Привлечение мобильного персонала на строящиеся нефтегазовые объекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Привлечение мобильного персонала на строящиеся нефтегазовые объекты"

На правах рукописи

005000970

ИДИГОВ САЙДЭМИН ЛЕМАЕВИЧ

ПРИВЛЕЧЕНИЕ МОБИЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА НА СТРОЯЩИЕСЯ НЕФТЕГАЗОВЫЕ ОБЪЕКТЫ (НА ПРИМЕРЕ ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ)

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 7 НОЯ 2011

Москва-2011

005000970

Работа выполнена в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М.Губкина

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Щипанова Дорина Григорьевна

кандидат экономических наук Басистый Алексей Тимофеевич

Ведущая организация: ОАО «Всероссийский научно исследовательский

институт организации, управления и экономики нефтегазовой промышленности» (ОАО «ВНИИОЭНГ»)

Защита состоится 13 декабря 2011 года в 16.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.200.13 при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина по адресу: 119991, г. Москва, Ленинский проспект, д.65, ауд. 1318.

Отзывы и замечания на диссертацию и автореферат, заверенные печатью, просим направлять в двух экземплярах по указанному адресу.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина.

Автореферат разослан « 04 » ноября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

В. Д. Зубарева

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Динамичное развитие нефтегазовой отрасли в последние годы, рост объемов производства, устойчивое наращивание добычи нефти при условии благоприятной макроэкономической конъюнктуры, модернизация предприятий, реализация крупномасштабных проектов, строительство новых нефтегазовых объектов и приток иностранных инвестиций привели к бурному развитию кадровой ситуации на рынке. В этих условиях иное содержание должно вкладываться в требования к рабочей силе. Это предъявляет не просто высокие, а принципиально новые требования к условиям развития «человеческого фактора», приводит к необходимости пересмотреть процессы подготовки и использования рабочей силы. Инновационное развитие порождает нехватку квалифицированных кадров по отдельным отраслям и специальностям. В связи с этим перед компаниями встает задача создания групп мобильного квалифицированного персонала, которые можно привлечь к работе в любом регионе деятельности компании. Такие группы незаменимы при старте на новых проектах и новых месторождениях - в местах, где часто отсутствует развитая инфраструктура и достаточное количество требуемых кадров.

Усилению гибкости рынка труда способствует повышение мобильности рабочей силы, несмотря на то, что иногда мобильность носит малопредсказуемый и хаотичный характер и не всегда связана с эффективным перераспределением рабочей силы между отраслями экономики и эффективной профессиональной адаптацией работников.

Все изложенное в совокупности характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования.

Исследование проводилось в Чеченской Республике, на примере которой этот феномен характерен тем, что за последнее десятилетие регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане.

Степень разработанности проблемы.

Поставленная в диссертации проблема мобильности персонала для

з

удовлетворения потребности в специалистах на строящихся объектах потребовала обращения к разнообразным группам научных источников и концепциям. В рамках этой области работали такие российские и зарубежные ученые, как А. Браверманн, В. Е. Гимпельсон, К. Маркс, М. Вебер, Т. Парсонс, А.Г. Одегов, C.B. Творогова, АЛ. Жуков, В.Г. Антосенков, Н.Н. Гриценко, А.И. Рофе, Д.Г. Щипанова, В.Г.Мартынов, А.Ф. Андреев, B.C. Половинко, И.Ф. Симонова, И.Ю. Еремина, Е.П. Тонконогая.

Следует отметить, что на сегодняшний день при большом количестве эмпирических исследований по данной проблеме можно отметить недостаточный уровень теоретического осмысления процессов мобильности персонала.

Для удовлетворения потребности в специалистах, современные компании, используя компетенции, позволяющие оптимально подобрать сотрудников, обладающих определенными навыками, знаниями и умениями, предпочитают формировать кадровый резерв или делать упор на точечный поиск и оценку кандидатов.

Целью исследования является разработка механизма привлечения мобильного персонала для удовлетворения потребности в специалистах на строящихся объектах нефтегазовой отрасли Чеченской Республики

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

-исследовать проблемы обеспеченности строящихся нефтегазовых объектов Чеченской Республики квалифицированным персоналом;

-разработать методические рекомендации по привлечению мобильного персонала для работы на строящихся объектах;

-создать алгоритм разработки модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей;

-разработать варианты оценки количества специалистов и стоимости персонала для нового нефтегазового объекта.

Объектом исследования является удовлетворение потребности в специалистах на строящихся нефтегазовых объектах.

Предметом исследования является использование основных этапов подготовки «мобильного персонала» для работы на строящихся объектах

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на основных теоретических положениях экономики труда, общей теории систем, экономической теории, экономической психологии, теории управления, а также теории организаций, специальной литературе отечественных и зарубежных ученых, статьях, материалов научных конференций, публикациях в периодических изданиях, посвященных вопросам мобильности персонала.

Для обоснования выводов и предложений в ходе исследования применялись различные методы системного, сравнительно-исторического, структурного и функционального анализа, методы научного наблюдения, анкетирования, опроса, а также метод проверки в виде апробации на практике.

Информационную базу исследования составили статистические данные, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, аналитических служб, многочисленных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, осуществляемых кафедрой экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности ГГНТУ имени академика М.Д. Миллионщикова, на которой работает автор и кафедра управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, где является соискателем.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем:

-уточнено определение и дана авторская версия понятия мобильного персонала, как кадрового резерва профессиональных работников, способных оперативно перемещаться между проектами, обеспечивая соблюдение необходимых стандартов качества работы и корпоративной культуры;

-составлен алгоритм разработки модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей, позволяющий установить уровень соответствия требованиям, предъявляемым к нему;

-сформулирован перечень необходимых профессионально важных

компетенций, разработаны методы их определения и использования для мобильного персонала на строящихся объектах;

-разработаны методические рекомендации по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазовой отрасли;

-показаны преимущества привлечения мобильного персонала на строящиеся объекты;

-предложен способ оценки различных вариантов привлечения мобильного персонала на строящиеся объекты.

