Стимулирование труда на малых предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование труда на малых предприятиях"

А

' АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

Эйлазов Александр Алиевич

Стимулирование труда на малых предприятиях

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

Автореферат

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2003

Работа выполнена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор Бобков Вячеслав Николаевич

- кандидат экономических наук, доцент Збышко Богд ан Григорьевич

Ведущая организация - Институт труда и социального страхования Министерства труда и социального развитая Российской Федерации

Защита состоится «08» октября 2003 года в Ю часов на заседании диссертационного совета К. 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «06 » сентября 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидатэю-------------------------

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

С переходом от административно-командной экономики к рыночным методам ведения хозяйства отношения между наемным работником и предпринимателем (работодателем) строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального вознаграждения. Важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей играет система стимулирования труда, от эффективности построения которой зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли.

Особое значение система стимулирования за достижение максимальных результатов имеет для малых предприятий, отличающаяся своей спецификой по сравнению с крупными и средними предприятиями. Руководители малых предприятий, постоянно работающих на грани риска, особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива малого предприятия. Объективная необходимость построения эффективной системы стимулирования труда на малых предприятиях определяет актуальность темы диссертационной работы.

Поставленная проблема, в рамках которой выполнена диссертация, определила цель диссертационной работы, состоящую в исследовании теории и анализе практики стимулирования труда работников малых предприятий и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:

■ рассмотрены сущность и организационные основы стимулирования труда, его взаимосвязь с мотивацией;

* показана специфика труда и особенности его оплаты на малых предприятиях;

■ исследованы теории мотивации и возможности их использования в системе стимулирования труда;

■ показаны методы стимулирования труда с использованием тарифной системы, премиальных вознаграждений, социально-психологических факторов воздействия на персонал;

* проанализированы варианты формирования фонда заработной платы в условиях применения различных налоговых систем и ставок налогообложения и сформулированы предложения по их оптимизации;

■ исследована с использованием фактических данных и социологических опросов система материального стимулирования и определены пути совершенствования механизма формирования фонда поощрения, тарифной системы и методов индивидуального вознаграждения на основе применения бизнес-процессов на малых предприятиях;

■ проанализированы социально-психологические методы стимулирования труда на малых предприятиях и разработаны рекомендации по более активному их использованию.

Степень разработанности темы

В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по заработной плате и стимулированию работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Владимировой Л.П., Волгина H.A., Гейца И.В., Гендлера М.Г., Жукова A.JI., Журавлева П.В.,

Калины A.B., Кибанова AJL, Кокина Ю.П., Королевского К.Ю., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Остапенко Ю.М., Полякова И.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Травина В.В., Шавишвили Д.Ф., Шекшни C.B., Яковлева P.A. и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.

В последние годы опубликованы работы авторов Блинова А.О, Волгина В.В., Грибова В.Д., Ляпунова С.И., Попова В.П., Шапкина И.Н. и др., посвященные малому бизнесу. Однако в публикациях этих авторов недостаточно полно раскрыты вопросы оплаты и стимулирования труда.

В то же время малый бизнес обладает рядом особенностей, которые оказывают определенное влияние на внедрение прогрессивных методик оплаты и стимулирования труда вследствие их ресурсоемкое™, что обусловливает необходимость учета этой специфики в диссертации.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников малых предприятий, так как практически во всех странах малый бизнес как основа экономики зародился достаточно давно и прошел не одну стадию трансформации. За это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал, который нашел отражение в работах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера и др. Вопросам мотивации были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др.

Вместе с тем, в западной литературе, посвященной малому бизнесу, вопросы стимулирования труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. Необходимость построения действенной системы стимулирования труда с учетом российской действительности требует проведения дополнительных исследований.

Объектом исследования являются малые предприятия России на примере пяти московских компаний, специализирующихся на оказании услуг в сфере высоких технологий, издательстве книг юридической тематики, проведении юридических семинаров, продаже и обслуживании медицинской

техники. Предмет исследования - существующие системы оплаты и стимулирования различных групп работников на малых предприятиях.

В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы стимулирования труда на малых предприятиях. На различных этапах исследования использовались следующие методы: диалектический, системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, исследования малых предприятий, проведенные Институтом социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсным центром малого предпринимательства и Российским независимым институтом социальных и национальных проблем, а также результаты системного анализа нескольких малых предприятий Москвы, занимающихся производством, розничными продажами и оказанием услуг.

Научная новизна диссертации состоит в выявлении особенностей организации оплаты труда на малых предприятиях и выработке методик и рекомендаций построения сбалансированной системы стимулирования труда, наиболее подходящей для малого бизнеса.

Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Уточнено содержание понятия «стимулирование труда» в его взаимосвязи с мотивацией персонала. Под стимулированием труда автор понимает совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение

заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации.

2. Сформулированы и обоснованы количественные и качественные параметры определения микро-малых, малых и средних предприятий. Предложено создание единой информационной системы по малому бизнесу и внедрение электронного документооборота.

3. По результатам анализа законодательной базы и практики ее применения сформулированы предложения по совершенствованию системы налогообложения малых предприятий в России, направленные на уменьшение налогового бремени на фонд оплаты труда, стимулирование предпринимателей показывать свой реальный оборот с целью вывода из «тени» заработной платы, создание благоприятных условий для формирования фонда поощрения в зависимости от коллективных результатах труда.

4. Предложена методика формирования фонда поощрения структурных подразделений одного из малых предприятий, предусматривающая использование внутрипроизводственных цен, нормативов прибыли по видам продукции и нормативов отчислений от получаемой экономии при снижении внутрицеховых издержек.

5. Разработана методика проведения анализа бизнес-процессов, обеспечивающая выявление показателей оценки рабочих мест в целях обоснованной дифференциации базовых окладов работников малых предприятий.

6. Обоснована методика выявления оценочных показателей деятельности персонала, дифференцированных по занимаемым должностям и влияющих на общие результаты деятельности малых предприятий, используемая для определения размера вознаграждения, обеспечивающего усиление заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда.

7. По результатам анализа фактических данных и проведенных социологических опросов сформулированы предложения по использованию моральных и организационных стимулов, учитывающих индивидуальные ценности и потребности работников.

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа механизмов стимулирования труда работников малых предприятий, разработаны рекомендации по их совершенствованию, а также реальные схемы, демонстрирующие целесообразность изменения налоговой системы в целях увеличения поступлений в бюджет и создания более благоприятных условий для внедрения эффективных механизмов формирования фонда поощрения.

Внедрение и апробация диссертации

Результаты проведенных исследований получили внедрение в ООО «Деловые Семинары», ЗАО «МедТех» в виде реорганизации системы стимулирования работников и методов оценки вклада каждого работника в общий доход предприятия. Руководство ООО «Стал», рассмотрев представленные в диссертации расчеты, приняло решение о переходе на упрощенную систему налогообложения, что позволит увеличить легально выплачиваемую работникам заработную плату и внедрить более эффективный механизм стимулирования за коллективные результаты труда.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и библиографии.

Основное содержание диссертации

Во введении дается общая характеристика работы по параметрам: актуальности ее темы; предмета и объекта исследования; методологической, теоретической, фактической и статистической базы; практической значимости диссертации.

В первой главе «Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях», выполняющей роль развернутого методолого-теоретического раздела диссертации, раскрыта сущность стимулирования труда, показаны особенности труда и его оплаты на малых предприятиях, рассмотрены составные части стимулирования труда и теории мотивации.

