Совершенствование инновационной деятельности на основе комплексной подготовки персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование инновационной деятельности на основе комплексной подготовки персонала"

005045269

Па правах рукописи

ЕМЕЛЬЯНОВА ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА (на примере предприятий розничной торговли)

Специальность: 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством» (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

3 ' и АЗ 2С'і2

Москва - 2012

005045269

Работа выполнена на кафедре управления персоналом ФГБОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Шумянкова Наталья Викторовна

доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента ГОУ ВПО «Московский государственный университет приборостроения и информатики»

Масленникова Надежда Павловна доктор экономических наук, профессор кафедры инновационного менеджмента ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Громов Николай Иванович

кандидат экономических наук,

генеральный директор

ОАО «НП «ПОДОЛЬСККАБЕЛЬ»

ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Защита состоится 20 июня 2012 года в 16 часов на заседании Диссертационного совета Д 446.004.02 в ФГБОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет» по адресу: 125993, г. Москва, ул. Смольная, д.36, ауд. 131.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет».

Объявление о защите и автореферат размещены на сайте РГТЭУ www.rsute.ru и направлены по адресу referat_vak@mon.gov.ru для размещения в сети Интернет Министерством образования и науки Российской Федерации 17 мая 2012 г.

Автореферат разослан » мая 2012 г. Ученый секретарь

Диссертационного совета И.Н. Красюк

I-ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В России одной из наиболее динамично развивающихся сфер экономики является торговля, которая обеспечивает более 20% ВВП страны, а 37,7% всех предприятий в стране являются торговыми.1 Указанные показатели свидетельствуют о том, что развитие торговли оказывает значительное воздействие на экономику страны. Поэтому внедрение инноваций в торговле может оказать положительное влияние не только на развитие отрасли, но и будет способствовать скорейшему преодолению последствий экономического кризиса и обеспечению устойчивого развития российской экономики.

В течение последних двух лет российский сектор розничной торговли продолжил развитие, постепенно восстанавливаясь после кризиса и опираясь на поддержку информационных технологий. Среди основных задач, на которые ориентированы здесь процессы информатизации, остается повышение эффективности бизнеса путем увеличения его инновационной составляющей, развитие новых форматов предоставления услуг и расширение коммуникационных возможностей. Для достижения этих целей необходимо более активно внедрять новые технологические решения. К сожалению, многие современные технологии (новейшее стеллажное и холодильное оборудование с демонстрацией системы дистанционного управления и мониторинга, система самосканирования «Умная корзина», энергосберегающие технологии, электронные ценники, RFID-технологии) слабо представлены в российских магазинах. Все эти инновации уже сегодня работают в современных магазинах Wal-Mart, Métro, Cash&Carry, Carrefour, Auchan и y других крупнейших ритейлеров. Их пример показывает, что грамотноб внедрение последних изобретений способно значительно снизить издержки и увеличить товарооборот торговой организации.

Внедрение современных технологий сдерживается недостаточными

1 Халезов В.Н. Оценка инновационного потенциала торгового предприятия//Управление экономическими системами: электронный научный журнал. -2011. - № 7(31).

инвестициями в новые проекты и отсутствием специалистов, способных обеспечить реализацию инновационных проектов в условиях неопределенности и повышенного риска. На фоне инновационного обновления российской экономики возрастают требования к качеству управленческого персонала, однако недостаточное исследование сущности инструментов его развития составляет противоречие, для разрешения которого требуется разработка теоретических основ и методологических положений, направленных на совершенствование человеческих ресурсов для управления инновационной деятельностью.

В связи с этим особую актуальность приобретает проблема компетентности управленческих кадров и разработки механизма комплексной подготовки персонала для осуществления инновационной деятельности и реализации инновационных проектов с применением компетентностного подхода.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Анализ опубликованных научных работ свидетельствует о том, что проблеме управления инновационным развитием предприятия уделяется все большее внимание.

