ПОДБОР РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "ПОДБОР РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ"

А- '¿0363

' всароосийашй шіучю-иссад^шйкиа инсшш »¿но«»!«, ірш и уігавшшя в свяьсксм хозяйства

На пр&мх рукописи

КШВДШКСШ Галина Адвксмвна

; адаор руноводш«« клдрое на сальскохозяйствБиных '■ '-, »адрияшях

08.00,ОБ- » конами ка, планирование, органиэацкя і доповни* народам хомйсткок и его4 «ДОЫМни (оыьскзд хоэяйс*»о) :

А ВТ 0? а в SP AT

m «вяомнп ученой twawm камдкдоа »кшштвт нкук

Москва - 1992

». Диссертация,выполнена во Всероссийском научно-исследовательском институте экономики, труда н управления в сельс-коц хозяйстве. ./■'■ ,■ ■ 1 -

Научный руководитель:

'. ■ ■ 11 ■ л. і ■ .л

. .' . - ь . ^ л * - "

Официальные оппоненты: * і

V ' ' ■

Ведущее предприятие: ,

- кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Г. А. Ваклаженко.

- доктор экономически* наук,1 профессор ^ ■ ■ ' Письме иная і •-■

■- кандидат эконсмическюс' наук, старшій научный сотрудник Шайтан Б. И.

- Всесоозная высвая «кола управлення АПК

; "Защита состоится " X/ " ЦЗлЛраиіА. І9і?-^годаа . " -.Л "часов на ^заседании специализированного оовета. Д.«ЗО.32.01 во ВоероосиЯскш научном-исследовательском инотж-туте аконсмикя, труда а управления в сельском хозяйстве по адресу; ШЄ2І, Москва, ул. Оренбургская 15, ВКИЭ1УСХ, 1 ' С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда * управления в сельском хозяйстве. - ' ( 1

Автореферат разослан ".//"■ г^

■' '„ і- . ■ . . Учвяый секретарь

. специализированного со-' - > ^^¡^

. Я.Ф,Виноградов

Ш1АЯ ХЛРАКТГРЖТНКЛ РАЮШ

Актуальность наследуемой npori.iiei.iii. Б условиях аграрной реформы повышаются требования к кадрам хозяиетиешшх руководителей и специалистов, к их деловым и личностным качествам: продпришчшюст и, инициативности, чувству ответственности, умению руководить коллективов и т.д. Актуальность цроблощ подбора руководящих кадров в сельском хозяйстве обусловлена и тагами причинами кок:

во-первых, переходов к новым типам предприятий с полной хозяйственной самостоятелъностью товаропроизводител«И, когда цена допущенных работником управления ошибок резко возрастает;

во-вторых, сокращение!.! численности работающих в колхозах, совхозах в связи с появлением фермерских хозяйств, молях предприятий, кооперативов я других формирований, Общи; отток рабочей силы из сельских хозяйств в города (Зад и ранее, в нынешней же обстановке этот процесс усугубляется перехода! наиболее предприимчивых и добросовестных работников в новые структуры. Пока эти формировать малочислен и слабы, они не могут составить серьёзную конкуренцию традщиошнш хозяйствам, но в блшгайыпе года их число возрастёт и у колхозов, совхозов появится сильный конкурент;

в-третыи, широким распространением внутри cai.UK сельскохозяйственных предприятий новых организационных структур, с различными формами хозяйствования.

Актуальность рассматриваемо!! проблемы связана тагосе с возможностью наЛма руководителя предприятия собственником кму-щества предприятия и заключения м&кдо сторонами контракта,

ЦЕНТРАЛЬНАЯ I '.ДУМ ' И I; .ЬЛИОТЕКА сю:;^. академии

определяйте го прзва, обязанности и ответственность руководителя.

Кроме того, штляз иос.'юдошнпй, с вяз аш пи с вопросам» подбора, расстаног.гш и lipoi i с с ¡тональной цодд^тпикн руководя-1Д10С кадров СБ1Ш0Тел7)СТЕует и Tot«, что подзвлящее большинство научных иэискшша п sron оЗлзсти сосредоточено на организаторах промышленных npenni'ifiTiili, н ay чпо-кс оледо р а тел ь о K!tx учреждений, и ли» незначительная часть по евши она руководителям сельскохозлЛстъепнкх лредп^нмгШ;.

