Тарифное регулирование заработной платы персонала промышленных предприятий России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Тарифное регулирование заработной платы персонала промышленных предприятий России"

РГ6 о

? &0Ск'(ЙСКИ1С бВДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ И ОРДЕНА

.....ТЕЩВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫ!! УНИВЕРСИТЕТ

ШШ Ы.В.ЖЖЫОСОВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

На правах рукописи.

ЮРСЮШДЕВА НАТАЛЬЯ АНАТОЛЬЕВНА

ТАРШЮЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБ0Ш0Я ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ПРОШШЛЕНЕЬК ПРЕДПРИЯТИЙ РОССШ

08.00.07 - Экономика труда.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических яаук

Ь5осква - 1994 год.

Работа выполнена на кафедре занятости в соадально-трудовнх отношений экономического факультета Ыосковского государственного университета т. М. В. Ломоносова.

Е&УЧНЫй ЕШВСИЙТЕЛЬ: доктор экономических наук,

заслуженный экономист Рос-си5ской вадорашш, доцент

Ртшзоэ Е.С.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ: доктор экономических наук,

профессор Кокин Ю.П.

кандидат экономических наук, доцент Саиарнна И. А.

ЕЩЩ ОРГАНИЗАЦИЯ: Самарский эконсшэтесквЛ институт.

Защита состоится "Гн " уШа^умс^ 1994 г. в часов

на заседании специализированного совета К 053.05.52 в Московском государственном университете иы. И.В.Ломоносова по адресу: 119899, г. Москва, Ленинские горн, 2-й корпус гуманитарных факультетов ШУ, аудитория .

С диссертацией йогою ознакомиться в библиотеке 2-го корпуса гуманитарных факультетов 1ЯУ ем. Ы.В.Ломоносова.

Автореферат разослан "_"_1994 г.

Ученый секретарь специализированного совета, -доктор экономических наук

К.С.ИШЗСВ.

I. ОПЦЖ ХАРАКТЕРШТЖА РАБОТЫ.

. АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕШ. Проблемы заработной плати d Россхпт впер-вмв зознвклп а связп о разватпем капатал7.31ла. Вопроси регулирования заработной платы всегда представляли и представляют болъиоь ваучний я практический интерес .и рассматриваются з с&чзн с коик-региымя с оцта ль п о- эк о в о; яп е с к гг.гс условиями. Проблемам заработной плата з России удолялл болхиоо ввпманпе Г.В.Плеханов, Ц.И.Тугзя-Еараповскка и др. На рубекэ 20-30-х годов исследования заработной плата представлена п работах Ластова А.К., Зассцкого З.Д., Паруса То.Л., Пунского Я.М., Степанова A.II., Струшмкпа С.Г; и др. В •50-70-х годах опубликованы работы Атанбегяпа А.Г., Хурьякова С.Х., Капустина Е.И., Кокпна Ю.П., Костина Л.А., Maiieoa B.j. , ¡Ланпвпча Е.Л., Потрэчопко П.Ф., Полякова И.А., Ремизова К.С., Шкуртсо С - ï I. н др. Зарубежной опыт органлзацгп оплата труда псследоэан в трудах О.ЗЗршяского, М.Мошэнсхого, Ы.Розмаи я др.

Отличительной особенностью экономической литературы со вопросам звработвой-плате, пзданиоЛ до 19Б5-67 гг., яюлатсл то, что она базировалась на прнзнанпп лрпицзпа единства общегосударственного регулирования в области заработной платы и демократического централизма, еоподый: преда слагал строгую централизацию распределительных функцяЯ в pjKox государства и паргпДшх структур КПСС, /частно в этом процессе профсоюзов (ВЦСПС) следует признать »Хюр-иальпым, хотя все реп о игл г и ос та л озлен ля по вопросам заработной платы о 1S57 года ваходилп под грядок ЦК КПСС, Совете Ыггшстров ССОР п БЦСПС .

йзионенле экономического курса в сторону резвится рыночных

t -

отношений меняет прппцшшальные подходи к организации оплаты труда. По этому вопросу в конце 80-х п начало 90-х годов появилось-

1.-.ного статей в з^урнолах г. газетах. Б них констатируется, что вс-тортлоскш опит определил два основных способа распределения ма-герлалыых благ сродт( члэнов общества (цеагралпеовонаое и децент-ра^зовлккос), в что каждый способ распроделеякя е.:еет под соОоЗ определенное акор.омико-Гборетическов обоснование. В частносгп . подчеркивается, что в Рооозга тарокое ра спрос трав виза" получила тв-оргл распределена, пзлсиенная в гзвосн'нсм дроязведенгп К.Маркса "Крктпкз ХогскоД программ:/'. Практическая реализация основных положений огого произведения более 70 лот .осуществлялась в СССР и 1>:де других стран. Однако, принимая орпэнтацтаэ на становление а развитие руно-шэй экономики, общество объективно ставьт себя перед нообходаыостьв перехода от централизованного способа распределении к дедантралтаованному. Осуществляемые в Госсетз экономические рефор-.ыы так иди Енече направлены на преобразование органЕзецм заработное плати на основе децентрализованного расиределорш. А ато вид-, ьпгаег целый ряд пових проблем, в том числе я в сфере тарифного ре-, гулировавш заработной плата. ' - '.• . ->-■"'

ОБЪЕКТ К ПГЕЕЖГ 1ЕС.ШЮ5АИШ. Известно, что организация оплаты груда слагается из нормирования труда-, тарифного нормировали заработной плати, форм и систем оплаты труда' различил; катего- ' р;ц работников. Каяда! из указанных элементов имеет самостоятельное значение, но только иг общая совокупность создает единую сяс- * , . тему. Припевая право /па самостоятельное рвосмогреикэ отдельных слементов, входящих,в систему организации оплати труда, автор акцентирует вншаниа'на терянном ноЕиировавка заработной плат». Од- ■ ¡¡ако это нэ исключает, а предполагает связь тарифного нормирования заработной платы с формированием общего заработка работника, '' с его трудовш доходов, с гарантиями и кошечеацаяыи, 'предусмот-рваош законодательство:.! Российской Федерации, и др. ■

Треста с ген любой пз пазвшших элементов 1!ад?агш]люГ; заработной платы вмеат самостоятельное значнпго как по свооЛ экопо-МЕческоЛ суппоат«, так и по выполняешь £уйкц:т. Но случал но в КЗоТ К четко проводе.;а граш. моззду торл£нол заработной ллатоЛ, првработкш, гарантиями и иашексацяяш:. Следовательно, не о элементы надтарвЗаой частп заработаоЛ плати являются предметом специального рассмотрен®! в связл с форгарозаидш совокупного дохода каздого отдельного работника и выходят ¡¡з круга проблем, сос->

тгвлявдвх предает лссладоваагл даппсп диссертации. С учетом этого в диссертации изучаются только два каяиокса вопросов:

во-первузс, зргнШ'Пи п организация тарифного регулировали заработной платы в России; 1

во-вторых, форш я методы гаргоЬиого регулгрогаш'л заработной платы в пралшонпости России в соарсмегаах условных.

