Разработка системы коллективного подряда в условиях текстильных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка системы коллективного подряда в условиях текстильных предприятий"

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ШЮТИЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ им. А.Н.КОСЫГИНА

На правах рукописи

ЮРТАЕВ Евгений Александрович

УДК 653.310.35:677(043.3)

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОДРШ В УСЛОВИЯХ ТЕКСТИЛЬНЫХ ВРЩИШИй

Специальность 08.00.05

- экономика, планирование и организация управления народным хозяйством и его отраслями

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 1990

Работа выполнена в Московском ордена Трудового Красного Знамени текстильном институте им. А.Н.Косыгина

Научный руководитель - доктор технических наук, профессор А.П.Павлов

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

С.И.Шкурко - кандидат технических нау* Л.П.Аксенов

Ведущая организация - Ореховсккй хлопчатобумажный комбинат им, К.И.Николаевой, г.Орехово-Зуево

Защита оостоится

иг^^ 'и Ж. в

часов на заседании специализированного совета К 053.25.04 в Московском ордена Трудового Красного' Знамени текстильном институте им. А.Н.Косыгина по адресу: 117918, г.Мооква, ул. М.Калужскея, д.1,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского ордена Трудового Красного Знамени'текстильного института им. А.Н.Кооцгина.

Автореферат разослан " .

УЧЕНЫЙ СЕКРЕТАРЬ СШЩДИаИЮЕАШОГО СОВЕТА кандидат экономических наук, доцент

Т.В.Матвеева

'ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБ01У

Актуальность исследование. Суть коренной перестройки управления экономикой страны - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всея уровнях, к управлению интересам я через интересы, к широкой демократизации управ ленил, всемерной активизации человеческого фактора.

Категория "коллективннй подряд" прочно вошла в теорию и практику совершенствования хозяйственного механизма так понятие огроа пой политической» экономической и социальной важности. Накоплен определенный опыт его внедрения в различных отраслях промышленное та и применительно к различным уровням управления, начиная о производственного участка и кончая предприятиями и объединениями. Имеется соответствующее методическое обеспечение.

Проблематика коллективного подряда в последние годи получила достаточно широкое освещение в экономической литература в работая А.Г.Агаябегяна, В.В.Бронитейна, А.Д.Колобова, В.Ф.Колосова, Б.П. Кутырева, Г.Г. Меликьяна, Г.Х.Попова, В.П.Серикова, В.Д.Смирнова, Е.П.Торкановского, Н.И.Травкина, В.В.Хлевецкого, Г.НДеркасова, С.И.Шкурко и др.

Вместе с тем необходимо признать серьезное отставание в разр* ботке теоретических вопросов коллективного подряда, неотработанность понятийного аппарата, что затрудняет дальнейшее развитие данной формы хозяйствования в направлении углубления отяошёний коллективного подряда, широкого распространения ее в условиях pas личных отраслей промышленности.

Коллективный подряд в текстильной промышленности в настоящее время находится лишь в стадии становления. Это, в своп очередь, требует специальной постановки задачи.

Цель диосерташш - исследование проблей, связанных с развитием отношений коллективного подряда, выделение принципов коЛлектя ного подряда и определение их содержания, а также разработка модели распределения фовда оплаты Труда подрядного коллектива /йро-изводства/ между его членами в соответствия со спецификой текста, ного /хлопкопрядильного/ производства.

Достижение цели потребовало решения сЛедувдих задач: - определения основных предпосылок становления отношений коллективного подрана и рассмотрения их в развитии;

- анализа особенностей развитая отношений коллективного подряда в текстильной промышленности;

- определения основных прщщияов коллективного подряда к раскрытия их содержания с учетом рассмотрения коллективного подряда как система коллективного хозяйствования;

- разработки методологического подхода к построению системы коллективной оплаты в условиях коллективного подряда;

- разработки механизма распределения коллективного фонда оплаты труда подрядного коллектива между его подразделениями и работниками на примере хлопкопрядильного производства.

Методическую и теоретическую основ? исследования составляют труды классиков марксизма-ленинизма, решения партии и правительства по экономическим вопросам, работы советских и зарубежных ученых, отраслевые инструктивные и методические материалы. Основными методами исследования являются диалектический и исторический подход к решению поставленных проблем, приемы и методы системного и экономического анализа.

Научная новизна работы состоит в том, что она представляет собой одну аз первых попыток рассмотрения коллективного подрвда на уровне предприятия как системы коллективного хозяйствования с определением принципов функционирования данной системы.