Теоретическая и практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе разработанных методических рекомендаций по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазодобывающей отрасли руководители предприятий любых отраслей экономики могут решить вопросы обеспеченности квалифицированной рабочей силой. Практическая значимость состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности нефтегазовых компаний для выработки конкретных решений по удовлетворению потребности предприятия в специалистах. Материалы диссертационной работы внедрены и рекомендуются к дальнейшему применению в высшем и дополнительном профессиональном образовании, в рамках курсов «Управление персоналом», «Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов», «Основы менеджмента» в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина и ГГНТУ имени академика М.Д. Миллионщикова.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы нашли свое отражение в публикациях и выступлениях автора на всероссийских и международных научно-практических конференциях в Северо-западном государственном техническом университете г.Санкт-Петербург, Саратовском государственном социально-экономическом университете, Грозненском государственном нефтяном техническом университете имени академика М.Д. Миллионщикова.

Публикации. По результатам исследований опубликовано 17 печатных

б

работ, общим объемом 12,4 (8,28 авторских пл.), в том числе одна монография, 9 статей в ведущих рецензируемых научных изданиях из перечня ВАК, 7 тезисов и докладов научных конференций.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 156 страниц, 20 таблиц, 25 рисунков, список литературы из 120 источников, 3 приложения.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы работы, обозначены цели и задачи, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна, практическая значимость результатов исследования, апробация и внедрение.

В первой главе диссертации «Подготовка специалистов и удовлетворение потребности в кадрах в условиях рынка труда» обосновано, что исследуемые проблемы удовлетворения потребности в кадрах следует изучать в соответствии с анализом образовательных услуг, в связи, с чем в данной главе рассмотрены вопросы рынка образовательных услуг и удовлетворения потребности в специалистах на промышленных предприятиях, объективные факторы профессионального становления молодых специалистов нефтегазовых специальностей.

Проблема формирования рынка труда специалистов с высшим образованием и управления подготовкой специалистов является одной из исключительно актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных на уровне регионов и отдельно взятых вузов.

В частности в диссертации проведен анализ формирования рынка образовательных услуг Чеченской Республики, который показывает, что на протяжении последних десяти лет его функционирование происходило под влиянием многих негативных факторов.

В четырех государственных вузах и в пяти филиалах республики в 2009/10 учебном году обучалось 39,9 тыс. студентов, как видно из таблицы 1.

Таблица 1

Динамика численности студентов в государственных вузах г.Грозного по формам обучения (тыс. чел.)

2001 / 2002 2002 / 2003 2003 / 2004 2004 / 2005 2005 / 2006 2006 / 2007 2007 / 2008 2008 / 2009 2009 / 2010

Число вузов - всего 4 3 3 3 4 5 5 4 9

Численность студентов всего, тыс. чел. 18,1 19,0 21,1 23,6 25,4 28,1 29,9 31,0 39,9

из них обучалось на отделениях: - очных 9,2 10,0 11,0 12,7 13,5 14,4 15,1 15,4 14,3

- очно-заочных (вечерних) 0,3 0,4 0,4 0,4 0,4 0,8 1,0 1,2 1,5

- заочных 8,6 8,6 9,7 10,5 11,5 12,9 13,8 14,4 17,5

Принято студентов - всего, тыс. чел 2,7 4,1 4,6 4,7 5,7 5,8 6,8 6,5 6,2

из них на отделения: - очные 1,4 2,6 2,7 2,9 3,3 3,1 3,9 3,9 3,0

- заочные 1,3 1,5 1,9 1,8 2,2 2,4 2,6 2,4 3,0

- очно-заочные (вечерние) - - - - 0,2 0,3 0,3 0,2 0,2

Выпущено специалистов 0,9 1,7 2,6 2,5 3,8 3,3 4,3 4,4 4,7

в том числе отделениями: - очными 0,5 0,8 1,4 1,4 2,1 1,6 2,3 2,2 2,3

- очно-заочными (вечерними) - - - 0,2 0,2 0,2 0,1 0,05

- заочными 0,4 0,9 1,2 1,1 1,5 1,5 1,8 2,1 2,3

На 10 ООО человек населения приходилось студентов высших учебных заведений 254 198 190 208 220 240 250 256 266

Из обшей численности студентов - женщины 7,9 8,1 9,9 11,0 12,1 12,7 13,9 14,5 15,9

Источник: Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики ЧР за 2010 г.

В данной главе также проанализирована политика нефтегазовых компаний по отношению к молодым работникам на предприятиях нефтегазового комплекса и на этой основе сформулированы методы работы со студентами и молодыми специалистами, а также разработаны основные характеристики молодежных организаций, являющихся проводником корпоративной молодежной политики. Результаты исследования основных направлений работы с молодыми специалистами на предприятиях нефтегазовой отрасли в России, представлены в таблице 2, из которой видно, что содержание молодежной политики в основном зависит от условий и потребностей молодежи, работающей в компании и тесно связано с возможностями каждой

компании. Большое внимание уделяется управлению профессиональным развитием молодых специалистов как комплексу взаимосвязанных специальных мероприятий, направленных на создание благоприятных условий работы и развития молодых специалистов предприятий, путем раскрытия творческого, инновационного потенциала, профессионального роста, социальной защиты и возможности участия в деятельности молодежных организаций.

