВФ ОАО «Верофарм», внедрены в. учебный процесс экономического факультета Воронежского госуниверситета (подтверждено документами).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике; состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 120 наименований), 2 приложений. Общий объем работы составляет 231 страницу с 42 таблицами, 29 рисунками и 9 формулами.

Во введении определены актуальность и степень разработанности темы исследования, сформулированы его цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Многоуровневая адаптация в организационном развитии персонала» показаны результаты анализа эволюции исследования адаптации как составляющей развития персонала. Раскрыта ее сущность в условиях многоуровневого подхода в организации.

Во второй главе «Формирование механизма многоуровневой адаптации персонала» определено содержание, этапы разработки механизма многоуровневой адаптации персонала, предложены классификация и процедура анализа влияющих на нее факторов.

В третьей главе «Реализация механизма многоуровневой адаптации персонала в организации» представлены результаты апробирования модернизированной методики анализа функционирования адаптационного механизма; проведено исследование значимости влияющих на адаптацию факторов; систематизированы критерии ее уровня, [критерии степени социализации работников]

В заключении сформулированы основные выводы и положения, выносимые на защиту.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тюлькина, Юлия Сергеевна

Заключение

Диссертационное исследование посвящено расширению теоретических и организационно-методологических представлений о механизме многоуровневой адаптации и методике ее реализации в организационном развитии персонала. В ходе проведения научного исследования теоретико-методологических основ и анализа реализации многоуровневой адаптации персонала на практике получены следующие результаты.

Основополагающим моментом описания результатов* теоретического исследования стало раскрытие сущности категорий развития и адаптации персонала и'описание их содержания с позиций принципа историзма, а также определение места последней в развитии.

Анализ и систематизация,подходов ученых к трактовке развития-персонала, а также видение автора позволили уточнить его сущность и определить как закономерный, целенаправленный и необратимый процесс, ориентированный на раскрытие потенциала сотрудников, их способность к повышению конкурентоспособности продукции и услуг в соответствии со стратегией предприятия, осуществляемый посредством реализации мероприятий по приобретению индивидом знаний и навыков, совершенствованию личностных и деловых качеств. При обосновании сущности развития персонала автором выделены следующие характеристики, отличающие его от других видов изменений: необратимость, направленность, закономерность. Кроме того, важным является выделение уровней рассматриваемого понятия на основе философского определения категории развитие: 1) потребность в творчестве как осознание работником необходимости собственного совершенствования вследствие недостатка тех или иных компетенций (адаптация); 2) способность творить: второй уровень представлен процессом перехода потенциальной способности, то есть первичной оценки уровня компетенций работника (профориентация), в реальную-(обучение); 3) конкретизация и соотнесение с природой как непосредственное взаимодействие со средой, реализующееся в дальнейшем применении приобретенных знаний, повышении квалификации (карьера).

Выделение автором трех этапов, отражающих динамику научной мысли в отношении процессов развития и адаптации работников, позволило проследить эволюцию отношения ученых к необходимости использования данных функций управления персоналом и выявить их взаимосвязь и взаимную обусловленность друг другом на протяжении всего времени становления и развития человечества: 1. Возникновение и приобретение новых форм понятий началось с обоснования необходимости обучения рабов, появления утопических теорий об идеальном государстве, зачатков наставничества, а также зарождения социального и профессионального элементов адаптации. 2. Усиление роли совершенствования навыков работников обусловило появление строгой научной системы знаний, распространение на макроуровень идей о влиянии развития не только на их производительность, но и на мировоззрение, придание значимости квалифицированному отбору, ориентации, наставничеству. 3. Разработка количег! ственных методов анализа эффективности вложений в образование, построение моделей повлекли за собой уверенность ученых в необходимости инвестирования в данные процессы, заботы о сотрудниках, а также появление зачатков теории адаптации персонала, формирование ее инструментария и методологии.

