Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Киселева, Галина Владимировна

Введение

Глава 1. Развитие кадрового потенциала потребительской кооперации в рыночных условиях

1.1. Сущность трудового и кадрового потенциалов в потребительской кооперации

1.2. Формирование и развитие трудовых ресурсов и кадрового потенциала в условиях рыночных отношений

1.3. Особенности использования женского труда

Глава 2. Состояние и оценка работы с кадрами в потребительских обществах и союзах

2.1. Динамика количественного состава и структура кадрового потенциала потребительской кооперации

2.2. Специфика работы с кадрами в условиях рыночной экономики

2.3. Роль потребительской кооперации в обеспечении занятости женщин и улучшении их социально-экономического положения

Глава 3. Совершенствование управления кадровым потенциалом

3.1. Социальный и психологический аспекты работы с кадрами

3.2. Морально-психологический климат коллектива

3.3. Пути совершенствования кадрового обеспечения потребительской кооперации в условиях рыночной экономики 135 Заключение 145 Литература 156 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации"

Актуальность темы исследования. За последние десять лет в России произошли важные изменения в политической, экономической и социальной областях.

Девяностые годы двадцатого века для Российской Федерации стали периодом рыночных преобразований в экономике.

Переход к рыночной экономике, наличие различных форм собственности существенно изменили условия функционирования и воспроизводства рабочей силы и требуют радикального изменения форм и методов управления, регулирования занятостью населения, при этом особое внимание уделяется трудоустройству женщин.

Кооперативные организации России в условиях рыночной экономики испытывают серьезные трудности в деле сохранения кооперативной системы, создания необходимых условий для выживания и налаживания эффективной и успешной деятельности.

Важнейшим фактором преодоления кризисных явлений в экономике является наличие необходимого кадрового потенциала в любой отрасли народного хозяйства, в том числе и в потребительской кооперации.

Многие кооперативы влачат жалкое существование также из-за того, что их возглавляют слабо подготовленные, не обладающие высоким профессионализмом менеджеры, не умеющие работать в новых рыночных условиях, а, зачастую, и не желающие переучиваться. Естественно, последним не должно быть места в руководстве потребительскими обществами, союзами, организациями и предприятиями.

Поэтому в современных условиях необходимо обеспечение потребительских обществ и союзов работниками, обладающими компетентностью, инициативой, предприимчивостью, знанием рыночной экономики, кооперативных принципов и ценностей, способными решать социальные задачи населения с учетом интересов пайщиков.

Назрела необходимость осмысления вопросов теории и практики управления кадровым потенциалом, особенностей использования труда женщин в потребительской кооперации.

Результаты исследования по проблемам совершенствования работы с трудовым и кадровым потенциалом отражены в научных трудах таких ученых, как Гольдин Л.И., Бестужев-ЛадаН., Ржаницына Л.С., Калабахина Н., Сергеева Г.П., Кац К., Котляр А.Э., Юк З.М., Горелов Н.А.

Проблемы оптимального использования управленческого персонала рассмотрены такими отечественными и зарубежными специалистами, как Генкин Г.А., Пронников Е.А., Ладанов И.Д., Старобинский Э.Е., Мильнер Б.З., Фатхутдинов Р.А., Панкратов А.С., Пригожин А.Н., Свенцицкий А.Л., Кричевский Р.Л., Герчикова И.Н., Мескон М.Х., Киллен К., ЗигертВ., ЛангЛ., Роджерс Э., Хойер В.

Внесли свой вклад в решение вопросов управления кадрами в потребительской кооперации Семенов А.К., Темирбулатов А.О., Барчук И.Д., Восколович Н.А., Наговицина Л.П., Жигалов В.Т., Фридман A.M., Юкаева B.C.

Однако, с учетом современных требований проблема совершенствования организации и управления кадровым потенциалом в потребительской кооперации исследована недостаточно.

Это определяет актуальность и обоснованность выбора темы данного исследования.

Актуальность данной проблемы обусловлена еще и тем, что в потребительской кооперации за период с 1990 г. по 1997 год произошли многие изменения, в том числе и негативные: розничный товарооборот в сопоставимых ценах снизился в 7,6 раза; производство хлеба и хлебобулочных изделий сократилось в 4,2 раза; колбасных изделий - в 4,9 раза; кондитерских изделий - в 5 раз; безалкогольных напитков - в 8,2 раза; консервов - в 9,4 раза. Численность работников потребительской кооперации Российской Федерации сократилась за это время более, чем в два раза.

