Трудовой коллектив и трансформация его деятельности в условиях становления рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Хабибуллин, Халил Ахметович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫХ СИЛ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

ЕЕ Сущностная характерно\ика трудового коллектива 9 1.2. Отношения собственности и трансформация трудового коллектива в обществе

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОЕО КОЛЛЕКТИВА В УС ЛОВ ИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНКА

2Т. Мотивация и потребности деятельности трудового коллектива '

2.2, Формирование системы стимулирования деятельности трудового коллектива КК

2.3. Совершенствование организационной деятельности трудового коллектива

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой коллектив и трансформация его деятельности в условиях становления рыночных отношений"

Актуальность исследования.

Постановка проблемы о трансформации деятельности трудового коллектива не случайна. В процессе становления рыночных отношений происходят сложные, противоречивые изменения в трудовом коллективе как экономическом явлении. В деятельности трудового коллектива появляются новые функции, отвечающие природе рыночных отношений. Этому способствует развитие многоукладное™ экономики вследствие разгосударствления и приватизации собственности, развитие экономической самостоя! ельн ости регионов и предприятий. Происходят изменения в стимулировании, организационной структуре, управлении трудовых коллективов. Сами трудовые коллективы начинают воздействовать на трансформирование социально-экономической с груктуры. со ша гельно преобразовывать хозяйственну ю деятельность в ходе экономических реформ.

Трудовые коллективы, вс га в на путь кардинальных изменений в социально-экономических отношениях призваны активизирова ть свою деятельность. формировать хозяйское отношение к результатам своей деятельности, к повышению эффективности производства.

13 условиях экономических преобразований и становления рыночных отношений появляются новые критерии оценки качества коллективного производительного труда, учасшя трудового коллектива в управлении произволе ibom. творческой активности работников по формированию рыночных отношений.

Рыночные реформы усиливают роль мотивации трудовой деятельности коллективов, стимулирования их деятельности. Оба этих фактора позволяют трудовым коллективам реализовать экономические по!ребпосiи и экономические интересы и направить свои усилия на преодоление дестабилизирующих факторов экономического развития региона и всей России.

Отдельные вопросы деятельности трудового коллектива в трансформационной экономике получили освещение в экономической литературе. Имеется ряд публикаций, содержащих изучение проблем организации труда, дисциплины труда, управления трудовым коллективом и Др.

Наибольший интерес по различным направлениям исследования трудового коллектива представляют работы таких авторов как Л.И.Абалкин. Г.Е.Алпатов. С.С.Вишневский. М.В.Ерамов. Л.И.Добрыгина. Е.А.Зайцев. Н.А.Иванов. Н.Д.Колесов. В.И.Котелкин, М.Я.Крупина. В.М.Кузнецов, О.Д.Куценко. А.И.Ноткин. Е. Л. Осин. Б.Л.Плышевский. В.Т.Пуляев, В.С Пригарин. Ф.Ф.Рыбаков. В.М.Раут. А.Д.Ремесник. В.И.Русецкая, Ю.Е.Раотов, А.Ш.Хасанова. В.М.Цветаев. П.Е.Юркевич и др.

Однако в современных условиях в теории и практике деяге льноети трудового коллектива появились новые проблемы, и они нуждаются к дальнейшем исследовании.

Недостаточно изучены вопросы деятельности трудового коллектива как сложного социального организма, целостной системы с внутренними и внешними связями, их изменениями в процессе становления рынка.

Все вышеизложенное предопределило выбор темы наеюящего диссертационного исследования, его цели и задачи.

Основная цель диссертационного исследования заключается в теоретическом и методологическом обосновании факторов, трансформирующих деятельность трудового коллектива в процессе становления рыночных отношений.

Для реализации поставленной цели исследования потребовалось решить следующие задачи:

-раскрыть сущность и формы гр\дового коллектива:

F ^ I i

I -проанализировавь фу нкции, выполняемые тру довым коллективом в трансформирующейся экономике:

-изучить условия, изменяющие деятельность трудового коллектива, как субъект рыночных отношений;

-теоретически обосновать совершенствование отношений собственности как фактора трансформации деятельности трудового коллектива в у словиях становления рынка:

-обосновать мотивацию деятельности трудового коллектива в процессе с тановления рыночных отношений",

-изучить действенную систему стимулирования деятельности трудового коллектива как одного из решающих факторов становления рыночных отношений;

-обосновать практическую ценность изменения организационной деятельности трудового коллектива при переходе к рыночным отношениям: выявить особенности трансформации трудового коллектива на регио на льном у ро вне:

Предметом исследования является система отношений работников, объединенных в трудовой коллектив, представляющий экономический и социальный субъект рыночных отношений.

Объектом исследования является практический опыт трудовых коллективов предприятий (на примере Республики Татарстан).

Теоретическую и методологическую базу исследования составляю) положения экономической теории по вопросам фансформапии sрудового коллектива, его деятельности, трудовой активности в сне ie\ie воспроизводства.

Автор использовал диалектический, системный, структурный, методы исследования, изучил зарубежный опыт по отдельным вопросам проблемы.

Информационной базой исследовании послужили Указы Президентов РФ и РТ. Постановления Правительств РФ и РТ. нормативные документы, статистические данные. результаты социологических исследований, а также опубликованные материалы межрегиональных и региональных научных и научно-практических конференций, монографическая литература отечественных и зарубежных авторов по изучаемым проблемам, статьи в периодической печати.