ЦЗЛИ И ЗАДАЧИ ;ШЗЩСЗАНШ. Основной цодья заеттдогй исследования является теоретическое обоснование перехода от централизованного к децентрализованному распределит:» »ягориальпо-кизион-вых благ в уолозкях развития рыночных огношшШ. п з ото.'] связи разработка практических, рокшондаци^ построения тарц^иоД сдсгсин заработной плати в стдолышх ирокзводитаешшх преларштях (объ-одлзеякях, фгрла"з; и пр.).

Для достгкепот поотавлошю2 доли возникла нсобкодшость:

- сформулгсроээтъ яогоо определение су^ноогл тордфяоЯ системы, ее фупицвЛ л осиоштх прлицкаов в уолевзях перехода к ркиочной экономике в России;

- исследовать природу ¡.шнзлальнод заработной плати, ее уро-ео'П,, даиамику в порядок регулирования;

- лроааалгзарояагь основу колие:: тлвного договорного регул:;-рованпя оплаты труда;

- последовать характер соотвоиекия: цвктралЕзозавного регулг-~' ровагия заработной платы и расширения драв предприятие; :

- азучить огечесгванныД и зарубеяямй опит тарифного норыиро-ваита заработной плата л предасавть гсподьзованне достижений в этой области в совралепных условиях;

- проанализировать одат организация тарифной системы на отдельных предприятиях а цродасаить рекомендация по ее дальнвйЕШ? совершенствованию.

Б рекзнии указанных задач внракаетел новизна постановки вопроса. Более г ого, отказавшись от общагхударсгвеяной сиогеми шш-йлровааиз и централизованного регулирования заработной платы, в России до сего зршеаи не создан более или мекео надежный мехаявзк регулирования заработной плате на уровне регионов в отдельных коллективов, £консмическал и юридическая несостоятельность з данных вопросах яаглкдао проявилась в таркфнух соглааев«?5Х и хоЕЛакговш» договорах 1391-93 годов. •• , а

В экономической литературе конца 80-х в начала 90-х годов развернулась дискуссия до поводу тарифного регулирования заработной плати в существования самоа тарифной система вообще. ■Лсявялаоь суждения о так называемой бестарифной: еисгетле заработной- щиты, суть которой состоит в той, что под видом новых форд распре далекая" <1йчда оплаты труда делает! попытка уйти от тарификации работ и раболнчкоз. Б то же время азгорн' таких предложений считают, что' пол калькуляции заработной платы на единицу продукции и опредало-■нип вздеряек производства нужны соответствующие нормативы, т.е. -тарифы заработной платы > Апогеем такого рода суждений явилось утверждение, что тарифная система - это атрибут адаинистративно-коч манда ой системы управления, который долге в быть демонтжровар шас-тэ с упразднением этой системы.. На основании того, что элементы -,

тарифной системы заработной платы дательное вррмя не пересматривались, делался вывод о ео ненугшоотп и закона оЕстемоЛ различного рода коэффициентов, доплат и здашенсаций.

Правильным, по na¡№,iy мнению (Зудот не отказ от тарифного рогулировапш заработной"платы, а оксаз от устаревших представлений по данному вопросу. Следует открыто прпзнать, что суть организации оплата труда - йто отраяозге процэсоа куплп-продахп рабочей салк, а заработная плата является ее ценой. Отказ от уста-рсветх ззглчдоз^вовсо не означает ззбвэигя оточостеонного и зарубежного опыта. Это привело бы к обесценении исторического гсс-лбдкя, без которого во по-.ет быть прогресса в лабоя с£3ре чз.иозв--ЧОСКОЙ ЛПЗНЯ. ÜOETOI.ry В ДГОООр^ОЦИЯ все вопросы создания нового ыотпвлцпоипого мохаикзпэ, призванного обеспечить сочетание личных, коллективных и обцостаопных интересов па базе пслользовантл рпиочпих отповениЗ, рассматриваются чороз призму отечественного и зарубежного опыта.

. . ОСНОВОЙ диссертации является обчоя гпкрс- и

цвкроокопоютеская георгл, положения экономики труда и сиепшх

с ной двсцяшш. В диссертации использовались норматтнгыо аптн

/

Президента и Правительства Российской уодерацпп, архивные магеог-алзт, a такяе дофиэктацкя промышленных предприятий республика Та- • тарстан. Учитывая, что вопросы íapujiioro рогуллропапгя заработной платы шовт больсоо практическое значение и регсаыгсл нслооредстпеtino на предприятиях, в кпчссгяо лабораторной базы доя разработка л внедрения были выбрани пропзподствеипоо объединение "Оргспптоз", КШЗ, "Завод ni.Сорго" ;; другие предприятия республики Ъ'агарота!'.

При решении поставленных задач в работе использовались метода: комплексного экономического анализа, ипдо.-ссиь'.'ь групп':,"''?' ■ и другие.

Основные ^ологенэд доссертацнг доклаиазалпсь автором на ьа-учио-практческоЗ гси^среищя "Совершенствование хозяйственного механизма в ус ловлях переходе к рынку" (Казань, 1531 г.); '"Диа-лсктпкп научно-техпзнеского прогресса е. научной 'организации труда в .раночаих условиях хоз^йствоваши»" (Казань, 195.1 г.); "Пути фор-млровакгл рынка труда" (Смс/, 1УЭ1 г.); "Оздорсвлош<э экономлен финансов п кредита а условиях перехода к ранку" (Казань, 1992'г.) н «а Всесоюзном пйучло-коорденацаог.нои совещании "Проблею* со- ' воршеисгвсванпя ортанпзацал п стимулирования труда в условиях рц-кочиоП эконшгки" (Свердловск,' 1991 г.). ' * ' .'

