Организационно-экономическое обеспечение профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономическое обеспечение профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы"

На правах рукописи

ЛУКЬЯНОВА ТАТЬЯНА ВИКТОРОВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Область исследования: 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки,

профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА-2003

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного университета управления

Научный руководитель

Заслуженный деятель науки РФ доктор экономических наук, профессор КИБАНОВ Ардальон Яковлевич доктор экономических наук, профессор РОДКИНА Татьяна Анатольевна, кандидат экономических наук, профессор ПОЗДНЯКОВ Владимир Яковлевич Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Защита состоится

2003 года в _ часов на заседании

Диссертационного Совета Д 212.049.03 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления. Автореферат разослан «_»_2003 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 212.049.03 к.э.н., доцент

Е.В. Каштанова

1о4 о£

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Развитие современного общества характеризуется все возрастающей ролью когнитариата (т.е. людей, обладающих знаниями) в формировании национального богатства той или иной страны, в обеспечении ее конкурентоспособности на мировом рынке. В этих условиях значение образования, и в том числе высшего, невозможно переоценить.

Российская система образования пока еще способна конкурировать с соответствующими системами передовых стран, однако ее преимущества могут быть утрачены, если в условиях ограниченных финансовых возможностей не будет обеспечено эффективное использование ее ресурсов - человеческих, информационных, материальных.

Чрезвычайно актуальным поэтому представляется создание механизма устойчивого развития системы образования, обеспечения ее соответствия вызовам XXI века, социальным и экономическим потребностям личности и общества. Изменение отношения государства и общества к образованию должно выразится в конкретных шагах: в увеличении объемов его финансовой поддержки, в особой заботе о работниках образования.

Среди множества проблем, с которыми будут сталкиваться высшие учебные заведения в наступившем веке, наиболее важной и сложной несомненно будет проблема качества. Если в прошлом деятельность системы высшего образования оценивалась преимущественно количественными величинами (число студентов на 10 тыс. населения, доля ВВП, выделяемая на высшее образование, соотношение преподаватель/студенты, объем финансирования научных исследований, осуществляемых в вузах и т.д.), то в эпоху глобализации и интернационализации многих сфер деятельности государств, включая и сферу высшего образования, первостепенное значение приобретает оценка качества образования, соответствия современным требованиям и международным показателям в этой сфере. От количества и качества научно-педагогических кадров как непосредственных носителей живого знания, их способностей и продуктивной обучающей и научной деятельности, а также возможностей самовоспроизводства в конечном счете зависит социальная эффективность и перспективы развития вузовской школы страны.

В этих условиях комплекс проблем, связанных с обеспечением профессионального роста научно-педагогических кадров требует изучения и эффективного решения.

Цель диссертационного исследования состоит в исследовании и оценке организационно-экономического обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников и разработке конкретных методических и практических рекомендаций, направленных на укрепление и развитие кадрового потенциала российской высшей школы.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 3 6ИБЛИ0ТЕКА

С, Петербург > ,и » 09 ?О0Я «тУ/А

Доставленная цель обусловила решение следующих задач:

- определение основных тенденций развития высшего образования и существующих подходов к финансированию вузов;

- определение сущности профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы;

- разработка концептуальных основ формирования механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров высшей школы;

- оценка кадрового потенциала и условий финансирования российских вузов;

- анализ формирования фонда и системы оплаты труда научно-педагогических работников вуза;

- разработка методических рекомендаций по формированию и распределению фонда стимулирования труда преподавателей и ученых;

- разработка методики оценки профессионального роста научно-педагогических работников;

- разработка рекомендаций по повышению эффективности системы социального развития научно-педагогических работников вуза.

Предметом исследования являются организационно-экономические и социальные процессы обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы.

Объектом исследования являются научно-педагогические работники государственных высших учебных заведений, их профессиональный потенциал.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных ученых: Г.К. Матушанского, Т.А. Тартарашвили, Г.Ф. Красноженовой, Р.А. Казаковой, Л.И. Романковой, А.И. Галагана, Ю.Н. Клещевского, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, В.В. Королькова, В.В. Балашова, А.П. Егоршина, А.К. Марковой, В.И. Байденко,

H.Г. Багаутдиновой и др.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Министерства образования и Министерства труда и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Научная новизна диссертации заключается в развитии теоретических и методических положений и разработке концептуальных основ формирования экономического механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических работников, а также конкретных методических и практических рекомендаций по совершенствованию обеспечения повышения профессионального уровня и системы социального развития научно-педагогических работников российских вузов.

Результаты, определяющие личный вклад автора и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

I. Выявлены особенности современных подходов к высшему образованию.

2. Уточнены сущность понятия «профессиональный рост» и трактовка категорий, его характеризующих, обоснован подход к ранжированию' квалификации научно-педагогических работников по уровням.

3. Сформулированы принципы управления профессиональным ростом и концептуальные основы формирования системы управления профессиональным ростом научно-педагогических работников вузов.

4. Разработаны методические рекомендации по формированию и распределению фонда оплаты труда вуза.

5. Методика оценки профессионального роста научно-педагогических кадров высшей школы на основе системы показателей, отражающих результаты их труда.

6. Разработаны рекомендации по повышению эффективности системы социального развития научно-педагогических работников.

Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит как государственным органам, осуществляющим управление образованием, так и отдельным высшим учебным заведениям более целенаправленно и эффективно управлять процессом профессионального роста научно-педагогических работников вузов.

Некоторые положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Основы социальной работы».

Апробация результатов иследоваиия. Основные результаты исследования были доложены на Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2002).

Основные результаты исследования изложены в 6 публикациях общим объемом 1,8 п.л., а также в отчете о научно-иследовательской работе «Разработка экономических механизмов управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров системы образования», выполненной в 2002г. в Государственном университете управления по заказу Министерства образования РФ.

Структура диссертационного исследования. Диссертация изложена на 128 страницах текста и состоит из введения, трех глав, заключения, 18 таблиц, 9 рисунков, 3 приложений.

В главе 1 «Методологические основы обеспечения професионального роста научно-педагогических работников высшей школы»

проанализированы современные тенденции развития высшего образования и связанные с ними особенности финансирования деятельности вузов, раскрыта сущность профессионального роста, сформулированы концептуальные основы формирования экономического механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических работников высшей школы.

Обеспечение конкурентоспособности той или иной страны в современных условиях должно базироваться на соответствующей требованиям времени системе образования, и в том числе высшего образования. Тенденции в развитии высшего образования в мире складываются таким образом, что вектор основных направлений движения российской высшей школы будет, скорее всего, соответствовать процессам, инициированным Болонской декларацией: двухступенчатая система подготовки специалистов, система кредитов (баллов), единый механизм оценки деятельности вузов и др.

В мировой высшей школе сформировалась сложная система подготовки научно-педагогических кадров. Рассматривая вузовский и послевузовский этапы подготовки этой категории работников, можно говорить о том, что в результате исторического развития сформировались германская, французская, британо-американская, итальянская, испано-португальская и российская базовые модели подготовки научно-педагогических кадров высшей школы (рис.1).