Вопросам сртаитаацд« т^укч рукопоЕлтеле!* к специалистов с ель с кох о эя (¡от Бе нтя предприятии посаэдены рчботи Шклажен-ко Г.Л., Башмачников* tt.lt., Горовика H.A., Руднлкинз ГЛ., Емельянова A.M., Лозы Г. М., Письмен; ¡oil ЛИ'.. Пл с купен ко II. Ф., Попова Г.л., Ирокопьеяа Г.С., Слеаингера Г.Э., Тихонова В.А., Югова Ю.Г. и др. Наряду с трудами этих ученых большое значение для решения проблемы приобретают профеосиографическпе исследования, направленные на исестороннее лэучекие и описание деятельности различных категорий руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Вопросы разработки профео-сиограмл, классификации профессий, профессионального отбора и профессиональной подготовки пашш своё отражение в трудах Басова Н.Я., Гаврилова D.E., Гбоздедкой Т.Г., Гуревича K.M., Леонтьева A.M., Платонова К. 1С. и др. Исследования этих авторов, их высокая эффективность и широкая алробаши дослужили методической основой для проведения настоящей работы в условиях сельского хозяйства. „ ■

Актуальность проблемы, недостаточная степень её раэрабо-

гашооти онредашия выбор содержания исследошпш, его структуру и логическую последовательность.

■ Цель иссладовшгая - иоьншйнне эВДектишост?! подбора ц расстановки руководящих кадрсш сельскохозяйственных предприятий при переходе к рыночным оглоиеииям. Исходя из поставленной пели исследования, в диссертации предуоматриъалось решить оледуюняе задачи:

- разработать и теоретически обосновать профессиональную модель руководителя сельскохозяйственного предприятия;

- разработать и экспериментально б ¡rp oil [ропать эффективную методику подбора руководителей сельскох о а я lie гвев.чих предприятий;

- ойссу.овагь ошоьнуй нутд щ э словил повышения зф|ектив-ностя подбора к расстановки руководящих кадров в условиях де-мократизащга управления.

Диссертация выполнена в соответствии с коортошционнш кланом научно-исследовательских работ: 631.15:65.011(470) "разработка рекомендаций по совершенствованию организация управления сельским хозяйством и другими отрасли,га"

(per- №'01.87.0072542).-

Объектом исследования избран аппарат управления колхозов и совхозов, предметом - процесс подбора и расстанови! руководящих кадров на сель снох оэШстве иных предприятиях.

Те op е тико--методологической основой диссертационного исследования явились наиболее общие эакони развития природа, QciuiecTBa. а мшдеиия, принципы всеобщей. связи и развития, еди-

нства исторического и логического. Автор оштрался на традиционно сложившиеся.в науке позиции о сущности, месте и ролп деятельности в развитии отделы ioit личности и общества в целом, факторах формирования личности, оценки социальных явлений, соотношении оЛдого, особенно го и единичного те др.

Исследование проводилось в несколько этапов на базе колхозов и совхоаов агропршт*'пшых объединении "Петровское" С таор о поль с кого крпя « "Нспогтосксвскоз" "¡Ульской области, .сельскохозяйственных институтов .и школ подготовки руководителей сельскохозяйственных предприятия.

Первый этап (1987-IíXJU) включал в себя ctíop, изучение и обобщение директивных документов, регламентирующих деятельность председателя колхоза (директора совхоза), ан&таз научной литературы по проблема профессногрпфии, определение объекта, предмета, uejnt и задач исследования. На этом этапе осуществлялось наблюдение и анализ деятельности руководителей сельскохозяйствен лих предприятий в условиях самосуда еглости и самофинансирования, обосновывалась профессиограмма. Одновременно разрабатывалась экспериментальная методика повышения эффективности подбора руководящих кадров. Затем в нескольких совхозах АНО "Иовомосковское " зта методик* была апробирована о целью её доработки.

Второй этап (1988-1990) включал в себя исследование путей повышения эффективности подбора и расстановки руководителей сельскохозяйственных предприятия, совершенствование аттестации специалистов колхозов и совхозов, улучшения работы с кадровым резервом. В этот период проводилось широкое опытно-

~ Ь -

экспериментальное иоследоишше в 14 хозяйствах "Петровское" к А ПО "Ново? га с кои с кой".

Третий этап (1989-1991) включал в сзбя анализ и обработку теоретического л экспериментального материала, интерпри-■гадив полученных результатов, разработку теоретических выводов и практических рекомендаций, оформление дассертации.