Практические результаты исследования получены на основе изучения деятельности трудовых коллективов по материалам Государственного комитета по статистике РФ и РТ. социологических исследований, проведенных автором на ряде предприятий РТ.

Вклад автора в разработку проблемы состоит в том. что в диссертации исследованы;

-содержание и формы трудового коллектива в современных условиях:

-выявлены особенности функционирования трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений;

-проведена систематизация и типология новых форм функционирования трудового коллектива:

-изучен ком плекс социально-экономических условий функционирования трудового коллектива как субъекта рыночных отношений;

-дан анализ функций, выполняемых трудовым коллективом в р ы а () ч но й жо н ом и ice;

-обоснована и исследована мотивация и система стимулирования деятельности трудового коллектива:

-выяснена объективная необходимость изменения организационной деятельности трудового коллектива и ее совершенствования.

Наччная новизна исследовании заключается в следующем: i - преде]авдено i юли гэкономическое исследование грудового коллектива как социально-экономической категории в условиях становления рыночных отношений.

-обоснованы приоритетные и перспективные направления трансформации деятельности трудового коллектива;

-выявлены тенденции трансформации деятельности трудового коллектива как субъекта рыночных отношений:

-проведен системный анализ мотивации и стимулирования деятельности трудового коллектива рыночного типа:

-дан сравнительный анализ западных моделей мотивации и стимулирования деятельности трудового коллектива:

-впервые проанализированы особенности трансформации трудовых ^ коллективов предприятий Республики Татарстан,

Практическая значимое ! ь проведенного исследования состоит в i том. что использование его результатов позволяет совершенствовать

1 предпринимательскую и иную деятельность трудового коллектива, разрабатывать для этого наиболее эффективные экономические, социальные и организационные меры, направлять неиспользованные резервы на повышение эффективности производства и социальное развитие человека.

Методологические, теоретические положения и практические рекомендации диссертационной работы использованы Государственным комитетом по труду и занятости РТ при разработке республиканской программы социально-экономического развития: промышленными п ред п рият и я м и РТ.

Теоретические положения и выводы, практические результаты диссертации могу т служить основой для дальнейших исследований проблем трансформации деятельности трудового коллектива в системе рыночных отношений. Они использованы в преподавании ку рса экономической теории, * а также спецкурсов по темам «Отношения собственности». «Способы регулирования рыночной экономики». «Экономический рост».

Апробация работы. Основные результаты исследования изложены автором в 6 опубликованных работах, объемом 1,9 п.л., они обсуждены на н ау чно-практических конференциях

Структура работы. Диссертация состоит из введения. дв\"Х глав, заключения, списка литературы, 1 таблицы. 4 схем. 2 диаграмм, 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Хабибуллин, Халил Ахметович

На результаты работы трудового коллектива в большой степени оказывают влияние его размеры. Размеры коллективов каждого из трех уровней определяются в зависимости от характера, объема и условий выполнения работ, ог степени технической и энергетической вооруженности предприятия, от подготовленности и квалификации работников. Размеры коллективов колеблются в больших пределах; основного коллектива от 200300 до нескольких десятков тысяч человек: подразделения же - oi 2 до 50 человек.

Увеличение размера трудового коллектива приводит к возрастанию в з а и м оде й с i в и я между людьми, интенсивность же общения в целом падает.

Чем больше численность коллектива, тем меньше вероядгюсть возникновения близких дружеских контактов между всеми его членами, ниже уровень сплоченности. что не позволяет использовать межличностные отношения между людьми в качестве дополнительных источников повышения iтроизводительности труда.

Особенно заметно влияние численности работников на результаты труда первичных коллективов и на их социально-психологический климат. Например, путем опроса большого числа рабочих различных отраслей промышленности установлено, что оптимальным вариантом является численность коллектива -10-12 человек.

Анализ позволил сделать вывод, что трудовой коллектив обладает сложной структурой, включающей экономические и социальные элементы. Основными социальными элементами в трудовом коллективе, образующими его структуру, являются различные социальные группы: социально-классовые:, профессионально-квалификащюниые: административно-производственные; социально-психологические.

Социальные группы формируются и развиваются под действием двоякого рода факторов: Г) внешних по отношению к коллективу; 2) внутренних, выражающих его собственную специфику. Среди внешних факторов, в свою очередь, различают два основных вида: I У'факторы отрасли" - роль, которую играет осуществляемая коллективом деятельность в рамках той или иной отрасли национальной экономики, сложившиеся в этой офасли особенности планирования, управления, материального и морального стимулирования и другие: 2)второй вид внешних факторов можно назвать факторами региона или социальной среды, которая непосредственно окружает трудовой коллектив, из которой он черпает свой состав и с которой взаимодействует. К ним, как правило, относят кулыурмо-иегорические особенности региона - уровень образования, традиции, привычки, свойственные жителям различных национальных образований, тин населенного пункта - большой или малый город, рабочий поселок, деревня.

Но нашему мнению, решающее влияние на формирование социальных i рупп оказываю I внутренние факторы самого коллектива, его конкретные трудовые цели, характер трудового процесса и управления им. обусловливающие непосредственное содержание деятельности членов коллектива, его численность, профессионально - квалификационный состав и административно-производственную структуру .

Основные социальные различия в трудовом коллективе связаны, прежде всего, с различием в самом содержании труда, который выполняют члены одного коллектива. Основное различие при этом формируется между людьми физического и умственного труда.