Теоретическим аспектам инновационной деятельности посвящены работы зарубежных исследователей М. Кастельса, Р. Нельсона, Б. Санто, Б. Твисса, С. Уинтера, Й. Шумпетера, значимый вклад в разработку вопросов управления инновациями внесли отечественные ученые - В. Баранчеев, В. Белоусов, В. Мухин, С. Валдайцев, О. Голиченко, Г.Клейнер, Н. Кондратьев, Н. Иванова, Н. Шумянкова. Особенности взаимодействия инноваций и предпринимательской деятельности отражены в работах А. Гаврилова, С. Глазьева, О. Голиченко, Л. Гохберга, П. Завлина, А. Казанцева, А. Николаева, А. Трифиловой, Р. Фатхутдинова, С. Шевченко.

Проблемы активизации инновационной деятельности организаций рассматривали ученые, такие как В.Гунин, И.Гурков, Н.Иванова, Н.Масленникова, А. Пилипенко, В. Пуденков, С.Шевченко, К. Янковский, Н.Шумянкова и др.

Вопросы совершенствования системы обучения с применением инновационных методов и способов нашли отражение в трудах А. Голованова,

Е. Горбунова, Т.Григорьевой, А. Еримбетова, В. Куклква, А. Маджуга, О. Мартьшенко, Т. Проценко, В. Самохина, И. Смирновой, и др.

Несмотря на значительный вклад ученых в развитие теории и методологии управления инновационными процессами, совершенствования системы подготовки кадров для отраслей народного хозяйства, современная практика предъявляет к экономической науке новые требования по переосмыслению многих организационных и экономических вопросов, решение которых способствовало бы повышению эффективности инновационной деятельности предприятий на основе подготовки высококвалифицированных специалистов при использовании инновационных технологий обучения. Недостаточная разработанность указанной проблемы предопределила цель и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования - исследование теоретико-методологических основ и разработка рекомендаций по реализации инновационных проектов на предприятиях розничной торговли на основе комплексной подготовки персонала.

Объект исследования: экономические процессы формирования и организации эффективного функционирования инновационных проектов на предприятиях розничной торговли на основе комплексной подготовки персонала.

Предмет исследования: экономические отношения, возникающие в процессе управления инновационной деятельностью на предприятиях розничной торговли.

Для достижения указанной цели в работе были определены следующие научные задачи:

- уточнить сущность и содержание понятия «инновационная деятельность». Выделить специфику инноваций в сфере услуг (торговле);

- исследовать инновационный проект как институциональную форму реализации инновационного процесса и определить роль качества человеческих ресурсов в реализации инновационных проектов;

- разработать механизм комплексной подготовки персонала с применением компетентностного подхода для реализации инновационных проектов;

- провести апробацию разработанного механизма комплексной подготовки персонала на базе российских предприятий розничной торговли.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, монографии в области инновационного менеджмента, стратегического менеджмента, управления персоналом.

В ходе исследования применялась совокупность общенаучных, статистических, специальных экономических методов, в которую вошли: методы анализа и синтеза, системного подхода и экономико-математические методы.

Информационную базу исследования составили официальные статистические данные, материалы научных периодических изданий, научно-практических конференций, нормативные и законодательные документы, регламентирующие деятельность российских предприятий в области инноваций, материалы электронных издательств и сайтов сети Интернет, а также матери&чы, полученные в процессе практической работы автора.