На раздал этапе вел иссл едователь с каа работа отроилась с использованием различных методов. К их числу откосятся: изучение документов, наблюдение за деятельностью специалистов, анкетирование, сбор независимых характеристик, описание яро-фессионшй,пой деятельности, биографический метод, дисперсион-ний и корреляционный анализ статистически материалов и др.

В ходе исследования било изучено и проанализировано около 2СО литературных источников, более 70 документов, проведённое экспериментальное лсследовать охватило около 140 главных специалистов колхозов и совхозов.-В опросах участвовало более 500 членов трудов1к коллективов, в том числе 14? председателей колхозов и 45 директоров совхозов.

Новизна диссертационного исследования заключается в дальнейшем развитии теоретических положений по повишешш» эффективности подбора руководящих кадров с помощью использования профессиографического анализа; уточнезш л конкретизированы профессионально важные качества, определяющие успех деятельности руководителя в современных условиях хозяйствования; определены пути совершенствования подготовки кадрового резерва в системе подготовки руководящих кадров для сельского хозяйства; научно обоснована и экспериментально апробирована высо-

ко-про г і ю с тігчт і эл методика аттестации специалистов и руководителей в условиях лемократнза?ші управления, определены возмо-/

жности расширения демократических принципов в работе с кадрами.

Практическая значимость выполненных исследований состоит в разработке в внедрении вмсоюпрогтгостичной мет олії іш под-Сора руководителей сельскохозяйственных предприятий; обоснований методиют аттестации специалистов; разработке рекомендаций по совергаенствовшиш кадровой работы на сельскохозяйственных предприятиях к подготовки резерва кадров; развитию демократически пршщипов в работе с руководителями и специалистами. Предложения автора по гут быть использованы прїі совершенствования кадровой работы в колхозах, совхозах, коллективнщ: предприятиях к других хозяйствах с коллективно-долевой формой собственности.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались на Всероссийской научно-практическоіі конференции "Проблемы совершенствования хозяйственного механизма в системе АПК" (Москва, 1990 г.); на заседаниях секция и отдела организации управления ШШТУСХ. Результаты работы нашля практическое применение при разработке "Положения об аттестации руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий АЛО "Новомосковском" (Москва, 1990 г.). По теме исследования оцу-бликовано четыре статьи, общим объёмом 2,4 п.л.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и предложений производству, списка используемое литературы, приложений. Работа изложена на 149 стра-

- ? -

шіцах машинописного текста и содержит В та&плц, 2 рисунка» 6 приложений. Список используемой литературы включает 200 наименований,

>

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОПі

Во введении обоснована актуальность проблемі», сформулирована иЪль и задачи, определены объект и предает исследования, изложена практическая значимость и новизна работы.

В первой главе "Теоретические и методические основи анализа деятельности руководит еле Л сельскохозяйственных предприятий" рассмотрены ооцие характеристики профессиональной деятельности председателя колхоза и директора совхоза в условиях расширения хозяйственной самостоятельности предприятии, обоснована профессиональная модель руководителя сельскохозяйственного предприятия.

Трудовая деятельность является основным видом человеческой деятельности. Кроме неё существует игровая, учебная я другие виды деятельности. В качестве наиболее обща структурных элементов, характеризующих любу» деятельность принято выделять: субъект, цель, предает, средство, сроцесо, результат или конечный продукт труда. Следовательно, при исследования деятельности руководителя необходимо исходить из указанных сущностных характеристик. Основу такого исследования составляет разнообразная практическая работа, суть которой сводится к профессийграфическому анализу.

Профессиографический анализ представляет собой поэтапное разностороннее исследование конкретной профессиональной дея-

- « -

тельности с помощью системы пето11.ив, испольэушнх б у коног гике, психологии, социологии к и?дагог;1Кв.

Важпнм этапа! професоиаграфнческого анализа является обработка к обобщение полученной 1л>-(юрмации, составление профессий грамм е. В настоящее вррмл термин "професоиограмма" не подучил однозначного толкогй'№Ь Поэтону в качестве рабочего понятия нн предлагаем принять сл^дущее: профес с и о грамма -это совокупность профессиональна важных качеств личности, определяемых соцпал ьн о-полнт п с и" ш требованиями к кадрам, предметной и функционалы!оа структурой деятельности, а также пскхологическ]ми требованиями, предъявляемой профессией к

человеку.