Таблица 2

Основные направления управления профессиональным развитием молодых специалистов на предприятиях нефтегазового комплекса

Название компании Основные направления корпоративной молодежной политики

Развитие и реализация шшовацнонног о потенциала Создание условий для карьерного роста и продвижения Система непрерывного внутрифирменного обучения Социальная поддержка и развитие молодежи Организация деятельности молодежных организаций

АНК «Башнефть» + + +

ОАО «Газпром» + - + + +

ОАО «ЛУКОЙЛ» + + + - +

ОАО «НК «Роснефть» - - + + -

ОАО «Сибнефть» + + + - +

НГК Славнефть - + + + +

ОАО «Сургутнефтегаз» + + + +

ОАО «РН»-Бурение» + + + + +

ОАО«РНЧечнефтепродукт» + + - -

ОАО «Чеченгазпром» - + - - +

ОАО «Грознефтегаз» - - + - -

Источник: составлено автором по материалам исследования

Во второй главе диссертации «Управление подготовкой и

трудоустройством молодых специалистов на предприятиях Чеченской Республики» доказывается, что определяющим фактором экономического роста региона является обеспеченность его экономики рабочей силой, отвечающей современным квалификационным требованиям и потребностям отраслей экономики.

За истекшие 15 лет Чеченская Республика по этим параметрам оказалась отброшена на десятилетия назад. Поэтому самой приоритетной стратегической и тактической задачей является повышение качества рабочей силы за счет развития системы профессиональной подготовки кадров. По сути, более половины населения Чеченской Республики находится в трудоспособном

возрасте, а, после снижения рождаемости в 1995-2010 гг., можно прогнозировать, что только в последующее 20-летие приток рабочей силы будет возрастать, и преимущественно на селе. Все это ставит серьезные задачи в стратегическом планировании социально-экономического развития не только Чеченской Республики, но и всего Северо-Кавказского региона.

Экономика республики в условиях восстановительного роста требует высококвалифицированных руководителей, инженеров, техников, рабочих. Потребность в персонале очевидна и эту потребность необходимо удовлетворять.

Представленная диаграмма на рисунке 1 показывает, что за последние 20 лет эта потребность в три раза увеличилась за счет того, что в 3 раза сократился персонал, и в республике образовался значительный дефицит квалифицированных кадров во всех сферах деятельности и процесс восстановления системы образования должен идти параллельно с процессом восстановления всех отраслей промышленности. На рисунке 1 отражена динамика изменения количества специалистов в отраслях промышленности Чеченской Республики за период с 1990 по 2010 год.

Источник: Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики ЧР за 2010 г.

Рис. 1. Динамика изменения количества специалистов в экономике Чеченской Республики в 1990-2010 гг.

Анализ отзывов на выпускников Грозненского государственного нефтяного технического университета имени акад. М.Д. Миллионщикова за 2005-2010 гг. показывает, что 31% выпускников имеет недостаточную управленческую подготовку, 29% инженерно-эксплуатационную подготовку и в 40% отзывов указана низкая способность к творческой деятельности. Успешно исполняют свои обязанности в среднем - 49% выпускников, удовлетворительно - 27%, слабо - 24%.

Таким образом, по мнению руководителей нефтегазовых компаний, основным недостатком у молодых специалистов является отсутствие профессиональных качеств, в то время как требования нефтегазовой отрасли определяются именно этими качествами.

По результатам анализа функционирования рынка труда в Чеченской Республике предлагаются пути удовлетворения потребности в специалистах нефтегазовых строящихся объектов. В настоящее время показатели такого фактора, как кадровая обеспеченность, по мнению автора, не в полной мере характеризуют уровень обеспеченности организации персоналом. При этом в вузах ежегодно читаются учебные курсы, посвященные вопросам деятельности нефтегазовых предприятий, содержание которых не вполне удовлетворяет потребность нефтегазодобывающих предприятий по качеству обучения специалистов. Анализ основных тенденций в области обеспечения строящихся промышленных нефтегазовых предприятий кадрами позволяет сформулировать практическую проблему нехватки квалифицированного персонала. Роль обеспеченности специалистами как одного из факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия, в современной хозяйственной практике недооценивается. Это приводит к тому, что принятие стратегических решений в области строительства новых производственных объектов, перехода на новую технологию изготовления продукции, поддержки НИОКР, может осуществляться в условиях риска из-за недостатка информации о тех качествах кадрового ресурса, которые не получают отражения в статистической отчетности. К таким качествам можно отнести: приверженность персонала

своему предприятию, меру реализации профессиональных способностей в процессе труда, инновационную восприимчивость, трудовую мобильность или вахтовый метод производства работ, являющийся одной из современных форм организации труда. Вахтовый метод организации труда в настоящее время уже не является инновационным процессом и достаточно широко применяется при освоении промышленных районов, для ведения строительства на труднодоступных территориях. Система вахтовой организации труда в России сложилась в системе планового управления, но при переходе страны к рыночной экономике вахтовый метод применяется более эффективно, что говорит в пользу того, что применение метода соответствует экономической системе, его реализация на Крайнем Севере, например, способствует увеличению значимого как экономического, так и социального эффекта.

В третьей главе диссертации «Разработка методических рекомендаций по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазодобывающей отрасли» дана общая характеристика деятельности нефтегазовых компаний Чеченской Республики, проанализирован ряд запланированных строящихся объектов, основным из которых является строящийся нефтегазоперерабатывающий завод, пуск которого намечен на 2014 год. Рассматривая обеспеченность специалистами как меру удовлетворения потребности предприятия в специалистах в конкретный момент времени, автор обращается к трудовой мобильности работников, которая обычно определяется как процесс их перемещения на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности, который, на наш взгляд, обусловливает экономический и психологический статус работника в его взаимоотношениях с работодателем.

Мобильность персонала обусловлена, прежде всего, потребностями экономики в труде определённого содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. В связи с этим в диссертации дается авторское определение мобильного персонала, как межрегиональный и

внутрирегиональный кадровый резерв работников, обладающих высоким профессионализмом и способных оперативно перемещаться между подразделениями и проектами, менять место жительства, развивать и поддерживать бизнес компании в любом регионе, обеспечивать соблюдение необходимых стандартов качества работы и корпоративной культуры.

