Моделирование эффективной системы мотивации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Моделирование эффективной системы мотивации труда"

Лазутина Антонина Леонардовна 003055359

МОДЕЛИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ)

Специальность 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством»

(8 Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2007

003055359

Диссертационная работа выполнена в ГОУ ВПО «Волжский государственный

Ш1жснсрни-исдшигИчсСлИй умпЬсрсиТсТ«

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Удалов Федор Егорович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор Кузнецов Андрей Леонидович

кандидат экономических наук Гребешшна Александра Анатольевна

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-

экономический университет»

Защита состоится «24» апреля 2007 г В 11 00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 275 04 при ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет» по адресу 426034, г Ижевск, ул Университетская, 1, корп 4, ауд 444

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Электронная версия автореферата размещена на сайте http / v 4 udsu ru / science/ abstract ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Автореферат разослан « » марта 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор

АС Баскин

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий

Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно-стратегического развития

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют свое внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием — управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов

Вышеизложенным и обусловлена актуальность темы диссертационного исследования

Область исследования соответствует требованиям п 8 7 (Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) и п 8 10 (Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения) паспорта специальности ВАК 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством» Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации работников к труду стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента Ф Тейлора

Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели экономического человека А Смита, теории трудовой стоимости К Маркса, концепции общественного разделения труда Э Дюркгейма и концепции социального действия М Вебера В дальнейшем они нашли свое продолжение в теории социального действия Ф Знанецкого и теории нелогичного действия В Парето

Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивированность изучалось поведенческой школой Э Мэйо и Ф Ротлесбергера Содержательные теории мотивации разрабатывались А Маслоу, Д Мак-Клелландом, Ф Герцбергом, К Альдерфером Процессуальные - С Адамсом, В Врумом, Л Портером, Э Лоулером и др

Экономические аспекты трудовой мотивированности работников рассматриваются в теории человеческого капитала Г Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж Армстронга, Т Шульца, Р Лэйарда, М Блауга, Э Денисона

Экономические аспекты трудовой мотивации, применительно к условиям России, изучаются В Р Весниным, И А Баткаевой, Н А Волгиным, А Л Жуковым, А Л Мазиным, В Д Козловым Зарубежный опыт стимулирования труда описывается в исследованиях Н И Дряхлова, Е А Куприянова, В И Матирко, А А Модина и др

Ппоблему чАЛектиинпсти системы мотивации тпуля нрппгпр пг-тирннп ня российских промышленных предприятиях анализируют А Громов, Т Г Долгопятова, Ю П. Кокина, Е Валь, Г Гендлер, М Б Курбатова, М И Магура, П В Савченко, Е Посадсков и др

Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных исследованию проблемы, основное внимание уделяется исследованиям проблем структуры и динамики трудовой мотивации Между тем, исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей эффективной трудовой мотивации персонала российских промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений явно недостаточно И в этом аспекте принципиальное значение имеют разработка и обеспечение системы эффективного стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа мотивированности к труду работников промышленных предприятий, разработать эффективный механизм, основанный на формировании комплекса мотивационных факторов, адаптированного к условиям российской экономики

Для достижения поставленной цели в диссертации предполагается решение следующих задач

- изучить теоретические подходы к исследованию проблемы мотивационных процессов, сложившихся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы мотивации к труду работников промышленных предприятий,

- определить место, роль и возможности различных видов мотивации в системе стимулирования труда персонала на предприятии,

- провести анализ трудовой мотивации и разработать формы материальной мотивации,

- исследовать сложившуюся практику оплаты труда персонала на промышленных предприятиях,

- разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материальной мотивации, обеспечивающей эффективное стимулирующее воздействие на персонал,

- провести экспериментальную проверку полученных результатов исследования на реальном объекте управления

Объектом исследования являются крупные промышленные предприятия Н Новгорода, среди которых ОАО «ГАЗ», ОАО «ПАЗ», ОАО «ВМЗ», ЗАО «ВЗМЛК», и др

Предметом исследования является система управления персоналом, в совокупности ее подходов к стимулированию трудовых процессов работников промышленных предприятий

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования и материалы, полученные непосредственно в процессе исследования на предприятиях

Информационную базу исследования составили данные Госкомстата РФ, сведения и отчетные материалы о деятельности российских промышленных предприятий и материалы, полученные непосредственно в процессе диссертационного исследования

При проведении исследования использовались методы системного и комплексного подходов, анкетирование, метод экспертных оценок, метод сравнений и др

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических рекомендаций и практических предложений по формированию механизма материальной мотивации работников промышленных предприятий

Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем

- на базе систематизации научных взглядов понимания сущности стимулирования труда, предложены методологические подходы, дающие возможность поднять уровень эффективности практического использования систем стимулирования труда персонала,

- установлена ранговая значимость мотивационных факторов в росте эффективности деятельности предприятий, что позволяет руководителям сосредоточить свое внимание на главных направлениях мотивации,