Обеспечение устойчивого экономического роста экономики России и формирование среднего класса невозможны без развития малого предпринимательства, для которого совершенствование системы стимулирования труда выступает важнейшим фактором коммерческого успеха. Приведение механизма стимулирования труда на малых предприятиях в соответствие с требованиями рыночной экономики требует, прежде всего, теоретического осмысления понятия «стимулирование труда» и его взаимосвязи с мотивацией.

Исследовав различные точки зрения на определение понятий «стимулирование труда», «мотивация персонала» и их взаимосвязи, в диссертации сделан вывод о том, что эти понятия несут различную смысловую нагрузку, от понимания которой в значительной степени зависит решение проблемы заинтересованности работников малых предприятий в индивидуальных и коллективных результатах труда.

Автор придерживается той точки зрения, что стимулирование труда -есть совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации. Мотив же - это состояние предрасположенности, готовности к тому или иному действию.

Поэтому в отличие от стимулирования труда мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным

потребностям. Таким образом, стимулирование труда представляет собой внешнее воздействие на работника, а мотивация определяется внутренними побудительными мотивами человека. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит и от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

В диссертации рассмотрены и обобщены данные, приведенные в различных источниках относительно специфики труда и его стимулирования на малых предприятиях. Анализ показал, что специфика труда на малых предприятиях, определяемая не только количественными характеристиками, но качественными параметрами самого малого бизнеса, проявляется в следующем:

■ оперативность принимаемых руководством решений, требующая адекватных действий от подчиненных;

■ высокие требования со стороны руководителей к трудоотдаче и инициативе работников;

■ тесные личные отношения (трудовые контакты) руководителей и подчиненных;

■ высокая заинтересованность каждого работника в результатах работы всего предприятия;

■ развитое чувство коллективизма;

* широкое совмещение профессий и выполняемых функций;

■ повышенная ответственность каждого за выполнение должностных обязанностей.

Специфика труда определяет и особенности организации его стимулирования. Составными частями системы стимулирования труда на предприятиях , выступают материальное, организационное и моральное стимулирование. К материальному стимулированию относятся: денежное вознаграждение за труд (оплата труда), социальные выплаты и льготы

(бенифиты). Организационное стимулирование предполагает продвижение по службе, создание более комфортных условий на рабочем месте, делегирование дополнительных полномочий, предоставление более свободного графика рабочего времени, благоприятные условия для повышения квалификации и переподготовки. Моральное стимулирование основано на учете социально-психологических особенностей, ценностей и потребностей каждого работника и включает в себя всю совокупность соответствующих мер, предполагающих использование теорий мотивации, как содержательных, так и процессуальных.

Важную роль в построении системы стимулирования труда играют его организационные основы. По результатам анализа элементов организации стимулирования труда на малом предприятии в работе определено стимулирующее значение каждого из них. При построении системы материального стимулирования важным условием ее эффективности является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы. Мы согласны с точкой зрения ученых Всероссийского центра уровня жизни Минтруда России и Института социальной политики Академии труда и социальных отношений, что базовая величина заработной платы, если мы ее ориентируем на стоимость воспроизводства рабочей силы,. должна устанавливаться на основе минимального потребительского бюджета. Если финансовые возможности предприятия ограничены, то эта задача должна решаться поэтапно в четко определенные сроки.

Стимулирующая роль тарифной системы проявляется в обеспечении заинтересованности работников повышать свою квалификацию, осваивать смежные профессии, расширять сферу своих функциональных обязанностей. Особое значение в условиях возрастающей роли кадров приобретает использование гибкой модели регулирования тарифных ставок и окладов с их пересмотром один раз в год или полгода, которая обеспечивает заинтересованность в достижении максимальных

индивидуальных результатов. В то же время она не подменяет премиальную систему, которая решает те же задачи, но используется при этом другая комбинация оценочных показателей, а также периодичность выплаты вознаграждения - ежемесячная или ежеквартальная.

Возрастает в современных условиях значение стимулирования за результаты деятельности всего предприятия и структурных подразделений. Мы полагаем, что из предлагаемых некоторыми авторами форм стимулирования за результаты (или участия работников в распределении результатов) деятельности предприятия для малых предприятий применительно к российским условиям целесообразно использовать такие оценочные показатели, как рост дохода предприятия, добавленной стоимости, производительности труда, прибыли, комбинация и частные измерители которых рассмотрены в диссертации, должны устанавливаться исходя из целей и задач, стоящих перед предприятием и структурными подразделениями.

Несмотря на важное стимулирующее значение социальных выплат и льгот, а также мер организационного стимулирования, возможности их применения в системе стимулирования труда на малых предприятиях ограничены в связи с меньшей их устойчивостью и стабильностью, упрощенной структурой кадров по сравнению с крупными предприятиями. Однако это не умаляет их значения для малых предприятий, и такие из организационных стимулов, как создание более благоприятных условий для повышения квалификации и переподготовки, творческой работы и др. отличившимся работникам целесообразно широко использовать. Особое значение для малых предприятий имеет моральная составляющая мотивации и гибкий подход к каждому сотруднику, что предполагает максимальное использование социально-психологических факторов, мотивирующих человека на высокую трудовую отдачу от деятельности.

Обоснование социально-психологических стимулов построено на основе использования теорий мотивации, которые подробно рассмотрены в

диссертации. Особое внимание уделено теориям Э. Мэйо и Ротлибергера, МакГрегора Д. и Херцберга Ф., Маслоу А., МакКлелланда Д. и Аткинсона Д., Скиннера Б, Дикаревой А А. и Мирской М.И. и др.

Рассмотрение этих теорий позволило сделать вывод о том, что удовлетворение базовых потребностей, к которым многие авторы теорий мотивации относят физиологические потребности и потребности в безопасности, или потребности существования, обеспечивается за счет материального вознаграждения.

Учет в системе стимулирования побудительных мотивов, основанных на высших потребностях персонала, предполагает предоставление работникам таких видов вознаграждения, как более интересная работа, возможности продвижения по службе, более привлекательная с точки зрения сложности, разнообразия и ответственности работа, привлечение к управлению предприятием, предоставление права на особые условия повышения квалификации (например, стажировка на зарубежных фирмах), повышение комфортности и оснащенности рабочего места, коллективные посещение культурных мероприятий за счет фирмы, увеличение в пределах рабочего дня времени для творческой работы, поздравление со знаменательными датами в жизни сотрудников, объявление благодарности за достигнутые успехи и т.п. Выбор мер вознаграждения в системе стимулирования должен осуществляться руководством малого предприятия на основе изучения потребностей и ценностей своих работников.

Во второй главе «Основные направления развития малых предприятий и совершенствования на них организации оплаты и стимулирования труда» определена роль и место малого предпринимательства в экономике России, проведен анализ формирования фонда заработной платы в рамках действующих систем налогообложения, проанализированы методы стимулирования на малых предприятиях и предложены пути их совершенствования.

На протяжении последнего ряда лет в российской экономике наблюдается поступательное увеличение числа субъектов малого предпринимательства со среднегодовым темпом прироста 6%. Положительная динамика обусловлена ростом числа индивидуальных предпринимателей, который с 1998 г. по 2001 г. составил 25%. Динамика развития малых предприятий - юридических лиц была не столь однозначной, после некоторого спада в период с 1999 по 2001 год численность данного сектора экономики вновь стала расти. Так по данным Госкомстата на 1 января 2003 г. в России зарегистрировано 882,3 тысячи малых предприятий, что на 4,6% больше, чем на начало 2002 года (843 тыс.).