1. Германская

2. Французская

4 —^4<3) Ч—'б(З)---

3. Испано (а)-португальская (б)

а)

б)

5. Итальянская

6(4) 4(3,

4. Брнтано (а)-американская (б)

а)

б)

6. Российская

Рис.1. Базовые модели подготовки научно-педагогических работников

Условные обозначения: О - абитуриент; ОД - общеобразовательный диплом; Б - бакалавр; С - дипломированный специалист; К - кандидат; Л -лиценциат; М - магистр; МТ - метриз; СП - специалист по педагогике; КН -кандидат наук; ДН - доктор наук; Д - доктор; ДФ - доктор философии; И исследователь; УД — углубленный диплом; ГП — габелитационный профессор.

Следует подчеркнуть, что система финансирования высшего образования в разных странах и в разные периоды времени неодинакова и характеризуется колебаниями от стопроцентной государственной поддержки этой сферы общественной жизни до практически полной оплаты образовательных услуг самим населением или какими-либо коммерческими или общественными организациями. При этом расстановка акцентов в источниках финансирования вузов в мире во многом определяется "противостоянием" классического и неолиберального подходов к высшему образованию (табл.1),

Таблица 1

Особенности различных подходов к высшему образованию

КЛАССИЧЕСКИЙ НЕОЛИБЕРАЛЬНЫЙ

Преимущественно государственное финансирование высшего образования Диверсификация источников финансирования вузов

Обеспечение предприятий и организаций квалифицированными специалистами Превращение образования в важный фактор конкурентоспособности не только отдельных производителей, но и национальной экономики

Элитарность высшего образования Массовость высшего образования

Национальная система образования Формирование мирового рынка образовательных услуг

Отсутствие конкуренции между вузами Конкуренция между вузами за учащихся, гранты на научно-исследовательские работы, контракты на предоставление образовательных и консалтинговых услуг

Административно-государственная регламентация деятельности вузов Общественно-государственная регламентация деятельности вузов

Результаты анализа существующих в научной литературе представлений о содержании профессионального роста обобщены в схеме, представленной на рис. 2. Анализ позволил сформулировать определение профессионального роста как процесс взаимосвязанных изменений, происходящих в личностном, предметном, функциональном и социальном компонентах профессиональной деятельности работника.

КОМПОНЕНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рис. 2. Взаимодействие личностного, предметного, функционального и социального компонентов профессиональной деятельности и профессионального роста.

Анализ категорий, характеризующих качество специалиста, привел нас к выводу, что наиболее важными из них являются «квалификация» и «компетентность» и в работе дана авторская формулировка этих понятий: «Квалификация - качественная характеристика субъекта деятельности, сформировавшаяся как синтез его природных способностей, результатов обучения и опыта».

"Компетентность - адекватность личных и профессиональных качеств работника сложности решаемых задач и уровню предоставленных полномочий".

Известно, что профессиональный рост работника сопровождается, как правило, его движением вверх по квалификационной и должностной лестнице. В отечественной литературе, в частности, у А.П. Егоршина, в

квалификационной лестнице лишь три ступени (базовая, средняя и высшая). С нашей точки зрения, этого недостаточно и в работе предложена четырехступенчатая классификация уровней квалификации (табл. 2). Увеличение количества уровней, дифференциация профессиональной «лестницы», полнее отражает сложность научно-педагогического труда и позволяет более гибко управлять профессиональным ростом, стимулируя переход работника на более высокий уровень.

Таблица 2

Предлагаемая классификация уровней квалификации научно-педагогических работников

ПРЕПОДАВАТЕЛИ КВАЛИФИКАЦИЯ УЧЕНЫЕ

Профессор, доктор наук Высшая Действительный член АН РФ; Член-корреспондент АН РФ

Профессор, кандидат наук; Доцент, кандидат наук; Старший преподаватель, кандидат наук Высокая Действительный член отраслевой академии; Член-корреспондент отраслевой академии; Главный научный сотрудник; Докторант

Доцент, без ученой степени; Преподаватель, кандидат наук; Ассистент, кандидат наук; Старший преподаватель Средняя Ведущий научный сотрудник; Старший научный сотрудник; Аспирант 3-го года обучения; Магистр

Преподаватель Ассистент Базовая Младший научный сотрудник Аспирант 1-го и 2-го годов обучения; Стажер-исследователь

Российская высшая школа, как уже отмечалось, пока еще способна конкурировать с высшей школой передовых стран, однако ее преимущества могут быть быстро утрачены, если в самое ближайшее время не будет обеспечено более эффективное использование ее главного ресурса -профессионального потенциала научно-педагогического работника. Решение этой задачи требует создания эффективного механизма управления профессиональным ростом преподавателей и ученых высших учебных заведений России.

Изложенное выше побудило нас разработать концептуальный подход к формированию экономического механизма управления профессиональным ростом НП кадров российской высшей школы. Основные элементы этого механизма, его главные цели и пути реализации этих целей представлены на рисунке 3.

1. Финансирование деятельности вузов.

2. Распределение финансовых средств внутри вуза.

3.Материальное стимулирование деятельности научно-педагогических работников. [ 4.Показатели оценки квалификации и результатов деятельности научно-

педагогических работников вузов. Г 5.Повышение квалификации научно-педагогических работников.

6.Управление возрастной структурой научно-педагогических работников вузов.

7.Привлечение и отбор молодых перспективных преподавателей в вуз.

8. Социальное развитие вуза.

1. Сохранение и приумножение научно-педагогического и интеллектуального потенциала российской высшей школы.

2. Неразрывная преемственность в передаче научно-методического опыта и профессиональной компетентности от старшего поколения преподавателей к новому поколению.

3.Бережное отношение к старшему поколению преподавателей, поддержание их профессиональной активности.

4. Активизация и качественное преобразование инновационной способности научно-педагогических кадров вузов посредством эффективной системы морального и материального стимулирования труда.

5.Создание организационно-экономических условий и предпосылок для укрепления связей высшей школы и производства.

6.Соблюдение целесообразных пропорций между научно-исследовательской и преподавательской деятельностью.

7. Обеспечение финансовых возможностей для профессионального роста научио-

ПГ ЛЯГОГИЧМЖШ ХЯЛППЯ ИУЗОИ

1 .Поиск и привлечение новых, нетрадиционных для вузов источников финансирования.

2.Изменение порядка формирования денежных средств вузов и их распределения внутри самого вуза.

3. Совершенствование системы показателей квалификации и оценки результатов труда научно-педагогических работников.

4.Перестройка систем материального стимулирования научно-педагогических работников с целью установления большей зависимости размеров стимулирования от качества обучения.

5.Переход к «парковой» системе организации преподавательской деятельности с целью приближения вузовской науки к производству.

6. Формирование продуманной системы управления профессиональной структурой научно-педагогических работников вузов и система мер по отбору и привлечению молодых преподавателей в вузы.

Рис. 3. Концептуальная структура экономического механизма управления ггоосЬессиональным постом научно-педагогических работников вузов

Механизм управления профессиональным ростом НПР должен, по нашему мнению, включать в себя финансовые аспекты деятельности вуза, систему оценки качества труда работников, вопросы материального и морального стимулирования их деятельности, механизмы привлечения для работы в высшей школе талантливой молодежи и базироваться на сформулированных нами принципах управления профессиональным ростом

(табл. 3), которые переносят акцент с методов административного воздействия на человека на социально-психологические и экономические методы, которые способствуют увеличению творческого потенциала работника (и особенно работника интеллектуального труда).