Наряду с профеосяограммой разрабатывалась профессиональная модель руководителя сельскохозяйственного предприятия. Профе с о иограмма и профессиональная модель это разные понятия. Профессиональная модель помимо профессионально важнкх качеств должна включать в себя описание условий и средств деятельности, её предаетло-функяиональную структуру,'знания, которыми обязан владеть профессионал, а также перечень тех личностных качеств, с которыми связан нулевой или отрицательный эффект деятельности.

В итоге исследовательской работы Сила разработана и обоснована профессиональная модель руководителя сельскохозяйственного предприятии, включавшая бодее 80 показателей. Для целей дальнейшего экспериментального исследования в таком виде модель не могла использоваться, т.к. ей необходимо било оптимизировать и адаптировать для решения практических задач, что

сделать вне экспериментальной работы невозможно, ►¡кенно поэтому э кспериментальнсе исследование, результаты которого представлены во П главе, было начато с оптимизации профессиона-

ЛЬЕЮ'Д Т40Д6ЛИ .

Во второй главе "Исследование эффективности подбора руководящих кадров сельскохозяйственных предприятии" определены задачи и методика исследования реального состояния путей повышения эф№ЮТ№Ности подбора руководителей сельскохозяйственных предприятий, рассмотрены результаты исследования

деятельности кадровых органов, представлен анализ результатов *

экспериментального исследования повышения эффективности подбора председателей колхозов и директоров совхозов в базовых районах. Исследование показало, что наиболее ваеогле экономические показатели наблюдаются в тех хозяйствах, которые возглавляют руководители, имеющие высокий уровень развития профессионально важных качеств' (см. таблица I).

Анализ практического опыта и научных разработок свидетельствует, что поиск путей повышения эффективности подбора руководителей, как правило сводится к использованию тех или иных методик оценки профессиональных качеств.претендентов. Такие методики наиболее уязвимы, ио-первых, с точки зрения обоснованности выбора тех профессионально ватлых качеств личности, по которым определяется степень готовности претендента к работе ¡во-вторых,слабым пестом у них является процедура оценки качеств.Разрабатывая профессиональную модель руководителя сельскохозяйственного предприятия мы стремились избежать первого недостатка. Чтобы исключить второй недостаток, нами использо-

■ Таблица I..

Показатели проиэводственно-^инансовой деятельности и оценка профессиональных качеств руководителей колхозов и совхозов АЛО "Петровское", 1599 г.

Показатели Наименование 1 хозяйств Средний индекс оценки по поофесси-отраиме руководителей Рентабельность (Я Чистый ДОХОД на га ■ с.-х. Чй» Приходится валовой продушш. на работника, занятого в с.-х. пооЕзводетве (РУ<5)

Колхоз "Победа" 85,89 68,2 235 14769

1-ая хит-па Совхоз "Ставрополь-Кавказский" 83,08 . 49,1 171 14497

Колхоз "Колос" 97,44 48,0 217 14968

Совхоз "Шангалинский" „ 68,68 46,0 2IG I759I

Совхоз "Петровский" 81.87 44.6 2S5 21655

¿редкий уровень .по 1-ой груше 87,35 51,2 ' 228 16697

Колхоз ш. Кирова 75,36 43,6 149 15566

2-ая Колхоз "Родина" 82,8 38,7 186 12783

группа * Колхоз "Завета Ленина" 92,0 33,4 140 12382

Колхоз ш. Ленина 88,63 33,3 86 ' S375

р Колхоз им. Сараева 86.56 32,6 106 12436

Средний уровень по 2-ой группе 85,07 36,3

Колхоз "Заря" 83,66 26,3 Колхоз "Правда" 77,04 26,0 [Колхоз "Большевик"_80.74_19,7

3-я группа

133

I4Í 78

92

12588

III92 II33I II94G

Средний уровень по 3-ей груше 00,48

24,0

104

II475

вадся метод сбора независимых характеристик с последующей обработкой порченных данных с помгацыо методов математической статистики на Суть предлагаемой методики повышения эффс-ктявности подбора руководящих кадров заключается в следующем.

