Совершенствование системы оплаты труда в бюджетных учреждениях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы оплаты труда в бюджетных учреждениях"

На правах рукописи

Едиева Мариям Дагировна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ (на примере высших учебных заведений)

Специальность: 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2005

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Карачаево-Черкесской государственной технологической академии

Научный руководитель:

доктор технических наук, профессор Халкечев Кемал Владимирович.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Ястребинский Михаил Александрович кандидат экономических наук,доцент Пантазиева Анна Александровна

Ведущая организация:

Российская академия Госслужбы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится 14 декабря 2005 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим специальностям при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

Автореферат разослан « '{'[ » 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,__

доктор экономических наук, профессор ~ Трунин С.Н.

ть±. 2дд7.нг

i. 3 ^ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых сложных и болезненных в экономике любого типа.

Многие десятилетия, вплоть до 1992 г., наука, культура, образование, здравоохранение Российской Федерации финансировались по остаточному принципу. Неизбежным следствием такой системы приоритетов по отношению к отраслям экономики стало постоянное отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Таким образом, в масштабах всего государства нарушался основной принцип оплаты труда в зависимости от квалификации, поскольку уровень квалификации работников бюджетных отраслей в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности.

С переходом в 1992 г., к системе оплаты труда на основе ETC, которая базируется, как правило, на тарифно-квалификационной системе, тарифной сетке и должностных окладах, был введен общий для работников бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Этот переход можно расценивать как прогрессивную реформу системы оплаты труда, поскольку действующие ранее отраслевые принципы заменяются межотраслевыми, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения.

Вместе с тем опыт применения ETC выявил существенные недостатки, настолько серьезные, что система оплаты труда в бюджетных образовательных учреждениях, основанная на механизме ETC, превратилась в значительное препятствие развития системы образования и повышения эффективности труда ее работников. Низкая заработная плата педагогических и научных работников и понижение ее соотношения с заработной платой менее квалифицированных и образованных работников подрывают престиж образования, умаляют авторитет преподавателей высшей школы, формируют негат|ирн#е отношение молодежи к

cf - •■ ■ 'iS iWfi>K

учебе. В результате все это ведет к «снижению качества населения» нашей страны и соответственно трудового потенциала государства. В то же время является общепризнанным, что демонтаж этого механизма и возврат к прежним отраслевым системам должностных окладов и тарифных ставок не решит проблемы, а еще более усугубит ситуацию с оплатой труда научно-педагогических кадров. Не решит проблемы и возврат к необоснованным прежним тарифным коэффициентам. Для экономики также разрушительно получать за труд больше. чем он того стоит.

Проблему оплаты труда, на первый взгляд, может решить полный переход на рыночные отношения в бюджетных образовательных учреждениях. В пользу последнего говорит и тот факт, что практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально - вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор - фуд. Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Однако такой подход к оплате труда в бюджетных учреждениях противоречит системе оплаты труда на производстве. За государственным бюджетом должно быть сохранено ведущее место в системе финансирования затрат на опчату труда в бюджетных общеобразовательных учреждениях ввиду того, что они относятся к сфере производства нематериальных общественных благ. Кроме того, в высших учебных заведениях сосредоточены крупные центры фундаментальной науки, которые не могут быть доверены экономике рыночного типа, использующей систему саморегуляции трудовых процессов, и не мог у г нормально функционировать без государственной поддержки.

Итак, система оплаты труда, основанная на механизме ETC, является единственно приемлемой в бюджетных учреждениях, но не в полной мере. Межразрядную дифференциацию F.TC для высококвалифицированных работников,

которая составляет примерно 100 р. с учетом уровня цен и размера прожиточного минимума (более 2 тыс.р. по России), следует признать неудовлетворительной и не стимулирующей повышение разряда оплаты труда, а значит и повышение квалификации.

Поэтому необходимо использовать некоторые параметры ETC путем выделения отдельных элементов, охватывающих квалификацию работников и группировку должностей по мере возрастания сложности труда, обращаясь к научно обоснованным тарифным коэффициентам.

Таким образом, работа по совершенствованию системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, обеспечивающая взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала, является актуальной.

Степень разработанности проблемы. Мировая экономическая мысль накопила богатый опыт, как в области теоретических исследований, так и в области практических разработок по оплате труда. Подавляющее большинство этих исследований посвящено проблеме оплаты труда в рыночных условиях, т.е. рынку труда.

Методологическую базу исследования экономики и проблем оплаты труда составляют идеи основоположников зарубежной экономической мысли: Д.Кейнса, Г. Клейя, А. Маршалла, Д. Милля, А. Оукена, А. Смита, Д. Самуэль-сона, С. Фишера, К.Р. Макконнелла, C.J1. Брю и других зарубежных экономистов. В отечественной экономической литературе среди исследовавших данную проблему можно выделить Н Волгина и руководимый им авторский коллектив, Б.Райзберга, А.Лифщица, И.Лебедева, Ю.Львова, И.Заславского, В.Бреева, А.Котляра, С.Кузьмина, И.Маслову, А.Никифорову, С.Трунина, Л.Чижова, К.Вальтуха, Г.Гендлера, Б.Генкина, К.Абдурахманова, Ю.Одегова и др. В связи с этим также необходимо отметить труды Р. Цвелева о термодинамическом аспекте в экономической эволюции, которые являются одной из составных частей эконофизики - научного направления, заложенного В.Масловым.

Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере поднимались в работах ученых Министерства труда России, на основе которых разработаны методические

рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.

Таким образом, рынок труда и оплата труда в бюджетной сфере исследуются большой группой ученых как в нашей стране, так и за рубежом Однако новые аспекты поставленных проблем в связи с изменением курса реформ, осложнением экономической и социальной ситуации в стране требуют усовершенствования системы оплаты труда, особенно в бюджетных учреждениях, на примере депрессивной (в смысле оплаты труда) отрасли, какой является наука и образование.

Следует отметить, что комплексному исследованию взаимосвязи заработной платы с квалификацией персонала в вузах, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания Поэтому, с учетом актуальности и степени разработанности проблемы нами и определено направление диссертационного исследования.

Цель исследования - обоснование теоретических положений по совершенствованию системы оплаты труда, обеспечивающей взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала в бюджетных учреждениях, на примере вузов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать системы оплаты труда в экономике рыноч-ногонерыночного типа;

- провести анализ организации заработной платы в учреждениях, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда;

- параметризовать «труд», чтобы характеризующий параметр (или параметры) имели определенное значение для измерения количества труда;

- определить численные значения взаимосвязи количества труда и квалификации;

- определить количество информации, которым обладают работники вузов согласно тарифно-квалификационным характеристикам;

- обосновать значения тарифных коэффициентов;

- усовершенствовать Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетных учреждений (на примере вузов).

Предмет исследования - экономические отношения, складывающиеся по поводу заработной платы в бюджетных учреждениях.