Дяя построения модели распределения фонда оплата труда в условиях коллективного подряда использована концепция "включенного труда". В работе предложена формула для определения доли подразделения в коллективном фонде оплаты труда, разработан механизм распределения, учитывающий особенности бесцеховой структуры управления производством, а также механизм распределения фонда оплаты бригады чевду ее членами на основе использования так называемых "трудодней". Разработана система контроля и оценки качества труда в условиях коллективного подряда.

Практическое значение. Предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы при внедрении коллективного подряда я построении системы внутрипроизводственного хо-«яйотвовання на принципах коллективного подряда применительно к различным • тясам. производств, а также для разработки инструктивных-х методических материалов по совершенствованию методов распределения фонда оплаты труда.подрядных коллективов.

и апробация работу. Основные гтзожения диссертационной работы были использованы при разрабс се рекомендаций и

гнгэдрошш коллективного подряда на уровне производства в прядиль-ием производстве №1 Озерокого хлопчатобумажного комбината "Рабочий". Ряд элементов разработанной модели был использован при со-еввершенствовании системы управления предприятием на бумагопрядильной фабрике Ж Ореховского хлопчатобумажного комбината им. К. Й.Николаевой.

Публикации. Но теме диссертации опубликовано 3 статьи.

Структура работн. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений.

Логика исследования. Проблема внедрения коллективного подряда ьа уровне предприятия /производства/ потребовала системного под-.«.о-да к разработке механизма внутрипроизводственного хозяйствования, 'фи этом в диссертационной работе была принята точка зрения, cor- -лйояо которой коллективный подряд рассматривается из как форма организации труда, форма хозяйствования, метод хозяйствования и f»n., а как система коллективного труда, система коллективного хозяйствования.

Первая глава диссертации посвящена рассмотрению методологических основ отношений коллективного труда, анализу предпосылок, обусловивших становление отношений коллективного подряда как системы коллективного хозяйствования, в том числе применительно в текстильной отрасли промышленности. Во второй главе определяются основные принципы коллективного подряда, обосновывается системный Характер принципов и раскрывается их содержание в соответствии о йспользуемда подходом. В третьей глава рассматривается методология построения и непосредственно механизм распределения коллективного фонда оплаты труда подрядного коллектива /производства/ между его подразделениями и работниками.

ОСШВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБ01Ы

Одной из закономерностей развития общественного производства на современном этапе, объективно обусловленной эконо.таческши законами социализма, является последовательное расширение сфер применения и совершенствования коллективных отношений и форм организации коллективного труда. Методологическую основу изучения отношений коллективного труда составляет учение К.Маркса о кооперации. Б I главе диссертационной работе даян характеристики такях фзрм Koawivun", к"'" технологическая, экономическая и социальная. Под-

черююаетоя, ч'л» социально-экономические -предпосылки ¿кооперации »руда в условиях оошалистичеокого общества, "позволящие определить его коллективистским но оуществу, не реализуются автоматически, а требувг использования соответствующих форм и методов.

Как подчеркивалось на июньском /1987г./ Пленуме ЦК КПСС "... новому механизму наиболее соответствуют коллективный подряд, другие эффективные формы организации и стимулирования труда. Только на юс основ? возможна полная реализация хозяйственного расчета в доведения его до каждого коллектива и рабочего места"1. Пря атом одним из основных направлений развития коллективного подряда признано распространение его принципов на деятельность объединений и предприятий.

Одновременно с аиш возникает вопрос о направленности совершенствования и развития системы внутрипроизводственного хозяйствования в условиях работы предприятия.на коллективном подряде, Что требует уточнения предптавлений о коллективном подряде, рассматриваемого традиционно как форма,либо метод хозяйствования.

В работе анализируются ооновнне предпосылки, обусловившие становление отношений коллективного подряда, а именно: развитие отношений собственно подряда как родового понятия; коллективных! форм организации я стимулирования труда; отношений хозяйственного расчета; производственного самоуправления.

Развитие выделенных предпосылок, формирование на их основе соответствущкх систем, а также активное взаимодействие и взаимопроникновение здэментов данных систем приводит к образованию сио-темы более высокого порядка, интегрирующей в оебе данные первичные системы к качественно , не сводящейся к оумме обраэувдих ее частей - системе коллективного хозяйствования,

Представляется, что данная система в своем логически завершенном взде может быть сформирована лишь на уровне предприятия.