В результате анализа и обобщения научной литературы автором выделены два подхода к пониманию адаптации персонала, первый из которых заключается в ее определении как процессе приспособления работника к различным условиям, второй - в трактовке термина через взаимное приспособление работника и организации. На основе анализа научной литературы, подходов к определению адаптации учеными различных дисциплин (философия, биология, антропология, психология), а также ее сравнения со схожими по значению категориями ("защита", "реактивность", "резистентность", "привыкание") автором конкретизирована сущность адаптации персонала, представляющей непрерывный, динамичный, двусторонний процесс, предполагающий взаимное «налаживание» отношений организации и нового работника, способствующий достижению целей обоих сторон; заключающийся, во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником.

Автором показана важность распространения адаптации сотрудников на все их функционирование в организации, которая выражается в ее необходимо-сттдля облегчения их вхождения в новые условия деятельности вследствие изменения последних, их развития, которое, являясь трехуровневым процессом, возможно лишь в том случае, если эффективно завершена его первая стадия, достижения целей обеих сторон, взаимного обогащения. Кроме того, в работе определена возможность ее осуществления при выполнении следующих условий: необходим анализ факторов, в результате которых началась адаптация сотрудника, важно сотрудничество сторон, мотивация персонала на приспособление к новой среде, кроме того, данный процесс должен быть направленным и экономичным. В результате анализа научной литературы автором сформулировано определение многоуровневой адаптации работника как непрерывного специфического процесса приспособления сотрудника к постоянно или периодически меняющимся условиям его деятельности в организации, характеризующегося постепенным усложнением и углублением выполняемых работником задач, увеличением степени ответственности вследствие его повышающейся компетентности в той или иной области, направленного на его постоянное и непрерывное совершенствование и приспособление ко все новым и более сложным задачам, а также уровню и области ответственности, создающего для осуществления этого наиболее благоприятные условия, позволяющего ему наиболее быстро и эффективно приобрести необходимые знания, умения, навыки, которые знаменуют собой переход данного сотрудника от более низкого уровня развития компетенций к более высоким.

Центральным моментом разработки методологической базы многоуровневой адаптации персонала в работе стало формулирование-содержания ее механизма, а также процедуры его формирования: Автором представлена его структура, включающая четыре взаимосвязанных, обязательных элемента: формирование технологий процесса адаптации, структурное закрепление функций управления ею, организацию информационного обеспечения процесса, организацию взаимодействия структурных элементов, прежде всего, информационного. В работе дана классификация технологий адаптации: предварительные (внешние и внутренние, проводимые заблаговременно до начала процесса адаптации сотрудника); вступительные (цель которых - создание у него положительного настроя перед новым жизненным и функциональным этапом в ор

V ' ганизации); сквозные (осуществляемые на протяжении всего периода адаптации). Структурное закрепление функций управления адаптацией сотрудников определено автором как наделение отдельных сотрудников определенными полномочиями и ответственностью и: выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом; распределение специалистов по адаптации по производственным подразделениям организации при координации их деятельности со стороны службы управления персоналом; назначение специалиста, ответственного за данный процесс в структуре службы управления персоналом, развитие наставничества; развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом с различными подсистемами организации управления предприятием; распределение обязанностей и ответственности по данному вопросу между службой управления персоналом и линейными менеджерами. Организация информационного обеспечения процесса адаптации представлена как гарантирование получения необходимой информации и средств, способствующих ее приобретению, обработке, хранению, передаче, адаптируемыми сотрудниками, с одной стороны; обеспечение специалистов, ответственных за управление процессом адаптации сотрудников, информацией об эффективности их движения, с другой. Составляющие механизма адаптации объединены автором четвертым элементом - организацией взаимодействия структурных элементов, которое предполагает создание коммуникационной структуры, включающей совокупность коммуникационных каналов, представляющих реальную или воображаемую линию связи, по которой сообщения движутся от адресата к реципиенту. Механизм многоуровневой адаптации - это совокупность представленных элементов, которые взаимообусловлены друг другом. В случае появления необходимости в одном из них, возникает потребность и в остальных. Образуя связи, элементы механизма создают каркас процесса адаптации сотрудников, который осуществляется внутри него, тем самым они его ограничивают и показывают возможности компании при его осуществлении.