11ДУЧ};Ь!Г. РЕЗУЛЬТАТ диссертации состоит в формулировке пргпь дапов терпкого регулирования заработной плати з условиях станов-ленмя рлкоченл отнопенпй, суть которкх загошчается в реализации:

- возпагравдепвд работников в размерах, объективно отраагхь дах количество и качество гатрачепното труда в результаты работа . трудовых 1'ояп.ект'лвоЕ; .

- обеспочеишг предприятиям и организациям, $укщио[шрущш на осноео различных фор,, собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда; • • я'

-'последовательного ировадейид государственной регламента- • цпи 'лзнимальиой заработной плати, обеспечивание! нормальное воспроизводство рабочем сглы работникам как в государственном сектора экономики, гах-п аа предприятиях и органазациях .других ферм собственности. ,

В диссертации формулируются принципы .тарифного регулирования заработной платы в'услоияях перехода к рыночным отнощеппям. Вместо основополагающего принципа единства государственной политики в обласга заработнсГ; платы в диссертации йорпулируотся принцип воспроизводства рабочей сила, реалзауешй через установление

п динпшягу минимальных бюдтатов (прожиточных минимумов) и глшу- " мальиых размеров заработной плат;:, А это означает от;;зс сг планового распроделовяя совокупных доходов п угЛерпдеиие з'арабзтувпо-мосто доходов з условиях рынка. Изменение оспозоясллкшдего принципа влочат за собой ксровпс-о номанотго само л сугл и всех .других (производных от наго) прапщшоь: "Равная оплата за равп»!' труд", "Учат общественной зпзчнкооп с-Зюры прилогсоппя труда", "ДпТОсрон-дяащш заработной платы" и других. Сохраняя проыше формулировки, принципы приобретают иное содержание п практическую упачтаость.

Научнки результат диссертации проявляется и в аяадпзо оспоп-нах отацов развитая тарифного нормирования заработной плати в прсмислеяности России. Исследуя оспоьпыо этапи эво;шцпп таря^ко]-: • системы заработной плат;.-, автор обратил вгамантго па сттралосбого-ное иг развитие. Охночоио, что каждой этап отличается от другого но только условия;.« места л времени, но и научнш уровпом реЕэния коккро.таах вопросов. Иначе гозоря, совре;,;о:»1:н1"' уровень рссенпя проблем подготовлен, всем хо,адо яаучно-экологжческого рпззпгпл па всох лрвдиествукиях э.талах становления л ¿уикцяотзром!Шй тарифной системы заработной платы. Однако автор далек от гколк ь:о-.■сашпоского перенесения хозд^стешшх решош;:: в облает;: организации оплати труда'-аз одного периода з другой, а таже зарубаиол? опыта. КогдаЛ кон:;рст[Шй вопрос тарифно.'! с;:сте.у.ц заработной юл ты рассмотрен в дзссоргадки пря суцесгвовазтх исторических условиях. ПРАКТ:1Ч5ДШ ЗНАЧИМОСТЬ РАШШ СССТСуГГ: во-первых, в возможности ее использования пря поотрооекп и регулирования тарфюШ слотами заработной плату пя лредорлягтах лргаоишзнноств России;

во-вторых, при заключении геиоральннх и локальных тарифных соглашений рекомендуется пользоваться совокупностью всех принципов,

сформулированных в диссертации. Только при эхом условий возможно-обеспечить единообразие и методологическую сопоставимость всех тарпдннх соглашений;

Е-1'реты1Х, собравшй в систематизированная в диссертация материал, обобщатещи отечестзошшЛ и зарубежный опыт тарифного регулирования заработное плат позволяет в каздом конкретном случае-гибрать тэ Еленонты практического опыта, которые необходимы дая решения того иль икогс ¡вопроса.

СТРУКТУРА Ii йБЖ.1 дхасттАшк:

Введение.

Глава I. Принципы ц организация тарифного регулирования за-piötyi'uoli- плата в России^-.

1.1. Прпнцпш! тарифного нормирования заработной плату в

•г

их ргзвгтпо в условиях рзночпих отношений.

1.2. Основные этапы тарифного нормирования заработной ' плати в дромшлешюстп Россса.

1.3. Некоторый опыт тарифного регулирования заработной йлати в парубокнкх странах.

Глава П. Формы.и исходи тарифного регулированзя заработной . платы персонала прониилоикых предприятии в современные условиях.

2.1. Современна? практика тарифного нормирования заработ-lio.i плати п его перспективы.

'¿.'¿, Система харлмиого регулирования заработной платы но предприятиях, ео построоиле и путл оовсркеислзоваппя.

ес|клвчс'ц11й .

* Иод гарл ио^шриваииеь заработке-: я..атн с^едуог доей-

:.*■. л. сюсч'улвссиг кщлжхэе, vriuc';i&yjc:.mx дан ее сргЕШзецэп. i.'u vii»ivti.'i ьодейсгной 1Ш*тк пош-мо:? пракхпчес-

:_i;ito.j.3oj!v,ijno укя.заий!.'Х норштавск дгл уог'.июзлеакгГуровней . ■ wj.y: н и:: 'лЗосноваьгшх 'различи;! iio rvynus:'.' а па то г о~

; V.i)'; li.U'vB. • * ■

а

Лрьлохеппя.

Список нслользоппнней лжературн.

Оодоргапко ргботы пзлояоно на страницах маЕПнопгсного тодсгп. В тексте содержатся аналитических таблпц, ^схшк и 1ро1:1кй. В прйлог.онт; содориигся таблиц л сираэочный мато-рирл на О страницах. Список литератур;.1 соотогт из % 0 пунктов.

Д. ОСИОЖШ ийяжиа ЛСШТАЦШ.

П экономкчоикоЯ кизкк общества, основанной но дойствшх обь-■ ек?ш:ых эксаоипчгоких зтсопоп, яаллэе зиачопхе шеог поишанпе лвды/н сущности а Зори проявлен»! этих законов, а зсшгешостп от ( этого ладп форлуляруют црг.нцнпы сьооЛ хозяйственной ггезпп. Ото в ПОЛНОЙ ИОрО ОГНУСГТЗЛ К С^лро трудовой д&7Г(ш>Г;0стя лвдой вообще п к способу распределена! материальных ядзяеняых благ.