Научную новизну содержат следующие положения диссертации:

- установлено, что особенностью инноваций в торговле является совершенствование форматов предоставления услуг и расширение коммуникативных возможностей за счет внедрения новых технологических решений, способных снизить издержки и увеличить товарооборот, что в свою очередь повышает требования к человеческим ресурсам торговых предприятий;

- определено, что институциональной формой реализации инновационной деятельности является инновационный проект, что позволяет выделить параметры инновационных процессов с целью конкретизации управленческих воздействий. На основе

структурирования инновационной среды организации, включающей внутреннюю среду: потенциал организации (в том числе научно-технический и инновационный потенциал), и внешнюю среду: национальную инновационную систему (или инновационный климат), состоящую из научно-производственной и институциональной подсистем, установлено, что для совершенствования инновационной деятельности необходимо повышение качества человеческих ресурсов;

- разработан механизм комплексной подготовки персонала, включающий четыре этапа: создание модели компетенций, оценку компетентности, обучение персонала в соответствии с разработанной моделью компетенций, оценку эффективности обучения. Системообразующим элементом в механизме является модель компетенций, позволяющая отражать требования к управленческому персоналу, осуществляющему инновационную деятельность и реализацию инновационных проектов, проводить диагностику, обучение персонала, оценивать эффективность обучения;

- в качестве инструмента, нацеленного на совершенствование внутренней инновационной среды (потенциала организации), предложена компьютерная бизнес-симуляция, выступающая в качестве постоянно действующего блока системы управления человеческими ресурсами предприятия. Особенностью предложенной компьютерной бизнес-симуляции является ее адаптивность к условиям предприятий и специфики конкретного инновационного проекта через разработанный автором механизм комплексной подготовки персонала на основе модели компетенций.

Практическая значимость результатов исследования заключается в применении разработанного механизма комплексной подготовки персонала в системе управления человеческими ресурсами, направленной как на поддержания функциональной деятельности организации и се подсистем, так и на развитие

инновационного потенциала работников для осуществления инновационной деятельности и реализации инновационных проектов на предприятиях розничной торговли.

Область исследования. Пункты паспорта специальностей ВАК 08.00.05: 2.3. «Формирование инновационной среды как важнейшее условие осуществления эффективных инноваций. Определение подходов, форм и способов создания благоприятных условий для осуществления инновационной деятельности. Пути улучшения инновационного климата».

2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».

Апробация и внедрение результатов исследования.

1. Основные положения работы докладывались и обсуждались:

на Круглом столе «Кадровое обеспечение инноваций» IX Московского Международного Салона Инноваций и Инвестиций в 2009 в г. Москве (ВВЦ), на Международной научно-практической конференции «Менеджмент организации: проблемы и перспективы развития» в 2011 в г. Москве (МГУПИ).

2. Разработанный механизм комплексной подготовки персонала используется

департаментом управления персоналом Х5 Retail Group (сеть магазинов «Пятерочка», «Перекресток», «Карусель») и ОАО «Тонус» в качестве инструмента, нацеленного на совершенствование внутренней инновационной среды (потенциала организации), позволяющего проводить системную подготовку персонала для осуществления инновационной деятельности и реализации инновационных проектов, что подтверждено соответствующими документами.

3. Теоретические положения и практические рекомендации по теории и

методологии процесса разработки механизма комплексной подготовки персонала для осуществления инновационной деятельности и реализации инновационных проектов были использованы при разработке методического обеспечения учебных дисциплин «Основы менеджмента» и

«Управление персоналом» в Национальном институте бизнеса и дисциплины «Игровое моделирование в менеджменте» в Московском государственном университете приборостроения и информатики.

Публикации результатов диссертационного исследования. По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ общим объемом 8,35 печ.л., в том числе 3 статьи объемом 1,6 печ.л., опубликованные в журналах, входящих в перечень рекомендованных ВАК, учебное пособие объемом 1 печ.л.

Струетура работы и логика изложения материала соответствуют целям и задачам диссертационного исследования, которое состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 121 наименование, 10 приложений. Объем диссертационного исследования составляет 148 страниц, содержит 17 рисунков, 16 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, степень ее разработанности, формулируются цели и задачи исследован™, обосновывается теоретическая и практическая значимость работы, характеризуются элементы научной новизны.

В первой главе «Теоретические аспекты управления инновационной деятельностью предприятия» уточняется сущность и содержание понятия «инновационная деятельность». Выделена особенность инноваций в сфере услуг (торговле). Определена институциональная форма реализации инновационного процесса как объекта управления инновационной деятельности. Определены и обоснованы необходимые условия реализации инновационных проектов.