Среди других социальных различий между членами трудового коллектива следует, па наш взгляд, отметить социально-демографические (по полу и возрасту) различия. По данным социологических исследований женщины в 2-2.5 раза больше, чем му жчины, тратят времени на домашнее £ хозяйство и уход за детьми. Следователыю. они располагают, соответственно, меньшими возможностями для отдыха, повышения своей квалификации и в целом для своего развития как личности и как работника. Интенсивное развитие сферы обслуживания могло бы. на наш взгляд, способствовать стиранию такого рода различий.

Имеются различия и по возрастным группам членов коллектива. Они тесно связаны с различиями в уровне образования. Общая тенденция такова: чем моложе работник, тем более высокое образование он уже имеет и стремится получить. В свою очередь, уровень образования влияет на удовлетворенность трудом: чем выше образование. тем меньше удовлетворенность трудом низкой квалификации и тем больше желание выполнять более ква.ти-фицированную работу, включающую умственные операции.

Еще одним существенным фактором. обусловливающим дифференциацию трудового коллектива на различные группы, служит админисграгивно-гтроизводственая структура предприятия. учреждения. Она

• состой г из цехов, участков, отделов, лабораторий и т.п. подразделений, выделяемых соответственно циклам и видам трудовых процессов.

Названное разделение имеет не только административно-производственное, но и социальное значение. В трудовом коллективе образуется несколько уровней структуры; от высшего (основной коллектив) до низового, первичного. На каждом уровне структуры возникает свой феномен коллективности, со своими традициями и нормами поведения, гордостью за свой вид деятельности и т.д. Такие коллективы называют, как правило, целевыми группами.

Определенную роль в трудовом коллективе играют социально-психологические группы. Они обычно состоят из 5-7 человек (их называют малыми группами), объединяемых каким-либо общим интересом. Это может быть и возникшая по собственной инициативе группа рационализаторов, и просто компания друзей, связанных не только по работе, по и совместным проведением досуга. Как правило, в таких группах выделяется наиболее авторитетный ее член - лидер группы. Его поведение может соответствовать или противоречить задачам первичного трудового коллектива: в первом случае малая труппа будет фактором сплочения коллектива, а во втором -источником его разобщения, конфликтных ситуаций. Поэтому подобные группы требу ют постоянного внимания со стороны руководителей и всего трудового коллектива.

При рассмотрении организационных факторов в iрасформирующейся деятельности трудового коллектива мы придаем важное значение типологии трудовых коллективов па основе анализа сферы функционирования и соответствующих трудовых функций.

I. Производственные коллективы предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта, связи, сельского и лесного хозяйства. Произволе i венный коллектив занимает важнейшее место среди всех видов трудовых коллективов, это такая ячейка общества, в ко юрой фудящисся всту пают в отношения непосредственно по поводу материальной, производственной деятельности, составляющей основу общественных отношений.

Тру довая функция перечисленных коллективов состоит в производстве материальных ценностей общества. Составляя лишь около 6°о от общего числа трудовых коллективов, они объединяют свыше 70° о всех занятых в народном хозяйстве, используют 62.1 "о всех основных фондов и более 95° о iпроизводственных фондов.

II. Коллективы сферы обслуживания - работники здравоохранения, торговли, общественного питания, культуры, просвещения, жилигцно-быговой сферы, коммунального хозяйства и пассажирского транспорта. Обслуживающие коллективы используют около 5°о производственных фо! 1ДОВ.

Трудовая функция коллективов сферы обслуживания состоит в оказании различною вида услуг населению. Вследствии мою сфера трудового общения членов таких коллективов значительно шире рамок самих этих коллективов и включает многочисленные контакты с различными категориями населения. Эти контакты имеют дело с диффузной, слабо организованной средой (''массовый потребитель" в сфере торговли и общественного питания, "массовая аудитория" телевидения, радио, кино, печати, театров, музеев!. другие коллективы контактируют с относительно устойчивой по своему составу средой, обладающей чертами организационной упорядоченности (нацисты лечебных учреждений, жители домов, подведомственных ЖЭУ и т.п.); у третьих коллективов высоко стабильная и организованная среда (учащиеся). По во всех случаях, диктуемая характером трудовых функций обслуживающего коллектива необходимость многочисленных контактов с населением, предъявляет ряд г специфических требований к профессиональным характеристикам работников - членов этих коллективов.

III. Научные коллективы научных и конструкторских организаций.

Тру довая функция научных коллективов заключается в создании новых знаний. Одна часть этих знаний - знания о законах природы и самом процессе производства. будучи преобразована в конструкторские разработки, технические проекты и нормативы организации труда, превращается в непосредственную производительную силу. Дру гая их часть -знания о законах развития общества, человеке, благодаря деятельности государственных и общественных организаций и учреждений - становится основой научного управления развитием общества,

IV. Управленческие - коллективы органов управления. fc Трудовая функция коллективов управления состоит в планировании и повседневной организации многообразных форм трудовой и общественной деятельности в масштабах районов, отраслей, общества в целом.

Этот груд является во многих отношениях творческим и требует от работников сферы управления глубоких знаний. организаторских способностей и умения последовательно отслаивать интересы государства, всего парода. От уровня их работы в немалой степени зависит успех деятельности производственных, обслуживающих и научных коллективов всех работников.

Деятельность всех видов трудовых коллективов взаимосвязана - в .масштабах регионов, отраслей и общества в целом. Все они образуют в совокупности единую систему. Ее эффективность зависит от деятельности каждого трудового коллектива, от осуществления ими своих функций, соответствующих новым процессам развития общества - становлению рыпочных отношений.