Таблица 3

Принципы управления профессиональным ростом

ПРИНЦИП СОДЕРЖАНИЕ

Адаптивность Своевременная реакция на изменения во внешней среде

Мотивация Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы

Ответственность Взаимная ответственность сотрудника и организации как обязательное условие успешного управления профессиональным ростом

Прогрессивность Соответствие профессионального роста передовому отечественному и зарубежному опыту

Перспективность Четкое представление о роли и месте организации во внешней среде и сотрудника в организации в будущем, стратегическое мышление

Саморазвитие Постоянное самосовершенствование личности

Непрерывность Отсутствие перерывов в профессиональном росте сотрудника

Научность Профессиональный рост основывается на последних достижениях в профессионально и общественно значимых областях науки

Эффективность Экономическая и социальная результативность от процесса профессионального роста сотрудника

Глава 2 "Анализ кадрового и экономического потенциала высшей школы" посвящена проблемам научно-педагогического потенциала российских высших учебных заведений системы Минобразования РФ, анализу системы финансирования вузов и оплаты труда научных и педагогических кадров высшей школы.

В поледнее десятилетие особо актуальной стала проблема кадрового обеспечения системы высшего образования и в количественном и в качественном отношениях. И хотя общая численность работников вузов и научных организаций Минобразования РФ за поледние годы увеличилась, количество научных работников резко сократилось. При этом набольшие темпы снижения характерны для сотрудников без ученой степени (на 50,5 % с 1994 г.) и докторов наук (на 43,3 %).

Анализ возрастной структуры научно-педагогических работников системы Минобразования России (табл. 4) показывает, что сложившееся соотношение различных возрастных групп нельзя признать оптимальным (по данным Ю.С. Васильева и др. таковой можно считать: до 30 лет -12%, 30-40

Численность, структура и возрастной состав ППС вузов Минобразования России в 2000/2001 г.1

ВУЗЫ Осн пер. Всего имеют ученую степень имеют ученое звание Распределение персонала по возрасту

Д-ра наук % к-та наук % проф-ра % доцента % до 30 % 30-39 % 40-49 Ус 50-59 % 60-65 % свыше 65 %

1 Университеты 41997 4924 12 19114 46 4163 10 13343 32 7517 18 8265 20 10238 24 8897 21 4140 10 2940 7

2 Политехнические 3956 3739 9 19638 50 3468 9 15328 39 4597 12 5846 15 9831 25 10797 27 5855 15 2636 7

3 Машиностроительные 20266 2594 13 10858 54 2331 12 8364 41 1772 09 2554 13 4653 23 5875 29 3469 17 1943 10

4 Химико-технологические 17576 2014 11 8284 47 1901 11 6347 36 2500 14 2803 16 4278 24 4299 24 2514 14 1182 7

5 Экономические 10268 1182 12 4935 48 1148 11 3457 34 1605 16 1759 17 2592 25 2389 23 1171 И 752 7

6 Строительные 10961 899 8 5271 48 1206 11 4342 40 964 9 1511 14 2605 24 3009 27 1788 16 1104 10

7 Технологические 9423 903 10 4793 51 992 11 3729 40 1083 11 1542 16 2294 24 2437 26 1383 15 684 7

8 Педагогические 33685 2150 6 14553 43 2011 6 10248 30 5661 17 7229 21 8806 26 7099 21 3203 10 1687 5

итого 18373« 18405 10 8744« 48 17220 9 65158 35 25699 14 31509 17 45297 25 44802 24 23523 13 12928 7

среди них

Крупные^ 46328 5589 12 22843 49 4971 11 17012 37 5726 12 7558 16 И065 24 11814 26 6355 13 3810 8

Средние 75589 7609 1 35924 47 6943 9 26911 36 10859 14 13055 17 18545 25 18211 24 9624 12 5174 7

Малые 61821 5207 8 28679 46 5306 9 21235 34 9114 15 10896 17 15687 25 14777 24 7544 12 3944 6

Московские 38507 5150 13 19927 51 5024 13 14629 38 2913 8 5034 13 8694 23 10462 27 6704 17 4606 12

С-Петербургские 13721 2305 17 7551 55 2150 16 5664 41 1010 7 1904 13 3447 25 4045 29 1989 14 1306 1

1 Составлено по статистическим материалам Минобразования РФ

2 Размеры вуза определены исхода из численности ППС: крупные - свыше 1000 человек, средние - 500-100 человек, малые - менее 100 человек

лет - 24 %, 40-60 лет - 50% и свыше 60 лет - 14 % от общей численности). В действительности относительно молодых преподавателей (до 40 лет) всего 17%, а в возрастной категории старше 60 лет - 20 % от общего числа работников. Особенно эта диспропорция харктерна для вузов Москвы и Санкт-Петербурга. Преподаватели в возрасте до 30 лет здесь составляют лишь 8 и 7 % соответственно, группа в возрасте от 30 до 40 лет также немногочисленна (13 и 14 %), в то время как доля работников старше 60 лет наоборот значительно пр5вышает оптимальные значения (29 - Москва и 25 % - Санкт-Петербург). Характерно, сто степень диспропорции в соотношении различных возрастных групп неодинакова для вузов разного профиля. Наиболее "старыми" являются машиностроительные вузы (всего 9 % работников в возрасте до 30 лет и до 27 % - в возрасте старше 60 лет).

Средний возраст преподавателя вуза составляет сейчас в России 57 лет и с каждым годом увеличивается. Конечно, наличие большого числа преподавателей зрелого возраста, обладающих многогранным профессиональным, учебно-методическим и жизненным опытом, является важным фактором качества образования, однако для воспроизводства кадрового потенциала высшей школы необходимо новое поколение преподавателей, которые могли бы перенять этот богатый опыт. Возможности привлечения к научно-педагогической работе талантливой молодежи возрастут, если будет поднят престиж профессии преподавателя, улучшены условия оплаты его труда и пенсионного обеспечения, гарантирован его профессиональный рост.

Анализ экономических аспектов деятельности вузов РФ говорит о хроническом недофинансировании статей госбюджета на образование. И хотя в последние 3-4 года наблюдается тенденция возрастания расходов федерального " бюджета на высшее образование (рис. 4), уровень финансирования все еще не дотягивает даже до минимально необходимой (и оговоренной в Законе об образовании) величины в 3% от РЧБ.

2.6 2.4 2.3 2.2 2.1 2 1.9 1.8

Рис. 4. Доля расходов на высшее образование в РЧБ, %

г.21

✓ /

---* 2

1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001

В этих условиях проблема выживаемости решается российскими государственными вузами привлечением внебюджетных источников финансирования, доля которых в консолидированном бюджете высшей школы растет с каждым годом и в 2000 г. уже превышала 50 % (рис. 5).

1998 1999 2000

Рис.5. Соотношение средних объемов бюджетного и внебюджетного финансирования, приходящихся на один вуз, млн. руб.

Не все источники внебюджетного финансирования используются в полной мере, кроме средств, представляющих собой плату за обучение. Если "платные" студенты обеспечивали в 1995 году только 21 % бюджета высшей школы страны, то уже в 2000 году эта доля выросла до 56 %.

Наличие указанных проблем является прямым следствие недостаточного внимания государства к нуждам высшей школы. Сократив свое участие в жизни вуза, государство, тем не менее, приняло казначейскую систему исполнения бюджета, которая сковывает инициативу вузов, лишает их возможности маневрировать своими ресурсами, жестко ограничивает направления расходов вуза.

