Моделирование механизма согласования бизнес-процессов компетенций персонала и организационной структуры предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Моделирование механизма согласования бизнес-процессов компетенций персонала и организационной структуры предприятия"

На правах рукописи

ЯНКИН Дмитрий Вячеславович

МОДЕЛИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА СОГЛАСОВАНИЯ БИЗНЕС - ПРОЦЕССОВ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.13 — Математические и инструментальные методы экономики

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2006

Работа выполнена во Всероссийском НИИ проблем вычислительной техники и информатизации (ВНИИПВТИ) Министерства информационных технологий и связи Российской Федерации

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Росс Геннадий Викторович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Тельное Юрий Филиппович кандидат экономических наук Матвеев Сергей Геннадьевич

Ведущая организация: Институт проблем управления

им. В.А. Трапезникова РАН

Защита состоится 18 мая 2006 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 219.007.01 во ВНИИПВТИ по адресу: 115114, Москва, 2-й Кожевнический пер., д. 8, аудитория № 213.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВНИИПВТИ по адресу: 115114, Москва, 2-й Кожевнический пер., д. 8.

Автореферат разослан 18 апреля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук

aOQg /V 33 5£

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Происходящие в настоящее время повсеместно процессы изменения организационной структуры предприятия, его производства, наращивание мощностей и формирование в связи с этим новых материальных и информационных потоков требуют серьезного пересмотра принципов и механизмов управления на уровне предприятия в целом. Значительную часть бизнес — процессов (БП) в компании (предприятии) составляют организационно-деловые процессы (или так называемые процессы деловой активности), важнейшей составляющей которых является человеческий фактор. При современных темпах научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки достаточно быстро устаревают, способность сотрудников компании к постоянному совершенствованию и повышению квалификации представляет собой наиболее важный источник усиления эффективности работы любой организации. Однако эффективность участия человеческого фактора гораздо труднее оценить и формализовать, чем работу обычных технологических процессов и поэтому оперативный контроль над использованием кадрового ресурса и его оптимизация с точки зрения квалификации персонала является мощным инструментом совершенствования работы БП в организации.

При описании вариантов стратегического развития компании достаточно часто используется термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция представляет собой способность сотрудником выполнять определенные финансово-экономические или производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Компетенции являются знаниями сотрудника, которые он использует в практической деятельности.

Основные положения в теории и практике управления персоналом изложены в работах отечественных ученых: В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Е.А. Михайловой, A.A. Потерянина, М.Д. Розенбаума, И.Л. Симоненко, В.В. Травина, C.B. Шекшня и других._

РОС. НАЦ

БИБЛ С.П« ОЭ

Крупный вклад в развитие теории и прикладных методов управления сложными социально-экономическими системами внесли многие отечественные ученые. В их числе: А.К, Аганбегян, C.B. Емельянов, JI.B. Канторович, H.H. Моисеев, Г.С. Поспелов, В.А. Трапезников, И.П. Федоренко, а также Багриновский, В.Н. Бурков, B.JI. Волкович, О.В. Голосов, И.Н. Дрогобыцкий, и другие.

Высоко оценивая отечественные и зарубежные труды по методам управления персонала и, в частности, по методам аттестации и оценки персонала, необходимо отметить, что большинство методических подходов опирается на использование экспертных данных, которые оценивают не сами действия, а их результат. Поэтому в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном исследовании компетенции персонала на основе системы их индивидуальных целевых показателей. Полноценно выполнить такую задачу можно только с использованием современных компьютерных технологий.

Во многих источниках компетенция определяется как «характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, - совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения». Механизмы определения компетенции компании (и/или отдельного сотрудника) представляют собой основу для интегрированного подхода к управлению кадровыми ресурсами.

Анализ имеющихся кадровых компетенций позволяет ответить на следующие вопросы:

В чем состоят основные конкурентные преимущества компании?

Каковы стратегические направления развития компании, и какие компетенции являются приоритетными в будущем?

Используя данный анализ возможно: соотнести систему развития персонала со стратегическими целями компании, скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и создать основу для оценки и развития сотрудников, т.е. единые стандарты поведения. Развитие как компетентного выполнения бизнес-процессов, так и сотрудников требуемой квалификации начинается с понимания задач, стоящих перед компанией. Когда направление, задачи и необходимые изменения известны, каждый может выделить области своей компетенции. Анализ и моделирование бизнес-процессов с точки зрения компетентности помогает каждому сотруднику понять поставленные перед ним задачи в соответствии со стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивать объем знаний, в соответствии с планируемыми изменениями. Выявление по-

требностей компании в соответствующем уровне кадровой компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Ее назначение в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в кадрах компании на предстоящий период. По этой причине для определения компетентности сотрудников большую роль играют методики анализа человеческой деятельности по выполнению бизнес-процессов, основанные на экспертных оценках и моделировании последних посредством проводимого аудита персонала. На их основе происходит оценка компетентности каждого сотрудника компании и благодаря этому оптимизируется и поддерживается процесс управления человеческими ресурсами (работниками производственной службы).

В связи с вышеизложенным, актуальность проблемы создания методики комплексного анализа кадровой компетенции и моделирование на её основе бизнес-процессов в компании, не вызывает сомнений. Такая методика позволит существенно повысить общую управляемость компании и эффективность ее деятельности.

Целью диссертационной работы является разработка методики комплексного анализа кадровой компетентности и создание на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческим ресурсом компании.

Для достижения указанной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

1. Разработка графической модели представления организационной структуры предприятия и методов её построения.

2. Разработка методов анализа и оптимизации модели организационной структуры (оргструктуры) с целью минимизации затрат на обслуживающие БП.

3. Разработка архитектуры автоматизированной системы компетенций (АСК) для обработки предложенной модели построения соответствующей структуры базы данных.

4. Разработка интерфейса для АСК и действующего макета в рамках автоматизированной системы Axapta класса ERP.

Объектом исследований являются производственные компании, ориентированные на выпуск средств связи и информатизации.

Предметом исследований являются процессы управления персоналом компании.

Методология исследования. Теоретическую и методологическую базу исследования составляет системный подход к моделированию сложных экономических систем.

В ходе проведения исследований использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области построения новых информационных технологий на базе бизнес-процессов. При решении конкретных задач были использованы элементы теории вероятностей, математической статистики, теории графов, теории конечных автоматов. В качестве источников были взяты материалы научной периодики, конференций и семинаров.

Решение поставленных в диссертации задач потребовало применения методов и приемов системотехники, теории конечных автоматов, сетей Петри, системного и прикладного программирования.