Токи» образом, 2сякго изменения, дропеходяцно в экономике, долыш учитываться лрн уормулкроваики приицпюв и ях осудоотвле-неи. Ииздв словами, принципы изменяются и совершенствуются в со-отвотсхаги с условиям окояомачеояой яйВки обцоства.

Становление н развитие плановой экономии в Россия потребовало форггуллровагая и использования соответствующих принципов ор-ганлзошш оплаты труда. 7.зиено,чцр икон'лличоского курса в сторолу развития рыночных отношений требует формулирования п осущс-стьлопг.я пра^аов органязацнг оплаты труда, адогаатяых рынку.

¡¿паше года в Росспп осуществлялся принцип единства общегосударственной политике в области заработной платы." Этот принцип был основополагающем для условий плановой экономика. Влючнач экономика в качестве основополагающего требует- осуществления принципа ятапвалентностп в процессе нуплл-дродажи рабочей си.;«, когда

¡¡а ос ¡кос спросе и продления устанавливается цепа этого спецп-" ."гчоспого .товара, варопащая собоЛ стоимость матеряальяо-вязивн-^У .V 1:л2.<).*гг..,1:еобгсд!2шх доя портального воспроизводства рабочей сил.-;. В это:', связи в ддссертацпп рассмотрена вопросы ыинт;;,;ально2 заработной плоти, прожиточного минимума и ого динамика и другие ео-1 ю;:тн воспроизводственно.'; акция заработной платы.

Реализация восяроззводзхвснйой. £уккци! заработной платы осу-■дсствляекл на двух уровнях. Зо-пврвзнх, па государственно;* урояпо. ,-^„„ это-вцрахаегся в влде усгакозлеигн законодательно закрепленного ' ¡.;1!Ш.;г^иого уровня; оплати труда, который дашш перлодпчбскп пн-"**~дотироваться в зависимости от ануяяцпп. Во-вторых, па урозне от-кзлып'7. продпоетаиД'. В соответствии с Законам РСйСР "0 предприятия п продпрпи'-шатсльско!: деятельности" предприятиям предоставлены сл. рх-ше права в области оплати труда. От могут устанавливать уровень тарную;: ставки первого разряда вмсе гооударствепнрго щшиупа, определять собственные тарифные нормативы и самостоятельно решать вопросы относительно фори з; систем заработной плату.

С изхокенлш основополагающего принципа новое содержание получает пршчкд равно:'; оплаты за равпыл груд. Труд, одинаковой в своих колпчоственшгх н качественных оценках, долг.он быть, оплачен одинаково независимо от пола, возраста, национальности на предприятиях различно." форин собственности и Дош хозяйствования, В сов-ро?.;егн;;х условиях значение реаллзаци.: этого принципа .гпачвтельно возрастает. Оплата труда райотвяов, запятых па совмеоктх предприятиях,- в кооперативах во много раз провисает уровень заработной ллатц работ:«*, ззьтак па государственных предприятиях, хотя л труд дра:;т;:чоск:1 по отличается по свогм характеристикам.

3 ус-гевич;: ршшв предполагается, что качественнее различия ь ;-«п:гхза<ртс;.' в процессе куша-предаст рабочее силы п отра-

'каюгса! в <5в цепе, а, следовательно, г: в заоабсгко;; пчате ппогпюго работника; Как дая работодателя, так л дея наемного раиотлика ¡ю знать, в каких пропорциях когуг существовать такие раслнч:я с учотсц слроса п лрсдеооевня на кошсрстауп пабочуп силу.

¿Известно, что груд мо;:;ио соизмерить ир:; условии его ютсетгап-ного равенства, тогда разлшпя буд/т хслэтостаопс-^я. Качсст-вег.юэ равенство труда - сео'р-'зо самого простого груда. Поотопу ваг.чо выразить слоинАь груд в единицах самого простого груда, а только затем установить количественную определенность масси труда, подооаащея оалазо. 3 огон состопг суть хвшшха равноД оплата за равный труд.

С изменением основополагап'дого принципа, а та.'С.ж принципа ' розноЛ оплатя за равнял '¿руд меняется л нртш дилере пцппц-'я заработной платя. Раннее этот принцип бил направлен против уравниловки в оплате груда. л/Я этого существовала система об'дегосударс" -венпах нормативов, олре делящих уровни заработной платя огделыпх ■ категория работников л диГтферэяцЕЗцлм этих уровне:'; в зависимости от количества, качества и .условий труда.. Бее норматнзч лмоля пмпе-ратлвпш"! характер л распространялись па все с^орп :г отрасли народного хозяйства. Ос/юзш-ил норлатлва'дп балл тарядлло ставки л по-1шалл^п;ацно!/уио слравочпплц дог рабочих, штатно-долЕНосзппе оклада л гсвалпфикаг?'0!п;ы:1 справочник дая рукоиедлголо:';, споцга.'шоюп л служащих.

С измеленном экономического курса в сторону развития рнш.т, ссздапле л распространение одиапх нормативов до заработной плато псторяло своз значение. Право регулирования заработной ллатг пора-шло в рукя самлх трудовых коллективов, которпе руководствуется гс-неральнш л отраслевыми гари^нцш соглашениями. На л:: ослоп,- заключается коллекгшияго договоры. Норматива до/ л:&/}регл?.т:-.

бозтоН ibv.ru, кдк сродство уагаь'овлания обоснованных различил ъ оплате хру;<д разллчкчх групп я категорий работников, разрабатываются п пргмещдагся годерь только на внутрлпроизводстленно:.: уровне.

' 3 ошяс с раз витает принципа ди^уорэикиадгш зарсоотнил плат:! в новых условиях в диссертации обращено енк. ан::е иа воакмозавясп-иоогь чао юл. обрагуюкгх трудовой доход. Кяг. известно, трудовоД доход отдельного работника слагается из гаража зла оклада, приработка, связанного с ростом яндпвчдуал^аоц пролзводотрльностп труда л выполнения раЗпт, тарифицированных бс^ео лГ<сою;:л рлзрлдо*:, чел разряд работника, праьзй я дополнительных выплат заработной шаты ¿а труд п его результаты. Б доход, связанны! с трудом, следует вкдычауь оплату бреко, простоя, опслонэк:1£ от порет. :ш:.чх условий работе, перерывов к оршад х шгерел !ш почтение детей в льгот;, и): «юйсв подрос.и:ов, оплату отпусков, выходпнх пособий при увольненаи р прочее.