- разработана модель мотивации труда персонала, учитывающая особенности функционирования предприятий машиностроения в современных условиях и даны методические рекомендации, позволяющие использовать предлагаемые формы мотивации с наибольшей эффективностью,

- предложена система оплаты труда, наиболее полно учитывающая основополагающую роль материального стимулирования персонала в условиях экономической нестабильности,

- доказана социально-экономическая эффективность диссертационных разработок путем их практического внедрения на промышленнь1х предприятиях

Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется возможностью использования методических инструментов и практических рекомендаций по совершенствованию мотивационных процессов труда персонала в практике кадрового менеджмента российских промышленных предприятий

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на ряде Международных и Всероссийских научно-практических конференций в г Н Новгород (20042006), Ижевск (2006), Саратов (2006), Киров (2006), Пенза (2006)

По результатам исследований опубликовано 13 работ общим объемом 2,4 п л, в том числе авторских 1,9 п л

Структура, объем и содержание диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений Она изложена

на 157 страницах машинописного текста с таблицами, формулами, графиками и рисунками

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется степень ее разработанности, обосновывается теоретико-методологическая база исследования, определяются объект и предмет исследования, формулируются его цели и задачи, указывается научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования

В первой главе «Теоретические основы мотивации труда на промышленных предприятиях», на основе анализа литературных источников раскрывается сущность процесса мотивации персонала на предприятиях с уточнением основных составляющих этого процесса, рассматривается эволюция теории и практики исследуемой проблемы, как в России, так и за рубежом, определяются условия применения существующего опыта на отечественных предприятиях

Во второй главе «Исследование системы мотивации труда на российских промышленных предприятиях» исследуется система материального стимулирования, определяются основные проблемы мотивации труда на предприятиях и концептуальные направления решения этих проблем

В третьей главе «Разработка и внедрение процессной модели мотивации и стимулирования персонала» определены методологические основы построения системы мотивации персонала, приведены основные направления построения комплексной системы материального стимулирования на предприятии, на основе процессного подхода, разработана модель мотивации персонала и методы оценки экономической эффективности мотивации

В заключении излагаются основные выводы из проведенного исследования

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Установлены основные причины кришы трудовой мотивации в условиях России

Исследованиями установлено, что основные причины кризиса трудовой мотивации в России есть следствие влияния ряда факторов

Во-первых, в нашей стране понятие «мотивация» ранее заменялось понятием «стимулирование» Это приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели и негативно действовало на потребностно-мотивационную структуру личности работника, и не вызывало его заинтересованности в собственном развитии и самосовершенствовании

Во-вторых, положение человека на производстве не отвечает современным требованиям На российских предприятиях человек исполнитель - придаток к машине, тогда как в развитых странах человек является «ведущим» в технологическом процессе При этом признается личный вклад работника с изменением социального регулирования трудовых отношений Формь! регулирования социальных процессов сопровождаются мерами государственной поддержки и участия в финансировании затрат на преобразование технологий и подготовку профессиональных кадров Вовлечение работников в управление и возросшие возможности влиять на результаты производства изменили систему организации оплаты труда, при которой вознаграждение ставится в зависимость от доходов предприятия Создаются условия препятствующие процессу отчуждения труда через участие в акционерном капитале

В-третьих, существующая система стимулирования трудовой активности в нашей стране в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда Наряду с другими причинами это обусловлено тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда, который малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, снижает инициативу и тем самым препятствует

научно-техническому прогрессу, а само трудовое сознание характеризуется отчуждением труда ■

Кратко состояние проблем мотивации в России характеризуются следующим ценности коллективного труда уступили индивидуальным, сократилась социальная функция предприятий, связанная с подготовкой и развитием персонала, созданием благоприятных условий труда, обеспечением адекватной и справедливой оплаты, формы и методы приватизации привели к еще большему отторжению наемного работника от собственности и от решения проблем предприятий, в практике деятельности предприятий отмечается недооценка вклада работника и консервирование низкой оплаты труда, особо остро встают проблемы молодежи в части доступности желаемого образования, трудоустройства и вознаграждения при невысокой квалификации, роль государства в решении социальных проблем недостаточна, поскольку государственные нормативные акты слабо регулируют взаимоотношения работников и работодателей, недостаточно защищают интересы трудящихся и вызывают кризис труда в трудовых отношениях

2. Выявлены главные проблемы мотивации труда на современных промышленных предприятиях и определены основные направления их разрешения

На мотивацию труда оказывают влияние целый ряд факторов, имеющих ситуативный характер В то же время проведенные на промышленных предприятиях исследования выявили, что главным мотивирующим фактором для трудоустройства в современных условиях является не столько привлекательность работы, сколько заработная плата (рис 1), правильная организация которой требует решения ряда проблем

э/тата карьера имвдж график другое

работы

Рис. 1. Факторы, формирующие привлекательность работы на предприятиях

Исследования зависимости между объёмом выпускаемой продукции и размером заработной платы и проведенные при этом расчёты установили наличие корреляционной связи между указанными показателями, но только отрицательного характера. Коэффициент парной корреляции равнялся - 0,53, то есть увеличение одной величины приводило к снижению другой. Подробный анализ фактического материала указал па определённую противоречивость динамики исследуемых показателей. Всё это говорит об отсутствии какой-либо чёткой связи результатов деятельности организации и размера ф-онда оплаты труда и как следствие - отсутствие чёткой связи размера вознаграждения работника от результатов его труда на предприятиях, что явилось одной из причин высокой текучести кадров.