Диссертационная работа по своему содержанию соответствует специальности 08.00.13 — Математические и инструментальные методы экономики (паспорт специальности п. 1.8 Математическое моделирование экономической конъюнктуры, деловой активности, определение трендов, циклов и тенденций развития; п.2.3. Разработка систем поддержки принятия решений для рационализации организационных структур и оптимизации управления экономикой на всех уровнях).

Научная новизна работы заключается в разработке методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами компании. Научную новизну содержат следующие положения:

1. Проведенный анализ основных методов кадровой аттестации и оценки персонала предприятия показал необходимость развития методической и инструментальной степени автоматизации контроля и управления в системе кадровой компетенции компании, а также определил пути её развития.

2. Разработана постановка задачи управления компетенциями компании, которая складывается из нескольких составляющих: создание аттестационных материалов для сотрудников (анкеты, опросные листы и т.п.), выбор механизмов анализа и хранение результатов аттестаций (специализированная база данных), синтез необходимой организационной структуры компании и ее оптимизация с точки зрения затрат на обслуживание.

3. Показано, что эффективно решать задачу оценки компетенции можно только с помощью автоматизации соответствующих бизнес-процессов. Применение автоматизированной системы управления компетенциями позволит оперативно влиять на кадровую политику компании и соответственно способствовать повышению эффективности ее работы.

4. Разработаны диаграммы функционирования обеспечивающих бизнес-процессов компетенции компании и схема взаимодействия между ними на основе анализа типовых документов: технологической анкеты; проектного резюме; отчета о работе в проекте; аттестационной анкеты. Диаграммы составлены в нотации и с использованием средств универсального языка моделирования иМЬ.

5. Сформулирована задача построения оптимальной организационной структуры компании на основе имеющегося у компании ресурса исполнителей бизнес-процессов, позволяющая эффективно использовать существующий персонал и его взаимосвязи.

6. Предложен новый метод выбора оптимальной организационной структуры компании, основанный на сформированных деревьях компетенций и введенных условных коэффициентах их стоимости. Этот метод позволяет осуществлять оптимальный подбор и расстановку кадров с учетом минимизации затрат на выполнение соответствующих бизнес-процессов.

7. Разработана структура и механизм проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровыми компетенциями в компании на основе предложенной в работе методики.

Практическая ценность работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации диссертации ориентированы на широкое применение разработанной методики комплексного анализа кадровой компетентности и создание на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами компании. Разработанные модели, механизмы анализа компетентности формируют методологическую базу для создания автоматизированной системы, повышающей эффективность принятия управленческих решений

Основные результаты и положения диссертационного исследования Янкина Д.В. использовались предприятием ЗАО «Концерн «Нефтепродукт» для проведения анализа кадровой компетентности персонала и на его основе управления человеческими ресурсами. Автором был создан макет автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами, создан фрагмент методологической базы, на основании которого был проведен эксперимент по оценке компетентности персонала предприятия и выработке предложений по его перемещению.

Выполненные расчеты, показали практическую применимость предлагаемых методов, их работоспособность и эффективность. На основе сопоставления вариантов решений, принимаемых традици-

онными методами и решений, которые можно получить с помощью предложенной в диссертации методологии можно сделать вывод, что ожидаемое повышение эффективности управления может составить на начальном этапе от нескольких процентов до 10% (акт о внедрении в приложении к диссертации).

Основные результаты исследования, имеющие практическое значение:

— диаграммы функционирования обеспечивающих бизнес-процессов компетенции компании и схема взаимодействия между ними на основе анализа типовых документов;

— новый метод выбора оптимальной организационной структуры компании, основанный на сформированных деревьях компетенций и введенных условных коэффициентах их стоимости;

— структура и механизм проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровых компетенций в компании.

Апробация и внедрение результатов исследования. Проведенные в диссертации исследования непосредственно связаны с планами научно-исследовательских работ ВНИИПВТИ Федерального агентства по информационным технологиям при Министерстве информационных технологий и связи РФ, выполняемых по федеральным и региональным программам, связанных с проблемами организационного управления.

Основные положения диссертации докладывались и получили одобрение на следующих конференциях:

— 7-й Международной НТК «Проблемы регионального и муни-ципаль-ного управления» (Москва, РГГУ, 2005);

— Всероссийской НПК «Социально-экономические аспекты современ-ного развития России» (Пенза: Филиал ВЗФЭИ, 2006);

— 9-й Всероссийской НПК «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями»;

— а также на семинарах ВЗФЭИ и ФА при Правительстве РФ.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 3 печатных работ (авторский объём 1,9 п.л.).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертационной работы 115 страниц машинописного текста, а также включает 3 таблицы и 40 рисунков.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность диссертационной работы , формулируются цель и задачи исследования, определяется научная новизна, достоверность научных положений, описывается практическое использование результатов.

В первой главе рассматриваются современные интегрированные системы управления производством и их роль в задаче определения кадровой компетентности при выполнении БП. Кроме того, рассмотрены основные методы анализа кадровых компетенций компании и рассмотрены их механизмы.

Оценка компетенции является одной из основных составляющих процесса кадрового отбора и развития квалификации персонала. Рассматривают следующие основные типы такой оценки:

— текущая оценка сотрудников компании;

— оценка кандидатов на вакантную должность;

Организационная процедура подготовки оценки компетенции

предполагает разработку методики оценки и привязку к конкретным условиям компании.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

— мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

— мнения подчиненных;

— мнения специалистов в области оценки компетенции, а также результаты самооценки работника.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении сокращения степени субъективности оценок. Ниже приводится классификация методов кадровой оценки компетенции.

Наименование метода Краткая характеристика метода

Управление по целям Оценка достижения работником намеченных целей на конкретный период времени. Систематическое обсуждение достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.

Метод шкалы графического рейтинга Основан на представлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника' количество работы, инициативность, сотрудничество и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляют более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

Вынужденный выбор Отбор наиболее характерных для данного работника критериев, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, подчиненными для оценки результативности труда.

Описательный метод Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинг используя заранее составленные стандарты результативности труда.

Метод оценки по решающей ситуации Использование списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях. Используются в оценках, выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.

Метод анкет и сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Методы шкалы рейтинговых поведенческих установок Использование решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.

Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Изменения в системе трудовых отношений, повышение роли служб, связанных с управлением персоналом, требуют новых подходов к оценке и аттестации кадров. Вместо шаблонных и формальных характеристик с обтекаемыми фразами необходимы объективные, взвешенные оценки соответствия работника требованиям его должности, профессии, рабочего места, учитывающие квалификационный потенциал, его развитие, качество труда, личностные особенности — все, что важно для успешной деятельности. Полноценно выполнить такую задачу можно только с использованием современных компьютеризированных технологий управления персоналом.