В последнее время наметилась ещо одна тенденция в развитии подрядных отношений, связанная о развитием форм реализации отношений ооциалиотитеокой собственности - арендный, подряд. В работе высказывается точка зрения, что при определенной самостоятельноста развития коллективного и аранднох'о подряда, они могут'рассматриваться в единстве. При атом арендный коллективный подряд пред-

1 Материалы Пленума Центрального Комитета "ЛСС, 25-26 июня 1987г. - М.: Политиздат, 1987.- С.64-65.

отавляется как более высокая форма, создающая большие возможности для реализации коллективом своих потенциальных ресурсов.

В работе рассмотрены особенности развития отношений коллективного подряда в текстальяой промышленности. Изучение опыта внедрения "комплексных производственных подразделений" на Барнаульском ХБК, системыхозяйственно-договорннх отношений Лисичанской^ фабрики- технических тканей* хозрасчетных систем Унгенского коврового комбината-и Гродненского прдцильно-яжточного объеданбния, опыт работы- на» коллективном подряде в условиях бесцеховой структуры " управления на- Реутовской хлопкопрядильной фабрика и других предприятий похаживает наличие необходимых условий для широкого распространения коллективного подряда в отрасли, дальнейшего углубления его отношений, превращения их в целостную систему. Это, в свои очередь, требует более детальной разработки теоретических вопросов данной формы хозяйственного устройства.

Отсвда, целью П главы диссертационного исследования яшглоеь определение основных принципов коллективного подряда, раскрытие их содержания и выработки на этой основе подходов к разработке теоретической модели коллективного подряда как системы коллективного хо зяйствования.

В работе проанализированы имеющиеся подходы к определению принципов коллективного подряда. Предложено в качестве основных принципов функционирования данной системы принять такие принципы,как коллективный труд, коллективная оплата, коллективное управление и хозяйственной расчет.

Одновременно о этим в работе подчеркивается, что кавдый из ввдеденых основных принципов, в сбою очередь, моает быть конкретизирован совокупностью принципов второго порядка й т.д. Таким образом, в целом принципы коллективного подряда образуют систему, в рамках которой они, следуя логике системных связей, взаимообуо-лавливают друг друга, приобретая тем самым системные качества. Отмечается ведущая роль принципа коллективного труда в данной системе.

Исходя из принятого подхода, дается определенно коллективного подряда как такой форш общественного устройства хозяйства /системы коллективного хозяйствования/, при которой на основе последовательной реализации принципов: коллективного труда, коллективно С оплаты, коллективного управления и хозяйственного расчета -достигается втсокая степень устойчивой однонаправленности действий хоппйстгутсспс субъектов /коллективов и отдельных работников/,

обеспечивается воспроизводство работника более высокого социального тепа, оптимально реализующего свои потенциальные ресурсы, и на этой основе - повышение эффективности, производства. Результатом функционирования данной системы является безусловное удовлетворение общественных потребностей в их материально-вещественной, экономической и социальной форме.

В работе раскрывается содержание основных принципов коллективного подряда.

Принцип коллективного труда характеризует процесс производства как процесс реализации потенциальных ресурсов работников в коллективе и через коллектив. Он определяет способ достижения высокой эффективности производственной системы - наиболее полное использование потенций кооперации труда /технологических, оконо-мическет, социальных/, а также способ разрешения противоречий социально-производственной системы, направленность на расширенное воспроизводство отношений коллективности .

Констптуируыцкм элементом, формирующим неформальную целостность организации в условиях коллективного подряда, является договор коллективного подряда, в котором определяется конечный результат и экономические условия деятельности подрядного коллектива, С момента заключения договора именно конечный результат определяет степень удовлетворения потребностей всех членов коллектива. В противном случае целостность будет формальной.

Отсюда особые требования к порядку подготовки и заключения договора подряда.

Результаты труда каждого из членов /подразделений/ подрядного коллектива рассматриваются как промежуточные /частичные/. Необходимость их достижения не может быть противопоставлена требовагаш достижения конечной эффективности, а значит мобильнооти использования имевдихся ресурсов.

И» этого же вытекает требование обеспечения действительного социально-экономического равенотва каждого работника вне зависимости от того положения, которое он функционально занимает в системе коллективного хозяйствования.

Труд каждого члена подрядного коллектива рассматривается как включенный труд, Воздействия на работника носит характер коллективного воздействия, осуществляемого пера я систему общественных опенок, что предполагает коллективную отр - утрязация оогяштшии -

г.е. самое широкое развитие коллективных форм организации и стимулирования труда. Согласование интересов различных коллективов зсуществляется через системы хозяйственного расчета, коллективной зплаты и коллективного управления.