С целью углублённого изучения факторов мотивации труда было проведено анкетирование на ряде крупных предприятий машиностроения, главным среди которых явилось ОАО «ГАЗ».

Результаты исследований позволили выявить следующие проблемные

зоны:

— низкий уровень чувства принадлежности к своему предприятию;

— неэффективный стиль руководства;

- низкая удовлетворённость организацией рабочего места;

- ограниченность способов материального вознаграждения, которые необходимо разнообразить, по мнению респондентов, введением коллективных мероприятий (рис. 2);

- высокий уровень конфликтности и социальной напряжённости в коллективе.

40% j-—-------!

35%

■ зо% 25% 20% 15% 10% 57«

0% — • ■ ------ . .

премия отдых кол. Мер. сод. Раб, способн. другое

Рис. 2. Предпочтения работников по методам мотивации

Исследование проблем заработной платы показали что:

- размер заработной платы устраивает лишь половину респондентов, причём в основном руководителей высших и средних иерархических уровней управления;

- явно недостаточно ценятся образованность и квалификация, и это в конечном итоге ведёт к оттоку квалифицированных кадров с предприятия;

- система мотивации практически не стимулирует ни улучшение качества, ни увеличение количества выпускаемой продукции;

- отсутствует чёткая связь между затратами труда и заработной платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой физический и интеллектуальный потенциал;

- в оценке результатов труда, по мнению респондентов, должен участвовать коллектив и сам работник;

- система мотивации труда требует безотлагательного совершенствования.

■ ч

Результаты исследований позволили определить основные направления решения проблем мотивации труда, которые заключаются в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом

3 Разработаны методические основы мотивации труда на промышленных предприятиях

Диссертационные исследования показали, что в современных условиях процессы мотивации труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом работу с потенциальными кадрами, прием па работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации

Начальный этап работы связан с рекламой организации, благодаря которой потенциальные кадры узнают о том какие нужды и потребности они смогут удовлетворить, работая в данной организации Этот этап позволит снизить уровень ошибок для потенциального работника и для организации при приеме на работу Следующий этап позволит определить нужды и потребности работника, которые он намерен удовлетворить, работая в данной организации

Последующий этап позволит определить, какие из начальных нужд и потребностей работнику удается удовлетворить, и какие нужды и потребности возникли у работника вновь, т е проследить динамику его нужд и потребностей Заключительный этап - «пенсионный», позволит работающим поверить в заботу организации о них и тем самым повысить привязанность к организации

С учетом вышеизложенного мотивация в диссертации определена как процесс побуждения к деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей работников через реализацию целей и потребностей организации

Серьезные изменения должны коснуться и методов мотивации труда При этом должна измениться роль человека во всех процессах от пассивной до активной

В диссертации констатируется, что выработка целей деятельности организации должна осуществляться с участием ее сотрудников При этом из множества возможных вариантов деятельности организации (безусловно, с учетом ее объективных потребностей) следует выбирать те, которые наилучшим образом отвечают интересам ее сотрудников

Конкретные методики мотивации труда должны создаваться на каждом предприятии с учетом его особенностей Однако, как установлено проведенными исследованиями, эти методики должны состоять из общих положений, модели и практических рекомендаций

1 В качестве общих положений методики мотивации труда в диссертации рекомендуется следующее

- новая мотивация труда должна нацеливать работников на достижение общих целей организации через повышение групповой сплоченности,

- в качестве экономических показателей следует брать основные рыночные критерии объем реализованной продукции, прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции,

- в основу системы оплаты труда на базе экономических показателей должна быть положена бестарифная система оплаты труда,

- предлагаемая система мотивации должна учитывать не только коллективные интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, решение социальных проблем), но и общественные интересы (производство качественной эффективной продукции)

2 В качестве модели системы предлагается следующее

- в основу предлагаемой модели оплаты труда положены — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества Все работники подразделяются на

ряд квалификационных групп Каждой группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда

— размер оплаты труда работника (Зш) определяется соотношением

3* =

К, X ФОТ

~Д- '

ИК>

1=1 где

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия, N - численность работающих на предприятии, Ю - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника, Значение соотношения в оплате труда разного качества (КО для работника определяется по итогам работы за месяц, по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия

4. Определены этапы и комплекс работ, необходимых для моделирования эффективной системы мотивации персонала

Этапы и комплекс работ по моделированию системы мотивации труда в диссертации представлены на примере ОАО «ГАЗ»

На первом этапе выполняется разработка базового варианта методики мотивации персонала на конкретном предприятии

Разработка методики начинается с определения методических основ, изложенных в параграфе 3 1 диссертации и кратко в пункте 3 настоящего автореферата, отредактированных под условия конкретного предприятия

Все работники предприятия разбиваются на группы в зависимости от характера, сложности, уровня квалификации выполняемых работ Диссертационные исследования показали, что для крупного промышленного предприятия типа ОАО «ГАЗ» число таких групп может достигать 13

При этом необходимо ранжирование работ, выполняемых работниками всех групп по сложности и важности их выполнения В результате была

разработана матрица баллов соответствующих каждому фактору и каждому уровню важности Пример матрицы представлен в таблице 1

Таблица 1

Матрица баллов управленческих и инженерных работников

Уровни

Критические факторы мшшмаль низкий средний высокий

-ный

1 Степень специализации

— однородная узкоспециализированная, 10 20 30 40

- разнородная по отдельным разделам определен-

ной сферы, 15 30 45 60

- разнородная по всему кругу задач подразделениз 25 50 75 100

2 Степень самостоятельности выполнения работ

- выполнение работы под непосредственным

руководством начальника, 20 40 60 80

- в полном соответствии с инструкцией или под

общим руководством 28 56 85 115

- полностью самостоятельно 40 80 120 160

3 Степень ответственности

- ответственность - только за свою работу, 28 54 68 90

- за работу группы, 48 96 120 160

- за весь коллектив подразделения 60 120 150 200

4 Степень новизны

работа

регулярно повторяемая, 28 55 85 120

- нерегулярно повторяемая, 42 85 125 180

- вновь начинаемая 70 140 210 300

5 Степень творчества

- труд - технический, 45 90 135 180

- формально- логический, 65 125 190 250

— творческий 90 180 270 360

ИТОГО 614 1221 1768 2395

Дальнейшая работа сводится к разработке сетки соотношений в оплате труда С этой целью в процессе исследования были выявлены критические факторы При этом использовался балльный метод оценки труда работников предприятия

На основе матрицы баллов в диссертации была разработана факторно-критериальная модель оценки сложности выполнения работ, которая позволила определить коэффициенты сложности выполнения работ

На основании полученных данных путем умножения весомости фактора на его значимое!ь составлена сстка соотношении б оплате труда раосткикодз, представленная в таблице 2

Таблица 2

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных

групп предприятия (фрагмент)

Основные I II III IV V VI VII

категории Кд= 1,1- Кл=1,6- К1=2,1- К1=2,6- Кл=3,2- Ю=3,9- Кл=4,6-5,6

работников 2,1 2,6 3,1 3,6 4,2 4,9

Кср=1,6 Кср-2,1 Кср=2,6 Кср=3,1 Кср=3,7 Кср=4,4 Кср=5,1

Рабочие

Уборшик X X

Контролер X

Токарь X X X X

Специалисты

Диспетчер X X X

Техник X X

Инженеры X X X X

Основ- IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII

ные Кл = Ю = ю = К1 = К1= К1= К1= Кл= К1 = К1 =

катего- 2,6-3,6 3,2-4,2 3,9-4,9 4,6-5,6 5,2-6,2 5,9- 6,6- 7,9- 9,0- 9,5-10,5

рии Кс = Кс = Кс = Кс = Кс = 6,9 7,6 8,9 10,0 Кс =

работ- 3,1 3,7 4,4 5,1 5,7 Кс= Кс= Кс= Кс = 10,0

ников 6,4 7,1 84 9,5

Руководители

Мастер X X X

Нач X X X X

цеха

Глав X X X

Инже-

нер

Дирек- X X

тор

Важным этапом является процесс согласования базового варианта с руководством предприятия, включающем и определение организационных процедур, предусматривающих обсуждение предлагаемой методики в трудовых коллективах и утверждение ее (после внесения необходимых дополнений и исправлений) на общем собрании или конференции представителей работающих на предприятии После чего издается приказ о вступлении в силу разработанной методики По мере необходимости предусмотрена возможность

17

корректировки методики, если этого однозначно требуют результаты ее практического использования

5. Разработана модель оценки эффективности мотивации труда

Рост эффективности мотивации труда ведет к снижению уровня стрессов, конфликтов и текучести кадров Снижение текучести кадров приводит к тому, что количество рабочего времени увеличивается При прямо пропорциональной зависимости объема выпуска продукции от отработанного сотрудниками времени выпуск продукции возрастет на величину равную «приобретенному» рабочему времени Прирост продукции или дохода рассчитывается по формуле