В работе предлагается автоматизированный метод оценки компетенции компании, который позволяет осуществлять оптимальный подбор и расстановку кадров с учетом минимизации затрат на выполнение соответствующих БП.

Управление компанией с точки зрения ее организационной структуры можно представить в виде пирамиды (рис. 1). На ее нижнем уровне реализуются функции управления технологическим объектом с помощью низшего управленческого звена. Здесь выполняются непосредственно операции конкретных БП. На среднем уровне MES систем располагается основная оргструктура, из среднего звена менеджеров, оперативно решающих задачи управления. Наконец, на верхнем уровне находится руководство, отвечающее за стратегические направления развития компании и перераспределяющее кадровые ресурсы в зависимости от возникающих задач. Система Microsoft Business Solutions Axapta, на основе которой и разрабатывалась автоматизированная система компетенций (АСК), является типичной комплексной управляющей системой, созданной специально для средних и крупных компаний. Она позволяет им расширять свои возможности по управлению и обеспечивать решения новых задач, в частности задач по формированию и мониторингу оргструктуры компании.

А / \

Во второй главе описываются типовые БП компании, дается их графическая интерпретация в виде диаграмм на языке иМЬ и краткие характеристики.

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребностей с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Результатом сравнения потребностей и ресурсов реализации могут оказаться перестановки, передвижения, набор и обучение сотрудников. В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Внедряемые ЛСК должны позволять автоматизировать определение требований к сотрудникам, планирование и проведение оценочных мероприятий, планирование обучения, в том числе автоматизированное по результатам оценки. В таких системах должна осуществляться интеграция с корпоративной системой кадрового учета или соответствующим модулем ЕЛР-системы, а также корпоративной системой электронной почты, обеспечивается авторизация пользователей в соответствии с требованиями к информационной безопасности, принятыми в организации.

Основные задачи, которые решают эти системы:

— автоматический контроль уровня компетенции сотрудников;

— быстрый ввод персонала в работу;

— планирование процесса обучения, в зависимости от индивидуальной степени подготовки и потребностей в знаниях;

— отслеживание процессов самостоятельной подготовки;

— подготовка документов по персоналу для внутренних нужд и для предоставления информации о сотрудниках сторонним организациям.

На рынке программных продуктов существуют системы, предназначенные для автоматизации схожих процессов. Но в их основу заложены оригинальные методики, созданные на основе опыта, конкретных компаний с их правилами работы. Также они, часто являются независимыми программными продуктами, не ориентированными на используемые в компаниях информационные системы. И для полноценного внедрения этих программных решений, необходима их переработка под конкретного заказчика, силами компании поставщика данного программного продукта.

В компании уже существуют апробированные методики для сбора и использования информации о компетенциях сотрудников, с выявленными недостатками. Недостатком существующих БП является то, что они не автоматизированы и из этого следуют следующие проблемы:

— затруднено использование полученной информации;

— сложно поддерживать актуальность и целостность полученной информации;

— не всегда возможно выявить ответственного исполнителя;

— плохая масштабируемость; при увеличении персонала проблемы станут еще более ощутимыми.

Поэтому было решено создать собственную АСК на основе ERP-системы Axapta для автоматизации внутренних бизнес-процессов по управлению компетенциями персонала компании.

В процессе разработки АСК описывались модели аттестационных БП в нотации языка UML (Unified Modeling Language). На начальном этапе анализа предметной области были созданы диаграммы сценариев использования и с помощью диаграммы классов были очерчены основные границы системы, были указаны основные объекты, которые участвуют в работе системы. На основе этих двух типов диаграмм были созданы диаграммы коопераций, которые описывали взаимосвязь основных объектов в сценариях использования описанных на

предыдущем этапе. Также были созданы диаграммы состояний для объектов отображающих основные документы, используемые в АСК. На конечном этапе создавались диаграммы компонентов и диаграмма развертывания, для отображения основных частей системы в рамках Ахар1а. Ниже приведены БП, которые были автоматизированы с помощью АСК:

— ведение справочников;

— регистрация работника в Системе;

— ведение технологических анкет работников (ТА);

— ведение проектных резюме работников (ПР);

— ведение отчетов о работе в проекте (ОРП);

— проведение аттестации (АА);

— многокритериальный поиск работников;

— назначение работников менеджеру.

Эти операции представлены с помощью диаграммы видов деятельности (рис.2).

Таким образом, на основе диаграмм для четырех типов документов, используемых в АСК (технологическая анкета; проектное резюме; отчет о работе в проекте; аттестационная анкета) описана схема взаимодействия между основными объектами АСК и даны краткие функциональные характеристики данных объектов.

В третьей главе рассматриваются существующие графические модели организационной структуры компании и предлагается модель, основанная на анализе структуры технологического графа выполнения БП; решаются вопросы оптимизации построения оргструктуры компании с учетом минимизации ее затрат на управление и изменения компетентности сотрудников в «узких» местах по обслуживанию БП.

Одной из задач руководства компании является построение такой рациональной организационной структуры, которая наиболее полно соответствует выполнению целевых функций компании и приводит к максимальной эффективности ее работы. Для ее решения необходимо сначала построить оргструктуру компании на заранее заданном количестве сотрудников (менеджеров, исполнителей) — задача синтеза, а затем оптимизировать данную структуру по требованию наименьшей сложности узлов предлагаемых иерархических графов — задача оптимизации.

Графические способы представления алгоритмов управления являются на практике наиболее распространенными. Так как механизм решения задачи носит интерактивный характер (вышестоящий менеджер анализирует и подбирает оптимальную структуру графа БП), то использование графических форм представления алгоритмов выдвигает новые требования к их описаниям. Описания в виде графов при интерактивном исполнении должны обеспечивать возможности:

— иерархического представления алгоритмов;

— использования на нижнем уровне иерархии простых линейных последовательностей вершин (исполнителей БП);

— текстового (формального) описания структуры переходов между простыми линейными структурами.

Организационную структуру компании будем представлять как упорядоченное множество ее сотрудников (менеджеров, исполнителей и т.п.), для каждого из которых определена зона ответственности по выполнению процессов в технологической части. Таким образом, организационная структура будет включать в себя информационные, управляющие и другие связи между участниками, включая отношения

подчиненности и распределение прав принятия решений Интеграция организационной структуры с БП и целями происходит вертикально.