С целью создания эффективного механизма многоуровневой адаптации автором выделены укрупненные этапы его построения, детализованные на по-дэтапы: предварительный (детальный анализ факторов, формируемых в сфере адаптации персонала организации; определение потребности в разработке (модернизации) механизма; формулирование общих принципов адаптации сотрудников в новых условия деятельности в компании; определение приоритетных целей; разработка критериев оценки эффективности внедрения механизма адаптации), организационный (определение круга лиц, задействованных в процессе создания и внедрения механизма адаптации, распределение ответственности; определение средств и ресурсов, которые должны быть выделены на построение данного механизма; определение круга мероприятий, необходимых для понимания и принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил; организация и поддержка системы информации и документации), этап разработки (выявление целевых групп персонала; определение этапов адаптации; разработка элементов механизма, выбор наиболее привлекательных; планирование и распределение адаптационных мероприятий по каждому этапу), этап анализа соответствия, заключительный (внедрение механизма адаптации, его контроль).

Отдельные подэтапы формирования механизма многоуровневой адаптации детально раскрыты автором: анализ факторов, определение потребности в его разработке (модернизации), контроль. Автором систематизированы критерии, используемые при различных видах контроля: текущем (внешние - динамика производительности труда, динамика стабильности персонала, динамика относительных финансовых потерь по вине персонала и др.; внутренние - профессиональная мотивация, особенности профессионального взаимодействия, профессиональная самооценка и уровень притязаний и др.), предварительном (данные, определяемые требованиями отбора кадров, качество адаптационных систем, качество образовательных систем), заключительном (проведение исследования функционирования механизма многоуровневой адаптации персонала).

Для- построения, эффективного механизма адаптации важен предварительный этап, который позволяет оценить условия его создания, определить направление движения данного процесса, а также включает, с одной стороны, выявление потребности в необходимости разработки механизма, с другой, анализ среды и возможностей, позволяющих достичь данную цель, то есть, необходимость и возможность. Автором выделены этапы анализа и учета факторов, которые включают выявление тенденций и условий, влияющих на адаптацию сотрудников; исследование их значимости; ранжирование на основе их оценки; прогнозирование развития ситуации; определение наиболее перспективного направления формирования (модернизации) механизма. Для упрощения анализа условий влияния предложена их обширная классификация, включающая следующие признаки: место, природа возникновения, направление воздействия, возможность управления и т.д. Наиболее оптимальным признано автором разделение факторов, влияющих на адаптацию сотрудников, по источнику возникновения: окружающая среда (факторы макро-, мезоуровня), организация, (факторы среды, процессные, потоковые), работник (социально-экономические, психолого-поведенчекие), должность.

Автором исследовано на практике воздействие внешних, внутренних условий, а также характеристик личностей работников на различные аспекты их адаптации. Проведенное в ОАО «Верофарм» исследование показало, что на желание респондента уволиться из компании и восприятие им будущей деятельности в организации, прежде всего, оказывают влияние оценка им ее имиджа и разочарованность при устройстве в организацию - условия, на которые руководство предприятия может повлиять. Однако присутствуют также факторы, обусловленные самим опрашиваемым: образование (чем оно выше, тем меньше желания покинуть рабочее место), а также придание респондентом значимости связей и лицемерия при повышении в должности (чем ниже, тем реже показано намерение уволиться), что свидетельствует о влиянии данных качеств личности на степень легкости приспособления человека.

Для выявления необходимости модернизации механизма адаптации была адаптирована методика анализа его функционирования и апробирована на практике. Ее результатом стало выявление проблем в нем и потребности изменения управления некоторыми аспектами адаптации. Прежде всего, это наличие разочарований респондентов в своих ожиданиях относительно первого времени работы в компании. Половине опрошенным не хватало в период адаптации более доверительных отношений с коллективом компании (знакомство с коллегами других отделов, общение с сотрудниками в нерабочее время, их информированность о приходе работника). То же касается разнообразия в работе, экскурсий по основным подразделениям в первые дни после устройства, информирование об области ответственности коллег. Первый рабочий день, как и характеристика деятельности большинства ответивших на вопросы в адаптационный период, не были положительными. На фоне этих эмоций, а также слабой социализации в коллективе, редких доверительных отношений с коллегами восприятие опрошенных будущей деятельности, в большей части, равнодушное или негативное. Проведенный анализ показал необходимость совершенствования существующего механизма адаптации.