Принцип коллективного управления характеризует способ уцравле-шя процессом коллективного труда и коллективного хозяйствования. Зн отражает собой диалектическое единство двух сторон управления: театрализованного управления я самоуправления.

В условиях коллективного управления ш базе имеющейся струн-гурн технико-экономического управления /управления непосредственно производственной деятельностью/ формируется структура соцкаль-то-экономического управления /общие собрания коллективов ооответ-зтвущих уровней, советы/, которая в своей деятельности обеспечивает демократическое выявление и согласование интересов возх со-отальных п производственных групп подрядного коллектива, сказы- ', вает необходимое воздействие на формирование интересов данных групп, осуществляет контроль за реализацией принятых решений.

При этом в условиях коллективного управления происходит не просто "передача" административной системой^сзоих социально-эко- -комических функций органам самоуправления с образованием параллельных структур, а их взаимопроникновение, в известном смысле "слияние", при котором руководитель, выполняя фугисции технико-экономического управления, "хозяйственного дерижирования производственным ансамблем", одновременно о этим выполняет и определенные функции социально-экономического управления, но уже от имени и по поручению всего коллектива.

Гарантом против обюрокрачивания управленческого аппарата в условиях коллективного подряда служат жесткая зависимость благосостояния всех работников от величины достигнутого конечного результата, подотчетность, подконтрольность действий руководителей органам коллективного управления!, обязательная общественная оценка их труда /принимаемых ими решений/ и установление на этой оо-нове величины заработной платы руководителей как доли в коллективном фовде оплаты труда, утверждаемой советом.

Организационную основу коллективного управления составляет система представительных органов - советов. Своей деятельностью они обеспечивают как реализацию целей, поставленных перед коллективам, так и целей развития коллектива, выработанных самим коллективом /оптимизация производственной деятельности, регламек-

гадая взаимоотношений можцу работниками и подразделениями, выявление резервов, развитие творческого потенциала коллектива и т.п. т.е. выполняют непосредственно хозяйственные функции. Отсюда более правомерна терминология - хозяйственный совет. Сущностным элементом деятельности органов коллективного управления является включение в ее оферу всей совокупности распределительных отношений подрядного коллектива.

В работе рассматриваются вопросы, связанные с периодичностью проведения заседаний хозяйственных советов в условиях коллективного управления, выборностью членов хозяйственных советов, проблемы приоритетности принимаемых решений.

Хозяйственный расчет как принцип коллективного подряда раскрывает содержание способа ведения коллективного хозяйства на основе принципов: самоокупаемости, оперативно-хозяйственной самостоятельности, материальной заинтересованности и ответственности. Он стршкаег экономические условия функционирования нодрядного коллектива, способ образования его фонда оплаты труда, а также экономическое содержание общественной оценки трудового вклада подразделений ¡а членов подрядного коллектива.

Ври в том необходимо различать внешнюю составляющую хозрасчетных ■отношений я внутреннюю, качественная особенность которых определяется мерой проявления принципов хо»яйственного расчета»

Внешняя составлявшая регламентируется условиями договора коллективного подряда, в йотором указывается способ формирования фонда оплаты труда, цели, необходимые нормативы, материальная ответственность оторон, закрепление за подрядным коллективом мате-риалыю-вещественных факторов производства и др.

Внутренняя составлягщая в значительной степени опосредуется общесистемными принципами ведения хозяйства.

В работе обращается внимание на ряд вопросов хозрасчетных отношений подрядного коллектива, таких как обеспечение объективности оценки величины трудового вклада подразделений в конечные резул: таты хозяйствования, определяемой о помощью хозрасчетных мэтодов; преодоления ориентированности на промежуточный результат; обеспечения равенотва вкономичвских условий функционирования каждого из внутренних звеньев системы как одного из необходимых условий достижения объективности оценки трудового в?аада{ обеспечение необходимой стабильности экономических условий работы системы, независимости от "разовых" колебаний внешней г.редн.

Принцип коллективной оплат? отражает способ реализации отношений; распределения /связанных с оплатой труда/ в уолошях кол-лектявного подряда и характеризуется; действием двух основных принципов - зарабатывавшем средств на оплату труда и самостоятельности распределения.

В соответствии с принципом зарабатываемостп оплата труда подрядного коллектива определяется конечным результатом хозяйственной деятельности. При этом наиболее последовательно данный принцип реализуетоя в условиях хозрасчетного способа образования фонда оплаты труда, когда ФОТ подрядного коллектива определяется как естественный результат распределения дохода, полученного от реализации продукта коллективного труда.