В связи с этим перед потребительской кооперацией стоит задача сохранения имеющегося кадрового потенциала системы, 70,9% которого составляют женщины. Женщины оказались той социальной группой, на которой в полной мере отразились процессы высвобождения рабочей силы.

Цель н задачи исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение организации и управления кадровым потенциалом в потребительской кооперации и разработка на этой основе предложений по совершенствованию организации работы с кадрами в условиях рыночной экономики.

Для достижения указанной цели исследования в диссертации были поставлены следующие задачи:

• проанализировать состояние и дать оценку организации и управления кадровым потенциалом потребительской кооперации;

• изучить динамику количественного состава и особенности формирования структуры кадрового потенциала в крупных экономических районах Российской Федерации;

• разработать методику комплексного исследования кадрового потенциала потребительской кооперации;

• провести социологические исследования индивидуальных качеств личности руководителей и морально-психологического климата коллективов потребительских обществ и их союзов;

• выявить особенности использования женского труда в условиях рыночной реформы;

• показать значение потребительской кооперации Российской Федерации в обеспечении равенства между мужчинами и женщинами в кооперативном движении;

• разработать пути совершенствования работы с кадровым потенциалом потребительской кооперации с учетом социальных и психологических аспектов менеджмента;

• сформулировать основные направления кадровой полигики потребительской кооперации Российской Федерации.

Предмет н объект исследования. Предметом исследования является организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации.

В качестве объекта исследования взят кадровый состав работников потребительской кооперации крупных экономических районов России, а также Удмуртского, Калининградского, Белгородского потребсоюзов.

Теоретической н методологической основой исследования явились диалектический метод, обеспечивающий рассмотрение экономических явлений в их развитии и взаимосвязи, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, менеджмента, социологии, психологии управления, законодательные государственные акты, Указы Президента Российской Федерации, постановления Президиума Совета Центросоюза Российской Федерации.

Информационную базу исследования составили данные государственной и ведомственной статистики, кадровых служб республиканских, областных, районных потребсоюзов, потребительских обществ, результаты проведенного выборочного обследования в кооперативных организациях.

При исследовании и обработке информации применялись методы сравнительного анализа, статистических группировок, экспертных оценок. Обработка результатов социологического и экспертного опросов выполнена на ПЭВМ.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

• проведен анализ и дана оценка организации управления кадровым потенциалом потребительской кооперации Российской Федерации:

• изучена динамика количественного состава и выявлены особенности формирования структуры кадрового потенциала в крупных экономических районах Российской Федерации;

• разработана методика комплексного исследования кадрового потенциала потребительской кооперации;

• проведено социологическое исследование индивидуальных качеств личности руководителя и морально-психологического климата коллективов потребительских обществ и их союзов;

• выявлены особенности использования женского труда в условиях рыночной экономики;

• показано значение потребительской кооперации Российской Федерации в обеспечении равенства между мужчинами и женщинами;

• разработаны конкретные рекомендации, направленные на совершенствование работы с кадровым потенциалом потребительской кооперации с учетом социальных и психологических аспектов менеджмента в соответствии с требованиями рыночной экономики;

• сформулированы основные направления кадровой политики потребительской кооперации Российской Федерации.

Практическая значимость. На основе полученных результатов исследования разработан раздел Программы развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы "Кадровая политика и образование".

Использование на практике разработанной методики комплексного исследования кадрового потенциала, результатов социологического исследования индивидуальных качеств личности руководителя, морально-психологического климата коллективов, социально-экономического положения женщин в потребительских обществах и их союзах будет способствовать улучшению работы с кадрами в потребительской кооперации.

Полученные в ходе исследования результаты носят конкретный характер, представлены в виде таблиц, диаграмм, алгоритмов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Разработанные практические рекомендации по совершенствованию работы с кадровым потенциалом в современных условиях нашли применение в деятельности кооперативных организаций. Результаты исследования приняты ко внедрению в практическую деятельность потребительской кооперации Российской Федерации (Постановление 119-го общего Собрания представителей потребительских обществ Российской Федерации, 1998 г.), Удмуртского респотребсоюза (акт внедрения от 25 июня 1998 г.), Белгородского облпотребсоюза (акт внедрения от 27 мая 1998 г.).