Объект исследования - бюджетные учреждения (на примере вузов).

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют классические и современные труды зарубежных и отечественных экономистов по проблемам труда и его оплаты. Для достижения поставленной цели, решения определенных в исследовании задач применялись метод термодинамики, метод информационного моделирования. В качестве нормативной базы исследования использовались постановления Правительства Российской Федерации об оплате труда в бюджетной сфере, нормативно-правовой справочник по бухгалтерскому учету в сфере образования и науки с 1998-2000гг.

Информационная и нормативная база исследования формировалась на основе постановлений Правительства Российской Федерации: «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» и «О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников бюджетной сферы», материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, а также материалов периодической печати.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Проблема оплаты труда связана в первую очередь с невыполнением в должной мере четырех основных принципов организации заработной платы, каждый из которых отражает действие нескольких экономических законов, направленных на реализацию совокупности функций заработной платы. Если их параметризовать, то эти параметры можно считать параметрами порядка, к ко-

торым подстраиваются все остальные. Эволюция организации заработной платы управляется четырьмя конкурирующими параметрами порядка и представляется в следующем виде: на некотором временном интервале один из параметров порядка (принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы) доминирует и «порабощает» три остальных, предписывая им подчинение его типу движения, что имеет место в странах с переходной экономикой; либо несколько параметров (принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов) доминирует над остальными (принципами неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы и соответствия меры труда мере его оплаты), что наблюдается в развитых странах. Через какое-то время эти параметры порядка теряют доминирующую роль, положением завладевав! следующий (следующие) параметр (параметры) порядка, и эта смена может быть продолжена.

2. При совершенствовании системы оплаты труда работников бюджетных образовательных учреждений необходимо в первую очередь предусмотреть проведение конкретных мероприятий. Причем это совершенствование заключается в приведении системы оплаты труда на основе ETC в соответствие с сущностью, функциями и с доминирующей ролью принципа заработной платы - соответствие меры труда мере его оплаты, а также с квалификацией персонала. Для этого прежде всего необходимо и достаточно определить меру труда, меру квалификации, меры качественных и количественных параметров трудовой деятельности и на этой основе изменить параметры ETC.

3. Большое количество определений понятия «труд» превратилось в значительное препятствие на пути параметризации и введения меры труда. Они не эквивалентны - термин «труд» имеет следующие различные значения: трудовой процесс, трудовой потенциал, работа, возникновение и передача информации, и вследствие этого по отдельности не могут ответить на следующий вопрос: «Какую деятельность следует считать трудовой и что происходит в про-

цессе трудовой деятельности?» С точки зрения термодинамики общим в определениях понятия «труд» является то, что в них не предполагается увеличение энтропии.

Но поскольку термодинамическая, больцмановская и информационная энтропии эквивалентны, то энтропия как таковая является управляющим параметром и обладает совокупностью свойств, позволяющих использовать ее в качестве меры труда и дать общее определение: «Труд есть деятельность человека, людей, ведущая к сохранению или уменьшению энтропии предмета труда», которое позволяет отличить трудовую деятельность от нетрудовой деятельности.

4. Мерой квалификации персонала является количество информации, которым обладает или должен обладать работник согласно тарифно-квалификационным характеристикам, включающее информацию, необходимую для обеспечения осознанности действий как признака чруда, и информацию, достаточную для усвоения избытка информации, обусловленной уменьшением энтропии предмета труда при достижении промежуточного и конечного результата труда.

5. Должностные оклады определяются через тарифные коэффициенты, равные отношению информации (как показателей квалификации), которыми обладают соответственно работник и рабочий без квалификации согласно га-рифно-квалификационным характеристикам.

6. Размеры доплат за ученые звания доцента и профессора определяются количеством дополнительной информации (как одного из показателей квалификации ППС), создаваемой при чтении лекций (живая речь), наряду со смысловой информацией, которую можно извлечь и из записи сказанных слов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- обоснована целесообразность введения общего понятия труда как параметра, имеющего определенное значение для полезного промежуточного и конечного результата труда;

- установлено, что энтропия - один из управляющих параметров, однозначно характеризующий трудовой процесс и квалификацию персонала;

- определена взаимосвязь между трудом и квалификацией персонала: количество информации, которым обладает персонал, определяет качество и количество труда;

- установлена взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала, которая отражена в разработанной Единой 18-разрядной тарифной сетке по оплате труда работников вузов через тарифные коэффициенты, рассчитанные относительно рабочего без квалификации согласно тарифно-квалификационным характеристикам;

- на основе информационного анализа определены численные значения избытка информации (в процентах), создаваемого при чтении лекции, наряду со смысловой информацией, позволяющие установить величину доплат за ученые

и '

звания доцента и профессора.

Теоретические и практические результаты исследования могут быть использованы Министерством образования и науки Российской Федерации при разработке системы оплаты труда в вузах и научных учреждениях с бюджетным финансированием, а также при разработке организации системы оплаты труда в региональных учебных и научных учреждениях. Основные научные результаты применяются в процессе преподавания курса «Экономика труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-методической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономических реформ региона» (Вологда, 2001), на III научно-практической конференции «Наука обществу - информационные модели стратегического направления решения научно-технических и социально-экономических проблем» (Черкесск 2001) и на научном симпозиуме

«Неделя горняка 2004» (Москва, 2004).

(*

Основные положения диссертационного исследования отражены в 7 публикациях.

Объем и структура диссертационного исследования.

Структура диссертационного исследования отражает логику поставленных в ней задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 132 страницах машинописного текста, содержит 5 таблиц, и библиографический список из 104 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость предложений и выводов, сформулированных в исследовании.

В первой главе «Теоретические аспекты исследования системы оплаты труда» дана оценка системе оплаты труда в рыночной экономике и обоснована необходимость реформирования заработной платы в переходной экономике.

Анализ систем оплаты труда в развитых странах и в странах с переходной экономикой на предмет соответствия сущности, функций и принципов организации заработной платы показал следующее.

В США, Японии и развитых западных странах компании в полной мере выдерживают принципы, обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. В некоторой степени эти страны придерживаются принципа неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы и совсем не используют принцип соответствия меры труда мере его оплаты.

В странах с переходной экономикой в полной мере выдерживается только один принцип: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Параметры, характеризующие наиболее типичные четыре принципа организации заработной платы, можно считать параметрами порядка, к которым подстраиваются все остальные. В результате мы получаем организацию заработной платы, управляемую сразу несколькими параметрами порядка. Эволю-

ция организации заработной платы может быть описана через взаимодействие либо через конкуренцию параметров порядка.