В соответствии о принципом самостоятельности распределения коллектив самостоятельно определяет величину трудового вклада каждого члена подрядного коллектива в конечные результаты труда, определяющую конкретный размер заработной платы каядого работника. Централизованно устанавливаемые тарифы, нормы трудовых затрат и т.д. служат в данном случае необходимым инструментарием для установления пропорций.

Таким образом, принцип коллективной оплаты в единстве выделенных составляли их отражает собой децентрализованную модель распределения по труду, при которой субъектом распределительных отношений выступает подрядный коллектив, реализующий данную функцию через деятельность хозяйственных советов путем последовательного распределения коллективного фонда оплаты труда сверху вниз перво-* начально между подразделениями первого уровня управления, далее внутри данных коллективов меаду подразделениями второго уровня и т.д., доводя распределительную процедуру непосредственно до каждого работника.

Ш глава диссертационной работы посвящена рассмотрению модели распределения ФОТ подрядного коллектива малку его подразделениями и работниками.

В качестве методологического подхода при разработке системы ' распределения была взята концепция "включенного труда", в соответствии с которой каздый элемент системы коллективного хозяйствования /работник, подразделение того или иного уровня/ рассматривается как с точки зрения реализации собственных потенциальных ресурсов /работоспособности, профессионального мастерства, творческого потенциала/, так и с точки зрения создания соответствую-

щих возможностей для реализации потенциальных ресурсов партнеров по кооперации.

Отсвда величина включенного труда работника /коллектива/ -ВТ£^, в общем виде может быть представлена следующим образом:

' . ВЦГ РПР^РМ t щдап ± рпровзш ( ш

где РЯР"°Р)М - величина реализуемых потенциальных ресурсов ¿'-го ** работника /у'-го коллектива/ в условиях нормативной сферы труда;

рщдоп _ дополнительно реализуемые /+/ ¿-и работником //-м * коллективов или нереализуемые /-/ потенциальные ресурсы партнеров по кооперации; - дополнительно реализуемые А/ ¿-я работником /¿~и ^ коллективом/ или нереализуемые /-/ потенциальные рэоуроы участников нроцесоа коллективного труда в овеществленной форме.

Конкретизация данного теоретического подхода применительно к вадача построеная распределительной.модели сделала возможным определение величины трудового вклада того шш иного подразделения нодрядного коллектива в следующем виде:

эд^расч в фохйавх ш +дФ0Тм 1 П , /2/

где Ф0Т^ао4 - расчетная величина ФОТ подразделения;

Ф0^а8 - базовая величина ФОТ подразделения;

ККТ - ко&ф£ициант качества труда подразделения;

¿ФОТ®4 - величина, учитывахщая эффективность использования материальных ресурсов;

П . - сальдо штрафных санкций /экономических претензий/.

Ф0!газ в формуле /2/ предлагается определять как сумму сдельной, повременной и окладной частей, формируемых на основании ис-нольэовашя соответственно комплексных сдельных расценок, нормативов оплаты повременной и окладной частей, включавдих в себя как тарифную, так и надтарифную /надокладную/ составляющие. Предложен способ определения сдельной части Ф05газ бригад, смен, комплексных участков в условиях беоцеховой структуры управления хлопкопрядильным проавводстеом с испольаованием "чаотных расценок" на выпуск конечного продукта /пряжи/ для бригад приготовительного отдела. Частный раоценок /ЧРс^' / по ^ -щ переходу представляет собой произведение бригадной расценки /Р^Р/ на нормативный ко^фи-циент загона /К„./:

ЧР/.-э pfP х К. .. , /3/

* é '' , /

где /-вид выпускаемого продукта /пряхи/,

В работе рассмотрены преимущества бесцехозой структуры управления хлопкопрядильным производством в условиях работы яа коллективном подряде по сравнении с традиционной - цеховой. Одновременно с этим подчеркивается универсальность метода "частных расценок", применимость его для различных типов текотильяого производства, в том числе о различной структурой управления.

Включение коэффициента начоотва труда /ККТ/ в механизм распределения обусловлен необходимостью использования в системе коллективного распределения не только оценки результатов работы подразделений подрядного коллектива, но я качества процесса труда как процесса создания продукта. При этом оценка качества процесса труда позволяет осуществить более объективную оценку трудового вклада подразделений /работников/ в конечные результаты трудг и является по мнению диссертанта необходимым элементом самоорт ,иш-зации системы коллективного труда, когда посредством корректировки различных отклонений на микроуровне /непосредственно на patío-• чих местах/ обеспечивается устойчивость системы, производящей; продукт заданного качества в нужном количестве и точно в орок.