Основные теоретические положения и практические рекомендации обсуждались и получили положительную оценку на Международной конференции "Кооперативы в рыночной экономике, вклад женщин и перспективы'" (г. Санкт-Петербург, 1997 г.); на заседаниях Генеральной Ассамблеи МКА (Швейцария, 1997 г.), Региональной Ассамблеи МКА (Франция, 1998 г.), Глобального Женского Комитета МКА (Великобритания, 1995 г., Венгрия, 1997 г., Франция, 1998 г.); на заседаниях Межвузовского Ученого Совета Центросоюза Российской Федерации (1997, 1998 гг).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 6,9 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения. Работа содержит 18 таблиц, 7 рисунков, 33 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Киселева, Галина Владимировна

Результаты исследования по анкете "Кадровое обеспечение предприятий, организаций потребительской кооперации в условиях рыночной экономики" необходимо учесть и использовать при выработке основных направлений кадровой политики Центросоюза Российской Федерации.

Развитие кадрового потенциала предполагает формирование управленческого персонала потребительской кооперации с учетом национальных и местных условий.

Для прогнозирования, планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала целесообразно в потребсоюзах сохранить и укрепить кадровые службы.

С целью определения потребности в кадрах необходима разработка "Типовой номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием в предприятиях и организациях потребительской кооперации" с учетом современного рынка образовательных услуг и реальных потребностей практики.

Целесообразной является подготовка в учебных заведениях специалистов рыночной экономики по маркетингу, менеджменту, социологии труда со специализацией в области управления персоналом.

Следует отработать эффективные механизмы замещения управленческих должностей (назначение, выборность, конкурс, контрактная форма найма и другие), формировать районные, областные (краевые) региональные, республиканские информационные банки резерва кадров.

Одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка конкретного работника, поэтому предстоит внедрить методики, предусматривающие оценку качеств и возможностей, его личного вклада в результаты деятельности, разработать научно-обоснованные критерии общепрофессиональных и общекультурных требований к руководителям. С учетом мирового опыта в этой области необходимо на базе вузов создать специализированные центры оценки персонала.

Целенаправленное развитие профессиональных возможностей каждого работника требует планирования его служебной карьеры с использованием стажировок в должности. Разработка системы материальных и моральных стимулов позволит заинтересовать как самого специалиста, так и руководителей системы потребительской кооперации в высоком уровне профессионализма и деловой активности.

Кадровое обеспечение реформирования потребительской кооперации становится ключевым в условиях структурной перестройки управления и контроля.

Низкий спрос предприятий и организаций системы на специалистов всех уровней и недостаточное централизованное финансирование учебных заведений обуславливают снижение контингента обучающихся из числа практических работников и пайщиков.

Увеличение потребности на профессиональные кадры для всех отраслей деятельности потребительской кооперации может произойти по мере стабилизации ее социально-экономического положения и начала экономического роста. Потребность в специалистах среднего профессионального образования будет оставаться низкой по причине 100% укомплектованности кадров. Следовательно, в кооперативных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования необходимо приведение профиля подготовки специалистов в соответствие с изменившимся спросом на конкретные специальности.

Реформирование системы подготовки и переподготовки кадров должно определяться на основе оценки и прогнозирования приоритетных направлений социально-экономического развития потребительской кооперации.

В этой связи будет осуществляться гибкая система подготовки и переподготовки кадров с учетом текущей и, в особенности, перспективной потребности в специалистах для организаций и предприятий потребительской кооперации по таким направлениям:

•осуществление непрерывного анализа рынка труда и тенденций его изменения; •определение перспективной потребности в специалистах различных профессий и уровней квалификации и формирование на этой основе целевого заказа на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; •эффективное использование централизованного фонда подготовки кадров; •создание филиалов университетов с включением в них образовательных учреждений среднего профессионального образования; •формирование на базе университетов ассоциаций, координирующих деятельность профильных образовательных учреждений региона.

Заказ со стороны потребсоюзов должен принимать форму долгосрочных контрактов с учебными заведениями на подготовку и переподготовку кадров.

Особую важность приобретает вопрос подготовки управленческих кадров для системы потребительской кооперации. К настоящему времени значительно расширились ее масштабы.

