Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования на примере предприятий бытового обслуживания населения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования на примере предприятий бытового обслуживания населения"

ВСИЗОИЗНЫЙ ОРДЕНА "ЗНАК ПОЧЕТА" ЗАОЧНЫЙ ФИНАЩОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

На правах рукописи

ТОРГОВА ЛИДИЯ'ВЛАДИМИРОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПИАТЫ ТРУДА В СОВРШЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ НА ПРИНЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ БЫТОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ

Специальность 08.00.07 - Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

дяооартации па соискание ученой отепайя кандидата «коноиических наук

Москва - 1992 г.

Работа выполнена на кафедре. Экономики и социологии груда • Всесоюзного ордена "Знак Почета" заочного финансово-экономического

ивотвтута.

Научный.руководитель: доктор економяческях наук,профессор АДШЧУК ВИТАЛИЯ ВЛАДИМИРОВИЧ

Официальные оппоненты: доктор вкономичеоких наук, профессор ЯКИМОВ ВИТАЛИЙ НИКОЛАЕВИЧ кандидат экономических наук СТРАХОВ АНАТОЛИЙ ИЛЬИЧ

Ведущая организация: Научно-исследовательский институт .труда при Министерстве-труда и занятости населения Российской Федерации

Защита диссертации оостонтся пая 1992 года в^часов на заседании Специализированного Совета К 053.09.02 Всесоюзного ордена "Знак Почета? заочного финаноово-эконоиичеокого института по адресу: Щ108,г.Ыосква, ул.Олеко Дундича, 23. С диссертацией дохно ознакомиться в библиотеке института.

Автореферат разосланную" апреля 1992 года;

Ученый секретарь Специализированного Совета, кандидат вкономичеоких наук, ^

доцент _ И .А. САМАРИНА

1. ОБЦАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАИ ТЫ 1.1. Актуальность проблема

Объективной необходимостью я важной мерой, обусловливающей успешный переход к рыночным отношениям в области управления экономикой, становится кардинальная перестройка оплаты труда, создание мощной системы мотивов и стимулов, способной существенно повлиять на рост общественной производительности труда. По существу, предотоит создать новый мотивационяый механизм трудовой активности работников, призванный обеспечить оптимальное сочетание личных, коллективных и общественных интересов.

На предприятиях страны накоплен определенный опыт организации оплаты труда в условиях аренды, акционерных общеотв, кооперативов и других форм коллективной собственности, а такве индивидуальной трудовой деятельности и частного предпринимательства, однако не существует единого методологического подхода к вопросам материального стимулирования труда, не проведен анализ п обобщение теоретических позиций в этой области.

В трудах Абалкина Л., Гершковича Б., Каманкина В., Михайловой М. и других авторов рассматриваются вопросы о конкретных проявлениях интересов в материальном стимулировании, обосновывается положения о той, что личные трудовые доходы, реальная заработная плата работника как мера удовлетворения его потребностей завиоят от соотношения затрат я результатов не только индивидуального труда, но и труда производственного коллектива, а такие от организации производственных связей в обществе.

Направления и иетоды повышения эффективности материального стимулирования в отдельных отраслях народного хозяйства послуквла объектом исследований Ковалева А., Кукельского Л., Проптипа Б.,

Поварича С. и ряда других авторов. Роботы Мстиславского П.» Маркова В., Павлова И. посвящены вопросам совершенствования механизма формирования в использования деневных и веден ежгшх доходов несе-

лени . Большое внимание уделено проблемам соз~данн7Гэ$фактивной-

организации заработной платы и ее регулирования как но уровне государства, так и на уровне отдельных коллективов Рутгайзером В., Кокиным П.» Сушкино! Д., Ековдевш Р. в многими другими вкономи-стами.

Однако следует отметить, что в проведанных исследованиях со рассматриваемой проблеме отсутствует единство подходов к определенно принципов организации оплаты труда в ее функций. Вопросы развития организации оплаты труда рассматривается, как правило, на основе анализа и разработки рекомендаций и мероприятий по совершенствований ее отдельных Блеиентов. Определение тенденции развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулирование и созданне нового механизма оценки труда отдельного работника, его'вклада в коллективный результат требует проведения комплексного анализа построение в функционирования систем оплаты труда не тольхо в нашей стране, но и в развитых кепн-тааистических странах, а такве в странах Восточной Европы. Дяя того, чтобы ..обиться высокой эффективности материальногостимулирования, нацелить работников на высокопроизводительный труд,необходимо найти научно обоснованные соотношения посту размерами вдз-аагракдения и личным вкладом работника. Предоставление предприятие различных $сри собственности права самостоятельна решать вопросы трудового вознаграждения не сскличает установление государственного илияння се уровен- в разаер заработной платы и разработку методических рекомендаций по ее организации.

Сказанные обстоятельства обусловили актуальность темы иссло-

довалил, его значение для теории п практики организация оплаты труда п определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

1.2. Цель и задачи исследования

Автором посташгена цель на основе теоретических исследований, анализа существупщвй практики организации оплаты труда и распрв-, деления дохода коллектива определить пути совершенствования организации заработной платы.и ее регулирования на уровне государства, предприятия а отдельного рабочего, а также разработать реко-нендации по тесной увязке заработка о качествен, количествен и результатом труда в условиях развития рыночных отношений.