Очевидным является то, что выделенные принципы организации заработной платы конкурируют между собой. В результате предпринятых нами исследований подобная конкуренция параметров порядка представляется в следующем виде. На некотором временном интервале один из параметров порядка, характеризующий принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы, доминирует и «порабощает» три остальных, предписывая им подчинение его типу движения. Это имеет место в странах с переходной экономикой. Либо несколько параметров, характеризующих соответственно принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами рос-1а заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, доминируют над остальными, что наблюдается в развитых странах. Спустя какое-то время эти параметры порядка могут потерять господство, положением завладевает следующий параметр.

Итак, совершенствование организации заработной платы должно происходить путем изменения доминирующей роли этих принципов на принцип соответствия меры труда мере его оплаты. Однако при этом мера труда не определена и возможность ее количественного измерения на практике и поныне до конца не выяснена.

При расстановке приоритетов среди отраслей бюджетной сферы, на примере которых необходимо совершенствовать систему оплаты труда, нужно исходить из того, что затраты на образование это лучшее помещение капитала для семьи и общества (А. Маршалл). В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем на оборудование. Отсюда с точки зрения рыночной экономики самым приоритетным среди отраслей бюджетной сферы является образование. Не случайно при анализе качества трудового потенциала страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и квалифи-

кации сотрудников учреждений, организаций и предприятий.

Из-за недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц, общественных и жилых зданий иностранным фирмам. Низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска возможности аварий с катастрофическими последствиями при высокой насыщенности территории страны сложными техническими системами. Мировой опыт показывает, что повышение безопасности может быть достигнуто только в результате повышения квалификации всех тех, кто строит и эксплуатирует эти системы. Отсюда не представляется возможным совершенствование системы оплаты труда без учета квалификации персонала. Но для этого необходимо определить меру квалификации.

Исследование системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки на предмет соответствия сущности, функциям и принципам организации заработной платы показывает, что тарифная система в таком виде недостаточно определена и судить о ее соответствии сущности заработной платы принципу соответствия меры труда мере его оплаты преждевременно.

Большое количество определений понятия «труд» превратилось в значительное препятствие для параметризации и введения меры труда. Причем эти определения оказались неэквивалентными. Действительно, является общепринятым, что термин «труд» имеет следующие различные значения: трудовой процесс, трудовой потенциал, работа, возникновение и передача информации, они не являются выражением единого понятия С точки зрения термодинамики общим в определениях понятия «труд» является то, что в каждом из них предусматривается перенос энергии, который сопровождается переносом энтропии. Термин «работа» предполагает упорядоченное движение, процесс сознательного создания и тиражирования информации, которая ведет к увеличению информации о предмете труда, что эквивалентно уменьшению энтропии последнего. Между критериями энергозатратность труда, полезность и осознанность действий, с одной стороны, и термодинамической энтропией (8), статистиче-

ской энтропией Больцмана и информационной энтропией Н с другой наблюдается взаимно однозначное соответствие. Это соответствие предполагает уменьшение энтропии у предмета труда.

Как количество информации I в системе есть мера организованности системы, точно так же энтропия системы Н есть мера дезорганизованности системы; они связаны соотношением

Н +1 = СоШ. (1)

Возможными результатами умственной деятельности являются обмен, обработка и создание информации. Не1рудно заметить, что согласно (1) эта деятельность ведет к уменьшению энтропии Н.

Но поскольку термодинамическая, статистическая и информационная эн-1ропии тождественны:

Я = 5 я = сотХ ■ II, (2)

то энтропия является управляющим параметром, характеризующим труд, и обладает совокупностью свойств, позволяющих использовать ее в качестве меры труда. Отсюда имеем общее определение труда: труд есть деятельность человека, людей, ведущая к сохранению или уменьшению энтропии предмета труда.

Данное определение и выбранная термодинамическая система, соответствующая экономической системе - человек и предмет труда, являются основой для меры квалификации. Причем это определение меры квалификации производится во взаимосвязи с мерой труда.

При разделении системы с энтропией 5 на две подсистемы: человек с энтропией 5, и предмет труда с энтропией 52, выполняется правило аддитивности

5 = 5,+52. (3)

Согласно определению труда в результате трудовой деятельности энтропия подсистемы Б2 должна уменьшаться, что ведет к увеличению информации о ней. Это знание соответствует в точности количеству информации, которьм должен овладеть человек по окончании трудовой деятельности. Отсюда та часть обладаемой человеком информации, которая ответственна за уменьшение

энтропии предмета труда, является мерой квалификации и складывается из информации, необходимой для осознанности действий как признака труда и достаточной для усвоения увеличенного объема информации в результате уменьшения энтропии предмета труда по окончании трудовой деятельности. При этом становится очевидным, что эта сумма информации, которой обладает или должен обладать человек для выполнения данного труда, определяется тарифно-квалификационными характеристиками. Здесь целесообразно отметить, что квалификация в таком виде напоминает способность к труду, т.е. подготовки работника к труду, которая начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

Таким образом, определена взаимосвязь между трудом и квалификацией.

Во второй главе «Информационный аспект совершенствования' оттенки деятельности работников бюджетных учреждений» проведен информационный анализ тарифно-квалификационных характеристик. На этой основе определено количество информации в битах, которым должны обладать работники высшей школы согласно тарифно-квалификационным характеристикам по формуле Шеннона:

</>=-£ P.log 2/»,, (4)

¡=1

где Р1 - вероятность появления соответствующих букв.

Согласно этому нормативно-правовому документу рабочему без квалификации (уборщику производственных и служебных помещений) 1-го разряда и приравненных к нему необходимо и достаточно иметь основное общее образование, что соответствует количеству информации /, = 12249,6 104; служащий и специалист вуза, например агент по снабжению, который обязан иметь среднее (полное) общее образование, должен усвоить следующее количество информации: 16791104.

Поскольку агент по снабжению должен пройти также индивидуальное обучение не менее 3 месяцев, то из расчета 24 рабочих дня за месяц и 8- часового рабочего дня он приобретет следующее количество информации: 1и = 2731,8 • 104. Агент по снабжению также должен усвоить дополнительно по крайней мере 10 справочников, что соответствует следующему количеству дополнительной информации: 1д =1861,8-Ю4. Итого: он должен обладать информацией, равной 7, = + 1и + 1д = 21384,46 • 104.

Согласно тарифно-квалификационным характеристикам специалиста, такого, как инженер, предусматривается получение высшего технического образования, что соответствует следующему количеству информации: 7" = 73638,8 • 104, или средне специального образования, что предусматривает получение количества информации, равного . Для получения высшего образования необходимо иметь среднее (полное) образование, кроме того инженер должен обладать дополнительной информацией, равной - 5550,6-104. Итого: общее количество информации, которым должен обладать инженер с высшим образованием и приравненные к нему равно 7" =95980-4-10*, со средним специальным образованием - Гс = .