В перспективе предусматривается реализация комплекса мер, направленных на повышение качества подготовки и переподготовки специалистов:

•укрепление кадровой, материальной и информационной базы учебных заведений;

•разработка нормативно-методических документов по организационно-экономическому механизму деятельности образовательных учреждений Центросоюза Российской Федерации; •создание единой непрерывной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов, в том числе постоянно действующих на базе потребсоюзов выездных семинаров по проблемам реформирования системы потребительской кооперации; •обеспечение эффективного научно-методического руководства подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, определение содержания обучения различных должностных категорий слушателей, разработка типовой учебно-методической документации, примерных учебных планов и программ; •организация целенаправленного повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников кадровых служб потребсоюзов по обеспечению дальнейшего развития кадрового потенциала, формированию и подготовке резерва кадров.

Особое внимание в перспективе должно быть уделено развитию системы дополнительного образования, в частности, подготовке специалистов с дополнительной квалификацией; организации обучения по сокращенным ускоренным программам на базе среднего и высшего профессионального образования с целью уменьшения затрат на подготовку специалистов.

Предстоит усилить практическую и профессиональную направленность учебного процесса применительно к условиям рыночной экономики, активнее развивать у студентов навыки управленческой и предпринимательской деятельности.

Обучение специалистов должно предусматривать в качестве приоритетной задачи разработку учебно-методической литературы с учетом особенностей системы потребительской кооперации, развитие компьютерных, аудиовизуальных курсов по рыночной экономике, оснащение учебных заведений современной электронно-вычислительной, аудиовизуальной, множительной техникой.

Необходимы новые подходы к воспитанию студентов, направленные на формирование навыков и умений коллективного труда, демократической организации коллектива на основе принципов международного кооперативного движения. Нужна широкая популяризация опыта работы лучших кооперативных организаций и предприятий через средства массовой информации.

Одним из главных условий качественной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов является организация переподготовки профессорско-преподавательского состава учебных заведений, использование системы рейтинга и контрактной формы приема его на работу.

Целесообразно регулярно проводить совместные научно-практические конференции профессорско-преподавательского состава и практических работников, конкурсы среди студентов, аспирантов, докторантов на лучшие работы по реформированию системы потребительской кооперации, практиковать создание творческих групп преподавателей для внедрения теоретических разработок в области управления и кадровой работы в практическую деятельность.

Предстоит расширить обучение за рубежом студентов, аспирантов, докторантов, специализирующихся в области рыночной экономики, управленческой деятельности, новых технологий, кадровой работы, ввести в практику проведение совместных с зарубежными предприятиями консультаций, исследований и конференций, подготовку и издание монографий, учебных пособий и других материалов по данной проблеме.

Ставится задача шире развивать практику подготовки специалистов за рубежом, поддерживать создание учебных информационных исследовательских центров с зарубежными партнерами, активнее участвовать в программах международных организаций, прежде всего в рамках Международного Кооперативного Альянса, эффективнее использовать возможности технической и финансовой помощи с их стороны.

Целенаправленная работа по формированию кадрового потенциала требует эффективного управления этим процессом. Разрозненные действия потребсоюзов нуждаются в четкой координации и едином научно-методическом обеспечении.

В результате осуществления комплекса намеченных мер в перспективе будет сформирована динамичная система, позволяющая вести эффективную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, необходимых для реализации задач реформирования потребительской кооперации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При исследовании рассмотрены особенности социально-экономического содержания работы с трудовым и кадровым потенциалом. Особый акцент сделан на поиск и определение подходов к изучению трудового потенциала личности, как важнейшего элемента трудового потенциала организации, отрасли, страны.

Исходя из предложенной в исследовании структуры трудового потенциала личности, предлагаются четыре группы возможностей его реализации в трудовом процессе. При этом особое внимание уделяется стремлению к достижению максимально возможного уровня развития интеллектуальных и волевых качеств личности, которые в значительной степени обеспечивают возможность успеха работнику в любом виде деятельности.

В диссертации выявлены проблемы, затрудняющие проведение реформ по вхождению в рыночную экономику потребительской кооперации в Российской Федерации. В частности - отсутствие в Конституции Российской Федерации четко сформулированного попятия - кооперативная собственность.

Имеются три основных направления развития кадрового потенциала потребительской кооперации: по количеству, качеству, структуре. Количественные изменения зависят прежде всего от объемов деятельности. Сокращение объемов деятельности потребительской кооперации с 1991 г. по 1997г. объективно обуславливает сокращение численности работников системы.

Качественные изменения кадрового потенциала обычно связаны с уровнем профессиональной подготовки, повышением качества обучения в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях. В свою очередь развитие кадрового потенциала гарантирует рост возможностей любого работника за счет удачного, умелого увеличения его прав, полномочий при выполнении служебных обязанностей.