Во второй главе «Методология реализации инновационного проекта» на основе исследования инновационного проекта «Магазин будущего», реализуемого в Х5 Retail Group (сеть магазинов «Пятерочка», «Перекресток», «Карусель»), выявлены требования к управленческому персоналу для реализации проекта. Изучена эволюция понятия «компетенция» и обоснована целесообразность его применения в управлении инновационной деятельностью. Разработан механизм комплексной подготовки персонала с применением компетентностного подхода.

В третьей главе «Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами для реализации инновационного проекта на предприятиях розничной торговли» представлена апробация разработанного механизма комплексной подготовки персонала на основе компьютерной бизнес-симуляции; разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами для осуществления инновационной деятельности и реализации инновационных проектов.

В заключении диссертационной работы приведено краткое изложение ее основных результатов, выводов и предложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Особенности инноваций в торговле. Изучение инноваций в сфере услуг (торговле) позволило определить, что важнейшей составляющей инноваций торгового предприятия является совершенствование технологии торговли, которая представляет собой совокупность работ, обеспечивающих реализацию торгового процесса наиболее рациональными способами в соответствии с конкретными хозяйственными условиями.

Для торговли качество ее продукции и в целом качество работы выражаются как единое целое - в качестве торгового обслуживания, поэтому существенное значение имеет внедрение прогрессивных технологий торгового обслуживания, которые должны быть основаны на широком применении современных, удобных для покупателей методов продажи товаров.

Среди основных направлений инновационной деятельности в торговой отрасли выделяют следующие:

- новые технологии, позволяющие уменьшить негативное воздействие свойств торговой услуги на реализацию услуг и открывающие дополнительные возможности дифференциации стратегий в сфере услуг торговых организаций;

- информационно-коммуникационные технологии для изучения и учет: индивидуальных особенностей покупателя, оценки ценностей клиента;

информационные технологии, в т.ч., Интернет, позволяют»!

взаимодействовать с клиентом в любом месте и в любое время.

Исследования показали, что новшество в сфере торговли состоит в самой услуге, в способе ее производства, предоставления и потребления, поведения работников. Трансформируясь в ходе инновационного процесса в новый формат предоставления услуг за счет внедрения новых технологических решений, способных снизить издержки и увеличить товарооборот, инновация повышает конкурентоспособность торгового предприятия на рынке.

2. Уточнено понимание сущности и содержания понятия «инновационная деятельность». Показано, что объектом управления инновационной деятельности является инновационный процесс. В условиях реального предприятия инновационный процесс наблюдается в институциональной форме, под которой понимают организацию, закрепляющую устойчивые субъективно-объективные, структурно-функциональные связи, определяющие институциональные взаимосвязи и поведение.

На наш взгляд, институциональной формой реализации инновационного процесса является инновационный проект.

Определение инновационного проекта как институциональной формы реализации инновационного процесса позволило выделить параметры инновационных процессов с целью конкретизации управленческих воздействий.

Инновационный проект реализуется в условиях инновационной среды. Структура инновационной среды организации представлена на рисунке 1. Инновационная среда включает в себя внутреннюю инновационную среду (потенциал организации) и внешнюю инновационную среду (инновационный климат).

Рис. 1. Структура инновационной среды организации Рассмотрим характеристики инновационной среды. Внешняя инновационная среда - это совокупность институтов и организаций в структуре национальных систем, содействующих развитию инновационной экономики каждой страны, представляет собой национальную инновационную систему (НИС) (см. рис. 1).

Национальная инновационная система включает в себя два блока:

• научно-производственный,

• институциональный.

В свою очередь, научно-производственную среду можно структурировать следующим образом: наука и образование (источник идей), предпринимательский сектор, инновационная инфраструктура.