В системе организационных факторов трансформирования деятельноеm трудового коллектива в процессе становления рыночных отношений в условиях современного деформированного производства и не менее деформированной внешней его среды решающее значение для каждого грудового коллектива имеет трудовая дисциплина работников. Рыночные отношения не приемлют нарушений дисциплины труда.

Дисциплина труда - основная составляющая трудовых отношений, одна из основополагающих экономических категорий, отражающая отношение к труду в конкретном виде.

Оценка роли и места данной категории на практике часто происходит не по ее действию, а вследствие нарушения ее объективных связей из-за потерь рабочего времени. Однако отношения дисциплины труда проявляются в совокупности основных показателей выполнения норм выработки, качества выпускаемой продукции, уровня производительности труда, а также в повышении квалификации работников, участии их в управлении производством и т.д.

Расширительное толкование дисциплины труда как части проблемы трудовых отношений и трудовой активности, но нашему мнению, позволяет наиболее полно характеризовать функционирование трудового коллектива. Поскольку, наряду с потерями рабочего времени, дает возможность выявлять и резервы, связанные, в первую очередь, с недостатками формирования и развития личности работников, с недостатками хозяйственного механизма в целом, сдерживающими требуемый обществом рост трудовой, творческой активности.

Дисциплина труда как одна из сторон производственных отношений, будучи орт аттически связана со всей их совокупностью, яв.ыется проду ктом функционирования отношений собственности. распределительных отношений. товарно-денежных отношений; взаимодействие данных отношений порождает определенный уровень дисциплины труда ассоциированных производителей". (15, с.6) В качестве основного критерия дисци (минирован! того груда целесообразно раесма гриват ь дос гиженис эффективных конечных результатов (в том числе общественно необходимой интенсивности труда и качества работы). В зависимости от субъекта (совокупного работника общества, трудового коллектива и личности) дисциплины труда результаты деятельности могут быть представлены соответственно: темпами экономического роста. прежде всего, национальною дохода: темпами роста производительности труда; увеличением объемов производства с меньшей численностью персонала: снижением издержек предприятия и т.п.

Для анализа влияния трудового коллектива на данный процесс мы выделяем три основных вида дисциплины труда, соответствующих трем уровням, па которых закладываются формирующие ее факторы: индивидуальный, коллективный и общественный. На каждом уровне дисциплина труда конкретизируется и реализуется через определенные формы. К примеру, коллективная реализуется через производственную, технологическую дисциплину поставок; индивидуальная - посредством личной ответственности работника за порученный участок работы. Более высокая ступень, занимаемая работником в иерархии управления народным хозяйством, приводит к большей значимости его индивидуальной дисциплины и последствий ее соблюдения или нару шения. Важное значение, в этой связи, имеет высокая исполнительная дисциплина руководителя трудового коллектива.

В условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина работника трансформируется отношением к iруду не только его самого, но и дру гих работников, непосредственно взаимодействующих в трудовом коллективе.

Дисциплина труда в период перехода к рыночным отношениям в значительной мере определяется негативными факторами, главными из которых являются экономическая и поли-j ическая нестабильность в обществе, системный кризис, охвативший экономическую систему. разбалансированность народного хозяйства. нестабильность на финансовом и потребительском рынке товаров и услуг и т.д. Названные и некоторые другие факторы наловились на ранее сложившееся неудовлетворительное состояние дисциплины груда, вызванное отчужденностью работников от средств производства и результатов труда, игнорированием их интересов и пот ребностей, слабым преодолением технической отсталости производства.

Укрепление трудовой дисциплины, наряду с устранением негативных факторов, енижакнних эффективность деятельности трудовою коллектива как товаропроизводителя, должно быть, на наш взгляд, направлено к сокращению значительных потерь рабочего времени на производстве. В 1999г, потери рабочего времени в промышленности составили 8.2 млн. человеко-дней, в среднем гга одного работника приходилось около 40 потерянных дней. По состоянию на 1 декабря 2000г. потери рабочего времени составили 6.6 млн. человеко-дней, в среднем на одного работника приходилось более 30 потерянных рабочих дней. По причине трудностей в сбыте готовой продукции потеряно около 48° о рабочего времени: около 30° о - по причине необеспеченности предприятий сырьем, материалами, топливом, электроэнергией: 14" о потерь рабочего времени связано с конверсией военного производства.

В условиях бригадной формы организации труда переход на режим гибкого рабочего времени (ГРВ) создает дополнительные условия для реализации функций бригады как социального организма. Активность участия работающих по системе ГРВ в управлении производством повышается здесь в связи с тем. что рабочие сами регулируют и распределяют свое рабочее время, добиваясь, тем самым, значительного у'лучшения его использования в направлении совмещения трудовых функций и вечернего образования, оптимального сочетания служебных и семейных обязанное гей. более полного восстановления сил и здоровья, достигая др\тих преимуществ социального плана, позволяя рабочему свободно распоряжаться своим рабочим временем, применение ГРВ может, в определенной мере, способствовать снижению неудовлетворенности трудом, обусловленной наличием тяжелого физического и малопривлекательного труда, особенно там, где улучшение условий труда все еще трудно разрешимо.

Таким образом. ГРВ. на наш взгляд, следует рассматривать в качестве прогрессивной формы организации труда, которая способетвуе т не только экономному использованию рабочего времени (в связи с сокращением различного рода его потерь, опозданий, устранения прогулов), но и более эффективному' использованию потенциальных возможностей трудовых коллективов и каждого работника, раскрытию их способностей, профессиональному росту, проявлению инициативы и творчества.