Несмотря на позитивные тенденции в развитии малых предприятий, длительное время остается ряд серьезных проблем, мешающих их развитию. В первую очередь речь идет об административных барьерах.

Таблица 1

Количество очень серьезных проблем*, стоящих перед малыми

предприятиями, связанных с регулированием, %'

Количество проблем 2001 год 2002 год

0 46,1% 56,5%

1 24,2% 21,7%

2 12,4% 9,9%

3 8,2% 5,7%

4 4,6% 3,2%

5 и более 4,5% 3,0%

Число фирм 1575 1583

* Выбор из общего списка проблем - регистрация, лицензирование, ценовое регулирование, сертификация, общее оформление документов, валютное регулирование, налоговые проверки, таможенные проверки, пожарные инспекции и проверки санэпиднадзором

Также в настоящий момент отсутствует точное определение понятия среднего предприятия, которые в российском законодательстве и

' Центр Экономических и Финансовых Исследований и Разработок «Мониторинг Административных барьеров развития малого предпринимательства», Раунд 2, М., 2002, С. 9

государственной статистике рассматриваются совместно с крупными, что влечет искажение статистических данных и мешает разработке законодательной базы, направленной на стимулирование деятельности каждой из трех групп (малые, средние, крупные) предприятий.

Анализ показал, что отсутствие четкой классификации всех предприятий ограничивает возможности их развития. В диссертации на основе зарубежного опыта и исследований МОТ обоснована целесообразность введения единой классификации всех предприятий на территории Российской Федерации с выделением микро-предприятий.

Таблица 2

Единая система классификации предприятий

№№ Вид предприятия Численность

1 Микро-предприятия менее 19 человек

2 Малые предприятия 20-100 человек

3 Средние предприятия 101 - 249 человек

4 Крупные предприятия более 250 человек

Введение понятия «микро-предпрюггие» и адаптация текущего законодательства для этой категории предприятий, а также сбор соответствующей статистической информации, позволит проводить адресные мероприятия по стимулированию деятельности именно данной категории. Предлагаемая вилка по численности для малых предприятий основана на материалах МОТ (Международная Организация Труда) во многом обуславливается содержанием текущего законодательства, в которое необходимо внести минимальные изменения.

Выделение средних предприятий и создание законодательной базы специально для этой группы компаний позволит тем малым предприятиям, которые перейдут в категорию средних, плавно адаптироваться к другим правилам в отношениях с государством.

В диссертации разработаны конкретные шаги по внедрению электронного документооборота в целях ускорения получения отчетности от

предприятий и построения действенной системы обратной связи между субъектами малого предпринимательства и государственными органами в форме проведения электронных опросов. Это является ключевым моментом в создании высокотехнологичного государства, которое могло бы создать серьезную конкуренцию другим государствам мира. С развитием систем связи, сети Интернет и принятием закона об электронной подписи появилась реальная возможность поднять на новый качественный уровень отношения между различными государственными органами и предприятиями. В результате резко сократится масса бумажных документов, 99% которых заполняются сначала в электронном виде, существенно снизятся совокупные затраты на единицу обработанной информации.

Эта мера также будет способствовать уменьшению «теневого» оборота, характерного для малого бизнеса, и повысит социальную защищенность работников за счет отражения их реального дохода в трудовых договорах.

Желание работать «в белую» подтверждается проведенным в ходе работы опросом руководителей пяти компаний.

Таблица 3

Результаты опроса руководителей малых предприятий, в %

Вопросы, заданные руководителям Д» Нет

Используете ли Вы «теневые» схемы на предприятии 83 17

Удобно ли Вам использовать «теневые» схемы 38 62

Устраивает ли Вас традиционная система налогообложения 16 84

Используете ля Вы упрошенную систему налогообложения 12 88

Планируете ли Вы переход на упрощенную систему налогообложения 52 48

Устраивает ли Вас ставка подоходного налога 90 10

Устраивают ли Вас ставки социальных налогов 0 100

Готовы ли Вы показывать реальный размер ФОТ в случае уменьшения отчислений в государственные фонды 88 12

Приведет ли уменьшение налоговых ставок к увеличению уровня з/п на Вашем предприятии 72 28

Хотели бы Вы работать и выплачивать з/п без использования «теневых» схем 92 8

Практически все респонденты отметили готовность показывать реальный фонд оплаты труда в случае снижения ставки отчисления в пенсионный фонд и перехода компании на упрощенную систему налогообложения. Результаты анализа подтверждают вывод о том, что существующая регрессивная шкала Единого социального налога (ЕСН) подходит для нужд малого бизнеса в случае уменьшения значений налоговой базы на каждого работника, с которой начинается регрессия, а также введения льготы при перечислении заработной платы на пластиковую карточку. Косвенно это повлияет на увеличение доли безналичных расчетов в потребительском секторе, что, в свою очередь, будет являться еще одним шагом к уменьшению «теневого» оборота. Важным шагом на пути к упрощению процедуры отчетности малых предприятий и уменьшению «теневого» оборота является принятие в начале 2003 года новых законодательных актов относительно Упрощенной системы налогообложения (УСНО). Из расчетов, приведенных в диссертации, следует, что УСНО оказывается выгоднее, чем традиционная система налогообложения, так как в распоряжении компаний без применения «теневых» схем остаются суммы в 2,5-3,5 раза большие, чем при применении традиционной системы налогообложения.

Таблица 4

Сравнительные данные расчета фонда заработной платы и прибыли в различных условиях применения налоговых выплат за 2002 год, в руб.

(ООО «Конт»)

Показатели \ Варианты работы Упрощенный Реальный Факт.*

Среднемесячная выручка 400000,00 400000,00 400000,00

НДС 0 66666,67 66666,67

Расходы на аренду помещения и оборудования 60000,00 60000,00 60000,00

Другие расходы, относимые на себестоимость 0 0 165093,71

НДС, уплаченный поставщикам 10000,00 10000,00 37515,62

НДС к уплате в бюджет 0 56666,67 29151,05

Фонд заработной платы 195000,00 195000,00 10930,00

Подоходный налог 25350,00 25350,00 1420,90

Отчисления в пенсионный фонд 47502,00 47502,00 2662,55

Отчисления в фонд медицинского страхования 0 6107,40 342,33

Отчисления в фонд социального страхования 0 6786,00 380,36

Отчисления в фонд страхования от несчастных случаев 339,30 339,30 19,02

Всего отчислений в фонды 47841,30 60734,70 3404,26

Выплаченная заработная плата 169650,00 169650,00 169650,00

Прибыль компании до уплаты налога на прибыль 97158,70 27598,63 131420,98

Налог на прибыль 0 4223,67 22537,29

Единый налог, ставка 15% 14573,81 0 0

Прибыль компании после уплаты налога на прибыль 82584,89 23374,96 108883,70

* Упрощенный - вариант работы с существующим ФЗП в рамках Упрощенной системы налогообложения (УСНО) и уплатой всех положенных налоговых отчислений Реальный - вариант работы с существующим ФЗП и уплатой всех положенных в таком случае налоговых отчислений Факт. - фактический вариант работы с существующим ФЗП и использованием «теневых» схем для уменьшения налогооблагаемой базы

Вместе с тем, полученная прибыль после уплаты всех налогов все равно меньше, чем при использовании «теневых» схем в рамках традиционной системы налогообложения. Следовательно, для увеличения привлекательности УСНО необходимо снизить ставки ЕСН, а именно ставку отчислений в пенсионный фонд. Расчеты, приведенные в диссертации, показывают, что в результате снижения ставки ЕСН до 15%, у предприятия увеличится размер чистой прибыли на 20%-25%, часть которой должна быть направлена на повышение заработной платы.