Достижение намеченной цели потребовало решения слецусэдх задач:

- определить роль и место вознаграндения за труд в ояотгмэ материальных стимулов, сформулировать : ооновныз принципы н функции применительно к новоиу .этапу развития экономики - становлении рыночных отношений;

- проанализировать практику организации оплаты труда на прад-приятиях разных форы собственности в нашей страна и за рубеаои,

установить причины сникения материальной заинтересованности работ-аиков в результатах труда;

~ разработать основы новой системы оплаты за труд, методику оценки работ н работников, которая когла бы стать базой для установления размеров и уровней оплаты труда всех категорий работников на предприятии;

- разработать рекомендация по примеионпв прогрессивных спстсп заработной плати па предприятиях бытового обслузаваппя населения

о учетом споцпфики отрасли.

1.3. Предмет в объект исследования

Предметом исследования выбраны: системы и формы оплаты труде на предприятиях разных форм собственности, распределение дохода коллектива, методы регулирования~уровня-заработков-на-пред--

првятвях. Объект исследования - предприятия бытового обзлукввения населения.

Отрасль бытового обслугиваяия является дмнаиичной, раотувдй отраслью, характеризуется многообразием условий производства, связанных кик с наличием резких форм собственности, тек и со специфическими особенностями процесса оказания услуг веселению. В своей большинстве услуги носят материальный характер, зачастую предприятия бытового обслуживания выполняют работы, характерные даш промышленных предприятий. Это дает основание полагать, что предложенная наш система оплати труде для предприятий бытового обстукивания населения слоист найти применение па предприятиях других отраслей.

1.4. Кетодика исследования

Теоретической и методологической основой двссертецяи послужили труды зарубежных и отечественных ученнх-экономистоз, материалы и решении правительства России по вопросам перехода к рыночной экономике, законодательные акты, методические разработки ШШ труда, РосбытНОТа и других организаций. В работе использованы материалы Госкомстата России, НИИ труда, РосбытНОТа, двнныз статистической отчетности предприятий битового обслуимвания России в Украины.

При написании две эртацаи применялись такта общенаучные методы исследования:, йиаляз и синтез, методы »кокомяческой статв-втвки.

- а -

1.5. Научная новизна исследования состоит в следующей:

- уточнена классификация материальных стимулов я доходов, позволяющая определить место и роль вознаграждения за труд в ряду патердальних стимулов;

- уточнена классификация битовых услуг населенно, на основа которой определены опзцифаческие особенности обслуживания НЕсе-леняя и связанные о этим особенности в оплата труда занятых таи работников;

- определены принципы организации заработной платы и ее функции в условиях развитая рыночных отношений, а также элементы на-ханизыа оплаты труда, способные повысить ее действенность;

- предложен новый подход в определении заработной платы на основе оценок работ и исполнителей;

- уточнены фуякцли государства, предприятия и его отдельных подразделений в области организации оплата труда;

* доказано возможность применоння предлагаемой систеин оплати труда на лобых предприятиях бытового обслуживания неселения, вазависиио от фора соботвенкости, натодов хозяйствования я под-отраслевой принадлежности;

- сформулированы осноаныэ положения государственного регулирования оплаты труда.

1.6. Практическая значимость

Разработаны конкретные предложения по организации оплаты труда на предприятиях бытового обслуживания веселения, основой которой должна стать оценка работ в исполнителей по ряду критериев а показателей: сложности и ответственности труда, условий й результатов труда. Такая осанка позволит одновременно осуществлять контроль за качэствои обслуживания.

Работе содерви? методические указании по ввздегаш новой системы оплаты труда но предприятиях слуебы бита, шкалы оцзнок по установленным показатели и критериям. Дааи рекомендации относи-~тел-то-дрЕмененвд-коктракг2ой_в_кйМиссконноЙ оплаты труда персонала, предложена схема распределения дохода предприятия.

Положения, сформулированные в диссертации, могут применяться з преподавании дисциплин "Экономика труда", "Экономика бытового обслуживания населения".

Реализация выводов и продлоканий, еокарказшхея в работе, позволит повысить нстерпаяьнув заинтересованность работника в высокопроизводительном в качественном труде, увязать эффективность труда с его оплатой.

1.7. Ацробоаия Рбботн

Результаты исследования по теме диссертации докладывались на научно-практических конференциях в гг. Меокхе, Харькове, Хмельницком в 1983-1991 годах. Рекомендации по применение оценка работ и исполнителей использованы вра организации оплат труда рабств-Eos кооператива "Маяк", ванитых ремонтом и строительством ¡шшх б садовых домиков по заказал веселения, что позволило создать устойчивый коллектив, рационально использовать сродства на оплету труда.

1.8«' Публикации

Пэ теме диссертации автором опубликовано 7 рабог общий. объемен 1,43 п.л.