Ij. Проведя анализ существующих методов организации труда, к числу новых, прогрессивных методов организации труда мы относим следующие:

1) расширение должностных обязанностей, ответственности и возможностей у частия рабочих в принятии управленческих решений.

2) оперативная смена рабочих мест и операций в течение дня или недели (ротация на конвейере):

3) расширение объема выполняемых операций и припяше более пат [ряженных заданий:

4) свободная организация рабочего ритма и применение гибкого рабочего дня:

5) периодические профессиональные перемещения и совмещение смежтtых профессий.

Вместе с тем. следует учесть и высокую скрытую безработицу. Число лиц, работающих вынужденно в режиме неполной рабочей недели и находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, на конец 1999г. в Республике Ташрстан составили более

101 тыс. Главную причину такой потери рабочего времени составили остановки производства вследствие трудностей сбыта продукции, плохого обеспечения материальными ресурсами, а также проблемами, связанными с конверсией промышленного призводства.

Если на первом этапе вхождения в рынок в силу причин объективного и субъективного порядка обозначился определенный спад дисциплины труда, то на последующих этапах, на наш взгляд, правомерно ожидать активизации факторов, способствующих ее укреплению. Сюда следует отнести, прежде всего, развитие полсистемы отношений и форм собственности, повышение реальной самостоятельности хозяйствующих субъектов. Глубокие преобразования в отношениях собственности, различные направления трансформации государственной собственности, ее разгосударствление, приватизация, дальнейшее развитие предпринимательской деятельности создают предпосылки по преодолению отторжения работника от средств производства и результатов труда. Последнее обстоятельство способствует становлению хозяйского добросовестного отношения к труду и собственности, повышению заинтересованности в проведении мер по улучшению организации груда, его условий. оплаты и т.д. что. наряду с постоянным совершенствованием качества работников трудовых коллективов, обеспечивает укрепление дисциплины труда, ее дальнейшее развитие.

Трудовой коллектив имеет определенный комплекс правовых возможное гей для реального участия в управлении делами госу дарства и общества. Участие выражается в определенных структурных формах управленческой деятельности: во-первых, в форме прямого участия трудящихся в управлении, позволяющего непосредственно рассматривать, обсуждать и решать наиболее важные общественные дела. Во-вторых. в форме общественного представигельства (через выборы в общественные организации). в-третьих, через специальный аппарат- (администрацию пре, [приятия).

Одно из важнейших направлений трансформации деятельности трудового коллектива в процессе становления рыночных отношений мы усматриваем в развитии самоуправления в трудовом коллективе. Становление самоуправления, зрелость его форм и эффективность работы его органов в значительной степени зависят от уровня зрелости социальных отношений в трудовом коллективе. Указанные о i ношения могут способствовать превращению каждого работника в собственника предприятия, но .могут привести к монополии отдельных групп, могут содействовать сочетанию интересов коллектива и общества, и могут породить социальный эгоизм.

Органы самоуправления - это органы власти трудового коллектива на предприятии. Задача состоит, на наш взгляд, в том, чтобы использовать предоставленные законодательством права в полной степени. самоуправление - это и социальный институт сведения личных и коллективных интересов, как правило, посредством диалога, мотивация совместной деятельности и особая форма управления, основанная на координации коллективных и индивидуальных дейс1вий, направленных на дос гижение совместно выработанных целей. Возможна различная степень полноты проявления самоуправления, что проявляется в различных формах ею организации. Наибольшая адекватность целей и форм организации самоуправления его внутренней природе достигается в условиях •коном и ческой самостоятельности хозяйс твующих субъектов. Иными словами, в условиях экономики, действующей на принципах рыночного хозяйствования.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод: трансформацию деятельности трудового коллектива в период становления рыночных отношений активизирует совершенствование организационных начал в функционировании коллектива. К ним относят, прежде всего, новации в организации труда в трудовом коллективе, развитие структурных организационных элементов трудового коллектива, укрепление дисциплины тру-да на всех уровнях, развитие самоуправления.

Трансформация организации труда коллектива является одним из важнейших факторов воздействия на производство на основе достижения штуки и передового опыта. Сюда включаются мероприятия по рационализации структуры управления трудовым коллективом, формы разделения и кооперации груда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, проектирование и внедрение новых методов и приемов труда, совершенствование нормирования и стимулирования труда, улучшение условий труда, подбор, подготовка и повышение квалификации кадров, укрепление трудовой дисциплины.

Важньгм резервом совершенствования организации труда, а также и резервом повышения эффективности производства является, на наш взгляд, развитие материального стимулирования в результате расширения сам ост оя те л ьн ост и непосредственных участников произволе гвенного процесса. Отход от индивидуальной формы включения работников в общественный груд и. соответственно, индивидуальной сдельщины, и развитие коллективных форм организации производства, основанных на реальном участии трудящихся в управлении, найден, по нашему мнению, в бригадной форме организации тру да, которая давно зарекомендовала себя с положительной стороны. Бригадная форма организации и оплаты труда усиливает коллективную заинтересованность и коллективную ответственность членов бригады за результаты труда, наиболее полно характеризующие состояние трудовой дисциплины в целом. Это явление прослеживается и в улучшении индивидуальных показателей дисциплины труда: сокращение потерь рабочего времени, прогулов, недобросовестпого отношения к выполнению обязанностей и т.д.