Информационный анализ тарифно-квалификационной характеристики экономиста показывает, что общее количество информации, которым он должен обладать складывается из количества информации

/* = 3655 • 4■ 104 • 435 = 63597 Ю4 (высшее экономическое образование),

^обр ~ 16791-104 (среднее (полное) образование) и дополнительного количества

информации равного /¿=11919 -104 . Общее количество информации, равно

П=1обР +/;+/! =92307.Ю4.

Информационный анализ тарифно-квалификационной характеристики ассистента показывает, что количество информации, которой должен обладать

ассистент технической кафедры и экономической кафедры Га, соответственно равно С = 1обр + С + /; = 95980,4-104; Га = /о6р + /„' + Р6 = 92307-104.

Определим количество информации, приобретенное и созданное при подготовке диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Анализ 600 диссертационных работ показал, что диссертант в среднем обрабатывает 115 наименований литературы общим объемом 900 авторских листов, что соответствует следующему количеству информации: 1„ = 900 -4 -104-4,35 =15660 -104.

Анализ также показал, что диссертант в среднем создает объем новой информации (при подсчете учитывалась та часть диссертации, в которой обосновывались научные положения, выносимые на защиту), равны

1СК= 127204 -4,35 -553337,4.

Предполагаем, что вновь созданная информация устаревает через 5 лет. В течение пяти лет этой информацией, как показывает анализ картотеки в центральном диссертационном зале республиканской государственной библиотеки, пользуются в среднем 600 человек. За это же время обладателями этой информации становятся 400 студентов и аспирантов. Таким образом, диссертационную работу на соискание ученой степени кандидата наук создает носитель информации, обладающий количеством информации, равным

Кн = 1, + Ьк ■1000 = 70993,74 • 104

Следовательно, ассистент с ученой степенью кандидата наук (12-й разряд) привлекает для своей трудовой деятельности по подготовке студентов следующее количество информации, соответственно по технической и экономической кафедрам С, = 166974,1 -104, Гаки = 163300,7 • 104.

Для определения общего количества информации, которым должен обладать профессор (16-й разряд - ученая степень доктора наук; 17-й разряд - ученое звание профессора и ученая степень доктора), необходимо определить количество информации, приобретаемое и создаваемое при подготовке диссертации на соискание ученой степени доктора наук.

17

Анализ 500 диссертационных работ показал, что диссертант в среднем обрабатывает 230 наименований литературы общим объемом 1731 авторский лист, что соответствует следующему количеству информации: 1лд =1731-4 104-4,35 -30119,4-104.

Анализ также показал, что диссертант в среднем при написании диссертации на соискание ученой степени доктора наук создает новую информацию из 340312 знаков (при подсчете учитывалась та часть диссертации, в которой обосновывались научные положения, выносимые на защиту). Следовательно, количество информации, созданное диссертантом при подготовке докторской диссертации, равно 1сд = 340312 • 4,35 -1480357,2 ■ 104.

Предполагаем, что вновь созданная информация устаревает через 5 лет. в течение 5 лет этой информацией пользуется в среднем 1000 человек. За это же время обладателями этой информации становятся в среднем 800 студентов и аспирантов.

Таким образом, диссертационная работа на соискание ученой степени доктора наук создает информационную систем}' - носитель информации с общим объемом информации 1дп = 1Д0 +1800 • 1сА = 296583,7 ■ 104.

Отсюда вытекает, что профессор с ученой степенью доктора наук (16-й разряд) привлекает для своей трудовой деятельности по подготовке студентов следующее количество информации соответственно по техническим и экономическим кафедрам: 1™ид - /" + 1КН + Г0н = 463557,83 • 104, jLö = Гб + С + 11н ~ 4599884,44 • 104, где Г6 - объемы информации, соответствующие базовому техническому и экономическому образованию.

Информационный анализ тарифно-квалификационных характерисшк показал, что есть преподаватели, которые являются носителями одинаковой информации.

Разрешение этого противоречия возможно путем исследования информационных характеристик основного пункта должностных обязанностей преподавателя в виде научной и преподавательской деятельности. Необходимо отве-

тить на главный вопрос: «Что такое процесс преподавания (чтение лекций и ведение практических занятий) с информационной точки зрения?».

В процессе преподавания преподаватель переводит сообщения в виде письменной речи в сообщения в виде устной речи При этом живая речь, кроме смысловой информации, которую можно извлечь и из записи сказанных слов, содержит еще довольно значительную дополнительную информацию Анализ лекций читаемых доцентами, показывает, что эта доля дополнительной информации достигает 75 %. В то же время подобный анализ лекций, читаемых профессорами, показывает, что для объяснения одного и того же объема учебного материала профессора используют меньше фонем, чем доценты. Данная разница достигает в среднем 40 %. Это в свою очередь означает, что дополнительная информация при чтении лекций профессорами составляет 115 % от смысловой информации, изложенной письменно.

При информационном анализе тарифно-квалификационных характеристик ректора и проректоров исходили из того, что они для осуществления эффективного руководства должны обладать максимальным объемом информации, которой может обладать любой из сотрудников, связанны с основной деятельностью высшего учебного заведения. Эта информация равна 16 = 463537,83 • 104.

К тому же ректор должен обладать следующей дополнительной информацией, связанной с текущей документацией, которая составляет I? =25508,4 104. В результате общее количество информации, которым обладает ректор равно 1р=1б+ 1рд = 489046,23 • 104.

Аналогичный подсчет дополнительной информации, связанный с работой с текущими документами, для проректоров по учебной, научной, экономической, административно-хозяйственной работе дает соответственно /7=16173,3• 104; Гдн =19070,4 104; =18757,2-104; I™ = 18235,2• 104.

В результате общее количество информации, которым обладают проректоры по учебной, научной, экономической, хозяйственной работе соответственно

равно Iny =J6 + /7 = 479711,1 • 104, Im =I6 + Г/ = 482608,23 ■ 104;

/„ = Iб + IT = 482295,03 • 104; Im = I6 + / ™ = 481773,03 -104.

На основании изложенного мы можем найти соответствие между квалификацией персонала и оплатой труда, т.е. определенному уровню квалификации -тарифному разряду или должности работника - присвоить тарифный коэффициент. *

В третьей главе «Обоснование альтернативной системы оплаты труда в бюджетных учреждениях на основе информационной теории» рассчитаны тарифные коэффициенты работников высшей школы в зависимости от информации, обладаемой ими согласно тарифно-квалификационным характеристикам, и даны предложения по совершенствованию Единой тарифной сетки.

Для этого информационно обоснованы величины тарифных коэффициентов, соответствующих тарифным разрядам.

Будет естественно работнику без квалификации установить 1-й разряд. Этим самым мы установим взаимнооднозначное соответствие между 1-м разрядом ETC и количеством информации, которым должен обладать рабочий без квалификации: 1-й разряд <=> 12249,6-104.

Для остальных разрядов такое соответствие установим путем определения тарифных коэффициентов по отношению к 1-му разряду.