1.9. фбъеи структура работы

Диссертецая азлоаепа на _ страницах машинописного текста,

вклечает_ схем, _таблиц, _првлокекий, список .bcbws-

зоэанной литературы и состоит аз введения, трех глав и заклвчэ-няя.

П. С0ДЕРКАНШ5 И ОСНОШЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВО ВВЕДЕНИЙ обосновывается актуальность выбранной темы, опрэ-далявтся основная цель, задачи п обьект исследована я.

В ПЕРВОЙ ГЛАВЕ - "Осповы организации оплаты труда в условиях' развития рыночных отношений" - рассматривается теоретические основы материального стимулирования работников в условиях многообразна форм собственности и становления рыночных отношений.

Изменение отношений, собственности диктует п различные подходы к натерпальноау стимулирование, поскольку осуществляется персонификация владения соботБЗНпостьо, которая выступает источником доходов коллективов я отдельных работников и принадлежит пы, включая функции распоряжения.

Сораированпэ личных, коллективных, общественных интересов, паряду с возникновением различных фора собственности, является еще одним фактором, вляяопщм на построение системы материального стимулирования на новых основах, поскольку происходит отказ от традиционного построения приоритетов интересов "от общенародных -'гэраз коллактивпыз - к личным". Основный ориентиром в построении системы материального отиаулирования должно стать согласовала, сбалансированность пптерэсов, усиление личного интереса, поскольку последний является основой коллективных я общенародных пнтеросоо.

В условиях рыночных отношений личный интерес нуждается в определенных экононнческих условиях, которые в наибольшей степени способствовала ба проявление творческих вовмооостой, достиаакяо ва-аоких рэзультатэв: за-пэрвых, этого аокио добиться, сделав яося-толей личного иптороса субмктЕни собственности, а во-вторнх, создав эффективна действртщуо сиотеау материального отинулвровэяяя,

в которой какдея группа стимулов соответствует определенному виду интересов. Обобщив имеющиеся представления о катериельпых стимулах, автор разработал их общую классификацию по следующим призпа-"1сшп~-по-вреыени-де2стваа_С1шр_еривние п дискретвиа}, по сфере действия (общенародные, коллективные, личякз}, по функционсльвоиу назначению (престиснио, поощряющие), по 'области применения (универсальные, специфические). Полученная классификация позволила в. комплексе рассмотреть сущность материального стимулирования, определить приоритетность стимулов к труду применительно к различным формам собственности.

Основоаяагающим в усилении материальной заинтересованности долаеш стать доход, получаемый как в результате владения и распоряжения собственностью, так и в результате труда по производству продукции и оказании услуг. Таким образом, автор рассматривает доход как результат труда в как результат собственности. Суммировав и дополнив существующие исследования и предложения отечественных и зарубежных экономистов, автор предловил классифицировать доходы по ряду признаков: по характеру выражения (денежные и натуральные поступления}, по источнику образования (доход как результат труда' и как результат собственности}, по структурным элементам (избыто^ый доход, материальный стимул}, по источнику получо-няя (труд, наемных работников, труд коллективных собственников, труд частных собственников, капитал}.'

В контексте разработанной классификации оплота труда выступает в качестве главной составляющей дохода по труду и рассматривается как объем жизненных средств, который обеспзчивает нормальное воспроизводство рабочей силы и возрастает пропорционально росту »ффектр.вностн труда работника. В условиях развития рынка труда работник в обмен на свой труд в виде оплаты должен получить полное

возмеодние затрат рабочей силы и обеспечить ее расширенное воспроизводство. Работодатель в обмен яа затраты по оплате труда работников, составлявши . часть издержек производства, получает возможность производительно использовать рабочую силу н средства производства. Это потребовало выдвинуть на первый план воспроизводи ваккуп функцию оплаты труда, влияние которой на нотива-цию трудовой активности явно недоучитывалось в предшествующий период.

Второй по значимости выступает ресуроко-разыоотительиая функция, которая может наиболее полно отразить различая в цене рабо-чой силы на рынка труда. В рыночных экономических сиотеиах обеспечение эффективного разнесения рабочей силы достигается посредством почдоовой оплаты, окладов п доходов от участия в прибылях работников - она создают стимул для передвижения работников.

Назначение стимулирующей функции - определение зависимости денежного вознаграждения работника от результатов его труда и труда производственного коллектива предприятия, его доходности, конкурентоспособности.

Учетко-лзиерительнап функция призвана оценивать аеру учаотяя вивого труда в образовании стоимости для паешшх работников а капитала - для собственников средств производства в зависиыостя от форм собственности.

Реализация названных фуикцай предполагает соблюдение слзду-юэдх принципов:

1. Оплата труда в зависимости от количества, качества и результатов труда каждого работника, позволяющая сочетать личные знтереоы о коллективными и общественными.

2. Опережение темпов роста результативности труда по сравнении о тейпами роста ого оплчты, являвшееся основой спияения оабсстол-

- lb -

мости продукции, увеличения доходности предприятия и условием расширенного воспроизводства.