Представим оргструктуру произвольной компании в виде дерева, нетерминальными вершинами которого будут являться сотрудники — менеджеры среднего звена, а терминальными будут сотрудники — исполнители конкретных технологических процессов (услуг), т.е каждый менеджер (кроме руководителя) имеет ровно одного начальника: 5 = {А, IV, К), где А - подмножество менеджеров; IV - подмножество исполнителей; Я — связи (дуги);

Применительно к задаче управления компетентностью построение требуемой оргструктуры заключается в определении множества А — [а{, ..., яп} менеджеров по управлению компетенциями и определении их зон ответственности. Зоной ответственности менеджера а на множестве исполнителей является поддерево 21 Я, в котором корнем является а (рис.3).

Рис.3 Организационная структура компетенции сотрудников.

Другими словами: Z(я) = {Щ, и А, Л}, где — И^ IV — подмножество подчиненных исполнителей;

— А1 = А — подмножество подчиненных менеджеров;

- Л - подмножество инцидентных дуг для данных вершин.

Последнее выражение обозначает коллектив сотрудников, которых контролирует at при выполнении определенного задания.

Таким образом, всю оргструктуру компании можно декомпозировать на зоны ответственности для менеджеров конкретного уровня (звена) в виде непересекающихся поддеревьев.

Поддержание такой оргструктуры требует затрат. Каждой оргструктуре S можно поставить в соответствие неотрицательное число — ее стоимость. Будем считать оптимальной оргструктурой такую, которая имеет минимальную стоимость. Для определения сложности построенного дерева компетенций необходимо определять сложность зоны ответственности для каждого менеджера.

Пусть стоимость оргструктуры C(S) складывается из стоимостей менеджеров этой иерархии, т.е.

я

N(S)=Y,c(a) (1)

1-1

где с(д) — стоимость произвольного менеджера;

Определим, что каждый менеджер имеет ресурс по сложности управления подчиненными ему компонентами. Пусть:

— г, — собственные затраты на работу менеджера;

— гг — затраты на управление каждым из непосредственно подчиненных сотрудников;

Очевидно, что г, связаны с гт

Тогда задача построения оптимального по стоимостным затратам дерева компетенций сводится к поиску такого А , чтобы:

Аор = arg minTV(S) = £ ((г¿а) • п • гг(а)),

aß А

где п — число управляющих связей данного менеджера с непосредственно подчиненными ему.

В имеющуюся в виде дерева оргструктуру встраивается граф БП которые функционируют в технологической части компании и тем самым определяют взаимосвязи исполнителей: Т= {IV, Е). Вершинами графа (W) будут являться исполнители нижнего уровня оргструктуры компании, дугами (Е) — связи между исполнителями, означающие потоки информации. Интенсивность каждой вершины потока с точки зрения ее компетенции определяется весом дуги, представляющей собой вектор / условных весов (к() типов документов (например объемы документов: устных, электронных или печатных), т.е. ek(w, ,Wj) ЕЕ и ек = (кг к2,...). Тогда сложность каждого узла в оргструктуре будет равняться сумме сложностей узлов, входящих в его зону ответственности (рис.4).

/ ■ ч ч

ж

' I

2 X 3 ' 4

/ 1 Ч Ч 14

I I

I I

I I

I I I I I II

Технологический граф

Рис. 4. Сложность оргструктуры с технологическим графом БП.

В работе предлагается метод построения оптимальной по затратам оргструктуры использующий технологический граф операций БП и при этом учитывающий внутреннюю структуру данного графа, т.е. характер взаимосвязей между исполнителями.

За основу представления операций БП на нижнем уровне оргструктуры был взят метод, использовавшийся ранее для графического представления структурированных автоматов. В соответствии с ним каждый произвольный граф можно было декомпозировать на подпроцессы определенного вида - регулярный граф. Такое представление дает возможность применить автоматизированный подход к построению оргструктуры компании «снизу», начиная с выделения простейших подпроцессов в технологическом графе и назначая им зоны ответственности менеджеров. Кроме того метод позволяет обозреть на каждом шаге детализации весь алгоритм построения в целом, что помогает делать умозрительный анализ на полноту и функциональное соответствие варианта детализации с имеющимся ресурсом по менеджменту у компании.

Задачу выделения зон ответственности на графе операций БП можно свести в декомпозиции данного графа на основе его составляющих фрагментов. Для первоначальной декомпозиции исходного

графа БП на подграфы соответствующие зонам ответственности менеджеров вводится понятие однопроходного фрагмента. Содержательно однопроходным называется такой фрагмент, в котором начальное и заключительное состояния не совпадают. После выхода из начального состояния невозможен обратный переход в него же, а также после перехода в его заключительное невозможен последующий переход в другие состояния этого же фрагмента. Далее определяется ряд структур над вершинами фрагментов графа, которые позволяют осуществлять их редукцию и тем самым, упрощая общий вид графа, строить дерево компетенций. Структуры графа (последовательное соединение, альтернативное соединение, цикл) были заимствованы из теории структурированных автоматов Там же было показано, что любой граф произвольного вида можно преобразовать к структурированному (регулярному) за счет увеличения его сложности (например, путем введения дополнительных фиктивных вершин). В данной работе методы структуризации исходного графа не рассматриваются и заранее полагается, что он уже имеет регулярную структуру.

Определение. Граф Т= {ЩЕ} является графом с регулярной структурой (ГРС), если его можно представить однопроходным фрагментом.

Вводится процедура свертки на графе для фрагментов с данными структурами.

1) Свертка последовательного соединения: м>1 # м>1 # = V/, при этом если дуги кратные (больше одной), то вес операции для новой вершины будет равен сумме весов всех, входящих в

3

структуру дуг:

2) Свертка альтернативного соединения: # = , при этом вес операции для новой вершины будет максимальным из исходных весов: тт(кг к2) .

3) Свертка цикла: при этом если дуги кратные (больше

одной), то вес операции для новой вершины будет равен сумме

2

весов всех, входящих в структуру дуг: У. кг

1

Используя итеративно данные процедуры, все структуры могут быть свернуты и преобразованы на графе к вершине с петлей, нагруженной соответствующими весами. Таким образом, можно разработать процедуру свертки (стягивания фрагментов к одной вершине) ГРС «снизу», ставя в соответствие свертываемым фрагментам зоны ответственности и соответственно менеджмента. В результате итеративной процедуры на ГРС будет построено дерево компетенций с зо-

нами ответственности менеджеров, соответствующих определенным представлениям ГРС после очередной свертки.