Теперь мы можем предложить экономически обоснованный метод расчета оплаты труда, основанный на системе оплаты труда, который базируется на тарифно-квалификационной системе, тарифной сетке и должностных окладах. Установление должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности), определяемому путем подсчета количества информации, которым обладает (или должен обладать согласно тарифно-квалификационной характеристике) работник, позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда. Последнее обусловлено еще и тем, что эта информация является мерой, на которую работник может понизить энтропию - меру труда при трудовой деятельности.

Прежде чем составить Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы на примере вуза проведем анализ тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов Рассмотрим их в порядке возрастания разрядов оплаты труда. Итак, согласно тарифно-квалификационной ха рактеристике рабочим без квалификации и приравненным к ним установим 1-й разряд с тарифным коэффициентом, равным к{ = /,//, = 1

Рабочим без квалификации, которые должны обладать специальными знаниями, и приравненным к ним установим 2-й разряд с тарифным коэффициентом, равным к2 = 12/1\ - 1,02.

Служащим - агенту по снабжению и приравненным к нему - установим 3-й разряд с тарифным коэффициентом къ = /3/7, = 1,75.

Инженера со средним специальным образованием и приравненных к нему необходимо исключить из состава специалистов, так как тарифный коэффициент к'5 =/о6//, = 1,87, соответствующий ему, нарушает порядок возрастания: работник - специалист с большим тарифным разрядом - 6-й разряд имеет меньший тарифный коэффициент, чем у работника - служащего с меньшим тарифным разрядом - 4-й разряд. Что, конечно же, недопустимо.

Специалистам - экономисту с высшим экономическим образованием, бухгалтеру и приравненным к ним согласно проведенным расчетам - мы должны установить 5-й разряд с тарифным коэффициентом к5 = /5//, = 7,54, где 15~ГС.

Специалистам - инженеру с высшим техническим образованием и приравненным к нему согласно проведенным расчетам - мы должны установить 6-й разряд с тарифным коэффициентом к6 = 7,84.

Но при таком подходе нарушается преемственность, и диплом инженера имеет преимущество перед дипломом экономиста. Поэтому этим специалистам и приравненным к ним целесообразно установить 5-10-й разряды с тарифным коэффициентом из интервала [&5,А:6], т.е. [7,54; 7,84]. По аналогии для ППС -ассистентам с высшим образованием и приравненным к ним преподавателям

установим 5-10-й разряды с тарифными коэффициентами , величина которых лежит в интервале [7,54; 7,84].

ППС - ассистенту с ученой степенью кандидата наук и доценту со степенью кандида ха наук установим 12-14-й разряды с тарифным коэффициентами ^12-м > значения которых принадлежат интервалу [13,33; 13,63].

ППС - старший преподаватель без ученой степени: 13-й разряд дублирует ассистента без ученой степени по тарифному коэффициенту и поэтому его необходимо исключить из состава ППС.

ППС - старший преподаватель с ученой степенью кандидата наук: 14-й разряд дублирует ассистента с ученой степенью кандидата наук по тарифному коэффициенту и поэтому его следует исключить из состава ППС.

ППС - доцент без ученой степени: 14-й разряд следует исключить из состава ППС, так как тарифный коэффициент, соответствующий ему, нарушает порядок возрастания и дублирует по тарифному коэффициенту ассистента без ученой степени. По этой же причине необходимо исключить профессора без ученой степени: 16-й разряд.

Профессору с ученой степенью доктора наук и профессору с ученым званием профессора и с ученой степенью доктора наук установить 15-16-й разряды с тарифными коэффициентами ¿15ч6, значения, которых принадлежат интервалу [37,54; 37,84].

Административно-управленческому персоналу вуза - проректорам по учебной, научной, экономической и хозяйственной работе установим 17-й разряд с тарифным коэффициентом кх1, значения которого принадлежат интервалу [39,16; 39,40].

Административно-управленческому персоналу вуза - ректору - целесообразно установить 18-й разряд с тарифным коэффициентом кК = 39,92.

Таким образом, определена взаимосвязь между трудом и квалификацией. Количество информации, которым обладает персонал, определяет их квалификацию, а применение этой информации согласно тарифно-квалификационным

характеристикам определяет качество и количество труда.

В результате определена взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала, которая отражена в усовершенствованной Единой 18-разрядной тарифной сетке по оплате труда работников вузов. Тарифные коэффициенты рассчитаны по отношению к рабочему без квалификации, с учетом информации, обладаемой работниками согласно тарифно-квалификационным характеристикам, и соответственно равны:

*,= 1; ¿2=1,02; ¿з=1,75; ¿„=2,04; *5=7,54; *6=7,58; *7=7,61; ks = 7,65; к9 = 7,69; kw = 7,84; Ar,, - 7,88; ku = 13,33, kn = 13,47; ¿14= 13,63; *15 = 37,57; *16 = 37,84; ki7 = 39,28; Älg = 39,92.

Также определена взаимосвязь между ученым званием доцента и профессора как один из показателей квалификации ППС с доплатой 75 % и 115 % соответственно к должностным окладам, которая определяется путем подсчета избытка информации, создаваемой при чтении лекций.

На основании изложенного можно предложить следующую Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетных учреждений на примере вузов (см. таблицу).

Тарифные коэффициенты и ставки (оклады)

Тарифные коэффициенты

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 13 14 15 16 17 IS

Тарифные коэффициенты о rs IS1 сэ CN •t in Г-" ОС VO OV О Г-" oo t-T OG oo t-" 13,33 13,48 m vo cn ! 37,54 oo P-" 39,28 39,92 j

Тарис шые ставки (оклады)

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные коэффициенты (руб.) 800,0 816,0 1400,0 1632,0 (N с^ О VO | 6064,0 I 6088,0 <o o~ Г-4 V£> 6152,0 6272,0 о о m *o 10664, I 10784, 10904, 30032, 1 30272. 31424. 31936,

В результате оплата труда в месяц доцентов: 12-го разряда должно составить 18662,0 р., 13-го разряда - 18872,0 р., 14-го разряда 19082,0 р., профессоров 15-го разряда - 64568,0 р., 16-го разряда 65084,0 р.

зультатам проведенного исследования.

В заключении диссертации обобщены и сформулироваг

2007-4 2358

Основные положения диссертации отражены в работах:

1. Едиева М. Д. Информационное моделирование дифференциации заработной платы в системе образования//Проблема и перспективы социально-экономических реформ региона. Сб. науч. тр.. Вологда, 2001. С. 62-63.

2. Едиева М.Д. Энтропийный критерий при определении труда//Известия Кабардино-Балкарского научного центра.Нальчик, 2002. С. 55-69.

3. Едиева М.Д. Энтропийно-информационное обоснование определения труда//Науч.-практ конф. Черкесск, 2002. С. 49-58.