В работе систематизированы основные виды мобильности выпускников вузов и молодых специалистов, приведенные в таблице 3.

Таблица 3

Виды мобильности выпускников вузов и молодых специалистов

Вид мобильности Характеристика

Образовательная Перемена образовательного уровня в периоды трудовой деятельности и се отсутствия

Квалификационная Повышение квалификации в период трудовой деятельности

Профессиональная Изменение профессии; перемена профессионального уровня в период трудовой деятельности (иногда понимается как квалификационная)

Социально-профессиональная Изменение профессий, сопровождающееся заменой социального статуса; изменение профессионального уровня наряду с изменением социального статуса.

Межотраслевая, внутриотраслевая Передвижение между отраслями или в пределах одной отрасли

Вертикальная мобильность Перемещение из одной страты (сословия, класса, касты) в

Горизонтальная мобильность Переход индивида из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне

Индивидуальная мобильность Перемещения вниз вверх или по горизонтали происходят у одного человека независимо от других

Групповая мобильность Перемещения происходят коллективно, к примеру, после социальной революции старый класс уступает господствующие позиции новому классу.

Внутрифирменная и межфирменная Перемещения в рамках предприятия или между предприятиями одной или различных форм собственности

Территориальная Перемещения в рамках различных территориальных образований Индивидуальные перемещения

Источник: составлено автором по материалам исследования

Управление мобильным персоналом на основе хорошо отработанных корпоративных компетенций поможет упорядочить поведение всех сотрудников компании. Разработка же собственной модели компетенции для мобильного

персонала нефтегазовой компании является наиболее эффективным вариантом, имеющим ряд преимуществ.

Алгоритм разработки модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей разработан автором и представлен на рисунке 2.

Источник: составлено автором по материалам исследования

Рис. 2. Алгоритм разработки модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей.

Во-первых корпоративным правилам компетенции.

каждая компания уникальна и функционирует по Следует определить «нужные» для себя

Во-вторых, при формировании модели компетенций, компания начинает «говорить на своем языке», который понятен существующей корпоративной культуре. Соблюдение данной последовательности ценно уже тем, что приводит разработчиков модели компетенций к пониманию того, что для эффективного выполнения всего комплекса задач требуются квалификация, профессиональные навыки и определенные условия работы.

Предлагается использовать шесть методов и источников сбора данных для разработки моделей компетенций для мобильного персонала строящегося объекта, представленных на рисунке 3.

Источник: составлено автором по материалам исследования Рис.3. Источники сбора информации при разработке модели компетенций

Многочисленные компании используют модели компетенций, чтобы упорядочить практику работы с человеческими ресурсами.

Компетенции возможно использовать при отборе и найме персонала, при обучении, оценке, развитии и вознаграждении сотрудников. Эффективно работают компании, использующие компетенции как инструмент для выполнения именно таких задач. На рисунке 4 представлена возможность применения модели компетенции в системе управления мобильным персоналом.

Система управления мобильным персоналом

1. Стратегическое управление мобильным персоналом

ияя

(. Оценка мо

персонала . >

" ' Г."!

2. Отбор, расстановка, | планирование карьеры Г мобильного персонала

---_ ч -----------------

4. Корпоративная культура мобильного персонала

Источник: составлено автором по материалам исследования

Рис. 4. Применение модели компетенции в системе управления мобильным персоналом

В настоящее время перед руководством строящегося нефтеперерабатывающего завода в Чеченской Республике остро стоит важнейшая задача - готовить высококвалифицированный персонал для работы на данном объекте. Мы предлагаем решение данной проблемы путем использования специалистов предприятий нефтегазовых объектов Западной Сибири. Группа преподавателей кафедры управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина данную проблему поднимали на совете молодых ученых и специалистов г. Новый Уренгой. Работали со специалистами в возрасте от 33 до 45 лет, не имеющими реальных карьерных перспектив роста на своем предприятии, которые подтвердили намерение на выезд на работу в другие регионы. Следует заметить, что порядка 80 процентов работников от 3345 лет, работают на младших инженерных или рабочих должностях и многие из них подтвердили готовность принять предложение с перспективой перехода на новые объекты. Для обеспечения строящегося объекта квалифицированным персоналом предлагается воспользоваться методами, с помощью которых привлекают на работу вахтовый способом, так как готовить специалистов под конкретные строительные объекты нецелесообразно и нерентабельно в связи с тем, что это наукоемкий и ресурсоемкий процесс, а потребность в таких

специалистах перманентна и ограничена.

Учитывая данные обстоятельства, в диссертации разработаны методические рекомендации по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазовой отрасли Чеченской Республики. Привлечение мобильного персонала предполагает довольно большой объем работ, связанный с поиском персонала и удовлетворением его потребностей. Чтобы поэтапно выстроить возможность привлечения такого персонала нами разработана методическая последовательность мероприятий и условий для привлечения мобильного персонала. На рисунке 5, из которого следует, что систему подготовки мобильного персонала можно разделить на две части, при этом в каждой части представлена последовательность действий для формирования мобильного персонала.

Для примера мы рассмотрим некоторые из них. На первом этапе необходимо определить персонал предприятий, который может заинтересовать работа на строящихся нефтегазовых объектах Чеченской Республики. С этой точки зрения предлагается рассмотреть крупные северные нефтяные и газовые объекты - предприятия добычи и переработки нефти и газа: ООО «РН-Пурнефтегаз», ОАО «Сургутнефтегаз», ЗАО «Ванкорнефть», ОАО «Томскнефть» ВНК, ОАО «Ачинский нефтеперерабатывающий завод ВНК» и др. Из специалистов по управлению персоналом строящегося объекта рекомендуется создать рекрутерскую группу, сотрудники которой выезжали бы в регионы, встречались со специалистами и проводили с будущими резервистами индивидуальные собеседования.