Для выявления уровня развития профессионально важных качеств у кандидатов на должность председателя колхоза, в к&че-. * стве экспертов привлекаются члени правления колхоза, бригадиры, звеньевые, а так же 15-20 рядовых колхозников. Каждому эксперту наедлагаетоя'на специально подготовленных бланках дать оценку учесть претендентов, руководствуясь пятибалльной шкалой оценок. Полученные данные обрабатываются с помадь» ЭВМ. !1ри обработке осуществляется расчет средних оценок экспертов по каждому качеству, а также дисперсионный анализ этих оценок. 0 помощью дисперсионного анализа определяется степень рассеивания оценок экспертов относительно их среднего значения; Результаты обработки данных на ЭВМ оформляются в виде таблицы 2, включающей в себя: фамилию, инициалы претендента; оцениваемые качества, представленные в профессиональной моделе; Ср.оц. -средняя оценка экспертов; Д оц. - дисперсия оценок экспертов относительно средней оценки.

Таблица 2. Результаты обработки материалов опросов экспертов на ЭШ (фрагмент)

Конеев И.В» гл. ветврач Ср.оц. Д СЦ.

Работоспособность з.еоо 1,060

Настойчивость 3,850 1,027

Инициативность 3,900 1,090

Уверенность в своих силах 3,950 .0,947

После чего проводится сравнительный анализ полученных статистических величин для каждого претендента. Однако сопоставление лишь средних оценок не может дать полного и достаю- . чно объективного отрадения действительного уровня развития тех или ¿них качеств. Так нрк математической обработке результатов опроса у одного из претендентов средняя оценка экспертов по такому качеству к»к работоспособность 4,5 балла. Казалось бы достаточно высокая. Однако оценки данные ему каждым экспертам составляют: 4; 5; 5; 5; Б; 4; 5; 5; 5; 3 я т.д. Как вшам они клеит большой разброс, разница между минимальной и максимальной составляет 3 балла. У другого претендента средняя оценка по этому качеству 4,3 балла несколько хуже, чем у первого. Но оценки, экспертов выглядят так: 4; 4; 4; 4; 4; 4; 5; 5; 4; 4; 4; 5 и т.д. Разница между крайними всего I балл. Разброс невелик. Вполне естественно» что в связи о этим возникает вопрос, какое соотношение отражает наиболее высокий уровень развития профессиональных качеств?

Дисперсия средней оценки (Д оц.) - характеризует величину рассеивания оценок экспертов относительно их среднего значения, т.е. по существу является количественным выражением не-равнсмерности оценок экспертами этого качества. Если, рассматриваемые у личности качества в недостаточной степени сформировались , ЦрОГВЛЯЙТСЯ непостоянно, колеблются, то - зто вызовет большой разброс оценок при их исследовании экспертами; напротив, если эти качества имею? йр{*о выраженную, устойчивую форму проявления, оценки экспертов будут близки .друг другу. Следователь^, необходимо сопоставить абсолютное значение средней

оценки экспертов с величиной дисперсии относительно этой средней оценки.

Сравнительный анализ завершается выбором одного из претендентов, при этом предпочтение отдаётся тому, который имеет более высокие средние оценки экспертов при малых значениях дисперсий. Выбранная таким образом кандидатура выносится вдя обсуждения на общем собрании трудового коллектива.

Как видим, предложенная методика повышения эффективности подбора руководящих кадров сельскохозяйственных предприятий имеет свою процедуру, отличающуюся от тех, которые использовались ранее. ,

Анализ.обширного ^эмпирического материала, накопленного в ходе экспериментальной работы, позволил .выявить характерные тенденции в складывающейся системе выборов руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Наиболее очевидно, во всех исследуемых колхозах и совхозах проявилась тенденция к демократизации выборов руководителей предприятий. 11а всех этапах организации и проведения выборов чувствовалось стремление трудовых коллективов к независимым решениям. Наряду о этой тенденцией проявилась и другая тенденция, носящая негативный характер. Суть её заключается в тем, что в'каждом коллективе в число претендентов обязательно попадают заведомо слабые специалисты, которых выдвигают опре-. делённые группы работников. Следующая тенденция характеризуется ярко выраженной зависимостью исхода выборов руководителя се-, льсяохоэяйственного предприятия от его активности, компетентности в делах хозяйства и знания людей.