3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от уровня ква-лифш ¡ции работника, содержания и условий его труда. В условиях рыночной экономики наличие у работника документов, удостоверяющих— его квалификаций или образование, но будет являться достаточным условием для установления высокого уровня оплаты его труда. Последний в большей степени будет зависеть от уиовия работника реализовать свои личные и профессиональные качества на соответствующей этому профессионально-квалификационному уровни рабочем ыооте* от спроса на рынке труда на рабочую силу данной квалификации и профессии.

4. Государственное регулирование оплоты труда работников предприятий - самостоятельных участников экояоыпчеокой визнц, в значительной мере согласующих свои интересы через рынок. В функцав государства целесообразно включить влияние ца уровень оплаты чарез индексации стоимостных характеристик уровня екзкк и регулирование средств на оплату посредством налоговой системы. Если принять во внимание, что система регулирования нацелена на минимизации затрат кивого и овеществленного труда, то экономическим оптимумом является непрямые w-тоды регулирования. Под этим понимает о я такая сиотша регулирования средств на оплату, при котором объем заработной платы буд'ет зависеть иоклочйтальио от ресурсов, оставшихся в pacnops-аенип предприятия после возмещения затрат, выполнения обязательных платежей в отчзелений. Таким образом, объем средств на оплату аа—-васит от соотношения стоимости и цоац. рабочзй сш, в фориироваяла его соответствует остат чноау пранцацу. Кроие того, государство формирует систему социальных гарантий с учетом интересов всех со-цамьных групп в вкономачеоетх институтов оба&ства.

Такое содержание принципов организации оплаты труда приемлемо в рыночной экономике, поскольку выражает соотношение, взаимосвязь заработной платы с результативностью труда.

Одно из центральных мест в ряду проблы совершенствования организации оплаты занимает разработка и использование структурных элементов механизма заработной платы, которые могли бы активно воздействовать на формирование системы материальных стимулов, способствовать повышение эффективности труда. В качестве структурных элементов можно выделить:

1. Регулирующие, назначение которых состоит в создании уоло-вий для равной платы за труд равной эффективное«*, за равные результаты труда. Их основной задачей является отражение в уровнях оплаты труда работников финансово-экономического положения предприятия в условиях конкуренции.

2., Распределительные, направленные на дораспределение дополнительного дохода-предприятия, получаемого в результате изменения технических и организационных условий производства. Пропорции распределения устанавливаются внутри предприятия о учетом достигнутого уровня эффективности использования ресурсов, обусловивших этот при-роот,

3. Критериальные, смысл которых заключается в оценке затрат живого и овеществленного труда и определении влияния на эту оценку механизма налогообложения средотв на оплату труда, с одной стороны, а определении рола налогового механизма как совокупности критериев, исходя из которых предприятие принимает решение об установлении пропорций распределения прибыли или дохода на цели потребления или накопления, с другой.

В настоящее время, когда рыночные отношения в стране находятся яа этапе становления, и рынок труда еад не сформирован, стоит воп-

рос выработки политики в области оплаты труда конкретного работника. Рыночные системы предполагает, что рабочая сила становится товаром, а заработная .плата - специфическая его цена, и среди всех -тдвзишх цен она, безусловно, играм наиболее важную роль. Поэтому установление уровня оплаты труда, отвачающего~~яазванним-принципеа^-и обеспечивающего соблюдение функций, предполагает оценку работ' и работника. Целью и результатом такой оценки является построение модели-сложности и ответственности труда, эффективности достигнутого результата. Построение таких моделей-критериев позволит сформулировать нормативные требования к уровню выполнения работ, оценивать количественный результат, планировать повышение качества труда, оценивать квалификации в даяовио качества работника, стимулировать эффективность его труда.

Общепризнано, что выполнение воспроизводственной функции оплати труда требует учета условий производственной среды, в которых .протекает трудовой процесс. Поэтому однш из факторов, влияющих на уровень заработной платы,-следует считать тяжеоть и условия труда.

Отражение в оплате труда указанных факторов позволит устанавливать реальные соотношения заработной платы с эффективностью труда.

Применение предлагаемой организации оплаты труда приведет к:

- более четкой дифференциации уровней оплаты, сокращению необоснованного разрыва в условиях оплаты труда работников производственной и непроизводственной сфер;

- более обоснованному отражению в себестоимости продукции и услуг общественно необходимых затрат труде (посредством системы налогообложения в цен на рынке труда);

- устранению предпосылок к отрыву оплаты от результатов труда;

- возрастанию роли трудовых коллективов в решении вопросов организации оплаты труда.

ВО ВТОРОЙ ГЛАВЕ - "Современное состояние оплаты труда в отрасли" рассмотрена существующая организация оплаты труда работников на предприятиях бытового обслуяивания населения разных форм собственности (государственные, государственно-кооперативные, кооперативные, частное предпринимательство}, дан анализ применяемых методов государственного регулирования средств на оплату труде, исследованы формы участия трудящихоя в результатах хозяйственной деятельности в условиях развития рыночных отношений.