Далее по предложенной схеме следуют этапы 2, 3,... и т.д. до 11, каждый из которых наполнен программами и содержаниями, изложенными в диссертации и заканчивается данная последовательность 11 этапом -зачислением мобильного персонала в кадровый резерв. Цель этапа: формирование групп руководителей по уровням, способных эффективно решать как производственные, так и управленческие задачи на различных уровнях иерархии управления в компании.

Последовательность формирования мобильного персонала

Определение возможностей региональной инфраструктуры

Опенка мобильного персонала

Оценка возможностей переобучении работников

Планирование карьерного роста

Зачисление на должность

11

Выявление персонала, который может стать мобильным

Подбор персонала, проведение собеседован ия и найм персонала

Оценка компетенций ' мобильного персонала

Обучение, переобучение, \

повышение квалификации

Заключение трудового договора

ю

Зачисление а кадровый резерв

Определение потребности в м.п. по должности, специальности образованию, возрасту, здоровью и щ

Установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности

Оценка компетенции можно применить при отборе найме и обучении к м.п.

' Кол-во М.П., обеспечение жильем, д/с, мед. учреждениями, школами.

' Детальная характернсти ка качеств оцениваемого сотрудника

Широкомасштабная программа переподготовки позволит повысить квалификацию работников

Привлечение юриста для заключения трудового соглашения между работодате-. лем и м.п.

ю

Формирование групп м.п. по уровням,для решения производственных и управлен ^ ческих оадач

' Переподготовка, об\-ченке новым профессиям, технологиям, повышение квалификации дистанционное обучение т.д.

' Организация ' планомерногоД горизонтально ч го и вертикального продвижения по системе должностей

' Оформление необходмых документов по приему на работу

И

Инфраструктура для привлечения мобильного персонала Источник: составлено автором по материалам исследования

Рис.5. Система подготовки и внедрения «мобильного персонала» для работы на строящихся объектах

18

Согласно заявленной цели и поставленным задачам результаты работы, по нашему мнению, могут быть использованы для решения проблемы удовлетворения потребности в персонале на различных строящихся объектах.

В диссертации рассмотрены 2 варианта обеспеченности специалистами строящегося нефтегазового объекта. Первый вариант предполагает методику расчета затрат на персонал по традиционному способу привлечения работников: в количестве 30% из Чеченской Республики и 70% привлеченных специалистов из других регионов. Второй вариант предусматривает удовлетворение потребности строящегося объекта персоналом за счет 30% специалистов из Чеченской Республики и 70% из мобильного персонала, работающего на крупных северных нефтяных и газовых объектах - предприятий добычи и переработки нефти и газа и не имеющих перспектив развития на своих предприятиях.

В таблице 4 представлена структура расчета затрат на персонал нового нефтегазового объекта, где предлагается рассмотрение данных вариантов оценки количества специалистов и стоимости персонала для нового нефтегазового объекта. Произведен условный расчет экономии затрат за счет привлечения мобильного персонала, представленный в таблице и окончательно может быть выражен формулой:

+ Ма' + Ь'*В' + ЬВ' + №'+с'*С'+АС'+Цб' + с1'*В'+АО'+уа' +

В результате расчетов эффективности рассмотренных вариантов видно, что экономия от привлечения мобильного персонала равна сумме затрат на привлечение специалистов со стороны. Таким образом привлечение мобильного персонала на строящиеся объекты экономически более целесообразно, так как затраты на его содержание значительно ниже затрат на персонал по традиционному способу привлечения работников.

Таблица 4

Структура расчета затрат на персонал нового нефтегазового объекта

№ Кол-во Инвестиции в 1 работай ка Стимулирующие надбавки и накладные расходы Стоимость данной категории работников

1 2 3 4 5 6

Специалисты из Чеченской Республики

1 Выпускники ГГНТУ им. акад. М.Д. Миллионщикова а А - а*А

2 Выпускники других вузов Ь В - Ь*В

3 Специалисты со стажем работы с С АС с*С+ДС

4 Руководители со стажем работы (1 Б АЭ (1*0+ДБ

5 Рабочие г Я -

6 Затраты на персонал из ЧР £ = а*А+ Ь*В+ +с*С+ с1*Р+ +г*Я+ДС+ДО

I вариант. Привлечение работников со стороны

7 Выпускники государственных вузов а' А' А А'+№' а'*А'+Д А'+Ш'

8 Выпускники негосударственных вузов Ь' В' ДВ'+>ЛУ Ь'* В'+ДВ'+КЬ'

9 Специалисты со стажем работы с' С' ДС'+1Мс' с'* С'+ДС'+Мс'

10 Руководители со стажем работы а' V ДО'+Ш' а'* Б'+ДО'+Ш'

И Рабочие г' Я' АЯ'+Ыг' г'* Я'+ДЯ'+Мг'

12 Затраты на персонал привлеченный со стороны =а'*А/+ДА'+Ка'+ +ь'* В'+ДВ'+КЬ'+с'* ♦с'+дс'+кс'+а'* •о'+до'+ш'+г'*

13 Затраты по первому варианту X] +

II вариант. Привлечение мобильного персонала

'/ Специалисты со стажем работы с" С"=0 Не" с-С"+Мс"=Кс"

8 Руководители со стажем работы с!" а"* о"+ш"=ка"

9 Рабочие г" Я"=0 Кг" г"*К"+№"=№"

10 Сумма затрат на рекрутмент в

11 Затраты на привлечение мобильного персонала +N/'+0

12 Затраты по второму варианту X] Х/4

13 Экономический эффект от использования мобильного персонала (Эм п )

Источник: составлено автором по материалам исследования

Результаты расчета затрат на персонал строящегося нефтегазового объекта по двум вариантам оценки показаны на диаграмме (рисунок 6).

I Вариант

30%

30%

30%

100%

20% 20%

Количество специалистов

II Вариант

30%

100%

20% 20%

Количество специалистов

Специалисты из Чеченской Республики

| | Выпускники ГГНТУ 5% 133 Выпускники др. вузов 8%

Специалисты со стажем 7% Щ Руководи гели со стажем 6% П Рабочие 4%

Привлечение работников со стороны (1 вар.)