ДБ - прирост дохода предприятия за расчетный период в связи с сокращением потерь предприятия из-за снижения текучести кадров,

О - доход предприятия за расчетный период при существующей текучести кадров,

К1 - индивидуальный коэффициент работника, 1р — продолжительность расчетного периода,

Ш1 - потери рабочего времени в связи с увольнением 1-го работника, N - общее количество работающих в организации,

Ъ — сокращение текучести кадров за счет улучшения мотивации труда,

чел

Каждое нововведение требует адаптации к изменениям самой организации и ее сотрудников Перед внедрением новой системы мотивации на предприятии важна оценка уровня восприимчивости работников к нововведениям, который должен определяться путем непосредственных персональных исследований С этой целью создается анкета, в которой

(2)

где

работникам, выступающим в качестве экспертов, предлагается оценить ряд утверждений, касающихся планируемых перемен

В диссертации рекомендуется следующая система оценок «полностью согласен» +2 балла, «согласен» +1 балл, «не согласен» — 1балл, «абсолютно не согласен» - 2 балла, «безразлично» - 0 баллов (таблица 3)

Таблица 3

Анкета «Оценка новой системы мотивации»

Утверждения Абсолютно не согласен (-2 6) Не согласен (-16) . Безразлично (Об) Согласен (+16) Полностью согласен (+26)

Новая система 1 Повысит производительность труда, и =7

2 Устранит «уравниловку» в оплате, 1.2 =6

п

После проведения тестирования сотрудников по каждому утверждению оценивается балл восприимчивости, как среднеарифметическое (11), (то есть по каждому утверждению суммируются оценки всех сотрудников определенной группы и делятся на число таких сотрудников)

Но каждое утверждение имеет разный уровень значимости для предприятия Предлагается с помощью экспертов по трех-, пяти- или десятибалльной шкале оценить уровень значимости каждого утверждения для предприятия В таблице 3 уровень значимости обозначен как 1л

Для оценки каждого утверждения с учетом его значимости для организации (УЛф) необходимо перемножить эти показатели Для расчета показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации необходимо определить отношение суммы (\\^ф) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (УЛ) Максимальное значение

СМтах) определяется умножением максимального значения (.Птах) на показатель значимости (1л)

Таким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением

у =25*.

воспр у (3)

/ /г/шах

Порядок вычисления показателя восприимчивости V воспр представлен в виде блок-схемы (рис 3)

При расчете восприимчивости по данной методике могут возникнуть затруднения связанные с разным уровнем компетенции разных слоев коллектива Это должно устраняться введением коэффициента компетенции для разных категорий персонала

При расчете показателя восприимчивости по формуле (3), в целом для всего коллектива необходимо суммировать фактические и максимальные данные (и^) по разным категориям работников с учетом коэффициента компетенции принимаемый, например, для сотрудников с высшим образованием — 1, средним - 0,5 и для прочих работников — 0,25 Выражение (3) при этом можно записать в виде

Полученное по формуле (4) значение показывает общий уровень восприимчивости коллективом нововведений

Рис 3 Схема расчета показателя восприимчивости

При расчетах по формулам (3) или (4) в качестве критического значения можно принять показатель равный 0,5 При этом больше половины работников будут поддерживать нововведения Меньшие значения, тем более отрицательные говорят о неприятии коллективом нововведений В таких случаях следует выяснить причины негативного отношения работников к нововведениям и внести коррективы в предложения, или полностью отказаться от таковых и разработать новые

Расчеты по описанной методике позволят оценить восприимчивость персонала к нововведениям, экономическую и социальную эффективность изменений системы мотивации на предприятии

Публикации по теме диссертации

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК

1 Лазутина А JI, О кадровых задачах трансформационных процессов управления на промышленных предприятиях /О Ф Алехина, А Л Лазутина // Серия экономика и финансы Выпуск 1 (8) - Н Новгород Изд-во ННГУ им НИ Лобачевского, 2006 -С 11-14

2 Лазутина А Л, Мотивация труда в современных условиях /А Л Лазутина, Е П Гарина // Серия экономика и финансы Выпуск 2 (9) - Н Новгород Изд-во ННГУ им Н И Лобачевского, 2006 - С 266-269

3 Лазутина А Л , Эффективность мер по повышению мотивации труда /АЛ Лазутина// Экономика и управление Выпуск 15 (1) — Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета 2007 -С 120-126

Публикации в других изданиях

4 Лазутина А Л , Необходимость изменения системы мотивации персонала при проведении реинжиниринга /А Л Лазутина // Актуальные вопросы развития экономики России теория и практика Труды III межвузовской научно-практической конференции -Н Новгород ННГУ, 2005 -С 103104

5 Лазутина А Л , Социальные аспекты управления в условиях рынка /А Л Лазутина, Д А Бронников // Инновационные направления инфраструктуры менеджмента и маркетинга Сборник трудов II Межвузовской научно-практической конференции - Н Новгород ВГИПУ, 2006 - С 102-104