Позитивные тенденции, имевшие место на первом этапе введения новых условий оплаты труда, к 1989 году стали ослабевать. В условиях широкого применения договорных цен на услуги и работы и отсутствия действенного регулятора фондов оплаты коллективы ориентировались на зарабатывание средств на оплату за счет увеличения прибыли в результата повышения цен, а не за счет роста производительности труда, снижения издержек производства и увеличения его объемов. Это повлекло за аобой необоснованный роот заработной платы, • который существенно превысил роот производительности труда. Так, по ряду обследованных предприятий бытового обслуживания соотношение меиду темпами прироста бредней заработной платы и производительности труда составляло в 1990 году 2,1:1 - 2,9:1,

Иные, чем в государственном секторе экономики, механизмы ценообразования, формирования фондов оплаты и налогооблояения средств на оплату на предприятиях других форм собственности создали предпосылки к получении доходов,"не связанных о трудовым вкладом. В результате на таких предприятиях сложился уровень оплаты, превышавший в 2-3 раза оплату на государстванных предприятиях.

Но решена проблема улучшения соотношений в оплате труда различных категорий работающих. Так, на анализируемых предприятиях заработная плата специе~истов зачастуо не превышала 70-Я7£ от за-

работной платы рабочих, хотя в ходе реформы оплаты труда должностные оклады специалистов и руководителей были повышены в среднем на 30-35?£, а ставки рабочих - на 20-25$.

_^совершенство применяемых систем оплаты труда, малая подвижность тарифных ставок и должностных о кланов" послуили -причиной— снижения удельного веса основной заработной платы в общем заработке до 50-6052 и увеличения доли разного рода доплат и надбавок, чте, отрицательно сказывается на трудовой мотивации.

Предоставленное предприятиям право самостоятельно решать вопросы улучшения условий труда привело к тому, что предприятиям атаяо выгоднее "откупиться" доплатами, чем проводить мероприятия по ликвидации рабочих мест о неблагоприятными условиями труда, хотя социальная и экономическая неэффективность таких доплат очевидна.'

Существенные недостатки имеит место и в практике премирования, поскольку небольшой размер премий (в среднем на обследованных предприятиях разных форм собственности он не превышает 10^, отдаленность вознаграждения от результатов труда во времени не создает у работника стимула к улучшении трудовых показателей.

Продолжается отставание средней заработной платы работников сферы обслуживания: за последние 15 лат ее относительный уровень на государст! яных предприятиях по сравнение с промышленными предприятиями снизился с 80$ до 70-75$, хотя доля работников высокой квалификации, занимающихся бытовым обслуживанием населения, достаточно велиха. Невысокий уровень текучести кадров в создавшихся условиях объясняется восполнением недополученных заработков за счет распространенных в отрасли "чаевых", поборов с населения.

Специфические особенности службы быте и самого процесса обслуживания населении обусловили применение таких систем оплати, как договоряые и в процентах от выручки. Первые позволили стабили-

зировать выполнение плановых заданий, усилить материальную заинтересованность работников и на этой основе увеличить производительность их труда, повысить экономическую ответственность коллективов за конечные результаты труда, более быстро реагировать на изменение спроса населения на услуги. Стимулирующий смысл договорных систем заключается в том, что вся полученная от клиента плата за выполнение работ и услуг сверх запланированного объема остается в распоряжении работников и разпределяется как дополнительный заработок; окончательная сумма вознаграждения за труд зависит как от увеличения объема оказанных услуг, так и от степени эффективности и рациональности расходования оплачиваемых работником материальных ресурсов.

Однако уже на первом этапе внедрения договорных систем выявились их недостатки: при исчислении фиксированной суммы выручки не учитывались резервы роста объема производства, т.е. принимались за-, ведомо заниженные обязательства; выручка возрастала за счет увеличения средней цены на услугу; "котловой" метод учета затрат на про- ' изводство на обеспечивает правильности расчетов калькуляции по виде.) услуг, что служит основанием для роста заработков вне прямой связа с эффективностью труда; не решен ряд вопросов методического характера, в частности - о порядке возмещения фиксированной выручки при отсутствии работника в бригаде, исчисления суммы пенсий работвюпих по совместительству; уже на этапе проектирования договорных сиотем закладывается разная интенсивность труда, поскольку при определении суммы выручки по первой договорной форме учитывается средний достигнутый уровень выработки по данному виду услуг, а по второй договор-аой форме - максимальная выработка.

Существующая практика распределения дохода на цели потребления а иакодления на предприятиях службы быта различных форм собственности показывает, что основная его часть расходуется на звработиуи

илату, а не на расширение производства, создание страхового фонде. Например, по группе обследованных бытового обслуживания разного профиля (пошив обуви и сдекдк по индивидуальным заказам, изготовление фурнитуры) уделмыЁ-вес~фонда-оплаты-труда^в_вадавом доходе колебался в пределах 70,6-92,5$, фонд развития кооператива -29,4-2,1^, страховой фонд - 0,1-5,1^. Подобное полокение сложилось на арендных предприятиях и не предприятиях государственно-кооперативного сектора (доля средств на оплату составляет 88,1-92,150, доход в основном "проедается", не происходит инвестирования развития производства.