Крогле названных тенденций, результат« исследования позволяют сделать следушие выводы. Во-цервых, разработанная методика проведения вы<5оров характеризуется достаточной эффективностью, Во-вторых, оценка экспертами профессионально важных качеств претендентов наиболее объективна в тех случаях, когда к подбору экспертов подходят в максимальной степени демократично и неограничивают их количество из числа подчинённых и рядовых колхозников. Вместе с тем опыт свидетельствует, что примерно до ? % экспертов заполняют опросные листы формально. В-третьих, результаты оценки экспертов М01ут эффективно использоваться в интересах формирования резерва руководящих кадров и аттестации главных специалистов.

С помощь» статистической информации была выявлена степень зависимости между уровнем развития профессиональных качеств у руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий и успех си их производственной деятельности.

*

В результате математической обработки полученной статистической информации расчитывалась корреляционная зависшость между оценками по црофессиограыме и результативностью производственной деятельности. На основе этих расчетов получен коэффициент корреляции » 0,795 и построен график корреляционной зависимости (рис. X).

где: Д - условная оценка результативности производственной деятельности по 5-ти Садяьдой скале;

р сГСртоц, _ условная оценка во црофеоскотрате ГД оц.

Л

ib'Se ij'íf 34-4.« J/-W

H-2S 4t>4.f

o *«■ г.) г* И 3* 4t U « ** 7-i Г.6 t.4 Ai V/ . 2.9 2,S jI lí *0 4-S S* JTÍ é.t 1С t.í S.O Af ».6 **

Рис. I. Корреляционная зависимость между оценкой профессиональных качеств главных специалистов по Ьрофессяохрамме к результативностью юс производственной деятельности.

Для проведения аттестации я .подбора резерва руководителей в каждом хозяйстве было определено от 8 до 12 специалистов, их перечень с указанием индекса.оценки профессионально важных качеств представлен в таблице 3,; Наряду со сбором экспертных оценок использовался опросной лист, состоящий из восьми вопросов, при ответе на которые необходимо било назвать от I до Э фамилия аттестуемых специалистов. Ответить на эти вопросы предлагалось тем членам трудовых коллективов,которые не выступали в качестве экспертов,В каждом хозяйстве было собрано от 75 до 100 опросных листов.После чего с помогнью контент-анализа проводилась обработка собранного материала. Результаты контент-анализа позволили получить объективную информацию о взаимоотношениях сложив иткх ся между руководством, главными специалистами и остальными членами трудового коллектива; повысить

Таблица 3.

Индекс оценки профессиональных качеств и степень профессионального соответствия главных специалистов хозяйств АЛО "Петровское" (фрашент)

Категории специалистов Главный экономист Главный бухгалтер ■ Главный аїр она,і Главниіі инженер

Показатели Пр едприятпя\^ Индекс оценки Степень соответствия. Индекс оценки Степень СООТ-ВеТС-Т^ИЯ, Индекс оценки Степень соответствия. Индекс оценки Степень соответствия.

Колхоз имени Е.И.Ленина 47.1 67 44,1 63 47,3 68 43,4 62

Колхоз "Правда" 45,0 64 49,8 71 44,2 63 50,3 72

Колхоз "Заря" 42,5 61 52,6 75 — — 42,9 61

ІСолхоз "Родина" 53,8 77 50,4 72 53,1 76 46,3 66

Колхоз "За- \ ваты Ленина" 50,9 73 52,6 75 51,5 ' 49,2 70

Колхоз "Большевик" 47,4 63 50,0 71 54,2 77 46,3 66

Колхоз игл єни С.ІД, Ігрова 51,2 73 50,8 73 * 55,6 80 44,8 64

Совхоз "Петровский" 39,3 56 50,6 72 42,5 61 47,0 67

Совхоз "Ставрополь- Іїавказскнй" 47,7 68 51,2 73 45,5 65 50,8 73

Совхоз "Шаягалии- ский" 45,6 65 52,6 75 46,0 66

прогаоотичностъ аттестационных выводов; дали опосредованную информацию об отрицательных качествах аттестуемых, проявляющихся в сфере межличностных взаимоотношений.

В итоге опросов аттестационная комиссия располагала экспертными оценками профессионально важных качеств и результатами контент-анализа по каждому аттестуемому специалисту, В целом же аттестацию кадров следоет' рассматривать в системе кадровой работы хозяйства. Для этих целей предлагается примерная комплексная модель кадровой работы (рис. 2).