Все другие части трудового дохода непосредственно не связаны с 1'рудоы 2 носят характер гарзпстИ п ксшоноадзП, преду ошгреапых 2а конодателъстьои ?осоь'.скод Аедеращгн. В трудовой доход дэлдан вклотатх-ся иагуралььые выдачи, доходы с приусадебных участков я др.

Такам образец, каждая часть трудового дохода чиоот спою зко-номическую природу. Ео многие из них устанавливаются в долях тарс^г-Ш1Х ставок и окладов. Л это порождает ошибочное понимание, что эти часта трудового дохода яхобы являются объектом тарифного регулппо-ваная заработной плати. Дм ясности ело,дует отметить, что объектом тарифного регулирования заработной платы являются только тарифные ставка, итатао-должностные оклада и некоторые доплаты в кадбавхи, создающие ноЕие тарифные условия.

В порядке постановки в диссертации рассматрпваются вопросы о существующей порядке да'уеренциацеи тарн^пнх ставок в зависимое-

ги от уоловлЗ труда (тагесть, вредность, интенсивность и др.)« ^з-эестао, что на горлчпх, вредных я особо предних работах д.л I разряда устанзв.)шза")т более внсокую тарн^пуп ставку, а затеи со топн-г^срнируют по всей разрядам в соответствии с величиной тарн'инх {о^ядвентов. Таким образок, йакторк пр о и а во дс ? в е; ш осродн (Лак-гор!.' утспляеыостя) получают квалп^пшвюншп: разрхд. Возгагагот вопрос , может ля производственный ауы ялл гошоратура Еоэдуха в рабо--1ш помещает йлйть какой-то тарп^шд разряд1? Это в равно." «>ре от-1ССПТСЯ л увоАпенп» тарпфшх ставок за птажоппуи кк1онсп2пость рруда ялз профессиональное мастерство к др. Думается, что здесь iy.-r.Ha локальная релормащш, теп более, что д-л этого не ну,'.но государственных свчкцпй. Тарп£нно ставка дохг.нч О.-тть едпны, но с сп-?е.цел9!ШоЛ "пллгоГ," внутри каждого разряда. Все ,~е доплати сворх здпной тсрпфяоВ ставка по каадоиу газряду слодуэт устанавливать хрз аттестации и поспортззаи^п рабочих «ест в .¡яг^етровсшшх раз-лерах по каждому (фактору упловя.П труда. С оздоровлением уелс?пЛ груда по кзкдо;лу Актору будя г уиепьЕзться* разкер надбавки. При збсюнсваппом рожонаа данного вопроса моха о будет сохранить прение уровень заработной платы' работника:,: за счет других .¡загорев, з надбавки '¿г вредности и другие стабилизировать на едином уровне Зсз учета тарк^кх. хоэ/Ли^опто!). С улучшенной уоловпЛ труда и дап'х '.¡акторов про:? зсодстле!:пон среда будут аионшитьсн ¿онда заработное платы и тем сааэ< создаваться резервы для ооу':;естг!ле-шя кер по эхраио труда.'

С полью яоигазпая симул.ирущеи ролл тарифных ставок целесообразно ува/шчнть их уделы;** вкс а общем зоработсе. Зеьчас лх ;оля ко достагам, лоз: правило, 50 процентов зарзботка. Отсюда )Г2»лумр.70.".ая роль гари^и.чх ставок очень ;:пз::зя - Дичина здесь в гал, что рост ставок сдзр^таотся адоштстрациои лролдрпяуа.ч ш^-зе

боязгл банкротства. ' _

Б определенной uepo изменяется принцип учота общественной зпачпюстп npiaiosoiiisr'труда. сто связано, с необхсетаюстьв лоылать заинтересованность работников трудиться в тех отраслях, когорце :н.геыг ведуцое зпочеяке в развитии экономики страны и по-вш:снпп еа э^октгвьости. Раньше этот принцип ро&ллзовввалсл че-рзз общегосударственную систему регулирования заработное платы. В условиях рынка труда он может осущоствлятьсялолько через прод-лстаппа п спрос из рабочую сьлу в сочетания. с принципом равной оплати за равгкй груд, полагая при этом, что общественная значимость с£е_' : прилояег'пя труда является составляющий элементам качественно:; определенности труда. Ваяло:: стороной осуществления этою принципа является социальное партнерство . участие государства в раз-' работке генеральных соглашений.

• Все указанные принципы имеют самое непосредственное отношение к тарпупоп рофорио заработной платы, осуществляемо!: в настоящее врс;л: в проишданноспг Россия. Принципиальнее полокеягст гари^поД реформы в современных условиях сводятся к .следущему:

- децентрализация тарифной спотеца п последов а тельное нзмопо-яле оушецга! государства з гарпфяси регулирования 3af6omoü плати;

- централизованное установление шипшума заработной плати, обеспечивающего а ра:.ках тарифной спстеш нормальнее воспроизводство рабочей сили п социальную защищенность трудящихся;

- введение системы государственного регулирования путей im-/'икспцлн к введения упксированних тарифов заработной плати доя Згхч-т.гг:,,';: предприятий, учреэдеппа с организаций за основе Едина"-тскпГчо* зетх:п;

- создание системы социального партнерства па основе трох-.•".т.;".о':г::ги соглашении цеэду государство:;, вредя:якг.;ататя и

■po;jco;o30i.in, a такно коллелтгаянх договорен; .

- расширение прав трудових"коллективов в разработке л применял фор.1 и сзстсм епдатн труда п. развлтпп еоциальпмх гарант?,"; з юпрссах оплати труда па уровне предарпятпП л роглоиол.