Привлечение мобильного персонала (II вар.)

[ | Специалисты со стороны 30% Специалисты со стороны 30%

□ Руководители со стороны 20% □ Руководители со стороны 20% Щ] Рабочие со стороны 20% щ Рабочие со стороны 20%

Источник: составлено автором по материалам исследования

Рис. 6. Варианты оценки количества специалистов и стоимости персонала для нового нефтегазового объекта.

По результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

-разработанные методические рекомендации по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах в нефтегазовой отрасли, позволят:

-во-первых, решить проблему карьерного роста и развития мобильного персонала, находившегося долгое время невостребованным;

-во-вторых, решить проблему обеспеченности строящихся нефтегазовых объектов квалифицированными специалистами для работы с современными новейшими технологиями и оборудованием;

-в-третьих, проблему практического обучения студентов высших учебных заведений.

В заключении представлены основные результаты диссертации, состоящие в следующем:

-разработаны методические рекомендации по подготовке мобильного персонала для работы на строящихся объектах;

-создан алгоритм составления модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей;

-разработана система управления мобильным персоналом для работы на строящихся нефтегазовых объектах;

-сформулирован перечень необходимых профессионально важных компетенций для мобильного персонала и методы их определения, для строящихся нефтегазовых объектов.

-предложен способ оценки привлечения мобильного персонала на строящиеся нефтегазовые объекты, который показывает ряд преимуществ по сравнению с традиционными способами привлечения работников.

Основные положение диссертации опубликованы в следующих работах

Монографии:

1. Идигов С.Л., Симонова И.Ф. Совершенствование управления подготовкой и трудоустройством выпускников вузов нефтегазовой отрасли. Монография. - Издательский центр РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. -М.: 2011 - 160 с.

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

2. Идигов С.Л., Барзаева М.А. Влияние нефтегазового комплекса в лице ОАО «Грознефтегаз» на создание рабочих мест в Чеченской Республике. // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2009 - №9. - С. 30-38.

3. Идигов С.Л., Барзаева М.А. Необходимость формирования трудового потенциала молодых специалистов нефтегазовой отрасли // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2009 - №11. - С. 29-38.

4. Идигов С.Л., Симонова И.Ф. Совершенствование рынка труда выпускников ВУЗов по нефтегазовым специальностям в Чеченской Республике // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2010 - №4. - С. 17-22.

5. Идигов С.Л., Эскерханов М.З., Юсупова А.Ш. Анализ экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику компании // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2010 - №2. - С. 23-26.

6. Идигов С.Л., Симонова И.Ф. Удовлетворенность трудом молодых специалистов нефтегазовой отрасли ЧР // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2010-№8.-С. 19-25.

7. Идигов С.Л., Юсупова А.Ш. Региональная среда формирования кадрового потенциала нефтегазового комплекса Чеченской Республики // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2010 - №5. - С. 20-26.

8. Идигов С.Л., Бетилгириев М.А., Барзаева М.А. Исследование состояния рынка труда выпускников ВУЗов по специальностям в Чеченской Республики // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2011 - №2. - С. 20-23.

9. Идигов С.Л., Симонова И.Ф., Хугаева Х.Х. Методы эффективного управления кадровыми рисками нефтегазовых компаний // Научно-экономический журнал «Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2011 - №6. - С. 30-32.

Ю.Идигов С.Л., Симонова И.Ф., Хугаева Х.Х. Основные направления совершенствования системы мотивации профсоюзных работников нефтяной и газовой промышленности // Научно-экономический журнал

«Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». - М.: 2011 -№7.-С. 30-33.

Тематические научные публикации в различных изданиях

П.Идигов СЛ., Юсупова А.Ш. Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов нефтегазовых компаний // Научный журнал «Вестник Чеченского государственного университета». - Изд-во ЧТУ, 2010-С. 12-14.

12.Идигов С.Л., Юсупова А.Ш. Социально-экономическая динамика и структура регионального рынка труда молодежи // Научный журнал «Вестник Чеченского государственного университета». - Изд-во ЧТУ, 2011 - С. 18-21.

П.Идигов С.Л. Формирование корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в ГГНИ им. акад. М.Д. Миллионщикова, посвященной 90-летию со дня основания института,

2010 - С.31-35.

М.Идигов С.Л., Симонова И.Ф. Исследование состояния рынка труда в РФ на современном этапе // Материалы международной научной конференции «Модернизация современного общества: пути созидания и развития» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции) Саратовский государственный социально-экономический университет. - Саратов. - 2011 - С. 25-28.

15.Идигов СЛ., Симонова И.Ф. Анализ процессов профессиональной мобильности молодых специалистов в условиях региона // Материалы международной научно-практической конференции «Модернизация современного общества: пути созидания и развития» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции) Северо-западный государственный технический университет. - Саратов. - 2011 - С. 30-33.

16. Идигов СЛ., Симонова И.Ф. Проблемы трудоустройства выпускников вузов в современные организации // Материалы международной научно-практической конференции «Управление современным инновационным обществом в посткризисный период» (экономические, социальные, философские, правовые аспекты). - Саратов-2010 - Часть 5. С. 10-13.

17. Идигов СЛ. Исследование проблемы обеспеченности специалистами как процесса их перемещения на новые рабочие места // Материалы международной научно-практической конференции «Перспективы и тенденции развития современного инновационного общества в эпоху перемен» (экономика, социология, философия, право) Саратовский государственный социально-экономический университет. - Саратов. -

2011 - С. 10-13.

Подписано в печать 31.10.2011. Формат 60x90/16.

Бумага офсетная Усл. п.л.