Так, в результате применения бригадной формы организации труда на обследуемых 25 предприятиях машиностроения уже в первые три года ежедневные простои и число случаев опозданий сократились в 6 раз. внугрисменные потери в 4 раза, текучесть - более чем в 1,5 раза, гемп роста производительности труда составил 7,4° о.

Бригадные формы работы с оплатой по конечному результату обеспечивают органичное соединение личных и коллективных ин гересов. эффективную реализацию личной заинтересованности через коллективную. Применение в условиях бригады коэффициента трудового участия при распределении заработка, его зависимость от общих результатов повышает заинтересованность рабочих продуктивно использовать свое рабочее время. Нее важнейшие вопросы бригады - распределение коллективного заработка ее членов, пре;тставлсние к материальному и моральному поощрению по итогам работы, организация повышения квалификации, прием в бригаду новых рабочих и выведение ее членов, совершенствование технологии производства и т.д. - решаются на собраниях. Бригады формируют организацию труда, позволяющую достигать совмещение профессий или чередование трудовых функций с целью ликвидации профессиональной ограниченности рабочего, расширять его производственный профиль и повышать квалификацию, обогащать содержание труда.

Улучшение организации труда, своевременное и полное обеспечение рабочих мест материальными ресурсами, являющимся обязательным условием, предъявляемым к администрации, контроль со стороны бригады за выполнением обязанностей, связанных с созданием оптимальных условий для работы, в значительной мере способствуют повышению дисциплины гр\да. поддержанию необходимой стабильности трудовых коллективов, расширению возможное гей для проявления индивидуальных творческих способностей, инициативы работников.

Отличительной чертой использования работников при бригадной форме организации труда является переход от. по преимуществу, одной закрепленной за ними по должности функции и осуществлению трудовой деятельности во всех операциях и трудовых функциях бригады в целом. При этом происходит расширение зоны приложения трудовых усилий отдельного работника и коллектива бригады. Речь идет не просто о постепенном увеличении новых трудовых функций, а о передаче коллективу бригады всей суммы организационно-управленческих решений.

Как внутренний фактор, обеспечивающий адаптацию трудового коллектива к рыночным условиям, бригадная форма организации труда выявила необходимость разграничения двух групп трудовых функций, в которых работник проявляет трудовую активность, а также формы субординации этих функций. Одна группа трудовых функций - это взаимодействие работника с вещественными элементами производи гедьных сил, (орудиями и предметами труда). Иными словами, сумма операций, обеспечивающая получение бригадой определенного продукта груда. Другая ipynna трудовых функций - это участие в выработке совокупности организационно-управленческих решений по поводу распределения и перераспределения обязанностей (трудовых функций) между членами бригады, совершенствования процесса организации тр\да и технико-экономических процессов.

Основная цель формирования нового типа разделения груда состоит, по нашему мнению, в обеспечении социально-равного положения между работниками но отношению как к трудовым функциям, так и к средствам производства. При этом определяющую роль в формировании трудовой инициативы и активности работников играет развитие их организационноуправленческих трудовых функций. Следовательно, решающее значение в развитии трудовой, творческой активности имеет развитие социального равенства работника по месту и роли в производстве, развитие социально равного положения непосредственных производителей по отношению к средствам производства. Повышение же трудовой инициативы работников при взаимодействии со средствами и предметами труда - следствие, зависимый момент от первого. Это объясняется, на наш взгляд, тем обстоятельством, что коллективная форма организации и управления т рудом, как более адекватная общественной, сущности производственных оi ношений, позволяет, в определенной мере, развивать у рабочих чувство коллективных сохозяев производства.

К внутренним факторам, обеспечивающим адаптацию трудового коллектива к рыночным условиям, целесообразно, считаем мы. отнести также организацию режима гибкого рабочего времени (ГРВ).

Как нам представляется, режим ГРВ объективно обусловлен Iребованиями научно-технического прогресса, развитием производительных сил и новыми условиями хозяйствования в трансформационной экономике. Развитие ГРВ связано с более полной реализацией отношений собственности, в юм числе, саморегуляцией рабочего времени в определенных его i раницах. (Система ГРВ в своей типичной модели состой! из фиксированного рабочего времени, когда на работе обязан присутствовать весь персонал, и периодов, в пределах которых, каждый имеет право выбрать начало и окончание рабочего дня при условии обязательной отрабо i ки установленною числа рабочих часов, определенных законом или коллективным соглашением).

Использование ГРВ способствует развитию самоуправления, самостоятельности и инициативы, улучшению отношения к труду в целом. Опыт предприятий, длительное время работающих с применением ГРВ (к примеру, калужского радиолампового завода, ряда машиностроительных предприятий Сапк!-Пегербу рга. Новосибирска и некоторых других) свидетельствует о достигнутых здесь сокращениях отпусков с разрешения администрации, потерь рабочего времени по болезни, текучести кадров и т.д.

Повышение трудовой и творческой активности работников в анализируемом режиме труда достигается в результате развития реальных о I потений собственности. обусловленных возможностью принятия самостоятельного решения по "распоряжению" рабочим временем и с т и \! ■улированисм отв етственнос 1 и.

Рассматриваемый вид стимулирования осуществляется через создание банка времени. Переработанное, например, за месяц, время поступает на лицевой счет работника (за его счет он может брать отгулы, погашать месячную задолженность), а также в незначительной доле - в общественный фонд времени коллектива. Последний используется для обеспечения групповых потребностей, в том числе, премирование временем, для компенсации потерь в связи с упущениями в работе коллектива и т.п.