Механизм функционирования системы контроля качества труда применительно ж данной подрядной модели представлен на рио.1.

Предложенная в работе модель распределения ФОТ подрядного коллектива /на уровне производства/ предусматривает первоначальное определение коллективного фонда оплаты труда /КФОТ/ производства, путем вычитания из величины ФОТ, полученного в соответствии о условиями его формирования /непосредственно механизм формирования 50Т подрядного поллектива в исследовании не рассматривается/, суммы гарантированных выплат /ТВ/ и суммы, направляемой в централизованный фонд хозяйственного совета /П5ХС/.

Проанализировано понятие гарантированнооти оплаты, 0 учетон специфики работы в условиях коллективного подряда сделал вывод о целесообразности отнесения к собственно гарантированным лявь выплаты, носящие строго индивидуальный характер, регулируемые нормами трудового законодательства и не зависящие от эффективности организации коллективного труда. К ним можно отнеоти такие виды доплат, как оплата ночных, воскресных, праздничных часов, доплати за обучения, кормящим матерям я т.п.

Основные йапторы опенки производственных

-качество выпускаемой продукции;

- совладение технологических требований;

- соотояние оборудования;

- использование сырья и материалов;

- использование електрическои и тепловой энергии; •> совладение техники овеопасности;

- культура груда;

•» правильность выполнения рабочих приемов.

Нормативные требования

Контрольная комиссия

Контрольные группы

Контрольные обходы

I

Оуг-оценка ¿'-го фактора пб>' -й бригаде, /г-го участка 5 бальной охало

Е

00

Совместное заседание контрольной комиссии о руководителями и бригадирами

—' I

Определение интегральной оценки качества труда проиаводственного участка

О™ 4риХ , /4/

Определение общей интегральной оценки качества труда с учетом дополнительных факторов: -уровня социальной и творческой активности; гособого решения хозяйственного

совета. ____

- *

где:

- весомость фактор« ^ - количество факторов.

Определение ККТ участка на основании использования переводной шкалы

Pao. I. Механизм функционирования системы контроля качества труда на уровне производства.

Предложено не относить к таковым оплату простоя, сверхурочных работ, доплату до среднего заработка в случае выполнения работ ив по ооновной профессии. Все эти виды доплат опосредуются эффективностью организации коллективного труда и поэтому должны докрываться за счет соответствующих источников: ШХС - в случаях, когда решение о необходимости проведения работ, влекущих за собой непроизводительные выплаты, принято хозяйственным советом предприятия /производства/, либо его руководителем; КФОТ подраздедения--смежинка, если необходимость возникновения указанных работ обусловлена его деятельностью; КФОТ подразделения - во вовх оотальннх ; случаях,

В ЦФХЗ входят фонд вознаграждения по итогам года, за выслугу лет, фонд развития социалистического соревнования, резервна® фо:щ н другие фонды специального назначения.

Таким образом, моделью распределения КФОТ производства предусматривается распределение как тарифной, так и надтарифной ' готн заработка работников /о учетом вычета из ФОТ лишь сумм ГВ т. ЦФХС/,

Механизм функвдеотрованкя данной модели предусматривает последовательное, сверху вниз, распределение КФОТ производства между подразделениями сначала 1-го уровня, затем 2-го и т.д.

Распределение осуществляется хозяйственными советами соответствующих уровней. На рио.2 представлен механизм распределена« КФОТ между подразделениями 1-го уровня управления /распределение на пооледувдих уровнях аналогично по своему содержанию/.

Из представленной схемы видно, что хозяйственный совет первоначально определяет сумму заработной платы, направляемой на они- '' ту труда: руководителей и специалистов, аппарата управления, вспомогательных подразделений и работающих индивидуально. Далее находится сумма возможная к распределению между основными подрааде-лениями /£ШТд0Др/, которая затем сравнивается о суммой велнчкя расчетных ФОТ основных подразделений /£ При зтом в слу- ;

чае неравенства указанных суш хозяйственный совет принимает соответствующее решение. Используемые процедуры отличает простота и демократичность,

В работе предложен способ распределения ФОТ бригады между ее членами на основе так называемых "трудодней?.

Величина трудодня работника определяется ежедневно бригадиром в зависимости от объема выполняемых работ на основании специально рассчитанных рабочих таблиц. Рабочая таблица формируется исходя из соотношения дневных заработков работников р?.агг»и!шх про-

Рео. 2 Механизм распределения КЗОТ производства между подразделениями 1-го уровня управления.