Изменения структуры кадрового потенциала в потребительской кооперации зависят от реформирования организационного построения внутри системы с учетом оптимизации кадрового состава. Регулирование трудового и кадрового потенциалов является важной функцией менеджмента.

Изменение спроса и предложения на рынке труда в настоящее время зависит от таких тенденций:

1. Формируются новые, нетрадиционные формы занятости - фермерство, малый бизнес, частные предприятия, акционерные общества, торговые дома и т.д.

2. Осуществляется ликвидация убыточных предприятий. В связи с тем, что для потребительской кооперации главной целью является удовлетворение запросов пайщиков в товарах и услугах, отсутствие прибыльности не является необходимым требованием закрытия предприятия системы потребительской кооперации. Но убыточность просто не позволит функционировать системе.

В условиях перехода к рыночной экономике безработица по-разному поражает различные группы населения. Ее уровень у квалифицированных кадров ниже, чем у мало- или неквалифицированных работников. Молодежь страдает от безработицы гораздо сильнее, чем взрослые. Из ста безработных семьдесят пять -женщины.

Система потребительской кооперации имеет ряд особенностей при осуществлении процесса управления трудовыми ресурсами и кадровым потенциалом.

В соответствии с Законом Российской Федерации "О потребительской кооперации в Российской Федерации" от 13 июня 1997 года в ст. 6 "Особенности трудовых отношений в потребительских обществах и их союзах" предусматривается особый порядок приема на работу.

Довольно сильное воздействие на проведение исследований особенностей женского труда в экономике оказало формирование и развитие в странах с развитой рыночной экономикой феминистского движения. В исследованиях подобного рода прежде всего концентрируется внимание специалистов и ученых на проблеме равенства полов, учета различий в благосостоянии мужчин и женщин, обоснование политики достижения равенства между ними.

К особенностям использования женского труда относится обеспечение ими опережающего прироста рабочей силы в народном хозяйстве Российской Федерации в последние 50 лет. Усиление роли женского труда объясняется также тем, что в настоящее время женщины работают во всех сферах экономики страны.

Однако, к наиболее активно привлекающим женский труд относятся следующие сферы: связь, торговля и общественное питание, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение, культура, кредитование, страхование. В них доля женщин в общей численности колеблется от 71 до 89 %.

Среди отраслей промышленности (текстильной, швейной, кожевенной, обувной, хлебопекарной, кондитерской) доля женщин превосходит 75 %.

Имеется целый ряд сложных вопросов применения женского труда в сельской местности, в небольших городах, поселках. Для жителей в этих населенных пунктах чрезвычайно актуально ведение личного подсобного хозяйства и рост дополнительных нагрузок на всех членов семьи, особенно, на женщин. Домашнее хозяйство и низкий уровень бытовых условий на селе приводит к увеличению затрат труда и времени женщин.

Интенсивное внедрение научно-технических достижений сферы домашнего хозяйства за последние 30 лет привело к существенным изменениям структур распределения времени, расходуемого женщинами на семейные занятия и домашние работы. Развитие массовых производств увеличило спрос на женский труд.

Экономическая и социальная значимость труда женщин полностью сопоставима по масштабам и значимости с трудом мужчин.

Число женщин-руководителей потребительской кооперации постоянно растет и составляет 63,1 % от их общего числа, а наибольший удельный вес женщин среди руководителей в Архангельском облпотребсоюзе - 82 %.

В потребительской кооперации накоплен значительный опыт исследования деловых качеств женщин-руководителей, творчески работающих на руководящих должностях различных уровней в иерархии управления.

В 1998 году впервые в двух субъектах Российской Федерации потребкооперации Республики Удмуртии и Калининградской области проведено социологическое исследование на основе анкеты "Социально-экономическое положение женщин в ходе рыночной реформы".

Для обработки результатов социологического опроса использована компьютерная техника, позволяющая в перспективе существенно облегчить проведение подобных опросов в любой кооперативной организации.

Результаты опроса показали, что почти каждые две из трех респонденток утвердительно ответили о равенстве возможностей между мужчинами и женщинами при трудоустройстве на работу и должностном росте.

Из четырех респонденток трое уверены в равенстве возможности между мужчинами и женщинами при получении равной зарплаты за равноценный труд.

Но в то же время за период рыночных реформ более, чем у половины респонденток ухудшилось материальное положение, а еще у 5% оно ухудшилось резко.