На практике сложности структур (затраты на их выполнение) разного типа в технологическом графе различаются и соответственно процедура свертки будет иметь конкретную направленность. Например, затраты на управление циклической структурой (процессы, связанные с обучением сотрудника) всегда выше, чем затраты на простую конкатенацию (передача информации смежнику).

В работе на примере показана итеративная процедура свертки ГРС и построение на ее основе дерева компетенций. На очередном этапе процедуры могут быть выделены нерегулярные фрагменты, но важно, чтобы они были однопроходными (имели начальное и конечное состояния) и могли быть заменены одной вершиной. Однако вычисление стоимости (затрат) выполнения таких фрагментов в отличие от ГРС затруднительно и возлагается целиком на пользователя.

Далее рассматривается оценка сложности построенных деревьев компетенций для различных вариантов свертки ГРС. Для определения сложности построенного дерева компетенций необходимо определять сложность зоны ответственности для каждого менеджера, т.е. сложность свертываемых фрагментов.

Определим, что каждый менеджер имеет ресурс по сложности управления подчиненными ему компонентами. Пусть:

— г1 — затраты на менеджмент анкетируемого сотрудника;

— г2— затраты на менеджмент прямой связи между сотрудниками;

— г3 — затраты на менеджмент альтернативных действий сотрудников;

— г4 — затраты на менеджмент циклической работы сотрудников;

— г} — затраты на менеджмент множественных связей между структурами.

Тогда ограничение на синтез иерархической оргструктуры компетенций с ресурсом по менеджменту Яа будет иметь следующий вид:

п '

Е К', < %

¡=1

где к1 — количество компонент структуры ¡-го вида, контролируемых менеджером а ;

г — затраты данного менеджера на контроль соответствующей компоненты;

Отсюда стоимость построенной структуры компетенций компании будет равна: N = ^ а , если £ А (множество всех менеджеров компании). I

Тогда задача построения оптимального по стоимостным затратам дерева компетенций сводится к поиску такого А , чтобы:

Аор = arg min £ С{а) j

Таким образом, в зависимости от стоимости типов регулярных структур в ГРС для конкретных операций БП руководитель (менеджер высшего звена) может выбрать тот или иной вариант оргструктуры по управлению компанией.

Четвертая глава посвящена вопросам разработки структуры и ме-«l ханизмов проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровыми компетенциями в компании (АСК).

После формулирования целей и задач системы управления компанией, начинается непосредственно процесс проектирования информационной системы, составной частью которой будет АСК.

Система АСК реализована в среде разработки, встроенной в Microsoft Axapta — MorphX. Для этого был создан Web-проект под названием WebCompetence. Основными объектами (рис.5) АСК являются:

— Tables. Структура данных, с помощью которой происходит хранение информации, используемой в рамках системы, в которой также реализовано рад функциональных возможностей.

— Web Forms. Разработанные формы с помощью, которых пользователи имеют Web доступ к функциональным возможностям системы с помощью Web Web-браузера.

АСК

I

Г...............h................I

i i i

г---------т----------1-----------,------------(

i i i i i

Рис. 5 Компоненты АСК.

— Forms. Формы для работы с системой в рамках системы Microsoft Axapta.

— Classes. Классы, в которых происходит обработка общих процессов, происходящих в рамках системы.

— Web Reports Отчеты по данным, хранимым в базе данных системы, которые можно просматривать через Web-браузер.

Для работы с АСК для пользователей было разработано два вида интерфейсов: Web-интерфейс и интерфейс Microsoft Axapta Client. Web-доступ к системе является основным, им пользуются все пользователи системы. Интерфейс состоит из следующих Web-страниц: Домашняя страница; Технологическая анкета; Отчет о работе в проекте; Проектное резюме; Аттестация; Действия; Поиск; Личные настройки. При входе сотрудника в систему он оказывается на своей домашней странице. На ней указано состояние его основных документов и ФИО менеджера, который последний работал с данным типом документа. Основные формы пользовательских документов представлены в приложении работы.

Страница технологической анкеты предназначена для того, чтобы работник имел возможность заполнять раздел самооценки своей технологической анкеты. У работника есть возможность делать Web-отчет по технологической анкете.

На странице отчета о работе в проекте работник имеет возможность просмотреть отчеты о его работе в проекте. У работника есть возможность делать Web-отчет по отчетам о работе в проектах.

Проектное резюме заполняется с использованием соответствующей Web-страницы. Отчет можно делать только из клиента Microsoft Axapta.

Аттестационную анкету работник заполняет на соответствующей странице.

Страница действий предназначена для менеджера. С нее он руководит и осуществляет заполнения проектных документов, подотчетных ему работников.

Когда менеджеру необходимо обратится к конкретному документу работника, у него есть возможность перейти к этому документу по соответствующей ссылке. При этом откроется соответствующая форма с учетом прав, которые имеет менеджер на данный документ. Если документ состоит из разделов (технологическая анкета, отчет о работе в проекте, аттестационная анкета), то откроется активный раздел.

Работа с АСК с использованием клиента Microsoft Axapta предназначена для администрирования системы, ведения справочников,

внесения необходимой информации, но также имеется возможность и простого просмотра внесенной информации.

Проверка работоспособности ЛСК проводилась в два этапа.

На первом этапе работоспособность системы и соответствие ее работы заложенным в нее правилам проверялась силами группы участвующей в разработке. Так как разработка системы велась поэтапно, то на каждом этапе создавались функциональные возможности, отвечающие за один тип документов, жизненный цикл документов проверялся по отдельности. После завершения разработки системы были проведены испытания, в результате которых для работников были заново созданы проектные документы и с ними были проведены возможные основные действия. Проверка проводилась и на совместное использование системы двумя менеджерами при работе с документами одного работника.

В Приложениях приведены: структура базы данных для автоматизированной системы компетенций и варианты типовых аттестационных документов, используемых при работе системы, а также акт о внедрении результатов диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. На основе проведенного анализа различных классов автоматизированных систем управления компанией, а также современных методов аттестационной и оценочной деятельности была обоснована необходимость разработки автоматизированной информационной системы компетенций компании.

Исходя из приведенного обзора сделан вывод о недостаточной как методической, так и инструментальной степени автоматизации контроля и управления в системе кадровой компетенции компании. В то же время показана необходимость в такой автоматизированной среде, которая позволит оперативно отслеживать выполнение бизнес-процессов на всех стадиях работы при взаимодействии сотрудников разного уровня компетенции. Такая автоматизированная система компетенций (АСК) позволит руководителю любого уровня периодически отслеживать и контролировать выполнение БП с точки зрения квалификации работающего у него в подчинении персонала на основе выполняемых заданий.