фессий бригады /тариф плюс премия/ при условии принятия величины дневного заработка одной из профессий /наиболее массовой/ в качестве базовой. Далее каждый из коэффициентов по профессиям увеличивается /уменьшается/ в зависимости от возможных вариантов обслуживания оборудования, а значит и величины соответствующего данному обслуживанию заработка. При этом первоначашьная величина коэффициента соответствует обслуживайте зоны, утверадеяной в качестве нормативной. Величина коэффициента «ожет быть скорректирована на часы

работы сиены /7, 6 часов и т.д./.

По итогам рпйоты за месяц о<5шая сумма трудодней. выставленных

ял основа»!® рабочих -а5дат. ?*ки®*тея на % юаюдаздня норм внрп-£откц рз<й>7Икком»

Кроме этого величина трудодней изменяется в зависимости о* качественных параметров деятельности работника, включая как положительные, так и отрицательные факторы. Данная корректировка осуществляется ежедневно, a также по результатам работы за месяц /по таким факторам как дисциплина труда, общественная активность п'т.п,/.

В табл.1 представлен пример расчета величины трудового склада работгашов в коллективные результаты труда на осковэ трудодней.

Непосредственно величина заработной пла'га каждого члтл бра-гадн определяется известным способом по формуле:

КФОО^Р

зп я —--х та , /5/

< 1 тв0. d

гдй 3EL • - заработная плата ¿-го работника за меояц; К'Ю'^Р- коллективный фонд оплаты труда бригады; ТВр _ - величина трудового вклада ¿-го работника

L /сумма трудодней/; ^ - количество членов бригады.

Таблица I. Пример расчета вепичины трудового вклада чяенов бригады в коглективые реэупьтатн груда. ; '

Ф.И.О. Профессия Ъбочие дни Г« йв 100~ и КМ я ¿тйее ТВр

1.02 2.02 3.02 ■ • « • 27.02 28.02

Иванов? И.А. ПБЯВИПЫЦ. ^еж 1.31 1.45 1,20 • » • 1,31 1,20 29,00 1,05 31,65

ьТвж -0,2 ♦0,1 - • • • - +0,3 +1,2 -

ПетуХО«9 Н.А. прядипыц. 1,15 1,20 1Д0 • « • Г. 25 1,25 25,45 1,03 аб,4Х

ктзм - ►0,2 • • • - - +0,2

ГадМ И .8. пом. мастер ¡тй* 1,40 1,45 1,45 « • * 1,40 1,40 30,25 1,04 - - 29,16

кт** 1 +0,1 -0,5 « « • т +0,1 • • -0,8 -1,5

где - величина трудового вкпада работника в коллективные результаты труда в трудоднях;

Т - ежа дневная количественная оценка вепичина. трудового вклада работника(трудодень, определяемый на основании рабочих таблиц бригадира); ¿Л"* - ежедневная качественная оценка вепичина трудового вкпада работника;

йТмес- качественная оценка величины трудового вкпада работника по итогам работы за месяц;

5 п'В - процент выполнения норм выработки по итогам работы за месяц;

и - колтество рабочих дней.

- la -

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРдаОХЕНИЯ ■ ч ' V i

I» ' Распространение принципов коллективного подряда ва деятель-вость объединений ж предприятий по-новому ставит вопрос относжтагь-: во сущности коллективного подряда. В ряде случаев допускается jfn-, '

• рсщвнноо толкование коллективного подряда, сведение ого на уровв« кродпряятия к одной из моделей хозяйственного расчета. Однако даяний подход представляется малопродуктивным, так как на дает отвэт,' на вопрос о направленности развития системы внутрапроизводогвэя- £ ного хозяйствования в условиях работы на коллективном подряде, во раскрывает особенностей функционирования данной система.

2. Основными предпосылками, обусловизднкз возникновение н ста- . повлекло отноиений коллективного подряда, являются развитие отло-пеяай собственно подряда, коллективных форм организация а стязду-лироваяия труда, хозяйственного расчета, пропзводстЕонпого самоуправления.

3. Развитие указанных тенденций, формирование на пх ochop j ооот-ватствущих систем, а такяз активное взаимодействие я взаамопро-нзкяовение элементов данных систем приводит к образованно ннтэг-

• ралъной системы, качественно по сводимой к суцмз образующих во чаотей - система коллективного хозяйствования.

4. Формой существования данной системы и является, на нал вагдлд,. коллективный подряд предприятия.