Реализация кадровой политики в рыночных условиях основывается прежде всего на соответствии численности персонала и наличия возможностей оплаты их труда в зависимости от получаемых доходов. Поэтому сокращение численности аппарата управления и общей численности работников из-за ухудшения показателей хозяйственной деятельности потребительской кооперации Российской Федерации является объективно необходимым процессом.

В настоящее время 36,2 % работников потребительской кооперации имеют высшее и среднее специальное образование. Такой показатель насыщенности кадров специалистами является достаточно высоким.

Численность специалистов за этот период уменьшилась на 45,9%, а с высшим образованием на 42,7 %, а сокращение общей численности работников системы за этот период составило 57,1%.

Существенной возможностью к самовосстановлению кадрового потенциала потребительская кооперация обладает благодаря своему умению воспроизводить его на основе более, чем векового опыта подготовки, обучения, переподготовки кадров массовых профессий, а также специалистов со средним образованием.

Положительным фактором следует считать достаточно хорошую устойчивость и стабильность работников, имеющих стаж работы в системе более 5 лет. Удельный вес таких работников от общего их числа составляет 65,6 %.

Коэффициент эффективности использования специалистов с высшим и средним профессиональным образованием составляет 65,7 %, в том числе с высшим образованием - 69,0 %, а со средним - 65 %.

Большую роль в кадровом потенциале системы играют руководители. За периоде 1992 по 1997 годы их численность сократилась на 35.9 %. Еще медленнее сокращается состав опытных руководителей, имеющих стаж работы 5 лет и более. За рассматриваемый период их численность сократилась только на 29,8 %. Однако, к негативной тенденции следует отнести быстрое сокращение числа руководителей в возрасте до 30 лет: к 1997 году осталась всего 1/3 молодых руководителей от их числа в 1992 году.

Качественный состав руководителей потребительской кооперации Российской Федерации характеризуется тем, что 92,6 % их числа имеют высшее и среднее профессиональное образование, в том числе с высшим образованием -36,8 %. На долю практиков-руководителей приходится 7,4 %, что составляет 2364 человека.

Существенным условием дальнейшего улучшения качественного состава руководителей и повышения уровня их компетентности в условиях рыночных отношений является их энергичное участие в системе непрерывного образования, составной часть которого является углубление теоретических знаний и получение практических навыков принятия оптимальных решений.

В настоящее время в ходе реформы ситуация в экономике меняется так стремительно, что для обеспечения эффективной работы организаций и предприятий необходимо регулярно обучать руководителей и их специалистов современным подходам к налогообложению, бухгалтерскому учету, правовым вопросам, организации работы с кадрами. Именно подобные формы обучения являются необходимым условием формирования резерва руководителей.

Однако, за период с 1992 по 1997 годы участие руководителей в различных формах повышения квалификации неуклонно снижается: в 1993 году повысили квалификацию 55 тыс. человек, а в 1997 году количество повысивших квалификацию составило 45 тысяч.

Весьма неохотно участвуют в обучении первые руководители потребсоюзов и потребобществ, а также их заместители. Из общего числа руководителей и специалистов, повысивших квалификацию, председатели правлений потребсоюзов и их заместители составили 646 человек или только 3,9 %, председатели правлений потребобществ и их заместители - 1725 человек, что соответствует только 10,5 % от их числа.

Невыполнение установленной периодичности повышения квалификации работников не реже 1 раза в 5 лет является существенным недостатком в работе с кадрами.

К недостаткам в работе с кадрами следует отнести снижение удельного веса материально-ответственных лиц, имеющих специальное образование и профессиональную подготовку. За период с 1992 по 1997 годы их удельный вес уменьшился на 1,9 %, что явилось дополнительным фактором, вынуждающим на материально-ответственных должностях использовать 15 тыс. человек без профессиональной подготовки.

В некоторых потребсоюзах практически прекращена подготовка кадров массовых профессий, что привело к использованию без профессиональной подготовки большого числа материально-ответственных лиц. Таких "непрофессионалов" в Астраханском облпотребсоюзе 55 % от всех материально-ответственных лиц, в Магаданском - 45 %, в Красноярском крайсеверпотребсоюзе - 30 %, в Вологодском - 19 %, в Якутском - 17,6 %, Оренбургском - 15%.

Для исследования состояния морально-психологического климата коллектива целесообразно применять специально разработанные опросные листы с последующей обработкой результатов опросов на персональных компьютерах.