6 Лазутина А Л , Проблемы совершенствования организации оплаты труда /А Л Лазутина // Инновационные направления инфраструктуры менеджмента и маркетинга Сборник трудов II Межвузовской научно-практической конференции -Н Новгород НГТУ, 2005 -С 60-61

7 Лазутина А Л, Мотивация менеджеров среднего и высшего руководящего звена /А Л Лазутина, А К Слабко // Инновационные

направления инфраструктуры менеджмента и маркетинга Сборник трудов II Межвузовской научно-методической конференции - Н Новгород ВГИПУ, 2005. - С 78-84

8 Лазутина А Л, Проблемы качества персонала в современной России /А Л Лазутина // Менеджмент и государственное регулирование экономики Сборник трудов I международной научно-практической конференции - Н Новгород ВГИПУ, 2005 - С 2004 - 207

9 Лазутина А Л , Реинжиниринг, как средство организационного роста /А Л Лазутина // Инновационные направления инфраструктуры менеджмента и маркетинга Сборник трудов II Межвузовской научно-практической конференции - Н Новгород ВГИПУ, 2005 - С 53-56

10 Лазутина АЛ, Новый подход к проблеме мотивации труда /АЛ Лазутина// Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития Сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции -Пенза РИОПГСХА,2006 -С 151-153

11 Лазутина А Л, Проблема привлечения молодых специалистов на предприятии /А Л Лазутина , Д В Тулин // Инновационные направления развития менеджмента, финансов и страхования Межвузовская научно-практическая конференция -Н Новгород ВГИПУ,2006 -С 177-200

12 Лазутина А Л , Мотивационные процессы в сфере труда /А Л Лазутина //Инновационные направления развития менеджмента, финансов и страхования Межвузовская научно-практическая конференция - Н Новгород ВГИПУ, 2006 -С 171-176

13 Лазутина А Л , К проблеме адаптации персонала к изменениям методов мотивации труда /А Л Лазутина // Эффективное управление региональной экономикой Сборник материалов Международной научно-практической конференции - Киров «Международный центр научно-исследовательских проектов», 2006 - С 65-68

Сдано в набор 12 03 2007 Подписано в печать 12 03 2007 Формат 60/84x16 Услпечл 1,3 Тираж 100 экз Заказ 131

Издательство ВГИПУ. 603002. Н Новгород, ул Луначарского. 23 Отпечатано в издательском центре «Полиграф» ВГИПУ 603004, Нижний Новгород, ул Челюскинцев, 9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лазутина, Антонина Леонардовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда па промышленных предприятиях.

1.1. Актуализация теорий мотивации и стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.

1.2. Особенности социальных процессов в сфере труда.

1.3. Современные тенденции к проблеме совершенствования мотивационных процессов труда.

1.4. Зарубежный опыт регулирования заработной платы, перспективы его использования.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда на российских промышленных предприятиях.

2.1. Факторы мотивации труда на машиностроительном предприятии.

2.2. Методы стимулирования персонала с учетом результатов деятельности предприятия.

2.3. Принципы политики и организации оплаты труда персонала на предприятии.

Глава 3. Разработка и внедрение процессной модели мотивации и стимулирования персонала.

3.1. Оптимизация действующих форм и методов стимулирования труда на промышленном предприятии.

3.2. Эффективность проектированных мероприятий по мотивации и стимулированию труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Моделирование эффективной системы мотивации труда"

Актуальность темы исследования. В условиях развивающихся рыночных отношений обязательным фактором успешности российских предприятий является эффективное использование ресурсов. Важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал.

Тем не менее, на фоне возрастающей конкуренции глобального масштаба, при значительном повышении требований потребителей к выпускаемой продукции и представляемым услугам всё большее число руководителей компаний начинают чётко осознавать, что решение многих проблем бизнеса лежит в поле деятельности служб по управлению человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятием. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет ~ организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием -управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия оптимальных кадровых решений как части общей системы эффективного управления.

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности с учётом менталитета российского человека не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный ? опыт в оплате труда, а также нестандартные решения, нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Особенно важно подобную мотивацию внедрять в реальном секторе производства, где и сегодня сохраняется низкая производительность труда.

В силу вышеизложенного проблемы мотивации труда для промышленных предприятий как никогда остаются актуальными.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации работников к труду стала предметом анализа в теориях управления классической школы менеджмента Ф. Тейлора, Ф.А. Файоля, Д. МакГрегора. В современных теориях управления персоналом их идеи развивают Д. X. Голдторп, Д. Локвуд, В. Оучи и др.

Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели экономического человека А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда. Э. -Дюркгейма и концепции социального действия М. Вебера. В XX веке они нашли своё продолжение в теории социального действия Ф. Знанецкого и теории нелогичного действия В. Парето. i

Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивированность изучалось поведенческой школой Э. Мэйо и Ф. Ротлесбергера. Содержательные теории мотивации разработаны А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом, К. Альдерфером. Процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, JI. Портером, Э. Лоулером и др.

Экономические аспекты трудовой мотивированности работников к труду . рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях-управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Р. Лэйарда, М. Блауга, Э. Денисона. >

Экономические аспекты трудовой мотивации применительно к условиям России изучаются В.Р. Весниным, И.А. Баткаевой, Н.А. Волгиным, А.Л.

Жуковым, A.JI. Мазиным, В.Д. Козловым. Зарубежный опыт стимулирования труда описывается в исследованиях Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, А.А. Модина и др.

Проблему эффективности системы мотивации труда на российских промышленных предприятиях анализируют А. Громов, Т.Г. Долгопятова, Ю.П. Кокина, Е. Валь, Г. Гендлер, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, П.В. Савченко, Е. Посадсков и др.

Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных исследованию проблемы, достаточное внимание уделяется исследованиям, проблем структуры и динамики трудовой мотивации. Между тем, исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей эффективной трудовой мотивации персонала российских промышленных предприятий крайне мало.

Актуальность и недостаточная разработанность проблемы и определили выбор направления диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа мотивированности к труду работников промышленных предприятий, разработать эффективный механизм, основанный на, формировании комплекса мотивационных факторов, адаптированного к условиям российской экономики.

Для достижения поставленной цели в диссертации предлагается решение следующих задач:

- изучить теоретические подходы к исследованию проблемы мотивационных процессов, сложившихся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы мотивации к труду работников промышленных предприятий;

- определить место, роль и возможности различных видов мотивации в, системе стимулирования труда персонала на предприятии;

- провести анализ трудовой мотивации и разработать формы материальной мотивации;

- провести анализ сложившейся практики оплаты труда персонала на промышленных предприятиях;

- разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материальной мотивации, обеспечивающей эффективное стимулирующее воздействие на персонал;

- провести экспериментальную проверку полученных результатов исследования на реальном объекте управления.

Объектом исследования являются крупные промышленные 1 предприятия Н. Новгорода, среди которых ОАО «ГАЗ», ОАО «ПАЗ», ОАО «ВМЗ», ОАО «ВЗЛМК», и др.

Предметом исследования является система управления персоналом, в совокупности её подходов к стимулированию трудовых процессов работников промышленных предприятий.

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих' вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования и материалы, полученные непосредственно в процессе исследования на предприятиях.

Информационную базу исследования составили данные Госкомстата РФ, сведения и отчётные материалы о деятельности российских промышленных предприятий и материалы, полученные в процессе диссертационного исследования.

При проведении исследования использовались методы системного и -комплексного подходов, теории мотивации личности, анкетирование, метод экспертных оценок, методы сравнений, обобщений, наблюдения функционирования предприятия и опрос его персонала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических рекомендаций и практических предложений по формированию механизма материальной мотивации работников промышленных предприятий.

Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- на базе систематизации научных взглядов понимания сущности стимулирования труда, предложены методологически подходы, дающие возможность поднять уровень эффективности практического использования систем стимулирования труда персонала;

- установлена ранговая значимость мотивационных факторов в росте эффективности деятельности предприятий, что позволяет руководителям сосредоточить свое внимание на главных направлениях мотивации;

- разработана модель мотивации труда персонала, учитывающая особенности функционирования предприятий машиностроения в современных условиях и даны методические рекомендации, позволяющие использовать предлагаемые формы мотивации с наибольшей эффективностью;

- предложена система оплаты труда, наиболее полно учитывающая основополагающую роль материального стимулирования персонала в -условиях экономической нестабильности;

- доказана социально-экономическая эффективность диссертационных разработок путём их практического внедрения на промышленных предприятиях.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется возможностью использования методических инструментов и практических рекомендаций по совершенствованию мотивационных процессов труда персонала в практике кадрового менеджмента российских промышленных предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на ряде Международных и Всероссийских научно-практических конференций в г. г. Н. Новгород (2004 - < 2006), Ижевск (2006), Саратов (2006), Киров (2006), Пенза (2006).

По результатам выполненных исследований опубликовано 13 работ общим объемом 2,4 пл., в том числе авторских 1,9 п. л.

Структура, объём и содержание диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии и приложений. Она изложена на 156 страницах основного текста, включает таблицы, рисунки, приложения и библиографический список из 145 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лазутина, Антонина Леонардовна

Выводы

1. В результате исследований, автором разработана методология, позволяющая организовать на промышленных предприятиях эффективную систему мотивации труда работников разных категорий. В основу её положена методика бестарифной системы оплаты труда. Автором определены принципы политики и организации оплаты труда на промышленных предприятиях.