Таким образом, проведенный анализ показал, что используемые системы и формы заработной платы не соответствует тенденциям развития экономики, задачам повышения стимулирующей роли вознаграждения за труд: не соблюдается принцип ее дифференциации в зависимости от количества, качества и результатов труда; нарушены пропорции в оплате труда различных категорий работавших и внутриотраслевые пропорции; не соблюдается принцип опережающего роста производительности труда по сравнение с темпами роста заработков, объем услуг и обслуживания возрастает за счлт ценового фактора; применяемые договорные формы и оплата труда в процентах от выручки не лишены оунест-веккых недостатков, которые значительно снижают их эффективность. Отсутствуют экономические регуляторы, которые могли бы обеспечить материальную заинтересованность работников в роста производительности труда и повышении качества услуг и обслуживания.

Анализ практики организации оплаты труда на зарубежных предприятиях позволил выявить ряд элементов, которые могут быть, по мнению автора, использованы при создании систем материального стимулирования на предприятиях бытового обслуживания населения в нашей стране. В частности, для поддержания структуры работ на уровне, соот-

вэтствующем производственным условиям,необходимо: анализировать ключевые вида работ ..на предмет их изменений; изучать тенденции смещения разрядов; следить за динамикой ставки; исходным пунктом для построения таблиц ставок основной заработной платы и формирования ее вертикальных соотношений принимать минимальный уровень оплаты, устанавливаемый государством. Положительной тенденцией в организации заработной платы на зарубежных предприятиях является стремление к относительному ограничению доли ее переменной части с тем, чтобы большая часть вознаграждения была связана с оценкой труда. При таком подходе в определенной мэре реализуется идея связи оплаты труда с его результатами.

В ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ - "Совершенствование оплаты труда на предприятиях бытового обслуживания населения" - на основе теоретических положений

а материалов анализа практики организации оплаты труда в стране и за рубежом даны ссновныэ черты новой системы, к которым автор отнес сле-дуп'-ге.

Замена действующей тарифной системы квалификационной шкалой, единой для всех работающих на всех предприятиях и подразделениях бытового обслуживания населения, которая содержит сведения о заработной плато по категориям персонала в зависимости от присужденной квалификационной группы.

Наряду с квалификационной шкалой как ее неотделимая чаоть выступают коэффициенты для расчета размеров минимального заработка различных групп работников. Например, среднемесячную заработную плату работника, имеющего среднее специальное образование и работающего по специальности, определять в размере 85% от основной месячной заработной платы специалиста о высшим образованием. ' Это позволит закрепить за каждым рабочим местом исполнителя (рабочего,специалиста, руководителя) с профессинально - квалиФика-

ционной подготовкой и деловыми качествами, полностью соответствующими требованиям, которые предъявляются на данном рабочем месте и отвечают сложности и ответственности труда.

Вместо действуюиихгфиксирсванных-размзров-тарифных__ставок__

и узкого диапазона окладов "от-до" определяются лишь исходные размеры заработной платы за месяц для всех квалификационных степеней по группам и категориям персонала предприятий сферы быта. В соответствии с фактическим заработком каждый работник знает, какое места он занимает в своей квалификационной группе, может претендовать на повышение или перейти в более низкую группу в зависимости от доказанных результатов труда.

Качественно новым является гибкость системы, достигаемая путем . установления зависимости вознаграждения за труд одновременно от образовательного уровня и доказанной квалификации и ог постоянного результата, достигаемого на рабочем места.

Таким образом, , введение универсальной квалификационной шкахн формирует нормативные предпосылки для ликвидации уравнительности и устранения отличий в оплате на подотраслевои уровне.

Предлагаемая система позволит дать объективную оценку образования и квалификации работника при определении размере и динамики трудового вознаграждения работников сферы услуг. Это находит выражение в том, что, во-первых, предъявляются более высокие требования к образовательному и профессионально-техническому уровню и критерии по присуждению второй и третьей квалификационной степеней, о во-вторых, устанавливаются более высокие профессионально-квалификационные требования и критерии, предъявляемые к специалистам, прзтендуюсшм на перевод во вторую и третью квалификационную степввь.

Кроме того, система создает возможность для обеспечения широких прав и ответственности трудовых коллективов в организации и

управлении оплатой труда. Еокплексаая оценка работ яа отдельных рабочих мастях, построение и применение своей собственной оценки кадров и их труда, выбор форм и систем и разработка правил заработной платы - все это находится в"ведении предприятий бытового обслуживания населения.

При этой появляется возможность совершенствования существующих элементов оплаты и усиления ее натериально-стимулирутцего воздэй-CTBnSj яаяявщегося следствием принципиально нового уровня и фуик-ций вознаграждения за труд в оистене материальных стимулов.

Достижение цели, которая, стоит перед првдлагаеиой системой, выдвигает на передний план проблему оценки труда и его результатов, количественное выражение различий в качестве труда, которое и-етляется той объективной основой, на которой долана строиться дифференциация базовой, исходной заработной плати. Поскольку доиини-руищима факторами, форцируошвуи заработок га предприятиях сферы бита, как показали исследования, являются сложность, ответствоп-аооть, тлеость и условия труда, а тякеэ' aro результаты, то именно -эли а доланы получить количественную оценку.