5. Анализ развития выделенных предпосылок коллективного подряда'

в текотильной промышленности показывает наличие необходимых условяй для широкого распространения коллективного подряда в данной отрасли, превращения отношений коллективного подряда в целостную сисгоцу.

6. Сущность функционирования системы коллективного хозяйствования определяется основными принципами коллективного подряда: кол-, лективянй труд, коллективная оплата, коллективное управление, то-! зяйственный расчет.

7. В своп очередь, каждый иа ввделенных принципов может быть конкретизирован совокупностью принципов второго порядка и т.д. В целом же принципы коллективного подряда представляются в вхдв системы принципов, которые, следуя логике системных связей, взазмо-обуславливаст друг друга, приобретая особыа системные кдчоогва.

8. В данной системе принципов особую значимость имеет принцип коллекгипного труда, определять» способ достижения высокой зф$вх~

-го-

товности производственной системы и направленность совершенствования отношений коллективного подряда - расширенное воспроизводство отношений коллективности труда.

9. Принцип коллективного управления отражает диалектическое еда отво двух сторон управления: централизованного управления и самоуправления. При этом сущностным элементом системы коллективного управления является обязательное включение в ее сферу всей: совоку!

: ности распределительных отношений подрядного коллектива. Развитое: данного принципа выражается в степени взаимопроникновения содержательных структур технико-экономического и социально-экономического управления.

10. Как принцип коллективного подряда хозяйственны;1 рссчог раскрывает содержание способа ведения коллективного хозяйства на основе принципов: .самоокупаемости, оперативно-хозяйственной самостоятельности, материальной заинтересованности и ответственности. Отражает экономические условия функционирования подрядного коллектива, способ образования его фонда оплаты труда, а также экономическое содержание общественной оценки трудового ркяада подразделений, и членов подрядного коллектива в его конечные результаты труда.

11. Принцип коллективной оплаты характеризуется единством зарабатываемо стк средств на оплату труда и самостоятельности их распределения. Наиболее адекватным отношениям коллективного подряда является распределение КФОТ меаду подразделениями и работниками сверху веиз черев систему хозяйственных советов. Величина доли пр;: его» определяется оценкой степени "включения труда".

12. Величина включенного труда работника /коллектива/ определяется величиной реалнэуеуых работником /коллективом/ собственных потенциальных ресурсов в условиях нормативной сферы труда с учетом влияния на реализацию потенциальных ресурсов партнеров по кооперации как в форме живого, так и овеществленного труда.

13. В работе предложен способ определения доли подразделений в КФОТ подрядного коллектива в соответствии с оценкой степени включении труда.

14. Разработал кехачизм распределения К$£?'Г производства /на примере хлопкопрядильного Производства/ !*.чвду его подразделениями с учетом функционирования органов коллективного з-прамяния.

15. Рвсииггреяы проблемы распределения в услевл.та оплаты по ко-иечиему результату пгименитальке к <5есц«х<>>»?3 структуре управление

швопрвдильннм производством. Предгокеп иэханизм распределения юпользованием "чаотных расценок" технологических звеньев за [ечннй результат /пряду/.

, Сделав вывод о необходимости оценка как результатов деятель->тж подразделений и работников подрядного коллектива, так я не-' гредственно качества труда, что является действенным средство« зспечения самоорганизации процесса коллективного труда. С этой, иьв разработана система оценка качества процесса труда. . В работа предложен способ распределения 50Т бригады на оопо-икп величия "трудодней", набранных каадым членом бригады в точо-а месяца. При этом величина трудодня определяется как результа-вностяп работы того ила иного члена коллектива, так п качественна 'параметрами его деятельности.

__ ОоноыШ0 поло*енвд диссертавда жмояены в следувдих наггаш публикациях:

I. Юртаев Е. Опт? распределения коллективного «аработка mi членами бригады //Текстильная промышленность. 1987.- йв.- с.22-, 2' Сртавв Коллективный подряд - систем коллективного ю аяйотвования //Гекотальная промышленность, 1989,- *9.- C.I6-I9.

3. Юртавв В. Распределение коллективного фонда оплаты труда' при рабом предприятия на коллективном подряде //Текстильная иг иамеянооть, 1989,- НО.- 0.39-42.

Подписано в печать 21,12.90 Сдано в производство 27Л2.90 формат бумага 60x84/ 16 Бумага мнок.

Усл. печ. л. 1,5 Уч.-изд. л. 1,25

Тира* 100 экз. Заказ 1226 Бесплатно

Ротапринт МП!, II74I9 , Москва, ул. Донская, 26