Институциональная среда обеспечивается деятельностью государства в рамках формирования государственной научно-технической и инновационной политики.

Внутренняя инновационная среда (потенциал организации) - это ресурсы всех видов, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия. Различают:

• научно-технический потенциал;

• инновационный потенциал.

Научно-технический потенциал характеризует способность организации к

производству знаний и технический решений (изобретений, промышленных образцов, ноу-хау), инновационный - степень готовности предприятия к реализации новшества (инновационного проекта), как «своего» (созданного своими силами в подразделениях НИОКР), так и «чужого» (приобретенного в виде патентов, лицензий на изобретения и ноу-хау и т.д.).

Во внутренней инновационной среде научно-технический потенциал реализуется в процессе осуществления инновационных проектов. Ключевым условием реализации инновационных проектов является качество человеческих ресурсов, требующее непрерывного совершенствования.

3. Механизм комплексной подготовки персонала как инструмент реализации инновационного проекта.

Специфика создания проектных групп, характерная для крупных компаний, имеющих возможность осуществлять масштабные инвестиции в инновационные проекты, выявлена на основе исследования инновационного проекта «Магазин будущего» (с. 14), реализуемого в Х5 Retail Group (сеть магазинов «Пятерочка», «Перекресток», «Карусель»), Определены требования к профессиональным и личностным качествам управленческого персонала на основе компетентностного подхода. Это позволило сделать вывод о необходимости разработки механизма комплексной подготовки персонала для развития инновационного потенциала работников в системе управления человеческими ресурсами (рис. 2).

Характеристика инновационного проекта «Магазин будущего»

Краткое описание проекта

Реализовать №ГО-технологии (радиочастотная идентификация предметов) в продуктовом ритейле на уровне магазина и тем самым обеспечить эффективный и удобный процесс совершения покупки без участия традиционного кассира

Аналогії

Аналогов магазина, которые планируется создать, нет ни в России, ни на Западе

Необходимые инвестиции

Завершено инвестирование пилотного проекта, запуск которого намечено па 1 квартал 2013 г.

Текущая стадия Исследование и разработка меток, оборудования,

проекта архитектуры 1Т -решений

Конкурентные преимущества

Высокое качество представленных товаров. Высокое обслуживание покупателей (кассы самообслуживания - сокращение очередей, электронные ценники, метка на продукте - паспорт товара). Выгодная иена — за счет снижения затрат (потери от инвентаризации, краж, сокращение кассиров, работников торгового зала).

Преимущества для компании

Увеличение товарооборота

Сокращение времени обслуживания покупателей привлечет дополнительно покупателей, особенно, в часы «пик».

Сокращение_потерь от несовершенства

инвентаризационной системы, краж. Сокращение расходов на оплату труда за счет уменьшения количества кассиров, работников торгового зала.

Заказчик: ОАО «РОСНАНО»

Инвесторы: ОАО «РОСНАНО», ОАО «СИТРОНИКС», Х5 Retail Group Исполнитель: проектная группа ООО «Магазин будущего»

Специфика формирования проектных групп:

Внешние источники. Executive search (пер. с англ. поиск по заказу, качественный поиск) или хедхантинг (head hunting - пер. с англ. «охота за головами»).

Разработанный автором механизм комплексной подготовки персонала с применением компетентностного подхода включает четыре этапа: создание модели компетенций, оценку компетентности, обучение персонала в соответствии с разработанной моделью компетенций, оценку эффективности обучения. Системообразующим элементом в механизме является модель компетенций, которая позволяет решать следующие задачи организации:

- задает согласованные со стратегией компании критерии подбора персонала. В компанию привлекаются кадры, потенциал которых максимально соответствует потребностям развития организации;

- выделяет согласованные со стратегией критерии аттестации (оценки) работающих сотрудников. Это фокусирует сотрудников на развитии приоритетных для организации качеств и повышает обоснованность принимаемых руководством кадровых решений;

- выступает основой для построения комплексной системы обучения и развития персонала в компании и позволяет точно отслеживать успешность ее реализации. Процесс развития согласуется с другими компонентами системы управления персоналом и поддерживает реализацию стратегии компании;

- определяет критерии формирования группы управленческого (кадрового) резерва и приоритеты дальнейшего развития резервистов. Выделяются наиболее талантливые люди, инвестиции в развитие которых принесут максимальную отдачу.