На основе анализа существующих систем и критериев оценки сложности работ в зарубежных странах п состава показателей, применяемых для дифференциации оплаты труда, автор вклочил в оценку сложности труда на предприятиях битового обслуживания: образование, ripojec-сиоиалъннй опыт, творчество и инициативность, умелость, совмещение профессий, специальностей, функций. Ответственность за труд предлагается определят, по следующим показателям: ответственность за осуществление, трудового процесса, за решения, за средства и предметы труда, sa безопасность других лац и за контекты. Еавдий as предложенных показателей имеет свое характеристику, обусловлелнув внутренней структурой в степенью развития отрасли бытового обслужи-

вания. Предложенный. в диссертации эталон измерения сложности и ответственности за труд имеет две модификации - синтетическую в развернутую. Синтетическая модификация позволяет выявить проектную "стру^уру~потлзателвй-<^лоЕ1гасти_11_о1аетотвенности, относительную долю каждого частного показателя при определении размера оплаты труда. В развернутом эталоне дана характеристика каждого частного показателя, его количественная оценка в ршках нормативной структуры принятого эталона.

С помощью таких развернутых эталонов можно определить суммср-ную сложность работы на данном рабочем месте, дать ее количественное выражение, сравнить работы по сложности.

Однако это не достаточное условие дифференциации оплата труда: необходимо также сгруппировать все работы по степени слоеноств и на этом основании соотношения в сложности труда привэстЕ к соотношениям в заработной плате. Для этого автором разработан эталон по отнесению работ к квалификационным группам.

Оценка сложности и ответственности труда делает возможным определить потенциальную подготовку, функциональную подвижность и квалификацию рабочей ск-*ы, ее способность к исполнению определенны* по сложности работ и правильно распределить работников по работал местам.

Следует учитывать, что специфика функционирования предприятий службы быта (в зависимости от территориального размездпия, яацио-нальных традиций, сферы оказания услуг и подотрасли) оказывает влияние на удельный вес той или ..кой характеристики выполняемой работы по каждому показателю.

Условия производственной сроды и тяжесть труда во многом близки как факторы, определяющие дифференциацию огшаты труда, поскольку дополнительный расход энергии и в том и в другом случае обусловли-

эаат необходимость представлять работнику более высскуо заработную плату: для компенсаций этого расхода энергии, связанных с необходимостью угаличения затрат на его восстановление (воспроизводственная функция оплети труда}; для большей привлекательности работ с условиями, отклоняющимися от нормальных, но общественно необходимых (стимулирующая функция}.

Поэтому тяжесть труда и условия производственной среды следует оценивать комплексно, охватывая вез параметры, независимо от того, находятся ли они в нормплькых границаа или отклоняется от пих. Такая оценка осуществляется посредством предложенной автором единой системы оценки и категорированая видов работ или условий труда. Эталон комплексной оценки условий труда делает возможным переход от характеристик отдельных показателей условий труда к суммарной количественной оценка параметров всех элементов условий труда и является средством, с помощью которого определяется относительная доля каждого элемента в комплексной оценке.

Определял оплату пропорционально эффективности труда необходимо знать результаты, в которых этот труд материализуется. Оценка результатов труда имеет два аспекта: оценка текущих и конечных результатов. Назначение первой - придать заработной плате динамичность в зависимости от результатов труда на каждом рабочем месте за определенный отрывок времени. Конкретным средством реализации слукат коэффициенты текущих результатов, принимавшие значение выле или ниже единицы; Это приводит к увеличению ила снижение пунктов оценки сложности V ответственности труда, и результаты труда становятся третьей группой факторов, формирующих уровень и динамику опла ■ ты. В атих целях могут применяться показатели, связанна® с количеством а качеством обслуживания и услуг, с расходами на их оказание, с долей исполнителя а выполнении всего обьеиа услуг или иго част*,

о обеспечением потребителей услуги ила ео части (сосацнео рабочее место, участок, клиент) в договорном количестве, качестве и в установленные сроки, с участием работника в совершенствовании техноло-тического-псшшсаа,—зканомлдескогр или организационного состояния предприятия бытового обслуживания населения. Периодичность установления таких коэффициентов зависит от категории работающих, сфо-ры их деятельности на конкретном предприятии сервиса. Поэтому трудовым коллективам следует самим решать этот вопрос и отражать его в контракте или коллективном договоре.

Второй аспект сценки - оценка конечных результатов труда не данном рабочем месте (за год, месяц, квартал) в зависимости от специфики оказываемых услуг и от формы реализации результатов труда предполагает определение конкретных результатов труда лобога работника'предприятия слукбы быта и их соответствия заработной плате, которая мокет меняться по отношение к первоначально установленной. Показателями в этом случае являются на.учно обоснованные нормированные задания, нормы численности и управляемости, специальное обоснованное определение нормативной себестоимости, расчетных цен па услуги разного харак-эра и т.п. Нормирование кивого и овеществленного труда, использования средств труда, предаетов труда, которое позволит объективно и верно оценить результаты труда, обусловит объективную динамику заработной платы кашого работника за определенный период.