2. На основе проведенного анализа четырех типов документов, используемых в АСК (технологическая анкета; проектное резюме; отчет о работе в проекте; аттестационная анкета) составлены диаграммы функционирования обеспечивающих БП. Диаграммы составлены в нотации и с использованием средств универсального языка моделирования иМЬ. Кроме этого описана схема взаимодействия между основными объектами АСК и даны краткие функциональные характеристики данных объектов.

3. Рассмотрены и проанализированы два подхода к построению оргструктуры произвольной компании в виде дерева, нетерминальными вершинами которого являются сотрудники — менеджеры среднего звена, а терминальными являются сотрудники — исполнители конкретных БП (услуг). Первый предполагает построение сбалансированного дерева без учета взаимосвязей между исполнителями на нижнем уровне управления. Второй дает приближенное к оптимальному решение, но не учитывает структуру взаимосвязей между исполнителями.

4. Сформулирована задача построения оптимальной (в смысле затрат на операции) оргструктуры на основе имеющегося у компании ресурса исполнителей БП.

Показано, что удобно строить такую структуру, когда исходный технологический граф имеет регулярную структуру (структурирован),

т.е. состоит из фрагментов определенного вида. Даны определения таких фрагментов и структур, которые они могут образовывать.

5. Для данного вида графа (граф с регулярной структурой) предложена итеративная процедура свертки его фрагментов с сохранением свойства регулярности. В соответствии с данной процедурой было построено дерево компетенций менеджмента компании, причем зоны ответственности управления соответствовали редуцируемым фрагментам графа на каждом шаге процедуры.

На основе сформированного дерева компетенций и введенных условных коэффициентов стоимости для каждой структуры был предложен механизм определения общей стоимости оргструктуры. Тем самым для менеджеров высшего звена задача выбора оптимальной оргструктуры была сведена к анализу и выбору построенных деревьев с точки зрения их минимальной стоимости.

6. Разработан проект архитектуры ПО для АСК средствами языка UML. Описаны функциональные возможности системы, структура базы данных общий механизм ее работы.

7. Разработаны основные типы аттестационных документов для АСК в табличном виде и поддерживающая их база данных.

8. Разработаны формы пользовательских анкет и два вида интерфейсов в рамках системы АХАРТА: Web-интерфейс и интерфейс Microsoft Axapta Client.

Таким образом, предлагаемый в работе подход к созданию автоматизированной системы управления компетенциями позволит формировать оптимальную по затратам организационную структуру компании, оперативно влиять на ее кадровую политику и соответственно способствовать повышению эффективности ее работы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. ЯнкинД.В. Автоматизация бизнес-процессов деловой активности персонала компании// В сборнике Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты современного развития России», Пенза: Филиал ВЗФЭИ, 2006 - 0,3 п.л.

2. ЯнкинД.В., Росс Г.В. Оптимизация организационной структуры предприятия на базе бизнес-процессов деловой активности персонала// Консультант директора, №2,2006,0,9 п.л.

3. Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов// Экономический анализ, №3,2006, 0,7 п.л.

Подписано в печать 12.04.06 Тираж 100 экз. Заказ №101

Отпечатано в ООО «Галатея» ОГРН №1047796901723 ИНН 7710565343

ZOO 6ft

335 G

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Янкин, Дмитрий Вячеславович

Глава 1 Анализ методов аттестации и средств их автоматизированного применения.

1.1. Методы кадровой аттестации и оценки в компании.

1.1.1. Виды и показатели оценки компетенции.

1.1.2. Особенности подходов к проведению оценки компетенции.

1.1.3. Характеристики методов оценки компетенции.

1.1.4. Анализ существующих методик оценки персонала.

1.2. Современные подходы к разработке автоматизации управления предприятием с использованием систем класса ERP.

1.2.1 Цели и задачи информационной системы автоматизации предприятия.

1.2.2 Классификация информационных систем.

1.3 Система АХАРТА как пример типовой ERP-системы.

1.3.1 Функциональные возможности системы.

1.3.2 Технические средства системы.

Выводы. Постановка задачи.

Глава 2 Описание БП, связанных с управлением компетенциями.

2.1 Задачи формирования компетенций.

2.2 Анализ особенностей БП компетенций в компании.

2.2.1 Критерии оценки компетенции персонала.

2.2.2 Управление компетенцией персонала.

2.2.3 Особенности БП компетенций.

2.3 Описание методов, применяемых при создании системы анализа компетенций.

2.3.1 Применение аттестационного механизма в формировании и достижении целей выполнения БП компании.

2.3.2. Унифицированный язык моделирования БП.

2.3.3. Описание используемых в работе моделей БП.

2.4 Описание UML моделей, использующихся при проектировании АСК.

2.4.1. Назначение и цели создания АСК.

2.4.2. Описание автоматизируемых операций в АСК.

2.4.3. Основные справочники в АСК.

2.4.4. Описания алгоритмов обработки документов в АСК.

Выводы.

Глава 3 Модель организационной структуры компании и методы ее оптимизации.

3.1 Понятие оргструктуры компании.

3.2 Графические модели оргструктур компании.

3.2.1 Модель сбалансированных деревьев.

3.2.2 Модель с учетом технологического графа операций.

3.3 Регулярная форма представления графа операций БП.

3.4 Построение оптимального дерева компетенции.

3.4.1 Процедура свертки ГРС.

3.4.2 Оценка сложности дерева компетенций.

Выводы.

Глава 4 Проектирование системы компетенций компании.

4.1 Основные этапы проектирования и требования к системе.

4.2. Структура программной реализации АСК.

4.3. Реализация информационного обеспечения АСК.

4.3.2. Реализация интерфейсов взаимодействия пользователей с АСК.

4.3.3. Инструкции по работе АСК и тестирование системы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Моделирование механизма согласования бизнес-процессов компетенций персонала и организационной структуры предприятия"

Актуальность проблемы. Происходящие в настоящее время повсеместно процессы изменения организационной структуры предприятия, его производства, наращивание мощностей и формирование в связи с этим новых материальных и информационных потоков требуют серьезного пересмотра принципов и механизмов управления на уровне предприятия в целом. Значительную часть бизнес - процессов (БП) в компании (предприятии) составляют организационно-деловые процессы (или так называемые процессы деловой активности), важнейшей составляющей которых является человеческий фактор. При современных темпах иаучно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки достаточно быстро устаревают, способность сотрудников компании к постоянному совершенствованию и повышению квалификации представляет собой наиболее важный источник усиления эффективности работы любой организации. Однако эффективность участия человеческого фактора гораздо труднее оценить и формализовать, чем работу обычных технологических процессов и поэтому оперативный контроль над использованием кадрового ресурса и его оптимизация с точки зрения квалификации персонала является мощным инструментом совершенствования работы БП в организации.