В третьей глазе "Основные направления повышения эффективности подбора-и расстановки руководящих кадров сельскохозяйственных предприятий" проанализированы возможности использования разработанной методики в интереса* повышения эффективности аттестации специалистов и руководителей сельскохозяйственных предприятий, рассмотрены пути и условия демократизации подбора руководящих кадров для сельского хозяйства, обоснованы иекоторые концептуальные положения и практические рекомендации по совершенствованию системы переподготовки отраслевых специалистов сельского хозяйства.

Важнейшим моментом аттестации является деловая оценка работника. Предложенная методика позволяет значительно повысить точность оценки поскольку о помощью расчета величины дисперсии экспертных оценок удаётся выявить степень устойчивости проявлена профессионально ваяя их качеств у аттестуемого. Преодолению субъективизма способствует предусмотренное методикой привлечение в качестве экспертов-не только руководителей аттестуемого, но и его коллег и подчинёшшх, а также пре-

рОРГЙйШ^а УАДСВС"/. ?ШЛЫ НА П?2ДПРГЯТИ_ ]

Рис. 2. Схема комплексной модели кадровой работы

на сельскохозяйственно:» иревдраятш ^ъаршй«}.

доставлением ему права отвода любого из экспертов. 13 интересах повышения прогностичности аттестационных выводов, количественный метод оценки профессиональной компетентности аттестуемого дополняется качественной характеристикой его профессионального статуса в коллективе, о помощью описанной ранее методики контент-анализа опросных листов.

Б итоге предложенная методика,даёт разнообразную информацию, которую целесообразно использовать для расширения диапазона выводов аттестационной комиссии прежде всего в интересах стимулирования профессионального самосовершенствования специалистов кадрового резерва. Нобудительнда мотивом к профессиональна.^ самовоспитанию и самообразованию в этом случае будет служить сопоставление оценок экспертов н самооценками аттестуемого по профессионально важным качествам.

Следующее направление повышения эффективности подбора руководителей сельскохозяйственных предприятий связано о расширением демократических принципов в работе с кадрами, Демократизация подбора руководящих кадров связана прежде всего с переходом от командно-распорядительных отношении к преимущественно договорным. Сущность процесса демократизации подбора руководителей сельскохозяйственных предприятий выр&тается также в переориентации общественной психологии трудовых коллективов и налаживании новых внутрипроизводственных отношений между различными звеньями самрго предприятия, Демократизация кадровой работы связана также с процедурной стороной подбора руководящих кадров.

Рассмотренные предложения по аттестации и демократизации

работы с кадрами лишь частично решают проблему повышения эффективности подбора руководителей хозяйств- Результаты исследования убедительно свидетельствуют, что без совершенствования всей системы подготовки руководителей и повышения квалифи-кащш специалистов сельского хозяйства невозможно создать резерв выеокоподготовленных профессионалов для руководства предприятием. Намечается два направления реализации результатов прсфео сиогрзфиче ского исследования в интересах совершенствования подготовки управленцев для сельского хозяйства.

Исходя из задач и результатов настоящего диссертационного исследования в рамках первого направления нам представляется возможным лишь дать характеристику отдельных концептуальных положений будущей системы обучения и воспитания менеджеров для сельского хозяйства. Опережавший характер образования станет отличительной чертой их подготовки. Это означает, что профессиональная компетентность будущего руководителя должна превышать уровень существующих требований я профессиональным знаниям и качествам этой категории работников.. Но практически невозможно вооружить руководителя предприятия таким запасам знаний, навыков и умений,, которого хватило бы на весь период его профессиональной деятельности. Следовательно, наряду с опе-режээдим характером, подготовка в вузе Должна отличаться ч^/н-даментальнооть» знаний, поскольку именно фундаментальные знания являются той основой, на которой жиэдется профессиональное с амосов ершенствование и специалиста а руководителя.

Предлагаемые мероприятия в рамках второго направления нацелены на преодоление разрыва медду учебно-воспитательным про-

'цессом учебного заведения и будущей деятельностью руководителя сельскохозяйственного предприятия в условиях свободного предпринимательства. Суть этих мероприятий выразится в углублении профессионализации подготовки отраслевых специалистов к работе а должности руководителя, наиболее полном учете всех аспектов профессиональной деятельности в учебном процессе на основе преобразования структурно-логических схем изучения дисциплин, широкого использования игрових форм обучения. Преобразование структурно-логических схем изучения дисциплин осуществляется на базе структурно-функциональной модели деятельности руководителя сельскохозяйственного предприятия.