Значительное внимание в диссертации уделено изучению л обобщило отечественного л зарубежного опита гаргылого регулирования .ара боги 65 платы. Обстоятельный анализ с таблицами, и

;Хс;лагл1 осуществляется ло историческим периода.!. ПзрсиЛ период от ;арог.;денля каплталгзма з Рооонн до революции 1917 года. Второй пп-а:од - '¿0-е года: Xi оголегчя. Т^тгй пораод - тарифная репорта S2S-3I годов. Четверти:! период - укрепление централизованного ру~ юводства заработпоЛ u-aToii. Пятый период - переход от демократичного централизма г вопроса): зарсботнол ллатп к усилению самос-■оятольнйетл трудоилх ко;и:екглвог! на основе самофинансирования. зстоИ (ссвроненпиЦ дерлод) - переход к рынку, полная саыостся-едытость предприятии в (вопросах ценообразования и зарплаты.

изученао л обобщение отечественного оплта становления л раз-лтля тарифной системы заработной плети показывает, что:

- наглый этап развитая тарами оЗ спсгепк исторически л эко-омнческн подготавливал .последуюсдаД;

- только накоплении! опыт, особенно послевоенного периода, эляотск основой реуорм-ачпл тарифной сисгсин зароботноД плата

а принципах, издохошшх в-первой параграфе данной главы;

- сдоаталяся система тарифного регулирования заработной латы вполне пригодна дог внутрипроизводственной организации платы труда, пскдотающеЗ централизованное улравлегл" процессом аслределенля национального дохода;

- правильная организация самого труда г ого оплати па урог-е низовых хозяйственных звеньев делгно обеспечивать достаточно

высокий удельный вес тарифа в общем заработке в соаохуписы доходе трудящихся. Только при этой условия гаражная сестшс мохот выполнять свою функцию регуляторе уров;ш зер^ботсоД плащ.

ЗэрубегиыИ опыт рассматривается я джссе.ргаця* в той гиде, как он осуществляется на современной этапе. Maovso места гтой главы диссертация шеют спрамчииа характер. Но в они полезны прг разработке хозяйственных решэтй, о той ч*обы взбегать ошибок, которые были допущены api хах члА ввнх условиях. В гакоИ же игре ыогут слуоть приложения к диссертации, раскрывающий s ар-гуыечтирующие принятые ранее хогяДстванныо ресонлл s области ор-гшшзацва оплати труда.

Большое внаыаннв в диссертация уделено взучениа в обобщению опыта тарифного нориаровайЕЯ заработной платы на проьмщленпих предприятия* республик! Татарстан.

Все обследованные предприятий были классифицированы по группа«, а в гмхдоё группе определялось наиболее тшпчнов предприятие по опыту пршененвя тарифной, системы заработной платы ("Завод т. Серго", "Оргоинтез", КАМАЗ, Казанский ыедакб-пнетруиевтвльвыи sa-вод е др.). Исследования показали, что на предприятиях вег единообразия в построении тарифной систеиы за^ботноД платы.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономические службы заводов ориентируются на соответствующие отраслевые тарифные соглашения в законодательство Рос-сиЛскок Федерации, предусш гриваодие права предприятии самостоятельно устанавливать мипаюльный уровень оплаты труда (во во erse государственного шшииуиа), кспользовать свои тарифные сетки, приыенягь различные системы ц форцн заработок платы в продолах средств, имеющихся в распоряжения предприятий Бее тарифкые услэ вш оплаты труда закрепляются в коллективном договоре.

Например, на КАМАЗо используются норматпв.ч, продлозешше в свое время Установлением Совета ¡¿списгров СССР Л 1115. На других заводах действуют 6, 8 я 12-разрчдные тарпфше ссгк;: о различным диапазонами от 1:2,0 до 1:4,5.

Не? единообразия я в установления уровня тарифных ставок. Известно, что иаппгольная заработная плата (тарифная ставка I разряда тцщ ыпни,тьг'ыЛ оклад) не могут .бить нкз установленного государством. Это соблюдался на всех предприятиях, другаэ хэ воп-

роап тарифной свотеин зарзботно:! платы решится на всох лрэдири-

/

ятгшх по-разному. Вот как представляется спса-еыа тарифного регулирования заработной платы, применяемая акционера™ обществом по производству болылогрузнкх авгоыобслол КАМАЗ города Набережные Челна республики Татарстан.

3 фейраля 1992 года' ча КАМАЗо впервые било заключено тарифное соглашение па 1992 год, подготовленное Ассоциацией по груду КАМАЗа. Ьйл установлен мрншалъый уровень заработной плети дня работников акционерного обдества без учета-районного коэффициента (1,15). В согласениг указывалось, что форы и системы оплаты труда ра<5отпгаов подразделений 1Ш.1АЗа (лпгешшЛ,, кузкечяуй, аг-рэгатнац, автомобильный,' инструментальный т.д. завода) выбираются самостоятельно согласно рекомендациям Ааооцнацла по труду, к вот тарифная ссстема оплаты труда определяется строго па уровне объединения в целой.

Тарифные отаЕкк (месячные кмхадн) рабочим устанавливалась с I январи 1992 года в соответствия с Едпнчм гпргчргго-кг'э^пфхтка— отопкам справочником работ ч прэ.рссга рабочих "Ядн;о»Ч с ««гомон торпфчих ставок к доли; ос пни огсладов для ое-смн *т;'да рабочих АО КА?.1АЗ".

Согласно "13д;ши-! спсха/л галг^цчх сг-аво:< да ол.ыяг труда

iS

рабочих АО KAÍÚA3" выделялось 4 группы рабуии:

- ааладакки электронных блоков и cscíau управлваая, ставочинки хоордпнатно-распатннх,, оптико-пишфзвадь&а в др. стаивов, водитсли-гсшгзтелп на дорожат вспытзажях автоиоблдей;

- налядчихы обрабатываицих цэнтров, отаяков с ЧШ", отаночнк-кн па универсальной ыеталлорэхущвм оборудовав«, слосори-инстру-иептальщгааг, граверы, водателн пессажврски трамваев, автовббсль-ноД техники в др.; ' - /' ■

- иаладчЕкг автоматических линий, иаишв п об?р>дованЕя; ра- • бочке, занятие реуоатеи ыашпв н {"борудованля; рабочяо цехов основного в вей о« ora толь н ого производства;- водатодг грузовых в спощг-ельннх трамваев; груочккя я др.; '

- рабочий, занятые обирш обслухашавпал производства п на связанные с. ото .ритмом, в сфере бытового в зкшмуаедьного обсдугива-¡iii'i-, торговли а ойцестванного питания.