Например, на малом предприятии «МедТех» среднемесячную заработную плату в 2002 году можно было бы увеличить на 865 руб. при условии, что 50 % прироста добавленной стоимости направляется на развитие производства.

С точки зрения регулирования заработной платы, малые предприятия получают в этом случае следующие преимущества:

■ создаются условия для повышения уровня легально выплачиваемой заработной платы;

■ появляется возможность построения эффективных систем стимулирования за коллективные результаты труда;

■ увеличивается сумма налога на прибыль, что создает предпосылки для увеличения заработной платы работникам бюджетных отраслей народного хозяйства;

■ выводится из тени заработная плата и соответственно увеличивается сумма подоходного налога.

Не менее важно и создание более благоприятных условий для построения систем стимулирования работников за результаты деятельности всего предприятия. Анализ показал, что из-за применения теневых схем малые предприятия ограничены в возможностях построения эффективных систем за коллективные результаты труда. Например, на обследованных предприятиях не формируется коллективный фонд поощрения в зависимости от изменения оценочных показателей, наиболее точно характеризующих

результаты деятельности предприятия. Таким показателем, в случае принятия предложений по совершенствованию налогового законодательства и отказа от теневых схем мог бы служить показатель добавленной стоимости, от которой по установленному нормативу формировался бы фонда поощрения.

Но эта мера будет работать только в случае, если одновременно будет вестись работа, направленная на законодательное ограничение возможностей использования таких схем ухода от налогообложения, как:

■ искусственное завышение себестоимости;

■ «обналичивание» денежных средств по фиктивным договорам;

■ оформление части сотрудников как отдельных предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ) и выплата больших доходов не в форме заработной платы, а в форме оплаты за услуги со стороны данного ПБОЮЛ.

Одним из условий построения на малых предприятиях эффективных систем стимулирования труда является установление заработной платы с учетом рыночной цены труда. На малых предприятиях, принимавших участие в исследовании, были получены следующие значения среднемесячной заработной платы.

Таблица 5

Динамика среднемесячной заработной платы с 1999 по 2002 гг., в руб.

1999 2000 2001 2002

ООО «Конт»

Среднемесячная заработная плата (СЗГТ) 8568 10654 12675 14430

Рост реальной ЗП - 1,03 1,00 0,99

Минимальная заработная плата (МЗП) 3000 5000 6000 7500

Соотношение МЗП и СЗП 2,86 2,13 2,11 1,92

ООО «Стал»

Среднемесячная заработная плата (СЗП) 8045 9850 11980 13650

Рост реальной ЗП - 1,02 1,03 0,99

Минимальная заработная плаха (МЗП) 4000 4600 5060 6000

Соотношение МЗП и СЗП 2,01 2,14 2,37 2,28

ООО «Деловые Семинары»

Среднемесячная заработная плата (СЗП) 6289 6922 7964 9562

Рост реальной ЗП - 0,92 0,97 1,04

Минимальная заработная плата (МЗП) 3290 3620 4165 5000

Соотношение МЗП и СЗП 1,91 1,91 1,91 1,91

ЗАО «МедиКо»

Среднемесячная заработная плата (СЗП) 6658 7845 9021 10265

Рост реальной ЗП - 0,98 0,97 0,99

Минимальная заработная плата (МЗП) 3750 4400 5050 5750

Соотношение МЗП и СЗП 1,78 1,78 1,79 1,79

ЗАО «МедТех»

Среднемесячная заработная плата (СЗП) 11300 13700 15600 18000

Рост реальной ЗП - 1,01 0,96 1,00

Минимальная заработная плата (МЗП) 5 400 6 000 6 800 8 600

Соотношение МЗП и СЗП 2,09 2,28 2,29 2,09

Прожиточный минимум трудоспособного человека в Москве на IV квартал каждого года 2639,24 2839,28 2661,72 3325,27

Индекс потребительских цен в % (декабрь к декабрю предыдущего года) 136,5 120Д 118,6 115,1

Как видно из таблицы на всех предприятиях происходил постоянный рост номинальной заработной платы притом, что в основном не допускалось снижения ее покупательной способности. Прежде всего, это обусловлено внешними факторами, такими как общая стабилизация ситуации в экономике, повышение стоимости жизни в Москве, ростом спроса на " квалифицированных и опытных работников. Таким образом, можно сказать, что уровень средней заработной платы на обследованных предприятиях в основном соответствует рыночной цене труда, и на малых предприятиях есть возможности для построения эффективных систем стимулирования работников за результаты труда.

На анализируемых предприятиях уровень заработной платы устанавливается исходя из рыночной цены труда и собственных возможностей, при этом наименьшее внимание уделяется оценке конкретного рабочего места, что, на наш взгляд, говорит о несовершенстве методик определения должностных окладов, так как грамотная оценка рабочего места может дать наиболее точный результат для формирования конкретных ставок.

Результаты исследований показали, что наиболее совершенным подходом в установлении должностных окладов является следующая последовательность действий:

1. Выявление рыночной ставки заработной платы по ключевым должностям

2. Обоснование минимальной ставки заработной платы

3. Определение доли тарифа в общей заработной плате, исходя из политики малого предприятия в области стимулирования труда

4. Изучение внутренних факторов компании на основе оценки рабочих мест в ходе проведения системного анализа2

5. Соотнесение полученных результатов с внешними факторами

2 Этапы системного анализа - определение сложившегося делового имиджа компании, организационной структуры, имеющихся технических и трудовых ресурсов, закрепление сложившихся бизнес-процессов (подробнее суть каждого этапа раскрыта в диссертации)

6. Составление на основе полученных данных уровней должностных окладов

7. Ежегодное внесение корректив в схему должностных окладов с учетом стоимости жизни и изменений в должностных обязанностях

Основываясь на проведенном в диссертации анализе можно рекомендовать использование методов оценки рабочих мест на малых предприятиях, так как они позволят более осмысленно подойти к вопросу построения наиболее сбалансированной и понятной системы дифференциации окладов на предприятии. По результатам исследования было рекомендовано компании «Деловые Семинары» применить метод факторного сравнения с целью более обоснованной дифференциации должностных окладов. Было выявлено три показателя, по которым производилась оценка:

■ Сложность работы (требуемая квалификация и опыт);

■ Требования к творчеству;

" Ответственность.

В зависимости от количества начисленных баллов была построена схема должностных окладов. При обосновании минимального базового оклада учитывались рекомендации МОТ, зарубежный опыт, результаты исследований НИИ труда и социального страхования и Всероссийского центра уровня жизни Минтруда России, Института социальной политики Академии труда и социальных отношений, а также учет финансовых возможностей обследованных предприятий.