Анализ существующей в российской высшей школе системы оплаты труда позволяет констатировать ее несоответствие роли образования в жизни современного общества. Размер тарифных ставок 18-разрядной сетки не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы и служит лишь как инструмент для расчета надбавок. Среди установленных государством элементов оплаты труда, пожалуй, только доплаты за ученую степень и ученое звание направлены непосредственно на поощрение профессионального роста работников. Традиционная система оплаты труда в вузе практически не учитывает индивидуальные различия в характере трудовой деятельности, побуждает преподавателя к обеспечению, в первую очередь, экстенсивных показателей своей работы, ведет к необоснованному увеличению численности кафедры. При подобной системе оплаты труда повысить объем получаемых материальных благ можно только на основе повышения основного оклада и допустимых надбавок к нему, то есть путем продвижения по службе, ведь существующая дифференциация в оплате от ассистента к профессору не

позволяет преподавателю выбирать - двигаться ли ему вверх по иерархическим ступеням или же добиваться более высокого заработка в пределах своей должности.

Представляется необходимой большая дифференциация внутри преподавательской должности с разной оплатой труда, установление взаимосвязи деятельности каждого преподавателя, объема и результатов его труда с результатами деятельности вуза. Для этого прежде всего необходим учет количественных и качественных показателей труда каждого научно-педагогического работника и такая система распределения фонда оплаты труда вуза, когда факультет или кафедра самостоятельно распределяют фонд оплаты труда, а объем выделенных им ресурсов зависит от величины нагрузки и заработанных самостоятельно средств.

В 3 главе "Совершенствование обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников вузов" представлены методические рекомендации по формированию и распределению в вузе фонда оплаты труда научно-педагогических работников, методика оценки результатов их труда, а также рекомендации' по совершенствованию системы социального развития научно-педагогических работников вузов.

Среди всех источников формирования средств на оплату труда более подробного рассмотрения требуют средства по договорам за подготовку специалистов, в основе которых лежит договорная цена, укрупненная структура которой должна, на наш взгляд, выглядеть следующим образом: заработная плата, начисления за заработную плату, надбавки к стипендии, материальные затраты, командировки и служебные разъезды, накладные расходы, прочие расходы, плановая прибыль.

Другим источником средств на стимулирование труда НПР, предложенным в диссертации, является плата, вносимая самими студентами, как компенсационный механизм, отражающий «брак», проявляющийся в учебном процессе - пересдачи, повторное обучение, смена специальности с потерей 1-2 лет - который для преподавателей оборачивается перегрузкой. Все сверхнормативное обучение и обучение по нестандартным формам должно, по нашему мнению, оплачиваться.

Средства, поступающие в вуз по бюджету предлагается распределять по нескольким фондам укрупненного целевого назначения (табл.5). Предложенный механизм распределения средств по статьям расходов создает реальную возможность при необходимости концентрировать средства на отдельных, наиболее важных направлениях.

При этом для обеспечения полной самостоятельности в расходовании средств факультетов и кафедр вуза необходимо открытие самостоятельных счетов в бухгалтерии вуза. Распределения образовавшегося фонда оплаты труда факультета предлагается производить по следующим статьям: фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава (в том числе с доплатами административно-управленческому персоналу факультета);

Распределение затрат вуза на обучение из предлагаемых фондов

СТАТЬИ РАСХОДОВ ФОТ ФГСС СФ ФТР ФКР

Ст.1. Заработная плата +

Ст.2. Начисление на заработную плату +

Ст.З. Канцелярские и хозяйственные расходы +

Ст.4. Командировки +

Ст.5.Учебные расходы +

Ст. 6. Стипендия +

Ст.7.Питание +

Ст.8.Приобретение оборудования +

Ст.9.Приобретение мягкого инвентаря +

Ст. Ю.Капитальный ремонт зданий и сооружений +

Ст. 11 .Прочие расходы +

ФОТ - Фонд оплаты труда; ФГСС - Фонд государственного социального страхования; СФ - Стипендиальный фонд; ФТР - Фонд текущих расходов; ФКР - Фонд капитальных расходов.

почасовой фонд оплаты труда; фонд оплаты труда учебно-вспомогательного состава; резервный фонд; плановый (расчетный) фонд материального поощрения.

Оценка любого труда имеет количественную и качественную сторону. В диссертации предложена система оценки труда научно-педагогического работника. Реальный вклад определяется при этом, исходя из конкретного результата труда (продукта труда) и конкретной функции или их совокупности (процесса труда). При этом основными видами деятельности в этой системе являются подготовки и переподготовка кадров, разработка учебно-методической документации, подготовка и выполнение договоров на оказание и передачу научно-технической продукции. Главные результаты труда - это объем переданных знаний, навыков и умений, объем и качество учебной, методической и научной продукции, а основные учетные оценки - количество

учеи . часов, цена одного подготовленного по договору специалиста, прибыль по №1Р в расчете на одного научного работника (табл.6).

Таблица 6

Виды деятельности научно - педагогических работников, результат труда или функция труда, учетная единица их оценки

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА РЕЗУЛЬТАТ ТРУДА (ПРОДУКТ) ИЛИ ФУНКЦИЯ ТРУДА (ПРОЦЕСС ТРУДА) УЧЕТНАЯ ЕДИНИЦА ОЦЕНКИ

1. Подготовка специалистов в рамках государственного заказа Объем умений и знаний, передаваемый по утвержденной программе (учебному плану) Количество учебных часов

2. Подготовка специалистов высшей квалификации (кандидатов и докторов наук) Объем знаний, передаваемый по утвержденной программе Количество учебных часов

3. Переподготовка и повышение квалификации специалистов Объем умений и знаний, передаваемый по согласованной с заказчиком программе Количество учебных часов

4. Подготовка специалистов по договорам с заказчиками Объем умений и знаний по согласованной с заказчиком программе Количество учебных часов

5. Руководство и организация заключения договоров на подготовку специалистов с заказчиками Договор на подготовку п-го количества специалистов Цена одного подготовленного специалиста

6. Руководство и организация заключения договоров на переподготовку или повышение квалификации специалистов Договор на переподготовку или повышение квалификации специалистов Цена одного переподготовленного специалиста

7. Участие в проведении фундаментальных и поисковых НИР Научный продукт Выработка на одного научно-педагогического работника в стоимостном выражении

8. Участие в создании (передаче) научно-технической продукции по договорам с заказчиками Научно-техническая продукция Выработка по чистой прибыли на одного научно-педагогического и инженерно-технического работника в стоимостном выражении

9. Руководство и организация получения заказ-наряда на выполнение фундаментальных и поисковых НИР Заказ-наряд на фундаментальные и поисковые НИР Объем (стоимость) фундаментальных и поисковых НИР в год

10. Руководство и организация заключения договора с заказчиком на создание (передачу) научно-технической продукции Договор на создание (передачу) научно-технической продукции Годовая выручка по договорам на создание (передачу) научно-технической продукции

11. Создание учебно-методической продукции Учебно-методическая продукция в виде учебных пособий, учебников, конспектов лекций, методических указаний по проведению различных видов учебных занятий Объем в печатных листах

Таблица 7

Форма опросного листа для оценки студентом (слушателем) качества ведения

занятий преподавателем

№П.П. ПОКАЗАТЕЛЬ ОЦЕНКА

РАЗДЕЛ 1. Содержание занятий

1.1 Новизна материала

1.2 Владение предметом

1.3 Связь с будущей профессией

1.4 Связь с актуальными проблемами российской экономики

1.5 Связь с современными достижениями науки и техники

1.6 Использование последних нормативно-правовых актов

Обтая оценка по разделу 1

РАЗДЕЛ 2. Методика преподавания

2.1 Степень подготовленности к занятиям

2.2 Логика, доходчивость изложения материала

2.3 Наличие и убедительность примеров из практики

2.4 Умение выделять главное

2.5 Наличие контакта со студентами

2.6 Использование технических средств обучения

2.7 Умение полезно использовать время занятия

2.8 Наличие и пригодность раздаточного или виртуального материала для подготовки к занятиям, зачетам и экзаменам