Выборочные обследования морально-психологического климата коллективов аппарата управления и трех райпо Удмуртского респотребсоюза показывают возможность выявления индивидов, наиболее активно воздействующих на членов коллектива, их настроение и самочувствие.

В успешно работающих Мало-Пургинском и Боткинском райпо респонденты отметили творческую, деловую обстановку, способствующую оздоровлению в коллективах морально-психологического климата.

В убыточном Як-Бодьипском райпо респонденты более критично оценили вклад их руководителей в управление микроклиматом в коллективе и создание условий для сотрудничества.

Для исследования современного состояния кадровой работы потребительской кооперации разработана анкета "Кадровое обеспечение предприятий, организаций потребительской кооперации в условиях рыночной экономики". Исследование проведено в Исаковском, Городском, Гурьевском потребобществах и в аппарате управления Калининградского облпотребсоюза, а также в Мало-Пургинском, Боткинском, Як-Бодьинском райпо и в аппарате управления Удмуртского респотребсоюза.

Наличие отдельных успешно функционирующих потребительских обществ практически в каждом потребсоюзе требует наряду с изучением обеспеченности специалистами и анализа его качественного состава обратить внимание на изучение комплекса личных качеств руководителей, обеспечивающих успешное решение производственных задач потребительского общества в условиях перехода к рынку.

Недостатком в работе с кадрами является сокращение числа руководителей и специалистов с высшим образованием. Только за 1996-1997 годы на 3,8 тыс. человек, и теперь на этих должностях, а также на других уже работает 14,5 тыс. человек, не имеющих соответствующего образования.

В целом по системе потребительской кооперации Российской Федерации сложилась неблагоприятная тенденция старения кадров: на 1.01.1992 года удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составлял 26,3%, а к 1.01.1997 года он снизился до 16,8 %.

К недостаткам в управлении кадровым потенциалом потребительской кооперации следует отнести: а) использование специалистов-практиков, которых в системе насчитывается 10381 человек, что составляет 6,3 % от работников списочного состава; б) использование специалистов не по назначению, то есть, не в соответствии со штатным расписанием, предполагающим наличие соответствующего образования на том или ином рабочем месте. Не по назначению используется 34,3 % всех специалистов, в том числе: с высшим образованием - 31 %, а со средним специальным образованием - 35 %.

Основной целью реформирования кадровой политики является сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение высокого качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, создание эффективной системы социальной защиты работников потребительской кооперации.

Для реализации реформ в области кадровой политики и успешного решения вопросов обеспеченности кадрами системы потребительской кооперации России можно рекомендовать:

•Центросоюзу РФ, потребсоюзам субъектов Российской Федерации, потребительским обществам периодически: не реже одного раза в два года, осуществлять комплексное обследование состояния кадрового обеспечения организаций и предприятий; сформировать кадровый резерв руководителей и специалистов, используя для этой цели современные методики оценки индивидуальных качеств личности работников, результаты регулярно проводимой аттестации кадров и показатели хозяйственной деятельности предприятий; разработать базу данных о потребности в кадрах на 2001 год и регулярно по мере проведения комплексных обследований обновлять ее; •Центросоюзу РФ, потребсоюзам областей, краев, автономных республик совместно с университетами, институтами, колледжами и техникумами системы обеспечить развитие многоступенчатого профессионального образования на основе единой учебно-методической и информационной базы с учетом региональных потребностей в специалистах;

•Межвузовскому Ученому Совету Центросоюза РФ в рамках секции "Кадровое обеспечение" систематически проводить оценку и анализ состояния работы с кадрами с разработкой конкретных предложений по дальнейшему ее совершенствованию;

•Межвузовскому Ученому Совету Центросоюза РФ организовать постоянно действующий семинар "Безубыточность в потребительской кооперации" из высококвалифицированных ученых вузов системы в целях повышения квалификации молодых ученых и преподавателей;

•вузам, колледжам, техникумам организовать систему непрерывного повышения квалификации и переподготовки работников потребительской кооперации;

•Центросоюзу РФ, потребительским обществам и их союзам последовательно формировать кадровую политику на основе действующих Законов Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации", "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" и программ: "Федеральная программа развития кооперативного образования до 2000 года", "Развитие системы дополнительного профессионального образования потребительской кооперации Российской Федерации на 1997-2000 годы", "Программа развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы";

•потребсоюзам субъектов Российской Федерации создать Комиссии по реализации Программы развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы;

•в потребсоюзах областей, краев, автономных республик формирование и развитие кадрового потенциала необходимо последовательно осуществлять на основе учета национальных и местных факторов.