Чтобы провести оценку по результата» и выплатить работнику соответствующее вознагражден- , необходимо соблюдать четыре условия:

1. Контакты непосредственного руководителя с подчиненными доданы быть достаточно регулярными и тесными, позволявшими оценить личный вклад каждого работника.

2. Выработать психологический контакт ыояду руководителем и подчиненным, определив, что долкно быть сделано работником в части

разультато труда, что паенко считать высокими доотизениями в труда,

3, Ид крупных предприятиях битового обслуживания для долено-а« ой п гзздификацзй одного порядка далеаообразно устанавливать о дина ко виз оклады и стазхл.

4% ВеоОходкао ооуадствлзть упразлонаа системой: составить дра-вильнуо клееоЕфагзциэ долшсмей а работ, ооизивронио вкладов через оценки, проведение сбгах принципов оплата.

Повншеязэ персонификация оплата труда в отрасли будет опоооб-стаовать оплата труда аа основа договоров о найме - трудовых контрактов, которые иогут распространяться не только на руководителей а спецкалиотоз, но а на производственных рабочих, которыэ зачастую выполняет весь процасс оказания услугп. В этой случаа качество услуга я обслуживания, степень использования материальных ресурсов, энергия, оборудования, инструмента подноотьп зависит от профессионального ыасгермза» хвалифакациа, личных а деловых качаете работника, поэтому рэглвавнтацзя условий оплата труда нокат принести значительный аффект. Азторои прадлоавйа модель Типового контракта, которуа аоано применять пра найма на рабогу на предприятия службы бита лабой форма собственности. Она разработана s учетом примата действия законодательства a коллективных' договоров, что должно обеспечить социальную эащпцвняоеть наемного рабочего, на ухудшая условий aro труда.

Формы омата труда, првмевяешо на прздпраятиях бытоаого обслуживания, должны учитывать характер а уровень вклада, вносимого работником в достижение цалзй предприятия. Этому ооответотэуот комиссионная оплата, когда работники получают вознаграждение двунв частямп: в форме фиксированного оклада, устаномвнного на основе оценки до предлагаемой методика, и переменно!! части, зависящей от объема выручки за оказанные услугп. Так может оплачиваться труп

работников комплексных приемных пунктов, пунктов проката, бюро добрых услуг. На крупных предприятиях сферы бытового обслуживания, где имеется множество разнообразных профессий, может применяться одновременно несколько аистем~стимулирования:-выпдата_установлвнного по предложенной автором методике оклада; почасовая оплата, основанная на оценке труда; вознаграждение, в основу которого положены комиссионные отчисления; оклад в сочетании с высокими премиями и др.

Кроме того, повышению гибкости материального стимулирования, по

мнению автора, могут способствовать участие трудящихся в прибылях, приобретение ими акций предприятия, паевое участие. Это позволит

увязать конкурентоспособность предприятия с оплатой труда и доходами работника. Применение основных положений диссертации в организации оплаты труда работников предприятий» оказывающих бытовые услуги населению,как показала апробация, привело к увеличении объема реализации услуг, стабилизации трудовых коллективов и закреплению высококвалифицированных кадров, повышению качества уолуг а обслуживания.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Разработка типовых структур трудовых процессов в отрасли бытового обслуживания населения.-В об.:Совершенствованиа теории и практики нормирования в новых условиях организации и стимулирования труда: Тезисы докладов областной научно-практической конференции.-Хмельниц-кийД985. -С. 17-19. В соавторстве, ОД п.л.

2. Совершенствование структуры и длительности трудовых процессов на предприятиях бытового обслуживания населения. - В сб.Автоматизация нормирования труда: Тезисы докладов республиканской научно-практической конференции. - Хмельницкий, 1988. - 0.179-182. В соавторстве, 0,15 п.л.

3. Совершенствование нормирования труда в бытовом обслуживании населения на основе микроэлементных нормативов. - В сб.: Вопросы тех-

ШЛ8СК0Г0 и экономического совершенствования бытового обслуживания.

- Киев, 1988. - С.27-33 0,33 п.л.

4. Совершенствование нормирования труда в бытовом обслуживании

на основе шпсроэлементных нормативов. - В сб.: Организация, нормирование и оплата труда в новцх условиях хозяйствования: Тезисы докладов областной конференции. - Харьков, 1988. - С. 34-35. В соавторстве, о,13 л.л.

5. Возрастание роли нормирования труда в совершенствования рас-предалЕтеяькшс отношений в условиях хозрасчета. - В сб.: Хозяйственный расчет в сфера бытового обслуживания в условиях самофинансирования: Тезисы докладов республиканской научно-практической конференции.

- Хазльннцояй, 1989. - С. 52-54 0,16 п.я,

6.Нэкоторыо направления совершенствования организации оплаты труда з бытовом обслуживании населения. - В сб.: Организация и нормирование труда на дрсйииешшх предприятиях: Тезисы докладов областной научно-практической конференции. - Хмельницкий, 1990. - С.181-183

0,16 п.л.

7. Некоторое направления совершенствования распределительных отно еэняй в новых условиях хозяйствования. - В сб.: Резервы повышения эффективности общественного развития: Тематический сборник научных трудов. - М., 1990.- С. 79-83 0,3 П.Л.