Таблица 6

Схема должностных окладов компании «Деловые Семинары»

Сумма

Ступени окладов МБО* баллов по результатам оценки рабочих мест К.ед Рбо Рмбо К.ед(Р6°* Рмбо) Размер оклада

1 6000 менее 6 1,5 1 1 1 6000

2 6000 6-8 1,5 2 1 1,5 9000

3 6000 9-10 14 3 1 2,25 13500

4 6000 11-12 1,5 4 1 3,38 20250

5 6000 13-15 1,5 5 1 5,06 30375

* МБО - минимальный базовый оклад

Анализ показал, что методы поощрения персонала на малых предприятиях носят, зачастую, сильно упрощенный характер, позволяющий не обременять себя дополнительном учетом коэффициентов и баллов, в результате дополнительное стимулирование сводится к выплате регулярных премий в процентах к окладу, как правило, зависящих от субъективных оценок руководства.

Для изменения существующего положения с материальным стимулированием, характеризующегося наличием большой доли субъективности, отсутствием, как правило, объективной оценки вклада каждого сотрудника в успех предприятия и системности в подходе к стимулированию персонала, в диссертации разработана технология оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

1. Уточняются стратегические и тактические цели, стоящие перед предприятием и составляется целостная картина его деятельности.

2. Рассматриваются перспективы совершенствования организации труда и производства с целью дополнительного делегирования полномочий и

ответственности на нижние уровни управления, направляемые на активизацию творческих возможностей коллективов структурных подразделений.

3. С учетом стоящих перед предприятием перспективных и текущих задач, на основе системного анализа специфики работы каждого подразделения определяются направления их деятельности с возможностью выявления, какие документы и материалы в рамках технологической цепочки подаются на вход в подразделение, каким образом происходит их обработка и учет происходящих процессов, какие документы и материалы получаются на выходе.

4. После проведения описанных выше этапов строится бизнес-модель работы компании, которая ложится в основу всех дальнейших действий.

Например, при участии автора была построена бизнес-модель компании ООО «Деловые семинары», занимающейся организацией и проведением образовательных семинаров.

Диаграмма 1

Бизнес-модель работы компании «Деловые Семинары»

На основании бизнес-модели были разработаны критерии оценки вклада каждого рабочего места в успех компании.

Таблица 7

Критерии оценки вклада каждого рабочего места (по нескольким рабочим местам)

Рабочее место Критерий

Главный бухгалтер Количество полностью оплаченных мест - Проблемы с контролирующими органами - Проблемы документального характера с клиентами

Главный методист Количество слушателей, реально присутствовавших на семинаре + Количество оплаченных мест, по которым слушатели не появились - Нарекания со стороны клиентов на процесс проведения, полученные на основе анкетирования, проводимого маркетологом по итогам каждого семинара (нарекание одного клиента приравнивается к 10 слушателям)

Маркетолог Количество слушателей, реально присутствовавших на семинаре + Количество предложенных тем семинаров на основе анализа конкурентов и анкет слушателей (одна тема приравнивается к 30 слушателям)

5. По итогам предыдущих этапов возможны два варианта построения механизма формирования и распределения фонда поощрения структурных подразделений (при небольшой численности работников формируется фонд поощрения всего предприятия): а) определяются ключевые оценочные показатели, мера и порядок начисления денежного вознаграждения за их

I

улучшение (выполнение плана); б) формируется фонд поощрения по каждому структурному подразделению на основе составления баланса доходов и расходов с использованием внутрипроизводственных цен с последующим распределением между работниками по трудовому вкладу. |

Например, в ООО «Деловые семинары», центром разработанной бизнес-модели явилось оплаченное место слушателя на семинаре. Оценку вклада каждого сотрудника предложено производить на основе балльного метода, базисом такой системы является количество баллов (стоимость

одного балла установлена в размере 7 рублей). Вводятся поправочные коэффициенты за выпуск некондиционной продукции или за ошибки в работе каждого сотрудника. Начисляются дополнительные баллы по итогам отчетного периода сотрудникам отдела за работу всего отдела без нареканий со стороны других отделов и работников компании. Периодом подсчета и выплаты премии по результатам начисленных баллов был установлен квартал. Сопоставление начисленных премий по разработанной системе с применяемой ранее показало, что у методистов размер премии по новой системе оказался выше на 33,8 %, а маркетологов - ниже на 11,5 % за счет более точных оценок вклада каждого из них в общие результаты компании.

Кроме того, на выплату годовой премии направляется 5% от превышения планируемой чистой прибыли по итогам года, распределяемой пропорционально начисленным за год баллам на каждого работника. При обосновании порядка формирования премиального фонда учитывалась «точка безубыточности», обеспечивающая эффективность применяемой системы вознаграждения.

Для ЗАО «МедТех» с участием автора была разработана методика расчета фонда поощрения структурных подразделений, предусматривающая использование внутрипроизводственных цен, установление норматива прибыли по видам продукции для каждого структурного подразделения. На формирование фонда поощрения выделяется 50 % прибыли, рассчитанной по установленному нормативу. Кроме того, часть экономии, полученной за счет снижения издержек и рассчитанная по соответствующему нормативу, направляется в фонд поощрения.

6. Проводятся опросы среди работников компании на предмет выявления отношения сотрудников к показателям оценки деятельности структурных подразделений и персонала, механизма формирования и распределения фонда поощрения, методики расчета фонда поощрения на основе внутрипроизводственных цен.

28 !

7. Разработанный и обсужденный в коллективе механизм стимулирования закрепляется в официальном внутреннем документе. Выпускается брошюра, в которой каждому работнику, в том числе вновь прибывшему, дается краткая информация о компании, политике материального и морального стимулирования.

При решении вопроса о совершенствовании системы стимулирования персонала компании была изучена мотивационная структура работников.

Исследование мотивационных предпочтений было проведено в компаниях «МедТех» и «Деловые Семинары» в форме анкетирования каждого сотрудника с последующей беседой по вопросам, затронутым в анкетах. На вопрос «Удовлетворяют ли Вас следующие факторы?», были получены ответы:

Таблица 8

Результаты опроса сотрудников компании «МедТех» (были опрошены 42 , ,

человека)

Полностью Скорее да Скорее нет Нет Нет ответа

Условия труда 16 21 3 2 0

Перспектива повышения квалификации 25 14 1 2 0

Перспектива продвижения 8 15 10 4

по службе

Метод оценки результатов з 14 15 9 1

труда

Возможность реализовать 5 11 14 3 9

творческий потенциал

Состояние оборудования 29 10 3 0 0

Бытовые условия на рабочем месте 32 8 2 0 0

Отношение руководства 35 7 0 0 0

Отношения в коллективе 32 7 3 0 0

Методы контроля работы 1 9 13 16 3

Режим рабочего времени 38 4 0 0 0

Затем были проведены уточняющие социологические опросы по выявленным проблемам, в том числе отдельно по структурным подразделениям, прежде всего, для более детального изучения возможностей повышения творческой отдачи персонала, по результатам которых были разработаны в дополнение к изложенным выше мерам совершенствования материального стимулирования следующие предложения:

1. Включить в план мероприятия по повышению квалификации персонала, с целью получения новых знаний.

Для реализации этого необходимо составление фонда повышения квалификации сотрудников, в который будут производиться отчисления на ежемесячной основе, и за счет которого на плановой основе будут реализованы соответствующие программы, направленные на получение сотрудниками новых знаний. Размеры отчислений могут составлять от 5% до 10% от ФЗП предприятия, так как по нашему мнению эта сумма будет достаточной, чтобы направлять каждого сотрудника на обучение не реже одного раза в год.

2. Поощрять предложения, направленные на введение технологических новшеств в устоявшийся бизнес-процесс для стимулирования творческой составляющей рабочего процесса.