Под моделью компетенций понимаем набор компетенций и их индикаторов, характерный для должностей одного уровня иерархии компании, необходимый сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Компетенция определена автором как способность сотрудника соответствовать требованиям должности для достижения целей организации, применяя свои знания, умения, навыки и личностные качества.

1, Создание Модели компетенций

Подготовительный этап

Постановка Формирование Определение

цели рабочей группы1. процедуры

Проектирование МК

— Определение должностей, для готорьга 6\лет создаваться МК"

—> Сбор информации о требуемых качествах (компетенция*) исполнителей м е

Аяалвд работ (сбор информации) по каждой должности т о

Анализ собранной информации, формирование егшеыэв компетенций, группировка их в кластеры д ы

Создание проекта МК

Тестирование проекта МК

Вжсение коррекшв

в ар вон МК. _--

'Запуск модели комле* снщш

Разработка Профиля рмтагеншй

персонала

Постановка целей оценки

Определение требований '* должкостіі/МК/профиль юмсетешпй

Разработка критериев оцешшания

Методы оценки

' і

Процедура оценки

Места оценки

Субьсет

Порядок

Процесс. ■

Получение результатов оценки. Анализ порченной информации

Потребность организации

Требования к должности

Реальный результат

Расхождение между реальной н требуемой результативностью

Меропрглгая, направленные на изменения в работе по результатам _ЖШ_

з. ооученле персонала в соответствии с р^ряПгуганнгт \ПС__

Анализ потребностей в _обучения_

Планирование ц проектирование обучения

Выбор форм и методов обучения__

Форма обучения

Методы обучения

Обучение

■I. Оаедаса эффективности обучения

Анализ эффективности обучешш/цели обучения _достигнута?_

Инструмет эффективно ггы оценки :ш обучения

Реакция „.у Обучение —> Поведение -—¡> аттестаци» .Реаздиаш ,;-""•' 5опроснхгки Тесты Тесты, ¡101, СкМкшф

Рис. 2. Механизм комплексной подготовки персонала (разработан автором)

Автором разработан кластер компетенций «Управление изменениями», который был включен в корпоративную модель компетенций Х5 Retail Group и использовался при наполнении компьютерной бизнес-симуляции для подготовки управленческого персонала к реализации инновационного проекта.

Таблица 1.

Кластер компетенций «Управление изменениями»

Кластер 6 . Управление изменениями

Компетенция/ индикаторы 1. Продвижение идей/ управление людьми, инноватив-ность, убедительная коммуникация Продвижение идей о необходимости срочных перемен, на основе анализа ситуации в компании. Например, изучение рынка и продукции конкурентов; выявление и обсуждение реальных и потенциальных слабых звеньев работы, а также основных перспектив. Использование разных способов оказания влияния и мотивации других для проведения необходимых преобразований в Компании. 2. Создание команды реформаторов-лидеров/ лидерство, работа в команде и межличностное понимание Подбор людей в команду для проведения изменений. Например, реформаторы должны обладать прочным служебным положением, разнообразной квалификацией и опытом, пользоваться уважением в коллективе. Делегирование полномочий и ответственности с учетом индивидуальных особенностей членов команды. Обеспечение слаженной работы такой группы. 3. Стратегическое мышление Создание концепции, реальное, ясное, простое видение будущего Компании кардинально отличного от настоящего, и разрабатывает стратегию проведения изменений.

4. Построение отношении/убедительная коммуникация, межличностное понимание

Способность разговаривать с людьми разных уровней; вовлечение людей в диалог; информирование о планах изменений для привлечения сторонников; разъяснительная работа среди сотрудников компании, пропагандирующая новое видение будущего и стратегию перемен всеми средствами.