4. Едиева М.Д., Халкечев К.В. Я-информаиия как основа для экономического обоснования системы оплаты труда вузов/Я'оршлй ииформационно-аналигический бюллетень, Москва, 2004. №2 С. 68-75.

5. Ьдиева М.Д. Организация системы оплаты труда преподавателей и Единая тарифная сетка//Горный информационно-аналитический бюллетень. Москва, 2004.№3 С. 121-133.

6. Едиева М.Д. Организация оплаты труда административно-управленческого персонала вузов//Известия Кабардино-Балкарского научного центра. Нальчик, 2004. С. 43-48.

7. Едиева М.Д. Организация оплаты труда специалистов и служащих ву-зов//Известия Кабардино-Балкарского научного центра. Нальчик,2004. С.

61-70.

Подписано в печать 01.11.2005. Формат 60x84 1/16 Бумага тип.№1. Уч.-изд.л. 1,5_Усд. печ. л. 1.5.

1 Щ,

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Едиева, Мариям Дагировна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Эволюция системы оплаты труда в рыночной экономике.

1.2 Реформирование заработной платы в переходной экономике.

1.3 Особенности системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.4. Теория стоимости и оплата труда: термодинамический аспект.

1.5. Труд, трудовая деятельность и квалификация.

2. ИНФОРМАЦИОННЫЙ АСПЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ.

2.1. Информационная энтропия и тарифно-квалификационные характеристики профессии рабочих, служащих и специалистов.

2.2. Информационная энтропия и тарифно-квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава.

2.3. Информационная энтропия и тарифно-квалификационные характеристики административно-управленческого персонала высшего учебного заведения

3. ОБОСНОВАНИЕ АЛЬТЕРНАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ НА ОСНОВЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ ТЕОРИИ

3.1. Информационное обоснование тарифных коэффициентов.

3.2. Предложения по изменению единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных учреждений.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы оплаты труда в бюджетных учреждениях"

Актуальность темы исследования. Принципиальную роль в регулировании труда и трудовых отношений играют вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых сложных и болезненных в экономике любого типа.

Многие десятилетия, вплоть до 1992 г., наука, культура, образование, здравоохранение Российской Федерации финансировались по остаточному принципу. Эти отрасли экономики Российской Федерации всегда были придатком для отраслей материального производства, которые являлись основным двигателем социалистической экономики. Неизбежным следствием такой системы приоритетов по отношению к отраслям экономики стало постоянное отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Таким образом, в масштабах всего государства нарушался основной принцип оплаты труда в зависимости от квалификации, поскольку уровень квалификации работников бюджетных отраслей в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности, где заняты только 13,8% специалистов, имеющих высшее профессиональное образование, в то время как в образовательных учреждениях этот показатель равен 40%, в науке - 60%.

С переходом в 1992 г. к системе оплаты труда на основе ETC был введен общий для работников бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Этот переход можно расценивать как прогрессивную реформу системы оплаты труда, поскольку действующие ранее отраслевые принципы заменяются межотраслевыми, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения. Цель такой дифференциации в оплате состоит в законодательном установлении размера должностного оклада по 1-му разряду ETC, а все оклады по остальным разрядам определяются путем умножения оклада по 1-му разряду на соответствующий тарифный коэффициент. Организации, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, при этом имеется в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ETC. Таким образом, система оплаты труда на основе ETC базируется, как правило, на тарифно-квалификационной системе, тарифной сетке и должностных окладах и, безусловно, является прогрессивной.

Вместе с тем опыт применения ETC выявил существенные недостатки, требующие для своего устранения решения дополнительных проблем. Эти недостатки оказались настолько серьезными, что система оплаты труда в бюджетных образовательных учреждениях, основанная на механизме ETC, превратилась в значительное препятствие развития системы образования и повышения эффективности труда ее работников. Низкая заработная плата педагогических и научных работников и понижение ее соотношения с заработной платой менее квалифицированных и образованных работников подрывают престиж образования, умаляют авторитет преподавателей высшей школы, формируют негативное отношение молодежи к учебе. В результате все это ведет к «снижению качества населения» нашей страны и соответственно трудового потенциала государства. В то же время является общепризнанным [15], что демонтаж этого механизма и возврат к прежним отраслевым системам должностных окладов и тарифных ставок не решит проблемы, а еще более усугубит ситуацию с оплатой труда научно-педагогических кадров. Не решит проблемы и возврат к необоснованным прежним тарифным коэффициентам. Для экономики также разрушительно получать за труд больше, чем он того стоит.

Проблему оплаты труда на первый взгляд может решить полный переход на рыночные отношения в бюджетных образовательных учреждениях. В пользу последнего говорит и тот факт, что практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор - труд. Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит [61]. Однако такой подход к оплате труда в бюджетных учреждениях противоречит системе оплаты труда на производстве. За государственным бюджетом должно быть сохранено ведущее место в системе финансирования затрат на оплату труда в бюджетных общеобразовательных учреждениях ввиду того, что они относятся к сфере производства нематериальных общественных благ [18]. Кроме того, в высших учебных заведениях сосредоточены крупные центры фундаментальной науки, которые не могут быть доверены экономике рыночного типа, использующей систему саморегуляции трудовых процессов, и не могут нормально функционировать без государственной поддержки.

Итак, система оплаты труда, основанная на механизме ETC, является единственно приемлемой в бюджетных учреждениях, но не в полной мере. Межразрядную дифференциацию ETC для высококвалифицированных работников, которая составляет примерно 100р. с учетом уровня цен и размером прожиточного минимума (более 2 тыс. р. по России), следует признать неудовлетворительной и не стимулирующей повышение разряда оплаты труда, а значит и повышение квалификации.

Поэтому необходимо использовать некоторые параметры ETC путем выделения отдельных элементов, охватывающих квалификацию работников и группировку должностей по мере возрастания сложности труда, обращаясь к научно обоснованным тарифным коэффициентам.

Таким образом, работа по совершенствованию системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, обеспечивающая взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала, является актуальной.

Степень разработанности проблемы. Мировая экономическая мысль накопила богатый опыт, как в области теоретических исследований, так и в области практических разработок по оплате труда. Подавляющее большинство этих исследований посвящено проблеме оплаты труда в рыночных условиях, т. е. рынку труда.

Методологическую базу исследования экономики и проблем оплаты труда составляют идеи основоположников зарубежной экономической мысли: Д.Кейнса, Г.Клейя, А.Маршалла, Д.Милля, А.Оукена, А.Смита, Д.Самуэльсона, С.Фишера, К.Макконнелла, С.Брю и др. зарубежных экономистов. В отечественной экономической литературе, среди исследовавших данную проблему, можно выделить Н.Волгина и руководимый им авторский коллектив, Б.Райзберга, А.Лифщица, И.Лебедева, Ю.Львова, И.Заславского, В.Бреева, А.Котляра, С.Кузьмина, И.Маслову, А.Никифорову, С.Трунина, Л.Чижова, К.Вальтуха, Г.Гендлера, Б.Генкина, КАбдурахманова, Ю.Одегова и др. В связи с этим необходимо отметить труды Р.Цвелева. о термодинамическом аспекте в экономической эволюции, которые являются одной из составных частей эконофизики - научного направления, заложенного В. Масловым.

Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере поднимались в работах ученых Министерства труда России, на основе которых разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы, работников находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.

Таким образом, рынок труда и оплата труда в бюджетной сфере исследуются большой группой ученых как в нашей стране, так и за рубежом. Однако новые аспекты поставленных проблем в связи с изменением курса реформ, осложнением экономической и социальной ситуации в стране требуют усовершенствования системы оплаты труда, особенно в бюджетных учреждениях, на примере депрессивной (в смысле оплаты труда) отрасли, какой является наука и образование.

Следует отметить, что комплексному исследованию взаимосвязи заработной платы с квалификацией персонала в вузах, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания. Поэтому с учетом актуальности и степени разработанности проблемы нами и определено направление диссертационного исследования.

Цель исследования - обоснование теоретических положений по совершенствованию системы оплаты труда, обеспечивающей взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала в бюджетных учреждениях, на примере вузов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать системы оплаты труда в экономике рыночного и нерыночного типа;

- провести анализ организации заработной платы в учреждениях, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда;

- параметризовать «труд», чтобы характеризующий параметр (или параметры) имело определенное значение для измерения количества труда;

- определить численные значения взаимосвязи количества труда и квалификации;

- определить количество информации, которым обладают работники вузов согласно тарифно-квалификационным характеристикам;

- обосновать значения тарифных коэффициентов;

- усовершенствовать Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетных учреждений (на примере вузов).

Предмет исследования - экономические отношения, складывающиеся по поводу заработной платы в бюджетных учреждениях.

Объект исследования - бюджетные учреждения (на примере вузов). Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют классические и современные труды зарубежных и отечественных экономистов по проблемам труда и его оплаты. Для достижения поставленной цели, решения определенных в исследовании задач применялись метод термодинамики, метод информационного моделирования. В качестве нормативной базы исследования использовались постановления Правительства Российской Федерации об оплате труда в бюджетной сфере, нормативно-правовой справочник по бухгалтерскому учету в сфере образования и науки с 1998-2000г.

Информационная и нормативная база исследования формировалась на основе постановлений Правительства Российской Федерации: «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», «О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников бюджетной сферы», материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, а также материалов периодической печати.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Проблема оплаты труда связана в первую очередь с невыполнением в должной мере четырех основных принципов организации заработной платы, каждый из которых отражает действие нескольких экономических законов, направленных на реализацию совокупности функций заработной платы. Если их параметризовать, то эти параметры можно считать параметрами«порядка, к которым подстраиваются все остальные. Эволюция организации заработной платы управляется четырьмя конкурирующими параметрами порядка и представляется в следующем виде: на некотором временном интервале один из параметров порядка (принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы) доминирует и порабощает три остальных, предписывая им подчинение его типу движения, что имеет место в странах с переходной экономикой; либо несколько параметров (принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов) доминирует над остальными (принципами неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы и соответствия меры труда мере его оплаты), что наблюдается в развитых странах. Спустя какое-то время эти параметры порядка теряют доминирующую роль, положением завладевает следующий (следующие) параметр (параметры) порядка, и эта смена может быть продолжена.

2. При совершенствовании системы оплаты труда работников бюджетных учреждений необходимо в первую очередь предусмотреть проведение конкретных мероприятий. Причем это совершенствование заключается в приведении системы оплаты труда на основе ETC в соответствие с сущностью, функциями и с доминирующей ролью принципа заработной платы -соответствие меры труда мере его оплаты, а также с квалификацией персонала. Для этого, прежде всего необходимо и достаточно определить меру труда, меру квалификации, меры качественных и количественных параметров трудовой деятельности и на этой основе изменить параметры ETC.

3. Большое количество определений понятия «труд» превратилось в значительное препятствие на пути параметризации и введения меры труда. Они не эквивалентны - термин «труд» имеет следующие различные значения: трудовой процесс, трудовой потенциал, работа, возникновение и передача информации, и вследствие этого по отдельности не могут ответить на следующий вопрос: «Какую деятельность следует считать трудовой и что происходит в процессе трудовой деятельности?» С точки зрения термодинамики общим в определениях понятия «труд» является то, что в них не предполагается увеличение энтропии.

Но поскольку термодинамическая, больцмановская и информационная энтропии эквивалентны, то энтропия как таковая является управляющим параметром и обладает совокупностью свойств, позволяющих использовать ее в качестве меры труда и дать общее определение: «Труд есть деятельность человека, людей, ведущая к сохранению или уменьшению энтропии предмета труда», которое позволяет отличить трудовую деятельность от нетрудовой деятельности.

4. Мерой квалификации персонала является количество информации, которым обладает или должен обладать работник согласно тарифно-квалификационным характеристикам, включающее информацию, необходимую для обеспечения осознанности действий как признака труда, и информацию, достаточную для усвоения избытка информации обусловленного уменьшением энтропии предмета труда при достижении промежуточного и конечного результата труда.

5. Должностные оклады определяются через тарифные коэффициенты, равные отношению информации (как показателей квалификации), которыми обладают соответственно работник и рабочий без квалификации согласно тарифно-квалификационным характеристикам.

6. Размеры доплат за ученые звания доцента и профессора определяются количеством дополнительной информации (как одного из показателей квалификации 1111С), создаваемой при чтении лекций (живая речь), наряду со смысловой информацией, которую можно извлечь и из записи сказанных слов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- обоснована целесообразность введения общего понятия труда как параметра, имеющего определенное значение для полезного промежуточного и конечного результата труда;

- установлено, что энтропия - один из управляющих параметров, однозначно характеризующий трудовой процесс и квалификацию персонала;

- определена взаимосвязь между трудом и квалификацией персонала: количество информации, которым обладает персонал, определяет качество и количество труда;

- установлена взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала, которая отражена в разработанной Единой 18-разрядной тарифной сетке по оплате труда работников вузов через тарифные коэффициенты, рассчитанные относительно рабочего без квалификации согласно тарифно-квалификационным характеристикам;

- на основе информационного анализа определены численные значения избытка информации (в процентах), создаваемого при чтении лекции, наряду со смысловой информацией, позволяющие установить величину доплат за ученые звания доцента и профессора.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретические и практические результаты исследования могут быть использованы Министерством образования и науки Российской Федерации при разработке системы оплаты труда в вузах и научных учреждениях с бюджетным финансированием, а также при разработке организации системы оплаты труда в региональных учебных и научных учреждениях. Основные научные результаты применяются в процессе преподавания курса «экономика труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-методической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономических реформ региона» (Вологда, 2001), на III научно-практической конференции «Наука обществу -информационные модели стратегического направления решения научно-технических и социально-экономических проблем» (Черкесск, 2001) и на научном симпозиуме «Неделя горняка 2004» (. Москва, 2004).