Решающим условием повышения эффективности кадровой политики является социальная защищенность работников.

Основными мероприятиями по развитию и укреплению системы гарантированного уровня социальной защиты потребительской кооперации являются:

• создание новых и сохранение имеющихся рабочих мест;

• формирование полноценной системы защиты прав и предоставление льгот пайщикам;

• обеспечение социальной защищенности ветеранов, инвалидов, людей пожилого возраста, детей;

• создание фонда дополнительного пенсионного обеспечения;

• создание экономических и правовых условий для повышения трудовой активности, деловой инициативы и предприимчивости работников потребительской кооперации;

• создание системы адресной социальной поддержки студентов (учащихся) из малообеспеченных семей работников системы и пайщиков;

• развитие социального партнерства.

С целью реализации мероприятий по социальной защищенности работников целесообразно:

• Центросоюзу РФ разработать Положение о материальном, социальном обеспечении работников потребительской кооперации. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации;

• Центросоюзу РФ, потребсоюзам областей, краев и автономных республик создать условия для финансирования и укрепления материально-технической базы спортивных, туристических и санаторно-курортных учреждений;

• потребительским обществам и их союзам установить деловое сотрудничество кооперативных организаций и предприятий с профсоюзными организациями, службами занятости и фондами социального страхования;

• организациям и предприятиям разработать мероприятия по обеспечению охраны и безопасности труда работников.

Для решения задач прогнозирования, планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала целесообразно и необходимо укрепить кадровые службы в потребсоюзах.

С целью конкретизации потребности в кадрах Центросоюзу РФ необходимо с учетом современных требований к рынку труда и потребностей практики разработать "Типовую номенклатуру должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием в предприятиях и организациях потребительской кооперации".

Требуется создание эффективного механизма замещения управленческих должностей на основе аттестации, выборности, назначения или контрактной формы найма.

Одним из основных подходов в кадровой работе должны стать социальные и психологические методы комплексной оценки индивидуальных качеств работников, в том числе и руководителей. Поэтому необходимо совершенствовать имеющиеся методики исследования качеств личности и морально-психологического климата коллектива, а также разрабатывать и более совершенные, способные объективно оценивать личный вклад в результаты деятельности коллектива.

Необходимо на основе современных научных достижений и мирового опыта в этой области на базе Московского, Белгородского, Новосибирского университетов потребительской кооперации создать в течение 2-3 лет специализированные центры оценки персонала.

Весьма целесообразна разработка системы материальных и моральных стимулов, способствующей более полной реализации специалистами и руководителями профессиональных знаний и деловой активности.

Для более эффективного использования труда женщин в потребительской кооперации в предприятиях и организациях:

• необходимо практиковать использование рациональных графиков общего режима работы предприятия с учетом местных производственных и бытовых условий;

• в случае неполной загрузки производственных мощностей возможно использование трех-, четырех-, пятидневной рабочей недели с сокращенным рабочим днем;

• в коллективном договоре предприятия необходимо расширить и укрепить гарантии занятости женщин на основе переподготовки и трудоустройства, оказания помощи семьям и т.д.;

• в целях защиты права на труд целесообразно заключать между профсоюзами и работодателями отдельный Договор о защите против увольнений, что позволит минимизировать численность высвобождаемых работников, в том числе и женщин;

• подготовка кадров по новым профессиям и специальностям в вузах и средних специальных учебных заведениях, ориентированных на женщин;

• разработать специальную программу подготовки безработных женщин к занятию предпринимательством, желающих открыть собственное дело;

• создание бирж женского надомного труда, назначение которых заключается в содействии трудоустройству женщин, особо нуждающихся в помощи: одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, лиц предпенсионного возраста, вынужденных работать либо по гибкому графику, либо на дому;

• обучение безработных женщин художественным промыслам, обеспечение их заказами при работе на дому, реализация их готовой продукции.

Широкое использование женщин в общественном производстве не уменьшает признания материнства важнейшей социальной функцией, поэтому весьма актуальна задача оптимального распределения труда между этими видами деятельности. Устранение неравенства возможно за счет предоставления женщинам одинаковых условий для гармоничного развития их персональных качеств.