В условиях ГРВ внешнее принуждение (страх перед наказанием' за нарушение дисциплины, например, за опоздание на работу) заменяется принуждением внутренним, самодисциплиной, свободной дисциплиной. Усиливается сознательный аспект дисциплины труда, повышается чувство ответственности. Этому способствуют оказываемое работнику доверие, формирование условий для реального осуществления функций собственника.

Рассмотренные нами внутренние и внешние факторы, воздействующие на организацию труда, позволяют отметить, что развитию деятельности трудового коллектива как субъекта рыночных отношений на современном этапе становления рынка способствуют новации в формах организации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный теоретико-методологический анализ сущности трудового коллектива позволяет обосновать ряд выводов. Трудовой коллектив представляет собой социально-экономическую категорию, в которой находят выражение объективно взаимосвязанные производительные силы и производственные отношения.

Трудовой коллектив можно рассматривать как форму общественного труда в системе разделения труда. выполняемого работниками. объединенными в коллектив. В системе произволе!венных отношений трудовой коллектив представляет собой исторически объективную общность людей в сфере общественного производства, обладающую ошоситсльно самостоятельными и устойчивыми потребностями и интересами, прочными коллективными связями и отношениями.

На основе анализа социально-экономических отношений, мы пришли к выводу, что производственный коллектив, рассматриваемый как социальное образование, как субъект экономических отношений, приобретаем новые качества. Он выступает как трудовой коллектив. Попяте "трудовой коллектив" богаче понятия "произволеiвенный коллек i ив", шире гамма социальных отношений коллективизма, нравственных психологических особенностей, социальных фунта шй.

В данном аспекте мы рассматриваем трудовой коллектив как совокупность людей, объединенных совместной деятельностью па пользу общества, связанных между собой и общее гвом единством целей, экономических и политических интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Трудовой коллектив представляет собой не простое механическое объединение людей, связанных трудовой деятельностью, а сложную систему постоянно развивающихся и укрепляющихся экономических, производственно-технических, нравственных культурных и бытовых взаимосвязей и взаимоотношений между работниками внутри коллектива, его отдельными группами. Как субъект рыночных отношений, трудовой коллектив выражает отношения между работниками как товаропроизводителями.

Социальное состояние трудовых коллективов предприятий неразрывно связано с социально-экономическим положением общества в целом. Общие процессы изменения общественной жизни, которые происходят в стране, оказывают определяющее влияние на развитие трудовых коллективов предприятия как социально-экономической клеточки общества. Кроме того, социальное развитие трудового коллектива каждого предприятия имеет и свои специфические особенности.

Сознательное управление социальными процессами исходит из учета общих процессов, свойственных всему обществу, а также особенностей каждого тру дового коллект ива.

Сущность трудового коллектива определяет принципы организации ею деятельности. Последние, выражающие объективные закономерности функционироваиия и развития коллектива, составляют основу правовых и моральных норм, регулирующих его дея i ельность.

В системе принципов следует, прежде всего, указать па принцип iюлифункциональности, т.е. непосредственного участия коллектива в разных сферах труда, разностороннего его содержания.

Трудовой коллектив выступает. прежде всего. как основная экономическая сила общества. Именно трудовой коллектив непосредственно создает валовой внутренний продукт, все его составляющие элементы в системе общественного производства, здесь реализуется трудовой потенциал коллектива, интересы всего коллектива работников и каждого члена

Наряду с хозяйственными, трудовой коллектив выполняет важные социальные функции. Он выступает в качестве социального организма, потому что является носителем отношений между людьми как субъектами общественного труда.

В коллективе, в процессе общественного труда, прежде всею, находит свое проявление социальная сущность личности.

Хороший коллектив активно формирует лучшие нравственные качества людей. В трудовых коллективах создаются все необходимые условия и возможности для творчества, развития разносторонних способностей личности. Комплексный характер трансформации деятельности трудового коллектива, охватывающей разнообразные фу нкции, не означает, однако, что все эти функции занимают одинаковое место в его деятельности, что нет в их комплексе определенной субординации.

Каждый коллектив выступает как экономическая ячейка общества, деятельность которой определенным образом специализирована в соответствии с потребностями общества и местом данного коллектива в системе общественного разделения труда.

Трудовой коллектив, в широком ею значении, обладаем сложной структурой, включающей экономические, социальные, общественно-политические элементы. Его деятельность характеризуют: социально-классовые. профессионально-квалификационные. административно-производственные, социально-психологические признаки, позволяющие разграничивать типы трудовых коллективов.

На коллектив в процессе трансформации его деятельности значительное влияние оказывают внешние факторы: отрасль, в которой работает коллектив, социальная среда, которая его окружает, сложившиеся хозяйственные связи с другими трудовыми коллективами и др. А также внутренние факторы: его трудовые цели, характер трудового процесса и управление им. численность, профеееионально-квалификаттионный состав работников, степень соотношения людей умственного и физического труда, различие по полу и возрасту, работающих в коллективе.

Итак, в представленной работе мы выяснили и пришли к выводу, что сущность трудового коллектива как социально-экономической категории можно выразить следующим определением: трудовой коллектив - это исторически объективная общность людей в сфере общественного производства, самостоятельное объединение ассоциированных работников, совместно и согласованно осуществляющих трудовую деятельность, формирующих собственный коллективный интерес и создающих условия для реализации личного интереса.