Предусмотреть меры по вовлечению работников в процесс не только выполнения работы, но и разработки новых подходов к построению самого рабочего процесса, которые учитывали бы специфику каждого конкретного его этапа. Наряду с материальными, более активно использовать моральные формы поощрения, в виде объявления благодарности, упоминания имени сотрудника и его заслуг перед всем коллективом во время регулярных собраний.

3. Регулярно на плановой основе проводить мероприятия вне работы для улучшения взаимоотношений и сплоченности в коллективе, и проявлять заботу об организации отдыха и досуга своих сотрудников.

4. Формировать традицию празднования знаменательных для компании дней (день создания фирмы, успешные итоги года и т.д.)

5. Ввести в практику поздравления по случаю знаменательных дат с вручением подарков не только сотрудникам, но и их ближайшим родственникам.

6. На регулярной основе предоставлять сотрудникам информацию о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его положении на рынке товаров и услуг, состоянии конкурентоспособности, существующих проблемах и резервах повышения эффективности производства, задачах каждого структурного подразделения и конкретного работника. Создать внутрикорпоративный сайт для донесения этой информации до сотрудников.

7. Ежегодно проводить исследования среди сотрудников компании по выявлению их предложений, направленных на улучшение морально-психологического климата, создание более комфортных условий работы, совершенствование системы материального и морального стимулирования и в, конечном счете, на повышение качества трудовой жизни и повышение эффективности производства.

В заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования.

По теме диссертация автором опубликованы следующие работы:

1. Проблема предоставления социальных льгот работникам на малых предприятиях // Труд и социальные отношения. - 2002 г. - №4 - 0,4 пл.

2. Государственное регулирование деятельности малых предприятий в области налогообложения и влияние данного фактора на заработную плату. // Труд и социальные отношения. - 2003 г. - №2 - 0,6 пл.

3. Использование методики анализа бизнес-процессов в построении системы стимулирования на малом предприятии. // Труд и социальные отношения. - 2003 г. - №4 - 0,4 пл.

4. Организация оплаты и стимулирования труда работников малых предприятий. // Типография «АТиСО» - 2003 г. - 0,8 пл.

Информационно-издательский центр Академии труда и социальных отношений

Объем 4..Б пл. Тираж 6 О экз. Формат А5. Заказ № 05

Типография АТиСО

»

i, I

i

I

l?8¿8 Р138 6 8

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Эйлазов, Александр Алиевич

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

§ 1.1 Сущность и организационные основы стимулирования труда.

§ 1.2 Специфика труда и его оплаты на малых предприятиях.

§1.3. Методы стимулирования труда и мотивации персонала.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

§ 2.1 Развитие малог о предпринимательства и его место в экономике России.

§ 2.2 Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) малых предприятий в условиях действующих систем налогообложения.

§ 2.3 Дифференциация заработной платы и ее тарифное регулирование на предприятиях.

§ 2.4 Материальное стимулирование персонала за индивидуальные и коллективные результаты труда и методы его совершенствования.

§ 2.5 Использование внутренних побудительных мотивов в системе стимулирования персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование труда на малых предприятиях"

Актуальность темы исследования

С переходом от административно-командной экономики к рыночным методам ведения хозяйства отношения между наемным работником и предпринимателем (работодателем) строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя — это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального вознаграждения. Важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей играет система стимулирования труда, от эффективности построения которой зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода — источника повышения и заработной платы, и прибыли.

Особое значение система стимулирования за достижение максимальных результатов имеет для малых предприятий, отличающаяся своей спецификой по сравнению с крупными и средними предприятиями. Руководители малых предприятий, постоянно работающих на грани риска, особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива малого предприятия. Объективная необходимость построения эффективной системы стимулирования труда на малых предприятиях определяет актуальность темы диссертационной работы.

Поставленная проблема, в рамках которой выполнена диссертация, определила цель диссертационной работы, состоящую в исследовании теории и анализе практики стимулирования труда работников малых предприятий и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера: рассмотрены сущность и организационные основы стимулирования труда, его взаимосвязь с мотивацией; показана специфика труда и особенности его оплаты на малых предприятиях; исследованы теории мотивации и возможности их использования в системе стимулирования труда; показаны методы стимулирования труда с использованием тарифной системы, премиальных вознаграждений, социально-психологических факторов воздействия на персонал; проанализированы варианты формирования фонда заработной платы в условиях применения различных налоговых систем и ставок налогообложения и сформулированы предложения по их оптимизации; исследована с использованием фактических данных и социологических опросов система материального стимулирования и определены пути совершенствования механизма формирования фонда поощрения, тарифной системы и методов индивидуального вознаграждения на основе применения бизнес-процессов на малых предприятиях; проанализированы социально-психологические методы стимулирования труда на малых предприятиях и разработаны рекомендации по более активному их использованию.

Степень разработанности темы

В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по заработной плате и стимулированию работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Гейца И.В., Гендлера М.Г., Жукова А.Л., Журавлева П.В.,

Калины А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Королевского К.Ю., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Остапенко Ю.М., Полякова И.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Травина В.В., Шавишвили Д.Ф., Шекшни С.В., Яковлева Р.А. и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.

В последние годы опубликованы работы авторов Блинова А.О, Волгина В.В., Грибова В.Д., Ляпунова С.И., Попова В.П., Шапкина И.Н. и др., посвященные малому бизнесу. Однако в публикациях этих авторов недостаточно полно раскрыты вопросы оплаты и стимулирования труда.

В то же время малый бизнес обладает рядом особенностей, которые оказывают определенное влияние на внедрение прогрессивных методик оплаты и стимулирования труда вследствие их ресурсоемкости, что обусловливает необходимость учета этой специфики в диссертации.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников малых предприятий, так как практически во всех странах малый бизнес как основа экономики зародился достаточно давно и прошел не одну стадию трансформации. За это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал, который нашел отражение в работах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера и др. Вопросам мотивации были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др.

Вместе с тем, в западной литературе, посвященной малому бизнесу, вопросы стимулирования труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. Необходимость построения действенной системы стимулирования труда с учетом российской действительности требует проведения дополнительных исследований.

Объектом исследования являются малые предприятия России на примере пяти московских компаний, специализирующихся на оказании услуг в сфере высоких технологий, издательстве книг юридической тематики, проведении юридических семинаров, продаже и обслуживании медицинской техники. Предмет исследования - существующие системы оплаты и стимулирования различных групп работников на малых предприятиях.

В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы стимулирования труда на малых предприятиях. На различных этапах исследования использовались следующие методы: диалектический, системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, исследования малых предприятий, проведенные Институтом социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсным центром малого предпринимательства и Российским независимым институтом социальных и национальных проблем, а также результаты системного анализа нескольких малых предприятий Москвы, занимающихся производством, розничными продажами и оказанием услуг.

Научная новизна диссертации состоит в выявлении особенностей организации оплаты труда на малых предприятиях и выработке методик и рекомендаций построения сбалансированной системы стимулирования труда, наиболее подходящей для малого бизнеса.

Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Уточнено содержание понятия «стимулирование труда» в его взаимосвязи с мотивацией персонала. Под стимулированием труда автор понимает совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации.

2. Сформулированы и обоснованы количественные и качественные параметры определения микро-малых, малых и средних предприятий. Предложено создание единой информационной системы по малому бизнесу и внедрение электронного документооборота.