Тарифная ставка I группы на 30$, П груша - на 25,3, Ш группы -на lii buco, чей.; тарифная ставка 1У -трушш рабочих. Кроу о ,того, Кия I и П х-руппы рабочлх прдиенялась 8-ра?ридаая тарифная сетка о диапазоном 1:2,0, ь длл Ш и ТУ группы -¡6-разрядная сетка с дз-мшзопои 1:1,8; характер нарастааля. тарифах кооф^зцзеитов прогрессивны! для 1-Г/ разрядов п убнеавдаМ дог УН и Ж разрядоз.

' По отдатьнш профессиям на КШЗе пршгегшлась месячные склгг-ды. Крсш того, отдельным квалифицированным рабочш взаыеп тарифных ставок устанавливалась месячные оклады до 1,5 тарифа присвоенного рззрада.

Оклады руководителям, сдециаляотш и слугаелм КАМАЗа устанавливались в соответствии со "Схемой■додгносгнюс окладов", в которой указавались предельные месячные додааосгные склада. шшалыше оклада устанавливались на 40% шзкв ыаксшалььых, но не

\ ■

агаа принятого мяпямуыа заработной платы. Следует отиагить, что било дршято'^решенле не устанавливать приоритетность в оплате труда для конотрукгоров к тегнолотов, а заключать с шила индивидуальные контракты о на&ае па работу.

. Все определеннее гарвЕккм согдапэнием сгавст в оклада устанавливались о учетом включения в яях кошексгцип в связи с повышенной рзпичных цэн.

^ К тарифной ставке усгааавлюзалЕгь надбавкл за прс^еесиональ-поо мг.торсгЕо' рабочим, стабильно обеспечгаг<юднм выполнение про-ггалодсгвероУГ'гадвяйй при высока качество продукции (выпдлнегипт работ); зо с-сЬооние смежных специальностей, операций, функций п их рзальцое вчполненяа; за'соблюдений'трудовой м производственно:!

дзсцшышы. Размер доплат за прсфесслсиальисо уасгерстио усганав-

1

'.таззлея дну^еренцкрорсаао ь соответствии с- тарифна разрядом.

Доплаты к тарифно! ставке рабочим за неблагоприятные условия '•'РУДа устанавливаются в фиксированных расшрэх на основании карт работах от по условшш труда а а вроьм фактического пребывания /на этом рабоче:.: место. ТакоЗ практага нет на других предприятиях, которз;е.былл обследованы автором.

Ыаегерац,. начальаск&м участков и другим р>уководитэляи и спе-вуаласгам доплата зэ условия труда устанавливается, если более -половины рабочих, находящихся в ях подчинении, такую доплату получают. Она такхе установлена в. фчсолров энных рублях, б не в процентах к окладу, как'это принято па большинстве предприятий республики Татарсуан. Опыт КАЫАЗа зяслугмзаот одобрения, 1'лубокого изучения и распространения. ' .

. Работники КАМАЗа получают доплата л за работу р вечернзЗ смене 2ставки (оклада) за кгздыл час работы п 4.0% ставки (оклада) за работу в ночией омони. Крош того с I января 199? года

го

ошенеао ограничение кошеасацпй по раЗондому коэффициенту (1,15)."

¿контроль еа бнподнзниеи тарифного соглашения осуществлются па 1Х1ЛЗо дуге:.: кодирования всех работников, рередачей инфорла-цни в Главный Вычислительный Центр г автоматического ежемесячного врст-.деппя делстьуюдо в подразделениях КАМАЗа тарифных ставок к окладов к установленным нормативам. Это осуществляется согласяо тарифному соглашению, являющемуся частью коллективного договора ¿0 .КЛШ.З.

На заводе слохллась практика повыкеадя оплети труда на основе совместного реконпя адаинисхрацпа и профсоюзов с учетом индекса гюста цен, мерот^,ютШ по государственной ипдоксацяп заработной платы и гешоа роста выручки. Только за одпь 1992 год таргоь-пио ставки п оклада но КА1.1АЗо псвш:г лоь 8 раз. Их рост составил ■ 7,3 раза. При это« сохранилась прекшхя ДЕ$форенцяаць~ столок по разрздек тарпан од] сотка.

Па завода ил. Сорго, производящим холодильпзкг ■ "Шр" к "Свл-ягаг, дрпменлется 16-рязргдная тарифная сетка с диапазоне:.! 1:10,07, По нал оплачивается труд всох работников,-входящих а проышшевпо-пропаБодственны;: персонал предприятия. Дл? рабочих предусмотрены разряда с I ло С. Что ае касается руководителей, специалистов в слу.х'^х, то для них предусмотрена слсдуидно разряда: гзноральпкй директор - 18 разряд; заместитель ин.директора, ведущие специалисты с 1а по 17 разряд; начьлышк цеха с II по 14 разряд (в за-впсшлостл от категории); начальник бюро цеха с 10 по II разртд; механик, энергетик с 8 по II разряд; схарашй мастер с 5 по II разряд; пнленор, экономист, бухгалтер с 6 по 7 разряд; техник с 4 но 5 разряд; секретарь, табельщица - 4 разряд.

Предусмотрено, что оклада заместителе:! начальников дожны на 15-20',' ни:,:е окладов начальников.

Прж определении разрядов пс Еданоа тарифной сетке в целяг сЙоснов9нной'*Зщ|фсрвнц!1ащн-в оп.изто труда работников завода ил. Сэрго администрация н профсовзян5 кош та г постановили upa установлении окладов руководителям, специалистам л слуааизиы применяв сдедущва надбавка г тарифной ставка соответствующего разряда:

Уроаеаь t образования

Стаяработм на заводь

до 10 лет до 20 дэт свыше 20 лет

Работника, зиэхвдв

средне-слегяальное т

образованно - 8

Рабстбзкя, шаевиво

а^сшзз образованна 4 , ' 8 12

^ Ритор надбавки к торифвд ставке указан в процентах:. .

Прздусмотрена надбавке к тзряфяой crazza рабочих для некоторое профессий и специальностей: резетк металла на потницах, прес-сех» штамповке - гальваник - 12%; травильщик - 16%\ свардяк контактной 0варкв - паялыдгк э производств» холодильников -;газосварп;чк - 16$. . ...