Общая оценка по разделу 2

Р А 3 Д Е Л 3. Личностные качества

3.1 Увлеченность, умение заинтересовать своим предметом

3.2 Общая эрудиция

3.3 Гражданская позиция

3.4 Культура речи

3.5 Доступность, доброжелательность

3.6 Объективность в оценках знаний студентов

3.7 Наличие чувства юмора

3.8 Внешний вид

Общая оиенка по разделу 3

РАЗДЕЛ 4. Пожелания преподавателю

Считаем необходимым дополнить перечень оценок труда преподавателя результатами анкетирования студентов или слушателей с выявлением их мнения о качестве ведения занятий. Это позволит более всесторонне и объективно оценить реальный трудовой вклад каждого преподавателя. Предложенный в работе вариант соответствующего опросного листа представлен в таблице 7.

Таким образом, разработанная система оценки количественных и качественных показателей труда НПР позволит:

• дифференцировать оценку труда научно-педагогических работников;

• адекватнее оценить потенциал профессорско-преподавательского состава;

• определить необходимость, направления и формы повышения квалификации, способствующие профессиональному росту преподавателей;

• решить административные вопросы, связанные с профессиональным продвижением, перемещением;

• определить меры поощрения, изменение зарплаты.

Особое внимание в работе уделено социальной защищенности НПР. Существующая в настоящее время система обеспечения жильем, услугами здравоохранения, культурного, спортивного и досугового характера развиты слабо. Действующие в этой сфере нормативы ориентированы преимущественно на студентов без должного учета потребностей преподавателей и ученых.

В диссертации определены основные цели (рис.7), а также сформулированы принципы (табл.8) управления социальным развитием коллектива вуза.

+ Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава; ^ регулирование численности работников; ^ улучшение условий труда работников;

^ обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

^ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; ^ создание и поддержание в коллективе здоровой морально- психологической атмосферы, о оптимальных межличностных и межгрупповых связей;

раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждого научно-педагогического работника;

создание условий для удовлетворенности совместным трудом; й рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребности в жилье и

бытовом устройстве;

попионенноА испопьзовянме посугя_

Рис. 7.Основные цели управления социальным развитием коллектива вуза

Принципы функционирования системы социального развития вуза

ПРИНЦИП ПРИМЕЧАНИЕ

Адресность Персонификация социальной помощи, учитывающая главным образом уровень материального благосостояния конкретного научно-педагогического работника, а не его принадлежность к какой-либо льготной категории персонала

Учет интересов семьи научно-педагогического работника В вопросах обеспеченности жильем, удаленности от места работы, обеспеченности детей дошкольными учреждениями и т.п.

Комплексность и диверсифицированностъ Выбор конкретного вида и формы социальной помощи в зависимости от характера ситуации

Оптимальность распределения полномочий, ответственности и финансового обеспечения Между уровнями управления (федеральным, региональным, местным, самим вузом)

Историческая преемственность Применение лучшего отечественного и зарубежного опыта

Гласность Открытое обсуждение на этапах разработки и внедрения системы социальной помощи

Использование категорий прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета В следующих аспектах социальной политики: - в качестве базы для оказания помощи; - для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых при реализации текущих и перспективных социальных программ; - для обоснования размеров минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости

Одновременное сочетание всех организационно-правовых форм социальной защиты Социального страхования, социальной помощи, социального обслуживания, социальных гарантий

Реализация указанных принципов должна осуществляться, с нашей точки зрения, на двух уровнях: государственном и на уровне самого вуза. Участие государства в социальной защите научно-педагогических работников вузов целесообразно сосредоточить на следующих вопросах: существенное повышение тарифных ставок научно-педагогическим работникам вузов; с целью обеспечения большей социальной справедливости введение диапазона внутри каждого разряда для дифференциации оплаты труда работников, имеющих разный научно-педагогический стаж; создание фондов социальной защиты, социального страхования и пенсионного обеспечения работников высшей школы; для снижения напряженности труда научно-педагогических работников и индивидуализации обучения необходимо уменьшение норматива количества студентов, приходящихся на одного преподавателя; предоставление работникам вузов беспроцентных кредитов на покупку жилья с целью закрепления научно-педагогических кадров; создание для научно-педагогических работников «домов ветеранов вузов» с долевым участием в их финансировании государства и самого работника; формирование комплексов

«детский дом-интернат - дом ветеранов», что даст возможность использовать многолетний педагогический опыт преподавателей вузов в воспитании неблагополучных детей и др.

Вузовская система социального развития, социальных выплат и льгот может включать: участие наряду с государством в предоставлении выпускникам, оставшимся работать в вузе, беспроцентного кредита для покупки жилья; создание при вузе (с помощью бюджетов разных уровней) жилищного комплекса с выделением комнат одиноким научно-педагогическим работникам и отдельных квартир молодым семьям; сокращение учебной нагрузки преподавателям, оформившим соискательство для написания диссертационной работы; установление доплат за стаж работы в данном вузе; участие вуза в пенсионном обеспечении своих бывших работников; установление социальных гарантий руководителям вуза (ректору и проректорам), предоставляемых после оставления ими занимаемой должности; определение мер по медико-социальной и профессиональной реабилитации работников вузов, в частности через систему негосударственного медицинского страхования; этой же цели может служить организация собственного медицинского учреждения как части университетского комплекса.

В заключении приводятся следующие выводы и рекомендации:

1. Обеспечение конкурентоспособности страны в условиях глобализации экономики, перехода к постиндустриальному обществу возможно только при опоре на когнитариат (т.е. на людей, обладающих знаниями), что предполагает наличие отвечающей запросам времени системы высшего образования с отлаженным механизмом непрерывного профессионального роста научно-педагогических работников.

2. Вектор развития российской высшей школы в ближайшие годы, скорее всего, будет соответствовать процессам, инициированным Болонской декларацией, что требует адекватного подхода к решению проблемы профессионального роста научно-педагогических работников российских вузов.

3. Процесс профессионального роста работника, в том числе научно-педагогического, может быть охарактеризован как совершенствование личностной, предметной, функциональной и социальной компонент его профессиональной деятельности. Квалификация научно-педагогических работников, с нашей точки зрения, характеризуется одним из четырех уровней (высший, высокий, средний и базовый), каждому из которых должны соответствовать определенные должности и ученые степени и звания.

4. Наиболее важными категориями, характеризующими профессиональный рост, представляются «квалификация» и «компетентность». При этом под квалификацией предлагается понимать «качественную характеристику субъекта деятельности, сформировавшуюся как синтез его природных способностей, результатов обучения и опыта». Компетентность же, по нашему мнению, это - «адекватность личных и профессиональных качеств работника сложности решаемых задач и уровню предоставленных полномочий».

5. Основными целями экономического механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических работников должны быть сохранение и приумножение научно-педагогического и интеллектуального потенциала вуза, неразрывная преемственность в передаче научно-методического опыта от старшего поколения преподавателей к новому, бережное отношение к старшему поколению преподавателей, поддержание их профессиональной активности, активизация инновационной способности научно-педагогических кадров вузов и др.