3. По результатам анализа законодательной базы и практики ее применения сформулированы предложения по совершенствованию системы налогообложения малых предприятий в России, направленные на уменьшение налогового бремени на фонд оплаты труда, стимулирование предпринимателей показывать свой реальный оборот с целью вывода из «тени» заработной платы, создание благоприятных условий для формирования фонда поощрения в зависимости от коллективных результатах труда.

4. Предложена методика формирования фонда поощрения структурных подразделений одного из малых предприятий, предусматривающая использование внутрипроизводственных цен, нормативов прибыли по видам продукции и нормативов отчислений от получаемой экономии при снижении внутрицеховых издержек.

5. Разработана методика проведения анализа бизнес-процессов, обеспечивающая выявление показателей оценки рабочих мест в целях обоснованной дифференциации базовых окладов работников малых предприятий.

6. Обоснована методика выявления оценочных показателей деятельности персонала, дифференцированных по занимаемым должностям и влияющих на общие результаты деятельности малых предприятий, используемая для определения размера вознаграждения, обеспечивающего усиление заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. s

7. По результатам анализа фактических данных и проведенных социологических опросов сформулированы предложения по использованию моральных и организационных стимулов, учитывающих индивидуальные ценности и потребности работников.

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа механизмов стимулирования труда работников малых предприятий, разработаны рекомендации по их совершенствованию, а также реальные схемы, демонстрирующие целесообразность изменения налоговой системы в целях увеличения поступлений в бюджет и создания более благоприятных условий для внедрения эффективных механизмов формирования фонда поощрения.

Внедрение и апробация диссертации

Результаты проведенных исследований получили внедрение в ООО «Деловые Семинары», ЗАО «МедТех» в виде реорганизации системы стимулирования работников и методов оценки вклада каждого работника в общий доход предприятия. Руководство ООО «Стил», рассмотрев представленные в диссертации расчеты, приняло решение о переходе на упрощенную систему налогообложения, что позволит увеличить легально выплачиваемую работникам заработную плату и внедрить более эффективный механизм стимулирования за коллективные результаты труда.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Эйлазов, Александр Алиевич

Заключение

По результатам проведенного в диссертации с теоретических и практических позиций анализа системы стимулирования труда на малых предприятиях можно сделать следующие выводы:

1. Содержание понятия «стимулирование труда» следует рассматривать во взаимосвязи с мотивацией персонала, которые несут различную смысловую нагрузку. Под стимулированием труда автор понимает совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации. В отличие от стимулирования труда мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Таким образом, стимулирование труда представляет собой внешнее воздействие на работника, а мотивация определяется внутренними побудительными мотивами человека. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит и от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

2. По результатам исследования теорий мотивации и методов стимулирования труда, а также специфики его организации на малых предприятиях сформулированы наиболее актуальные для малых предприятий направления стимулирования персонала, проявляющиеся в следующем: установление для всех работников равных условий труда и вознаграждения; обеспечение гласности, открытости и прозрачности системы оплаты труда для всех сотрудников; построение системы стимулирования с учетом индивидуальных ценностей и потребностей работников с целью закрепления на предприятии квалифицированных специалистов; выделение в качестве одного из приоритетных направлений стимулирование за новые идеи и творческий подход сотрудников к решению поставленных задач; стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий; стимулирование не только за индивидуальные, но и коллективные результаты труда; активное использование организационных и моральных стимулов; учет внутренних побудительных мотивов при построении системы стимулирования труда.

3. Несмотря на некоторые позитивные тенденции в развитии малого бизнеса, число малых предприятий и их удельный вес в общей численности предприятий и общих объемах производимой продукции по сравнению с развитыми странами остается на недопустимо низком уровне. В диссертации на основе зарубежного опыта и исследований МОТ обоснована целесообразность введения единой классификации всех предприятий на территории Российской Федерации с выделением средних предприятий и микро-предприятий. Введение понятия «микро-предприятие» (численность работников до 19 человек) и адаптация текущего законодательства для этой категории предприятий, а также сбор соответствующей статистической информации, позволит проводить адресные мероприятия по стимулированию деятельности именно данной категории предприятий, отличающихся своей спецификой ведения бизнеса. Выделение средних предприятий (численность работающих от 101 до 249 человек) и создание законодательной базы специально для этой группы компаний позволит тем малым предприятиям, которые перейдут в категорию средних, плавно адаптироваться к другим правилам в отношениях с государством.

Для увеличения скорости обмена информацией, рекомендуется взять курс на внедрение электронного документооборота между субъектами малого предпринимательства и государственными органами. Внедрение электронного документооборота позволит существенно сократить численность обслуживающего этот процесс персонала и сроки получения и т обработки информации, повысить контроль над деятельностью предприятий и скорость регулярного получения статистических данных, будет способствовать уменьшению «теневого» оборота, повышению социальной защищенности работников за счет отражения их реального дохода в трудовых договорах, на основании которых можно корректировать политику социально-экономического развития государства и поддержки малого предпри ни м ате л ьства.

С целью стимулирования развития малых промышленных предприятий предложено активизировать работу по созданию технопарков, на базе которых малые предприятия могли бы формировать производство той продукции, которая необходима крупным компаниям. В результате будет создан механизм, при котором между крупным и малым бизнесом возникает связующее звено, роль которого заключается в создании гарантированного рынка сбыта для малых предприятий, упрощении механизмов интеграции и построения технологических цепочек между малыми предприятиями и крупным бизнесом.

4. По результатам социологических опросов и сделанных сопоставительных расчетов по ЗАО «МедТех» и ООО «Деловые Семинары» показано, что есть реальная возможность вывода малых предприятий из тени, создания условий для их развития и повышения реальной заработной платы Ф персонала в случае снижения органами власти ставки Единого социального налога до 15 % и добровольного перехода малых предприятий на упрощенную систему налогообложения. Например, на малом предприятии «МедТех» среднемесячную заработную плату в 2002 году можно было бы при принятии вышеуказанных рекомендаций увеличить на 865 руб. при условии, что 50 % прироста добавленной стоимости направляется на развитие производства. При реализации сформулированных в диссертации предложений по совершенствованию системы налогообложения малых предприятий в России, направленных на уменьшение налогового бремени на фонд оплаты труда, была бы повышена заинтересованность предпринимателей показывать свой реальный оборот, выводить из тени заработную плату, использовать более достоверную информацию для установления критериев оценки деятельности предприятия. В результате были бы созданы необходимые условия для формирования фонда поощрения в зависимости от реальных коллективных результатов труда.

С точки зрения регулирования заработной платы, малые предприятия получают в этом случае следующие преимущества: создаются условия для повышения уровня легально выплачиваемой заработной платы; появляется возможность построения эффективных систем стимулирования за коллективные результаты труда; увеличивается сумма налога на прибыль, что создает предпосылки для увеличения заработной платы работникам бюджетных отраслей народного хозяйства; выводится из тени заработная плата и соответственно увеличивается сумма подоходного налога.

5. Анализ результатов работы пяти московских малых предприятий показал, что на них за последние четыре года происходил постоянный рост номинальной заработной платы и в основном не допускалось снижения ее покупательной способности. Уровень заработной платы на них в основном соответствует рыночной цене труда, что обеспечивает необходимые условия для построения эффективных систем стимулирования за результаты труда. Также наблюдается сокращение разрыва между средней и минимальной заработной платой, это говорит о том, что компании стараются избавиться от низкоквалифицированных и низкооплачиваемых специалистов за счет привлечения более квалифицированных кадров с увеличением функциональных требований к ним и повышением их заработной платы. Доля окладов в общем заработке колеблется по пяти предприятиям от 85 до 95%, что позволяет создавать систему заинтересованности в повышении квалификации и расширении выполняемых функций.