Б качеств® нормативные документов на да и не« предприятия при-кнг коллективной договор, а такае приказы алтааистрации по индексированию. кпяииальвоЭ заработной платы. В коллективнж договоре завода , на Т995, год предусмотрено проз аде а я а яеротаркфакацаг рабочих в соотвеестаагк с дэйствуидгм Ядокпн таргф'о-квала^каадсн-ш справочником работ и npovjeccni рабочих. На гаводо пршонлет-Щ ^,освоза<5^--два эшуска Ей®: nepauií, который зодврадт .гарнфго-задасшкащоняиа ^ракгернстяки прошессиа рабочих, оохах дая во ох »траслеЗ народного хозяйства; и второй, содеряачдай хара^т&рисплк

и •

профессии в ыаышостроенпн а ыетзллообрао^гко. Для характеристик, 7 огделх-пьнс работ используются другие выпуски ЕТКС (для профессий хпшчоскоп промыилааносгп и др.).

Для оценки сложности работ по управлению а обслуживанию производства на заводе га. Серго применяется Квалификационный справочник дс-жи остей руководителей, специалистов и служащих. Этот

нормативный документ имеет широкое применение в долях обеспечения;

• • /

правильного разделения труда, подбора й расстановки кадров, ах использования, определения должностных обязанностей, квалификационных требовании, предъявляемых к спецаальстеы, слуадда-м в руководителям. В дополиоуял к иоиу па завода составлены должностные хврактеряспиш, конкротизируюсре требования к знаниям, уровню п . профилю подготовки руковедаталей, специалистов и слутшвдх. На этэ2 осново устанавливается категория руководителе!!, специалистов в слу.-юаг4кх. 1Сатогор;ш усгапсвливаегсл руководителям предприятия или структурного лодраздолония по рекомендациям аттестационной комиссии. Аттестация руководителей, специалистов и слухяянх проводится> I раз в 3 года. По итогам аттестации принимается решение о повышении или поникании окладов; ыведенил, уменьшивши илн увеличения надбавок; при необходимости об ссг-иЗокдении работника от долкиссет Критериями оценка деятельности руководителей могут быть: компетентность, коммуникабельность, умение принимать решение и т.п.

Кро/.га этих основных элементов тарифной слететь* коллективным договором завода юл. Серго предусмотрены следующие доплаты к основное заработной плате: за совмещение специальностей, рассарвняв зон обслуживания и, увеличения объема выполняемых работ - до 30$ от основной тарифной ставки (склада); за работу с вредными условияма труда - .до 12% (4,8,12$) согласно сапит8рпо-1нгаекическим кормам; за работу в вечернюю смену 20$, в.ночную смену 4($ ча-

ЬэвоЯ тарифной сгавкя (оклада) за каадыИ час работу; доплат за иа те и с ив ц ос ть*"грудз р пределах от 4 до 12% тарифной ставки устанавливаются рабочий, запятил на сборочных. конвейерах с принудительным ритмом. Конкретнее разшры доплат за интенсивность труда устанавливаются по каздоиу рабочему месту-.а зовиоиностк от степени пкгскс.шности труда.

2 током кэ порядке анализируется опыт тарифного полирования заработной платы а на других заводах (тарифные сетки, тарифные ставки (оклада), гарйфно-кьаляфизсациовиые справочпшеи).

Обседал содержание дпссоргзцеи, ыогио указать на ее /шиболез значимые научные х практические результаты, которые заключаются в следующем:............!

"Т. Сформулировано понимание сущности тарифной системы заработной платы 'э условиях рыкочно! эзоноишен как важнейшего средстве проведения полигиен в области.оплата труда, обеспочгващего нордальноэ воспроизводство рабочей силы, правильную оценку и оплату конкретных ¿адов труда в(зависимости .от ого качественных особэпноотей г тех условий, в которых он протекает; определены принципы да$ф9ровц1!ацш5 заработной платы различных групп работников в еявиошости от особеяностэД. регионов, отраслей и предприятий,

2. .С^ормулировавы (осасвнце функции тарифной системы заработной плата а условиях рыночной экономика (обеспечение портального воспроизводства рабочей силы и побуядшие работников к эффективному труду)-, раскрыта их реализецш: в условиях формирования рыночных отношений в . России/

3. Сформулироваво новее определенно принципов тарнфчог« ре-, гу.ЗпровапЕЯ ¡заработной плати'в условшх риночной оконотдан.

4..Определен пэрпдод регулирования минимальной заработной плата как основ!: простого воспроизводства рабочей па база

шнпиалыюго п о требн г ельс к о Го бвдхета.

0. Предложены мары по совершенствованию прахсгики социально-, го партнерства - заключения генерального, отраслевых таряфахх соглашений з коллективных договоров на ссиов© трипаргазш,

6. Еасснограни е обосновали метод« сочетания централизованного регулирования заработной платы с распаренном прав првдарзя-гай в &тоЗ сфере.

7. На основе обобщения отечествелгого опыта проведена перл-одпеацйя основных этапов тарифного рогуллрогатая зарабогио! платы в Россги а предложено использовать иаяболеа цаппце досгвжанз£ _ в современной практзке.

8.-На. сснове изучения зарубекаого опыта тарифаого регулирования заработной плати предложено использовать его наиболее прег^ расснвныо эл^шнгы в современной практике Россгп.

. 9. Разработаны комплексный рекомендации по созершенствоваяв» тзрафтол системы в условиях рыночном экономик? для конкретных производственных объединение:" "Оргсынгеэ", "Завод гол. Сер^о", Казанского ио то рос г рои тельного объединения и др.

До гс-чо диссертации опубликованы, следующие работы:

л

1. Тарифное рех'улпрованне заработной^платы персонала прошз-лоннгх продпрпятли в современных условиях. - Казань: 1991.

2. Волрооы тарифного регулирования заработной платы л совра-моринх условиях. - Олек: 017, 1991.

3. Перспективы развития тарифного регулирования заработвоЗ . платы. - Казань; К&ЗИ, 1991. ■ ,

4. Перспективу тарифного регулирования заработной платы. -Свердловск: СИКХ, 1991. ' •

5. Проблемы тарифного регулирования заработном платы на пред» лрляпмг. - Казань; КЗШ, 1992.