5. Проведение преобразований/ Планирование, организация и контроль

Пропаганда обоснований концепции будущего. Четкая и ясная формулировка задач для других, установка приоритетов, сроков, контроль выполнения. Приведение структур организации в соответствие с концепцией изменений. Создание системы подготовки и переподготовки, набора и расстановки кадров согласно задачам стратегической концепции. Устранение препятствий. Проведение преобразований, формирование нового видения.

6. Мотивация достижения

Готовность к столкновению с масштабными требованиями к качеству; мотив к предъявлению высоких требований к собственным достижениям.

4. В качестве инструмента, нацеленного на совершенствование внутренней инновационной среды (потенциала организации), предложена компьютерная бизнес-симуляция, выступающая в качестве постоянно действующего блока системы управления человеческими ресурсами предприятия. Под бизнес-симуляцией (business simulation) понимаем деловую игру, в которой создается виртуальная модель собственной компании с учетом ее миссии, стратегии, тактики, бизнес-процессов, специфики, потребностей, новых проектов,

и, конечно же, модели компетенций, в которой отражены актуальные для данной фазы бизнеса требования к профессиональным и личностным качествам персонала. Бизнес-симуляция имеет строго корпоративную направленность. Компьютерная бизнес-симуляция позволяет тестировать модель компетенций, проводить диагностику и оценку ключевых компетенций, проводить обучение сотрудников.

Особенностью предложенной компьютерной бизнес-симуляции является ее адаптивность к условиям предприятий и специфики конкретного инновационного проекта через разработанный автором механизм комплексной подготовки персонала на основе модели компетенций.

Системное и систематическое проведение бизнес-симуляций в Х5 Retail Group (сеть магазинов «Пятерочка», «Перекресток», «Карусель») позволило обеспечить подготовку управленческого персонала (менеджеры высшего и среднего звена, директора магазинов) для реализации инновационного проекта, направленного на обеспечение конкурентоспособности организации.

Реализация инновационного проекта позволила повысить конкурентоспособность организации за счет изменения формата предоставляемых услуг.

Рассчитаны показатели экономической эффективности инновационного проекта, позволяющие сделать вывод о целесообразности реализации пилотного проекта «Магазин будущего»: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости инвестиций.

• Чистый дисконтированный доход (ЧДЦ) при ставке дисконта 20% составил -122 млн. руб. > 0.

• Индекс доходности (ИД) при ставке дисконта 20% составил 1,35>1.

• Срок окупаемости (Ток) при ставке дисконта 20% составил 28 месяцев по пилотному проекту при тиражировании инновации в 15 магазинах.

Существенными положительными результатами работы предприятия Х5 Retail Group (сеть магазинов «Пятерочка», «Перекресток», «Карусель») являются следующие:

1. сформирована система управления человеческими ресурсами, направленная как на подготовку персонала для поддержания функциональной деятельности организации и ее подсистем, так и на развитие инновационного потенциала работников для осуществления инновационной деятельности и реализации инновационных проектов;

2. в системе управления человеческими ресурсами разработан механизм комплексной подготовки персонала с применением компетентностного подхода;

3. системное и систематическое проведение бизнес-симуляций позволило обеспечить подготовку управленческого персонала предприятия для реализации инновационного проекта «Магазин будущего».

Ш. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Особенностью инноваций в торговле является совершенствование форматов предоставления услуг и расширение коммуникативных возможностей за счет внедрения новых технологических решений, предполагающих развитие новых форм торговых услуг. Процесс реализации новых форматов осуществляется в форме инновационных проектов, что повышает требования к человеческим ресурсам торговых предприятий.