Результаты исследований показали, что наиболее совершенным подходом в установлении должностных окладов является следующая последовательность действий: выявление рыночной ставки заработной платы по ключевым должностям; обоснование минимальной ставки заработной платы; определение доли тарифа в общей заработной плате, исходя из политики малого предприятия в области стимулирования труда; изучение внутренних факторов компании на основе оценки рабочих мест в ходе проведения системного анализа; соотнесение полученных результатов с внешними факторами; составление на основе полученных данных схемы должностных окладов по категориям персонала; ежегодное внесение корректив в схему должностных окладов с учетом стоимости жизни и изменений в должностных обязанностях.

На основе разработанной бизнес-модели были разработаны критерии вклада каждого рабочего места в общие результаты ООО «Деловые Семинары», что послужило основой для внедрения балльной системы тарификации работ с использованием пофакторного сравнения. С использованием бизнес-модели было выявлено три показателя, по которым проводилась оценка: сложность работы; требования к творчеству; ответственность. В зависимости от начисленных баллов по каждому рабочему месту была построена схема должностных окладов с более обоснованной их дифференциацией по сравнению с применяемой ранее.

6. В целях усиления материальной заинтересованности в результатах труда полученные по результатам внедренного бизнес-процесса критерии оценки вклада каждого рабочего места в общие результаты труда были использованы для определения индивидуального вознаграждения. Оценку вклада каждого сотрудника ООО «Деловые Семинары» было предложено производить на основе начисления баллов по дифференцированно установленным в каждом структурном подразделении показателям. Например, для маркетологов были установлены следующие показатели: количество слушателей, реально присутствующих на семинаре; количество предложенных тем семинаров на основе анализа конкурентов и анкет слушателей. Сопоставление начисленных премий по разработано системе с применяемой ранее показало, что у методистов размер премии по новой методике оказался выше на 33 %, а у маркетологов - ниже на 11,5 % за счет более точных оценок вклада каждого в общие результаты работы компании.

7. В целях усиления заинтересованности персонала в коллективных результатах труда для ЗАО «МедТех» была разработана методика расчета фонда поощрения структурных подразделений, предусматривающая использование внутрипроизводственных цен, установление норматива прибыли по видам продукции для каждого структурного подразделения. На формирование фонда поощрения выделяется 50 % прибыли, рассчитанной по установленному нормативу. Кроме того, часть экономики, полученной за счет снижения издержек и рассчитанная по соответствующему нормативу, направляется в фонд поощрения. В результате в каждом структурном подразделении заинтересованы в безусловном выполнении своих обязательств перед смежными подразделениями, а также в снижении материальных затрат и повышении производительности труда.

Новый подход был применен при формировании фонда поощрения в ООО «Деловые Семинары», основанного на расчете «точки безубыточности». На выплату годовой премии направляется 5 % от превышения планируемой чистой прибыли по итогам года пропорционально начисленным баллам на каждого работника.

8. Сформулированные предложения по совершенствованию материального стимулирования труда работников различных малых компаний позволили разработать типовые подходы к оптимизации денежного вознаграждения, включающие в себя следующие элементы: а) уточняются стратегические и тактические цели, стоящие перед предприятием и составляется целостная картина его деятельности; б) рассматриваются перспективы совершенствования организации труда и производства с целью дополнительного делегирования полномочий и ответственности на нижние уровни управления, направляемые на активизацию творческих возможностей коллективов структурных подразделений; в) с учетом стоящих перед предприятием перспективных и текущих задач, на основе системного анализа специфики работы каждого подразделения определяются направления их деятельности с возможностью выявления, какие документы и материалы в рамках технологической цепочки подаются на вход в подразделение, каким образом происходит их обработка и учет происходящих процессов, какие документы и материалы получаются на выходе; г) после проведения описанных выше этапов строится бизнес-модель работы компании, которая ложится в основу всех дальнейших действий; д) по итогам предыдущих этапов возможны два варианта построения механизма формирования и распределения фонда поощрения структурных подразделений (при небольшой численности работников формируется фонд поощрения всего предприятия): 1) определяются ключевые оценочные показатели, мера и порядок начисления денежного вознаграждения за их улучшение (выполнение плана); 2) формируется фонд поощрения по каждому структурному подразделению на основе составления баланса доходов и расходов с использованием внутрипроизводственных цен с последующим распределением между работниками по трудовому вкладу. е) проводятся опросы среди работников компании на предмет выявления отношения сотрудников к показателям оценки деятельности структурных подразделений и персонала, механизма формирования и распределения фонда поощрения, методики расчета фонда поощрения на основе внутрипроизводственных цен; ж) разработанный и обсужденный в коллективе механизм стимулирования закрепляется в официальном внутреннем документе. Выпускается брошюра, в которой каждому работнику, в том числе вновь прибывшему, дается краткая информация о компании, политике материального и морального стимулирования.

9. Анализ показал, что при совершенствовании системы стимулирования труда важную роль играет изучение мотивационной структуры работников. По результатам проведенных социологических опросов и выявления мотивационных предпочтений, с учетом основных положений теорий мотивации для малых предприятий «МедТех» и «Деловые Семинары» в целях совершенствования системы стимулирования на основе внутренних побудительных мотивов были предложены следующие меры: включить в план работы компаний мероприятия по повышению квалификации персонала, с целью получения новых знаний, отчисляя на эти цели от 5% до 10% ФЗП предприятия; поощрять предложения, направленные на введение технологических новшеств в устоявшийся бизнес-процесс для стимулирования творческой составляющей рабочего процесса. Предусмотреть меры по вовлечению работников в процесс не только выполнения работы, но и разработки новых подходов к построению самого рабочего процесса, которые учитывали бы специфику каждого конкретного его этапа. Наряду с материальными, более активно использовать моральные формы поощрения, в виде объявления благодарности, упоминания имени сотрудника и его заслуг перед всем коллективом во время регулярных собраний; регулярно на плановой основе проводить мероприятия вне работы для улучшения взаимоотношений и сплоченности в коллективе, и проявлять заботу об организации отдыха и досуга своих сотрудников; формировать традицию празднования знаменательных для компании дней (день создания фирмы, успешные итоги года и т.д.); ввести в практику поздравления по случаю знаменательных дат с вручением подарков не только сотрудникам, но и их ближайшим родственникам; на регулярной основе предоставлять сотрудникам информацию о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его положении на рынке товаров и услуг, состоянии конкурентоспособности, существующих проблемах и резервах повышения эффективности производства, задачах каждого структурного подразделения и конкретного работника. Создать внутрикорпоративный сайт для донесения этой информации до сотрудников; ежегодно проводить исследования среди сотрудников компании по выявлению их предложений, направленных на улучшение морально-психологического климата, создание более комфортных условий работы, совершенствование системы материального и морального стимулирования и в, конечном счете, на повышение качества трудовой жизни и повышение эффективности производства.

Разработанные в диссертации рекомендаций направлены на совершенствование системы стимулирования труда работников малых предприятий, формирование их высокой заинтересованности в улучшении индивидуальных и коллективных результатов деятельности.

171