2. Автором определены этапы проектирования системы мотивации труда. Разработана процедура определения «вилок» соотношений оплаты-труда работников разных категорий. Для базового предприятия - ОАО «ГАЗ» разработана конкретная сетка «вилок», приведён пример расчёта заработной платы по предлагаемой методике.

3. Разработана методика материального и морального поощрения для руководителей и творческих работников.

4. Разработана методика экономической оценки повышения эффективности мотивации труда работников.

5. Результаты исследований апробированы на ряде предприятий Нижегородской области (ОАО «ГАЗ», ОАО «ПАЗ», ОАО «ВЗЛМК», ОАО «ВМЗ»), что позволяет сделать вывод об определённой универсальности предложенных разработок и пригодности использования в условиях российских промышленных предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование, посвящённое совершенствованию мотивационных процессов труда на промышленных предприятиях, даёт основание для следующих выводов.

1. Мотивация труда является одним из мощных факторов эффективности общественного производства, однако в нашей стране она находится на очень низком уровне.

2. Мотивация труда должна строиться на потребностях работника -индивидуальных, динамичных, иногда противоречивых, очевидно, поэтому до настоящего времени не создано одной достаточно универсальной теории этого процесса. Для изучения потребностей людей необходимы регулярные социологические исследования. Мотивация труда должна осуществляться на предприятиях с учётом конкретных условий их деятельности и -индивидуальных потребностей работников.

3. Эффективная мотивация сотрудников должна охватывать четыре этапа работы с кадрами: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с персоналом и работу с ветеранами организации. Первый этап связан с рекламой организации, благодаря которой потенциальные кадры (учащиеся, безработные и сотрудники других организаций) узнают о том какие нужды и потребности они смогут удовлетворить, работая в данной организации. Первый этап позволит снизить уровень ошибок и для потенциального работника и для организации при приёме на работу. Второй этап позволит -определить нужды и потребности работника, которые он намерен удовлетворить, работая в данной организации. Третий этап позволит определить какие из начальных нужд и потребностей работнику удаётся удовлетворить, и какие нужды и потребности возникли у работника вновь, т.е. проследить динамику его нужд и потребностей. Четвёртый этап «пенсионный» позволит работающим поверить в заботу организации о них и тем самым повысить привязанность к организации.

При таком подходе уместна корректировка понятия мотивации. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности направленной на удовлетворение нужд и потребностей работников через цели организации.

4. Главным мотивирующим фактором (~ 70%) выступает зарплата, однако она должна обязательно дополнятся нематериальными стимулами. Исследования показывают, что человек в первую очередь мотивируется-, результатами труда.

5. Главным направлением в разработке новой концепции мотивации труда должно стать соединение личных целей работника с целями группы и организации в целом. Благоприятным условием при этом является факт наличия коллективистских настроений у персонала российских предприятий, выявленный нами в процессе социологических исследований.

6. Выполненные исследования позволили сформулировать методические положения по мотивации труда на промышленных предприятиях, сущность которых сводится к следующему.

- Новая мотивация труда должна нацеливать работников на достижение общих целей организации, повышение групповой сплочённости.

- В качестве экономических показателей рекомендуются основные рыночные критерии: объём реализованной продукции, прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции.

- В основу рекомендуемой системы оплаты труда на базе экономических показателей (СОТ - ЭП) положена методика бестарифной системы оплаты труда.

- Предлагаемая система мотивации учитывает не только коллективные, интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, решение социальных проблем), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной продукции).

- В основу предлагаемой модели оплаты труда положены - «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. При этом все работники подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Размер заработной платы работника определяется индивидуальным коэффициентом, отражающим его квалификацию, фактический трудовой вклад в результаты работы предприятия.

При разработке методик мотивации труда на конкретных предприятиях рекомендуется использование определённых нами принципов политики, организации оплаты труда, среди которых в области политики оплаты труда, такие как:

- адаптация организации к изменениям общеэкономической ситуации в стране;

- организация оплаты труда работников с учётом состояния регионального (местного) рынка труда;

- поддержание эффективной межотраслевой и внутрикорпоративной дифференциации заработной платы работников;

- дифференциация политики оплаты труда для различных категорий работников в зависимости от их значимости для компании;

- сочетание материального стимулирования с другими видами стимулирования и другие (всего 10 принципов).

В области организации оплаты труда рекомендуется использование следующих принципов:

- принцип установления заработной платы на основе цены труда;

- принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия;

- принцип дифференциации заработной платы;

- принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда;

- принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

7. В результате выполненных исследований дополнительно к предлагаемым разработкам создана методика мотивации труда достаточно сложной категории - руководителей и творческих работников.

8. Проведённые исследования позволили разработать методику оценки экономической эффективности повышения мотивации труда персонала.

9. Результаты апробации показывают, что реализация предлагаемой методологии мотивации труда позволит повысить заинтересованность персонала в результатах деятельности предприятия и тем самым повысить эффективность общественного производства.