Тираж 100 экз. Заказ № 460

Издательский центр РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел.: 8(499)233-95-44

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Идигов, Сайдэмин Лемаевич

Введение

1. Подготовка специалистов и удовлетворение потребности в кадрах в 9 условиях рынка труда

1.1 Рынок образовательных услуг и удовлетворение потребности в 9 специалистах на промышленных предприятиях

1.2 Обеспечение кадрами нефтегазовых предприятий Чеченской 17 Республики

1.3 Адаптированность выпускников вузов к труду

1.4 Разработка инструментов управления потребностью в молодых 32 специалистах в процессе подготовки в системе высшего профессионального образования

1.4.1 Объективные факторы профессионального становления молодых 32 специалистов нефтегазовых специальностей

1.4.2 Управление профессиональным развитием молодых специалистов

1.4.3 Удовлетворенность трудом молодых специалистов нефтегазового 47 предприятия

2. Управление подготовкой и трудоустройством молодых 51 специалистов на предприятиях Чеченской Республики

2.1 Исследование состояния регионального рынка труда (на примере 51 Чеченской Республики)

2.2 Подготовка специалистов для нефтегазовых предприятий Чеченской 58 Республики

2.3 Получение практических знаний, навыков и умений специалистов в 70 системе дополнительного профессионального образования

2.4 Потребность нефтегазовых компаний в молодых специалистах

2.5 Оценка трудоустройства выпускников вузов Чеченской Республики на 87 нефтегазовые предприятия

2.6 Выявление ключевых проблем в системе удовлетворения потребности 89 в специалистах на строящихся нефтегазовых объектах

3. Разработка методических рекомендаций по формированию 94 мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазодобывающей отрасли

3.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Грознефтегаз» - 94 крупнейшей нефтегазовой компании Чеченской Республики

3.2 Общая характеристика новых строящихся нефтегазовых объектов в 106 Чеченской Республике

3.3 Исследование проблемы обеспеченности нефтегазовых предприятий 112 специалистами как процесса их перемещения на новые рабочие места.

3.3.1 Демографические предпосылки формирования мобильного 112 персонала нефтегазовых компаний

3.3.2 Компетенции как ключевой инструмент формирования мобильного 124 персонала

3.4 Формирование механизма привлечения мобильного персонала для 135 удовлетворения потребности в специалистах на строящихся объектах Чеченской Республики

Диссертация: введение по экономике, на тему "Привлечение мобильного персонала на строящиеся нефтегазовые объекты"

Актуальность исследования' Динамичное развитие нефтегазовой отрасли в последние годы, рост объемов производства, устойчивое наращивание добычи нефти при условии благоприятной макроэкономической конъюнктуры, модернизация предприятий, реализация крупномасштабных проектов, строительство новых нефтегазовых объектов и приток иностранных инвестиций привели к бурному развитию кадровой ситуации на рынке. В этих условиях иное содержание должно вкладываться N в требования к рабочей силе. Это предъявляет не просто высокие, а принципиально новые требования к условиям развития «человеческого фактора», приводит к необходимости пересмотреть процессы подготовки и использования рабочей силы. Инновационное развитие порождает нехватку квалифицированных кадров по отдельным отраслям и специальностям. В связи с этим перед компаниями встает задача по созданию групп мобильного квалифицированного персонала, которые можно привлечь к работе в любом регионе деятельности компании. Такие группы незаменимы при старте на новых проектах и новых месторождениях — в местах, где часто отсутствует развитая инфраструктура и достаточное количество требуемых кадров.

Усилению гибкости рынка труда способствует повышение мобильности рабочей силы, несмотря на то, что иногда мобильность носит малопредсказуемый и хаотичный характер и не всегда связана с эффективным перераспределением рабочей силы между отраслями экономики и эффективной профессиональной адаптацией работников.

Исследование проводилось в Чеченской Республике, где этот феномен характерен тем, что за последнее десятилетие лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане.

Все изложенное в совокупности характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования.

Степень разработанности проблемы.

Поставленная в диссертации проблема мобильности персонала для удовлетворения потребности в специалистах на строящихся объектах потребовала обращения к разнообразным группам научных источников и концепциям. В рамках этой области работали такие российские и зарубежные ученые, как А. Браверманн, В. Е. Гимпельсон,К. Маркс, О. Конт, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс, Н.Д. Сорокина, А.В Разумов, P.M. Ахмадинуров, С.А. Карташов, А.Г. Одегов, И.А. Кокореков, Г.А. Резник, C.B. Творогова, С.С. Львов, Е.В. Андронова, В.Д. Коротнев, A.JI. Жуков, В.Г. Антосенков, Н.Н. Гриценко, А.Ю. Палкин, А.И. Рофе, В.Г.Мартынов, А.Ф. Андреев, B.C. Половинко, В.Д.Зубарева, Г.Г. Руденко, Д.И. Зюзин, И.Ф. Симонова, Д.А. Яковлева, JI.A. Санкин, И.Ю. Еремина, Е.П. Тонконогая.

Следует отметить, что на сегодняшний день при большом количестве эмпирических исследований по данной проблеме можно отметить недостаточный уровень теоретического осмысления процессов мобильности персонала.

Целью исследования является' разработка механизма привлечения мобильного персонала для удовлетворения потребности в специалистах на строящихся объектах нефтегазовой отрасли Чеченской Республики

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

-оценить существующие теоретические положения и выполнить анализ обеспеченности нефтегазовых предприятий квалифицированным персоналом;

-разработать инструментарий для изучения, состояния обеспеченности предприятия специалистами-' и механизма управления их использованием на строящихся нефтегазовых объектах;

-исследовать проблемы обеспеченности специалистами как процесса их перемещения на новые рабочие места;

-разработать методические рекомендации по подготовке мобильного персонала и создать систему управления мобильным персоналом для работы на новых и строящихся-объектах;

-создать алгоритм составления модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей;

-сформулировать перечень необходимых профессионально важных компетенций для мобильного персонала и методы их определения, для строящихся нефтегазовых объектов.