6. Экономический механизм управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров должен совмещать интересы человеческой личности работника, вуза и общества в целом, включать в себя финансовые аспекты деятельности высшего учебного заведения, вопросы оценки квалификации материального и морального стимулирования труда научно-педагогических работников, управление процессом привлечения для работы в вузе молодежи.

7. Основными принципами управления профессиональным ростом, по нашему мнению, должны быть адаптивность, мотивация, ответственность, прогрессивность, перспективность, саморазвитие, непрерывность, научность и эффективность.

8. Сложившаяся возрастная структура научно-педагогических работников российской высшей школы не может быть признана оптимальной: наблюдается явный «перекос» в сторону возрастных групп старше 50 лет и тенденция эта усиливается. Необходимы срочные меры в первую очередь государственного масштаба по повышению престижа профессии преподавателя и ученого, улучшению условий оплаты и пенсионного обеспечения вузовских работников, созданию предпосылок для привлечения к научно-педагогической работе талантливой молодежи.

9. Хроническое недофинансирование государством высшей школы при постоянном росте доли внебюджетных источников финансирования в консолидированных бюджетах вузов (уже превышающей 50 %) настоятельно требует предоставления отечественной высшей школе большей свободы в распределении этих средств, которая будет способствовать здоровой конкуренции на рынке образовательных услуг и профессиональному росту научно-педагогических работников.

10. Система оплаты труда научно-педагогических работников вузов России имеет два существенных недостатка: чрезвычайно низкий базовый уровень, определенный действующей 18-разрядной Единой тарифной сеткой, а также слабый учет вклада конкретного работника в результаты деятельности вуза.

11. Реализация предложенных в диссертации методики расчета договорных цен на подготовку специалистов и уровня частичной платы за обучение, а также механизма распределения этих доходов позволит повысить экономическую самостоятельность вузов, их факультетов и кафедр, усилит ориентацию высшей школы на поиск дополнительных источников финансирования, будет способствовать повышению мотивации труда научно-педагогических работников.

12.Оценка труда научно-педагогических работников должна базироваться на разработанной нами системе, предусматривающей единство вида деятельности, конкретных результатов (или функций) труда и учетной единицы оценки. Необходима при этом оптимизация в оценках значимости учебно-методической и научной работы преподавателя высшей школы с преодолением имеющейся и прогрессирующей в условиях рынка недооценкой первой (т.е. учебно-методической) составляющей труда научно-педагогического работника. Это требует проработки наряду с относительно устоявшимися критериями оценки научной деятельности также более дифференцированной системы оценки педагогической работы преподавателя, учитывающей, в частности, качество лекций и семинаров, стаж научно-педагогической работы, авторитет среди студентов и коллег и др.

13.Целесообразно дополнить набор количественных показателей оценки труда преподавателя результатами анкетирования студентов с выявлением их мнения о качестве ведения занятий различными преподавателями. Использование этого инструмента позволит более объективно оценивать трудовой вклад каждого преподавателя, способствуя его стремлению повышать свой профессиональный уровень.

14.Социальная защищенность научно-педагогического работника российской высшей школы недостаточна; система обеспечения жильем, услугами здравоохранения, надлежащими санитарно-гигиеническими условиями труда, услугами культурно-спортивного и досугового характера развита слабо. Действующие в этой сфере нормативы ориентированы преимущественно на студентов без должного учета потребностей преподавателей и ученых.

15.Предлагаемая в диссертации система социальной поддержки научно-педагогических работников должна базироваться на принципах адресности, учета интересов семьи научно-педагогического работника, комплексности, диверсифицированности, гласности, оптимального сочетания материального и нематериального стимулирования, упорядочения доплат и надбавок и др. При этом в реализации мероприятий по социальной поддержке НПР должны принимать участие как государство, так и сам вуз.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Лукьянова Т.В. Оплата труда преподавателя вуза сегодня//Проблемы управления персоналом в организациях: Сб. науч. тр. /Под ред АЛ. Кибанова/ГУУ - М., 2002. - С. 73-75. - 0,15 пл.

2. Лукьянова Т.В. Организационно-экономический механизм профессионального роста научно-педагогических кадров высшей школы/Материалы 17-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления»/ГУУ -вып. 2. - М., 2002. - С. 146-149. - 0,3 п.л.

3. Кибанов АЛ., Митрофанова Е.А., Лукьянова Т.В. Концепция формирования экономических механизмов управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров высшей школы России//Вестник университета. Серия «Социология и управление персоналом».-М.-2002.-№2(5).-С. 103-109.- 0,35 пл.

4. Лукьянова Т.В. - Организационно-методические предпосылки формирования системы социальной защиты научно-педагогических работников высшей школы//Проблемы управления персоналом в организациях/Под ред АЛ. Кибанова/ГУУ - М., 2003. - С. 90-93. - 0,3 пл.

5. Кибанов АЛ., Митрофанова Е.А., Лукьянова Т.В. Кадры высшей школы: пути выживания// Служба кадров. - №5. - С. 16-19. - 0,4 пл.

6. Лукьянова Т.В. Тенденции финансирования высшего образования на современном этапе// Вестник университета. Серия «Социология и управление персоналом». - М. - 2003. - № 2 (7). - 0,3 пл. (в печати).

Подп. в печ. 22.05.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 643.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

(о 4o 2 1 0 4 0'

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лукьянова, Татьяна Викторовна

Введение.

1.Методологические основы обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы.

1.1. Современные тенденции развития высшего образования как фактор обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы.

1.2. Сущность профессионального роста научно-педагогических работников.

1.3. Концептуальные основы формирования экономического механизма управления профессиональным ростом научнопедагогических кадров высшей школы.

Выводы по главе 1.

2. Анализ кадрового и экономического потенциала высшей школы.

2.1. Анализ и проблемы научно-педагогического потенциала государственных вузов России.

2.2.Анализ системы финансирования деятельности вузов Минобразования РФ.

2.3.Анализ системы оплаты труда научно-педагогических работников вузов.

Выводы по главе 2.

3. Совершенствование обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы.

3.1.Методические рекомендации по формированию и распределению фонда оплаты труда научно-педагогических кадров.

3.2. Методика оценки профессионального роста научно-педагогических кадров высшей школы на основе системы показателей, отражающих результаты их труда.

3.3. Организационно-методические рекомендации по формированию системы социального развития научно-педагогических работников высшей школы.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономическое обеспечение профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы"

В XXI веке спрос на образование будет возрастать. Его удовлетворение во многих странах будет осуществляться в сложных демографических и экономических условиях, влияние которых на состояние системы образования будет усиливаться.

Что касается России, то роль образования на современном этапе определяется задачами, связанными с необходимостью преодоления опасности отставания от мировых тенденций экономического и общественного развития. Российская система образования пока еще способна конкурировать с соответствующими системами передовых стран, однако ее преимущества могут быть утрачены, если в условиях ограниченных финансовых возможностей не будет обеспечено эффективное использование ее ресурсов - человеческих, информационных, материальных.

Реализация современных требований к системе образования, повышение ее социальной роли требуют, с одной стороны, модернизации самой системы образования, а с другой - изменения отношения государства, общества и личности к образованию. Чрезвычайно актуальным поэтому представляется создание механизма устойчивого развития системы образования, обеспечения ее соответствия вызовам XXI века, социальным и экономическим потребностям страны, запросам личности и общества. Изменение отношения государства и общества к образованию должно выразится в конкретных шагах: в увеличении объемов его финансовой поддержки, в особой заботе о работниках образования.