При описании вариантов стратегического развития компании достаточно часто используется термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция представляет собой способность сотрудником выполнять определенные финансово-экономические или производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Компетенции являются знаниями сотрудника, которые он использует в практической деятельности.

Основные положения в теории и практике управления персоналом изложены в работах отечественных ученых: В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Е.А. Михайловой, А.А. Потерянина, М.Д. Розепбаума, И.Л. Симоценко, В.В. Травина, С.В. Шекшня и других.

Крупный вклад в развитие теории и прикладных методов управления сложными социалыю-экоиомическими системами внесли многие отечественные ученые. В их числе: А.К. Аганбегян, С.В. Емельянов, JI.B. Канторович, Н.Н. Моисеев, Г.С. Поспелов, В.А. Трапезников, И.П. Федоренко, а также Багриновский, В.Н. Бурков, B.JI. Волкович, О.В. Голосов, И.Н. Дрогобыцкий, и другие.

Высоко оценивая отечественные и зарубежные труды по методам управления персонала и, в частности, по методам аттестации и оценки персонала, необходимо отметить, что большинство методических подходов опирается на использование экспертных данных, которые оценивают не сами действия а их результат. Поэтому в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном исследовании компетенции персонала на основе системы их индивидуальных целевых показателей. Полноценно можно выполнить такую задачу можно только с использованием современных компьютерных технологий.

Во многих источниках компетенция определяется как «характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, - совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения». Механизмы определения компетенции компании (и/или отдельного сотрудника) представляют собой основу для интегрированного подхода к управлению кадровыми ресурсами.

Используя данный анализ возможно: соотнести систему развития персонала со стратегическими целями компании, скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и создать основу для оценки и развития сотрудников, т.е. единые стандарты поведения. Развитие как компетентного выполнения БП, так и сотрудников требуемой квалификации начинается с понимаиия задач, стоящих перед компанией. Когда направление, задачи и необходимые изменения известны, каждый может выделить области своей компетенции. Анализ и моделирование БП с точки зрения компетентности помогает каждому сотруднику понять поставленные перед ним задачи в соответствии со стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивать объем знаний, в соответствии с планируемыми изменениями. Выявление потребностей компании в соответствующем уровне кадровой компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Ее назначение в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в кадрах компании на предстоящий период. По этой причине для определения компетентности сотрудников большую роль играют методики анализа человеческой деятельности по выполнению бизнес-процессов, основанные на экспертных оценках и моделировании последних посредством проводимого аудита персонала. На их основе происходит оценка компетентности каждого сотрудника компании и благодаря этому оптимизируется и поддерживается процесс управления человеческими ресурсами (работниками производственной службы).

В связи с вышеизложенным, актуальность проблемы создания методики комплексного анализа кадровой компетенции и моделирование на её основе БП в компании, не вызывает сомнений. Такая методика позволит существенно повысить общую управляемость компании и эффективность ее деятельности.

Цель диссертационной работы является разработка методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческим ресурсом компании.

Для достижения указанной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

1. Разработка графической модели представления организационной структуры предприятия и методов её построения.

2. Разработка методов анализа и оптимизации модели организационной структуры (оргструктуры) с целью минимизации затрат на обслуживающие БП.

3. Разработка архитектуры автоматизированной системы компетенций (АСК) для обработки предложенной модели построения соответствующей структуры базы данных.

4. Разработка интерфейса для АСК и действующего макета в рамках автоматизированной системы Axapta класса ERP.

Объектом исследований является производственные компании, ориентированные на выпуск средств связи и информатизации.

Предметом исследований является процессы управления персоналом компании.

Методология исследования Теоретическую и методологическую базу исследования составляет системный подход к моделированию сложных экономических систем.

В ходе проведения исследований использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области построения новых информационных технологий на базе бизнес процессов. При решении конкретных задач были использованы элементы теории вероятностей, математической статистики, теории графов, теории конечных автоматов. В качестве источников были взяты материалы научной периодики, конференций и семинаров.

Решение поставленных в диссертации задач потребовало применения методов и приемов системотехники, теории конечных автоматов, сетей Петри, системного и прикладного программирования.

Диссертационная работа по своему содержанию соответствует специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики (паспорт специальности п. 1.8. Математическое моделирование экономической конъюнктуры, деловой активности, определение трендов, циклов и тенденций развития; п.2.3. Разработка систем поддержки принятия решений для рационализации организационных структур и оптимизации управления экономикой па всех уровнях).

Научная новизна работы заключается в разработке методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании па ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами компании. Научную новизну содержат следующие положения.

1. Проведенный анализ основных методов кадровой аттестации и оценки персонала предприятия показал необходимость развития методической и инструментальной степени автоматизации контроля и управления в системе кадровой компетенции компании, а также определил пути её развития.

2. Разработана постановка задача управления компетенциями компании складывается из нескольких составляющих: создание аттестационных материалов для сотрудников (анкеты, опросные листы и т.п.), выбор механизмов анализа и хранение результатов аттестаций (специализированная база данных), синтез необходимой организационной структуры компании и ее оптимизация с точки зрения затрат на обслуживание.

3. Показано, что эффективно решать задачу оценки компетенции можно только с помощью автоматизации соответствующих бизнес-процессов. Применение автоматизированной системы управления компетенциями позволит оперативно влиять на кадровую политику компании и соответственно способствовать повышению эффективной ее работы.

4. Разработаны диаграммы функционирования обеспечивающих бизнес-процессов компетенции компании и схема взаимодействия между ними на основе анализа типовых документов: технологической анкеты; проектном резюме; отчете о работе в проекте; аттестационной анкете. Диаграммы составлены в нотации и с использованием средств универсального языка моделирования UML.

5. Сформулирована задача построения оптимальной организационной структуры компании на основе имеющегося у компании ресурса исполнителей бизнес-процессов, позволяющий эффективно использовать существующий персонал и его взаимосвязи.

6. Предложен новый метод выбора оптимальной организационной структуры компании, основанный на сформированных деревьях компетенций и введенных условных коэффициентов их стоимости. Этот метод позволяет осуществлять оптимальный подбор и расстановку кадров с учетом минимизации затрат на выполнение соответствующих бизнес-процессов.

7. Разработана структура и механизм проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровыми компетенциями в компании на основе предложенной в работе методики.