Объектом исследования является удовлетворение потребности в специалистах на строящихся нефтегазовых объектах.

Предметом исследования является использование основных этапов подготовки «мобильного персонала» для работы на строящихся объектах

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на основных теоретических положениях экономической психологии, экономики труда, теории управления, а также теории организаций, специальной литературе отечественных и зарубежных ученых, публикациях в периодических изданиях, посвященных вопросам мобильности персонала.

Для обоснования выводов и предложений в ходе исследования применялись методы системного, сравнительно-исторического, структурного и функционального анализа.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности ГГНТУ имени академика М.Д. Миллионщикова, на которой работает автор и кафедра управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, где он является соискателем.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем:

-обобщены и систематизированы теоретические и методические подходы к удовлетворению потребности в специалистах на строящихся нефтегазовых объектах;

-сформулирована авторская версия понятия « мобильного персонала»; -согласно цели исследования, использованы методы формирования модели компетенций мобильного персонала, для разработки алгоритма модели компетенций для мобильного персонала на предприятии в целях выявления соответствия требованиям, предъявляемым к работникам компании, при помощи модели компетенций;

-составлен алгоритм модели компетенций для мобильного персонала по запросам работодателей, позволяющий установить уровень соответствия требованиям, предъявляемым к мобильному персоналу;

-сформулирован перечень необходимых профессионально важных компетенций, разработаны методы их определения и использования для мобильного персонала на строящихся объектах;

-разработаны методические рекомендации по формированию мобильного персонала для работы на новых и строящихся объектах нефтегазовой отрасли.

Теоретическая и практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе разработанных методических рекомендаций по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазодобывающей отрасли руководители предприятий любых отраслей экономики могут решить вопросы обеспеченности квалифицированной рабочей силой.

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора перечня профессионально важных компетенций мобильного персонала, положения о системе управления развитием мобильного персонала на основе профессионально важных компетенций, методических рекомендаций по их определению.

Материалы диссертации внедрены и рекомендуются к практическому использованию в высшем и дополнительном профессиональном образовании, в рамках курсов «Управление персоналом», «Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов» в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина и ГТНТУ имени академика М.Д. Миллионщикова. Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы нашли свое отражение в публикациях автора и выступлениях на всероссийских научно-практических и международных научно-практических конференциях в Северо-западном государственном техническом университете г.Санкт-Петербург, Саратовском государственном социально-экономическом университете, Грозненском государственном нефтяном техническом университете имени академика М.Д. Миллионщикова.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 печатных работ, в том числе одна монография, 2 статьи, 4 тезисов и докладов научных конференций, общим объемом 3,2 п.л., в том числе 11 публикаций в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 156 страниц, включая 20 таблиц, 25 рисунков, список литературы из 120 источников, 5 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Идигов, Сайдэмин Лемаевич

2. Выводы аналитического характера.

К основным региональным факторам, способствующим успешной мобильности персонала, относятся высокий уровень заработной платы, возможности социально-профессионального, квалификационного роста, профессионализм; жизненные планы, адекватные индивидуальным способностям, возможностям и социально-экономической ситуации; высокое качество образовательной под готовки; интеграция * в процесс непрерывного образования; опыт работы в соответствии со специальностью и уровнем образования. К факторам, препятствующим успешным социальным перемещениям молодых людей с высшим образованием, следует отнести неблагоприятную ситуацию на рынке труда, неэффективную государственную и региональную политику в сфере подготовки и занятости выпускников вузов; неблагоприятную поселенческую локализацию.

Недооценка последствий влияния процессов трудовой мобильности на , перераспределение рабочей силы ограничивает возможности эффективного регулирования' рынка труда, структурной перестройки экономики^ на национальном и региональном, уровнях. В этих условиях важно понимание сущности механизма, форм; типов, видов,и динамики.

В- диссертации автором разработаны методические рекомендации по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазодобывающей отрасли, состоящие в возможности обеспечения высококвалифицированным персоналом реально строящихся объектов для успешного включения в общественно-трудовые отношения и протекания процессов социальных перемещений молодых специалистов в условиях региона. Данные рекомендации могут быть использованы для. корректировки профессиональной подготовки специалистов в целях повышения их конкурентоспособности в процессах социальной мобильности.

Разработанные методические рекомендации по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах в нефтегазодобывающей отрасли, позволят:

-во-первых, решить проблему карьерного роста и развития мобильного персонала, находившегося долгое время в стагнации;

-во-вторых, проблему обеспеченности нового строящегося завода квалифицированными специалистами для работы, основанной на технических новшествах, синергетическом эффекте, интеграции нефтепереработки и нефтехимии при проведении аналитической и маркетинговой работы по ресурсам на нефть, спросу на нефтепродукты, ценам, что, по мнению автора, позволит обеспечить прибыльную работу нефтеперерабатывающего завода в будущем;

-в третьих, проблему практического обучения студентов Грозненского государственного нефтяного технического университета имени М.Д. Миллионщикова, и других высших учебных заведений, так как данная проблема на сегодняшний день для вузов является одной из самых актуальных.

Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе разработанных методических рекомендаций по формированию мобильного персонала для работы на строящихся объектах нефтегазодобывающей отрасли руководители предприятий любых отраслей экономики могут решить вопросы обеспеченности квалифицированной рабочей силой.

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора перечня профессионально важных компетенций мобильного персонала, положения о системе управления развитием мобильного персонала на основе профессионально важных компетенций и методических рекомендаций по их определению.

Заключение

Исходя из поставленной цели, для удовлетворения потребности в специалистах на строящихся объектах, в диссертационной работе было проведено исследование, выявлены проблемы подготовки специалистов, территориальные проблемы, изучены вопросы потребности в специалистах по количественным и качественным характеристикам и все эти вопросы дали возможность сделать выводы и внести определенный вклад в теоретические и методологические аспекты этой проблемы.