Процесс формирования коллектива проходит несколько стадий: агглютинирование, структурирование, интегрирование и гуманизацию. В работе рассмотрено содержание каждой из них.

Целевой функцией трутового коллектива является обеспечение высокой эффективности производства и труда, реализация совокупных интересов общества, коллектива и работника на основе сочетания экономических методов управления и самоуправления.

Если попытаться дать краткую характеристику эффективности производства, то можно изложить ее достаточно точно и емко, на наш взгляд, следующим образом: максимум результатов при оптимальных трудовых и материальных затратах.

Именно от трудового коллектива будет зависеть, какой из возможных результатов производсt ва бу дет достигнут и какой ценой. По мнению автора, эффективную деятельность трудового коллектива следует принять за основной критерий эффективности производства конкретного предприятия.

Трансформация деятельности трудового коллектива происходит под воздействием ряда факторов: отношений собственности, стимулирования, совершенствования организационной деятельности трудового коллектива.

Роль трудового коллектива в становлении рыночных отношений значительно возрастет, считаем мы. если на предприятии будет создана действенная система экономического стимулирования. Стимулирование определяет направления приложения усилий работающего коллектива. Это может происходить более интенсивно, если будут развиваться тенденции, характерные для становления цивилизованных рыночных отношений: будет положительно изменяться ситуация на потребительском рынке; совершенствоваться структура доходов не только в форме вознаграждения за труд, пенсий, пособий, но и средств, получаемых от предпринимательской деятельности, участия в прибылях предприятий, кредитно-финансовых операций, рыночного предпринимательства.

Другим, не менее важным фактором, повышающим эффект ивность производства и способствующим переходу к рыночным механизмам регулирования, является хозяйское отношение работников к использованию средств производства. Этот вопрос, как никогда ранее, стал актуальным в трансформационной экономике, когда в России происходят процессы приватизации государственных и муниципальных предприятий.

В процессе трансформации деятельности трудового коллектива усиливается мотивация его под влиянием внешних и внутренних факторов. Нами проанализированы различные модели мотивации трудового коллектива как субъекта рыночных отношений. Вместе с тем всем моделям присуща система взаимосвязей: потребности - мотивы - поведение - цель - результат удовлетворения потребностей. Мы пришли к выводу о том. что в мотивации деятельности трудового коллектива в соответствующих отраслях российской экономики переходного периода необходимо использовать западные модели, отвечающие социально ориентированной рыночной модели экономического развития.

К числу приоритетных факторов, трансформирующих деятельность трудового коллектива в процессе становления рыночных отношений, мы oiносим совершенствование отношений собственности. Разгосударствление и приватизация создают для трудового коллектива возможность стать собственником средств и продукта производства, повышать его эффективность, конкурировать на внутреннем и внешнем рынке как товаропроизводители, продавцы и покупатели.

В работе дана оценка трем вариантам акционирования государственных предприятий с точки зрения максимальной отдачи от использования потенциала трудового коллектива, когда последний является собственником средств производства и потребительных стоимостей его предприятия.

В работе сделан вывод о том. что. выбирая каждый из грех вариантов акционирования, необходимо, прежде всего, учитывать специфические особенности каждого конкретного предприятия.

Поскольку ряд вопросов совершенствования от ношений собственности по исследуемой проблеме рассма гриваст ся впервые. некоторые поставленные вопросы являются дискуссионными, есть основание полагать, что работа в этом направлении может быть продолжена. Дальнейшее изучение данного вопроса имеет значение как для развития экономической теории, так и для хозяйственной практики с целью повышения эффективности воздействия трудового коллектива на процесс становления рыночных отношений.

Стимулирование трудовой активности коллектива следует отнести к числу первостепенных факторов трансформации его деятельности в процессе становления рыночных отношений. Без согласования материальных и моральных стимулов трудовой коллектив не может успешно развивать свою предпринимательскую деятельность. повышать эффективность хозяйственной деятельности, выполнять функции субъекта рыночных OI ношений, ускорять процесс их становления.

В процессе перехода к рыночным отношениям между самими трудовыми коллективами усиливается роль моральных стимулов. Не менее важное -значение имеет удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, работы в целом, улучшение эмоционального состояния работника и всего коллектива, инициативность, дисциплинированность, изобретательство, рационализаторство, использование передового опыта, профессиональные знания, навыки, интеллект работника и другие факторы.

Процесс трансформации деятельности трудового коллектива во многом зависит от четко функциониру ющей организационной структуры трудового коллектива. Чем совершеннее организационная структура трудового коллектива, тем он эффективнее способствует становлению рыночных о I ношений.

В рыночных отношениях требуется высокая индивидуальная и коллективная трудовая дисциплина, новые формы организации труда и эффективная форма организации труда, добросовестное отношение к труду не отдельных лиц. а всего коллектива. Все это укрепляет положение тру дового коллектива как товаропроизводителя.

Рыночные отношения формируются на уровне управления экономическими и социальными процессами. Они не могут успешно развиваться в условиях роста бюрократического аппарата управления, что удерживает на высоком уровне административное воздействие на экономическое развитие отраслей и регионов, развитие пре/шринимательства тру довых коллективов, развитие рыночной инфраструктуры.

Автор признает, что не все поставленные вопросы получили окончательное решение в диссертационном исследовании, некоторые из них имеют дискуссионный характер и нуждаются в дальнейшей глубокой методологической, теоретической и практической разработке