Среди множества проблем, с которыми будут сталкиваться высшие учебные заведения в наступившем веке, наиболее важной и сложной несомненно будет проблема качества. Если в прошлом деятельность системы высшего образования преимущественно оценивалась количественными величинами (число студентов на 10 тыс. населения, доля ВВП, выделяемая на высшее образование, соотношение преподаватель/студенты, объем финансирования научных исследований, осуществляемых в вузах и т.д.), то в эпоху глобализации и интернационализации многих сфер деятельности государств, включая и сферу высшего образования, первостепенное значение приобретает оценка качества образования, соответствия современным требованиям и международным показателям в этой сфере.

Высшее образование осуществляется как процесс передачи знаний, навыков, умений, социального опыта и традиций, поэтому исходным, определяющим компонентом здесь выступает научно-преподавательский состав высшей школы. От количества и качества научно-педагогических кадров как непосредственных носителей живого знания, их способностей и продуктивной обучающей и научной деятельности, а также возможностей самовоспроизводства, в конечном счете зависит социальная эффективность и перспективы развития вузовской школы страны.

Своеобразие труда преподавателей вузов, такие черты их профессиональных функций, как высокая интеллектуальность, творческий характер, многофункциональность, большое значение коммуникативных и этических качеств - все это обусловливает особую сложность и особую значимость профессионального роста научно-педагогических работников.

В условиях значительной неопределенности и нестабильности, а также ограниченных ресурсов, управление профессиональным ростом научно-педагогических кадров как процесса формирования и развития кадрового потенциала высшей школы, достижения его конкурентоспособности требует создания эффективного мотивационного инструментария повышения квалификации как системы конкретных стимулов, обеспечивающих заинтересованность в непрерывном профессиональном росте.

Формирование эффективных экономических отношений в образовании заложено в Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года [50], в результате чего должна быть повышена инвестиционная привлекательность образования для вложения средств предприятий, организаций и граждан, модернизированы действующие в образовании организационно-экономические механизмы, что позволит увеличить объем внебюджетных средств в образовании, а также кардинально улучшить использование этих средств.

Цель диссертационного исследования состоит в исследовании и оценке действующих систем обеспечения профессионального роста научно-педагогических работников и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на укрепление и развитие кадрового потенциала российский высшей школы.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

- определение основных тенденций развития высшего образования и существующих подходов к финансированию вузов;

- определение сущности профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы;

- определение концептуальных основ формирования механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров;

- оценка кадрового потенциала и условий финансирования российских вузов;

- анализ формирования фонда оплаты труда и системы оплаты труда научно-педагогических работников вуза;

- разработка методических рекомендаций по формированию и распределению фонда стимулирования труда преподавателей и ученых;

- разработка методики оценки и стимулирования профессионального роста научно-педагогических работников;

- выработка рекомендаций по повышению эффективности системы социального развития научно-педагогических работников вуза.

Предметом исследования являются оргАниьАционно- экономические. и соц(/44ьме ьроцессы обеспечени/г профессионального роста научно-педагогических работников высшей школы.

Объектом исследования являются научно-педагогические работники государственных высших учебных заведений, их профессиональный потенциал.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных ученых: Г.К. Матушанского, Т. А. Тартарашвили, Г.Ф. Красноженовой, P.A. Казаковой, Л.И. Романковой, А.И. Галагана, Ю.Н. Клещевского, А .Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, В.В. Королькова, В.В. Балашова, А.П. Егоршина, А.К. Марковой, В.И. Байденко, Н.Г. Багаутдиновой и др.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Министерства образования и Министерства труда и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Научная новизна диссертации заключается в развитии теоретических и методических положений в области управления квалификацией научно-педагогического персонала вуза, в разработке концептуальных основ формирования экономического механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических работников, а также конкретных методических и практических рекомендаций по совершенствованию обеспечения повышения профессионального уровня и системы социального развития научно-педагогических работников российских вузов.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблем и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. Выявлены особенности подходов к финансированию высшего образования (классического и неолиберального) в современных условиях.

2. Уточнена сущность понятия «профессиональный рост» и трактовка категорий, характеризующих профессиональный рост.

3. Сформулированы концептуальные основы формирования системы управления профессиональным ростом научно-педагогических работников вузов России, а также принципы управления профессиональным ростом.

4. Предложено ранжирование квалификации научно-педагогических работников по уровням.

5. Разработана структура формирования и распределения фонда стимулирования труда вуза и система показателей оценки результатов труда научно-педагогических работников вуза.

6. Сформулированы основные цели и принципы функционирования системы социального развития вуза.

Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит как государственным органам, осуществляющим управление образованием, так и отдельным высшим учебным заведениям более целенаправленно и эффективно управлять процессом профессионального роста научно-педагогических работников вузов.

Некоторые положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курса «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Основы социальной работы».

Апробация результатов иследования. Основные результаты исследования были доложены на Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2002).

Основные результаты исследования изложены в 6 публикациях общим объемом 1,8 п.л., а также в отчете о научно-иследовательской работе «Разработка экономических механизмов управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров системы образования», выполненной в 2002г. в Государственном университете управления по заказу Министерства образования РФ.

Структура диссертационного исследования. Диссертация изложена на 128 страницах текста и состоит из введения, трех глав, заключения, 18 таблиц, 9 рисунков, 3 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лукьянова, Татьяна Викторовна

Выводы по главе 3

1. Все возрастающая доля внебюджетных поступлений в консолидированные бюджеты российских вузов требует разработки механизма формирования и распределения названных источников средств. Реализация предложенных в диссертации методики расчета договорных цен на подготовку специалистов и уровня частичной платы за обучение, а также механизма распределения этих доходов позволит повысить экономическую самостоятельность вузов, их факультетов и кафедр, усилит ориентацию высшей школы на поиск дополнительных источников финансирования, будет способствовать повышению мотивации труда научно-педагогических работников.

2. Оценка труда научно-педагогических работников должна базироваться на разработанной нами системе, предусматривающей единство вида деятельности, конкретных результатов (или функций) труда и учетной единицы оценки. Основными видами деятельности в этой системе являются подготовка и переподготовка кадров, разработка учебно-методической документации, подготовка и выполнение договоров на создание и передачу научно-технической продукции. Главные результаты труда - это объем переданных знаний, навыков и умений, учебно-методическая и научная продукция, а основные учетные оценки - количество учебных часов, цена одного подготовленного по договору специалиста, прибыль по НИР в расчете на одного научного работника.

3. Целесообразно дополнить используемый в вузах РФ набор количественных показателей оценки труда преподавателя результатами анонимного опроса (анкетирования) студентов с выявлением их мнения о качестве ведения занятий различными преподавателями. Использование этого инструмента позволит более объективно оценивать, а следовательно, и оплачивать, трудовой вклад каждого преподавателя, способствуя его стремлению повышать свой профессиональный уровень.

112

4. Социальная защищенность научно-педагогического работника российской высшей школы недостаточна, система обеспечения жильем, услугами здравоохранения, надлежащими санитарно-гигиеническими условиями труда, услугами культурно-спортивного и досугового характера развита слабо. Действующие в этой сфере нормативы ориентированы преимущественно на студентов, без должного учета потребностей преподавателей и ученых.

5. Предлагаемая в диссертации система социальной поддержки научно-педагогических работников должна базироваться на принципах адресности, комплексности, диверсифицированности, гласности, оптимального сочетания материального и нематериального стимулирования, упорядочения доплат и надбавок и др.