Практическая ценность работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации диссертации ориентированы на широкое примеиение разработанной методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами компании. Разработанные модели, механизмы анализа компетентности создают методологическую базу для создания автоматизированной системы, повышающей эффективность принятия управленческих решений.

Основные результаты и положения диссертационного исследования Янкина Д.В использовались предприятием ЗАО «Концерн «Нефтепродукт»» для проведения анализа кадровой компетентности персонала и па его основе управления человеческими ресурсами. Автором был создан макет автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами, создан фрагмент методологической базы, на основании которого был проведен эксперимент по оценки компетентности персонала предприятия и выработки предложений по его перемещению.

Выполненные практические расчеты, показали практическую применимость предлагаемых методов, их работоспособность и эффективность. На основе сопоставления вариантов решений, принимаемых традиционными методами и решений, которые можно получить с помощью предложенной в диссертации методологии позволяет заключить, что ожидаемое повышение эффективности управления может составить на начальном этапе от нескольких процентов до 10%.

Основные результаты исследования, имеющие практическое значение:

- диаграммы функционирования обеспечивающих бизнес-процессов компетенции компании и схема взаимодействия между ними на основе анализа типовых документов;

- новый метод выбора оптимальной организационной структуры компании, основанный на сформированных деревьях компетенций и введенных условных коэффициентов их стоимости;

- структура и механизм проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровыми компетенциями в компании.

Апробации и внедрение результатов исследования. Проведенные в диссертации исследования непосредственно связаны с планами научно-исследовательских работ ВНИИПВТИ Федерального агентства по информационным технологиям при Министерстве информационных технологий и связи РФ, выполняемых по федеральным и региональным программам, связанных с проблемами организационного управления.

Материалы диссертационного исследования Янкина Д.В использовались предприятием ЗАО «Концерн «Нефтепродукт»» для проведения анализа кадровой компетентности персонала и обслуживания сети розничной и на его основе управления человеческими ресурсами. Автором был создан макет автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами, создан фрагмент методологической базы, на основании которого был проведен эксперимент по оценки компетентности персонала предприятия и выработки предложений по его перемещению.

Выполнены практические расчеты, показавшие практическую применимость предлагаемых методов, их работоспособность и эффективность. На основе сопоставления вариантов решений, принимаемых традиционными методами и решений, которые можно получить с применением оптимизационных расчетов с помощью предложенной в диссертации методологии позволяет заключить, что ожидаемое повышение эффективности управления может составить на начальном этапе от нескольких процентов до 10%.

Основные положения диссертации докладывались и получили одобрение на следующих конференциях:

- 7-й Международной НТК «Проблемы регионального и муниципального управления» (Москва, РГГУ, 2005);

- Всероссийской НПК «Социально-экономические аспекты современного развития России» (Пенза: Филиал ВЗФЭИ, 2006);

- 9-й Всероссийской НПК «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями»; а также на семинарах ВЗФЭИ и ФА при Правительстве РФ.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 5 печатных работ (авторский объём 2,7 п.л.).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертационной работы 128 страниц машинописного текста, а также включает 3 таблицы и 40 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Янкин, Дмитрий Вячеславович

Заключение.

1. На основе проведенного анализа различных классов автоматизированных систем управления компанией, а также современных методов аттестационной и оценочной деятельности была обоснована необходимость разработки автоматизированной информационной системы компетенций компании.

Исходя из приведенного обзора сделан вывод о недостаточной как методической, так и инструментальной степени автоматизации контроля и управления в системе кадровой компетенции компании. В то же время показана необходимость в такой автоматизированной среде, которая позволит оперативно отслеживать выполнение бизнес-процессов на всех стадиях работы при взаимодействии сотрудников разного уровня компетенции. Такая автоматизированная система компетенций (АСК) позволит руководителю любого уровня периодически отслеживать и контролировать выполнение БП с точки зрения квалификации работающего у него в подчинении персонала на основе выполняемых заданий.

2. Процессы повышения кадровой компетенции составляют часть целостного подхода к управлению для достижения высокой эффективности работы компании. На основе проведенного анализа четырех типов документов, используемых в АСК (технологическая анкета; проектное резюме; отчет о работе в проекте; аттестационная анкета) составлены диаграммы функционирования обеспечивающих БП. Диаграммы составлены в нотации и с использованием средств универсального языка моделирования UML. Кроме этого описана схема взаимодействия между основными объектами АСК и даны краткие функциональные характеристики данных объектов.

3. Рассмотрены и проанализированы два подхода к построению оргструктуры произвольной компании в виде дерева, нетерминальными вершинами которого являются сотрудники - менеджеры среднего звена, а терминальными являются сотрудники -исполнители конкретных БП (услуг). Первый предполагает построение сбалансированного дерева без учета взаимосвязей между исполнителями на нижнем уровне управления. Второй дает приближенное к оптимальному решение, но не учитывает структуру взаимосвязей между исполнителями.

4. Сформулирована задача построения оптимальной (в смысле затрат на операции) оргструктуры на основе имеющегося у компании ресурса исполнителей БП.

Показано, что удобно строить такую структуру, когда исходный технологический граф имеет регулярную структуру (структурирован), т.е. состоит из фрагментов определенного вида. Даны определения таких фрагментов и структур, которые они могут образовывать.

5. Для данного вида графа (граф с регулярной структурой) предложена итеративная процедура редукции (свертки) его фрагментов с сохранением свойства регулярности. В соответствии с данной процедурой было построено дерево компетенций менеджмента компании, причем зоны ответственности управления соответствовали редуцируемым фрагментам графа на каждом шаге процедуры.

На основе сформированного дерева компетенций и введенных условных коэффициентов стоимости для каждой структуры был предложен механизм определения общей стоимости оргструктуры. Тем самым для менеджеров высшего звена задача выбора оптимальной оргструктуры была сведена к анализу и выбору построенных деревьев с точки зрения их минимальной стоимости.

6. Разработан проект архитектуры ПО для АСК средствами языка UML. Описаны функциональные возможности системы, структура базы данных общий механизм ее работы.

7. Разработаны основные типы аттестационных документов для АСК в табличном виде и поддерживающая их база данных.

8. Разработаны формы пользовательских анкет и два вида интерфейсов в рамках системы AXAPTA: Web-интерфейс и интерфейс Microsoft Axapta Client.

Таким образом, предлагаемый в работе подход к созданию автоматизированной системы управления компетенциями позволит формировать оптимальную по затратам организационную структуру компании, оперативно влиять на ее кадровую политику и соответственно способствовать повышению эффективности ее работы.