2. Инновационный проект по созданию новых форматов предоставления торговых услуг, является институциональной формой инновационной деятельности, что позволяет структурировать инновационную среду, включающую потенциал организации (внутренняя среда), в том числе научно-технический и инновационный потенциал и национальную инновационную систему или инновационный климат (внешняя среда), состоящую из научно-производственной и институциональной подсистем. Ведущим параметром с целью воздействия для

совершенствования инновационного потенциала является качество человеческих ресурсов.

3. Для подготовки персонала к осуществлению инновационной деятельности и реализации инновационного проекта разработан универсальный механизм комплексной подготовки персонала, включающий создание модели компетенций, оценку компетентности, обучение персонала в соответствии с разработанной моделью компетенций, оценку эффективности обучения. Системообразующим элементом в механизме является модель компетенций. Особенностью механизма является его адаптивность за счет применения компетентностного подхода.

4. В качестве постоянно действующего блока системы управления человеческими ресурсами предприятия предложена компьютерная бизнес-симуляция. Конкретный вариант компьютерной бизнес-симуляции определяется моделью компетенций с учетом специфики инновационного проекта.

5. Разработанный механизм комплексной подготовки персонала с применением компетентностного подхода реализован в рамках проекта по созданию «Магазина будущего». Эффективность внедрения и апробация предложенных подходов и механизма их реализации обусловлены положительными результатами расчета экономических показателей инновационного проекта.

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации и ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК

1. Емельянова Е.В. Управление компетенциями персонала как основа роста стоимости компании // Вестник Университета Российской академии образования, 2009, №5. - 0,4 печ.л.

2. Емельянова Е.В. Реализация инновационного проекта на основе комплексного управления подготовкой персонала // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2012, № 2 (38). - 0,6 печ.л.

3. Емельянова Е.В. Совершенствование инновационной деятельности на основе комплексной подготовки персонала // Бизнес в законе, 2012, № 2. - 0,6 печ.л. Публикации в других изданиях и материалах конференций

4. Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза, 2010, №1. - 0,5 печ.л.

5. Лукашевич В.В., Емельянова Е.В. Менеджмент. Учебно-методическое пособие с программой курса и набором типовых ситуаций по основным темам курса для специальности «Менеджмент организации». - М.: Национальный институт бизнеса, 2008. - 3,6 печ.л. (в т.ч.авт.1,8 печ.л.)

6. Емельянова Е.В. Менеджмент. Рабочая тетрадь (задания для контрольной работы) по курсу «Менеджмент». Для студентов специальности «Менеджмент организации». — М.: Национальный институт бизнеса, 2008. — 1,7 печ.л.

7. Емельянова Е. В. Посредническое предпринимательство. Учебно-методическое пособие с программой курса. Для студентов специальности «Менеджмент организации». — М.: Национальный институт бизнеса, 2008. — 1,3 печ.л.

8. Емельянова Е.В., Шумянкова Н.В. Игровое моделирование в менеджменте. Управление человеческими ресурсами на основе компетентностного подхода: Учебное пособие. - М.: МГУПИ, 2012. — 2 печ.л. (в т.ч. авт.1 печл.)

9. Емельянова Е.В. Управление компетенциями персонала в целях инновационного развития предприятия / Е. В. Емельянова, Н. В. Шумянкова // Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции «Менеджмент организации: проблемы и перспективы развития» Москва, 20 апреля 2011 г. - М.: МГУПИ, 2011.-0,4 печл. (в т.ч. авт.0,2 печ.л.)

10. Емельянова Е.В. Развитие компетенций персонала как фактор роста стоимости компании / Е. В. Емельянова, Н. В. Шумянкова // IX Московский международный салон инноваций и инвестиций. Национальные приоритеты развития России: образование, наука, инновации. Сб. материалов. — М.: ФГБНУ «НИИ РИНКЦЭ», НП «Инноватика», 2009. - 0,5 печ.л. (в т.ч. авт.0,25 печ.л.)

Подписано в печать:

17.05.2012

Заказ № 7372 Тираж - 150 экз. Печать трафаретная. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 vvww.autorcferat.ru