ВЫВОД! И ПКЗДЛОЯЗШЯ

1. Проведённый анализ позволил выявить общие недостатки в работе с кадрами руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Наиболее существенными из ник являются: высокая степень сменяемости руководителей; участие трудящихся в подборе кадров чаще всего происходит формально; часто на руководящих должностях работают недостаточно компетентные руководители и специалисты, которые не способны .в условиях свободного нредприкимательства эффективно выполнять свои фуи~ кшш. Такая ситуация усложняется недостаточно эффективной подготовкой кадрового резерва.

2. Проведённые -исследования показали, что применение, разработанной на основе профессиогряфического анализа, методики позволяет расширить демократические принципы в работе с кадрами, усалить прогностическую (функцию аттестации руководи-

телей и специалистов, создать основу для совершенствования профессиональной подготовки кадрового резерва, активизировать профессиональное самовоспитание работников управления.

3. Подбор кадров руководителей целесообразно осуществлять на основе количественной и качественной оценки профессиональных качеств работника, устанавливая его пригодность к профессии руководителя. Назначение или избрание руководителя хозяйства является правом собственника имущества и реализуется им непосредственно пли через органы самоуправления, которым делегируются права по решению этого вопроса.

4. В процессе исследования были определена пути и условия демократизации подбора кедров руководителей. Основными из «их являются;'демократизация процедуры оценки профессионально важных качеств кандидатов экспертами; гласность и рекомендательный Характер заключений комиссии по итогам экспертной оценки; законность результатов выборов руководителя хозяйства

* при условии, что вышестоящий орган (собственник имущества) делегирует трудовому коллективу права'по назначению или избранию руководителя хозяйства.

5. В диссертации обозначены концептуальные положения системы обучения и,воспитания менеджеров дли сельского хозяйства. В основу её заложено положение о том, что профессиональная компетентность будущего руководителя должна опе'ежать уровень существующих требований к профессиональным знаниям. Кроме того, разработанные рекомендации нацелены на преодоление разрыва между учебно-воспитательным процессом и будущей деятег-льностъю руководителя сельскохозяйственного предприятия в ус-

Ловиях свободного предпринимательства. Суть её в углублении профессионализации подготовки отраслевых специалистов для должности руководителя, наиболее полном учете всех аспектов профессиональной деятельности в учебном процессе на основе преобразования структурно-логических схем изучения дисциплин, широкого использования игровых форм обучения,

6. Лля повышения эффективности подбора руководящих кедров сельскохозяйственных предприятий предлагается методика конкурсного замещения руководителей. Отбор осуществляется с помощью обобщения независимых экспертных оценок уровня развития профессиональных качеств претендентов. Такие оценки находятся в корреляционной зависимости с результатами практической деятельности, при этом информационная основа, для корреляционного анализа создаётся о помощью ЭВМ.

7. Методические разработки и практические рекомендации по подбору руководителей и их аттестации могут быть включены в программу курсов повышения квалификации кадров АПК.

8. Подбор, подготовка и аттестация кадров следует рассматривать в системе кадровой работы предприятия. Для этих целей предлагается комплексная модель кадровой работы,, которая является примерной и должна уточняться в соответствии с конкретными условиями и возможностями хозяйства. .

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

I. Оценка деловых, политических и личных качеств руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Ср-

гшшэациошю-э кол омический механизм хозяйствования АЛО "Новомосковское ".//Сборник научных трудов. И.:РУ НШентра Росацро-лрсмнопт, 1589. 0,6 п.л.

2. Демократизация подбора руководителей предприятий. //Сборник научных трудов ВНИЭТУСХ: "Хозяйственный механизм функционирования агропромышленных кооперативных объединений." М.: V/ 1аШентра Росагропршнопт, 1990.'0,7 п.Л.

3. Современное состояние'кадровой службы На селе.//Сборни!; научных трудов ЫШЭТУСХ. Ы.: РУ ШЩентра Росагропромнонт, 1991. 0,7 п.л.

4. Повышение эффективности подбора руководящих кадров сельскохозяйственных предприятий.//АПК: экономика, управление, 1991. й 6. М.:'во "Агронрсмиздат", 1991. 0,4 п.л.

Подписано к печати 15/01-1991г. Заказ 39 Тираж 100

РУ ВНИИМ, Москва. Оренбургская,15