6. Усилия государства в социальной защите научно-педагогических работников целесообразно сосредоточить на решении задач резкого повышения тарифных ставок и надбавок за ученые степени и звания, введения внутриразрядных диапазонов, учитывающих различия в стаже, материального вознаграждения за опубликование учебников и учебных пособий с грифом Министерства образования РФ, доплат за наличие почетных званий и государственных наград, обеспечения жильем и условий комфортной и продуктивной старости.

7. Вузовская система социальной поддержки научно-педагогических работников должна охватывать вопросы привлечения к преподавательской работе студентов и аспирантов с соответствующей оплатой; сокращение учебной нагрузки преподавателям, работающим над диссертациями, формирования специальных фондов для единовременного вознаграждения за успешную защиту диссертации, публикацию учебных, научных и методических материалов, для облегчения решения жилищных проблем научно-педагогических работников, для доплат к пенсиям и надбавок за почетные звания и государственные награды, выработки мер материального поощрения и социальных гарантий для руководства вуза.

113

В заключение можно сделать следующие выводы и рекомендации:

1. Обеспечение конкурентоспособности страны в условиях глобализации экономики, перехода к постиндустриальному обществу возможно только при опоре на когнитариат (т.е. на людей, обладающих знаниями), что предполагает наличие отвечающей запросам времени системы высшего образования с отлаженным механизмом непрерывного профессионального роста научно-педагогических работников.

2. К настоящему времени в мире сложилось шесть основных моделей подготовки научно-педагогических кадров: германская, французская, испано-португальская, британо-американская, итальянская и российская. Вектор развития российской высшей школы в ближайшие годы будет соответствовать процессам, инициированным Болонской декларацией, что требует адекватного подхода к решению проблемы профессионального роста научно-педагогических работников российских вузов.

3. Процесс профессионального роста работника, в том числе научнопедагогического, может быть охарактеризован как совершенствование личностной, предметной, функциональной и социальной компонент его профессиональной деятельности. Квалификация научно-педагогических работников, с нашей точки зрения, характеризуется одним из четырех уровней

Ф (высший, высокий, средний и базовый), каждому из которых должны соответствовать определенные должности и ученые звания.

4. Наиболее важными категориями, характеризующими профессиональный рост, представляются «квалификация» и «компетентность». При этом под квалификацией предлагается понимать «качественную характеристику субъекта деятельности, сформировавшуюся как синтез его природных способностей, результатов обучения и опыта». Компетентность же, по нашему мнению, это - «адекватность личных и профессиональных качеств работника сложности решаемых задач и уровню предоставленных полномочий».

5. Основными целями экономического механизма управления профессиональным ростом научно-педагогических работников должны быть сохранение и приумножение научно-педагогического и интеллектуального потенциала вуза, неразрывная преемственность в передаче научно-методического опыта от старшего поколения преподавателей к новому, бережное отношение к старшему поколению преподавателей, поддержание их профессиональной активности, активизация инновационной способности научно-педагогических кадров вузов и др.

6. Экономический механизм управления профессиональным ростом научнопедагогических кадров должен совмещать интересы человеческой личности I работника, вуза и общества в целом включать в себя финансовые аспекты деятельности высшего учебного заведения, вопросы оценки квалификации материального и морального стимулирования труда научно-педагогических работников, управление процессом привлечения для работы в вузе молодежи. I

7. Основными принципами управления профессиональным ростом, по нашему мнению, должны быть адаптивность, мотивация, ответственность, прогрессивность, перспективность, саморазвитие, непрерывность, научность и эффективность.

8. Необходима оптимизация в оценках значимости учебно-методической и научной работы преподавателя высшей школы с преодолением имеющейся и прогрессирующей в условиях рынка недооценкой первой (т.е. учебноI методической) составляющей труда научно-педагогического работника. Это требует проработки наряду с относительно устоявшимися критериями оценки научной деятельности также более дифференцированной системы оценки педагогической работы преподавателя, учитывающей, в частности, качество лекций и семинаров, стаж научно-педагогической работы, авторитет среди студентов и коллег и др.

9. Сложившаяся возрастная структура научно-педагогических работников российской высшей школы не может быть признана оптимальной: наблюдается явный «перекос» в сторону возрастных групп старше 50 лет и тенденция эта усиливается. Необходимы срочные меры в первую очередь государственного масштаба по повышению престижа профессии преподавателя и ученого, улучшению условий оплаты и пенсионного обеспечения вузовских работников, созданию предпосылок для привлечения к научно-педагогической работе талантливой молодежи.

10. Хроническое недофинансирование государством высшей школы при постоянном росте доли внебюджетных источников финансирования в консолидированных бюджетах вузов (уже превышающая 50 %) настоятельно требует предоставления отечественной высшей школе большей свободы в 1 распределении этих средст, которая будет способствовать здоровой конкуренции на рынке образовательных услуг и профессиональному росту научно-педагогических работников.

11. Система оплаты труда научно-педагогических работников вузов России имеет два существенных недостатка: чрезвычайно низкий базовый уровень, определенный действующей 18-разрядной Единой тарифной сеткой, а также слабый учет вклада конкретного работника в результаты деятельности вуза.

11. Реализация предложенных в диссертации методики расчета договорных цен на подготовку специалистов и уровня частичной платы за обучение, а также механизма распределения этих доходов позволит повысить экономическую самостоятельность вузов, их факультетов и кафедр, усилит ориентацию высшей школы на поиск дополнительных источников финансирования, будет способствовать повышению мотивации труда научно-педагогических работников.

12. Оценка труда научно-педагогических работников должна базироваться на разработанной нами системе, предусматривающей единство вида деятельности, конкретных результатов (или функций) труда и учетной единицы оценки. Необходима при этом оптимизация в оценках значимости учебно-методической и научной работы преподавателя высшей школы с преодолением имеющейся и прогрессирующей в условиях рынка недооценкой первой (т.е. учебно-методической) составляющей труда научно-педагогического работника.

13 .Целесообразно дополнить набор количественных показателей оценки труда преподавателя результатами анкетирования студентов с выявлением их мнения о качестве ведения занятий различными преподавателями. Использование этого инструмента позволит более объективно оценивать трудовой вклад каждого преподавателя, способствуя его стремлению повышать свой профессиональный уровень.

14.Социальная защищенность научно-педагогического работника российской высшей школы недостаточна, система обеспечения жильем, услугами здравоохранения, надлежащими санитарно-гигиеническими условиями труда, услугами культурно-спортивного и досугового характера развита слабо. Действующие в этой сфере нормативы ориентированы преимущественно на студентов, без должного учета потребностей преподавателей и ученых.

15.Предлагаемая в диссертации система социальной поддержки научно-педагогических работников должна базироваться на принципах адресности, учета интересов семьи научно-педагогического работника, комплексности, диверсифицированности, гласности, оптимального сочетания материального и нематериального стимулирования, упорядочения доплат и надбавок и др. При этом в реализации мероприятий по социальной поддержке НПР должны принимать участие как государство, так и сам вуз.

Использование в практической работе изложенных в настоящем исследовании теоретических положений, методических и практических рекомендаций будет способствовать повышению качества подготовки специалистов, улучшению имиджа российской высшей школы, повышению ее конкурентоспособности на мировом рынке образовательных услуг.

Полученные в итоге исследований результаты не исчерпывают в полной мере всех аспектов рассматриваемой сложной проблемы и должны быть продолжены в дальнейших исследованиях.