Основные положения диссертационного исследования отражены в 7 публикациях.

Объем и структура диссертационного исследования.

Структура диссертационного исследования отражает логику поставленных в ней задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 132 страницах машинописного текста, содержит 5 таблиц и список литературы из 104 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Едиева, Мариям Дагировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Низкий уровень оплаты труда в бюджетных учреждениях привел к снижению квалификационного и профессионального уровня работников, ухудшил качество выполняемых ими работ и увеличил текучесть кадров в отдельных отраслях. Остаточный принцип финансирования и низкая заработная плата не только препятствуют развитию отраслей и привлечению высококвалифицированных специалистов, но и создают условия для деградации социально значимых сфер деятельности.

Так, низкая заработная плата научных и педагогических работников и понижение ее соотношения с заработной платой менее образованных и квалифицированных работников подрывают престиж образования, умаляют авторитет преподавателей высшей школы, формирует негативное отношение молодежи к учебе.

Для развития системы образования и повышения эффективности труда ее работников необходимо реформирование системы оплаты труда работников бюджетных учреждений. Основным направлением реформы системы заработной платы является совершенствование механизма оплаты труда в бюджетной сфере России.

Бюджетная сфера продолжает оставаться наиболее квалифицированной по кадровому составу, несмотря на то что она является одной из самых низкооплачиваемых. Даже для сохранения этого малого не имеет смысла переводить вузы полностью на коммерческую основу, не говоря о том, что этот перевод противоречит системе оплаты труда на производстве. В сфере производства нематериальных общественных благ, к которым относится высшая школа, за государственным бюджетом должно быть сохранено ведущее место в системе финансирования затрат на оплату труда. Кроме того, необходимо отметить, что в вузах сосредоточены крупные центры фундаментальной науки, которые не могут нормально функционировать без государственной поддержки. Конкретная система мер по совершенствованию системы оплаты труда бюджетной сферы должна использовать параметры

Единой тарифной сетки путем научного обоснования межразрядной дифференциации, охватывающей квалификацию работников и группировку должностей по мере возрастания сложности труда.

Трудовой процесс уменьшает энтропию подсистемы - объекта воздействия и настолько же увеличивает информацию подсистемы - человека (людей). Отсюда выдвигаются следующие требования к квалификации человека, (людей): он (они) как подсистема должен (должны) обладать степенью организованности, необходимой для осознанности действий, достаточной для усвоения увеличенной информации, обусловленной уменьшением энтропии подсистемы - объекта воздействия. В свою очередь мера организованности системы есть количество информации в ней.

Итак, та часть количества информации, которым обладает человек (люди) и которая понижает энтропию предмета труда, является управляющим параметром, однозначно характеризующим квалификацию персонала, и складывается из информации, необходимой для осознанности действий как признака труда и достаточной для усвоения увеличенной информации в результате уменьшения энтропии объекта воздействия по окончании трудового процесса. В то же время различные уровни оплаты труда определяются посредством тарифной системы - совокупности нормативов, посредством которых регулируется уровень заработной платы работников.

Тарифная система включает, прежде всего тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за единицу времени. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок работников различных разрядов в зависимости от уровня квалификации к ставке 1-го разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются тарифно-квалификационными требованиями по должностям работников, учитывающими содержание и сложность работы, которую должен уметь выполнить работник соответствующей квалификации.

Эти тарифно-квалификационные характеристики (требования) для профессии рабочего состоят из двух пунктов (характеристика работ, должен знать), а для служащих, специалистов и т.д. - из трех пунктов (должностные обязанности, должен знать, требования к квалификации по разрядам оплаты).

Для рабочего раздел «Характеристика работ» - основные функции, которые он должен выполнять; раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний. Они могут быть получены из соответствующих источников - специальных справочников, усвоить которые возможно как минимум на базе основного общего образования, что предполагает овладение определенным количеством соответствующей информации: отсутствие третьего раздела, касающегося квалификации, определило название «неквалифицированный труд».

Для служащих, специалистов и т.д. раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность работника; раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей; раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей. При этом уровень профессиональной подготовки определяется полученным образованием в соответствующих учебных заведениях.

В свою очередь специальные знания и уровень образования определяются количеством информации, которым овладел работник во время чтения специальной литературы и во время учебы в учебных заведениях, проверенных на предмет усвоения через аттестацию и экзамены соответственно.

Отсюда становится очевидным, что эта сумма информации, которой обладает или должен обладать человек для выполнения данного труда, определяется тарифно-квалификационными характеристиками и численно равна уменьшению энтропии системы, что в свою очередь указывает на количество и качество выполненного труда.

В рамках данного определения труда и требований к квалификации можно определить и понятие «сложность» труда. Является очевидным, что при определении данного понятия необходимо опереться на алгоритмическую сложность. Сложность труда возрастает с увеличением минимального числа битов, необходимых работнику, для того, чтобы понизить энтропию системы до необходимой величины.

Итак, при определении количества информации, которым должен обладать работник согласно тарифно-квалификационным характеристикам, мы определяем количественно уровень квалификации, а также величину убывания энтропии, характеризующую количество и качество труда, которое можно выполнить при данной квалификации.

Таким образом, определена взаимосвязь между трудом и квалификацией. Количество информации, которым обладает персонал, определяет его квалификацию, а применение этой информации согласно тарифно-квалификационным характеристикам определяет качество и количество труда.

В результате определена взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала, которая отражена в совершенствованной Единой 18-разрядной тарифной сетке по оплате труда работников вузов. Тарифные коэффициенты рассчитаны по отношению к рабочему без квалификации, исходя из информации, обладаемой работниками согласно тарифно-квалификационным характеристикам, и соответственно равны: к, =1; к2 =1,02; к3 =1,75; к4 =2,04; к5 =7,54; кб=7,58; к7 =7,61; к8 =7,65; к9 =7,69; кю =7,84; ки =7,88; к12 = 13,33; к13 =13,47; к,4 =13,63; к15 =37,57; км = 37,84; к]7 = 39,28; к,8 = 39,92.

Также определена взаимосвязь между ученым званием доцента и профессора как одного из показателей квалификации ППС и доплатой 75 % и 115 % соответственно к должностным окладам, которая определяется путем подсчета избытка информации, создаваемого при чтении лекций.

Итак, в диссертационной работе дано новое решение научной задачи совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (на примере вузов), обеспечивающее взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала. Результаты, полученные в данной работе, могут использоваться государственными органами исполнительной власти при совершенствовании системы оплаты труда работников бюджетных образовательных учреждений.